前言：中文期刊網精心挑選了企業培訓心得體會總結范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
企業培訓心得體會總結范文1
我非常榮幸參加了2015年云貴渝大區貴陽分中心崗位技能培訓。2日的集中學習，更加深切理解與感受到組織這次培訓的好處與重要性。學習的感悟也頗深。
首先，就自身而言，這次學習提高了自身的素質與專業的水平。就本人的自身狀況來說，由于某些因素一直沒有系統的學習過專業的理論知識。我深切感受到沒有專業理論知識，工作就很難達到一個高度，這應該是一個基底?，F代的普遍教育方式是，首先系統地學習專業知識，然后付諸實踐，運用學到的知識更好地指導實踐。這種教育方式顯然在實踐中可以提高效率，可它的缺點就在于有時受到專業知識的束縛，可能不能很靈活地運用到實踐中。而我們這代人恰恰相反，我們沒有系統的學習過專業的知識，只是在實踐中學習，實踐中掌握工作的技能與方法。通過這次學習，我覺得更應該讓兩者互相滲透，更好地提高工作。金融這一復雜而多變的行業可能光靠經驗或是理論都是不能夠走下去的。只有把理論和實踐很好地結合起來，才是最正確的。古人說看萬卷書，行萬里路。這兩者（理論與實踐）在現實中都是不可缺的。
其次，通過和培訓老師的相互溝通更是讓我們更加深刻的熟悉產品大綱和催收技能，同時也是感謝我們培訓老師的無私教導，和藹交流，無保留的互惠互動。特別是李冬老師給我們帶來的分享，一直以為外訪催收是挺嚇人的社會手段，現在在知道原來一切根本是在于綠色催收擺正心態。的確我們催收的方法一直是這樣，只是經驗不足的我們缺乏了專業的話術和靈活的思維。缺乏了一種心理戰術和催收心態。缺乏了隨時更新客戶詳細資料，拉近我們和客戶之間的距離！
企業培訓心得體會總結范文2
影響和制約企業教育培訓控制效果的因素主要有以下幾個方面。
（一）教育培訓理念的制約
1．對培訓投入的認識存在偏差?，F代企業教育培訓將企業教育培訓納入戰略規劃，視教育培訓成本為戰略投資。企業緊緊圍繞企業戰略基本方針和任務，按照規定投入培訓資金，但對投入的認識不夠，45．2％的被調查者認為培訓經費增加企業負擔。高層缺乏對資金的理順、調控和監督，需要提高教育培訓資金利用率。對培訓的認識偏差還存在于培訓項目的確定上，企業需要什么樣的培訓缺乏嚴格培訓需求分析，不是根據企業發展和職工績效確定培訓內容，而是由基層單位填報計劃，基層單位征求職工意見確定需求，這樣的計劃很多對單位是無意義的，有的直接由上級單位確定培訓計劃，導致計劃多數不符合基層單位和職工發展實際。
2．教育培訓覆蓋范圍不合理。隨著培訓范圍的不斷擴展，現代培訓已覆蓋企業發展和個人成長的各個方面。部分企業的培訓主要集中在技術技能和營銷模塊，對現代管理、個人發展等培訓嚴重不足。
3．職責分工不明確，協助機制不健全。調查發現，62．3％的被調查者認為教育培訓是人事部門的工作，甚至部分人員認為企業所出現的各種問題，主要是因為職工素質不高，職工素質不高是人事部門培訓做得不好，不是我們職能部門的主要責任。
（二）控制體系的制約
教育培訓成效控制體系是企業實現有效控制的核心。沒有控制體系的建設，就無法規范有序地對教育培訓成效進行掌控，企業的培訓成果轉化目標、規劃、流程和監督等方面制度不完善不健全制約轉化質量。當前，國內企業對如何提高教育培訓成效幾乎都沒有具體規定，在這方面的認識存在不足和誤區，而控制體系又是提高培訓成效的關鍵環節。
（三）成效輔導和激勵不足
當參訓人員掌握了學習內容后，如何應用到工作實際，實現知識轉化，轉化計劃如何具體落實、如何給予指導和幫助？多數企業主要靠職工自己管理培訓知識和技能的應用，自己監督自己成效大打折扣，參訓人員培訓后更多的是擱置一邊，培訓成效輔導不足的問題嚴重制約企業教育培訓知識應用的實施質量。同時，激勵制度的不完善很難調動全員提高培訓成效的積極性。
二、完善培訓控制體系，提升教育培訓成效
如何有效控制教育培訓成效，提高投入產出效益，成為企業教育培訓工作面臨的新問題。企業應在教育培訓中做好培訓文化打造、溝通輔導、分類控制和激勵等工作。解決認識偏差、控制體系不完善等制約培訓成效的突出問題。根據培訓特點細化培訓類別，按照培訓類別采取不同的轉化措施和轉化流程，健全提高培訓成效的流程控制體系，加強成效輔導，實現教育培訓成效的有效控制。
（一）打造自己的培訓文化
解決教育培訓理念的問題，就要營造適合自己的培訓文化。首先，轉變領導的培訓觀念。讓領導對現代培訓理念有一個清醒的認識，使其明白教育培訓投入應該是企業戰略投資的一部分。其次，轉變職工認識。要通過宣傳和學習，讓全體職工明白教育培訓的目的和意義，糾正培訓是福利、培訓是旅游、培訓是休息的錯誤認識，灌輸培訓是提升個人能力、實現職業規劃、提升公司績效的重要途徑。再次，明確職責分工。培訓不只是人事部門的工作，培訓成果的實現需要各部門的共同努力，人事部門是培訓的組織者、管理者，各部門是提升教育培訓成效的執行者、監督者和反饋者。因此，要調動各部門的工作積極性，共參與，協助推進培訓工作順利開展。
（二）加強培訓需求分析，化被動為主動
