前言：中文期刊網精心挑選了人事管理管理制度范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
人事管理管理制度范文1
【論文摘要】通過反恩醫院傳統人事管理在人員配置、職稱晉升、績效評估、薪酬分配以及人才資源開發等方面的不足，分析目前醫院人事制度改革的重點與難點，探討在市場經濟條件下，引入西方人力資源管理理念和管理方式，結合國情，建立本土化、高效能的醫院人力管理模式。
當前，公有制非營利性醫院正處于由計劃經濟體制向市場經濟體制轉型時期，計劃經濟體制下形成的醫院人事管理制度已明顯不適應市場經濟發展的要求。隨著，社會主義市場經濟體制的確立和我國加人WTO,需要提高醫院的綜合競爭力。而醫院傳統的人事管理從管理機制、管理理念、管理方法上都難以適應現代醫院改革和發展的要求，因此，研究新形勢下我國公立醫院人事管理現狀，進行醫院人事制度改革，將有利于我們應對競爭和挑戰。
1醫院傳統人事管理制度存在的問題
1.1人才流動機制不完善
在傳統的醫院人事管理中，人員與醫院之間的聘用關系未形成，職工與單位有強烈的依附關系。人員橫向、縱向流動的渠道不暢，存在“三難現象”:人員能上難下，能進難出，人才引進困難。由于公立醫院引進人才手續繁瑣，淘汰分流人員問題受多方限制，因此盡管當前社會上已經有相關規模與數量的人才交流中心、人力資源中介公司以及專業的衛生人才交流中心，但對醫院而言，由于人事制度改革目前正處于起步階段，員工能進能出、能上能下的機制還未完善，由此造成醫院編制緊張，難以引進醫院急需的專業技術人才。傳統做法是醫院招聘大中專新畢業生和調進急需人才，須先向政府衛生主管部門報告請示，由衛生行政主管部門與政府人事部門協商，按照年度人員調配計劃進行批復，同意后方可將檔案調人。在醫院的內部人員流動上，職務終生制和能上不能下更是一個長期得不到解決的問題，行政后勤干部的聘用脫不開“聘用易、解聘難”的束縛。出現有的干部工作能力平庸卻占據著重要崗位，真正有能力的人又很難到一些重要崗位發揮才干，即使真有個別職工被原科室解聘，也只是簡單地換個崗位而已。
2專業技術資格晉升存在重論文輕實績的弊端
近幾年，雖然職稱評審工作經過不斷的改革，打破了原來的論資排輩現象，但仍然存在重論文輕實績的現象。個別醫務人員為了晉升不惜重金聘請他人，或者只是為了晉升而申報科研課題，一且課題評審通過取得資格后就放棄課題研究，不思進取。使某些只有學術“質數”而缺乏專業“質素”的人員占了重要崗位，長此下去，使醫院的學科發展緩慢，人員隊伍整體素質下降。
1.3缺乏科學的績效考評體系
績效考評的恰當與否，直接影響醫院的整體效益。不合理的考評體系不僅不能激發員工工作的積極性和規范管理，反而扭曲了績效考評的真正意義，導致人浮于事，效率低下。目前多數醫院的績效考評流于形式，只有年度考核，沒有每月每季或半年考核，對于醫生、護士、管理人員及工人等不同類別和層次沒有明顯的針對性。雖然現在的年度考核已由過去單純的定性考核逐步發展為定性與定量考核相結合，但可量化的內容和指標仍缺乏科學性，平時疏于對員工工作績效數據的收集與積累。由于績效考核僅分為優秀、稱職和不稱職三個定性等次，而優秀等次的比例不得超過15%。因此傳統的職工年度考評，很難形成有效的激勵作用。
1.4薪酬分配不合理
目前醫院的傳統工資制度分為專業技術、職員、工人等三個類別，每一個類別又按高、中、初或行政級別再分，其工資檔次及崗位津貼等調整均由國家統一管理，獎金分配及津貼分配仍未擺脫平均主義，把本應搞活的津貼按工資的40%發放，不敢拉開檔次。盡管近幾年國家衛生主管部門出臺了一些人事分配制度改革政策，同時，醫院對打破“鐵飯碗”、“大鍋飯”，實現按業績貢獻取酬的要求強烈，個別醫院雖采取了一定的改革措施，但大部分醫院的薪酬分配模式仍是一種單純的平均分配，未能從創造價值的角度來評判，構建起一個全方位評判能力、質量、服務、效率等方面人力績效的模式，從而更科學評價業績貢獻大小。
1.5缺乏管理人員的培訓與開發
長期以來，醫院忽視對管理人員素質的培養開發，管理隊伍存在老年化、兼職化。目前醫院專業技術人員的培訓和進修學習由科教科管理，醫院只是注重專業技術人員的培養，而忽視了管理者的素質教育培訓。醫院能否在日益激烈的醫療市場競爭中得以生存和發展，在很大程度上取決于醫院經營水平的高低，擁有高素質、高能力的職業化管理者，逐步實現醫院管理隊伍的年青化、知識化、專業化，是醫院人力資源規劃中最關鍵、最核心的因素。
2現代人力資源管理的特長
現代人力資源管理是通過對組織內的人和事的管理，處理好人與人之間的關系，人與事的配合，以充分發揮個人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，從而實現組織的目標。因而，現代醫院人力資源管理強調“以人為主”的管理理念，其中將管理職能工作劃分為五個部分:人力資源規劃、選拔和招聘；人力資源開發；薪酬和福利；崗位分析和工作描述；聘用管理的合同關系，將員工的開發管理作為其科學管理的核心。從開發的角度上，它不僅包括員工的智力開發，還包括員工的科學文化素質和思想道德覺悟的提高；既注重對員工現有能力的充分發揮，又注重員工潛在能力的有效挖掘。從管理內容上，人力資源的開發還涉及職業生涯設計和績效評估，醫院通過員工職業生涯設計，確定人力資源目標和建立實現目標措施；通過績效評估，收集、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為和工作成果信息，確定員工完成工作任務情況，從而為員工提供利用其能力克服不足的機會。為了更好地認識現代人力資源管理與人事管理的區別，有效應用人力資源管理理論，特作兩者比較。
3人事制度改革的皿要內容
隨著社會和醫學事業的不斷發展，傳統的人事制度已越來越不適應現代化醫院建設和發展的需要，人事制度改革已迫在眉睫、勢在必行。說過:“世界一切事物中，人是第一可寶貴的”?，F代管理就是以人為中心的管理，那么醫院如何由傳統的“管事為主”向“以人為中心”的管理過渡?這就是人事制度改革所需要探討的重要課題。
3.1精簡機構，按需設崗，精干隊伍，高效利用人力資源
同志曾經說過:“機構龐大，人員臃腫，政企不分，嚴重，直接阻礙改革的深人和經濟發展，影響黨和群眾的關系?！币蚨龠M人事制度改革。首先要改革用人機制，實行全員聘用制。根據醫院的現實需要，結合近期發展目標，科學、合理地設置醫院機構，確定崗位職數，做到按需設崗，按崗聘用，能上能下，人盡其才。
3.2建立開放、平等、競爭、擇優的選人用人制度
開放是指既要善于內部招聘，又要敢于向社會公開招聘；平等是指對符合招聘崗位要求的人員均應讓其應聘，提供參與機會，做到一視同仁；競爭和擇優就是要允許一個崗位有多人應聘，通過優勝劣汰來選拔與崗位最佳匹配的人選。選人用人是搞好醫院人力資源管理的第一關，在選拔人才時，必須制定崗位說明書和崗位規范等基礎工作，做好工作分析、崗位評價，這樣才能最終達到“合適的人在合適的崗位上”的人力資源管理境界。
3.3建立公正、公平、合理的薪酬體系
薪酬是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具，薪酬分配得當，既可節約醫院的人力成本，又可以調動員工積極性，從而能使醫院保持良好的效益。如果薪酬分配不當，不僅導致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會導致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可以威脅到醫院的生存和發展。因此在實際的薪酬分配中，要根據不同的工作態度，工作能力和工作業績拉開分配檔次，向關鍵崗位和優秀人才傾斜，對于少數能力、水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨干，可確定較高的內部分配標準。這樣既是對員工勞動價值的肯定，也是穩定和吸引優秀人才的重要措施。新晨
