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機關后勤服務人員管理辦法范文1
關鍵詞:高校;后勤;社會化改革
中圖分類號:G48文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)33-0304-03
引言
西北大學創建于1902年,現有25個院系、71個本科專業,84個博士學位授權點,152個碩士點。學?，F有北校區、桃園校區、南校區三個校區,總占地面積2 360余畝,建筑面積81.3萬平方米?，F有教職工2 400余人,在校學生24 000余人。
根據[2000]1號文件《關于進一步加快高等學校后勤社會化改革的意見》我校后勤改革從大局和長遠出發,抓住高等教育大發展的機遇,解放思想,深化改革,走出了一條后勤管理與服務的改革創新之路。
一、改革進程
(一)領導掛帥,優選干部,實現后勤社會化改革的突破
2000年,成立了由校長任組長、分管后勤工作的副校長任副組長,各相關職能部門負責人參加的后勤改革領導小組,領導小組充分調研高校社會化改革進程,結合本校實際,制定出臺《西北大學后勤社會化改革實施方案》。同時,面向全校公開選聘了一批經驗豐富,開拓創新的管理干部團隊,負責《方案》的具體實施和推進,為我校后勤社會化改革開創了良好局面,為后勤的發展奠定了堅實的基礎。
(二)改革管理體制,制定配套政策
1.構建了甲乙方管理體制
學校根據國家和陜西省關于高校后勤改革要求,組建后勤管理處,成立后勤服務集團,集團總部設經理辦公室、財務部、人事部,下設校園管理中心、動力服務中心、新區生活服務中心等14個服務實體。后勤管理處代表學校行使甲方管理職能,對集團各項服務進行監督、核算、管理。后勤服務集團作為乙方按照獨立核算、自負盈虧、自主經營、自我發展的企業化經營管理模式運行。后勤服務集團現有正式職工202人,臨時用工1 000多人。
2.建立了激勵競爭的人事管理機制
在人員分離上,除“小機關”后勤管理處的人員外,原后勤管理處機關及各服務單位的在編在崗職工成建制劃歸后勤服務集團,集團實行總經理負責制,經理由學校聘任,各中心負責人由集團自行聘任,報校組織部備案。后勤服務集團員工按照“公開招聘、雙向選擇、擇優錄用” 的原則競爭上崗,采取“老人老辦法,新人新辦法”的人事制度,集團每年按50%的比例向學校上交后勤服務集團的“老人”工資。對于集團因工作需要自主招聘的人員,按照“新人新辦法”,采用勞動用工合同制進行管理。
3.建立了企業財務管理機制
改制后后勤服務由學校行政撥款轉變為契約式服務收費,由后勤管理處對服務價格進行測算,并代表學校與后勤集團簽訂各項服務協議,約定服務項目、服務標準及服務價格。平時對各項服務的執行情況進行考核監督,年底時按照服務協議約定進行服務費用核算,由學校財務部門進行支付。從而形成了市場驅動、自主經營、有償服務的新機制。集團設立了獨立的財務機構,按照“統一領導、集中管理、分戶立賬、學校監督”的管理模式,即:集團經營范圍內的所有財務工作由集團財務部統一管理,按各服務中心分戶立賬進行收支管理,學校后勤管理處和審計部門,對后勤集團財務工作進行指導和監督。
4.建立了資產兩權分離的管理辦法
為確保改革的穩步進行,學校成立了清產核資小組,對后勤服務集團的各項資產詳細核查登記在冊,明確了后勤改制前所有固定資產的所有權屬于學校,將后勤資產的使用權整體移交給后勤集團,實現了資產的所有權和使用權分離。
(三)加大經費投入,改造基礎設施,提高后勤服務的物質裝備水平