企業培訓經常是下一個通知要求哪些人在什么時間什么地點舉辦某某內容的培訓，請大家務必參加，若不能參加務必向領導請假。這樣的培訓通知會讓職工覺得參加培訓是上級安排的，是被動的，自己只是去應付上級的檢查，培訓結束就不會認真思考、積極應用，效果自然不佳。企業和職工是否需要培訓，需要什么樣的培訓，這是企業培訓工作初期階段必須考慮的問題，是培訓工作的基礎，直接影響培訓工作各環節成效。企業應結合實際構建自己培訓需求分析模型，就是要規范培訓需求分析，從企業發展和職工成長需要出發，分析培訓需求，確保培訓需求符合企業戰略需要，符合企業發展的實際，更符合職工的職業規劃，通過構建模型，提高培訓計劃的針對性和有效性。培訓前應該讓參加者查找自己工作的不足，自己想進一步提高的地方，這些地方的提高對自己、對公司有什么好處，讓職工帶著對知識的渴求去參加培訓。樹立職工自我發展意識，把“要我培訓”變成“我要培訓”，提高職工參與教育培訓的積極性。
（三）加強控制溝通，確保信息暢通
教育培訓主要涉及到組織者、培訓機構和參訓者三方人員，即組織者———公司，參訓者———干部職工，培訓機構———行業培訓學校、外部培訓機構和企業內部講師。建立良好的溝通制度，可以實現以上主體間信息的有效傳遞。對于企業來說特別要加強和培訓機構的溝通，因為多數培訓是在培訓機構實施。通過溝通了解參訓人員應該學到什么、掌握的情況如何、應用時注意什么等，以便于目標明確地指導參訓人員實際運用。通過和參訓人員溝通，開展培訓績效輔導，了解和掌握參訓人員的學習思想動態、培訓愿望和培訓轉化情況，根據需要及時調整內容，增加職工個人成長的相關培訓，擴大培訓覆蓋面。多了解職工培訓后的情況，注重發現知識和技能運用的困難環節，根據職工培訓成效轉化困難的不同情況，開展培訓績效的具體輔導，從而全面提高培訓成效控制的質量。
（四）明確特點，分類控制
多數企業的培訓主要包括機關行政管理、生產、市場營銷、物流配送、后勤服務和個人發展等。通過調查總結，為便于對教育培訓成果實施有效控制，可以將企業的教育培訓分為思想理念類、行為類、操作類和業務技能類。
1．思想理念類培訓。思想理念類主要指思想政治教育、黨性教育和行業發展理念、個人職業規劃等方面的培訓。這一類培訓內容相對抽象，主要以理論和認識為主，在實際工作中應用周期較長，短期內難以見到成效，并且難以考評培訓轉化成效。針對這一特點，應注重將學習內容轉化為參訓人員的理解與心得，轉化為實踐，探索不足，創新學習理念，再指導實踐，并注重考核的長期性。比如某市煙草公司通過培訓學習“兩個至上”行業價值觀，學習結束后要求參訓人員撰寫心得體會，在思想認識上發生了哪些轉變，有什么新的認識，這些認識對以后的工作有什么好處等。將學習心得在單位內部進行公示，接受大家的監督。要組織參訓人員給未參訓人員上課或者開展討論會，通過講解和討論將其學到的新觀點傳遞給其他職工，擴大培訓影響范圍。半年或更長時間后，參訓人員撰寫思想理念的指導意義報告，詳細總結新思想給自己帶來的變化，由相關部門對成效進行總結，努力探索新理論。某市煙草公司根據培訓成效的創新，提出“明示承諾制度”這一新理念，用新的理論指導實踐，取得明顯成效，得到上級公司的認可，在全國煙草行業推廣。
2．行為類培訓。行為類主要指言行舉止的行為準則、文明禮儀、活動和表演等，這部分內容具有快速轉化性，且便于考核。但這部門內容最具有反復性，因此，應當長期強調。某市煙草公司開展演講培訓，培訓結束后，學員要根據學習內容對照自身不足，詳細列舉自身手勢、發音、語氣等需要提高的地方，在一定范圍內進行公示，接受同事和領導的監督，半個月后由同事不記名提出其轉變不到位的地方，告知本人。這樣反復進行三次以上，強化其行為意識。對其整體轉化情況給予客觀的總結再升華，將同事們良好的評價傳達給本人，提高其成就感和主動轉化意識。同事們在提出意見的同時，也是對自己要求的提高。通過實施成效控制，某市煙草公司演講人員各類行為表現得到升華，在全國煙草行業演講比賽中取得一等獎。
3．業務技能類培訓。業務技能類主要指管理、溝通、生產、營銷和服務等，主要包括行政管理、生產管理、營銷服務等方面，這類培訓內容以技能為主，隨著環境的變化技巧也相應變化，環境的多樣性和多變性給這類培訓的實際運用帶來困難。應分以下幾個步驟來控制培訓成效。某市煙草公司開展煙草專賣法律法規培訓，一是培訓后撰寫總結，并且對總結進行具體要求，比如培訓師講的關鍵點、重點和難點，切實將培訓內容轉化為職工個人認識。二是對照標準查找不足。將培訓內容逐條逐項與自己比較，詳細列舉自己在工作應用中存在的差距。三是根據差距制定轉化計劃書。計劃書要詳細到周甚至到天，寫明自己如何去做、如何運用，將計劃書報培訓主管部門和自己的上司。四是檢查和輔導。培訓主管部門和上司應定期對參訓人員的轉化計劃進行檢查，查看其落實得是否到位、是否按期落實、落實績效如何等，發現問題不要批評而應給予鼓勵，糾正轉化方向。五是交流座談，提高創新。對參訓人員轉化計劃完成后，召開座談會，相互交流經驗，讓大家共享成果，擴展成效輻射范圍，同時，通過總結創新業務技能。某市煙草公司在培訓成效控制中取得成效，創新了理論，提出查處分離制度，得到省級部門肯定，部分建議被國家部門采納。六是持續提高。由參訓人員和自己的上司深度交談，這種交談應該是平等的交談，總結成績也要指出不足，找出哪些地方需要再提高、再改進，提出新的培訓需求，通過培訓持續提升工作績效。