3.4建立科學、公正、會開的績效考核制度
實行全員聘用制后，人力資源管理部門應根據崗位目標責任制進行考核，每季一次，半年小結，年終進行階段性述職，平時考核記錄在檔，年終考核量化打分，根據考核結果予以獎懲，調職調崗，續聘辭聘。因而提高績效考核的準確性必須要有一套能夠反映崗位特點和本人(科室)實績的科學考核標準，要針對醫生、護士和管理人員、工人等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標體系，根據行業特點，把不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素和責任要素一并納人考核指標，既實行定量考核，又兼顧定性考核，并能將考核結果面向所有被考核者公開，及時做好反饋溝通工作。
人事管理管理制度范文2
第一節 總則
一、為進一步完善人事管理制度，根據國家有關勞動人呈法規、政策及公司章程之規定，制定本制度。
二、公司執行國家在關勞動保護法規，在勞動人呈部門規定的范圍內有權自行招收員工，全權實行勞動工資和人事管理制度。
三、公司對員工實行合同化管理。所有員工都必須與公司簽訂聘（雇）用合同。員工與公司的關系為合同關系，雙方都必須遵守合同。
四、公司勞動人事部，負責公司的人事計劃、員工的培訓、獎懲、勞動工資、勞保福利等項工作的實施，并辦理員工的考試錄取、聘用、商調、解聘、辭職、辭退、除名、開除等各項手續。
第二節 一編制及定編
五、 公司各職能部門、下屬公司、企業，用人實行定員、定崗。
六、 公司職能及部門及下屬公司、企業的設置、編制、調整或撤銷，由總經理提出方案，報董事會批準后實施。
七、 下屬公司、企業屬下機構的設置、編制、調整或撤銷，由經理提出方案，報總經理批準后實施。
八、因工作及生產，業務發展需要、各部門、下屬公司、企業需要增加用工的，必須按第一百零七條、第一百零八條之規定，履行手續后方準實施。特殊情況必須提前聘用員工的，一律報總經理審批。
九、下屬公司、企業需雇用臨時工人的，必須提前2個月作出計劃報勞動人事部審批，批準后由勞動人事部統一向勞動管理部門申請指標，按核準的指標及指定的地點雇用臨時工。嚴禁無指標雇用臨時工。
十、勞動人事部負責編制年度用工計劃及方案，供總經理參考。
第三節 員工的聘（雇）用
十一、 各部門、下屬公司、企業對聘（雇）用員工應本著精簡原則，可聘可不聘的堅決不聘，無才無德的堅決不聘，有才無德的堅決不聘，真正做到按需錄用，擇才錄用，任人唯賢。
十二、公司聘用的員工，一律與公司簽訂聘用合同。
十三、公司聘用的員工，一律脫離原級職別，由公司按照需要和受聘人的實際才能予以聘任。
十四、各級員工的聘任程序如下：
1.總經理，由董事長提名董事會聘任；
2.副總經理、總理經助理、總會計師等高級職員，部門主任（部長）及下屬公司、企業經理，由總經理提請董事會聘任；
3.部門副主任（副部長）、下屬公司、企業副經理及會計人員，由總經理聘任；
4.其他員工，經總經理批準后，由人事部及下屬公司、企業經理聘任。
上述程序也適用于各級員工的解聘及續聘。
十五、各部門、下屬公司、企業確需增加員工的，按如下原則辦理。
1.先在本部門、本公司、企業內部調整；
2.內部無法調整的，報請勞動人事部在公司系統內調配。
3.本系統內無法調配的，由用人單位提出計劃，報總經理批準后，由勞動人事部進行招聘。
十六、新聘（雇）員工，用人單位和受聘人必須填寫“雇用員工審批表”和“員工登記表”，由用人單位簽署意見，擬定工作崗位，經勞動人事部審查考核，符合聘雇條件者，先簽試用合同，經培訓后試用半年至1年。
十七、 新員工正式上崗前，必須先接受培訓。
培訓內容包括學習公司章程及規章制度，了解公司情況，學習崗位業務知識等
培訓由勞動人事部和用人單位共同負責。
員工試用期間，由勞動人事部會同用人單位考察其現實表現和工作能力。
試作期間的工資，按擬定的工資下調一級發給。
十八、員工試用期滿15天前，由用人單位作出鑒定，提出是否錄用的意見，經勞動人事部審核后，報總經理審批。批準錄用者與公司簽訂聘訂聘（雇）用合同；決定不錄者試用期滿退回原單位。
十九、 臨時工由各下屬公司、企業在上級核準的指標內雇用。報勞動人事部備案。
第四節 工資、待遇
二十、 公司全權決定所屬員工的工資、待遇。
二十一、 公司執行董事會批準實行的工資系統列。
二十二、公司按照“按勞取酬、多勞多得”的分配原則，根據員工的崗位、職責、能力、貢獻、表現、工作年限、文化高低等情況綜合考慮決定其工資。
二十三、員工的工資，由決定聘用者依照前條規定確定，由勞動人事部行文通知財務部門發放。
二十四、公司鼓勵員工積極向上，多做貢獻。員工表現好或貢獻大者，所在單位可將材料報監察部及有關部門審核，經總經理批準后予提級及獎勵。
二十五、公司按照國家有產在規定為員工辦理退休、待業等保險。員工享有相應的保險待遇。
二十六、公司執行國家勞動保護法規，員工享有相應的勞保待遇。
二十七、 員工的獎金由公司、下屬公司、企業根據實際效益按有關規定提取、發放。
二十八、員工享有公費醫療待遇。員工本人的醫藥費按規定憑縣級以上醫院報銷憑證核準報銷。
第五節 假期及待遇
二十九、 員工按國家法定節假日休假。因工作生產需要不能休假的，節日按日工資200%、假日按日工資100%計增發給 加班工資或安排補休。
三十、員工按國家規定享有探親待遇。具體如下：
1.員工在公司工作滿1年后，開始享有探親待遇；
2.與配偶不住在一起的，又不能利用工休假日團聚的，1年可探望配偶1次30天，另按實際需要經予路程假；
3.與父母都不住在一起，又不能利用工休假日團聚的，未婚員工探望父母1年1次20天，已婚員工4年1次20天，另按實際需要給予路程假。
4.員工探親按國家有關規定報銷往返路費，超過規定的費用自理；
5.探望配偶手未婚員工探望父母的往返路費，由所在單位負擔；已婚員工探望父母的往返路費，在本人月標準工資30%以內的，由本人自理，超出部分由所在單位負擔；
6.員工請假探親必須由所在單位統籌安排，經人事部核準；未經核準的按曠工處理。生產單位員工探親盡可能安排在春節統一放假。
7.員工探親期間的伙食費、住宿費、行李托運費經及參觀游覽等費用，均由員工處理，不得報銷。
三十一、 婚假：法定婚假3天，晚婚（男25周歲、女23周歲）假13天，異地結婚可適當另給路程假，假期內工資照發。
三十二、產育假：
1.女23周歲以下生育第一胎的，產假90天，其中產前休假15天；生育時難產的（如剖腹產、III 度會陰破裂等）可增加產假30天；
2.女24周歲以上生育第一胎的，產假120天；難產可增加30天；
3.凡在生育期間內已辦理“獨生子女證”者另增加90天；產生女結扎的另增加21天；
4.產假期滿后若有實際困難，經本人申請，單位領導批準，可請哺乳假至嬰兒1周歲，哺乳期間發給75%的工資。
5.產假期間，工資照發，不影響原有福利待遇。
三十三、 節育手術假：
1.取環休息1天；
2.放環休息3天；
3.男結扎休息7天；
4.女結扎休息21天；
5.懷孕不滿4個月流產休息15-30天；流產后結扎增加21天；流產假期1年內不能超過2次；
6.懷孕4個月以上引產休息42天；引產后結扎增加21天；
7.以上假期內工資津貼照發。
三十四、員工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時，喪假3天；異地奔喪的適當另給路程假。假期內工資和津貼照發。
三十五、員工按國家規定享有年休假的，由勞動人事部會同各單位統籌安排員工休假。因工作需要不能享受年假的，增發100%日工資。
