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[摘要]為了解影響幼兒教師工作滿意度的各種因素，研究者在河北省某城市進行了問卷調查。采用隨機森林回歸分析所得調查數據，發現教齡、收入、學歷、園所性質及編制、班級人數等因素對幼兒教師的工作滿意度有顯著影響，并據此提出提高幼兒教師工作滿意度的建議。
[關鍵詞]學前教育；幼兒教師；工作滿意度；回歸分析
一、研究背景
黨的報告指出，教育事業關乎一個國家的未來發展，要將其放于優先位置發展，落實立德樹人根本任務。黨的報告中提出的必須取得“新進展”的7項民生要求中，“幼有所育”排在首位。“幼有所育”，即讓所有0~6歲的適齡兒童得到更好的養育、教育。我國當前6歲以下兒童超過1億，但幼兒園師幼比例不合理、幼師資源難以滿足需求的問題明顯。此外，一系列“虐童”事件的發生，導致家園之間的信任危機，入園難、學費貴也是學前教育中的普遍問題。學前教育是教育之基礎，也是中國教育體系中相對薄弱、易被忽略的環節。幼兒教師作為學前教育的直接實踐者，在一定程度上對學前教育質量起著決定性作用。提升幼兒教師的工作滿意度將有利于激發其積極性和主動性，增強幼兒教師隊伍的穩定性，促進學前教育質量的提升和幼教事業的發展。工作滿意度是在組織行為學和工商管理領域被廣泛研究的變量，對教師工作滿意度的研究也基于此。國內外已有研究對教師工作滿意度的代表性定義有三種。陳云英、孫紹邦[1]認為，教師工作滿意度即教師對所從事的職業及工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法。巴騰（Batten）[2]認為，教師的工作滿意度是用來衡量“教師個人是否與學校有情感的聯系、是否抱怨學校的管理、是否選擇離開這樣的工作環境”的一種潛在標準。丁婷[3]則認為，教師工作滿意度是教師在工作中對所從事職業各個層面的一種感受、體驗和心理評價。實際研究中，大多數研究者采用了最后一種定義，將研究重點放在教師工作滿意度的具體維度上。從具體維度看，絕大多數學者從多因素理論出發，發現影響教師工作滿意度的因素包括：個人因素（如種族、性別、年齡、婚姻狀況、學歷、職稱）、工作環境因素、薪酬待遇、進修提升、領導與管理、人際關系六個主要因素。也有學者提出應從三個方面進行研究：與工作環境有關的因素、與工作特定結構面有關的因素、與個體有關的因素。研究工具通常包括以下幾種：工作描述指數（JDI），明尼蘇達滿意度量表，工作診斷量表（JDS）以及工作滿意度問卷（JSS）等。從幼兒教師的角度看，有些學者將學前教育的發展與教師的專業發展聯系在一起。幼兒教師的心理健康、生存狀態逐漸得到重視，但國內的相關研究還不完善。在對幼兒教師工作滿意度的研究中，主要針對報酬、進修升遷、工作內容三個維度進行了分析，得出的結論大體相似，即：幼兒教師總體工作滿意度較低。但這些研究成果缺少對影響因素的深入分析?；谝陨媳尘埃芯空邔Ξ斍坝變航處煿ぷ鳚M意度的現狀進行了調查，采用隨機森林回歸分析了調查數據，通過有針對性的深度訪談進一步驗證了數據分析的結果，全面闡述了不同背景幼兒教師工作滿意度差異的原因，并針對所調查城市幼兒園的現狀，對如何提高幼師工作滿意度進行了探討。
二、研究方法及結果
1.調查與訪談