4．操作類培訓。操作類主要指設備操作、軟件應用培訓，這類培訓內容應用的環境相對穩定，具有可預測性。這類培訓要突出模擬操作，培訓結束后及時開展工作，通過實際操作強化操作技能。撰寫轉化報告，查找不足，及時向培訓師請教，全面提高自己實際操作能力。公司要為其提供各類環境條件，支持其開展工作，嚴格按照技術標準給予考核，確保技能應用到實際工作中去。
企業培訓心得體會總結范文3
關鍵詞：企業人才培訓 人才保障 智力支持
中圖分類號：C975 文獻標識碼：A
文章編號：1004—4914（2012）06—226—02
一、準確把握“培訓”內涵，提高認識，獲取培訓開發的高效益
培訓是改變員工的工作意愿和職業能力的系統活動。通過培訓，對于企業而言，一是能增強企業的凝聚力，二是能提高企業的戰斗力，三是開發企業科技力，四是提升企業競爭力。對于員工而言，一是有利于增強就業能力，二是有利于得到收入以外的報酬，三是有利于獲得較高收入的機會，四是有利于增強職業的穩定性。因此，只有通過培訓，改變員工的工作意愿，矯正員工的工作行為，才能實現組織目標；同時也只有既能滿足組織發展的需要又能滿足員工發展需要的培訓，才能收到較高的培訓回報率。有了以上認識，有助于在培訓工作中統一思想，更新觀念，圍繞企業發展戰略，抓好培訓規劃，形成個體開發、團隊開發、組織開發三位一體的培訓格局，不斷提高培訓開發的有效性，獲取培訓開發的高效益。
二、理順關系，與時俱進，不斷創新培訓管理模式
1.簡政放權，拓寬培訓主體。企業生產經營活動的領域，決定了培訓工作是一個橫向到邊、縱向到底的系統工程，僅靠人力資源管理部門的能力要做好培訓工作是不可想象的。為此，隨著企業的做大做強，圍繞企業發展戰略目標，及時調整管理關系，逐步將培訓開發預測、資金預算、計劃制定與執行、結果評估等工作下放給基層單位，提高基層單位的參與意識，進一步調動基層單位的積極性，形成企業決策層、職能部門、各基層單位、員工四位一體相互聯動的培訓管理工作格局，共同承擔起培訓的相應責任，持續優化培訓工作環境，方能做好培訓工作。
2.深入推進分層分類培訓管理模式，提高培訓工作的針對性。企業的生產經營活動需要上百個專業作為支撐。實行按專業、類別、層級或板塊歸口管理是進一步深化培訓管理工作的必然之路。人力資源管理部門主要做好牽頭抓總體工作，重點做好經營管理人才及“三高”人才的培訓，對國家培訓政策和企業相關戰略等方向性和深層次問題的研究，管理制度的制定，重要政策的統籌，重大工作的設計等工作，突出管理職能，認真按照管宏觀、管政策、管協調、管服務的原則，加強對人才培訓工作的指導和監督；在人力資源管理部門的指導下，各專業歸口管理部門著力抓好本專業范圍內的培訓策劃、實施、管理及培訓效果評估、跟蹤等工作；基層單位著力抓好操作崗位員工的基礎操作技能、取證、適應性培訓等的策劃、實施、管理及培訓效果評估、跟蹤等工作。
三、豐富培訓內容，創新培訓方式，擴大培訓效果
1.擴大培訓外延，突出培訓重點。在做好企業內部員工和勞務工培訓工作的同時，應將培訓工作的外延擴大到與企業生產經營等活動有關的人員。如顧客、合作商（合作伙伴）、離退休人員等，充分展示企業的產品優勢、企業文化和形象，提高顧客的信任，爭取合作商（合作伙伴）和離退休人員的理解、配合與支持。在內部員工培訓中，在做好全員培訓工作的同時，圍繞提高科學決策能力、經營管理能力和科技創新能力等三個重點目標，重點突出對“三高”人才的培訓。
2.豐富培訓內容，提高培訓工作的有效性。人才資源已經成為現代經濟增長的戰略性資源，成為企業最重要、最寶貴的資產，以人為本成為企業管理的指導方針和理念。為此，應不斷創新培訓目的，既要立足于企業的發展做好培訓工作，更要著眼于全體員工的利益和全體員工的全面發展做好培訓工作。
在培訓內容上，一是要放眼未來，注重滿足企業的長遠需要，培訓內容要具有戰略性、長遠性、先進性，超前性、預見性的特征；二是培訓重點要放在現代經營管理理念、創新意識和經營管理能力、創新能力的培養和提高上，重點培養出一批適應市場競爭要求、駕馭各種復雜局面的綜合性經營管理人才；三是要注重諸如工作積極性、發揮潛能、人際交往、個人自尊、情緒和壓力管理等一些“軟”問題的探究，特別是企業文化、企業精神、企業發展戰略等要作為培訓的重要內容，要在企業內部形成共同的價值觀、共同的目標、共同認可的行為道德規范，培育員工對企業的歸屬意識和積極參與薏：識，造就員工奮發進取，積極向上的工作風貌；四是為適應發展需要，企業對復合型人才、一專多能人才及國際型人才有迫切需求。為此，在培訓內容上，一方面要具有廣泛化、復雜化、綜合化、復合化、系統化的特征，另一方面又要朝著專業化、精細化、高品質化發展。如外語、經濟一體化戰略管理、國際政治和貿易以及全球化經濟的意識觀念等一系列高品質、現代化的培訓內容，以培訓、造就現代復合型人才、國際型人才，滿足公司經營全球化、國際化發展的需求?？傊?，要針對不同培訓對象，設置不同的培訓內容，力求培訓的針對性和有效性。