第六節 辭職、辭退、開除
三十六、公司有權辭退不合格的員工。員工有辭職的自由。但均須按本制度規定履行手續。
三十七、 試用人員在試用期內辭職的應向勞動人事部提出辭職報告，到勞動人事部辦理辭職手續。
用人單位辭退試用期人員，須填報“辭退員工審批表”，經批準后到人事部辦理辭退手續。
三十八、 員工與公司簽訂聘（雇）用合同后，雙方都必須嚴格履行合同。員工不得隨便辭職，用人單位不準無故辭退員工。
三十九、合同期內員工辭職的，必須提前1個月向公司提出辭職報告，由用人單位簽署意見，經原批準聘（雇）用的領導批準后，由勞動人事部經予國理辭職手續。
四十、國家干部、職工要求調離本公司，必須經勞動人呈部同意，報總經理審批后，才能按程序辦理調動手續。
四十一、員工未經批準而自行離職的，公司不予辦理任何手續；給公司造成損失的，應負賠償責任。
四十二、員工或用人單位認為其現工種不適合的，可向勞動人事部申請在公司內部調換另一種工作。在調換新工作半年后仍不能手任工作的，公司有權予以解聘、辭退。
四十三、 員工必須服從組織安排，遵守各項規章制度，凡有違反并經教育不改者，公司有權予以解聘、辭退。
四十四、公司對辭退員工持慎重態度。用人單位無正當理由不得辭退合同期未滿的員工。確需辭退的，必須填報“辭退員工審批表”，提出辭退理由，經勞動人事部核實，對符合聘用的領導批準后，通知被辭退的員工到勞動人事部辦理辭退手續。未經勞動人事部核實和領導批準的，不得辭退。
被辭退的員工如系經人事、勞動部門批準調入的干部、職工，由勞動人事部負責聯系有關的人事、勞動部門另行分配工作。
四十五、辭退員工，必須提前1個月通知被辭退者。
四十六、 聘（雇）用期滿，合同即告終止。員工或公司不續簽聘（雇）用合同的，到勞動人事部辦理終止合同手續。
公司不與之續簽聘（雇）用合同的員工如系經人事、勞動部門批準調入的干部、職工，由勞動人事部負責聯系有關的人事、勞動部門另行分配工作。
四十七、員工嚴重違反規章制度、后果嚴重或者違法犯罪的，公司有權予以開除。
四十八、 員工辭職、被辭退、被開除或終止聘（雇）用，在離開公司以前，必須交還公司的一切財物、文件及業務資料，并移交業務渠道。否則，勞動人事部不予辦理任何手續，給公司造成損失的，應負賠償責任。
四十九、 公司對被辭退及未獲公司續聘的員工，按其在公司的工齡計算每年發給其1個月工資。不滿1年的按1年計。
第七節 附則
人事管理管理制度范文3
第一章總則
第一條本制度適用于________
第二條本公司員工的任聘、試用、報到、保證、職務派免、遷調、解職、服務、交卸、給假、出差、值勤、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項，除公司另有規定外，均按本制度執行。
[文秘站網文章-找文章,到文秘站網]
第三條本公司除董事、監事外，均稱為本公司員工，并依工作性質分管理職、技術職。
第四條本公司除業務執行人員外，可雇用工員(服務員)、特勤人員(司機、守衛、打字員、電話總機值機員)等，輔助業務的執行。其管理悉依本規則執行。
第五條本公司工員分下列二種：
(一)作業員：凡具有專門技能從事技術工作的工人。
(二)服務員：凡不具有專門技能非從事技術工作的工人。
第六條本公司因業務工作需要可聘請顧問或特約人員，雇用臨時工或包工。其管理辦法另以聘約或合同。
第七條本公司得招收實習生，其辦法另定。
第八條本公司職員除本公司章程規定須經董事會同意任用者外可由各部(室、中心)經理(主任)簽請總經理核準招募。
第九條本公司各級員工，均應遵守本規則各項規定及本公司制定的規章及通告。
第二章任聘
第一條本公司任聘用各級員工以思想、學識、品德、能力、經驗、體格適合于所任職務或工作者為原則，但有特殊需要時不在此限。
第二條新進員工的任聘，依據業務需要，由主管人事部門統籌呈報核準。
第三條本公司各級員工應具有下列各款資格之一者予以任聘：
(一)正管理師、正工程師
1.具有博士學位者。
2.具有碩士學位，并具有實際工作經驗2年以上，經試用合格者。
3.國內外大專院校畢業，具有實際工作經驗10年以上，經試用合格者。
4.任本公司管理師(工程師)3年考核均列優等者。
(二)管理師、工程師
1.具有碩士學位，并具有實際工作經驗一年以上，經試用合格者。
2.國內外大學畢業或高考及格，并具有實際工作經驗6年以上，經試用合格者。
3任本公司副管理師(副工程師)兩年零6個月，考核均列優等者。
(三)副管理師、副工程師
1.具有碩士學位者。
2.國內外大學畢業或高考及格，并具有實際工作經驗三年以上，經試用合
格者。
3.國內外專科畢業，并具有實際工作經驗6年以上，經試用合格者。
4.任本公司助理管理師、助理工程師1年零6個月，考核均列優等者。
(四)助理管理師、助理工程師
1.國內外大學畢業或高考及格，并具有實際工作經驗一年以上，經試用合
格者。
2.國內外?？飘厴I，具有3年以上實際工作經驗，經試用合格者。
3.高中(高職)畢業或普考及格，并具10年以上實際工作經驗，經試用合
格者。
4.任本公司一級辦事員、業務代表、一級技術員一年考核均列優等者。
(五)一級辦事員、業務代表、一級技術員
1.國內外大專院校畢業或高考及格，經試用合格者。
2.高中(高職)畢業或普考及格，并具有實際工作經驗3年以上經試用合
格者。
3.任本公司辦事員、業務員、技術員2年考核均列優等者。
(六)辦事員、業務員、技術員
1.高中(高職)畢業或初中畢業并在企業團體或生產工廠服務5年以上，經試用合格者。
2.曾任本公司作業員、服務員3年考核均列優等者。
(七)任用規定
1.晉升者，應經考試并由員工考評審議委員會審定。
2.助理管理師、助理工程師以上各級人員任聘資格特準者，不受上列各項
資格的限制。
第四條本公司各級員工如有出缺時，應由低一級員工中選定服務成績優異者，按前條規定優先升任。
第五條本公司特勤人員(司機、守衛、打字員、電話總機值機員)須年滿18歲以上，具下列資格并經考試或甄選合格者，才能雇用。
(一)司機：領有汽車駕駛執照，并具實際經驗2年以上者。
(二)守衛：具工廠安全知識或有實際經驗者。
(三)打字員：擅長中英文打字，有相當經驗者。
(四)總機值機員：具電話接線知識，有實際經驗者。
第六條凡有下列事情之一者不得任用
為本公司員工。(一)被剝奪公權尚未復權者。
(二)曾犯刑事，判決拘役以上罪行而刑期未滿者。
(三)受禁治產的宣告者。
(四)通緝有案者。
(五)貪污公款有案者。
(六)吸食鴉片或其他者。
(七)身體衰弱不堪從事工作或有傳染性疾病者。
第三章試用及報到
第一條本公司員工依本規則第二章第三條規定錄用時，應由主管安全部門調查，并確定不抵觸本規則第二章第六條規定才予以錄用。新錄用人員應經試用合格才予任用。試用期間定為40天。期滿成績及格者方予正式任用為正式員工。
第二條本公司新進員工試用成績優良者，由服務單位按其工作能力與成績表現填具試用期滿考核報表，會同人事單位出勤資料呈請正式任用，發給任用書。其服務年資統一從正式任用之日起算。
第三條試用員工在試用期間如品行欠佳或經試用單位認為不適合或發現進入公司前曾有本規則第二章第六條規定等不法事情者，可隨時停止試用，不可請求任何資遣費或旅費等補助。
第四條本公司員工錄用(試用)前應辦理報到手續，并填具下列書表(由本公司印發)及繳驗身份證、畢業證明書、健康檢查表、最后服務單位離職證明書及繳交2寸半身照片3張。
第五條本公司員工辦妥報到手續，經公司分派試用工作后，應即赴派定單位工作，不得借故拖延或請求更換，并由主管人事部門填發工作記錄卡按照規定時間到職工作，無故拖延一星期未到職者即停止試用。但事先以書面呈準者不在此限。
第四章保證
