前言：中文期刊網精心挑選了食品文化的啟示范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
食品文化的啟示范文1
[關鍵詞] 企業文化企業招聘招聘再造
一、企業文化與企業招聘
企業文化是一種企業中形成的組織文化。它所包含的價值觀念、行為準則等意識形態和物質形態均為該企業成員所共同認可。廣義的企業文化包括企業物質文化、行為文化、制度文化和精神文化等。其中價值觀是企業文化的核心。企業文化在組織中具有多種功能，體現了組織成員對組織的一種認同感；有助于增強組織系統的穩定性和凝聚性；能夠引導和塑造員工的態度和行為等。
作為一個企業，企業文化是至關重要的?！敦敻弧冯s志曾經指出：世界500強企業勝出于其他公司的根本原因，就在于這些公司善于給他們的企業文化注入活力，憑借著企業文化的力量，這些一流公司保持了百年不衰。企業文化在當今企業的經營、管理中有著不可低估，不容忽視的地位和作用。美國哈佛商學院著名教授、世界知名的管理行為和領導科學權威約翰?科特也大膽預言：企業文化在未來十年內很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。 可以說企業文化是企業的核心競爭力。
企業招聘是指企業為了發展的需要吸收具有勞動能力個體的過程。企業招聘是企業人力資源管理中的一項重要內容，它既是有效地進行人力資源管理的前提條件，又是人力資源管理的關鍵環節。任何企業的員工都不可能一成不變，隨著企業的發展，企業對人員素質的要求也在不斷地提高?，F代企業間的競爭日趨激烈，企業要想保持和增強自己的競爭優勢，立于不敗之地，就必須不斷地對企業人員進行調整和更換。而成功的招聘能夠迅速、有效地找到合適的求職者，滿足企業用人的需求。因此，成功的招聘是企業得以不斷發展壯大的重要前提。
企業文化是一個企業的靈魂所在，它無時無刻、無所不在地影響著企業的方方面面。作為企業人力資源管理關鍵環節的企業招聘，也在很大程度上受到企業文化的影響，如果招聘的員工認同企業文化，則會讓企業如虎添翼，反之，則使企業舉步維艱。
一個企業的發展過程中，將經歷無數次的招聘。每一次招聘，企業需要做出兩個判斷：其一是選擇之后能不能勝任崗位；其二是選擇之后能不能取得價值觀上的認同，是否具備可挖掘的潛力。因此，基于企業文化的人力資源管理要求企業的人力資源部門要具備企業家思維，要做“明眼人”，使招聘的員工不僅能勝任崗位，還要認同企業的文化。即在堅持能崗匹配原則的基礎上著重強調員工與企業的匹配，關注員工個人的價值觀、目標、態度等內在特質與企業文化的吻合程度。如何做到這一點呢？這就需要我們在企業文化的視角下對企業招聘的思維和過程進行再造。
二、企業文化視角下的招聘思維再造
人力資源管理者在選才環節中不能為了招聘而招聘，而是要充分認識到企業文化在人力資源固化中選擇價值的重要性。因此，在思維方式上要實現以下幾點：
1.樹立以企業文化為導向的招聘原則
杰克?韋爾奇先生在GE2000年度報告，曾把GE的員工分為三類：第一類是既能為公司創造價值又符合公司的文化精神、價值標準的人。對于這樣的員工，要提拔重用；第二類是目前不能為公司創造價值，但其思維方式、價值觀符合公司的文化精神、價值標準的人。對于這樣的員工，要對其進行培訓，為其創造發展機會；第三類是能夠為公司創造價值的人，但其思維方式、價值觀卻不符合公司的文化精神和價值標準的人。對于他們，要堅決予以開除。這位全球第一CEO的話決非危言聳聽，而是恰恰說明了員工內在特征與企業文化匹配的重要性。 企業文化能夠統領企業內部員工思想和行為，使員工尋求最佳的行為方式，達到企業發展的目標。因此，必須樹立以企業文化為導向的招聘原則，將認同企業核心價值觀作為企業招聘的根本準則。只有這樣，招聘而來的企業人才才能促進企業的發展，否則可能招聘來“害群之馬”，阻礙企業的發展。
2.把招聘提升到企業的戰略層面
要把招聘工作從以往的戰術層面提升到戰略層面。企業招聘要支持企業總體戰略的實現，要與公司的長期人力資源規劃配套。要充分認識到招聘是取天下之人才資源為己所用第一關，關系到企業的生存和發展。要從企業發展戰略的高度來考慮企業招聘。確立以人力資源部為主要組織協調者，以部門經理、高層領導為主體的招聘模式，把招聘從單純人力資源管理部門的事情提高到公司層面，提升中高層領導的人力資源管理能力。
3.強調心理契約的重要性
人力資源管理者應當在招聘中將員工關系從法律契約提升到心理契約的高度，在強勢的文化指導下，強化哲學和核心價值觀在招聘環節中的制度體現。既在招聘環節中傳播文化，更重要的是在招聘的雙向選擇上進行企業與人才的價值觀碰撞，選擇認可、接受和適合文化的人才。
4.綜合素質是選人的標準
辨證的認識“專才”和“通才”的關系。在招聘各個崗位人才的時候不能只注重其專業技能，更應關注應聘者是否具備良好的綜合素質與能力，更應關注那些通過一定時間的培養能夠成為技術、管理、業務復合型人才，要綜合判斷應聘者的發展潛力。如果在招聘的進口都沒有解決潛力的問題，把握好人才的可培養程度，那么將極大地給日后人力資源管理帶來巨大的負面影響。
三、企業文化視角下招聘過程的再造
要在招聘中把企業文化落到實處，在轉變招聘思維的基礎上，在具體的招聘過程中，還應做到以下幾點：
1.企業文化要貫穿招聘的全過程
招聘要以推動企業文化整合為出發點，以企業文化為導向，讓企業文化貫穿并體現在招聘全過程。（1）企業應與政府勞動人事部門、職業交流中心、勞務市場、大中專院校負責分配或推薦的部門等機構媒介保持密切聯系，隨時溝通供需信息，以獲得招聘上的支持。同時，在與他們的頻繁交往中傳遞企業文化信息。（2)企業應該通過有組織策劃的招募活動，加大對本企業的宣傳力度，重視對企業經營理念、企業文化的宣傳，引起應聘者的內心的共鳴。（3)做好對應聘者的接待工作。
2.認同企業文化是決定錄用前提
正如杰克?韋爾奇先生所指出的那樣，不符合、不認同企業文化人，即使是很有能力，在短期內能夠為企業創造價值，但從長遠看他們會對企業的發展造成不利影響。在招聘的人才測評和面試中，要關注應聘者是否與本企業文化相符合，是否認同企業文化，把認同企業文化作為錄用應聘者的前提。企業應該一開始就讓應聘者充分于解企業的文化，把對員工的企業文化培訓延伸到招聘過程中。