3.細分培訓對象，創新培訓方式和途徑?！芭嘤枴惫ぷ鞑坏P注“培”，更要關注“訓”。在培訓的方式和途徑上，要針對不同的培訓對象，設計不同的方式和途徑，采取“多元制”，進行全方位、立體式、多角度的培訓方式和途徑，力求不斷改善培訓效果。
（1）對操作人員的培訓應以“培”為輔，“訓”為主，理論與實踐結合，以實踐為主。在課堂上掌握了一些基本理論、原理和教授了一些基本價值取向、企業文化和精神外，重點要立足崗位，采取師帶徒、履職晉級傳授、參觀實踐、練兵比武等形式，學習操作技能和絕活絕招。
（2）對專業技術人員的培訓應遵循“培”與“訓”雙重原則，采取理論與實踐相結合、院校與企業相結合，積極組織研修討論、學術交流等，重點培養對新技術、新工藝、新產品的引進、消化、吸收和再創新能力。
（3）經營管理者必須具備概念、人際、技術三種技能，不同層次和崗位上的經營管理人員對三種技能的要求不一樣。為此，分層級對經營管理人員進行培訓顯得尤為重要。中高層經營管理人員，重點需接受一些前沿的、現代的、國際的新理念、新信息，需要開闊眼界，學習一系列高品質、現代化的培訓內容，以培訓、造就現代復合型人才、國際型人才。要以送入知名院校、出國培訓，到一流企業參觀考察為主，同時要加大掛職鍛煉、交叉任職等的工作力度，進行崗位鍛煉；中青年干部以及發展潛力較大，有一定工作經歷的管理人員，需要開闊眼界、擴展知識、提高能力、增長才干、積累經驗，需要引導、激勵、認可、挑戰、成長和參與。在培訓方式上應內外培訓、掛職交流鍛煉、提拔使用相結合，在培訓內容上以企業文化精神、企業戰略及發展、分享企業高層及部門領導成長和奮斗歷程及管理經驗等為主，激勵和培育他們對企業的認同感、參與意識和團隊精神，造就他們奮發進取，積極向上的工作風貌，適時組織外出培訓和參觀考察，接收新理念、新觀念、新信息，開闊眼界、更新觀念、拓寬思路。加大掛職交流力度，豐富他們的工作經歷，積累管理經驗。對優秀者及時提拔使用，加大崗位鍛煉培養力度。
四、加大內引外聯力度，調動和整合培訓資源
1.創新思路，經營好內外兩個市場，不斷增大培訓師“庫存量”。樹立“不求所有、但求所用、更求所為”的招才引智新理念，采取聘用、借用、咨詢、講課、兼職、合作交流、人才租賃等形式靈活引進人才智力資源，經營好內外兩個市場，不斷增大培訓師“庫存量”。
（1）在內部市場上，培訓師的開發要著眼于質量上的提高和數量上的增加。一是以“走出去，請進來”的培養方式和不斷創新職稱評聘工作等，持續提高現有培訓師的質量；二是多渠道引入緊缺專業的高層次人才，增加培訓師數量；三是在企業范圍內廣泛遴選管理、實踐經驗豐富、專業技術、操作技能精湛的“雙師型”人才作為兼職教授。如企業中高層管理人員、首席工程師、技術（學術）帶頭人、崗位操作帶頭人等。
（2）在外部市場上，一是以聯合辦班和邀請知名專家教授作為座上賓進行授課的方式來開發和利用師資力量；二是通過各種渠道和措施，收集全國知名培訓師的相關信息和資料，建立培訓師數據庫和檔案并與之保持良好關系，不斷增大培訓師“庫存量”，達到“不求所有、但求所用”的目的。
2.加大辦學機構的引入力度，提升培訓層次，提高培訓質量。積極探索和實踐，加大與國內外名校名師合作力度，引進國內國際知名培訓機構或合作伙伴，依托企業優勢，搭建溝通交流、學習借鑒及合作平臺，借助外力和現代培訓理念、管理經驗和手段，提升企業培訓機構綜合實力，提升培訓層次，提高職工培訓質量。
五、積極探索和實踐，不斷健全和完善培訓質量評估機制
衡量培訓的好與壞，要從培訓后員工的反映、知識層面的提升、行為的改進以及組織績效的提高四個方面來看，從員工個人、職能部門和企業三個層面人手。對員工培訓效果的評估包括參加培訓的態度、考核成績等內容，評價結果應與員工的晉級及績效工資直接掛鉤；對職能部門的評估包括各職能部門對培訓的參與程度和在整個培訓過程中作用的發揮等內容，評價結果與部門的績效相掛鉤，并作為考核部門領導的重要指標：對整個企業的評估，要注意短期目標與長期目標的結合，定性與定量的結合，評估結果作為企業下一步培訓工作改進借鑒之用。
1.培訓質量評估應從培訓方案的制定開始，確保培訓質量評估的針對性。對應分類分層培訓方式，遵循誰組織誰制定培訓方案誰制定培訓質量評估辦法的原則，采取“用其之矛驗其之盾”的辦法來考評和評估培訓效果。如財務人員培訓，財務部門對培訓對象、培訓目的、培訓要達到的效果、培訓后員工在崗位上的具體表現等比較清楚和容易掌握，故由財務部門組織并制定培訓方案和培訓質量評估辦法，以確保培訓質量評估的針對性和有效性。
2.培訓質量的評估應注重員工培訓后行為改變的持久性。采用讓學員填寫《員工培訓內化跟蹤表》的方式，加大對員工的培訓內化考核力度，著力抓好以下四個環節：一是看學員制定將培訓內容轉化為工作技能的措施；二是看學員是否將培訓內容應用于工作實踐，真正領悟其中的要領；三是看學員是否將培訓內容與其他同事進行分享交流，增加企業的培訓覆蓋率，加深對培訓內容的理解；四是看經過不斷重復應用，學員是否形成良好的工作習慣。