第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。新進員工于辦妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人的責任均按保證書及保證規約執行。
第二條本公司員工保證人(以下簡稱保證人)以具有下列資格之一，經本公司認為適當者。
(一)鋪保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號。
(二)個人保：有正當職業，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人的配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。
第三條本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之鋪保。
第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續。
(一)違反本公司一切規章或營私、舞弊、盜竊及其它不法行為致本公司蒙受損害者。
(二)貪污公款挪用公物者。
(三)棄職潛逃者。
第五條保證人的職業或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面通知本公司辦理更正。
第六條本公司員工如因職務變更對原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。
第七條保證人如因故欲退?；蛞蚱渌鹿蕟适浔ＷC資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發還原繳保證書后方得解除保證責任。
第八條本公司員工換保或離職后六個月內如發現有依規約應由原保證人負責的事項，該原保證人不得推卸其保證責任。
第九條本公司對員工的保證人如發現不妥時可隨時通知被保人限期換保，在換保期間如有必要可暫停其職務，待換保手續辦妥后才準許復職。
第十條本公司員工離職，經辦妥移交手續后6個月內未發現任何弊端時才發還保證書解除保證人的保證責任。
第五章職務派免
第一條各級主管職務的委派分為實授、二種。
第二條職務的派免除依章程須由董事會核定者外，各單位主管如認為有必要時可填具調派意見表呈總經理核定派免。
第三條職務的派免經核定后由人事部門填發人事派(免)令。
第四條職務的委派經核定后準支職務加薪，其數額另行決定。
第六章遷調
第一條本公司基于業務上的需要，可隨時調動任一員工的職務或服務地點。被調的員工如借故推諉，概以抗命論處。
第二條各單位主管依其管轄內所屬員工的個性、學識和能力，力求人盡其才以達到人與事相互配合，可填具人事異動單呈核派調。
第三條奉調員工接到調任通知后，單位主管人員應于10日內，其他人員應于七日內辦妥移交手續就任新職。
前項奉調員工由于所管事物特別繁雜，無法如期辦妥移交手續時，可酌予延長，最長以5日為限。
第四條奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費，但以五口為限。搬運家具之運費，可檢附單據及單位主管證明報支。
第五條奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者應呈準延期辦理移交手續，否則以移交不清論處。
第六條調任員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管暫。
第七章解職
第一條本公司員工的解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、
“資遣”及“免職或解雇”六種。
第二條本公司員工死亡為“當然解職”?！爱斎唤饴殹钡靡酪幎ńo恤。
第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。
第四條本公司員工自請辭職者，應于請辭日30天前以書面形式申請核準。在未奉核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。
第五條本公司員工停職分為“自請停職”及“命令停職”二種。
(一)員工因服兵役期間超過一個月者可自請停職。
(二)員工有下列情況之一者可命令停職。
1.保證人更換期間，所屬一級單位主管認為必要停職者。
2.因病延長的假期超過6個月者。
3.觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。
第六條自請停職和命令停職，如遇下列情況，酌情予以處理。
(一)自請停職者，于退伍后15天內未申請復職者，予以免職或解雇。
(二)因換保停職者，自停職日起15天內未辦妥換保手續者，予以免職或解雇。
(三)因病命令停職者，自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者，資遣或命令退休。
(四)因案命令停職者，經判決為有期徒刑以上者免職或解雇，但偵查處分不或判決無罪確定后，可予復職。
第七條本公司員工于停職期間，停發一切薪津，其服務年資以中斷計。
第八條本公司因實際業務需要可資遣有關員工，其辦法另定。
第九條違反本公司規章，經本公司員工考評審議委員會決議免職或解雇者即予免職或解雇。
第十條本公司員工離職，除“當然解職”及“命令停職”未能辦理交卸手續者外，均應辦妥交卸手續，經各部門接交人簽準后才能離職。
第八章服務守則
第一條本公司員工應遵守本公司一切規章命令及主管的指揮監督，忠實勤勉地執行其職務。對經辦業務或工作如有建設性意見時，可以口頭或書面陳述建議。
第二條本公司員工平日的言行應誠實、謙讓、廉潔、謹慎、勤勉，同事間要和睦相處以爭取公司榮譽。
第三條本公司員工上下班均應按規定簽到。簽到均應親自為之，不得托人代為簽到或代人簽到。違者依本規則的規定論處。
第四條本公司員工除規定之放假日及因公出差或因故與其他正當事由外，均應按照規定時間上下班，不得任意遲到或早退。如有違反者照下列規定處理。(一)每月遲到或早退：7次至10次者以曠工半天論處。
11次至15次者以曠工1天論處。
16次至20次者以曠工2天論處。
超過21次概以曠工3天論處。
(二)遲到或早退除事先請準者外，超過20分鐘起至1小時內，未辦理請假手續者以曠工半天論處。
第五條各級員工每日應辦事務必須當日辦清，如不能于辦公時間內辦妥應加班趕辦。如有臨時發生緊要事項奉主管人員通知時，雖非辦公時間亦應遵照辦理，不得借故推諉。加班發給加班費，其標準另定。
第六條本公司員工對顧客或參觀來賓應保持謙和禮貌、誠懇友善的態度。對顧客委辦事項應力求周到機敏處理，不得草率敷衍或任意擱置不辦。
第七條各級主管就其監督范圍以內所發命令，其屬下員工有服從的義務，但對其命令有意見時可隨時陳述。
第八條各級員工對于兩級主管同時所發命令或指揮，以直接主管的命令為準。
第九條本公司員工不得有下列行為：
(一)除辦理本公司業務外，不得對外擅用本公司名義。
(二)對于本公司機密無論是否經管，均不得泄漏。
(三)未奉核準不得擅離職守。
(四)對于所辦事項不得收受任何饋贈或向往來行號挪借財物。
(五)非因職務的需要不得動用公物或支用公款。
(六)對所保管的文書財物及一切公物應善盡保管之責，不得私自攜出或出借。
(七)不得私自經營與本公司業務類似的商業或兼任本公司以外職務。但經董事長特準者不在此限。
(八)不得任意翻閱不屬自己負責的文件、帳簿表冊或函件。
(九)不得攜帶違禁品、引火物及非必要物品進入工作場所。
第十條本公司各級員工有違反前條規定，應按情節輕重分別予以懲處，該主管知情不報者亦應負連帶責任而受懲處，其涉及保證事項的保證人應負保證有關的責任。
第九章交卸手續
第一條本公司員工交卸分：
(一)主管人員交卸。
(二)經管人員交卸。