3.重視對應聘者情商的考察
企業對應聘者進行人才測評和面試的過程中，在充分考察應聘者智商的前提下，重視對應聘者的情商的考察。根據本企業企業文化的側重點，有針對性地對應聘者的情商進行考察。
4.招聘工作人員必須具有企業的文化特質
企業的招聘人員必須具備豐富的人力資源管理知識和人才招聘經驗，經受過儀表、面試技巧等的全面培訓，具備較高的專業綜合能力。由于在招聘過程中是由招聘工作人員和應聘者直接接觸，因此招聘工作人員是企業文化的詮釋者。在選擇招聘工作人員時不僅要看其是否具備較高的專業綜合能力，還要考慮到其對企業文化的認同和理解，看其是否能夠體現企業的文化特質。只有認同企業文化、具備企業文化特質的招聘工作人員才能招聘到符合企業文化的應聘者。
基于企業文化的戰略地位，企業只有實施以企業文化為導向的招聘思維和招聘過程的再造，真正從人力資源的入口就開始貫徹企業文化，才能規避文化不認同的風險，才能把企業文化落到實處，才能鞏固企業文化，才能提高自身的核心競爭力，才能使企業在日益激烈的競爭中立于不敗之地。
參考文獻:
[1]古青:淺談人才招聘與組織發展潛力.引進與咨詢，2004，12
[2]張燕娣:以企業文化為導向的招聘模式.科學與管理，2006，1
[3]唐鐘明:論招聘整合企業文化的路徑選擇.北方經貿，2005，7
食品文化的啟示范文2
關鍵詞： 企業文化；企業管理 ；和諧發展
作為一個新建的成品油管道企業，具有隊伍新、業務新的特點，如何在新單位、新形勢下培育建設企業文化是一個具有挑戰性的課題。這幾年筆者所在的企業，從實際出發進行了一些實踐性的探索，特別是通過企業管理和企業文化的雙向促進和融合，有效促進了企業的穩定和諧發展。
一、企業文化的基本內涵
多年來，學者對企業文化的定義眾說紛紜，但在核心概念上基本趨于一致，即企業文化是企業在長期生產經營實踐中逐漸形成的特有的涵蓋企業價值觀、企業精神、經營習慣、管理理念、行為準則、發展戰略、目標愿景等物質、制度和精神文化的總和。
二、成品油管道企業文化建設的實踐探索
成品油長輸管道點多線長，覆蓋面廣，是一個沒有圍墻的企業，安全防護難，且又是地方經濟發展的血脈，肩負的社會責任重大，保安全保穩定保市場是企業首要任務；工作地域遠離城區，條件艱苦，生活寂寞，企業員工必須要有吃苦耐勞和團結奉獻的精神；新形勢新單位新隊伍的企業特色，要求企業必須以人為本，著力構建員工和企業共同成長的管理機制，才能促進企業和諧發展。
針對以上實際情況，在培育和建設企業文化的實踐探索中，公司注重抓好企業管理和企業文化的融合和雙向促進，共同促進企業健康發展。
（一）注重繼承與創新的平衡，將企業精神和發展愿景融入到企業發展戰略中
作為新組建的一個國有石化企業，在繼承石化光榮傳統的基礎上，因企制宜地加以創新和發展，公司逐步確立了“以人為本，共同成長；團結奉獻，開拓進??；安全第一，和諧發展”的企業核心理念和企業精神，不僅使其成為企業文化建設過程中的指導方向，同時還把這種企業精神融入到企業的發展戰略中，保持企業的健康發展。
成品油長輸管道作為國內新興產業，具有良好的發展前景，公司從組建之初就設計了遠大的發展愿景，企業與員工共同成長，同心協力，爭當成品油管道企業的排頭兵，建成華南區域安全、高效、優質、環保的成品油物流中心。
經過幾年的發展，該公司的華南成品油管網從無到有，長度發展到近4000公里，年輸油量達到1594萬噸，累計輸油超億噸，管網覆蓋了華南、西南的六個省區和直轄市，并保證了管道長周期安全運行，取得了較好的經濟效益和社會效益。
（二）注重整體與個性的融合，將企業價值觀和管理理念融入到企業制度中
企業文化本質上是企業內部長久以來形成的共同理念、價值觀的產物，直接影響到員工工作活力、意見表達和行為規范。管理人員不能簡單地把企業文化的塑造等同于知識和規則的灌輸。一方面要將企業價值觀和管理理念融入到規章制度中，便于落實；另一方面，通過職代會或組織改善經營管理建議活動等方式征集職工意見，對規章制度不斷修改完善，不僅促進企業管理理念的升華，同時進一步得到職工認可，實現了企業整體利益和職工利益的有機結合。2011年，公司組織規章制度標準化改造，在征求意見的基礎上，對152項制度進行了修訂，充分體現了職工參與民主管理的結果。
針對成品油管輸的高危險性，企業確立了“安全第一”的首要目標和任務，圍繞企業目標，公司建立了22項安全管理制度，并每年組織2次安全大檢查，督促制度的落實。
針對管道企業的開放性，企業把外管道管理納入專業工作，成立專門機構抓緊抓好。同時還強化了“三防”管理措施：一是抓人防，狠抓外管道隊伍建設，強化輸油站站長、外管道管理員、巡線承攬人的巡護線管理；狠抓反打孔盜油，通過成立外管道特護小分隊和夜巡小分隊，不斷加大反打孔盜油工作力度；狠抓治安聯防會議，每年定期聯合管道沿線的省市公安部門召開管道治安聯防工作會議。二是抓技防，大力推廣使用GPS巡線管理系統，主動開展管道油品泄漏報警軟件試運行工作，積極為防打孔盜油方面提供技術支持。
三是抓物防，不斷根據工作需要增加加密樁和警示牌，有效防止了第三方施工對管道的破壞；加強管道防腐管理，利用每年春檢的機會，加強防腐層漏點檢查，及時發現和整改問題。通過持續強化“三防”管理，筑起外管道管理的安全防線，保證了企業安全目標的實現。
（三）注重形式與內涵的統一，將企業文化培育與員工培訓和人才隊伍相結合
建設企業文化，離不開物質形式的保障，設計企業形象標識，推動公司網站優化，建設職工生活娛樂設施，改善工作環境，打造“花園式站場”，都是促進企業文化發展必要且有效的手段。最有效的措施之一是把企業文化的培育工作融入到企業培訓和人才隊伍建設工作中。
食品文化的啟示范文3
關鍵詞：企業文化品牌 構建 落實