工欲善其事,必先利其器,后勤改革的發展,需要有良好的物質保障。在后勤社會化改革以前,學?；A設施條件較差,給后勤改革帶來眾多不利影響。自2002年以來,學校投入大量資金對后勤設施進行改造。改造擴容配電室五個,新建配電室兩座,在全校安裝了IC卡計量電表,投入資金對學生食堂、學生公寓進行改造,新建高標準的垃圾處理站一座,投資2 060萬元新建天然氣鍋爐兩座,進行十幾項大的校園環境改造項目,增添綠化景點和休閑場所,改造面積4萬平方米,新增綠地3萬平方米。以上措施取得了明顯成效,水電暖等能源供應保障到位,極大地改善了師生的工作、學習和生活環境,充分發揮了后勤服務育人、環境育人的作用,為后勤改革的順利推進提供了強有力的物質保障。我校連續四年獲得區“綠化先進單位”,2007年獲得“西安市綠化先進單位”。
(四)挖掘利用社會資金,積極探索改革新路
2003年我校開始建設南校區,在建設資金短缺的情況下校引入陜西國信投資有限公司投資建設學生食堂10 213平方米、學生公寓87 783平方米,2006年引入陜西漢林實業有限公司投資建設學生綜合活動服務中心12 430平方米。嘗試利用社會資金建設高校后勤基礎設施,經過一段時間運行,其企業化的運行方式與學校以教育服務為主的管理方式尚有差距,不利于學校穩定安全工作,因此經學校反復論證對以上項目進行回收學校管理。此次引入外資建設后勤設施的嘗試,雖不是很順利,但解決了當時學校建設資金短缺的燃眉之急,提供了擴招學生的住宿生活保證,也是我校后勤社會化改革的有益嘗試。
二、改革的效果和成績
目前,西北大學的后勤社會化改革已走過十個年頭,十年來,建立了新的后勤管理運行機制,學校后勤的運行效率、服務質量和保障能力不斷提高,為高等教育的迅猛發展作出了突出貢獻。
(一)保障了學校連年擴招對后勤服務的各項要求,促進了學校管理重心向教學科研轉移
改革以前,全校在校生6 000多人因為設施、服務、效率等方面的不足,學校師生對后勤意見很多,是令許多學校領導頭疼的工作。社會化改革以后,在校人數達到24 000人,較原來增加了3倍,但由于不斷完善的各項后勤設施給學校創造了良好的教學、科研、生活環境;“自負盈虧、自主經營”的新型后勤服務運行機制督促后勤服務人員從服務態度到服務效率的全面轉變;科學的管理手段,規范的管理程序促使各項服務更為全面人性化,全校師生對后勤工作的滿意度不斷提高,后勤服務開始進入到一個良性循環的軌道中,不再是學校發展的瓶頸,順利實現了學校領導管理重心向教學科研的轉向。
(二)改善了后勤服務質量,提升了學校整體辦學水平
1.適應改革潮流,轉變思想觀念,服務質量明顯提高
后勤服務集團通過職業道德培訓、崗位技能培訓、“文明窗口”競賽等活動提高服務質量,使集團全體員工充分認識到服務決定生存,質量決定發展的改革要求,在職工中樹立起競爭意識、服務意識、經營意識。同時,集團為職工配發了新工作服,佩戴工作牌,著裝整齊,文明禮貌的集團新形象樹立了行業新風。集團從上到下增強了活力和凝聚力,為全校提供了堅實的后勤保障。特別是面對2002年百年校慶、2003年抗擊非典、2004年本科評估、2006年接收南校區學生食堂和公寓管理權、2007年至今仍在繼續的平抑食堂物價等非常時期時,后勤廣大干部和職工顧全大局、克服困難、努力拼搏,為學校發展提供了堅實的后勤保障,出色地完成了各項任務,贏得了全校的贊同。
2.內練全員素質,外樹企業形象,創建良好的企業文化環境
隨著后勤改革的不斷推進,集團在苦練服務質量的同時更注重企業文化的建設,建立“關愛特殊困難后勤職工、關愛聘用合同工、關愛服務對象”的“三關愛”的工作新機制;投入近30萬元,為外聘人員建設臨時職工宿舍樓,解決臨時職工后顧之憂,使他們安心本職工作。集團還對水、電、物業、維修等各個技術工種的技術工人提供技能培訓,為他們的學習和提高創造良好環境。2007年,后勤服務集團成功舉辦《祖國贊頌暨后勤服務集團成立六周年》文藝晚會,節目均由后勤職工參與演出,形式新穎,內容豐富,充分展示了后勤干部職工的新面貌,取得巨大的成功?？茖W的管理使后勤工作不斷傳來喜報,2006年飲食服務中心在“中國高校烹飪技術大賽”取得了一金、一銅的優異成績。五個學生餐廳被西安市衛生局授予“食品衛生量化分級管理A級單位”的稱號,兩個學生餐廳被教育廳評為“標準化食堂”。幼兒園獲陜西省教育工委“三八婦女巾幗崗”稱號,2005年,我校后勤工作被中國高教學會后勤研究分會評為“全國后勤社會化改革先進單位”等榮譽。