第二條稱主管人員者為主管各級單位的人員。稱經管人員者為直接經管財物或事務的人員。
第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。
(一)單位人員名冊。
(二)未辦及未了事項。
(三)主管的財物及事務。
第四條經管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。
(一)所經管的財物事務。
(二)未辦及未了事項。
第五條一級單位主管人員交卸時應由公司負責人派員監交，二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監交。
第六條本公司員工的交接，如發生爭執應由監交人述明經過，會同移交人及接收人擬具處理意見呈報上級主管核定。
第七條主管人員移交應于交卸之日將本章第三條規定的事項移交完畢。
第八條經管人員移交應于交卸日將本章第四條規定的事項移交完畢。
第九條主管人員移交時應由后任會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后3日內接收完畢檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。
第十條經管人員移交時，應由后任會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后三日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。
第十一條各級人員移交應親自辦理，其因特別原因，經核準得指定負責人代為辦理交卸時，所有一切責任仍由原移交人負責。
第十二條各級人員過期不移交或移交不清者得責令于10天內交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。
第十三條本公司員工派往國內外實習或考察者其交卸亦適用本規則的規定。
第十章給假與出差
第一條本公司以下列日期為例假日(若有變更時得預先公布)，但因業務需要可指定照常上班需以加班計算：
(一)例假日
1.元旦
2.圣誕節
3.感恩節
4.婦女節(限女性)
5.勞動節
(二)每星期六、星期日
(三)其他經公司決定的休假日
(四)例假日若適逢星期日，其隔日不予補假。
第二條員工請假分下列七種：
(一)事假：因事必須本身處理者可請事假，每年積計以7天為限。
(二)病假：因病必須治療或休養者應檢具勞保局特約醫院或公立醫院證明申請病假，每年積計以30天為限；住院者，以1年為限，兩者合計不得超過1年。(三)婚假：
1.員工結婚可請婚假8天(包括例假日)。
2.子女結婚可請假2天(包括例假日)。
3.兄弟姊妹結婚可請假1天。
(四)娩假：
1.員工生育可請假8星期；小產4星期(均包括例假日)。
2.配偶分娩可請假1天。
(五)喪假：
1.父母、翁姑、配偶喪亡可請喪假8天(包括例假日)。
2.祖父母、兄弟姊妹及子女、岳父母之喪亡可請假6天(包括例假日)。
3.其他直系親屬喪亡可請假1天。
(六)公假：因兵役檢查或軍政各機關之調訓，期間不滿一個月者或應國家考試或擔任各級民意代表出席會議期間在3天以內者，可請公假。
(七)特別假：依其服務年資，可分別給予特別假。
第三條前條各款假期內的薪津照常支給。
第四條第二條各條款假期的核準權限如下：
（一）科長級以下人員，假期3天內由科長核準，3天以上由經理(主任)核準。
（二）科長級人員，假期3天內由經理核準，3天以上由協理或副總經理核準。
(三)經理級人員由協理以上主管核準。
第五條本公司員工因執行職務所生的危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。
過期仍未痊愈者可依退休規定命令退休。
第六條請假逾期，應照下列規定辦理：
(一)事假逾期按日計扣薪津，一年內事假積計超過30天者免職或解雇。
(二)病假逾期可以未請事假的假期抵銷，事假不敷抵銷時按日計扣薪津。但患重大疾病需要長期療養，經總經理特別核準者不在此限。
第七條特準病假以半年為限，其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發給，逾期者得予命令退休或資遣。
第八條本公司員工請假除因急病不能自行呈核可由同事或家屬代為之外，應親自辦理請假手續。未辦妥請假手續，不得先行離職，否則以曠工論處。
第九條本公司員工請假假期屆滿未行續假或雖行續假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時發生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。
第十條本公司員工曠工在七日以內按
日計扣薪津。第十一條請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。
第十二條請假者必須將經辦事務交待其他員工，并于請假單內注明。
第十三條計算全年可請假日數，均自每年1月1日起到12月31日止，中途止職者，比例遞減。特準病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計算。
第十四條本公司員工依本規則所請各假如發現有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節輕重予以懲處。
第十五條本公司服務1年以上未滿3年者每年給予特別休假7天。服務3
年以上未滿5年者每年給予特別休假10天。服務5年以上未滿10年者給予特別休假14天，服務滿10年者給予特別休假15天，滿10年以上每增滿1年加給1
天，但至多以30天為限。
第十六條特別休假按以下手續辦理：
(一)每年初(元月)由各單位在不妨礙工作范圍內，自行排特別休假日期。特別休假日期表一式兩份，一份留存原單位，一份逐級轉呈各部(室)經理(主任)核閱后送人事單位備查。
(二)特別假休假時，應按規定辦理請假手續(填員工請假記錄卡)，并覓妥職務人，辦妥職務交待后才能休假。
(三)基于業務上的需要不能休假時，可比照休假天數的薪津數額改發獎金。若干休假期間，因業務需要奉令銷假照常工作而不補休假者，亦得照其未休假天數的薪資數額改發獎金。
第十七條員工在休假之前1年有下列事情之一者，不給予特別假：
(一)事、病假積計逾21天者。
(二)曠工達3天以上者。
第十八條本公司員工因公出差時可支領旅費，其支給辦法另定。
第十一章值勤
第一條本公司于休假日及每日辦公時間外應辦一切事務，除由主管人員在各職守內各負全責外，可另派員工值勤處理下列事項。
(一)臨時發生事件及各項必要措施。
(二)指揮監督警衛人員及值勤工人。
(三)預防災害、盜竊及其他危險事項。
(四)隨時注意清潔衛生安全措施與公務保密。
(五)公司交辦各項事宜。
第二條本公司員工值勤，其時間規定如下：
(一)自星期一至星期六每日下午下班時起至翌日上班時間止。
(二)例假日：日班：上午八時起至下午五時半止(可隨辦公時間的變更而變
更)。
夜班：下午五時半起至翌晨上班時止。
第三條員工值勤輪值表由各分支機構編訂，于上月底公布及通知值勤人員按時值勤，并應置值日牌，寫明值勤員工姓名懸示于明顯處所。
第四條值勤員工應照規定時間在指定處所連續執行職務，不得中途間歇或隨意外出，并須在本公司事務所或工廠內所指定處所膳宿。
第五條值勤員工遇有事故發生時可先行處理，事后分別報告。如遇其職權不能處理者，應立即通報并請示主管辦理。
第六條值勤員工收到急要文電應分別依下列方式處理：
(一)屬于職權范圍內者可即時處理。
(二)非職權所及者，視其性質應立即聯絡有關部門主管人員處理。
(三)密件或限時信件應立即原封保管，于上班時呈送有關主管。
