前言：中文期刊網精心挑選了評價指標體系范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
評價指標體系范文1
1.1有利于推動旅游業的誠信體系建設
旅游業直接服務于廣大游客,直接面對廣大游客的監督和評價,使旅游從業人員能更快、更準確地了解到游客的喜惡,聆聽到最真實的想法,獲得最有意義的意見和建議。通過旅游從業人員職業道德的內外部評價,可引導和幫助旅游從業人員改善服務態度,提高服務質量和服務水平,樹立全心全意為人民服務的信念,使旅游隊伍素質得到提升。在推動旅游業發展過程中,注重發揮旅游職業道德評價指標體系的運用,使廣大游客在愉悅身心的旅游活動中對旅游從業人員做出準確判斷的同時,相互作用并不斷提高自身的文明素質和道德水準。
1.2有利于改善旅游業地位和形象[2]
旅游從業人員職業道德評價體系就是依據旅游各部門相應的職業準則、要求,對旅游從業人員的職業行為進行評價,以達到監督、激勵和約束旅游從業人員職業行為的目的。對旅游從業人員的職業行為即時地做出評價和反饋,通過物質和精神獎賞來激勵其嚴格遵守職業道德規范,通過物質、精神、紀律、法律等不同層級的懲罰方式使其產生巨大的外部壓力,必須做到有力度、有效用地遏制旅游從業人員的道德失范。加強旅游行風建設,是促使旅游市場秩序逐步規范、旅游企業品質日益提升、旅游行業形象逐漸改善的根本保證。旅游從業人員職業道德評價指標體系建設是對旅游從業人員的職業行為是否符合職業標準,能否滿足廣大游客需求進行量化,并據此深入開展旅游行業的創優爭先、優勝劣汰活動,優化旅游環境,提升旅游行業整體素質,改善旅游行業整體形象。
1.3有利于全面實施高效監管工作
建構旅游從業人員職業道德評價指標體系,使旅游從業人員職業道德變得實在、具體、可評估、可操作,為建設旅游職業美德奠定了堅實的基礎。旅游從業人員職業道德評價指標體系為旅游從業人員提供了職業道德的參考標準,成為良好職業道德塑造的指導依據。旅游從業人員職業道德評價監督活動開展的深度和廣度,制約著旅游從業人員職業道德發揮作用的程度,它是保障、維護和推動旅游從業人員職業道德建設的重要動力。
2旅游從業人員職業道德評價指標體系
完善的旅游從業人員職業道德評價體系應做到內部評價與外部評價相結合,以內部評價為基礎,結合外部評價產生的作用,使旅游從業人員人員的職業道德狀況受到社會、單位和他人的監督,從而提高其職業道德水平。評價過程需整合多方面的評價信息,對旅游從業人員的職業道德行為做出準確深刻的評價,體現出職業道德評價的民主性與發展性,營造出尊重、理解、寬松和諧的人文環境,促使旅游從業人員職業道德走向更高的境界。旅游從業人員職業道德評價的方法主要可分為內部評價(自我評價、集體評價等)和外部評價(社會輿論評價、傳統習俗評價、行業管理部門評價等)。
2.1確定評價的主客體
主要是:①評價主體。旅游從業人員職業道德評價的主體是指組織和參與職業道德評價的人員。評價主體可根據不同的評價對象進行選擇,借用多主體評價的方法,以多主體代替單一的評價主體,可避免由于評價主體過于單一帶來的誤差,即旅游從業人員自我評價、旅游者評價、人事管理部門評價、旅游行業管理部門評價或專門成立的評價小組等多評價主體參與旅游從業人員職業道德評價。無論評價主體是誰,都必須熟悉評價技術,且能理解(并設法避免)在評價過程中可能出現的問題,公平、公正、公開地進行評價。②評價客體。客體就是旅游從業人員的職業道德,通過對旅游從業人員平時在工作崗位中的工作效率、工作態度、學習能力等內容進行分析,制定有利于職業道德發展的科學合理的評價體系。
2.2內部評價指標體系
內部評價包括自我評價(自我剖析、自尊、自知、自誠)+集體評價(考核評分、工作效率評價、對比評價等),這種評價方法可操作性強。自我評價過程是旅游從業人員對職業道德的自我反思過程,也是一個自覺的職業道德的修養過程,決定著旅游職業道德由“他律”走向“自律”。集體評價過程是在旅游行業部門對旅游從業人員的職業道德行為進行評價的活動方式。
2.3外部評價指標體系
外部評價包括社會輿論評價、傳統習慣評價、行業管理部門評價、客戶評價等(圖1):①社會輿論評價。社會輿論是指在一定社會生活范圍內或在相當數量的人群中,對某種事件、現象、行為等,正式傳播或自發流行的情緒、態度和看法[3]。全社會各階級都會從自己的根本利益出發,借助道德輿論,宣傳本社會、本階級的道德原則與規范,肯定、褒獎良好的職業道德行為,使其感到精神鼓勵與內心滿足,更好地堅持善的職業行為;批評、譴責違背職業道德規范的集體或個人的行為,使其改變原有的職業道德觀念與不道德的職業行為,并引起他人對自己行為的檢點和警覺。②傳統習慣評價。傳統習慣是指人們在長期的社會職業生活中逐步形成的一種穩定的、習以為常的職業道德傾向和評價方式[4]。旅游從業人員的傳統習慣是長期以來按照旅游行業的工作秩序形成的、習以為常的職業行為傾向,表現為一定的工作情緒和傳統的工作方式。凡是符合傳統習慣的就認為是道德的,凡是不符合傳統習慣的就認為是不道德的,因此職業道德傳統習慣對成文的職業道德規范起補充和制約作用。③行業管理部門評價。行業管理部門評價是指各級旅游組織對旅游從業人員職業道德進行的評判,如國家旅游局對地方旅游局行政管理人員職業道德的評價、旅游飯店協會對飯店工作人員的評價、旅行社協會對旅行社工作人員的評價等。旅游行業管理部門的評價相對規模較大,所以一年進行一次即可,有條件的地區或行業可以半年進行一次大型評比活動,評選出行業內道德優秀的服務人員,給予恰當的物質和精神方面獎勵,樹立良好的職業道德楷模形象,激勵旅游從業人員對自身職業道德的提升。④客戶評價?？蛻粼u價是外部評價法中最重要的方式。旅游者(旅游行業的客戶),作為旅游活動的切身體驗者,對旅游從業人員職業行為做出評價應是最客觀、公正的。所以,游客滿意度調查以及旅游者評價是旅游行業獲得最真實準確的資料,實現可持續發展的必由之路。
2.4綜合評價指標體系