(三)培育了后勤綜合實力,增強了集團發展潛力
1.全力以赴,發揮優勢,多種渠道發掘經營潛力
從2001起,后勤服務集團積極籌措資金,共投資近3 000萬元,新建設學生公寓2 2671平方米,為學生宿舍樓安裝了暖氣,建設2 000余平方米的集味園餐廳,改造學生食堂,進行賓館裝修改造,改善幼兒園教學和環境條件等。集團在抓住校內市場的同時也積極拓展校外服務市場。2002年租賃安康市西安辦事處成立學苑賓館,這也是后勤集團按企業機制運行通過開拓市場參與市場競爭,增強集團實力的有益嘗試。同時,后勤集團積極參與周邊經營項目的開發和建設,引入外來資金先后進行了桃園校區東門外營業用房開發、北校區北圍墻經營房的開發建設項目。
2.開放市場,平等競爭
2005年,南校區正式投入使用,按照新校區新管理的思想,學校將教學樓的物業服務和校園環境衛生兩項服務項目面向社會進行公開招標,最終由后勤服務集團和方瑞物業管理公司各中標一部分。兩家企業在工作中你追我趕,取長補短,共同進步,形成良好競爭氛圍,不僅使服務質量大幅提高,也降低了服務成本,效果顯著。后勤集團通過走出去,請進來,與社會企業公平競爭,培育了綜合實力,增強了發展潛力。
三、后勤社會化改革主要的經驗與體會
(一)堅持按新機制運行,“剝而不離”較為符合我校目前的實際
改革之初,我校遵循的“穩定為主導,機制有創新”的改革思路,根據本校實際,不倉促追隨大流,不盲目注冊獨立法人公司,采取剝而不離,注重機制轉換的改革路線,使后勤服務集團適應改革體制,不斷增強企業自身實力,逐漸適應市場發展?，F在看來,高校后勤有許多特殊因素,完全按企業化機制運行必然受到穩定安全的壓力,服務價格不能完全和市場接軌。我校這種“剝而不離”,大部分在體制內,一部分在體制外的改革方式,更有利于學校管理與支持,也有利于集團持續發展,應是符合我校實際的改革經驗。
(二)經費有保障,按價值規律辦事才能保障高校后勤健康持續發展
一方面,我校在后勤基礎設施改造方面投入了較多的資金,另一方面,按照不同的服務標準進行核算支付服務費用,實現了權力與義務的有效結合。相比之下,學校確實比改革前多支付了費用,但師生享受到了較為優質的服務,后勤集團通過服務獲得了必要的成本補償和勞務收益,這種機制的順暢運行保障了后勤工作健康持續的發展。
(三)石穩則大步前行,石滑則站穩腳跟,后勤社會化改革需要有進有退
改革就是探索,后勤社會化改革也不例外,后勤社會化改革就是摸著石頭過河,沒有現成經驗,也沒有固定模式,需要全國高校在改革過程中自行摸索和總結。但不論采取哪種方式,都應充分考慮到改革的復雜性,過程的反復性。在目標明確,政策支持的情況下,我們應大步前行,推進改革;在政策不明朗,前行受阻力的情況下,我們也要善于分析,穩扎穩打,把握好發展動態。
四、改革中的困難與問題
(一) 深化改革舉步維艱,需政府明確指向
高校后勤社會化是政府指導下的一項重大改革,后勤社會化以來,已近十個年頭,各地各校均經歷一場深刻的改革變革,也取得了不少寶貴的經驗和教訓,從剛開始的上海模式到武漢模式再到后來的因地制宜因校制宜,到底哪一種改革方式符合高校的真實需要,也是到了該總結分析的階段了,高等教育事業屬于社會公益性事業,政府要擔負起主要責任,充分發揮宏觀調控、正確導向和經費投入主渠道的作用,認真調研這十年來高校后勤社會化改革的成績與經驗,分析總結,重新明確高校后勤社會化的目標、內涵。
(二) 相關政策不健全,發展環境困難,急需政策支持
高校后勤社會化改革是一項復雜的社會系統工程,它涉及許多方面,單靠高校和教育部門是不可能實現的,需要國家和地方政府發揮主導作用,根據高校后勤社會化不同時期的需要,協調有關部門,在經費扶持、規費減免、資源配置等方面制定和落實相應的優惠政策,保障高校后勤的公益性和社會屬性,扶持高校后勤實體發展壯大。對當前高校后勤社會化改革面臨的新情況和新問題,政府要高度重視,用政策、法規和制度進行規范和引導。