在梳理前人研究的基礎上，研究小組設計了工作滿意度調查問卷，主要包括兩個部分：一是人口學調查，共14項，包括性別、年齡、教齡、婚姻狀況、有無子女、園所性質、工作性質、編制系列、最高學歷、專業是否為學前教育、月工資總額、月可支配收入、年齡班、班級幼兒數；二是工作滿意度調查，共8項，包括工作本身、工資收入、發展空間、管理機制、工作壓力、人際關系、社會觀念、總體滿意度。共發放256份問卷，回收有效問卷234份，占比91.41%。參與調查的教師分別來自河北省某市教委3所直屬幼兒園和4所私立幼兒園（有效問卷比例為121∶113）。在問卷的工作滿意度部分（包括8項共26個問題），采用了李克特（Likert）六點量表，參與者需要對所陳述的情況根據自己的實際進行1－6分的評量，1分代表“非常不同意”，6分代表“非常同意”。其中工作壓力項目反向計分。問卷內部一致性信度為0.9364，各項目（題數大于1）信度在0.7108-0.9592之間。驗證性因素分析表明，問卷具有較好的結構效度（掊2=37.19，掊2/df=2.86，CFI=0.987，TLI=0.972，RMSEA=0.089，SRMR=0.629）。在問卷調查之外，研究者還對該市5位一線教師或園長進行了深度訪談，以驗證統計分析的結果。對問卷所得數據，研究者采用了隨機森林回歸分析、方差分析、信度分析、效度分析、描述性統計分析等。
2.隨機森林回歸
隨機森林回歸屬于機器學習回歸方法的一種，由布雷曼（Breiman）[4]發明。這種方法能夠使一些弱勢變量有機會參加建模，因此可能會解釋一些僅靠強勢變量無法發現的規律，有助于進行更加可靠的深入分析。研究者以個人資料部分的14個項目為自變量，以工作滿意度8類項目的總得分為因變量。通過隨機森林回歸，對變量的重要性進行排序，刪除不重要的變量，最終得到對工作滿意度有顯著影響的變量，并以這些變量為背景對教師進行分類，進一步研究工作滿意度得分上的差異和原因。與嚴格的隨機森林建模不同，不以預測為目的，而是通過重要性排序選出特定自變量，進而對造成工作滿意度差異的原因進行解釋。第一次隨機森林回歸，對全部14個自變量進行了處理，根據變量重要性排序，影響最小的4類因素是：性別、婚姻狀況、有無子女、工作性質。排除這4個變量后，對剩下的10個變量進行第二次回歸。結果發現，具有很強相關性的“年齡-教齡”“月工資總額-月可支配收入”兩組變量的影響都較為顯著，相比之下，初始專業的影響最不顯著。剔除初始專業變量后，對剩下的9個變量進行第三次回歸，發現教齡、最高學歷、月可支配收入是三個最有影響力的變量（見表1）。接下來，在具有極強相關性的“年齡-教齡”“月工資總額-月可支配收入”兩組變量中，選擇保留教齡和月可支配收入，進行了第四次回歸，同時繪制了局部重要性圖表，最終確定對工作滿意度影響最顯著的5類因素為：教齡、月可支配收入、最高學歷、“園所性質-編制系列”和“年齡班-班級幼兒數”。
3.影響因素分析
研究者逐一按照上述5類變量對幼師進行分類，結合方差分析結果以及深度訪談進行了分析（見表2）。一是不同教齡的教師在工作滿意度上存在顯著差異。隨著幼兒教師教齡的增長，工作滿意度總分和各分項目得分都呈下降趨勢。這可能與幼兒教師行業所具有的職業倦怠相關。訪談中得知，私立園教師九成都是30歲以下，教齡較長的教師較多集中在晉升機會有限的公立園，許多教師在40歲以后就觸及了職業生涯的天花板。職稱晉升停止后，工資福利往往也到達上限。二是隨著月可支配收入的增長，滿意度總分呈現先下降后上升的趨勢。其中，月可支配收入在4000－5000元的教師群體滿意度最低，在3000元以下的教師群體滿意度較高。在本次調查中，月可支配收入低于3000元的教師83.1%來自私立園。在公立園系統，教齡直接影響職稱，而職稱又關系到工資。僅以月可支配收入作為分類標準，同樣會受到園所性質和教齡的影響。三是不同學歷的教師在工作滿意度上存在顯著差異。中專或職高教師群體的滿意度顯著高于大?；蚝诒究啤⒈究萍耙陨先后w。