經過多年的理論研究與實踐，人們對企業文化建設已經很熟悉了。但是，對企業“文化品牌”的內涵可能還有許多誤解。“品牌”最初是指商品或者商標的牌子，隨著“品牌”概念的拓展和深化，某些特定品牌的唯一性、獨特性和象征性在人們頭腦中得到強化，使品牌由僅僅代表單一的產品，變成與產品相關聯的企業獨特形象的反映，并發展成為“企業品牌”。企業不僅生產產品，還要圍繞生產經營開展一系列相關活動，從而形成相應的員工思維和行為的文化習俗?？梢?，品牌是有形的產品和無形的文化的交融。所以“企業品牌”概念的完整含義應該包括：企業的“產品品牌”和企業的“文化品牌”。因此，為了建設企業“文化品牌”，首先必須準確領悟企業“文化品牌”的內涵。
一、企業“文化品牌”的涵義
美國西北大學教授菲利普·科特勒認為：品牌是辨認某個銷售或某群銷售者的產品或勞務，并使之同競爭者的產品和勞務區別開來。由此可對企業“文化品牌”作這樣的理解：第一，企業“文化品牌”指一個企業的企業文化中的某些內容，這些內容是本企業所獨有，從而與其他企業的企業文化區別開來。第二，企業“文化品牌”具有獨特性，這種獨特性是在內外環境作用下隨企業發展而逐漸形成的。第三，企業“文化品牌”的獨特性對內被本企業員工所認同和接受，對外則代表本企業獨特的公眾形象。把企業“文化品牌”的這些理解綜合起來就得到：企業“文化品牌”是指在一定的社會歷史條件下，隨著企業所處的社會政治、經濟、技術和文化等環境的變化，企業全體員工在企業創業和發展壯大過程中，逐漸培養形成的為全體員工所認同、接受并且共同遵循的具有本企業獨特個性特征的價值理念、行為規范、物質形象等，并通過特定途徑和方式傳播輻射到社會公眾。
根據企業“文化品牌”的涵義，把其內容分為由內到外的四個層次：價值信念層、制度準則層、物質形象層、傳播溝通層。價值信念層指企業在生產經營過程中，受一定的社會政治文化、意識形態影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念，包括：企業經營哲學、企業價值觀念、企業宗旨、企業使命、企業精神和道德等內容。制度準則層即企業的制度文化，包括企業領導體制、企業組織機構和企業管理制度等。物質形象層指企業創造的產品和各種物質設施等構成的器物文化，包括企業的標志、產品、廠房廠區等。傳播溝通層指企業對內對外傳遞、溝通信息的渠道和方式，如上行溝通、下行溝通、縱橫交錯的環式溝通等。這是保證其它三層有機融合、并得到有效執行落實的重要環節。
企業“文化品牌”的核心是企業的價值信念。不同的企業可能有同質化的產品，有比較接近或相同的經營管理規章制度，有雷同化的標語口號、文體活動等，但不會有相同的價值信念。這不同的價值信念就是與其他企業相區別、體現本企業特色的本企業的企業“文化品牌”。換句話說，企業“文化品牌”就是企業里獨特的文化氛圍，這種氛圍像只“無形的手”，它一方面引導每個員工的思想、作風和價值觀，決定了企業成員對周圍世界的獨特的看法及反應方式，從而形成一種文化定勢；另一方面，產生一種無形的巨大力量，凝聚和激勵本企業員工，并輻射出去，展示給社會公眾。
二、企業“文化品牌”的構建
企業“文化品牌”的涵義表明：企業“文化品牌”與社會環境、企業的發展歷史及生產經營等相關聯。而不同的企業，其發展歷程、工作性質、管理模式、關鍵成功要素等不同，因此企業的價值觀、理想信念、行為準則也有別，企業文化就有差異。所以，構建企業“文化品牌”，就要根據企業初創、發展壯大歷程的特點，圍繞企業生產、經營等工作的戰略目標和重點，從各領域、各部門全面展開。
（一）設立企業“文化品牌”建設的組織管理部門
企業“文化品牌”建設涉及到企業的方方面面，是一項長期而復雜的系統工程。企業如果不是流于形式、不是急功近利，而是真正想建成自己特色的企業“文化品牌”，那么就應該設立一個專門職能管理部門，授予相應的職能職權，全面具體地負責企業“文化品牌”建設的一切事務。設立專門管理部門，既表明重視企業“文化品牌”建設，又在全體員工中樹立起建設企業“文化品牌”的決心和信心，從而有利于企業“文化品牌”的建設和落實。
（二）采取自下而上、從內到外的方式構建企業“文化品牌”
企業文化應該是企業管理者和員工共同創造的企業價值體系，企業“文化品牌”的本質是管理者與員工對企業價值信念及相應制度的認同、共識和內化。因此，只有代表全體員工理念的企業文化才是真正的企業文化，才能發展成為具有本企業個性特征的企業“文化品牌”。所以，要建設能夠得到全體員工認同、接受和遵循的企業“文化品牌”，就應該采取自下而上（由基層到高層）、從內到外的構建方式。
1、梳理企業的自然文化，整合提煉出有本企業特色的價值信念
每個企業在其創業和發展壯大過程中，一般都有歷史沉淀下來的、能影響大部分員工思想行為的企業故事、關鍵事件及某些信念和精神等，這些故事、事件、信念和精神就是該企業的傳統自然文化。
首先，梳理企業的自然文化。從本企業不同部門、不同崗位、不同職位中抽出有代表性的若干名老員工，通過他們可比較全面地了解本企業的創業、生產經營的發展史，他們對本企業的方方面面應該也有很多感觸。這樣，讓他們寫出在生產、經營、管理等活動中最難忘、最感動的故事或事件，經過整理加工后，編寫成與本企業發展壯大各方面有關的故事、事件及感觸，發給全體員工并展開大討論，讓全體員工談他們各自的感受，這樣可得到全體員工的共同感受、共鳴及相應的啟發、教育意義等。
其次，專家整合、提煉。上述感觸故事或事件與本企業的生產經營息息相關，因而體現了本企業的個性特征；經過全體員工的大討論，得到了大家的認同、共鳴。但這些故事、事件可能不全面、不精練，甚至可能包含有不適合企業發展的因素，因而還不能直接用來作為企業文化的價值觀，還要對其進行提煉加工，去粗取精、去偽存真。為此，要從本企業各部門抽調有代表性的專家，與企業全部中層管理人員一起，根據各自部門的現實情況，對編寫的故事、事件進行再創作，提煉出企業的宗旨、信念、價值觀等。
第三，企業高層管理者凝成企業的價值信念。企業文化是全體員工的認同，當然不能與“領導”文化、“老板”文化相悖。況且，“領導”文化、“老板”文化在企業文化中起主導作用。所以，由專家提煉出的企業的宗旨、信念、價值觀等要得到高層管理者的認同，最后也是要他們來凝就而成企業的價值信念。高層管理者要針對本企業所在行業的性質，在尊重企業的歷史、結合現在、面向未來的前提下，站在全局的高度，從企業愿景、企業使命、企業經營理念等出發，抽象、概括、凝就而成具有象征意義和豐富內蘊的企業“文化品牌”的價值信念。
