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市值管理理論范文1
關鍵詞：知識經濟；彈性工作制；知識管理；知識員工
一、引言
21世紀的今天，與知識經濟形態相伴而生的管理方法——知識管理正成為熱點，知識管理的核心是“以人為本”，其所面對的知識員工更具個性化和人性化。知識管理中實施彈性工作制充分體現了現代管理中的人文關系，很好地適應當代知識員工生活和工作方式的變型和個性化要求。所謂彈性工作制，就是指工作的時間、空間、方式等安排采取彈性化的操作，使工作的要求和員工自身的需要獲得良好的協調從而大幅度地提高工作效率。
二、彈性工作制的理論探源
知識管理綜合了多學科知識與方法，通過系統管理組織的知識資源來提高組織效率、反應能力、競爭能力、創新能力和資本價值的信息管理理論與方法，是人類信息管理活動迄今為止最高級的形式和最新發展階段。彈性工作制在知識管理中倍受青睞，但目前缺乏更多的解釋，從物理學、心理學、經濟學、哲學和管理學等視角，我們都可以探尋到其中理論的淵源。
1．彈性工作制與物理學。彈性理論原本是物理學中的一個分支，研究彈性體在力和溫度變化等外界因素作用下產生的應力、應變和位移等現象。胡克定律定量揭示了物體的形變和受力之間的正比規律，即F=kX。其中k是彈性體本身的形變系數，它是由本身的材料等所決定的。F是所受的外力，X是物體的形變大小，兩者呈正比關系。知識組織也有自已的彈性系數，它的大小主要取決于知識組織中知識主管的管理水平、知識員工的素質以及組織管理。如果知識主管的綜合能力比較強，知識員工的文化水平、自身涵養比較高，這個知識組織中的彈性系數k就可以比較大。知識經濟時代，外界環境變化快，不確定性因素多（相當于F增大），那么組織的彈性也要相應增大(相當于X增大),兩者呈正相關作用。
力學中的動量定理也應驗了彈性工作制的正確性和靈活性。動量定理告訴我們，沖量等于動量的增量，即FT=MV。如從同樣高處下落的兩個相同的鐵球，一個掉在堅硬的水泥路面上，一個掉在富有彈性的泥面上，結果可能完全不一樣。究其原因，兩者動量的增量相等（MV），但是由于前者彈性很小，其作用時間較短，F較大，球和路面易損壞，后者卻相反。面對瞬息萬變的知識經濟時代，柔性的知識組織給予員工更大的自和支配權，更能提高他們的積極性和創造性。硅谷是全球知識管理的典范，也是實施彈性制的先驅，他們的知識精英工作彈性和自由度都較大，積極性和創造性十分高昂，很好地適應了當今知識經濟時代的需要。相反，如果知識組織是僵硬的且缺乏彈性的，面對紛繁復雜的信息和資源，員工們會束手無策，他們的聰明才智和創新精神都會處于窒息狀態，不利于知識的創新。
2．彈性工作制與心理學。彈性工作制有心理學的理論依據。心理學第一定律即為人與人之間心理均有差異，既然人的心理千差萬別，管理也必須因人而異，實施彈性化管理理所當然。
個性心理是指一個人的整個精神面貌，即帶有一定傾向性的、本質的、比較穩定的心理特點的總和。人們的個性表現出人們之間的差異，人們的個性特點和品質，決定著人們的行為方式。知識員工的個性常表現在兩個方面：一是由于出身的家庭和接受的教育不一樣，每個人的專業背景、工作能力、習慣愛好不一樣，因而形成鮮明的個性差異；二是由于他們富于才智、精通專業，所以他們的語言總希望對方接受，他們的行動總希望得到重視，表現出強烈的個性和自尊。彈性工作制滿足了知識員工的心理和生理個性化需求，使他們的個人需要和生活習慣受到了尊重，能夠更好地協調家庭生活、業余愛好和工作之間的關系，因而產生對工作的責任感，提高了工作滿意度。
此外，據心理學家考察，一個人的能力往往因其心情不同而有很大的差異，情緒高昂時與低落時的工作效率迥異，而且人的所有身體功能都受到由人體內部生物鐘調節的生理節奏的影響，由此決定了一個人在一天的不同時間段工作效率不同，尤其是主要從事思維性工作的知識型員工。海外工商界流行一句名言：“度假時的決定，比會議室里的更好！”
3．彈性工作制與經濟學。彈性概念在經濟學中得到廣泛應用。當經濟變量之間存在函數關系時，彈性被用來表示作為因變量相對變化對自變量相對變化的影響大小。
實施彈性工作制的知識組織也有一定的彈性系數，它和經濟學中的彈性系數具有“自相似性”。在不同的行業或部門，彈性系數一般不一樣。（1）彈性系數大于1（e>1），內部員工的自由度的變化大于外部不確定性因素的變化。如研發部門、營銷部門、地質勘探行業等，當外部信息有變化時或不確定性因素增大時，“牽一發而全動”，相關的知識員工的彈性均要大大地增大，并且要靈活多樣地改變自已的工作方式，以便主動地應對外界環境的變化。（2）彈性系數等于1（e=1），內部員工的自由度的變化和外部不確定性因素的變化是同步的。如醫療、圖書館等部門，隨著病人到院治療的幾率、學生到圖書館的時間段的變化，工作人員的安排等均要作同等程度的調整。（3）彈性系數小于1（e<1），內部員工的自由度的變化小于外部不確定性因素的變化。如在流水線生產的或在機關政府工作的人員等，即便外界不確定性因素變化很大，他們正常的工作時間和工作方式可能會做微弱的調整，但彈性幅度不會很大。