這與吳海龍的研究結論一致，反映了學歷越高對職業的期待和要求越高，從而使滿意度較低的情況[7]。結果還顯示，最高學歷為中專或職高的受訪者有88.4%在私立園工作。實際上，中?；蚵毟弋厴I的幼師，找工作時只能選擇對學歷要求較低的私立園。四是園所性質和編制的不同也使工作滿意度（除人際關系項目外）呈現顯著差異。公立園教師的工作滿意度低于私立園，在編教師滿意度低于非在編教師。從教師訪談中了解到，近來年，當地私立幼兒園發展迅速，在硬件設施、工作環境等方面不遜于公立園，甚至在某些方面還彌補了公立園的不足，發展勢頭良好；私立園的教師流動性遠高于公立園，在各私立園之間形成了幼教人才的競爭；有些私立園更多地考慮教師的工作感受，明確限定工作時間、工作內容及班級幼兒人數。在很多公立幼兒園，“鐵飯碗”的含金量已經降低，教師的發展空間隨教齡的增加而減少、管理機制的弊端一時難以改變等問題，在一定程度上降低了教師的工作熱情。而私立園教師的選擇更多，很多年輕教師會以較小的私立園作為起點，積累工作經驗，通過努力得到更好的待遇，或使自己有機會選擇到待遇更好的園所工作。五是在不同年齡班和班級幼兒數項目的比較中，方差分析的結果均未達到顯著水平。這與前人研究結果類似。但研究者嘗試將這兩類變量進行綜合處理。參考省級幼兒園建園標準，幼兒園班級幼兒數為：小班不超過25人，中班不超過30人，大班不超過35人。而在參與本次調查的教師群體中，各級年齡班的超額情況占比分別為小班49.1%、中班54.0%、大班33.8%。按班級是否超額分類后再進行方差分析，結果顯示幼兒教師工作滿意度存在顯著差異，人數超額班級的教師滿意度更低。六是在隨機森林回歸處理中排在末位的幾類變量也可以看出一些情況。如婚姻狀況和有無子女對幼兒教師工作滿意度沒有顯著影響，與李敏“幼兒教師并沒有因婚姻狀態的差異而表現出不同的工作滿意度”的結論一致[8]。調查參與者涉及了保育員和行政后勤人員，結果顯示工作性質的不同并未給工作滿意度帶來顯著差異。不同的初始專業也沒有對工作滿意度產生顯著影響，這可能是因為參與者中即便初始專業不是學前教育，大多也與幼教工作有一定關聯，如美術、音樂、英語專業等。而年齡和月工資總額對工作滿意度的影響，遠遠小于教齡和月可支配收入的影響。
三、討論
本次調查發現，該市的公立幼兒園通常成立時間更早，與近年新成立的私立園相比，公立園在設施更新和管理方面需要做出調整。整個城市幼兒園的分布并不均衡，如老城區的同一條街上有一所公立園和五所私立園，而在新城區某社區附近卻只有一所私立園，這使有些幼兒難以就近入園。很多幼兒園都存在班級人數超額的情況，這與學前教師數量不足以及幼教人才流失有關。很多優秀教師到北京、天津等一線城市謀求發展。而該市鄰近京津地區，為此也可以采取一些措施吸引師范生留在或來到當地任教。對于教齡越長工作滿意度越低的情況，應考慮打破公立園幼兒教師的職業天花板，探索教師崗位流動制度，或鼓勵幼兒教師在不同崗位、不同園（包括公立園和私立園）之間流動，為教師提供更多施展才能的機會。此外，還應改進職稱評定制度，讓一線教師有更多職稱晉升的機會。在問卷中，“我認為家長的態度對我造成壓力”一題的平均分最低（3.53分，反向計分題），表明家園關系帶給幼兒教師的工作壓力很大。國內某些幼兒園的不良事件被曝光后，很多家長擔心孩子在幼兒園的安全。受訪教師認為，家園聯系工作的難點也正在于家園信任，而家園信任又建立在家長對幼兒園工作的了解和理解之上。對此，幼兒園可針對年輕父母的特點，發揮微信等社交軟件以及家長學校的作用，實時反映孩子在園情況，密切家園聯系，做好家園共育工作。
作者:杜鈞 葛雯 韓黛 劉璐