第七條值勤員工應將輪值時所處理的事項填具報告表，于交班后送主管部門轉呈核閱，報告表另定。
第八條值勤員工如遇臨時緊急事件處理得當，使公司減少損失者，可由服務單位主管報請核獎，并于每年度終了時，考核其值勤成績作為年終考核的參考。
第九條值勤員工在規定值勤時間內，擅離職守者應于記大過處分，如因情節重大誤及公務者得從重論處。至于處理緊急事件如有失當，可視其情節輕重予以警告或記過處分。
第十條值勤員工如因病或其他事故不能承值時，應先行請假并自行覓妥呈準，出差時亦同，者應負一切責任。
第十一條本公司員工值勤可支領值勤津貼，其標準另定。
第十二章考績
第一條本公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。
(一)試用考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。如試用單位認為必要延長試用時間或改其派他單位試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理或主任核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人員提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1.各級主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識隨時嚴正考
核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2.主管人事人員，對于員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，并提供考核的參考。
(三)年中考核
于每年6月底舉行，但經決議無必要時可予取消年中考核。
(四)年終考核
1.員工于每年12月底舉行總考核1次。
2.考核時，擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記錄的假勤記錄、填具考核表密送復審。
第二條考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第三條有下列情況者不得參加考核：
(一)試用人員。
(二)復職未滿3個月或留職停薪者。
第四條前條不得參加考核人員的姓名，免列于考核人員名冊內，但應另附不參加考核人員名冊報備。
第五條本公司員工年中、年終考核分工作效率、操行、態度、學識、勤惰等項目，并可各分細目，以各細目分數評定(每項分數考核表另完成)。
第六條考核成績分優、甲、乙、丙等四等級。
第七條年中、年終考核分初考、復考及核定。其程序另定。
第八條辦理考核人員應嚴守秘密，不得營私舞弊成遺誤。
第九條年中、年終考核時，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為優等。
(一)所請各假(不包括公假)合計數超過人事規則請假辦法規定日數者。
(二)曠工日數達2天以上者。
(三)本年度受記過以上處分未經抵銷者。
第十條年終獎金的加發與減發。
(一)本公司員工于考核年度內如有下列事情之一者可加發年終獎金。
1.嘉獎一次加發年終獎金3天。
2.記功一次加發年終獎金10天。
3.記大功一次加發年終獎金1個月。
4.以上各項嘉獎記功次數依次類推加發年終獎金。
(二)本公司員工于考核年度內有下列情況之一者減發年終獎金。
1.所請各假(不包括公假)合計數超過人事規則請假辦法滿一星期者，減發20
，滿兩星期減發40，滿三星期者減發60。2.記過一次者減發20。
3.記大過一次者減發60。
4.以上各項請假期限及記過次數依次類推減發年終獎金。
第十一條任職未滿一年者，其年終獎金按其服務月數比例發給。
第十三章獎懲
第一條本公司員工的獎勵分為“獎金”“記大功”“記功”“嘉獎”。
(一)員工有下列情況之一者，可酌予“獎金”或“記大功”。
1.對主辦業務有重大革新，提出具體方案，經實行確有成效者。
2.辦理重要業務成績特優或有特殊功績者。
3.適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者。
4.在惡劣環境下，冒生命危險盡力職守者。
5.對于舞弊，或有危害公司權益事情，能事先揭發、制止者。
6.研究改善生產設備，有特殊功效者。
(二)員工有下列情況之一者，可予“記功”。
1.對于主辦業務有重大拓展或改革具有實效者。
2.執行臨時緊急任務能依限完成者。
3.協助第(一)項1至3款人員達成任務確有貢獻者。
4.利用廢料有較大成果者。
(三)員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎”。
1.品行優良、技術超群、工作認真、克盡職守者。
2.領導有方，使業務工作拓展有相當成效者。
3.預防機械發生故障或搶修工程使生產不致中斷者。
4.品行端正、遵守規章、服從指導，堪為全體員工楷模者。
5.節省物料，有顯著成績者。
(四)其他對本公司或公眾有利益的行為，具有事實證明者，亦得以獎勵。
第二條員工獎勵，以嘉獎3次等于記功1次，記功3次等于記大功1次。
第三條本公司員工的懲處分為“免職或解雇”“降級”“記大過”“記過”“警告”，分別予以懲處。
(一)員工具有下列情況之一者，應予以“解雇或免職”處分。
1.假借職權，營私舞弊者。
2.盜竊公司財物，或挪用公款，或故意毀損公物者。
3.攜帶違禁品進入工作場所者。
4.在工作場所聚賭或斗毆者。
5.不服從主管的指揮調遣，且有威脅行為者。
6.利用工作時間，擅自在外兼職者。
7.逾期仍移交不清者。
8.泄漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害，致公司受重大損失者。
9.品行不端，嚴重損及公司信譽者。
10.仿效上級主管人員簽字，盜用印信者或擅用公司名義者。
11.連續曠工3天或全年曠工達7日以上者。
12.記大過達2次者。
(二)員工有下列情況之一者，予以“降級”、“記大過”處分。
1.直屬主管對所屬人員明知舞弊有據，而予以隱瞞庇護或不為舉報者。
2.故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受損者。
3.違抗命令，或有威脅侮辱主管的行為，情節較輕者。
4.泄漏機密或虛報事實者。
5.品行不端有損公司信譽者。
6.在物料倉庫或危險場所違背禁令，或吸煙引火者。
7.在工作場所男女嬉戲，有妨害風化行為者。
8.全年曠工達4日以上者。
(三)員工具有下列情況之一者，應予以“記過”處分。
1.疏忽過失致公物損壞者。
2.未經準許，擅自帶外人入廠參觀者。
3.工作不力、屢誡不改者。
4.在工作場所酗酒滋事，影響秩序者。
5.在工作場所制造私人物件者。
6.冒替簽到或打卡者(本人及頂替者)。
(四)員工具有下列事情之一者，應予以(警告)處分。
1.遇非常，故意規避者。
2.在工作場所內喧嘩或口角，不服管教者。
3.辦事不力，于工作時間內偷閑怠眠者。
4.浪費物料者。
5.辦公時間，私自外出者。
6.科長級以上人員，月份內遲到、早退次數累計7次(含7次)以上者。
(五)其他違反本公司各項規章，應予懲誡事項者，應分別予以懲處。
第四條員工之懲處，警告3次等于記過1次，記過3次等于記大過1次，累計記大過2次，應予免職或解雇。
第五條員工的獎懲，應敘明事實以書面通知本人并摘錄事由公布周知。
第六條本章所稱嘉獎、警告、記功與記過、記大功、記大過可以相互抵消。
第七條本公司為求對員工考核、調遷、獎懲公平起見，可設置員工考評審議委員會。其組織規程另定。
第十四章待遇