4．彈性工作制與哲學。辯證唯物主義中世界物質統一性原理認為，世界是由物質組成的，而具體的物質形態又是無限多樣的，它要求我們正確運用統一性和多樣性、原則性和靈活性相結合的工作方法。物質世界是紛繁復雜、多姿多彩的，知識員工的性格、愛好、知識背景、個人能力、工作方式往往差異很大。他們一般不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作時間和工作場所等，他們更喜歡獨自工作的自由和自主管理，以便更具有張力的工作安排。彈性工作制做到因人而宜、因地而宜、因時而宜，充分體現了了世界物質統一性原理。
從固定工作制到彈性工作制是人類從“必然”走向“自由”的生動體現。馬克思哲學認為，隨著人們的生產和生活的實踐，人類一定將會從“必然王國”走向“自由王國”。所謂“必然王國”是指人被物化的社會關系所支配的社會狀態，而“自由王國”則是指人支配自已的社會關系即人支配物的社會狀態。從固定工作制走向彈性工作制是知識員工從“必然”走向“自由”的道路上邁開的重要一步，彈性工作制的“自由”再現了哲學中“自由”的實質。（1）知識員工的自由是相對的而不是絕對的，完全擺脫約束不受任何限制的絕對自由是不可能存在的，他們只不過是物理時間和空間上取得了自由，實質上他們是“戴著鐐銬的舞蹈”；（2）知識員工的自由是積極的自由，不是消極的自由，他們是在自由的時空中探尋寶貴的知識資源，絕不是進入那種“神與物游”的逍遙游的主觀世界，實質上他們承載著很重的精神負擔；（3）知識員工的自由不是在廢除企業管理的制度和條例，而是在充分認識和了解的基礎上，更好地利用企業的規章制度，最終達到企業目標和個人目標的完全統一——創造新知識。
5．彈性工作制與管理學。彈性工作制也是管理學中權變管理理論的一個應用。在管理過程中，要保證管理工作的高效率，在環境條件、管理對象和管理目標3者發生變化時，施加影響和作用的種類和程度也應有所變化，即管理手段和方式也應該發生變化，這就是權變。在體力勞動占很大比重的農業時代和工業時代，固定工作制曾經發揮過很大的作用，它便于計時、考評和根據結果發放工資，在現在許多企業也能夠找到它存在的理由。然而在知識資源為第一資源的智力密集型行業，這種固定工作制在部分崗位可能時過境遷，取而代之的是彈性工作制。
“權變就是彈性”。今天智力密集型企業所面對的管理環境千變萬化，管理對象是具有豐富思維和個性化要求的知識員工，管理目標是應用與創造知識，均有高度的不確定性，那種限定時間、固定空間的方式顯然已不適應，只有讓更多的自、決策權交給員工，在不確定性因素中進行彈性化管理，員工在不同的時間、不同的場合，根據對象的變化和自身狀況，在動態中調整自我，這樣才能更好地發揮他們的聰明才智，不斷提高工作效率。
三、實施彈性工作制的條件和缺憾
彈性工作制在知識管理中大有用武之地這已是不爭的事實，但我們在具體操作中要慎重行事，它的實施是有條件的，它也不是完美無缺的。
1．實施彈性工作制的條件。實施彈性工作制必須有良好的軟硬環境的支撐。首先，人的素質是能否實施彈性工作制的重要因素。第二，要有良好的溝通和協調機制，避免員工們各自形成“知識孤島”。第三，實施彈性工作制應有良好的物質基礎設施支撐。計算機、網絡、通訊設備是知識員工交流、分享知識的重要工具。第四，實施彈性工作制也與工作性質相關，一般來講應該是知識員工所從事的工作可按照一定的分工有相對的獨立性。
2．彈性工作制的缺憾。彈性工作制也不是知識管理中的萬能公式，它也有自已的局限性。彈性工作制的特點是重結果，中間這一個環節很容易失控。如有些營銷人員可能用一些不法的手段去推銷自已的產品，產生短期效益，這過程我們常常不能及時發現。另外，采用彈性工作制之后，員工的精神壓力實際上可能比固定工作時期大，因為這時沒有上下班之分，實質上你是處于24小時待命狀態，隨時可能要去執行某項緊急任務，而不象以前，上下班界定清晰，下班之后幾乎是萬事大吉，一身輕松。
知識管理中彈性工作制有很廣寬的舞臺，理論上也有科學依據，但好的不一定是合適的，只有合適的才是最好的。因此，在知識管理中實施彈性工作制要“三思而后行”。
參考文獻：
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2．張昱．管理心理學．北京：中國科學技術出版社，2000．
市值管理理論范文2
[關鍵詞]公共選擇鄉村關系治理
在社會主義市場經濟體制建設浪潮的推動下,中國鄉村社會正處于急劇的社會變遷之中,經濟發展、體制改革、民主法制等逐步深入基層社會。在農業大國向工業大國的轉型期,建設一個和諧的鄉村社會是促進和諧社會建設的重要因素之一,然而,在鄉村關系治理的現實實踐中,鄉村關系到卻出現了一些失范現象。其中鄉鎮政府的越位侵權和村委會的過渡行政化是當前鄉村關系改革和發展的難題,嚴重制約了鄉鎮行政效能的有效履行和村民自治的健康發展。
一、公共選擇理論闡釋鄉村關系失范
公共選擇理論包括廣義和狹義兩種解釋,廣義的公共選擇理論是經濟學理論的一個重要流派,是將經濟學應用于政治科學;狹義的公共選擇理論是作為行政管理學的一個流派而存在,它將公共選擇的方法應用于公共行政管理領域,關注的重點是政府的管理活動及各個領域公共政策的制定和執行。公共選擇即非市場的集體選擇,公共選擇理論的宗旨是把市場制度中人的行為與政治制度中政府的行為納入同一分析軌道,即經濟人模式。
公共選擇理論的基本行為假定是:人是關心個人利益的,是理性的追求效用最大化者,即理性的經濟人。公共選擇理論家基于這個出發點,分析了公共管理組織的行為,他們認為,公共管理組織及其組織者并不像人們所認為的那樣充滿公益心,相反他們的和常人沒有什么區別,都是個人效用最大化的理性經濟人,追逐自己的私利,他們首先追求的是個人利益和組織機構的利益,然后才會照顧公眾的利益。公共選擇理論假定適用于不同的領域,既適用于政府部門組織也適用于非政府部門的自治組織。