旅游從業人員職業道德評價指標體系是由內部評價指標體系和外部評價指標體系兩部分共同構建起來的。內部評價分值的比重較大,占分值的比例為60%(其中,自我評價部分分值的內部評價分值的比例為30%、集體評價分值比例為70%),外部評價部分分值的比例為40%。(旅游從業人員職業道德分值S,內部評價分值I(自我評價M、集體評價分值G),外部評價分值O。計算公式為:S=I×60%+O×40%。其中,I=M×30%+G×70%。根據旅游從業人員職業道德的具體內容以及德爾菲法修正建立相應的評價指標,通過層次分析法為每個指標賦以權重。將旅游從業人員職業道德的八項要求內容作為層次分析法中八個層次的備選方案(備選內容),求得每一層次的內容對上一層次內容的優先權重,以此類推,最后再利用加權和的方法遞階歸并各備選方案對總目標(旅游從業人員職業道德)的最終權重,得出八個層次的備選方案的權重排序,以及每個層次的備選方案對總目標的最終權重(表1,圖2)。通過層次分析法軟件為每一項旅游從業人員職業道德準則賦以權重,得出旅游從業人員職業道德評價指標(表2)。根據積分可確定旅游人員職業道德等級,效仿旅游飯店星級評定對旅游從業人員進行星級評定:考核得分>95分的評定為五星級;85—95分的評定為四星級;75—85分的評定為三星級;60—75分的評定為二星級,并對二星級員工加強職業道德培訓;考核得分<60的即可對其進行相應懲罰或解聘。評價步驟為:首先,各單位準備接受職業道德評價的員工的相關資料并報送評定機構;其次,評定機構派出評審小組進行專業評價、審查,并確定旅游從業人員的職業道德評價結果以及個人信用星級,三星級以上員工頒發等級證書,并上報道德監察機構備案。每年年終評定或每季度評定一次(若條件允許),并將評定結果記入旅游從業人員職業道德檔案。如李明為某知名旅行社導游,在旅游職業道德評價中的內部評價部分:自我評價得分80,集體評價得分為75分;外部評價部分得分為82。其中,M=80、G=75、O=82,將這些數據代入以下計算公式:S=I×60%+O×40%。式中,I=M×30%+G×70%,得：I=M×30%+G×70%=80×30%+75×70%=24+52.5=76.5;S=I×60%+O×40%=76.5×60%+82×40%=45.9+32.8=78.7。由此可得李明的旅游職業道德評價考核得分為78.7分,可評定為三星級員工,并頒發三星級員工等級證書;李明的旅游職業道德處于中等水平,仍需在今后的工作過程中不斷積累經驗,總結自身優缺點,注重自身職業道德的培養與提升。
3旅游從業人員職業道德評價監督機制的建立
3.1建立監督機制,使評價結果客觀公正
具體的監督方法可采用社會監督,即建立社會監督制度,公開評分標準,定期或不定期聘請社會各界群眾代表通過客戶體驗評價的方法參與評比,對旅游從業人員行為做出客觀、公平、公正的評價,將評價打分過程公布于眾,接受監督?？蛻粼u價可利用問卷調查、客戶座談等方式,隨機深入客戶進行調查研究;也可建立公開舉報制度,設立舉報電話和意見箱,由指定客戶(或VIP)進行監督,從而評選出優秀的旅游從業人員。社會監督制度的實施,有助于旅游從業人員職業道德評價的完整性和全面性,對考核評分方法起積極的補充和完善作用。
3.2建立職業道德評價檔案,獎優懲劣
評價指標體系范文2
關鍵詞：高職；院校；體育；教師；評價指標體系
隨著我國教育領域的研究和發展，圍繞著教師評價體系的研究發生了很大變化，甚至評價方式和模式較之以往也有很大不同，然而相關研究在指導實際的教師制度建設方面的作用并不強。經過大量的研究后可以看出，現有的教師評價體系針對的主要是普通高校教師和中小學教師，對高職院校教師評價體系的研究不多，也就是說，高職院校的教師評價體系還處于初級研究階段，還有著諸多的問題需要解決。探討和研究高職院校的教師評價體系，有利于建立完善的教師評價體系，制定科學合理的教師管理制度，為更多的高職院校教師提供更加客觀、公平和全面的評價，從而深化高職院校教育改革方面的科學理論依據。
一、高職院校體育教師評價指標體系的現狀
（一）體系缺乏特點
高職教育培養的是能夠在第一線工作的高素質技能型人才，其具有職業性、行業性和實踐性的特征。然而，目前高職院校的體育教師評價指標體系的研究，和其他的普通院校研究極為相似，根本無法體現出高職教育的優勢，更加突顯不出實踐教學的特殊性，這樣的情況就造成了體育教師只注重常規教學而忽視職業體育教育的現象。然而，如果不能夠全面而準確的評價體育教師的教學，就不能夠激發出體育教師的工作熱情，就會大大的降低其教學效率。
（二）制度較為單一
目前，我國的體育教師評價制度主要有兩種，即獎懲評價和發展性評價。在經過大量的研究后發現，發展性評價制度在高職院校體育領域備受歡迎，而獎懲評價制度的研究卻少之又少。其實獎懲評價和發展性評價各有利弊，前者著重的是體育教師的績效考核，給予不同教師不同的獎勵或懲罰，這樣的方式在一定程度上并沒有考慮到教師的專業發展；而后者雖然能夠促進體育教師的專業發展，卻使得體育教師沒有了危機感和競爭意識。所以，其實不管是什么制度其實都能夠促進學校的辦學，只是兩者相結合的方式能夠更加有效的強化體育教師的績效管理，推動體育教師的專業發展。
（三）標準過度統一
在不同的時代，對于體育教師的期望也有所不同，如改革開放前，學校注重的是運動訓練水平，而隨著職業教育改革的深化，體育教師逐漸轉變成了復合型的教師，教授方式也變為了引導教學，然而職業院校體育教師的評價標準依舊還處在基本素質和體育教學等方面，沒有創新的教學完全不能滿足現今時代的新要求。
二、改進高職院校體育教師評價指標體系的策略
（一）樹立以人為本的思想
教師是學校人力資源最重要的組成部分，因此高職院校的辦學必須以教師發展為主，努力開發、利用和管理教師的潛力，激發教師的活力，推動教師的工作開展，并由傳統的人事行政管理變為現代化的人力資源管理。高職院校的管理者應該更加注重教師績效考核的價值取向，關注教師的個人健康，將教師的發展作為績效考核的重要標準，實現人力資源管理的科學化和規范化。