由于每個行業的性質各不相同，同一行業內不同企業的發展歷程也千差萬別，因而通過上述方法所提煉、凝就而成的企業“文化品牌”價值信念與其它企業的就有很大的不同，這樣的企業文化就是有自身獨特性的企業“文化品牌”。
2、制定實施與企業價值信念相配套的機制
企業“文化品牌”的制度準則與價值信念應該一致。如果二者相互抵觸、矛盾，既削弱制度對價值信念的支持和鞏固，又會使員工無所適從。所以，要制定實施與企業價值信念相配套的機制。
首先，制定實施與企業價值信念相一致的企業經營發展戰略及相應的機制。企業的經營發展戰略體現了企業的宗旨和使命，如果企業的經營發展戰略及相應的支撐和規范企業發展的制度機制能夠實現企業價值信念所倡導的宗旨和使命，那么這種經營發展戰略及相應的機制就能夠得到全體員工的認同和共識，員工對戰略和機制的執行力也會得到加強。
其次，制定實施“以人為本”的人力資源管理機制。企業的價值信念要真正能夠得到身處其文化氛圍中的員工認同和接受，并產生潛移默化的影響作用、起到激勵和凝聚作用，就必須能夠滿足員工希望得到更多的理解、尊重和自我價值實現的需求。而這些需求體現在“以人為本”的人力資源管理等激勵約束機制中。
可見，制定實施與企業價值信念相配套的經營發展戰略及人力資源管理等機制，才能加強員工對制度的執行力，才能使員工通過內在的自我驅動和自我激發，把企業的價值信念內化于心、外化于行、物化于制。
3、制定實施相應的CIS戰略，形成完整的企業“文化品牌”
企業的CIS戰略指借助企業的標志、圖案、色彩等具體直觀的方式來表現企業的基本精神和鮮明個性，使社會公眾直接感知企業，形成對企業特性的深刻印象。CIS戰略是企業文化不可分割的組成部分，如果說價值信念是企業文化的“大腦”和“心臟”，那么CIS戰略就是企業文化的“臉面”。企業CIS戰略通過企業標志、圖案造型、工作服飾等設計和展現，能有效傳遞企業文化價值信念，在圖案符號表現的抽象意義和形象思維中，實現樹立良好企業形象的目的?？梢姡瑳]有企業價值信念作指導和底韻，CIS戰略就難以反映企業文化深刻的思想內涵和精神境界，從而使企業形象難以產生神韻和光彩；而沒有CIS戰略所創造的鮮明的視覺形象，也不可能塑造出良好的企業形象的代表性象征或標志。
總之，企業“文化品牌”的構建是從基層到高層（自下而上）形成企業內在的價值信念，再向外在的制度和形象要素展開。這樣自下而上、從內到外，使價值信念、制度準則和物質形象三個層次相互銜接、有機融合，形成完整的企業“文化品牌”。
三、企業“文化品牌”的傳播與落實
企業文化的傳播與落實是企業“文化品牌”建設的重要組成部分。多數企業貫徹落實企業文化的方法是單純的“輸灌式洗腦”，即通過培訓考試使員工硬性記住企業文化的條條框框。經過“洗腦”后，雖然短時間內做到了“統一思想、統一行動”，仿佛已經落到實處，但時間長了，硬性記住的東西就忘記了，一切又會恢復原狀。因此，“輸灌式洗腦”難以使企業文化真正落到實處、融入每位員工心靈。那么，如何傳播、落實企業“文化品牌”呢？企業應該采取自上而下、外壓內化的方式，借助多種媒介和渠道，開展全方位活動，讓全體成員每時每刻都能接觸到本企業文化，處于企業文化這只“無形的手”的控制之下。
（一）從高層到低層集中培訓——自上而下縱向傳播落實
企業高層管理人員是企業經營發展戰略及相應機制的制定者，是企業價值信念的主導者，是企業的關鍵核心所在。所以，企業文化的傳播落實首先就要抓住高層管理人員這個主要矛盾，只有他們理解、認同、接受了本企業文化所倡導的價值信念，成了企業文化傳播落實的先行者，這樣才能對其他員工起到表率、輻射和推動作用。因此，企業文化的傳播和落實要自上而下、從高層到低層，對各層次員工分別進行脫產集中學習。即先培訓高層管理人員，然后依次培訓中下層管理人員、骨干人員、普通員工，從高層到低層，直到全體員工都培訓完畢。
“集中培訓”是短期、定期培訓，納入員工培訓計劃。每次培訓1-2天，每年培訓3次。每次培訓都要對前一階段的傳播落實情況進行總結，弘揚好的、批評錯的。
（二）小團體“分散互學”——內在的橫向傳播落實
“分散互學”是指以企業組織機構、工作流程中的部門、科室、班組等為單元劃分成各種小團體，在小團體內部采取相互學習、相互討論、相互監督的形式。這時，團體成員不是背記企業文化的條條框框，而是互相討論，結合本人的工作實踐、生活實際暢談自己對企業文化各個層次的理解、體會和感觸。這是與構建企業文化價值信念時對企業的故事、事件進行討論相配套的舉措。經過多次反復相互討論、溝通，能夠使全體員工提高思想認識，修正思想觀念，調整行為方式，最后很自然地與企業文化的價值信念保持一致。
“分散互學”是長期的，融入了員工的日常工作中，變成每位員工日常工作的一部分，可以使員工在工作中的思維和行為時刻處于企業文化熏陶中。
（三）獎罰并舉—— 縱橫交錯的外在制度約束
企業“文化品牌”的價值信念盡管是通過自下而上方式整合提煉出來的，但企業的價值信念與每位員工的個人價值觀不可能完全一致。而且，價值觀像人的個性一樣，“江山易改、本性難移”。因此，如果不加以規范和控制，僅僅通過“集中培訓”與“分散互學”是難以使全體員工都能夠自覺踐行企業文化所倡導的思維方式和行為方式，企業“文化品牌”也難以傳播到位和落到實處。所以，要以企業“文化品牌”的價值信念為導向，制定相應的管理制度，從崗位紀律、工作程序、待人接物、儀表儀容、衛生與安全等方面來確立員工行為規范。使全體員工明確企業提倡什么、反對什么，知道什么該做，什么不該做。對執行得好的員工實行獎勵，對違規的員工進行處罰?！蔼劻P”的方式不僅指表揚批評、獎金罰款，而是采取多種手段。并把獎罰進行擴大強化，即獎罰不僅針對單個人，而且針對“分散互學”的小團體全體人員及其直屬主管。比如，對執行得好的員工，給其個人以相應的榮譽稱號，并給他所在的小團體實行命名獎勵，授予相應的榮譽標志飾品；或者給予帶薪旅游、休假等獎勵；或者與職務、工資晉升等掛鉤。對違規的員工，則實行變相“連坐”，不僅處罰該員工個人，而且處罰該員工所在的小團體及其直屬主管，使小團體其他成員自動對該員工施加壓力，促其改進。把獎罰進行擴大強化后，由于牽涉的面廣，可樹立示范或警示作用，使受獎勵者更加感到自豪，使受處罰者因連累他人而更加感到內疚、自責，從而使其不斷修正自己的思想和行為，保持與企業“文化品牌”的價值信念相符合。