3.主動跟進和聽取意見，持續改進培訓工作。讓培訓后的員工動起來，這才是培訓的關鍵。為此，必須抓好以下工作：
（1）調查問卷及反饋。根據培訓內容和目的，設計調查問卷，向參培人員及其上司、同事、下屬，了解通過培訓后希望參培人員改變的是什么行為以及怎樣改變，并把征求到的意見建議以書面形式反饋給參培人員及其上司、同事、下屬。這樣，參培人員面對的是必須改變行為的壓力，這對參培人員的長期的行為改變起到一種激勵作用。
（2）聽取意見建議。一是培訓結束后，召開培訓總結會，聽取各方意見建議，總結成敗得失，了解培訓情況，評估培訓質量；二是有選擇性地到參培人員單位向其上司、同事、下屬及參培人員了解參培人員的行為改變情況，培訓內容的運用、轉化情況，并將所了解到的情況及時反饋給參培人員。以此在激勵參培人員的同時，進一步調動基層單位的積極性和參與意識。
（3）及時分析相關資料，進行總結提高。培訓結束后，及時閱讀和分析培訓質量評估、學員心得體會、來自各方的培訓總結等相關資料，及時掌握情況，評估培訓質量。同時對一些在心得體會中提出較新穎想法、意見、建議的學員，要進行訪談，進一步聽取意見建議，為今后改進培訓工作收集素材，打好基礎。
培訓管理是一個遵循PDCA循環的閉環模式，包括培訓需求的識別、培訓計劃的制定、培訓組織實施、培訓評估和培訓改進五個環節，每個環節均必須做實做細并運用現代培訓理念不斷創新，方能收到預期培訓效果。
企業培訓心得體會總結范文4
推行全員培訓的必要性
自2003年中國大唐集團公司成立以來，陸續著手推行人才管理，通過引進理念、建設體系、推進運行與調整等重要工作，歷經近十年的磨礪，電力企業的績效管理建設、人才培養整體開發，從內容和形式上已初步勾畫了體系框架的雛形，從運行過程和結果上也初步驗證了績效管理和員工培訓的功能。如今，“深化績效管理，推行全員培訓”也因此成為電力企業近幾年人力資源管理改革的主題詞。
人才資源是企業持續健康發展最核心的因素，是企業發展的不竭動力，是公司擺脫困難局面的根本支撐。要進一步搭建人才成長平臺，營造快樂工作氛圍，充分體現員工自身價值，更好地調動員工工作積極性，從而不斷提高企業營運效能，通過企業盈利能力提升不斷提高員工收入水平，就要加大培訓力度，提高培訓質量，提升員工素質。山西大唐國際運城發電有限責任公司（以下簡稱“運城發電公司“）借助全員績效管理平臺深入推進企業培訓管理，推動“人才森林”建設的實施，優化公司人才隊伍結構，理順人才隊伍建設和教育培訓體系，使企業人力資源配置更加合理，將公司的發展目標和員工個人的發展方向緊密聯系在一起，使公司與員工成為統一的整體，在提高員工素質的同時，提升了企業整體的競爭力。
培訓措施
運城發電公司一向注重人才隊伍的培養，各級領導對人才隊伍建設都給予了高度關注，因公司所處地域、環境問題，人員招聘存在一定困難。員工組成主要以系統外招聘和新畢業大學生為主，人員結構復雜、流動性較大，因此造成人員在學歷、專業技能、基本素質等方面層次不齊。此外，以往員工的人才發展主要建立在個人自由選擇的基礎上，動力不足，目標不明確。這些都不利于機組的穩定運行和管理工作的有序開展。加之近年來政策性虧損的影響，公司在千方百計解決經營困難的同時，也苦練內功，從提高員工綜合素質、豐富員工日常生活出發，堅持“價值思維、效益導向”核心理念，提升培訓管理質量，從以下6個方面狠抓培訓工作：第一，清晰規范每個崗位的工作職責；第二，建立每個崗位的勝任素質模型；第三，針對每個崗位的勝任素質進行培訓課程規劃；第四，建立人員素質測評辦法；第五，建立培訓運行方案；第六，建立學用轉換方案，及形成了一個培訓管理閉環實施體系，逐步改善和提升了培訓管理質量。
多措并舉，多方位進行人才培養
公司深入實施“人才森林計劃”，增加青年員工跨部門鍛煉機會，全力支持員工參加內外部培訓取證，通過員工能力提升實現企業管理提升。一是加強干部隊伍梯隊建設，近三年內先后聘用3人到部門主任助理崗位，3人為崗位主任工程師，5人由管理中級崗到高級崗予以鍛煉；同時，依據《員工競聘上崗管理辦法》，通過崗位推薦、公開招聘等多種方式，及時完成設備工程部等相關部門缺員補充和崗位調整工作。僅2013年就完成人員調配121人次，滿足了企業發展的需要。二是針對性開展技術技能大賽、采制化達標、專家人才講壇等活動，提高員工隊伍的整體素質。三是出臺專項獎懲措施，激發員工取證、參賽熱情。
競聘選人，搭建成才平臺
一是繼續堅持缺員崗位競聘上崗工作，不斷創新競聘方式方法，追求更為科學合理的選人用人機制。二是遵從“人才對標、專家整合、多點成才”的原則，對目前的專家管理予以整合，重點發揮其在科技創新、技術改造、難題公關等某一方面的特長，避免求全責備；出臺《首席員工管理辦法》，拓寬員工成才渠道，搭建多點成才平臺。近三年內15人取得注冊安全工程師資格，多人獲大唐國際、中國大唐、國資委“優秀技能選手”“技術能手”和 “中央企業技術能手”稱號等。
加強人員取證培訓，提高員工持證上崗率