（二）修正工作方式
在傳統的高職院校人事管理中，評價考核的都是個人，只注重教師績效考核的本身，而忽視了教師對于學校的貢獻。在現代化的教育中，人力資源的管理也有了新的要求，必須將考核范圍內的工作信息按照院校的要求進行收集，并及時反饋給教師，才能使教師們不斷的改進自身的工作，這才是評價的目標所在，也就是說，只有真實的反饋出評價的結果，并根據其改進和提升自身的工作績效才是真正的目的。
（三）設立評價體系
高職院校人力資源管理的重要任務之一就是建立科學合理的教師評價指標體系，只有完善的教師評價體系，才能夠最大程度上保證考核的客觀性和公平性，并激發出教師的工作熱情，所以設立科學合理的教師評價體系是當前重要的目標。教師評價不僅能夠清楚的知道教師的業績，從而改進自身的工作，還能夠提高教師的整體工作水平和質量，而科學合理的設計教師評價體系，更是對于高職教師工作績效的公正和客觀的評價，有利于確認教師的工作業績和貢獻，并從中發現自身存在的諸多問題。因此，建立完善的教師評價體系，健全相關的評價信息，針對性的測評教師的各個方面，是建立科學合理的教師評價體系的重要因素。高職院校的教師評價主要是對教師進行管理、監督、激勵和導向，要想具有高效率和高信用的高職教師評價體系，就需要對評價的方式進行嚴格的篩選和構建，從而培養出高素質的高技能人才。
三、結論
教師評價是一項具有綜合性效益的活動，不管其開展的主要人為意識是什么，其多方面的功能都會對其今后的工作和行為習慣產生深刻的影響，甚至會影響到他們為人處世的心態和關系。然而，人是具有主觀能動性的，傳統的被動測評方式明顯不夠準確，因為在測評開始的時候其實人的形心態和行為就會發生變化，所以，在高職院校的教師評價中，不應該只注重評價的標準和結果，而應該樹立全局觀念，重視起評價的整體活動過程。
參考文獻：
[1]劉新林,邱澤偉,王嬌.教師評價模式問題與對策研究[J].職業,2016(5):61-62.
[2]于成業.“互聯網+”背景下教師評價制度的反思與重構[J].學術探索,2016(4):145-150.
評價指標體系范文3
1對象和方法
1．1對象選取某衛生學校進入實習階段的2012級護理專業實習生143名為調查對象，均為女生，年齡19歲～21歲，臨床實習時間均為3個月，已經實習輪轉了3個或4個臨床科室，具備一定的臨床能力。
1．2方法
1．2．1調查工具采用中職護生臨床能力評價量表［5］，該量表的評價指標是經過3輪的德爾菲專家咨詢后確定的，經檢驗咨詢專家的積極系數為93．3％～100．0％，權威系數為0．833，變異系數為0．064～0．153，協調系數為0．112～0．178，顯示咨詢結果具有可靠性［5］。評價表包括三級指標25項及評價標準。
1．2．2調查方法向某實習醫院的護理臨床帶教老師發放問卷，由老師對所帶教的實習生進行評價。研究者在實測前向臨床帶教老師闡明調查的意義和方法，要求臨床帶教老師仔細閱讀問卷的指導語及相關的條目設置，避免填寫錯誤造成廢卷。
1．2．3統計學方法數據錄入Excel，雙人核對，并用統計軟件SPSS13．0和Amos17．0對數據進行分析。
2結果
2．1問卷回收情況共發放問卷143份，回收問卷143份，所有問卷均有效，回收率和有效率均為100．0％。
2．2信度檢驗信度是指根據測驗工具所得到的結果的一致性或穩定性，是反映被測特征真實程度的指標［5］。本研究采用Cronbach’sα系數評價指標的信度，α系數越高，說明測量的可靠性越強。從表1可以看出，評價指標體系整體Cronbach’sα系數為0．937，指標體系各維度的Cronbach’sα系數介于0．757～0．845之間，指標體系整體及各維度的Cronbach’sα系數均在0．7以上。通常國內外學者認為信度系數＞0．70，研究結果就是可靠的［6］。據此標準可認為本次評價的結果是準確、可靠的。2．3效度分析效度是指某種評價指標能夠測量出所欲測量對象的特性程度，反映出問卷的有效性和正確性，是調查問卷中最重要的特征［7］。
2．3．1內容效度分析內容效度指測驗題目對有關內容或行為范圍取樣的適當性，是使測量工具有效化的基礎和核心［8］。可通過對內容的邏輯分析而定［7］，也可用內容效度指數來判斷量表的內容效度［9］。本次研究參考了大量的國內外相關文獻，參照教育評價理論、研究我國中職護生培養目標和調查社會需求的基礎上構建指標體系框架，嚴格按照德爾菲法的要求經過3輪專家咨詢，經統計分析咨詢專家的權威程度、積極程度和協調程度均比較高，而且對各級指標的設置和描述形成一致性意見，因此邏輯上本評價指標具有較好的內容效度。同時在實證研究前研究者還請6位專家對量表各個條目的內容效度進行評價和對整個量表的內容效度進行評估后計算出內容效度指數，其中，25個條目內容效度指數（I－CVI）均大于0．830，平均結構效度指數（S－CVI）為0．932，說明本量表具有較好的內容效度。
2．3．2結構效度分析結構效度又稱構想效度，是指測量工具對某一理論概念或特質測量的程度［7］，可用相關性分析和因子分析進行檢驗。
2．3．2．1相關性分析本研究以各維度間的相關系數檢驗其結構效度。一般而言，兩個變量之間的相關系數越大，說明兩者間相關性越強。由表2可以看出，各指標之間存在較高的相關性，且各相關系數檢驗均有統計學意義，說明各維度之間密切相關，評價指標體系內部一致性好。將評價指標體系的一級指標和二級指標做相關性分析，統計結果見表3。由表3可見，二級指標的指標得分與其上級指標分值的相關性均較大，而與其他指標得分的相關系數較小，各項二級指標與一級指標的相關系數均大于0．70，因此，可認為這些因子所包含的題目內部一致性較好。將三級指標與指標總體做相關性分析，結果大部分三級評價條目與評價指標體系總值均呈正相關關系。詳見表4。從以上結果可以看出，該指標體系與各維度間及各維度內部均具有較好的同質性，評價指標體系內部一致性好。
