前言：中文期刊網精心挑選了參加項目管理培訓的心得體會范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
參加項目管理培訓的心得體會范文1
一個單位發展所需的人才，不僅是靠人才引進，更重要的是來自單位有意識有計劃的培養。而培養方式，除了單位業務實踐的鍛煉之外，培訓無疑是提高員工素質和人力資源增值的重要途徑，是提高企業核心競爭力的重要手段?！敖洜I之神”松下幸之助認為：“企業中各方面的錢都可以省，惟獨研發費和培訓費絕對不能省?！?/p>
本文根據二所培訓現狀及培訓模型的應用，就如何確保培訓效果提出意見。
一、二所培訓現狀與分析
近幾年，二所的科研任務飽滿，縱橫向任務相比以前有較大增長。為適應業務工作開展需要和發展要求，開展了大量的試驗前培訓、重點崗位資質培訓，以及新員工入職培訓、質量程序、環境安全、保密等管理培訓。
根據從事培訓管理的實際情況，及統計顯示可見：
第一，培訓計劃數和執行數逐年提高。
2011年培訓計劃數接近2008年培訓計劃數的兩倍，說明隨著科研任務的增多，配套的培訓也在逐年增多，滿足了業務發展的需要。
第二，培訓需求調查分析合理性逐步提高，但還不夠清晰。
2009年起，培訓計劃變動率從43.2%逐步下降到32.8%，說明依據培訓需求調查制定的培訓計劃與實際需求地符合程度，在逐年提高，但仍需改進。
目前二所培訓需求調查主要是基于開展本年度科研任務的強制性質量管理要求提出，從各科室收集、整理、匯總而來，員工個人、項目主管、職能部門、所領導較少參與培訓需求調研分析與計劃制定，渠道比較單一，導致了每年至少有1/3以上的培訓與計劃不相吻合。
第三，培訓渠道還需要進一步拓寬。
送外培訓從2008年到2011年數量幾乎沒有增加，占培訓總數比例不斷下降；同時，內培主要采取課題講授式培訓，更為靈活、實用的基于業務或專業的互動式團隊學習型培訓較少。
培訓工作光是靠內部培訓是不夠的，需要吸取專業培訓機構的先進理念和專業知識，才能向專業化方向邁進。目前二所的培訓以內培為主，外培所占比例較低。
第四，員工素質培訓所占比例較低，結構有失衡傾向。
培訓內容結構主要是知識技能培訓和強制性管理規章制度培訓兩大類，基于員工綜合素質提升的培訓一直不多。
素質培訓包括員工的學習力、企業文化的傳承、單位內聚力的加強、員工工作熱情的激發、員工壓力管理等等。二所近四年的培訓實施主要是滿足眼前需求和短期需求，即科研活動需要的知識技術和管理技能培訓，但長期規劃較少，對員工的素質培訓缺乏系統安排。
第五，培訓成果缺乏轉化機制與環境。
要促使培訓效果有效轉化到實際工作中去，需要上級領導的支持，同事間的溝通、互助，資金、配套設施及時間等因素的共同作用。單位因為時間緊迫、科研項目進度緊張等情況，培訓后常常沒有對員工提出更高的崗位工作要求，沒有后續轉換的機制安排與環境，導致培訓效果轉化率低。
第六，培訓管理與單位管理體系脫節。
所管理體系沒有對培訓結果的指標達成情況進行評估與考量，也沒有對評估結果實施獎懲等措施。目前，我所的培訓工作與員工業績和晉升影響不大，因此培訓對員工沒有形成有效的激勵。
二、影響培訓效果的主要因素及模型
第一，培訓需求分析的準確度。
培訓需求分析是整個培訓管理工作的第一個環節，其準確度直接影響了培訓的有效性。
目前學術界普遍認同的培訓需求分析經典模型是Goldstein分析模型，如圖1所示。
圖1 Goldstein分析模型
第二，培訓方法的多樣性。
培訓方法是調動學員興趣，確保培訓達到預期效果的關鍵環節。目前流行的培訓方法體系從培訓主題和培訓方式兩個維度進行劃分，將培訓方法方式歸為四類，如圖2所示。
圖2 培訓方法坐標圖
第三，培訓成果的轉化。
員工培訓后，需要將培訓所學到的知識、技能及行為等內容應用到實際工作中。Timothy Baldwin和Kevin Ford提出了培訓轉化過程模型的基礎模型，如圖3所示。
圖3 培訓轉化過程基礎模型
第四，培訓結果的評估。
培訓效果評估是通過一系列的信息、資料、數據對培訓的效果進行定性定量的評價，以提高培訓質量的過程。威斯康辛大學的唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）教授提出的柯氏四級評估模型是目前世界上應用最廣泛的培訓評估工具，如表1所示。
表1 柯氏四級評估模型
三、提升培訓效果的途徑
根據目前我們所的培訓現狀，想要達到較理想的培訓效果，有必要參照影響培訓效果的主要因素的相關理論模型，具體應用到培訓實踐中去，從培訓目的到培訓成果轉換的各階段進行精心設計和嚴謹實施。
第一，詳細進行培訓需求分析。
圍繞整個單位戰略發展的需要，對組織內各部門及員工的目標、任務、知識、技能等方面進行系統的調查與分析，從而確定是否需要培訓、誰需要培訓、何時需要培訓、需要何種培訓。