鄉村關系失范主要表現在兩個方面:一是鄉鎮政府的越位侵權,具體說主要集中在對村委會人事權、財政權以及農民生產經營自的非法干預上,體現在村民自治的民主選舉、民主管理、民主決策和民主監督各個環節之中;二是村委會的過渡行政化和“過渡自治化”,前者指村委會成為鄉鎮政府的一個下屬辦事機構或一級“準政權組織”,后者指村委會單純從本社區利益出發,不愿接受鄉政府指導,對承擔的協助鄉鎮政府開展工作的職責抱著消極、冷淡的態度。
從鄉村關系失范的具體表現我們可以看出,作為兩個緊密聯系又相對獨立的公共管理組織都力圖追求自身利益最大化而將自身權益影響或擴展到對方。當然,在追求自身組織利益而努力去影響或限制它組織利益的過程中起決定作用的是組織中的人,是受到他們自身利益的驅動、追求個人效用最大化,從而造成鄉村關系失范。
二、鄉村關系失范的影響因素
公共選擇是相對于市場選擇而言,一般來說,在市場選擇中當市場機制不健全或市場還未成熟時,經濟人就會在市場缺陷中尋求利益最大化,抑或投機,而不是靠公平競爭獲利。同理,政治體制的不完善,也給公共組織或公共管理者追求自身利益最大化提供可乘之機。
(一)壓力體制下鄉鎮政府強權
鄉鎮政府作為我國鄉村地區基層政權組織,處于我國權力運作體制中的最末環節。長期以來我國權力運作體制在某種程度上可稱為壓力型體制,其主要特征在于各級政府為完成上級下達的經濟趕超指標,采取數量化任務分解的管理方式和物質化的績效評價體系。這決定了國家在農村的各項發展目標、計劃、任務最終要靠鄉鎮政府加以貫徹落實,也迫使鄉鎮領導和鄉鎮干部想方設法去完成上級部署的各項任務,如計劃生育、征兵、糧食種植,稅款征收等。為此,鄉鎮利用對村干部的去留決定權和工資報酬權將指標再度分解分配給村民自治組織特別是村委會,并利用強有力的行政命令手段督促其執行,這就造成村民自治組織自治權限大大縮小,從而使鄉政府與其的角色關系扭曲。
(二)鄉村治理法制建設存在缺陷
實行村民自治之后,理論上說村民自治委員會與作為基層政權的鄉鎮政府并無行政隸屬關系,二者只是工作上指導與合作關系,根據《村民委員會組織法》第四條規定“鄉、民族鄉、鎮的人民政府對村民委員會的工作給予指導、支持和幫助,但是不得干預依法屬于村民自治范圍內的事情。村民委員會協助鄉、民族鄉、鎮的人民政府開展工作?！睆拇宋覀兛梢钥闯龇蓪Υ逦瘯袜l鎮政府關系的規定是非常粗略和原則化的,既沒有對“指導、支持和幫助”的范圍給以合理確定,也沒有對村民自治的領域給以明確表述,這在客觀上導致規范鄉村關系和村民自治的制度供給不足和空隙過大。鄉鎮政府擁有比村民較多的政治、經濟、文化和組織資源,再加鄉鎮權力缺乏有效的約束制衡。這種制度的空隙客觀上成了基層干部利益群體謀求自身利益的活動空間,他們能較便利的利用制度空間去對村民實現制度侵權。
(三)村委會雙重角色失衡
村委會作為法定的村民自治組織,是經過村民授權來控制與管理社區資源,體現和維護村民利益并通過為村民服務來贏得他們的支持和信任,但是在實際中村委會又承擔了鄉政府分配給某些行政職能。這樣,村委會便扮演了雙重角色,一方面要貫徹上級方針政策,代表鄉鎮政府工作,另一方面又要完成屬于自治范圍內的工作,分別體現鄉鎮意志與村民意志。雖然在人民的國家內根本利益是一致的,但矛盾和沖突不可避免,因為中國所要實現的后發外向型現代化本質上是一種強制的現代化,它要求村民在較短的時間內即適應并接受原生型現代化國家在很長的時間內所發生的種種變化。因此必然有大量不受村民歡迎的國家任務和要求要通過村委會去強制執行,同時,鄉鎮政府自身利益的也會搭上制度化轉型的便車進行擴張。雙重角色必然產生雙重對策,一方面村委會順從鄉鎮政權,成為鄉鎮政府的辦事機構執行命令或進一步搭便車“自我擴張”,另一方面從自身利益出發搞“上有政策、下有對策”進行游說、消磨甚至抵制,村級反控制力量的成長使鄉村關系處于緊張狀態。
三、對鄉村關系失范的治理
公共選擇理論關注的中心是政府與社會的關系,通過在公共部門中恢復競爭,引入市場機制,打破政府壟斷,從而將政府的一些職能釋放給市場和社會。從總體上看,鄉村關系失范主要在于鄉鎮政府對村委會合法權益的侵蝕造成的矛盾和沖突,治理的關鍵在于鄉村雙方的良性互動:
(一)完善法律法規,明確鄉鎮政府與村委會的職責權限
要實現鄉鎮政府與村委會良性互動,首先要確立二者是相對獨立的利益主體,是無直接隸屬關系的平等法人關系。中國農村社會正處于急劇轉型期且地區發展不平衡,鄉鎮與村集體的利益邊界和權限范圍往往是模糊的、變動的,現行的法律只是設計較為寬限的法律框架,并沒有程序性規定。要明確鄉鎮與村的角色定位,首先要理清二者的職責權限,一是根據憲法和《村民委員會組織法》確立的鄉政村治原則精神,各級人大制定關于鄉政村治特別是村民自治的實體性法規,明確劃分鄉鎮和村的利益邊界及管理權限,哪些事項需要鄉鎮政府“指導、支持和幫助”,哪能些事項需要村委會“協助工作”。明確的外延和內涵使國家的法律法規、黨的路線方針政策通過鄉鎮政府得以順利貫徹,村民利益通過村民自治得以真正實現。這樣鄉鎮政府的依法行政得到村民的認可擁護,違法施政被村民合理拒絕,同時村委會的雙重角色大體平衡,起到了“承上啟下”的作用,使鄉鎮行政管理與村民自治在制度規范上有機銜接起來。
(二)重塑政府形象,建立服務型鄉鎮政權組織