2．3．2．2因子分析一般認為，如果一個量表實際測量的結果與理論構想的結果是一致的，則認為該量表具有良好的結構效度。因此，用Amos17．0軟件構建結構模型進行驗證性因子分析來檢驗該量表與理論假設的相符程度。模型擬合指數是檢驗構建的理論模型與數據擬合程度的指標，擬合指數越高，理想模型與實際模型的擬合程度越好，結構效度越好。因此，由表5可看出本量表具有較好的結構效度。
2．4護生臨床能力基本情況本次調查結果顯示，143名護生臨床能力總得分分布接近正態分布，大部分學生得分為7．5分～8．5分（8．26分±0．81分）。處于良好水平，見圖1。護生臨床能力總得分及各維度得分情況見表6。從表6可以看出，護生臨床能力一級指標均分布在8．000～8．747，經方差齊性檢驗和方差分析結果顯示，方差齊性（P＝0．014），且整體比較組間有差異（P＜0．001），故選用LSD進行組間多重比較，結果顯示，護生臨床護理能力明顯低于溝通協作能力和專業發展能力（P＜0．001），溝通協作能力和專業發展能力比較差異無統計學意義（P＝0．07）。
3討論
3．1評價指標的檢驗結果具有可靠性本次實測時實習生在臨床科室的實習時間已經達到3周以上，并由該科室的臨床帶教老師對所帶教的護生進行臨床能力的評價。帶教老師每天帶領實習生一起工作，對護生的臨床能力最了解，所以由臨床帶教老師對護生臨床能力進行評價的結果可信度高。
3．2評價指標體系具有良好的科學性和實用性本研究通過Cronbach’sα系數進行信度檢驗，結果表明該評價指標體系的整體Cronbach’sα系數為0．937，信度較高。采用邏輯分析、內容效度指數、相關性分析和因子分析對指標體系的內容效度和結構效度進行檢驗，結果顯示指標體系的效度較好，所以該評價指標體系具有良好的科學性和實用性。
3．3評價指標體系能準確地反映護生臨床能力水平本次調查結果顯示，143名護生臨床能力水平整體不高，大多數處于中等水平，其中，臨床護理能力低于溝通協作能力和專業發展能力。本次調查的護生是剛進入臨床3個月，剛輪轉過3個或4個科室，對臨床實習還存在很大的興趣和新奇感，充分體現出熱愛專業、有較強的責任心、求知欲強，具有較好的信息獲取能力等專業發展能力；在校兩年期間由于教師在教學過程中應用較多的場景模擬法和角色扮演法等教學方法，護生充分了解和掌握與病人溝通與同事合作的技巧，而且經過兩年在校期間的角色扮演訓練，護生的溝通和協作能力較好，所以本次調查中發現護生能較好地把學校學習的溝通和協作能力應用到臨床中，臨床教師對護生的溝通協作能力給予較高的評價，而溝通協作能力得分最高；由于護生臨床實習時間較短，還不能根據病人情況制定護理計劃，對突發事件判斷能力和反應能力較差，健康教育總體能力偏低，而且無法準確地進行護理文書的記錄，導致臨床護理能力總分低于專業發展能力和溝通協作能力。所以，本量表能客觀真實地反映護生現階段的臨床能力水平。
評價指標體系范文4
關鍵詞：“智慧城管”；城市管理；體系研究
中圖分類號：C931.2 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）006-0000-03
一、“智慧城管”研究綜述
“智慧城管”是基于“智慧城市”發展而來的互聯網技術在城市綜合管理方面的應用，要了解“智慧城管”評價指標體系的發展情況，就要先知道“智慧城市”的概念和發展狀況。
（一）國外研究現狀
美國IBM公司最早提出“智慧城市”的概念，其目的在于更加全面的提升政府管理城市的能力。馬克盧普和波拉特等美國學者從宏觀層面出發，著重分析信息技術對于國家經濟建設的促進作用，這屬于經濟學領域的研究；日本學者則建立“指數測評法”，通過將經濟、社會和科技進行融合，提升社會的信息化水平；荷蘭代夫特理工大學、奧地利維也納理工大學等歐洲研究機構則聯合測評，最早歐洲各城市的“智慧”程度排名。這一系列研究都旨在加快“智慧城市”和“智慧城管”的發展。
（二）國內研究現狀
國內對于“智慧城管”的研究，起步較晚，不過發展也較迅速，理論研究和實踐建設上都有了較多突破，對于如何衡量“智慧城管”建設的指標體系也有較多學者提出自己的觀點。較為典型的是李勝權等人的觀點，他認為“智慧城管”的建設分為感知層、網絡層和應用層。感知層是基礎，包括設備和設施等；網絡層是運營，包括網絡服務和信息交換等；應用層是平臺，主要涉及相關理論和技術的開發和維護。吳堅也認為，“智慧城管”可以讓“小城管”發展成為“大城管”，這是城市綜合治理水平的全面提升。
“智慧城管”首先需要技術上的突破，由技術上的突破帶動管理模式和管理理念的變革。張才明教授則認為“智慧城管”的興起源于物聯網技術的發展，改革的主體是管理手段和管理理念的變化。北京市城市管理綜合行政執法局信息裝備服務中心主任宋剛認為，技術手段僅是“數字城管”到“智慧城管”的變化之一，對象、理念、主體和參與方式的改變才是更為核心的東西。
綜上所述，不少學者和機構都提出了有關“智慧城管”的發展理念，但相應的評價指標體系卻都一帶而過，缺少系統科學的研究。而作為“智慧城管”發展前提的智慧城市而言，其績效測評體系卻較為成熟。因此，我們應當在解讀“智慧城管”發展理念的同時，綜合智慧城市績效評估體系，爭取將兩者結合，整理出一套依附于“智慧城管”的評價指標體系。
二、“智慧城市”相關概念、理論及研究
（一）“智慧城管”的界定
“智慧城管”知識社會創新2.0環境下城市化發展的必然產物，是“互聯網+”模式下的城市管理新模式。它不同于一般的傳統城管，擁有新一代時時通信技術的支撐，將對知識社會的演進、民主社會的發展以及政府服務的質量起到決定性作用。此外，隨著“智慧城管”的發展，新一代管理模式也將反作用于當代社會，對新一代信息技術的進步、創新2.0的推動產生一定影響。
（二）“智慧城管”的特征