企業“文化品牌”的上述傳播與落實，先是從高層到低層的集中培訓，再是分散互學的心靈溝通、感悟，最后是相應管理制度的規范和控制。這種自上而下、外壓內化、縱橫交錯的企業“文化品牌”的傳播和貫徹落實，與人的價值觀和個性的改變、修正機理相一致 —— 要促使員工修正自己的個人價值觀、個性、態度、信念、習慣等，就要先通過集中培訓指出修正的方向和目標，然后在分散互學的過程中進一步理解、體會其內涵及意義，進而通過外部的規章制度引導和規范員工的思維和行為方式。如此，可形成一個系統化的企業“文化品牌”的學習、實踐和反思的良好氛圍，以此促進員工把企業“文化品牌”的幾個層次有機融合，并在自己頭腦中不斷強化、內化，進而規范并凝聚成員工在企業里的思維模式、行為方式和習慣，使每位員工達到不必刻意去想、去追求某種形式就可很自然地按習慣了的企業文化所要求的方式進行工作的程度，最終把企業“文化品牌”的價值信念變成員工自己的信念和價值觀。這樣，原來靠制度強行約束的行為就會變成員工的自覺行為。如此傳播和落實，才能使企業“文化品牌”真正落到實處。
四、結束語
現代企業組織是一個開放系統，受到政治、經濟、文化等外部環境的影響。這些外部環境發生了變化，企業的經營理念、價值觀念就要發生相應變化，因而服務于生產經營的企業文化既要有自身品牌特色，又要有時代特征，要隨著時展和社會進步而不斷更新。所以，企業要像創產品品牌一樣，注重企業“文化品牌”建設，要一手抓產品品牌，一手抓“文化品牌”，兩手抓兩手都要硬，并且使兩種品牌經常更新換代。這樣，企業才能“青春永駐”。
參考文獻：
①李俊英. 論企業文化的文化特質和經濟特性[J]. 河北學刊，2005（5）
食品文化的啟示范文4
一、藝術生品德教育現狀
在藝術生品德教育中滲透傳統文化，有利于培養藝術生養成良好的行為習慣。傳統文化中對行臥坐立、穿衣飲食等都做出了非常明確的規定，如“晨必盥”“冠必正”“步從容，立端正”等，這些行為規范能夠幫助藝術生樹立古人君子之風，并為部分行為懶散、自由散漫的學生樹立行為榜樣。同時，傳統文化教導人們要誠實守信，并告誡人們要善于發現他人優點，加強自我反省，及時發現自身的不足，然后加以改進，因而也有利于幫助行為品德不端的學生樹立正確的善惡觀，培養內省自勵的良好品格。但就教育現狀而言，還存在下述幾點問題。
1.教育方式缺乏針對性。藝術生個體的差異性導致其所應接受的品德教育內容與形式理應有所區別，但目前所展開品德教育方法大多采用“一刀切”，內容固定而缺乏流動性，導致很多真正需要幫助、需要解決思想問題的藝術生不能在“統一化”的教育中得到有效的解決，間接造成其對品德教育的排斥心理。
2.思潮混雜教育難度高。高速發展的網絡科技，無所不在的信息渠道，使得各種社會思想和價值觀在高校匯集。多元化的社會思潮對高校學生的心理、情緒等都產生了不同影響，諸如拜金主義、享樂主義等，與當下提倡的社會主義核心價值觀明顯相悖；加之藝術生多數未擁有成人般豐富的經驗，極易受到不良思潮的影響和干擾，且這一思想侵蝕過程極為隱蔽，亟須重視。
3.與社會實際存在脫節?？陀^地說，當前藝術生品德教育多以理論灌輸為主，并沒有將學生的思想教育與當下社會熱點相關聯。而藝術生所處年齡階段屬于思想獨立、性格叛逆期，對事物有其主觀的判斷與想法，對于問題的考慮以及個人職業生涯規劃更傾向于個體喜惡程度，所以，當品德教育忽視個體與社會之間的聯系性時，就會導致很多學生無法客觀看待社會問題與社會現象。
二、傳統文化與藝術生品德教育的融合路徑
藝術生由于大多有良好的家庭教育環境和家庭條件，從小就接受各種特長培訓，特別在文體、書畫等方面，可謂是人才濟濟，而在口才、溝通、社會交往等方面，也表現出較高的能力。再加上因具有較多文體活動和社會實踐活動經驗，許多藝術生具有較好的綜合素質。而如何運用傳統文化提高對藝術生品德教育實效，具體思路如下：
1.基于實際，適當變革傳統。即針對傳統文化進行適當的變革，使之更加適應當今社會發展的需要，用發展的眼光看待傳統文化，“取其精華，去其糟粕”，注意知識性與實踐性的結合，以使品德教育功能更加全面，從而使藝術生成為德育的真正“主人”。
2.拓展范圍，深化教育內涵。為使得傳統文化能夠更深入地融入藝術生思想品德之中，就要進一步促其內化，形成認知。對此，可定期開展以傳統文化思想內容為主題的研討活動，并將其作為課程考核主要內容；然后根據藝術生的具體表現，選出數名優秀學生和優秀主題文章，參加全校范圍內的主題研討評比活動。值得一提的是，在全校研討交流會上，應盡量將每次活動的人數控制在二十人左右，每人限時三分鐘發言，如此不僅能夠確保所有藝術生都有機會發言，而且還能有充足的時間進行交流討論，最后由代表教師進行客觀點評和總結發言，以最大限度地調動藝術生對品德教育活動參與的積極性，還能使之真正意義上的理解、深化對傳統文化的認識。
3.立德樹人，強化精神建設。受市場競爭的負面影響和外來主義思潮的侵襲，拜金主義、功利主義、享樂主義等不良思潮相繼滲入，對藝術生品德教育提出了嚴峻的要求。因此，結合傳統文化提倡“立德樹人”，對藝術生品德的培養，應當以實現德、智、體、美的全面而協調的發展為目標，在培養藝術生愛國主義、集體主義和社會主義價值觀的同時，注重引導其對問題本質的把握，以理論帶動實踐、以實踐帶動學習，并作用于實際，切實提高藝術生品德素養。
綜上所述，品德教育的對象是人，其根本目的在于培養人。因此，在運用傳統文化實現品德教育的同時，也要遵循科學發展觀指導，樹立“以人為本”的工作理念，從藝術生自身特點出發，貼近其學習實際、生活實際、交往實際，以及時下社會熱點問題，以全面發展和素質提高作為品德教育的根本宗旨。
參考文獻：
[1]韓晶磊.高校藝術生教育不能忽視的人文關懷――高校藝術生學習中國傳統文化的目的[J].長江叢刊，2015（22）.