參考文獻:
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Review of Logistic Socialisation Reforms in Northwest University
ZHANG Li-ling
(Northwest University,Logistics Management Division,Xi'an 71006,China)
機關后勤服務人員管理辦法范文2
一、主要職責
（一）貫徹執行國家和自治區有關內外貿易、對外經濟技術合作和糧食工作的方針、政策和法律、規章，擬定全市內外貿易、對外經濟技術合作和糧食工作發展戰略、中長期規劃、年度計劃及地方性政策、法規、規章，并組織實施。
（二）研究提出商貿流通體制改革意見，培育和發展城鄉市場，推進流通產業結構調整和連鎖經營、物流配送、電子商務等現代流通方式；監測、分析市場運行和重要商品供求狀況，組織實施重要消費品市場調控和重要生產資料流通管理；整頓和規范商貿流通市場經濟秩序。
（三）指導、協調全市外經貿工作，組織實施國際市場開拓工作；建立本市進出口公平貿易預警機制，組織產業損害調查，協調反傾銷、反補貼、保障措施及其他與進出口公平貿易相關的工作，協調處理對外貿易糾紛。
（四）負責全市外商投資和對外經濟技術合作工作；指導外商投資促進工作體系建設；負責境外投資、對外工程承包、對外勞務合作項目和援外項目的管理工作。
（五）研究提出本市流通行業和生活服務業重點設施布局意見，協調市級商業中心、特色商業街和各類商品交易市場的規劃與建設。
（六）負責糧食流通、酒類流通、食鹽流通、畜禽屠宰及肉品流通等行業的監督管理工作；指導再生資源流通管理工作。
（七）負責各級儲備糧油、倉儲設施和安全儲藏的管理；監督檢查國家糧食收購和銷售政策的貫徹執行情況。
（八）研究擬定本市會展經濟的規劃和計劃，擬定各類商品和技術展覽展銷活動的相關政策。
（九）組織協調商貿流通領域的科技開發、技術引進和科技成果推廣，推進商貿流通現代化。
（十）承辦市人民政府交辦的其他事項。
二、內設機構
根據上述職責，市商務局（糧食局）設12個職能處（室）。
（一）辦公室
負責機關綜合協調、文秘、檔案、翻譯、、綜合治理等行政管理工作；負責安全生產工作。
（二）政治處
負責機關所屬單位黨群、組織人事、機構編制工作；負責組織指導全市商貿、糧食行業的職工培訓工作。
（三）財務處
負責專項資金的核撥管理；負責內部審計工作；負責機關財務工作，指導、監督所屬單位財務和國有資產管理工作。
（四）綜合法規處
負責組織草擬全市商業、外經貿、糧食方面的政策、法規、規章，擬定本市現代流通行業發展規劃，提出流通體制改革及促進現代服務業發展的政策建議；對本部門制定的規范性文件進行合法性審查；負責牽頭協調相關綜合業務工作；指導企業改制，建立現代企業制度；負責行政執法監督、行政復議和應訴工作。
（五）市場運行處
負責監測、分析本市重要商品的市場供求狀況，負責市場預測、預警和信息，研究提出市場調控的政策建議；研究提出市級商業中心、特色商業街和大型商業設施的建設意見；負責商貿誠信體系建設，規范商業零售業市場經濟秩序。
（六）行業發展處
負責餐飲、住宿、美容美發等生活服務行業的管理，研究提出促進行業發展的政策性意見；負責拍賣、舊貨、典當、實物租賃、再生資源回收等特殊流通行業的管理；負責成品油零售市場的管理；負責舊機動車交易、報廢汽車回收（含拆解）行業的監督管理。
（七）市場監管處（**市酒類專賣局、**市畜禽屠宰加工冷藏行業管理辦公室、**市鹽業管理辦公室）
負責貫徹落實國家及自治區酒類流通、食鹽流通、畜禽屠宰及肉品流通的政策、法規，擬定實施細則和管理辦法，研究制定行業發展規定；組織實施權限內酒類流通經營者備案登記和酒類商品溯源制度；組織實施食鹽零售許可證制度；負責權限內設置定點屠宰廠（場）的審定。