智慧城市有以下四個特征：第一，全面透徹的感知。通過新一代傳感技術，實現城市管理中的綜合監測；第二，智能融合的應用。人與人、人與物、物與物之間的全面互通、互聯、互動都得以通過無線網絡、有線網絡等技術得以實現，這為城市管理的實時應用提供了可行基礎。第三，寬帶泛在的互聯。由于全面感知技術的應用，越來越多的成為信息的者，這大大增加了數據的量，使城市管理成為開放而復雜的巨系統。最后，以人為本的可持續創新。重新解讀用戶、應用與協作，重新評估群眾的力量，技術社會重塑知識社會，知識社會產生人本理念。
（三）“智慧城市”的驅動力
“智慧城管”的驅動力有二，一是城市創新生態下的知識社會，既當前政府所推行的“大眾創新、萬眾創業”政策，另一個則是以與計算、移動互聯和實時通信為代表的新一代信息技術，也既政府所推行的“互聯網+”模式，這兩者共同促使“智慧城管”的逐步形成。新一代信息技術與創新2.0是智慧城市的兩大基因，缺一不可。前者是技術創新層面的技術因素，后者是社會創新層面的社會經濟因素。由此可以看出創新在智慧城市發展中的驅動作用。
三、我國“智慧城管”及評價指標體系建設現狀
（一）“智慧城管”發展現狀
近兩年來，我國開始著手建設城市管理信息化，解決了部分城市管理難題，但離真正實現數字化、自動化甚至智能化的城市管理還有很大距離。因而有必要借助于最新的物聯網技術，構建新型的城市管理體系，以便可以快速自動地獲取信息、加工信息，并迅速做出反應和決策，滿足現代化城市管理的要求，真正構造“數字城管”、“自動城管”、“智慧城管”。
（二）“智慧城管”評價指標體系建設現狀
當前，我國有關“智慧城管”的建設如火如荼，但有關其評價指標體系的建設卻一直停留在基礎層面，缺乏科學的、定量的、可操作的評價體系。此外，隨著“十三五”計劃的制定與落實，很多還不適合發展“智慧城管”的城市開始盲目啟動相關項目，“形象工程”大行其道。在缺乏監督與測評的情況下，多數項目并未起到應有的作用。
四、評價指標體系建立步驟
本文通過對“智慧城管”的相關解讀加以理解，融合“智慧城市”評價指標體系中的有關經驗，通過以下步驟完成整個指標體系的制定。主要步驟包括：
（一）確定指標體系層次結構
本文將“智慧城管”的基礎維度劃分為：體制順暢、機制高效、社會認同、服務過硬。在此基礎上，提出一個實用型的“智慧城管”績效評價指標體系（表1）。評價指標體系中的一級指標設定為：管理體制、運行機制、社會認同、服務質量四大指標。每個指標都有若干個二級指標相對應。其中，管理體制包括：體制健全、責任落實、基層建設3個指標；運行機制包括：法治化、高效率、可持續3個指標；社會認同包括：公眾參與、社會監督2個指標；服務質量包括：便民性、創新性、公正性3個指標?？偟亩壷笜斯灿?1個。具體指標如下：
（二）指標選取原則
在實際的評價過程中，“智慧城管”評價指標體系應該能夠客觀評價“智慧城管”建設的實際效果，城管的智慧化程度較為清晰，并且能夠簡練地表現如今的發展狀況。此外，該體系還應該體現“智慧城管”建設的重要性、必要性以及不足，以便為期之后的發展提供建議。根據以上要求，本文借鑒國內外構建指標體系的經驗，確立一下原則：①科學性原則。②普適性原則。③可獲取性原則。④可操作性原則。
（三）確定指標選取范圍
該研究在“智慧城市”評價指標體系的基礎上，廣泛收集有關“智慧城管”的資料，從城市管理和市民感知的角度出發，確立出指標選取的范圍。北京、上海、浙江等省市作為我國“智慧城管”建設起步較早的城市，已經先后頒布了各自的“智慧城管”建設規劃綱要，這對于其他城市有著積極的借鑒作用。此外，當前我國正處于“十三五”計劃的開局階段，相關規劃也有著十分重要的指導意義，它為“數字城管”的深化發展提供了方向。
（四）指標選取
指標選取的過程主要包括：①指標初選。由于缺乏“智慧城管”評價指標體系的研究經驗，本文只能借鑒國內外“智慧城市”的相關成果，將已有的指標按照管理體制、運行機制、社會認同和服務質量四個維度進行分類，將不符合我國國情的指標提出，同時也融合重復或者相近的指標，最終完成數據庫的構建。②指標精選。同過實際調研與專家溝通，將初選指標進一步精華，最終獲得24個三級指標。
表二、“智慧城管”三級評價指標體系
一級指標 二級指標 三級指標
管理體制 體制健全 在線服務機構的建設與運作
相應的組織體系建設
責任落實 對橫向上責任到位的推進
對縱向上有機銜接的推進
基層建設 基層街居終端建設
基層管理機構建設
運行機制 法治化 相關法律、法規、制度健全程度
對專業規劃的宣傳效果
對相關法律、法規、制度的普及
高效率 時效性
應急事件的處理速度
可持續 資金人才保障
“智慧城管”能力建設水平
社會認同 公眾參與 行業開放度
公眾參與率
社會監督 政務公開水平
績效評估與獎罰機制
服務質量 便民性 為弱勢群體服務水平
為群眾辦實事制度建設水平
創新性 更新速度
理論研究與實踐革新
公正性 執法規范程度
監管的有效程度
廉潔勤政提升程度
五、“智慧城管”評價指標解釋
（一）管理體制
1.體制健全
市委市政府有高層次的城市綜合協調機構、在線服務平臺和網絡保障體系，并長期規范的運作；有科學合理的在線城市管理體系，與“智慧城管”相配套的組織結構健全，職能清晰，分工明確，相關部門的單位性質、規格級別、人員編制與“智慧城管”的工作任務基本適應。
2.責任落實
縱向上，城市居民能夠及時了解自己的責任與義務，在門店和街道的管理得以落實之余，使“門前三包”的責任制度得到完善和拓展；橫向上，明確“智慧城管”服務部門的具體職責，引導社會組織的積極承擔力所能及的城市管理任務，積極高效的開展城市管理工作。
3.基層建設
城市基層街居能夠且擁有有效的在線終端，基層居民積極的在上面建言獻策，參與到城市管理中來；基層管理機構對上對下都可以方便聯絡，工作效果顯著。
（二）運行機制
1.法治化
完善與“智慧城管”有關的規章制度，并及時將這些信息在民眾可見的平臺上；此外，還應積極宣傳這些規范標準，多維度地開展普法活動，運用各項技術，尤其是新一代實時通信技術，隨時、隨地、隨需、隨意的提供法律援助。
2.高效率