常用的收集培訓需求方法包括：申報法、問卷法、訪談法、檔案法、集體座談法、測試法。申報法針對方向是單位總體需求，如質量管理規程、環境安全體系培訓等；問卷法針對方向是員工個人需求；訪談法針對方向是崗位技能培訓等；檔案資料法是根據崗位職責和任職資格確定培訓需求的，針對方向是員工崗位授權、特種作業操作培訓等；集體座談法針對方向是項目試驗前培訓等；測試法針對方向是員工綜合素質培訓等。
根據具體情況交叉使用一些方法，來明確培訓需求。針對個體需求，可采用訪談法、問卷法和測試法，針對項目任務需求，可采用集體座談法，針對部門需求，可采用申報法等。
明確培訓需求后，需要結合單位人力資源年齡結構、人員類別結構情況、人員培訓狀況對收集的需求數據進行定性和定量的分析，制定出詳細的員工需求分析表和較準確的員工培訓需求分析報告。
第二，明確培訓目的。
培訓目的是衡量培訓工作效果的標準。每個培訓項目都有明確目的。培訓目的要簡潔，具有可操作性，并明確地記錄下來，以便有效檢查人員培訓的效果和培訓效果評估。
記錄內容應明確各類人員參加相應培訓的學時、培訓的原因、預期達到的培訓效果等。同時培訓管理應與整個管理體系聯系在一起，有明確的管理規定強制要求特定人員的培訓內容和學時。比如人員晉升前必須經過相應崗位資質培訓，培訓合格后才能頒證上崗、提干，新的項目投入試驗研究前必須進行試驗前培訓，可優化人崗匹配度。
第三，精心設計培訓內容。
員工培訓內容包括知識培訓、技能培訓和素質培訓。知識培訓是員工培訓中的第一個層次，應占全部培訓的50%。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境、新技術、新知識的掌握能力。技能培訓是第二個層次，應占全部培訓的30%。招進新員工、采用新設備、引進新技術等都要求進行技能培訓。素質培訓是最高層次，應占全部培訓的20%。
選擇針對性強的培訓內容，分層次地為不同部門、不同層次、不同崗位的員工培訓。即使是同一個員工，在不同的時間點，需要接受的培訓也是不相同的。以知識和技能培訓為例，針對高層管理者的培訓內容是經營理念、企業文化、領導力等，針對中層管理者的培訓內容是人際關系、指導工作和解決問題的能力等，針對研究室員工的培訓內容是崗位相關的科學技術知識、崗位技能和實際操作等，針對機關職能部門的培訓內容是專業技能培訓，如財務管理、人力資源管理、項目管理等。
第四，不斷優化培訓方法。
培訓的方法有很多種，我們應根據不同的培訓對象、不同的培訓內容選擇不同的培訓方法。
講授法。培訓師系統地向學員傳授知識、重要觀念，有利于培訓學員系統地學習掌握新的技術知識。適合技術知識類培訓。
演示法。運用實物和教具進行演示，通過示范和學員試做，使學員掌握工作技能方法。適合崗位技能類培訓。
研討法。通過培訓師與培訓學員之間或培訓學員之間討論解決疑難問題，引發培訓學員積極思考，開發培訓學員的能力。適合學術研究類的培訓。
視聽法。使用幻燈、電影、錄像等視聽教材進行培訓。目前我所新員工入職培訓主要采用這個方法。
角色扮演法。設定一個培訓環境，指定參加者扮演某種角色，借助角色演練來理解培訓內容，提高學員的觀察能力、溝通能力和解決問題能力。可用于管理類培訓。
案例分析法。利用書或影片描述實際或想象的情況，主要是對過去所發生的事情作診斷或解決特別的問題。質量管理程序培訓、環境與安全培訓、保密培訓等培訓可使用這種方法。
為提高培訓效果，可根據培訓內容的特點將各種方法配合運用，充分調動培訓學員參與的積極性。
第五，深入開展培訓效果評估。
應用柯氏四級評估模型的四個層次進行評估，如表3所示。對整個部門或整個單位進行的培訓，運用第一層評估；要求培訓學員掌握的知識或技能的培訓進行第二層評估；對培訓周期較長、企業投入較大、旨在解決企業內部關鍵問題、企業決策層比較重視或關注的、培訓效果對企業發展很關鍵的等培訓項目進行第三、第四層評估。
表2 四級評估表
培訓效果評估需要撰寫評估報告，完整的培訓效果評估報告包括：培訓實施過程、培訓學員出勤率與表現、評估方式、評估結果、總結并提供參考意見等。
第六，重視培訓成果轉化。
培訓后，員工所學的知識并沒有直接轉化成單位或團隊的知識，我們要盡量轉化培訓獲得的知識技能來提高工作績效，因此在培訓后要完成以下工作：
首先，完成培訓總結?？偨Y內容包括提煉培訓的關鍵內容、關鍵理念、心得體會及工作改進計劃，工作改進計劃要切合實際并且具體化。
其次，可持續的工作行動。要求員工按照書面的工作改進計劃，采取行動落實下來，培訓組織部門在培訓結束后的一段時間內，對培訓改進計劃的落實情況進行檢查總結。
最后，培訓成果的認定和表彰。定期將員工培訓總結在我所內網進行評選，評選和表彰培訓成果轉化得最好的員工。培訓成果的認定和表彰要有組織、有制度、定期進行，并與績效考核掛鉤，可提高員工參與培訓的積極性，培養整個單位良好的學習培訓風氣。