改變政府形象,規范政府作為,首先要在體制上解放鄉鎮政府,根本的是要改革壓力型政治體系,使鄉鎮從繁重的數字化指標任務中解脫出來。再造政府基層組織體系方面不是繼續精簡,因為現有框架下精簡已經走到末路,改革的目的在于提高績效而不是裁減人員,鄉鎮改革的目標是讓鄉鎮只有最基本的社會事務管理功能,如土地管理、治安管理、救災、優撫等。鄉鎮政府不應該對經濟增長目標負責,也不應該對自身財政負責,更不應有自我擴張和資源掠奪行為,鄉鎮政府應該充分發揮市場機制與民間組織在資源配置中的角色,把主要精力和資源更多地投在提高公共服務與發展社會福利事業領域,提高服務能力。
(三)培育自治組織,增強村委會自治能力
民間自治組織是溝通政府與公民重要橋梁。政府與公民良好合作常常需要一個中介組織的協調,一方面各種民間組織及時把其成員對政府的要求、愿望、建議、批評集中起來轉達給政府,另一方面又把政府的政策意向和對相關問題的處理意見傳達給其成員。同時民間組織對政府行為構成強有力的制約,適應了農民豐富多彩的社會需要,民間自治組織大量成長,政府就會受到來自外部的制約,可以抵制、克服政府組織不合理的甚至侵犯群從利益行為。因此國家應從體制上消除對民間組織不合理限制,使各種形式各種功能的農村民間自治組織有寬松的成長發育環境,如村委會、各種農民協會、養殖協會等。在民間組織發展過程中,不斷探索實施規范管理的新體制,建立政府與非政府組織良性互動關系。村委會作為村民法定的自治組織,在村務管理方面更應擔負起責任,只要不偏離黨的路線、方針、政策,不違反國家法律法規,對村莊重大事項具體負責實施并自覺接受村民監督,加強自我決策和自我管理能力,增強村莊“自主性”,這樣才能理順村莊和鄉鎮政府關系。
(四)提高鄉村人員素質,實現由經濟人向社會人轉變
在處理鄉村關系過程中,人是具有決定性的因素。鄉村關系不協調很大程度上同鄉村干部素質低下,農民覺悟不高有關。表現在鄉村干部中主要是不相信群眾、、人治觀念、,表現在村民群眾中則是文化水平低,覺悟不高,缺乏契約合作意識,并在一定程度上存在放任主義傾向。因此要改變這一狀況,必須在鄉村社會樹立現代民主觀念、法制意識和契約精神,鄉鎮干部要按照“三個代表”要求,提高認識,改進方法,依法履行“鄉政”職責,充分認識到鄉鎮政府與村委會之間是指導與被指導關系,對鄉村管理應更多的采取法律的、經濟的、教育的手段而不是簡單的行政命令,應尊重村民自治權和村委會的相對獨立性,增強服務意識、公仆情結;村干部要依法履行“村治”職責,加強自身建設、增強自治能力,自覺協助鄉鎮政府做好各項工作,引導農民用好民利,做好村民的“當家人”。從根本上說,要在市場經濟發展的基礎上實現由理性的“經濟人”向為民服務的“社會人”轉變,實現鄉鎮民主管理與村民自治良性互動,共同建設和諧的鄉村社會。
[參考文獻]
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[4]宋敬本從壓力型體制向民主合作體制的轉變[C]北京:中央編譯出版社1998:28
市值管理理論范文3
論文關鍵詞：人力資源管理；知識管理；高校
隨著經濟的迅速發展，我國已經步入了以知識為主要推動力的時代，以知識為基礎的管理變得日益重要，許多企業已經引入了側重于人性化管理的知識管理，高校作為典型知識密集型組織，其基本特征在于知識是組織運行的核心資源，組織創造價值的資產是知識，組織應將對知識的管理作為其管理活動的焦點。所以，進行知識管理十分必要。而人力資源管理作為知識管理的核心內容，在知識經濟的環境下，傳統的人力資源管理勢必要有所改變。本文在知識管理的基礎上，對高校的人力資源管理進行研究，以期能夠提高高校的人力資源利用效率。
1知識管理的概念及內涵
“知識管理(knowledgemanagement)”一詞源于彼得·德魯克(PeterDrueker)對新經濟的定義。他在《知識社會的興起》一書中指出人類經歷的3次革命，即，工業革命、生產力革命、管理革命，都是由知識意義的根本轉變驅動的，第三次革命則是知識被應用于知識本身，引起管理革命?？梢赃@樣認為，知識管理是對知識資源進行有效管理的過程，涵蓋了組織的發展進程，以知識的創新能力為目標。大學知識管理同樣是一種制度安排，它使知識與知識、知識與個人、知識與學校聯系起來，形成知識共享，達到大量知識創新。
2知識管理對高校人力資源管理的影響
人類的管理思想和方式是隨著經濟的發展、人們生活水平和生活方式的轉變而不斷發展的。我們已經進入了知識經濟時代，人們的生活水平和思想覺悟有了極大的提高，價值觀也發生了許多變化。因此，我們的管理方式也進入了知識管理時代。知識管理最早應用于知識密集型企業。而高校作為典型的知識密集型組織，高校的人力資源作為高校中知識創造和傳播的主體，它的管理必然會受到知識管理的影響，具體表現在以下幾個方面：
首先，進入知識經濟時代，知識成為最重要的資源，成為組織的核心資源。人是知識的載體，是人力資源管理的主體。21世紀可以說是知識爆炸的時代，各種各樣的知識充斥在社會中，這樣就需要人們能夠有效地識別知識．利用知識，最后達到創新，這就對高校的教師聘任機制產生影響。傳統的教師聘任機制只是對教師的學歷、工作經驗等硬性指標方面提出要求，而忽視了對應聘人員創新性的考核，知識管理對高校人力資源的創新性提出了新要求。