公司不斷加強管理人才的培養力度，有效促進了管理人員素質的整體提升，提高了人員學習積極性，營造了自我學習、主動學習的良好氛圍。近三年公司加強人員取證培訓，員工持證上崗水平有了較大的提高。在專業技術資格評定方面，公司直接認定助理級專業技術資格56人，取得中級專業技術資格18人。在職業技能鑒定方面，取得高級工認定34人，取得中級工認定44人，取得技師、高級技師認定20人。在崗位資格取證方面，主要取證項目脫硫、脫硝運行及設備管理人員檢修類崗位資格證4人，運行類崗位資格證11人，燃料采制化崗位資格證38人等。
學以致用確保轉換效果
“學了不應用，培訓一場空”，如何保證學后的應用？首先，要明確為什么學；第二，要確保能針對自己的短板或尚需提升之處積極學；第三，學了以后，如何做到學用轉換，要建立追蹤與考核機制，確保學用轉換效果。
在實際生產效果上
根據統計數據顯示，運城發電公司年發電量逐年穩步增加，機組非停事故逐步降低，并成功處理了如電網事故引發的全廠停電事故、罕見洪澇災害等突發事故。同時，員工技能的不斷提升也為公司熱力、熱控、高壓、金屬、脫硫等重點實驗室建設提供了可靠的人才保障，推動了機組性能的不斷優化和提高，使機組的運行水平在山西省內保持最優。特別是熱控實驗室的建立，使公司機組深度調峰能力邁上了一個新的臺階，在電網公司實施的“兩個細則”考核中，僅2012年就為公司直接獲得調峰獎勵775萬元。公司加強運行人員實際操作技能和事故處理能力的綜合培養，2013年全年未發生人為操作不當引發的非停事故。公司2013年分別榮獲山西電網“100萬千瓦及以上等級優秀省調電廠”“60萬千瓦等級優勝省調機組”和“最佳AVC機組”。這些都表明公司在運行和設備維護方面逐步提高，人員的技術技能得到提升，人才在生產中起到的作用日益明顯，培訓的效果逐漸顯露。
在各項競賽調考中
公司培訓由于思路明確、體系健全、機制先進，已徹底改變了投產之初人才匱乏的局面，全公司上下學習氛圍濃厚。2012至2014年，公司實施技術技能競賽項目。三屆項目均歷時一個多月時間，參賽人數達1200余人，共251人獲獎。在3年內開展的熱工、化學、脫硫、點檢、輔控值長競賽及調考項目中，公司也取得了較好成績：大唐集團專業調考通過率100%，4人被授予集團公司“技術能手”稱號，2人被授予集團公司“優秀技能選手”稱號；4人被授予大唐國際“優秀技能選手”稱號；5人被授予集團公司“調考優秀選手”稱號。同時公司為鼓勵競賽獲獎人員發揮能力優勢，積極探索新方法、掌握新技術，特建立崗位“主任工程師”激勵機制，提高優秀獲獎人員待遇，將人才優勢轉化成經濟優勢，解決“人才森林”建設推進過程中人才發展的“獨木橋”問題，構建公司人才成長雙通道。
在專家隊伍培養上
公司以“人人是專家”的理念，將每名員工都作為專家進行培養，結合公司專家管理工作的不斷完善，加強專家的動態管理，實施人才規劃項目、修訂專家管理辦法，進一步細化公司“112人才”、安全生產專家、公司技術技能專家三級體系建設，使專家隊伍不僅在數量上，同時在質量上得到了全面提升。近3年來共有31人評選為集團公司“112人才”，10人評選為大唐國際安全生產專家，3人評選為公司技術技能專家，職業導師人數超過110人。通過將專家考核結果與獎懲接軌，充分調動了專家積極性，三年來安排專家講座92次，培訓人數達到2763人次，使專家在實際生產中發揮了重要的作用。
建立和完善培訓機制和支撐體系，推進體系
自主運行和自我完善
作為企業人力資本投資的一種重要方式，培訓可以為企業培養人才創造價值，其重要性毋庸置疑。為確保培訓的有效性，可以采取以下措施：
（1）認真做好培訓分析。首先根據公司的戰略目標和現狀，確定培訓的總體目標。其次要找出企業當前現狀與應有狀況之間的差距。最后要根據員工的實際情況組織培訓。新員工的培訓內容應為熟悉生產流程、熟悉設備為主。生產期間員工應主要為現場培訓，在不影響生產任務的前提下提高員工的專業知識。運城發電公司目前正處于技改的關鍵時期，培訓應以點檢、運行人員專業技術知識的提高為主等。
（2）做好培訓師的選擇和課程安排。培訓師不僅要有扎實的專業基礎，更應有教學的能力，包括語言表達和傳授知識的能力，以及敬業精神。課程安排時，首先要注意員工的心理特征和接受能力，其次要根據實際情況確定不同的培訓方式，盡量少采用課堂灌輸型的培訓。就公司來說，對于運行員工而言，主要的培訓方式是集中培訓，包括技術問答、考問講解等各種形式；而對于設備部員工來說，培訓應以現場講解為主，同時可以安排每周至少1課時的集中授課；中層干部以部門內部授課為主，同時積極參加集團公司和大唐國際組織的各種培訓。
（3）倡導員工自我培訓，建立學習型組織。培訓可以進一步提高員工素質，豐富員工技能，但公司所能提供的培訓無法完全滿足員工的需求，這時就應提倡員工自我教育、自我培訓，把學習變成員工的自覺行為。此外，可以將員工培訓與員工的職業生涯規劃聯系，將培訓經歷和成果作為員工晉升的一項必要條件，從而提高員工參與培訓和自覺將培訓成果轉化到實際工作中的積極性。
企業培訓心得體會總結范文5
關鍵詞：體驗式安全培訓；地鐵施工；建筑施工企業；安全體驗項目；拓展訓練 文獻標識碼：A