智慧城市管理系統建成并正常運行，能夠發現問題、反映問題甚至能解決問，自動進行任務分配、評估和其他及時有效的活動；新聞媒體、社會團體和城市管理部門的相互交流，案件調查、新聞宣傳、社會活動等信息傳輸的及時性；健全的應急響應機制，通過實踐、修改和測試，及時鎖定社會關注的熱點問題，更及時地做出響應。
3.可持續
堅持科學發展觀，對長遠發展有明確規劃，在合理運作的同時減少資源的浪費。引進齊全、先進的的設備，并及時更新，做到最低損耗，最大回報。改善資本、人才、技術、設備和其他機制使“智慧城管”項目得到廣大群眾的支持，提升“智慧城管”各職能部門的信任度和支持度，做到可持續發展。
（三）社會認同
1.公眾參與
行業開放水平高?！爸腔鄢枪堋迸c“數字城管”的最大不同之處在于公眾的參與程度，這種參與不僅體現在信息獲取的速度上，更體現在政府主動溝通的態度上。在這方面，城市管理應引入市場競爭機制，積極學習商業運作模式，為百姓提供各類簡潔有效的溝通方法。此外，還應對這群眾的訴求做出及時反饋，營造良好的“政府―群眾”關系，讓每個市民都積極參與到“智慧城管”的建設中，對其未來的發展諫言獻策。
2.社會監督
政務公開，全程監督。借助電子政務發展的契機，主動公開各項城市管理活動，尤其是并聯審批、行政程序、法務活動及案件處理等。接受群眾和媒體的外部監督，做好檢察機關的內部監督，主動公開資金使用情況及人員調整安排等。召開經常性的群眾座談會、聽證會，定期向社會各界通報“智慧城管”工作進展，主動和外部對接。
（四）服務質量
1.便民性
真正為人民群眾考慮，以人為本，完善各項便民措施，真正發揮出“智慧城管”的便民效果。此外，更應該就愛強隊弱勢群體的服務和保護，讓“智慧城管”體系為群眾辦實事，而不僅僅作為擺設。最后，還需要主動探索服務新模式、便民新方法，學習其他城市的經驗，做到與時俱進，不斷進步。
2.創新性
主動探索新型電子政務模式，結合“一站式服務”、“在線服務”、“上門服務”等新型服務方式，推進“智慧城管”的創新發展。與此同時，以自身為案例，資助“智慧城管”的理論研究，做到“有方案有理論，有理念有創新”。最后，加強各類宣傳，樹立典型，借助輿論的力量，為“智慧城管”的建設和發展造勢。
3.公正性
公平、公正、公開，對不同部門、不同群體、不同活動一視同仁，對各類焦點問題實行有效監管和公正處置，保證公民的心態平和及利益安全。對于城市管理部門做錯的事，主動公開相關細節，承認錯誤，保證不良行為不再發生。
六、結語
2016年是“十三五”計劃的開局之年，“智慧城管”建設被越來越多的城市提上日程?；ヂ摼W時代城市居民對公共服務的需求體現為多樣性和多層次性，因此當前政府職能發展的方向是擴展公共服務職能，而“智慧城管”的建設恰恰有利于拓展城市管理部門職能范圍。與此相對應，“智慧城管”評價指標體系建設也應加快腳步，這不僅有利于糾正傳統城市綜合治理的不足，也能根據評價體系探索未來城市的發展方向。建立一套科學、完備、可操作的“智慧城管”評價指標體系，較為準確的評價不同城市指揮管理水平的高低，為各地區城市管理的發展做出有益參考。
參考文獻：
[1]（美國）維克托?邁爾?舍恩伯格.大數據時代[M].浙江人民出版社，2013.
[2]（日本）DanKoh.智慧城市評價體系研究[J].城市建筑，2014（2）.
[3]榮文戈，熊璋，COOPERDave，李超，盛浩.智慧城市體系結構：實現技術和設計挑戰（英文）[J].中國通信，2014（03）.
[4]邁克爾?巴蒂.未來的智慧城市[J].國際城市規劃，2014（6）.
[5]沈健等.智慧城市：城市品質新思維[M].人民郵電出版社，2012.
[6]李林.智慧城市建設思路與規劃 [M].東南大學出版社，2014.
[7]李圣權，齊韜河江.杭州智慧城管建設探究[J].智能處理與應用，2013（9）.
[8]吳堅.基于數字城管的智慧城管建設初探[J].產學研互動與科技創新，2014（1）.
[9]陳觀林.基于智慧城市視角的浙江省智慧城管推進機制研究[J].科技與經濟，2015（3）.
評價指標體系范文5
針對高校內部控制自身的特點，遵循全面性、合理性、科學性、可操作性的原則，設計指標體系如下:
1．組織架構:行政事業單位的組織架構是行政事業單位明確內部各層級機構設置、職責權限、人員編制、工作程序和相關要求的制度安排。組織架構包括職責分工、制度建設和關鍵崗位責任制。職責分工指按照不相容崗位分離的制衡原則確定高校領導和分管領導對內設部門和下屬單位的管理職權劃分;制度建設指高校內部控制制度的建設情況，是否各個部門、各項業務都建立了控制制度、控制程序;關鍵崗位責任制是對內部控制目標實現有重要影響的關鍵性崗位，是否明確其崗位職責權限、人員分配，以及按照規定的工作標準進行考核及獎懲。
2．決策機制:高校是否有合理的決策議事制度，詳盡的決策記錄制度和可操作性的決策問責制度。決策機制包括風險評估、專家論證和集體決策。風險評估指高校通過一定的技術手段找出那些影響控制目標實現的有利和不利因素，并對存在的風險隱患進行定量和定性分析，從而確定相應的風險應對策略;專家論證指聘請專家對項目的可行性進行論證，并將論證的結果作為決策的依據;集體決策指高校對重大經濟活動進行集體決策，防止決策風險和腐敗行為。
3．監督機制:高校對內部控制建立與實施情況進行監督檢查，評價內部控制的有效性，對于發現的內部控制缺陷，及時加以改進。監督機制包括內部審計、紀檢監察、績效考評。內部審計指高校內部審計是否保證具有獨立性、權威性，是否定期進行內部審計，內部審計發現的問題是否得到改進;紀檢監察指高校是否對重要經濟活動進行監督監察，是否對領導干部進行廉政教育，是否對案件及時處理;績效考評指對各部門工作人員內部控制制度執行情況進行考核，并進行獎勵與懲罰。