其次，由于經濟的發展，薪酬已經不再是吸引教師的唯一主要因素，而是加人了工作環境、發展空間、校園文化等一些軟因素，知識型人才對生存環境評價的準則發生了變化。他們由主要關心物質待遇轉向在多因素中做出權衡。人們面臨軟環境損失時索取的物質補償增加，當軟環境明顯改善時他們寧愿犧牲部分物質福利。而傳統的管理觀念還把人當成經濟人看待，因此，高校教師的激勵機制要打破傳統的單純的經濟激勵方式。
再次，是用人機制。知識經濟時代，人力資源管理將進人人才時代。所謂人才時代，就是人才具有更多的就業選擇權與工作的自主決定權，而不是被動地適應企業或工作的要求。并且人才的流動性增大，員工從追求終身職業轉向追求具有終身職業能力，國家也會逐步推出一些政策，例如，各個單位將不再為員工保留檔案，而是員工新到一個單位就新建一個檔案，這更為人才的流動提供了條件。因此。知識經濟時代對傳統的高校人力資源管理提出了新的挑戰。要做到人盡其才，讓優秀的人才能夠發揮他應有的作用。充分調動教師的積極性，并給員工提供適當的培訓、工作輪換等，提高員工的工作滿意度。給人才一定的流動自由，激發人才的創造力。
最后，奧地利哲學家波蘭尼(M．Polany)按知識能否通過編碼進行傳這個標準，把知識分為編碼型的顯性知識和意會型的隱性知識。隨著知識管理學科研究的深入，大家已經廣泛地意識到一個人所擁有的隱性知識要比他所擁有的顯性知識多得多。高校以前的評價機制主要側重于顯性知識的管理，而這種評價機制給高校的人力資源管理帶來許多的弊端。
3高校人力資源管理所應做出的調整
由于知識管理對于高校人力資源管理所產生的影響，高校的人力資源管理可以從以下幾個方面做出調整。
3．1建立合理的聘任機制
目前，我國高校的教師聘任主要考核標準仍然是學歷等硬性指標。例如，目前有一種說法就是“要想到高校當教師，必須要有博士學位”，甚至有一些博士生到大學當輔導員的情況，這樣把招聘條件縮得很小，勢必要把一批優秀的人才拒之門外，不利于選拔最優秀、最適合的人到高校任教?？梢园颜衅傅臉藴蔬m當放寬，考核標準多樣化。
3．2構建完善的教師激勵系統
激勵理論認為，人的工作績效取決于他的工作能力和其工作積極性。用公式表示為：工作績效=工作能力×工作積極性。當一個人的工作能力達到一定水平時，其工作績效的大小取決于他的工作積極性的高低，而工作積極性的高低義取決于激勵水平的高低?；凇皟r值人”的假設，知識經濟時代的人力資源管理應以價值管理為核心，最大化地實現人力資本的價值實現與增值。要打破傳統的人力資源管理重管理輕開發的觀念，要給他們提供繼續學習和深造的機會。給教師營造良好的工作環境和學術氛圍．經常組織教師以研討會的形式進行討論，使每個教師談出自己的想法，井對發言優秀者給予一定物質獎勵和精神獎勵，這樣既有利于高校教師的知識共享也增加了教師工作的樂趣和對工作的滿意度。
3．3正確看待人才流動
不要通過控制人才來留住人才．而是要用好的機制、好的環境來留住人才。讓人才合理流動．不要忽略了不改變隸屬關系的流動方式?？梢越⒏咝Ｈ瞬沤涣髡?，互相配置各自需要的人才。在長期的固定工作環境中，年年從事周而復始的簡單雷同工作，形成了固定的思維模式，缺乏創新。通過換屆和輪崗，以激起他們的“霉桑效應”。所謂霍桑效應是指人在新環境中都會產生興趣和陌生感，從而激起自己的工作熱情和努力去適應之，并干出突出成績的行為特征。
市值管理理論范文4
在知識管理中，構建知識倉庫是一個非常有效的工作模式。比如，在建立健全各類檔案材料的過程中，在對檔案資料的收集、整理、積累和錄入等環節正是知識的獲取、整理和保存的過程，也就是構建知識倉庫的過程。在這個過程中各類檔案資料的新增與變更，即是知識管理中的更新與重組；在對檔案信息經過不間斷地更新和重組，將有價值的資源進行整理、歸納和提升，這些有價值的檔案資源在被查閱和利用的過程中，會直接促進高職院校各項工作的發展，其作用和價值是不可估量的。為了構建高水準的知識倉庫，人的創新精神和集體的智慧需要不斷地加強，如果在知識采集和更新的過程中任何一個環節出現小小的差錯，都會給檔案管理帶來不可估量的損失。因而在構建現代化知識倉庫的過程中，既需要有嚴謹科學的管理制度做保障，更需要在各級檔案部門中營造一個團結協作、科學有序的工作氛圍，唯如此，才能承擔起構建知識倉庫的重任。
二、高職院校的檔案管理在知識管理中強化傳遞知識
在知識管理的過程中，其中知識管理活動包涵了以下幾個內容：識別知識、產生（新）知識、存儲知識、傳遞知識和應用知識。其中傳遞知識是檔案管理領域里最有價值的工作環節。據考證，目前全國大多數高職院校雖然有局域網，但是，運用局域網傳遞知識實現檔案信息共享方面還有許多工作要做。比如大量有價值的紙質檔案如何迅速轉化為電子信息檔案？各種不同級別的檔案如何做到適度保密而又能良性傳遞？這都是檔案管理中急待解決的課題。事實上，構建知識倉庫只是檔案工作的基礎工程，而促進知識的傳遞才是檔案工作的根本命脈，實踐證明一個檔案部門只有加速知識的傳遞，才能使本院校各部門獲取工作的最大效益。
三、高職院校的檔案管理在知識管理中轉化知識形態
在現實生活中，知識一般被劃分為顯性知識和隱性知識。顯性知識是指存在于各類文獻中的可識別的信息，比如圖書、情報、檔案等。其中檔案管理是屬于顯性知識的范疇。而隱性知識，一般指的是經驗或觀點，它屬于看不到、摸不著的知識資源，人們可以通過組織學習交流，從而把隱性知識轉化為顯性知識，促進知識的更新與發展。此外，促進隱性知識向顯性知識的轉化還表現在如何使傳統的紙質知識管理逐步過渡到電子知識管理的狀態。伴隨信息技術的發展，各項管理工作已從單純的手寫辦公到現在的電腦網絡無紙化辦公，尤其在現代的知識管理數據庫中，除了Excel電子表格，還出現了各種管理軟件。實踐證明：電子文檔的建立已成為當今檔案管理的主要載體和手段，它不僅便于傳遞，而且容易識別與讀取，是檔案信息管理的基本形式。