第一條本公司員工待遇分為1.薪資；2.職務加給；3.特別津貼；4.酬勞金。
第二條各級員工薪水核定標準，依實際需要另定。
第三條本公司顧問及特約人員與臨時員工的待遇，視實際需要以聘約或合同予以規定。
第四條本公司員工職務加給應按所任主管職務的繁簡及責任的輕重分別規定。其標準另定。
第五條本公司年終決算有盈余時，可按照章程的規定提撥獎勵金發給編制內的員工。其分配辦法由董事會決定。
第十五章福利
本公司為安定員工生活，增進員工福利起見，可設立職工福利委員會，其組織及辦法另定。
第十六章退休與撫恤
第一條本公司員工因超過規定的年齡或因心神喪失或身體殘疾不堪勝任職務者，可予退休。其辦法另定。
第二條本公司員工因執行職務而致傷亡或在職死亡者，給予撫恤。其辦法另定。
第十七章附則
人事管理管理制度范文4
為適應和滿足國內經濟發展的需要,事業單位作為促進經濟社會發展的重要主體之一,對國內經濟建設發揮著不可小覷的作用。如何更好地完成事業單位改革轉型,如何更好地履行事業單位建設社會主義的職能,如何更好地完善事業單位的人事管理制度以發揮人才在事業單位的關鍵性作用,是實現事業單位改革需要考慮的重大問題。
【關鍵詞】
事業單位人事管理發展現狀改革措施
【引言】
事業單位是我國經濟社會建設進程中不可或缺的主力之一,在我國科教文衛各個領域的發展中,事業單位承擔著重要的社會責任。完善事業單位體制的改革與轉型具有重要的理論意義和現實意義。由于我國事業單位聚集了大量專業技術優秀人才,人事管理制度的優劣對于事業單位的發展具有重大的決定作用,也對經濟社會的發展具有重大意義,所以,有必要深入研究分析我國事業單位人事管理制度的現狀以及存在的問題,并進一步探究完善事業單位人事管理制度的改革思路。
一、我國事業單位人事管理制度的現狀與存在問題
1、人事管理權限高度集中
受傳統國家大一統的人事制度觀念的影響,我國事業單位人事管理制度權限高度集中,由上級行政部門主導的用人環節與下級執行部門主導的治事環節嚴重脫節,事業單位普遍缺乏用人自,通常導致人浮于事,造成人力資源的浪費。同時,用人與治事的嚴重脫節,也阻礙人才,尤其是專業技術人才的發展,致使事業單位難以通過人事方面的運作調動各類人才的積極性。
2、人事制度改革措施在實施過程中存在偏差
我國事業單位人事制度的各項改革措施在實施過程中與預期目標不可避免地存在偏差。由于對崗位設置認識不到位,在實行“崗位管理”制度的實際操作中變成了以“實際身份”進行管理的狀態;由于事業單位的人事管理編制缺乏動態調整機制,大量編外人員的基本權益難以得到切實保障,以績效工資為代表的績效管理在實施過程中舉步維艱,管理效率自然而然比較低下。
3、認識法規體系不健全
公共人事管理的法制化是整個國家法制化程度的重要標志。我國事業單位普遍存在用人缺乏法制的現象,人事權大部分集中在上級黨委干部的手中,同時,對人事權的行使也缺乏必要的監督機制,使得人治的管理最終成為人事任用的主導,導致用人的不正之風蔓延,人才的積極性、主動性和創造性大打折扣。
二、我國事業單位人事制度管理改革的基本途徑與對策
1、遵循人事制度改革的基本原則
我國事業單位人事制度改革要正確處理政府與事業單位的關系,合理劃分政府與事業單位之間的職責和權限,堅持政事職責分開原則;把事業單位人事制度的管理從大一統的干部管理模式中分離出來,依據事業單位自身的特點進行人事制度改革,對不用類型的事業單位采取有針對性的靈活的管理方法,堅持分類管理的方法;針對事業單位機構臃腫、人浮于事的現狀,采取合并撤消的方法精簡機構、裁剪冗員,遵循精簡高效的原則。
2、規范事業單位的用人行為
既然在社會主義市場經濟中市場在資源配置中起決定性作用,那么,在市場經濟的環境中,事業單位的人員流動也應該依靠市場機制來實現,而不能依靠傳統的行政調節。除了少數事業單位必須依靠政府投資扶持和直接控制之外,絕大部分事業單位要通過正規合法的人才市場來招聘人才。與此同時,為了規范事業單位的用人行為和促進就業,政府可以出臺有關政策來指導和調節各類人才市場,實現對人才市場的宏觀管理。
3、建立充滿生機與活力的用人制度
聘用制度是事業單位基本的用人制度,事業單位與職工都要遵守國家法律法規,在平等自愿、協商一致的前提下簽訂聘用合同,確立人事關系。聘后管理是事業單位用人效率的重要保障,建立事業單位各類人員的考核、獎懲、晉升和辭退是人事制度的一項重要內容,不同的事業單位要根據自身的特點制定不同的考核標準,不能照本宣科、一視同仁;要將考核視為聘用制度和崗位管理的重要環節和提高員工積極性、主動性、創造性的重要方法。
三、結束語
事業單位人事制度改革的復雜性決定了改革道路的長期性和艱巨性,是不可能一蹴而就的。政府部門和各個事業單位要在深入研究分析事業單位人事制度改革的基本現狀和存在問題的基礎上,根據實際情況,制度具體的、科學的、執行性較高的人事制度改革方法。在推動改革的進程中,要從實際出發,實事求是,先易后難,穩重求進,既要處理好改革、發展、穩定的關系,又要處理好繼承、創新、發展的關系,積極穩妥地推進事業單位人事制度改革,使事業單位更好地為經濟和社會發展服務。
作者：尤君志 單位：長春汽車經濟技術開發區教育局
參考文獻
[1]蕭鳴政.非營利組織人力資源管理的幾個發展方向——基于非營利組織特征的思考[J].中國人力資源開發.2007(07)
人事管理管理制度范文5
【關鍵詞】高校；人事管理制度；創新；發展
作為一個人才培養基地，高校管理水平高低直接關系著人才的培養狀況，因此，高校管理工作十分關鍵。作為高校管理工作的重要保障，管理制度扮演著十分重要的角色，是培養優秀人才、推動高校健康、穩定發展的基礎。但受到客觀條件的制約，部分高校教職工隊伍流動性大，導致很多優秀人才大量流失，不利于高校持續、健康發展，為此，在新形勢下，要求高校必須加快人事管理制度的創新和發展，以制度為保障吸引和留住人才。
一、高校人事管理制度改革中面臨的主要問題
近些年來，高校人事管理制度改革取得了一些成效，一定程度上提升了教職人員的工作積極性，但是，受到各種因素的影響，缺乏系統性的改革，導致很多問題無法徹底解決，也難以有效激活教職人員的主動性、積極性，增強其創新意識，提高教育實效性。加之部分學校盛行形式主義之風，導致分配不公，教職人員心態浮躁，無法徹底投入教研工作中。具體而言，主要體現在如下方面：
1、人事管理制度改革方案不切實際，照搬照用，無區別。改革切忌照搬其他高校的方法、經驗，而是必須結合自身校情、教職工情況來進行。但是，很多高校忽視了這一方面，無視是否具有足夠的改革承受力，導致校內分配不公，財力不支，存在捉襟見肘等情況。
2、在進行改革措施的制定過程中，未事前進行科學調研，改革過程中未進行換位思考，致使舊弊端未除的同時，新矛盾頻頻出現。作為一個人才培養基地，高校人事管理制度改革措施制定、出臺與實施時，必須理性、穩健地推進，但很多高校充分進行調研，對于新問題、新矛盾未制定完善的方案加以解決，導致改革成效不大。
3、很多高校雖然推出了改革方案，但是朝令夕改、怪招迭起，似乎激活了一灘“死水”，但是卻沒有真正把握好改革的實質與價值，致使水越激越渾，有些高校人事改革方案及措施不斷，但卻“來匆匆、去匆匆”，導致教職人員不知所措，精神壓力倍增。
4、改革措施單一化，更關注物質獎勵，考核指標單一化。不少高校忽視教職人員的自覺性，將其視為單純的經濟人來對待，在開發其潛能方面過于單一化，只考慮到了物質需求，對于其精神需要則未涉及到。
二、高校人事管理制度創新與發展途徑分析
結合高校人事管理制度改革中存在的主要問題，為了推動其創新和發展，應從如下方面著手：
1、樹立現代化管理理念