4．預算控制:對年度高校收支的規模和結構進行預計和測算，并按照省教育廳批復的預算分配資金，安排各部門的經濟活動。預算控制包括預算編制控制、預算執行控制和決算與考評控制。預算編制控制指預算編制是否內容完整、項目細化、數據準確，編制過程中財務、資產、基建、人事部門是否相互溝通;預算執行控制指是否定期預算執行情況分析，是否隨意調整預算，是否落實預算執行責任制;決算與考評控制指是否及時編制決算報告，決算報告是否整理歸檔，是否建立財務分析報告制度，是否進行預算評價，是否建立預算執行考核獎懲制度。
5．收支控制:對高校在開展教學、科研及其他活動時取得的收入和發生的支出進行控制。收支控制包括收入控制、支出控制和債務控制。收入控制指是否按物價局許可的標準收費，是否違反收支兩條線，票據保管、領用、銷毀制度是否完善;支出控制指支出是否經過審批，是否符合預算，是否報銷票據合法，支出效益是否低下;債務控制指是否經過授權審批，是否具有跟蹤管理制度，是否具有償還能力。
6．政府采購控制:高校按照政府集中采購目錄進行采購或采購限額標準以上的貨物、工程和服務的行為。政府采購控制包括采購計劃控制、采購招標控制、驗收及結算控制。采購計劃控制指高校是否根據預算合理制定采購計劃，采購招標控制指高校組織分散采購時是否進行招標，是否聘請專家進行評標;驗收及結算控制是否對采購資產進行預算，供貨單位所提供的結算資料是否齊全。
7．資產控制:指貨幣資金、債權、存貨、對外投資、固定資產、無形資產管理是否適當，是否健全資產管理制度，各類資產是否有相關部門歸口管理。資產控制包括短期資產控制、長期資產控制和投資控制。短期資產控制包括貨幣資金存放是否安全，印鑒是否分開管理，貨幣資金核算是否不相容崗位相分離，銀行賬戶是否統一管理，債權是否及時清理，存貨領用、處置是否經過審批;長期資產控制指固定資產是否定期盤點，固定資產處置是否履行招標程序，固定資產是否有明確的保管人，無形資產是否登記入賬;投資控制指投資是否經過財政廳審批，投資收入是否收支兩條線，是否設立責任追究制度。
8．工程控制:指工程立項是否進行可行性研究，設計方案是否合理，竣工驗收是否規范。包括立項控制、施工控制和竣工決算控制。立項控制指立項是否進行專家論證，是否經過集體決策，是否建立審核機制;施工控制指是否實行嚴格的工程監理制度，是否按批準的設計圖紙、技術標準及合同約定組織施工，是否按工程進度結算工程款，是否加強對設計變更、進度變更、施工條件變更鱷魚增減工程的管理;竣工決算指進行竣工決算設計，是否及時辦理固定資產移交手續。
9．合同控制:指是否明確授權審批和簽署權限;是否按合同約定履行合同;合同控制包括合同訂立控制和合同執行控制。合同訂立控制指是否建立合同專用章保管制度，是否經過授權審批，是否充分了解對方當事人主體資格、信用狀況，確保對方當事人具備履約能力，是否聘請專家參與談判;合同執行控制指是否保質保量按期完成合同，是否按時辦理合同價款結算，合同糾紛是否及時解決，合同檔案是否登記，歸
二、結論
評價指標體系范文6
關鍵詞：財政支出績效評價 體系構建
效評價是政府績效管理的核心環節之一，強調預算支出的結果導向，注重支出的責任和效率，重視預算支出成本的節約和單位效率的提高，要求政府部門在預算資金的分配和使用過程中更加關注預算資金的產出和結果。本文基于財政支出績效評價現狀，對績效評價指標體系的構建進行分析。
一、研究意義
《財政支出績效評價管理暫行辦法》指出，績效評價指標體系是“綜合反映財政支出績效總體現象的特定概念，是衡量和評價財政支出經濟性、效率性和有效性的載體”，《預算績效評價指標體系構建綜述及建議》將其進一步細化為“是開展預算績效評價的關鍵環節，也是有效實施預算績效管理的核心，是反映預算執行總體效果的特定概念和具體數值，是衡量、監測和評價預算管理經濟性、效率性和有效性，揭示預算管理中存在問題的手段?！?/p>
（一）績效評價指標體系是衡量財政資金使用效率、效益和效果的工具。財政支出績效評價的直接目標是衡量和評價支出的經濟性、效率性和有效性，由于資金使用的效率效益效果涉及多方面，因此需要將評價對象的績效內容具體化為可以計量的一系列指耍即根據各類財政支出項目的績效內容及特點，相應設置財政項目績效評價指標體系。
（二）績效評價指標體系體現了評價主體的目的?？冃гu價指標體系中設置的指標，體現了績效評價主體對績效的理解和追求。評價主體對績效的理解不同，對績效目標的追求不同，設置的績效評價指標也不同。
（三）績效評價指標體系直接影響評價結果的客觀公正性?？冃гu價的最終目標是實施有效的預算績效管理，應努力做到客觀公正，但由于目前績效評價工作仍然主要是人評人，評價主體的態度、能力、經驗直接影響評價結果的客觀公正性。因此，亟需研發一套成熟完善的通用績效評價指標體系，將評價主體對評價結果的影響削弱至最低。
（四）績效評價指標體系可以發揮充分的引導作用?？冃гu價對象總是追求最大“績效值”，結合績效評價結果的反饋和利用機制，可以通過完善績效評價指標體系的方式引導政府及其工作人員樹立正確導向、盡職盡責做好各項工作。
綜上而言，績效評價指標體系不僅關系到績效評價活動的實質性開展，也關系到評價對象下一周期績效的改進和提高，而且其所具有的強烈的價值取向引導著評價對象的未來走向，因此構建科學合理的財政支出項目績效評價指標體系顯得尤為重要。
二、績效評價指標體系構建難點分析
（一）評價指標的設計。指標體系的構建是績效評價的關鍵環節，就總體情況看，目前江蘇省乃至全國的績效評價工作缺乏一套建立在嚴密數據分析基礎上的科學、統一、完整的指標體系，直接影響了財政績效評價結果的科學合理性。