[2]楊雪.藝術院校大學生思想政治教育方法創新[J].知識文庫，2015（4）.
食品文化的啟示范文5
A公司面臨的市場問題
A公司目前的總體狀態處于正常狀態，但是有些問題還是不容忽視。
A公司目前最主要的收入來源依然為氣霧殺蟲劑，但是q品牌氣霧殺蟲劑近幾年的銷量處于徘徊狀態，公司想盡各種辦法，總是難有進一步的突破。而且04年的形式看起來更加不妙，公司大部分型號的氣霧劑銷量都出現下滑，個別型號的下滑甚至達到50％，若不是公司04年新推出了一個新型號產品的市場表現還可以，其銷量一定程度彌補其他型號的下滑，使得氣霧劑的銷售總量處于比03年微增狀態，否則整個04年度氣霧劑的業績將很不好看。如何使公司的主導產品能夠擺脫現在的膠著狀態，是公司能夠打開增長空間進一步發展壯大的關鍵。
公司在目前總體平穩的態勢下，唯一的相對亮點出現在蚊香產品。蚊香是傳統的驅蚊產品，前幾年蚊香在其他驅蚊產品的沖擊下，市場總銷量處于下滑狀態。近兩年，消費者重新認識到蚊香驅蚊的良好效果，蚊香的市場總銷量出現明顯得增長。在良好的行業背景下，A公司的蚊香銷售收入也保持較快的增長幅度，而且要快于行業的平均增長速度。但是，蚊香產品的毛利較低，而且A公司的蚊香的主要市場并不在華東，而在華北的某幾個省，長途運輸的費用和運輸過程中較高的損耗都嚴重地侵蝕蚊香的利潤。所以，公司在蚊香的發展方向上一度有些猶豫，蚊香的利潤微薄，銷量越大反而會拉低公司的平均銷售利潤率，但鑒于氣霧劑難有大的突破，公司還是逐步加大的蚊香的關注。畢竟，蚊香雖然利潤微薄，還是能夠產生利潤的。
電蚊片和液體蚊香一直是雷達的天下，雷達在這兩個產品上具有絕對領先地位。電蚊片和液體蚊香是傳統驅蚊產品的換代產品，已經顯示出良好的前景。A公司雖然推出了電蚊片和液體蚊香，但始終沒有在這兩個產品上有大的投入，也沒有在戰略上對這兩個產品重視，電蚊片和液體蚊香處于十分平淡的狀態。
總體來說，A公司的殺蟲類產品缺乏亮點，尤其是缺乏支撐公司業績長期增長的利潤點。A公司目前關鍵的問題就是盡快找到恰當的辦法，擺脫目前的銷售額難以進一步提升的膠著狀態。
從行業整體背景來看，殺蟲氣霧劑和蚊香雖然是較為成熟的產品，市場的總量處于相對穩定狀態，但是這兩個產品的市場集中度很低，我國的各區域都有一些區域品牌盤聚在家門口。即使是幾個領先品牌所占的市場總份額也少有超過10％的，整個行業還處于未整合洗牌階段，所以行業內相對強勢的企業完全可能以進攻的態勢搶奪小企業的市場份額，擴充自己的勢力范圍。電蚊片和液體蚊香作為代表未來需要的新型滅蚊產品，相比現在普遍使用的殺蟲產品有明顯的優越性，只是價格稍高，還沒有被消費者廣泛接受，其未來的增長空間更大。
因此，A公司只要措施得當，不但能夠擺脫膠著狀態，還能夠進入新的增長空間。
品牌老化――q品牌面臨的問題
經過多次到賣場觀察消費者的對殺蟲類產品的實際購買行為，筆者觀察到一個非常有趣的現象。
q品牌殺蟲產品的購買者中30歲以上的已婚婦女占據大部分（當然這類家庭用品女性購買者的比例本身就大大高過男性購買者），而且這些購買q品牌殺蟲產品（主要是氣霧劑）婦女購買時往往顯得很有主見，到貨架前稍微掃視一下各個品牌的氣霧劑或者蚊香，很快就直接拿起q品牌的產品放進購物車中。而通常這個年齡段的婦女購買時都會經過全面比較才作決定。經過詢問，這些購買q品牌的消費者大部分是以前使用過q品牌的殺蟲產品，而且認為殺效很不錯，基本上形成了購買習慣。這部分消費者是公司的忠誠消費者，也是q品牌的品牌價值所在。
有一群忠誠的消費者是令人欣喜的，但是年輕的消費者卻很少直接選擇q品牌產品。這部分消費者包括住校的大學生、初次在外工作獨立生活的畢業生，還有一些未結婚便居住在一起的外出打工的年輕男女，這部分消費者在總的購買人群中已經占據相當地比例。這部分主要由年輕人組成的消費人群的共同特點是初次選購殺蟲類產品，以前在家中的時候都是由父母買回來，自己拿來用用，現在獨立生活了，便需要自己去購買這類用品。這部分消費者的購買取向對任何品牌都有重要的意義，因為這部分今天的嘗試性購買行為大多會形成長久的購買習慣。但是，令人遺憾的是，這部分消費者很少有直接選擇q品牌的，他們購買最多的是雷達的產品，顯然他們本身也不會對雷達的產品有什么使用經驗，只是因為雷達是外資品牌，對崇尚洋貨的年輕人具有先天的吸引力。我觀察的地點就在華東地區，華東是q品牌最強的區域市場，在這里q品牌對年輕人的吸引力就如此薄弱，在其他地區就更不必說了。
還有部分消費者屬價格敏感性，他們往往全面對比各個品牌的產品后選出自己認為最物有所值的產品，這時價格上每一角錢的差距都會影響這部分消費者的決策。
從購買現場的情況可以清晰的看出q品牌顯示出明顯的老化特征。q品牌經過十幾年的發展，在華東區域積累了相當數量的忠誠消費者，但是隨著這批消費者逐步的進入中年，新的購買人群卻沒有及時的填充進來。這部分忠誠消費者形成了q品牌殺蟲產品的基本銷量，是公司巨大的財富，也是q品牌的價值所在。但是，這部分忠誠消費者總是不斷流失，而且平均年齡越來越大。從銷售現場的也看出來，越是年紀大的顧客選擇q品牌時越堅決。代表未來購買力主流的年輕消費者卻不選擇q品牌，將是q品牌長期發展的極大的隱患。長此下去q品牌必然隨著自己的忠誠消費者的衰老而日漸衰老，最終沒有多少人會記得q品牌的存在。
品牌為什么會老化