中圖分類號：U285 文章編號：1009-2374（2016）10-0182-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.10.089
體驗式培訓起源于二戰時期歐洲，是一種參與式、互動式教學方法，具有先進的培訓理念和良好的培訓效果，體驗式培訓發展至今，已經在現代不同領域不同行業得到應用推廣。1995年，體驗式培訓引入中國后，逐漸被更多的企業和員工接受和認同，日益成為企業進行人力資源開發和團隊建設以及安全教育培訓的有效方式。安全教育培訓一直是建筑施工企業安全生產的一項基礎性工作，是提高企業員工安全素質、保證安全生產的重要手段。然而，我國建筑施工企業安全培訓發展落后，依然以傳統講授模式組織安全培訓工作，培訓效果評定過于依賴卷面考試的成績。在傳統的安全培訓中，學員始終處于被動灌輸的角色，無法發揮積極性和主動性，所以導致培訓效果低下，建筑企業安全培訓很大程度上演變成留存培訓資料，應付上級檢查的形式化工作，存在簡單速成、形式僵化、內容死板，知識陳舊、低端重復，投機取巧、弄虛作假等弊病，企業安全教育培訓責任很難落實。因此，如何將體驗式培訓應用到建筑施工安全培訓工作中，在建筑施工現場有效開展體驗式安全培訓，改善施工現場安全培訓模式，克服傳統培訓方法的不足，提升建筑施工安全培訓效果，有效改善員工的安全知識、態度和行為，越來越受到行業人士的關注。
本文針對地鐵施工項目安全風險高、危險因素多的特點，結合北京地鐵6號線7標段工程實際，在本標段建立安全體驗培訓基地，引入安全帽、安全帶使用、滅火器演示、綜合用電四項安全體驗項目，應用于本標段員工安全教育培訓工作，對體驗式安全培訓的應用效果進行總結分析，為體驗式安全培訓在建筑行業的應用提供經驗，并對前景進行探討。
1 體驗式安全培訓理論
1.1 體驗式培訓
體驗式培訓又稱拓展訓練（Outward bound），是指利用自然環境和人工搭建的設施，將各種深奧的管理理念和理論，通過精心設計的情景式、模擬式、互動式的科目予以表現和體現，讓參訓者通過有趣的游戲、身體的磨礪等身心感受的方式來應對問題和解決問題，并經過活動（體驗）發表理論應用活動（體驗）依次循環的培訓模式，達到“領會知識、提高技能、增強意識”的培訓目的。
體驗式培訓高效理論的重要依據為平均保留記憶率實驗，圍繞學習效率開展不同教學方法，通過國外權威機構實驗得到的24小時后知識保留度的數據如圖1所示：
從圖1中不難看出傳統的講授是最低效的方法，高效的教學方法應該從金字塔的底層“互動和實踐”著手。
1.2 體驗式安全培訓
體驗式安全培訓是體驗式培訓在安全培訓方面的運用和拓展，在培訓過程中將各種自然災害、安全隱患、違章作業、事故回溯等呈現或再現，讓學員通過參與式、互動式教學方法，在模擬或真實的環境中親身感受和形體體驗災害、違章、事故產生的后果以及帶來的傷害情形，從感性上加深對安全重要性的認識，最終由學員主動找出存在的問題，對問題引發的后果有更深入的理解，從而使員工獲得或改進與安全工作有關的知識、技能、態度、行為，以提高培訓效果。
1.3 體驗式安全培訓與傳統講授式安全培訓方式的特點
體驗式安全培訓與傳統講授式安全培訓方式分別具有以下特點，見表1：
2 體驗式安全培訓的應用
建筑施工的安全體驗主要針對現場施工過程中安全隱患、違章作業、事故回溯等內容開展，在保證體驗者安全的前提下，以實景模擬、圖片展示、案例警示、親身體驗等直觀方式，將施工現場常見的危險源、危險行為與事故類型具體化、實物化，令體驗者通過視覺、聽覺、觸覺，直接在感官上受到建筑施工現場模擬事故的沖擊，盡可能接近真實事故現場受傷害人員的感受，真正體會到違規操作引發事故所帶來的危害，以激發體驗者對事故的敬畏之感，增加施工人員的安全防范知識，真正提高施工人員自我防范意識，從而避免事故的發生。
2.1 工程概況
北京地鐵6號線西延七標全長1.74km，包括一站兩區間。車站為金安橋車站，區間為起點～金安橋站區間及金安橋站～蘋果園站區間，設2#、3#、4#共3個豎井。車站主體為裝配整體式結構，基坑采用樁撐支護及樁錨支護體系；區間主要采用暗挖法施工，附屬結構包括3個出入口、2座風道、3個安全出入口，采用明挖法施工。本標段施工環境復雜，危險因素多，安全風險高。
2.2 建立安全體驗培訓基地
以北京地鐵6號線西延七標項目經理部為依托，以實景模擬為主要手段，根據地鐵施工現場高空墜落、物體打擊、火災、觸電等各類危險因素，設置有針對性的安全事故模擬培訓專用設備，建立安全體驗培訓基地，設立安全帽、安全帶使用、滅火器演示和綜合用電四個體驗項目，通過實景式安全體驗培訓對員工進行安全教育。
2.2.1 安全帽體驗。安全帽體驗模擬現場頻繁發生的物體打擊事故，體驗者佩戴安全帽后，站立于體驗平臺指定位置，進行降落物沖擊體驗。體驗者頭部上方設置一撞擊棒，體驗設備為微電腦控制系統，采用電機操控，可模擬沖擊力不同的墜物下落對安全帽的沖擊。通過體驗墜物的沖擊對人體的影響，使體驗者充分認識到安全帽的重要性。為了保證體驗者的安全，撞擊棒沖擊力控制在100N以內，約為標準安全帽最大應能吸收4900N沖擊力的2%，人體承受的沖擊力處于安全范圍內。