四、高職院校的檔案管理在知識管理中追求知識應用的價值
市值管理理論范文5
論文摘要：通過指出知識自組織是企業知識管理的一個重要組成，其動力是分工協作、目的是企業知識創新、演化的形態是知識生態系統、組織形式是學習型組織，在歸納已有知識自組織研究基礎上，總結了知識自組織與企業發展的關系．分析了知識自組織理論對企業知識管理的啟示。
1 知識自組織理論
知識創新是非線性過程，自組織理論是研究非線性問題的有力分析工具．基于自組織理論視角來認識企業知識管理問題是很有必要的。
知識管理活動可以分為知識組織和知識自組織兩種。在企業管理領域中．知識組織側重于顯性知識(客觀知識)的管理，而知識自組織則側重于隱性知識的管理。由于信息技術充分發展．尤其是互聯網的誕生，導致信息量迅速膨脹和激增，信息過剩必將導致人們接受有用信息(知識)的能力反而下降，知識的存取過于分散和無序，知識組織的任務就是對知識存儲進行整序，從而更有效地提供知識。知識組織核心是信息技術，側重對知識的加工，注重現存的知識，是由外在控制的。因此知識組織方法對于隱性知識管理具有局限性．知識組織已經不能滿足知識管理的根本任務，不能解決知識創新的問題。
知識組織受工業時代線性和機械的組織理論的影響，講究靜態、精確與控制，而知識自組織則受現代系統科學理論的影響，講究動態、模糊與變化。作為隱性知識載體的人是構成系統的主要要素，而人又生活在社區或團隊之中，并且人與人之間存在相關性、協同性或默契性，因此，人們之間通過主動地相互學習、相互溝通、合作就能夠完成對知識的重新組織，在交流過程中形成對知識的會聚、增倍與意義的自創生?？傊R組織與知識自組織在知識網絡中是并存互補的知識活動。知識組織是知識自組織的基礎，知識自組織是針對隱性知識而言的。側重對擁有知識的人的作用，面向企業的未來。因此，知識自組織是知識管理的核心。
1．1 知識自組織的動力：知識分工協作知識分工協作
包含了知識自組織思想，即分立的知識和自由的秩序。自由秩序是哈耶克自己提出的一個獨創的概念，“人類合作的擴展秩序”(theextendedorderofhu—mancooperation)，亦即“自發秩序”(spontaneousorder)，在各類文獻中，一般均稱為“自由秩序”。邏輯次序是因為知識是分立的，所以需要自由的秩序。自由秩序在國家層面就是市場機制，這是哈耶克在他的論著中論證的對象，如果將自由秩序的概念應用于企業層面指的就是知識自組織機制自由秩序是分立的知識所構成的知識網絡的治理機制．是一種“發現技術”．一種傳播信息的機制，它使得人們能夠自主利用分散的知識，進而使分工合作成為可能。即是解決信息、知識的無限豐富性與人類理性能力的有限性矛盾的一條有效途徑．就是讓每個人自由地利用他所擁有的知識，激勵那些具備這種知識的人充分利用它們來滿足別人的需求。
1．2 知識自組織的目的：企業知識創新
每個企業知識系統并不是都具有很強的創新能力，它需要系統滿足一些基本的原則或條件，知識創新有5個系統實現條件：
(1)意圖(intention)。是指企業知識系統的目標、全局觀和價值觀
(2)自治(autonomy)。是指允許組織成員在個人層次上的行動自由，從而有利于個人知識的創造。員工的自我管理是企業目前和未來工作、創新的必要條件。
(3)波動和創造性混亂(fluctuationandcreativechaos)。野中等人指出，動蕩和創造性混亂促進了組織和外部環境之間的互動。這里動蕩不是完全的無秩序．而是帶有不可逆特征的秩序。如果組織信息公開，內外部環境的信息中所包含的模糊性、冗長性等自然會在組織內帶來某種動蕩．從而會沖擊組織成員的日常行動、習慣以及成員的認知結構，刺激組織與外界環境的交互作用，成員就會開始對起基本態度的妥當性提出疑問，因而就會產生修正根本思考和見解的機會。
(4)冗余(redundancy)。顯然信息過剩甚至超出了組織信息處理能力的冗余信息是有害的。但面向知識創造的冗余是指，個人或者團隊創造出來的概念，讓不必要的其他人共享，這種信息重復和共有能夠促進內隱知識的共有，其他成員就會深入到其他人的職能領域，從其它角度提出新建議提供新信息，并且通過其他成員的互動努力以言語文字的形式形成外顯知識。
(5)多樣性(requisitevariety)。知識系統中多樣性是必不可少的，是企業適應其所處環境多樣性和復雜性的能力基礎。一個異質的系統顯然比一個同質的系統更有創新的能力，豐富企業的知識結構對于創新是非常必要的。
實現知識自組織的管理工具是創建知識場。隱性知識只有在一個發送源和接受者共同活動的情景場所才得以轉移和擴散。知識場為進行知識共享創造的情景場所，既是實體時空．也是虛擬時空。每個人由于其文化、知識背景的不同，均自我定義了無形的情景場所。當各自的情景場所相交時，便產生了知識場。知識場不斷運動，也不斷變化，超越自我，超越共同體，乃至超越組織的界限，從而成為螺旋式上升的知識創新的媒介。
1．3 知識自組織的演化形態：知識生態系統