必須轉變當前高校人事管理中已經形成的固定思維模式與陳腐觀念，樹立同高等教育發展相適應的現代化管理理念。一方面，促進人事管理朝著人力資源管理方向轉變，以提高管理的科學性、規范性、標準化。轉變傳統高校人“人與事”的管理方式，朝著注重現有人力資源開發、利用、重組、優化的管理方式，科學組織、安排高校人力，形成最優資源結構，繼而提升管理效率。另一方面，加快高校教職人員的身份轉變，由傳統的管理朝著崗位管理方向發展。崗位管理有助于打破教職人員身份終身制。依據“科學設崗、按崗聘任、以崗定薪、優勝劣汰、嚴格考核”的基本原則，構建同市場經濟、高校辦學特點相適應的用人制度。結合高校發展、學科建設、師資隊伍等的需求，以科研、管理等多項任務作為基本依據，對各類崗位進行科學設置，并明確崗位的條件、職責，公開加以競爭，并依據崗位進行考核管理，基于教職人員相應的待遇。此外，還應轉變傳統經驗式管理方法，朝著科學管理方向轉變。為了促進人事管理制度的創新、發展，必須意識到人事管理的發展規律，采用現代化的科技對管理方法、手段加以改善，使管理水平不斷提升。同時，結合心理學、社會學、行為學等多方面理論、方法，借助于現代化管理手段，對信息、決策、執行等系統加以完善，構建科學的人事管理體系。
2、加快制度創新，推行科學管理
一方面，要求高校必須加快創新用人制度。實現人才的社會化、人才配置的市場化、人才素質的綜合化發展。同時，構建與社會發展、高等教育人才培養要求相適應的人事管理制度，促進其由固定用工朝著合同制用工方向轉變，實現身份管理朝著崗位管理方向轉變，實現行政性管理朝著市場法制化管理方向轉變。全面落實聘用合同制，構建崗位聘任制，結合高校辦學情況進行崗位設置，明確崗位職責、任職條件等，公開競聘優秀人才，聘任之后要求教職人員應同學校簽訂相應的聘用合同，以確保雙方權、義對等，激發其潛能與主動性，促進人才的有序流動與科學配置。另一方面，加快管理制度的創新、發展。結合國家相關規定，就高校內部管理體制改革進行指導，為高校人事管理制度創新、發展營造寬松的外部環境，促進高校新制度的發展。此外，還應加快人才引進制度與考評制度的創新、發展。以教育理論為依托，促進考評制度更科學、更規范，滿足各學科、崗位的特點，實現“以人為本”的原則，提升教學質量。
3、創新管理方式方法，加快人事管理隊伍建設
作為一項復雜的系統性工程，要求高校人事管理制度創新過程中必須爭取到全體教職人員的支持與參與。人事管理人員作為管理對象和主體，也是促進制度創新的主體，因此，必須注重提升自身綜合素質，一方面，加快轉變傳統管理思想，注重以人為本，堅持人才強校策略，實現教職工“人盡其才、才盡其用”。另一方面，要求管理人員必須注重加強學習和培訓，提升現代化管理技能。采用新型管理方式、方法對人才加以科學管理。同時，能夠認真履行職責，增強自身的服務意識，為教職工營造良好的教研環境。
三、結語
總而言之，高校應加快人事管理制度創新和發展，樹立科學的人力資源管理理念，優化考核制度，充分調動教職人員的積極性、能動性，使其能夠最大程度地發揮自身專業能力，提升教育質量。與此同時，要求高校必須結合自身辦學特點，以科學發展觀作為指導思想，不斷探索人事管理制度優化方法，加強師資隊伍建設與管理結構改善，提升學校的綜合實力。
【參考文獻】
[1]劉笳.高校人事管理制度創新與可持續發展[J].沈陽建筑大學人事處,2007,23(10):503-506.
人事管理管理制度范文6
關鍵詞 中職學校 人事管理制度 改革
1中職學校人事管理制度改革的重要意義
1.1社會發展的需要
受到計劃經濟的影響，我國教育體制也存在不少問題。比如所有在編教師全部實行終身任教制度，教師這個職業也成為社會上公認的鐵飯碗，這一定程度上，造成很多老師沒有居安思危的危機感，在工作上容易滿足現狀，沒有進取心。因此，嚴重限制了教師能力和業務的提高。目前很多中職學校就存在這樣的問題，很多教職工在學校拿著工資混日子，嚴重影響中職學校整體教師隊伍的建設。中職學校人事管理制度已經無法適應當下社會的發展需求。尤其在當下社會經濟高度發達，社會對人才的要求也發生了變化，中職學校必須不斷調整教學內容和教學目標，才能適應社會發展的需求，從而為社會不斷輸送高素質的人才。
1.2科教興國的要求
21世紀是信息知識的年代，科技日新月異，科學技術已經成為第一生產力。我國目前處于社會主義初級階段，是一個發展中國家。改革開放以來，我們國家的科學技術有了很大的進步，但是在很多方面還遠遠落后于發達國家。國家制定了科技興國的發展戰略目標，科教興國最關鍵的還是人才。而學校是為社會培養人才的基地，中職教育作為職業教育的重要組成部分，它承擔著為社會輸送人才的重任。因此，中職學校必須按照國家發展需求，不斷深化改革，培養更多符合社會主義建設發展的高素質人才，為國家的發展戰略做出應有的貢獻。
1.3教育發展的趨勢
2001年教育部頒布了《中等職業學校設置標準》極大地促進了我國中等職業教育的發展和進步，各地中職學校如雨后春筍般涌現。近年來，隨著高等教育的普及，中職教育面臨著更大的發展壓力。為了提高中職學校的競爭力，引進更多優質的師資力量，中職學校也進行了人事制度方面的改革。但是卻沒有從根本上解決我國教育體制的問題。一些公辦的中職學校還保留著過去的計劃經濟的任職制度，很多教師還是實行終身任職制，這就造成了很多在職教師將教師作為鐵飯碗，工作中不思進取，將教師當作養老的崗位。教師講課的內容多年一直沒有變化，嚴重影響了學校的教學質量，流失了很多生源。此外，很多中職學校還存在“”作風，無法充分發揮優秀教師的作用，導致教師的工作積極性下降。因此，中職學校還應該加快人事管理制度的改革和完善。
2中職學校人事管理制度改革的實踐措施
2.1創新機構管理模式，建立學生、校部兩級管理制度
近年來，很多中職學校大規模的擴招擴建，導致學生人數猛增。僅靠學校的學生管理處，無法對學生進行全面管理。為此，中職學校領導要結合學校的實際情況，改革學校的管理模式：將一級管理改成二級管理。這樣就打破過去學校只能依靠學生處進行管理的局面，而是由教務部和學生處共同管理，將教學和學生管理結合在一起，調動全校的力量共同管理學生，真正發揮出教師教書育人的目的。為了便于教師和學生的管理，學校還可以制定相關的規章制度：比如《班主任管理辦法》《學生宿舍管理條例》等相關制度，從根本上解決了過去管、教分離的問題，便于學校對學生開展德育教育。
2.2創新用工制度，建立多元化模式
隨著職業教育的發展，中職學校的招生規模不斷擴大，但是學校的辦學規模卻與學校的人事制度不同步。尤其是“雙師型”教師的引進受到很大的制約。因此中職學校應該擴展教師引進渠道，建立多元化的用工方式，彌補教師編制不足的局面。比如學校制定引進人才的計劃，并對優秀人才給予優厚的條件，吸引高素質、專業技術強的人才加入到學校。比如學校可以委托當地的人才市場學校的人才招聘任務，面向社會公開招聘優秀的教師：比如一些已經退休的技g人才或者其他學校優秀的退休老師，聘請他們做學校的外聘教師；按照同崗同酬的原則，外聘教師和在編教師在工資、福利待遇方面要保持一致。
2.3改革分配制度和激勵機制
人事管理制度的目的主要是通過各種手段實現人力資源最大的優化配置。分配制度和獎勵制度是激發員工工作積極性的主要手段，也是人事管理制度的核心內容。通過分配和獎勵制度，提高教職工的工作積極性。當前很多中職學校的分配制度和獎勵制度并不合理、激勵方式過于單一。大多數學校以經濟手段為主，而且與教職工的績效匹配不合理。因此中職學校人事改革，應該重點對分配制度和獎勵制度進行改革。并建立完善的考核制度，讓教師的工資和實際教學水平相匹配。
3結語
我國中職學校的人事改革經過多年的探索，已經取得了一定的成效。但是依然存在不少問題，還需要教育部門進一步深化改革、開拓創新，提高教師綜合素質，全面提升中職學校的教學質量和教學水平，從而讓中職學校人事制度改革符合國家經濟社會發展需求。
參考文獻
[1] 姚朝輝.中職學校人事管理制度改革的實踐[J].管理觀察，2015（17）：111-112.