現代營銷理論告訴我們，產品是屬于工廠的，而品牌實際上是屬于消費者的。產品總是不斷的推陳出新，而品牌卻可以始終保持一致，消費者對品牌的評價才是品牌的真正內涵，而不僅僅是企業希望自己的品牌應該是什么樣子。
消費者總是會不斷地成長，消費者總會有新的關注熱點，消費者的注意力會不斷地轉移，而品牌的傳播和其所依附的產品如果始終保持原樣的話，對消費者的吸引力就會衰減，尤其是對后加入購買大軍的新生消費力量就不會有影響力。所以，企業的品牌也需要不斷地因時而動，不斷為品牌注入新的內容。
就A公司的q品牌而言，導致品牌老化的首要原因是長期來缺乏吸引消費者注目的新產品。A公司曾經花大力氣開發過交通工具上使用的殺蟲產品，但是由于適用面窄，再加上始終沒有進行有力的推廣活動，現有的銷售力量對于特種渠道的銷售能力不足，最終導致這個產品被放棄。公司的最重要的一個型號殺蟲劑，生產了十幾年都沒有大的變動，而其后推出的一些新產品大多也是模仿競爭對手的已經取得成功的作法。
其次，q品牌的傳播內容單調。A公司始終比較重視廣告，每年都花相當數目的資金用在廣告宣傳上。但是推廣的手法顯得較為單一，以廣告為主，而且其廣告基本上都是屬于銷售型廣告，主要在旺季投放各地方媒體，有時也在cctv上投放。每段廣告片只宣傳一個產品，而且主要是強調產品的殺效良好。這種宣傳手法未免失之于簡單，因為q品牌在不同區域的市場地位不同。比如q品牌在華東個別省屬強勢品牌，q品牌的忠誠消費者大多集中在華東的個別省份，這里的消費者對q品牌殺蟲產品的殺效基本上認可的，已經沒有必要再對他們反復強調殺效。
在后來推出q品牌的電蚊片和液體蚊香后，A公司認為這兩個產品的銷量太小，不值得投入資源進行推廣，這兩個產品基本上處于自然銷售狀態。A公司仍然把大部分廣告資源放在氣霧劑和蚊香上，使得這兩個具有未來前景的產品在消費者心中沒有任何影響力。華東地區的消費者都只認為A公司的q品牌氣霧劑還可以，電蚊片和液體蚊香則不怎么樣。公司對這兩個產品的忽視客觀上促進了q品牌的老化。事實上，在這兩個產品上動點心思，搞點創新是非常有益于吸引年輕人，從而一定程度改善品牌老化。
A公司可采取的對策
品牌老化對于任何公司都是十分嚴重的問題，A公司也不例外，有必要加以重視。就A公司而言，較為有利的一點是公司目前的財務狀況比較好，公司的主導產品依然能夠給公司提供充足的現金流，所以A公司有充足的時間來調整。事實上，企業的經營是一個整體，A公司對品牌老化調整的同時也是對公司營銷策略和資源投入分配的調整，成功的調整也會驅動公司業績提升。
1、公司的整體資源分配向電蚊片和液體蚊香傾斜。如前所述，電蚊片和液體蚊香雖然現在公司的總銷售額總所占地比例不大，但是這兩個產品相比傳統的氣霧劑和蚊香有明顯的優越性，經濟條件較好和注重生活質量的消費者已經開始逐步接受這種新的驅蚊方式。所以，這兩個產品的未來發展空間很大，公司應該在研發、傳播和銷售資源上對這兩個產品進行傾斜，提升q品牌的電蚊片和液體蚊香在消費者心中的影響力。
2、加強q品牌的新產品開發。A公司研制了殺螨氣霧劑，準備近期上市，但是公司高層決策此產品的重點以m副品牌推出，而極力淡化q品牌的影響。筆者并不完全認同這一點，筆者認為A企業完全可以以殺螨產品的推出為契機，進行有力度的推廣行為。長期以來，q品牌的氣霧劑缺乏有影響力的產品推出，“殺螨”這一概念對年輕人更有號召力，q品牌可以借助此新產品的推出，在消費者心中塑造出創新的新形象出來。
殺蟲產品國家控制很嚴格，對產品本身進行大的變動比較困難。但是綜合全面考慮還是能夠找出一些創新的思路，筆者在A公司期間，向公司高層提出在噴蓋上研制安全閥門，增加控制開啟裝置，防止兒童玩耍氣霧劑，或者意外打開氣霧劑而發生危險。這一建議被高層采納，已經開始研制，估計成功之后能夠成為q品牌氣霧劑的一個賣點，也有助于改變人們對q品牌日趨保守的看法。
3、注重各區域市場的實際情況，加強和消費者的溝通。從全國市場的角度看來，q品牌仍屬區域品牌，和消費者的溝通就不適合全國一刀切。在華東的個別省份，q品牌有大批的忠實消費者，不論是傳播還是促銷都必須考慮到如何維系以至于加強這部分消費者的忠誠度，從品牌建設的高度來考慮問題，不但是鞏固目前的銷量，還需要讓q品牌在當地的強勢地位更加穩固。華北的個別省份q品牌進入多年，也有一定的影響力，就要把重點放在如何提升品牌形象，開發自己的忠實消費者。 公司的網站目前也僅僅是公司產品的簡介，遠沒有達到成為公司和消費者溝通橋梁的作用，公司也無法通過網站獲知消費者對公司產品的直接意見。
食品文化的啟示范文6
關鍵詞：化驗室；食品檢測；問題；管理制度
一、硬件方面存在問題
（1）化驗室位置安排不合理。有些廠家將化驗室與生產廠區或辦公室放在一起。
（2）化驗室缺少必備條件。有些化驗室沒有安裝上下水或通風設施，另外分析天平沒有采取任何防振措施，并且安放在酸性污染很強的操作臺上。
（3）化驗室配備不全。有些化驗室現有設備落后并且不齊全，例如，有的電爐不能調節溫度，使用不方便等。有的微生物室（無菌室）無紫外燈和緩沖間并且室內密封性不強。
二、軟件方面存在問題
（1）檢驗中對溶液進行分析時，標準溶液沒有進行標定。
（2）各濃度單位表示方法概念不清。質量濃度、摩爾濃度等混用。
（3）化驗人員缺乏安全環保意識。例如：微生物實驗后已污染的試管玻璃器皿未經滅菌或浸泡在盛有消毒液的玻璃筒消毒里就洗滌。