知識生態系統是基于對自然生態系統的理解，通過借用自然生態系統．為企業提供了一個認識復雜知識運動過程的新視角。有關自然生態系統的規律，在企業知識的運動過程中也同樣適用，諸如一個自然生態系統的多樣性越高，其生命力和應變能力也就越強。知識生態可以稱為是知識創新、維護及組織學習的最佳模型?，F實中的知識存在于類似生態系統的一個體系之中．在這個系統里不同的知識、思維與行動互相作用、互相滋養，使得每一種知識都是一個動態的生命體，各種知識吐故納新、交流互動而形成不同的知識群落、知識圈、知識鏈，具有自身價值的每一知識群落作為人類知識整體的有機組成部分，為維護整個人類知識的完整性發揮著自己獨特的作用。各子系統之間存在非線性的相互作用，使得系統發生突變、分岔、協同和演變。知識生態系統的新陳代謝也包括同化和異化兩個方面。同化是對固有知識的保存，吸收外來知識增加原有知識生態系統的養分，擴大系統的能量。異化是對傳統知識的變異和對外部知識的開放，以自覺或不自覺的方式放棄某種生活習俗、觀念態度等意識方面的信仰。知識同化和知識異化是知識生態系統中矛盾的對立雙方，是同一過程中知識運動的兩個側面。知識生態系統是異化和同化的對立統一，表現在外來知識和固有知識的融合過程中。知識生態系統中還存在著遺傳變異。
1．4 知識自組織的組織形式：學習型組織
學習型組織是人們不斷地擴張自己的能力，去創造他們所真正期望的結果。在這里，人們可以培養新的擴展性思維方式，可以釋放出他們郁結已久的激情，可以不斷學會如何在一起學習。組織學習不同于個體學習，它是一個系統學習的過程，目的是為了創新知識，創造價值，組織學習的效果大于個體學習之和，組織學習具有系統復雜性。為了實現組織學習，需要以下“修煉”，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統思維。所以，實現知識自組織的手段就是構建學習型組織或開展組織學習。建立學習型組織可以系統地解決問題、采用新的方法進行實驗、從自己過去的經驗中進行學習、從他人的經驗和實踐中進行學習、在組織中迅速有效地傳遞知識。每一項活動都會伴隨著獨特的思維方式、管理工具和行為方式。很多組織都在一定的程度上進行了這幾項活動，但成功者并不多，因為他們在很大程度上依賴于偶然因素和孤立的實踐。通過創建支持上述活動的體系和流程，并將它們整合到組織日常運作結構中去，就可以更有效地管理知識和學習過程。因此組織學習的系統復雜性還在上述幾個過程分別體現出來。例如傳遞知識的方法包括書面的、口頭的和可視化的報告形式，實地演示考察，人員輪換機制，培訓和教育制度，以及標準化方案。每一項活動都有其自身的強項和弱點，組織需要根據實際情況進行選擇。
2 知識自組織理論對企業知識管理的啟示
根據知識自組織規律，企業知識管理應該科學地實施他組織．構造促進知識自組織創新的環境(即野中所稱謂的知識場)。以促進知識的白組織為核心，重點構造3個網絡即：實施組織變革，構建適宜的組織網絡：強調非正式網絡和信任制度、信任文化的作用．培育企業的社會資本網絡；建設實用高效、界面友好的信息網絡。
(1)以人為中心開展知識管理。知識是以人為結點，以協作交流為鏈，以知識流為內容的系統，人是該系統運行的操作者。一方面由于人是知識的載體，知識價值的實現必須通過人的行為活動才能完成．因此企業應該通過適當的激勵機制使員工的潛力得以最大發揮．通過人本管理活動和以盡可能少的消耗獲取盡可能多的產出的實踐，以及競爭性的生產經營活動，來達到完善人的意志和品格，提高人的智力，增強人的體力，使人獲得超越受縛于生存的全面發展；另一方面，由于智力資本會隨人員的流動而流失，因此企業管理的目標應為：使人力資本轉化為企業的結構資本和永久核心能力。此外，人們的廣泛參與可以促進知識的多樣性，從而使企業知識體系更能適應復雜的環境變化。
以人為中心構筑知識網絡．要求在企業組織網絡和社會網絡中要注重員工的自組織。員工的自組織本質上是知識的自組織。要實現員工的良好自組織就必須先使員工能有序流動，即他們可以選擇適合自己的崗位和滿意的協作伙伴，然后由員工自愿組成團隊。員工的自組織不是僅僅停留在系統微觀層次，它是由下向上直至高層的，但在各層次都表現為團隊形式。這種自組織團體的規模也不應太大，以做事所需的最少人員為限。規模一大，自組織的優勢就會喪失。團隊的建立，須以系統中客觀存在的“事”或業務過程為基礎，即為完成某一項目或實現系統的某一職能而進行“人員集成”。至于團隊的領導者則以民主推選和上級任命相結合。在團隊的決策問題上，事實證明絕對的集體決策是低效率的，自組織團體應使負責人有最終的決策權。負責人要能促進團隊成員不斷進行知識的積累和創新，來保證團隊不被競爭所淘汰。
(2)以知識鏈和知識網絡重組組織結構，創造適合知識交流的組織網絡。通過知識價值鏈分析，進行基于知識的業務流程再造，企業中各部門問應破除條塊分割的壁壘強調通過團隊性學習在吸收外部先進管理技術的基礎上形成自身核心技能的能力。同時，與外界建立良好的界面，為個體之間(如不同部門的成員之間、組織成員與外部顧客之間)的溝通和交流建立良好的基礎。促進企業與顧客、員工和其他利益相關者之間的知識交流。構建學習型戰略聯盟。共享知識資源，通過聯盟學習另一個企業的專業能力，和其它企業的專業能力相結合創造出新的交叉知識，從而謀求自身的長期發展。