1.評價指標框架不統一。目前江蘇省主要采用以下幾種績效評價指標框架體系：（1）投入、項目管理、產出與效果、可持續發展能力、社會綜合評價五維度指標框架體系，該理論由省級績效管理部門提出，以邏輯分析法為主，關注資金及對應項目的全過程管理，實踐過程中經過一定的改良優化，能夠較為完整地反映項目總體實施成效。（2）決策、管理、績效三維度框架指標體系，由財政部在總結各省市績效評價經驗的基礎上制定，從資金到位情況、資金管理情況、組織實施情況等考察專項資金管理情況，一是過于籠統，無法清晰反映不同類型、不同部門專項資金的特點及個性化管理需求；二是未充分反映項目的整體預算及完成情況，對專項資金面上情況關注較低；三是績效類指標主要關注項目產出情況，較少涉及項目效益情況。（3）投入、產出與效果、發展能力、社會評價四維度框架指標體系，認為政府績效管理應由過程管理完全轉變為目標-結果導向管理，因而擯棄了有關過程管理的指標。但筆者認為，預算績效管理是管理學在公共財政支出中的應用，根本目的是提高財政資金使用效益及效益，第三方中介機構在承擔績效評價任務時應承擔以下責任：一是全方位地向項目委托方反映項目資金的總體效率效益效果情況，二是在保持客觀公正的基礎上對項目總體效率效益效果情況進行量化評分，三是向項目委托方（監管方）揭示項目實施中的問題或不足，四是提出切實可行的改進或優化建議，從此觀點出發，完全拋棄過程管理這一評價理念尚有待商榷。
2.指標質量難以控制?？冃гu價的核心是全面反映財政支出的經濟性、效率性和效益性，按照結果導向原則引導提高財政資金的使用效益，這要求設計的評價指標在遵循目標管理的SMART原則之外，還應符合相關性、重要性、完備性、獨立性、分類性、導向性、可行性、可比性等績效評價指標設計原則，以盡可能完整地將項目成效進行量化反映。在具體績效評價過程中，由于一方面是現有的省級或市級評價指標庫建設不足，缺少高質量的可借鑒指標，另外一方面，現行的績效目標管理一定程度上流于形式，無法綜合反映項目的總體成效，這要求針對專項資金（項目）特點專門研發相應的評價指標，但受設計者的業務素質、知識結構以及主觀認識等影響，通過此種設計方式形成的評價指標質量存在很大差異。
（二）評價標準體系的確定。績效評價標準體系包括指標權重、評價標準值及評分標準，是財政支出績效評價體系建立的主要環節，也是評價工作中的重要工作步驟，選擇的恰當與否將對績效評價結論產生重要的影響。
1.指標權重不統一。就總體情況看，目前江蘇省三類績效評價指標框架體系均無確定的評價指標權重標準，實際設計中主要取決于評價委托方、被評價方、評價人三方的博弈結果，直接影響了評價結論的客觀公正性。就國外績效評價開展情況看，一般是采用Delphi法以及AHP法，但需要復雜的數學建模，一方面是提高了評價成本，另一方面也影響了評價效率。但是作為一項長期開展的工作，為保證評價結果的客觀可應用性，有必要利用外部專家工作進行科學建模，逐步構建科學合理的指標權重標準值。
2.評價標準值難以把握。目前通用的績效評價標準值主要采用計劃標準、行業標準、歷史標準和通過標準，其中：計劃標準指計劃未來一定時期內所要達成的目標；行業標準指受到行業內部公眾認可的水平；歷史標準是在參考以往年度或期間表現水平的基礎上，根據變動規律確定的計劃標準；通過標準一般用于定性指標，主要采用“是”“否”方式。u價實踐中發現，大部分評價指標，尤其是產出類指標，可運用多種標準設定評價標準值，如銷售增長率指標，若采用計劃標準，既可以選用行業發展規劃中確定的標準，也可選用績效目標申報書中確定的標準，其中規劃標準相對科學合理，而績效目標標準則由于編報、評審等多方面的原因，往往出現大幅度偏離實際表現的情況；若采用行業標準，既可選用國家層面的數據，也可采用省級層面的數據；在經評價委托方、被評價方批準的前提下，還可以采用歷史標準，專門設計銷售增長率評價標準值。
3.評分標準缺少統一尺度。在實際評價工作中，往往是按照確定的評價指標，根據取得的數據資料，在參考前期工作經驗的基礎上進行評分，結果存在不確定性，同一項目不同評價者評價，可能會得出一個不同的結論。以銷售增長率為例，假設目標值為X%，一是可采用百分比評分法，即每降低X1個百分點扣減權重分的Y1個百分點，二是可采用階段式評分法，即X1%―X2%區間內得Y12分，X2%―X3%區間內得Y23分，具體評分結果存在一定的可操作空間，難以保證評價結果的客觀公允性。
（三）功能的確定。評價實踐中發現，包括財政部門在內，相當數量單位對績效評價工作存在誤解，主要表現為以下幾方面：一是曲解功能?？冃гu價的主要功能是對財政支出的經濟性、效率性和效益性形成具備社會公信力的評價結論，這要求評價人立足第三方立場，客觀公正地反映財政支出的成效得失，但實踐過程中部分單位將其等同于財政檢查工作，要求以問題導向原則開展績效評價工作，這在一定程度上與績效評價的本意產生了沖突，盡管兩者同屬財政監督范疇，均以審閱、現場勘查等作為主要工作手段，但仍存在本質上的區別，無法相互替代。二是范圍不明。為了實現客觀、公允的績效評價，評價人需要對評價對象進行廣泛而深入的了解，從時序上看包括項目設立、實施、監管、產出以及效果等流程，從類別上看涉及項目管理、資金管理、資產管理等多方面內容，在對財政支出的內涵及外延作出合理判斷后，在統籌考慮績效評價任務目標實現程度以及經濟性的基礎上最終確定總體的績效評價思路、范圍以及切入點，評價實踐中部分單位或是拋開財政資金的設立目標以及實際支出方向，盲目拓展評價范圍，或是將績效評價等同于審計等業務，要求將評價范圍局限于財務數據內，這些都影響了績效評價結論的客觀公正性。
三、解決思路及目標
參考借鑒國內外績效評價理論及實踐經驗，按照我國建立“五有”和貫穿財政管理全過程的預算績效管理新機制要求，結合前期績效評價工作經驗，建議在進一步加強績效評價制度建設的基礎上，按照結果和公民的價值取向，以及建立預算績效制度目的，以提高預算執行和項目實施能力、提高財政資金使用效益和運行效率、反映項目與資金總體得失為根本研發思路，按照目標導向、科學性與實用性、全面性與重要性相結合、共性與個性相結合、定性與定量相結合等原則，構建通用性和個性化有機結合，覆蓋專項資金全過程，充分反映專項資金實際整體面貌的綜合性績效評價指標體系，確保評價結果的客觀公正和同類項目（對象）評價結果的公信力及可比性。X
參考文獻：
[1]胡偉，胡梅.我國財政支出績效管理制度的困境及其出路[J].管理現代化，2016，36（1）.