（4）記錄不全。化驗的報告和原始記錄從內容到格式都不完善。記錄中的有效數字處理不規范，有的原始記錄無保存。儀器使用記錄記錄不及時，或無使用記錄。
三、化驗室建設要求
（一）選址與規模
化驗室應建在遠離粉塵、噪聲、散發異味氣體的地方，與生產廠區相對隔離，電源電壓相對穩定的地點?；炇医ㄖ娣e：理化實驗室不能小于20m2，微生物檢驗室（無菌室）不能小于6m2，并有緩沖間。這樣有助于儀器設備合理擺放，便于操作及樣品流通和空氣流通。室內必須放置滅火設備，以備電器或化學品著火時使用。
（二）室內布局
一般來說，實驗室內基本設施至少應有：實驗臺與水池、通風柜與管道、帶試劑架的工作臺或輔助工作臺等。如果將化學檢測室與辦公室放在一起，化學室的酸霧，會損害辦公人員的身體健康，還會腐蝕檢測儀器。另外，振動儀器應與靜儀器分開，化學分析儀器應與熱源設備分開。
四、化驗室應建立可行的規章制度
（一）檢驗人員資格管理制度
（1）化驗室應配備適當的人員，檢測人員最低應具備中專（高中）以上文化水平，要對檢測人員定期開展化學分析及法定計量單位等基礎理論知識和專業知識的培訓，使其具備一定的實際操作技能。并對培訓效果進行實際考核，考核可通過筆試、人員比對、操作觀察等方式進行，培訓及考核都要有記錄并歸檔保存。
（2）要對檢測人員進行合理定崗，實行崗位責任制，讓每個化驗員都清楚的知道自己在檢測活動中位置知道自己的崗位和需要配合的工作，這樣才有助于將管理融于過程，以便規范人員管理。
（二）化驗室玻璃儀器、設備管理制度
（1）對常用玻璃器皿，要存放整齊，標簽要清晰。儀器設備要由使用人員和管理人員一起驗收，合格后方可使用并建立儀器設備檔案。
（2）對儀器設備的使用及安全情況要定期檢查，維修設備應有記錄。不能使用的儀器設備提出報廢申請，經同意后處理并有相應記錄。對強制檢定的器具要定期檢定，禁止使用不合格計量器具。
（3）所有儀器設備應有明顯標識來表明其狀態。狀態標識分為”合格”、”準用”、”停用”三種，分別以”綠”“黃”、”紅”三種顏色表示。
（4）所有檢測設備由經過培訓合格的有證人員使用，操作人員應嚴格執行操作規程并及時填寫儀器使用記錄。
（三）化學試劑及其溶液的管理制度
1.危險性化學試劑的管理
（1）危險性化學試劑如易燃易爆、腐蝕、毒害等有害于人和環境的”烈性”化學物質應由經過充分訓練的專職人員管理。
（2）裝卸、搬運危險化學試劑時，應輕拿輕放，嚴禁撞擊和震動。危險性化學試劑必須存放于低溫遠離火源的專用倉庫里，并配備相應的滅火和自動報警裝置。
（3）爆炸性物品和劇毒性物品應實行”五雙”制度：雙人收發、雙人領用、雙人保管、雙人雙鎖、雙賬本管理。普通試劑與危險性試劑同室存放時，仍要按危險性化學試劑
理要求進行管理。
2.化學試劑溶液的配置和標定
化學試劑溶液的配置和標定應使用法定計量單位，配制完后必須有標簽標明配置日期、配置人、摩爾濃度等相關信息。標簽大小應與試劑瓶大小相適應，字跡應書寫清楚并貼于試劑瓶中間略靠上位置，使其美觀整齊。標準溶液必須進行標定并有標定記錄。
（四）標準管理制度
化驗室應確保使用最新的有效版本，并對標準的有效性進行確認并建立臺賬。禁止使用作廢標準，并對標準按時查新、確認。
（五）檢驗制度
（1）檢驗人員應熟悉相關產品的產品標準及方法標準，嚴格按照產品標準或方法標準進行檢驗，并做好檢驗原始記錄。原始記錄信息應包含樣品名稱、編號，使用的儀器設備、檢驗標準、實驗環境、檢驗結果、檢驗日期、檢驗人員等基本信息。
（2）原始記錄不應該出現刮、擦等現象，出現錯誤時應在錯誤處劃兩條水平橫線，將正確數字填在其右上方，加蓋更改人的姓名印章。更改只能由記錄人進行，他人不得代替。
（3）檢驗人員必須按照操作規程使用儀器設備，并做好使用記錄。
（4）數值修約與極限數值表示方法和判定應按照gb/t8170的規定執行。
（六）化驗室及無菌室安全衛生制度
（1）化驗室人員應穿工作服，涉及非必要物品勿帶入化驗室。化驗室應保持肅靜、整潔， 濃酸濃堿應稀釋到適應濃度后才能倒入下水道，并有廢液的處理記錄。
（2）應安裝必要的設施，如空調、通風和上下水設施，以滿足實驗要求的條件。要定期檢查、更新線路，設置漏電保護器和高壓電警示標志等措施防止高電壓帶來的危害。
（3）建立水、氣、火使用管理制度，對實驗室使用的危險性氣體，如氫氣、氧氣等要隔離放置，經常檢查，防止泄露。
（4）無菌室要保持密封、清潔、防塵，使用前開紫外燈滅菌30分鐘后方可入內。對細菌污染的地面、臺面要先用藥品消毒，再擦拭干凈，各種廢物要丟到指定的污桶中。 用過的接種環應進行火焰滅菌，再放回原處。凡接觸過細菌培養物的器皿、容器均應嚴格消毒，并有消毒記錄，然后再洗刷。
（5）檢驗工作結束后，操作人員應洗手消毒，對室內進行全面清理、擦拭和消毒，并做好安全檢查，方可離開。
（七）加強內審和日常監督活動
企業應通過內審和日常監督活動來檢查各項制度的執行情況，發現問題及時采取糾正措施，并通過整改措施來驗證其完成情況，以此形成一個比較完善的自我發現問題、自我改進的管理方式 。
五、結語
食品檢測是一項專業性、實踐性很強的工作，管理人員只有健全、規范各項化驗室管理制度，同時，化驗人員要加強學習，不斷提高專業知識和實際操作水平，才能更好的保障食品中小企業產品的質量從而為廣大消費者提供安全可靠的食品。
作者簡介：