(3)構建非正式網絡。白組織理論研究認為，混沌是創造性的源泉，創新并不是事先計劃好的結果，而是在自組織過程中突現的結果。在特定的條件下，讓一個系統的行為主體在看似混沌無序的狀態下進行自組織．產生的不是無序，而是創造性的輸出。馬奇認為企業內部存在著兩個系統，一個是合法系統，即正式的組織網絡，它是指為了保證企業根本任務的實現，企業必須建立或確立的一系列正式規則和行為模式]。合法系統規定著每一個行為主體參照他人和企業基本任務所具有的權利和義務．具有一定的層次、結構和意識形態。理想的合法系統要求每一個行為主體對特定的輸入做出特定的反應，即具有統一的價值取向等。另一個是影子系統，它是指企業的行為主體通過非正式渠道建立起來的另一種網絡系統，即基于社會網絡的非正式網絡，它由企業的非正式組織、個人或群體的社會聯系、非正式個體行為等構成，通過這種影子系統中的相互作用，形成了未作明文規定的個體或群體行為規則。企業可以看作為是一個運行在被競爭的矛盾力量和自組織力量所控制的遠離均衡狀態的非線性動力系統，其合法系統試圖維系系統的穩定性，而其影子系統則試圖破壞系統的穩定性。企業創新就是不斷地通過企業學習和個人學習影響影子系統，進而改變其合法系統的過程。這一理論解釋實際上從更一般和更基礎的意義上說明了推動企業實現多種條件下的知識創新的客觀性
(4)建立基于知識的企業文化。以知識為導向的文化的關鍵因素，是在一個不斷學習、共享和嘗試被高度評價、重視和支持的環境中，創造一種信任和開放的氛圍。它包括如下內容：對知識有積極的傾向，職員對知識有強烈的好奇心，愿意自由地進行探索，其創造和共享知識的活動能得到高級主管人員的支持：企業組織文化中沒有知識禁錮，職員對公司無怨恨，富有高度的團隊合作精神．愿意同公司其他人員交流和共享個人經驗，也不擔心知識共享會使他們丟掉工作。
(5)知識管理需要實用支持技術。網絡、通訊電子等技術和設備構成了知識管理的支持環境，如建立知識倉庫和檢索來充分利用已有的知識，并將部門的最佳實踐迅速傳遞擴散到整個企業，企業內部人員之間實現了知識的交流與共享；另一方面，企業與顧客、合作伙伴、競爭對手之間的距離不再遙遠，企業競爭情報的獲取也變得非常容易，同時也要注意對外界保護企業知識。
3 結語
知識自組織就是指在企業的知識管理中，系統、團隊中的知識，由于人與人之間、人與系統其它要素之間存在的相關性、協同性或默契性而形成特定的新知識、新結構與新功能的過程。知識自組織存在于國家、區域、企業、團隊各個層次。對于企業來說，有競爭力的管理模式是知識管理，知識管理的核心是采取科學的措施，實現知識自組織．即知識自組織是企業發展的根本。
市值管理理論范文6
1）知識管理觀念落后。現在大多數高校的工作人員沒有建立起知識管理的思想，或者對知識管理有錯誤的認識，認為高校的知識管理應用面小，沒有給予足夠的重視，很多中小高校的管理者甚至沒有知識管理的概念。高校沒有結合自身圖書館管理的狀況來制定管理目標和管理計劃，沒有樹立風險意識，這些都不利于知識管理工作的開展和深入。高校人員對知識管理的不重視，管理意識淡薄，管理能力不足，都導致高校知識管理的力度不夠，高校由上到下都沒有形成對知識管理的足夠重視，都將導致高校知識管理措施無法落實到實處，財務管理的內部控制發揮不了該有的作用。
2）高校的知識導航仍然局限在一定的環境中。知識導航是知識管理的一種具體應用形式，由于信息技術的限制，大部分高校圖書館知識導航基本上仍然停留在點或線的查詢方式上。知識導航的效果弱，水平低，時間長了以后容易出現知識導航落后的情況。
二、如何在新形勢下加強知識管理在高校圖書館管理中的應用
1）建立統一、高效、開放的信息系統。高校圖書館的管理離不開信息的溝通與交流，只有保持信息溝通的順暢，才能及時掌握高校圖書館管理的狀況和組織中發生的各種情況，保證信息在高校上下的順利傳遞，減少上傳下達過程中的失誤。高校加強對信息系統的管理，有利于知識管理工作的開展，對于管理過程中出現的突況也能及時做出反應來調整。高校要加強圖書館的信息化管理，才能提高知識管理工作的科學化、精細化和規范化。
2）轉變高校知識管理觀念。高校圖書館要做好知識管理工作，就要先樹立應有的管理理念，轉變高校知識管理的觀念，用現代的高校知識管理觀念代替傳統的圖書館管理理念，要做好高校資源規劃，做好高校產業結構優化升級，把高校知識管理做到位。另一方面高校要加強對知識管理的投入，由于知識管理的專業性，要求高校要定期對內部控制的員工進行培訓，提高員工的專業技能和工作素質，樹立愛崗敬業、盡職盡責的職業道德。高校要把成本管理的思想充分在員工和學生之中傳播開來。
3）建立健全完善的高校知識管理體系，增強高校圖書館管理服務的知識性。高校要建立健全完善的知識管理體系，用戰略發展的目標看問題，高校圖書館的知識管理和知識服務要摒棄傳統的僵硬模式，加強對高校的監督管理，落實監督機制的作用，突顯高校監督的重要性和權威性，對高校進行科學化管理，才能保證高校知識管理計劃的科學性、嚴謹性和靈活性。高校建立健全完善的知識管理體系也能為拓展圖書館服務的方式，用靈活的方式充分利用管理者的智慧對管理問題進行分析，這樣才能提高高校圖書館的管理服務水平，更好地為廣大人民服務，提高高校圖書館服務的全面性。
4）加強高校與外界合作，共享資源。隨著科技的發展，傳遞知識的途徑越來越多樣化，人們不僅僅通過圖書館來交流信息，因此資源共享就顯得尤為重要。高校圖書館管理走向資源共享也是發展的大趨勢。圖書館的知識管理通過多種渠道的發展，構成一個互補互惠、相互促進的文獻信息資源保障體系，依托互聯網技術進行資源整合和共享，不僅可以擴大資源的儲存量，也使知識得到更合理的利用。
三、結束語