2.2.2 安全帶使用體驗。安全帶使用體驗模擬高空作業施工現場施工人員高空墜落事故，以驗證安全帶和安全欄桿的重要性，要求體驗者將安全帶掛在安全欄桿上，身體處于可激發失穩或踩空的模擬平臺，讓體驗者體驗劣質護欄傾倒或腳手板踩空時可能帶來的嚴重后果，并著重向體驗者講解安全帶佩戴以及防護欄桿和腳手板的標準及安裝要求，通過安全帶體驗，引導體驗者時刻將高空作業安全銘記在心，提高安全意識。
安全帶體驗設備為微電腦控制系統，采用電機分項動力，輔助電機操控，高空下墜體驗效果更加真實、安全，還可體驗三點式以及五點式安全帶的區別。安全帶沖擊體驗瞬時沖擊力控制在1800N左右，而安全標準安全帶最薄弱部分的承受力為5883N，安全帶承受沖擊力處于安全范圍內。
2.2.3 滅火器演示體驗。滅火器演示體驗模擬施工現場火災事故，主要目的在于培訓滅火器的正確使用方法。該體驗項目為電子模擬火場平臺，強調滅火必須處于最佳滅火距離（設置滅火器距火焰2米左右）。持滅火器滅火時，只有在合適的距離才能有效滅火，太靠近，火焰會灼傷滅火者，距離過遠則難以有效地噴射滅火劑至著火點。模擬平臺同時可展覽及學習發生火災時或預防火災時必要的各種設備，學習每個用具的使用方法及管理要點，尤其學習發生火災時的適當的設備運用方法和疏散要點，讓工作人員迅速從事故現場脫離。通過體驗，掌握火災發生初期應對措施。
2.2.4 綜合用電體驗。綜合用電體驗項目設置目的在于培訓預防施工現場臨時用電引起的觸電事故。通過漏電、觸電對人體帶來的不適感增強體驗者在施工現場正確使用臨電的安全意識，掌握常見電氣元件及現場臨電設備設施類型。通過綜合電氣體驗，讓體驗者直接體驗及學習預防電氣安全事故相關知識。
綜合用電體驗設備更直觀體驗人員觸電效果，觸電為安全電壓、脈沖刺激電流，體驗效果特別明顯，在用電教育方面知識更簡單易懂，讓施工人員更直觀地感受用電教育知識。綜合用電體驗模擬平臺觸電板為安全電壓5V、觸電板為脈沖刺激電流小于5mA，處于人體安全承受范圍（人的安全電壓是36V，安全電流是100mA）。
2.2.5 培訓效果鞏固。為了進一步鞏固體驗式安全培訓的效果，根據體驗式培訓基本模式，體驗環節結束后，培訓老師將結合經典案例對體驗過程中的知識點進行講解，組織體驗者進行體驗討論，交流心得體會；與傳統式培訓方式相結合，通過必要的考核手段對參培人員進行考核。項目部制定體驗式培訓相關管理制度，使培訓具有一定的規劃性及長效性，使體驗式培訓能夠持續性發生效應。
3 體驗式安全培訓效果分析
該地鐵項目部設立安全體驗培訓后，員工對于這種參與式、互動式趣味性教學模式態度積極，現場氣氛活躍。對項目部管理人員以及新進場人員6個批次共200余人進行了體驗式培訓，每周可培訓三期，每期可培訓20～50人。
從培訓前對參培員工意向調查來看，95%以上的員工對此類培訓表示愿意參加，只有少部分人員對于自身承受能力提出顧慮，表示不愿意參加。從培訓人員的統計分析來看，體驗式安全培訓對于新進場人員的崗前安全培訓效果突出。對于項目部管理人員、特工種人員等已接受較多安全培訓的人群，可對已學知識進行鞏固，同樣有較大幫助和提高。根據培訓考核成績以及現場檢查情況分析，體驗式安全培訓實施后，項目部施工現場違章率降低50%，安全護具的正確使用率提高到90%，安全技能掌握率提高到70%，現場管理的隱患率降低30%。
4 結語
第一，體驗式安全培訓以其先進的培訓理念，豐富、逼真的場景模擬，讓學員通過肢體、感官及內心感受來認知生產安全和風險，將抽象的知識點具體化、生動化，可以更好地激發學員的學習興趣；通過反復的強化訓練和模擬體驗，學員親身體驗操作失誤帶來的后果，重新回溯事故經過和事故原因，逐步強化員工的安全意識，養成規范化的操作習慣，提高操作規范和應急能力，大大提高安全培訓的效果。
第二，由于新穎的培訓形式和良好的培訓效果，體驗式安全培訓越來越受到建筑行業的關注和青睞。安全體驗基地建立以來，已經吸引北京市住建委、北京市軌道公司等政府部門以及多家兄弟企業前來觀摩體驗，反響強烈。體驗式安全培訓在地鐵施工現場的應用，為體驗式安全培訓在各類建筑施工中的應用提供豐富的參考經驗，為體驗式安全培訓的推廣起到推動作用。
第三，隨著體驗式安全培訓的發展，體驗式安全培訓針對建筑施工現場體驗設施種類逐漸增多，體驗式安全培訓體系也不斷完善。目前，體驗式安全培訓針對建筑施工現場危險源及安全風險設立的體驗項目除上述四項外，還有應急演示培訓、事故案例教育、洞口墜落、安全網體驗、吊運作業體驗、平衡木體驗、工作臺傾覆體驗、安全鞋沖擊體驗、鐵路安全培訓體驗等。隨著體驗式安全培訓的優勢不斷顯現以及人們安全意識的提高，體驗式安全培訓定會在建筑行業有長足的發展。
參考文獻
[1] 于華.體驗式培訓在企業培訓中的應用研究[D].山東大學，2009.
[2] 孫紅艷.國內體驗式培訓的理論基礎、現狀與理性實施[J].順德職業技術學院學報，2009，（3）.
[3] 郭俊義，陳曉紅，解培東，陳志麒.體驗式培訓在煤炭企業安全培訓中的應用[J].煤炭經濟研究，2012，（6）.