（八）對外貿易處
負責擬定全市對外貿易重點市場開拓計劃，提出促進對外貿易發展的政策建議；研究擬定重點商品出口政策，指導出口品牌建設工作；組織產業損害調查，協調全市反傾銷、反補貼、保障措施及出口公平貿易相關工作，協調處理對外貿易糾紛；負責國際市場和國際商情調研和預測工作以及對外貿易運行分析和統計工作。
（九）外資外經處
負責研究提出本市利用外資中長期規劃和年度計劃，擬定外商投資的政策建議和管理規章，協調吸引外資重大項目；負責權限內外商投資企業合同、章程的審批；負責境外投資、對外工程承包、對外勞務合作項目和援外項目的管理工作。
（十）糧油管理處
負責組織實施全市糧食宏觀調控、總量平衡以及糧食流通的規劃、計劃；負責全市儲備糧油及其倉儲設施的監督管理工作；組織實施糧食收購許可證制度；負責全市軍糧、救災救助等特殊用糧的供應管理；負責糧食市場統計、監測、分析、預警及信息工作。
（十一）紀檢監察室
負責機關及所屬單位紀律檢查和行政監察工作。
（十二）老干部工作處
負責機關離退休干部管理、服務工作。
三、人員編制和領導職數
機關后勤服務人員管理辦法范文3
大家好！
機關進行機構改革，公開競聘工作人員，改革給企業帶來生機，給員工帶來機遇，積極支持，重在參與，把握機遇，競聘上崗是自己的愿望和目的.我競聘的崗位是人力資源科科長。
l個人簡歷
我年7月出生，年參加工作，年到公路一局工作.北京物資學院大專結業，局內部經濟師職稱。歷任支部書記、團委書記、人事科長職務，年從事人事和勞動工資管理工作，年擔任人事科長至今。
l競聘優勢
我從事人事管理工作20多年，擔任人事科長14年，多次參加局內外專業知識的培訓，了解和熟悉國家的相關法律、法規及上級和本企業規章制度，對本企業的人力資源管理和勞動工資管理工作比較熟悉。能敬業愛崗，有一定的工作經驗和相應的人際關系交往能力，能獨立處理解決工作中的問題，根據政策法規和領導決策制定相應管理制度.對人力資源管理工作開展比較得心應手。自己的不足是文憑和職稱偏低.工作開拓精神欠缺。
l崗位認識
人力資源科作為處機關的一個職能科室，它負責人力資源管理，勞動工資管理，職工教育，專業技術干部管理，干部管理及考核，內部勞務市場管理，三項統籌管理等工作。原來的人事科改為人力資源科也不僅單是名稱的變換，是為適應市場經濟企業發展的需要，它職能的重點要向人才開發、人才培養、提高員工素質的方面轉移。作為人力資源科長要求有全面綜合素質，較豐富的工作經驗，工作的原則性和工作技巧，做好領導的參謀和助手，為企業的發展獻計獻策，智能到位，責任到人，發揮智能科室的作用.
l工作設想
根據局改革的規劃和處領導的指令，進一步加快我處人力資源和工資管理工作.人事和工資制度改革是企業改革的首要工作，作為人事主管部門應責無旁貸，認真履行改革工作職責.我處以在項目管理層實行競爭上崗和崗位薪資，在兩項改革中邁出了第一步，但許多制度還不健全，有許多工作還沒有落實，改革的深度和力度還不夠，因此要加快步伐，落實改革方案，建立健全制度，在條件具備的條件下，在全處推行項目經理、項目總工競聘上崗機制.再者按照QHSE管理體系文件的規定和要求，確定每個員工的工作標準，逐步推行在操作層崗位競爭上崗機制，然后根據崗位職責和工作業績確定薪酬，做到‘人盡其才，才盡其用，充分調動每位員工的工作的創造性和積極性，不斷提高企業經營管理水平和經濟效益。使我處兩項制度改革積極、穩妥、健康、有序的開展。
2、做好人力資源管理工作.人力資源管理主要用好人，管好人，使每位員工在自己的崗位上發揮積極作用.根據企業發展的需要，宏觀上控制員工的總量及各類人員的比例，滿足處施工管理經營管理的需要。目前我各類人員比例失調，職工總數近641人，專業技術干部312人，高級職稱12人，中級職稱49人，土木工程人員222人。人員比例有所增加，但不能滿足經營管理和施工的需要，特別是技術工人逐年減少，有些工種斷檔，改行的人較多，急需進行調整，所以要加強管理，采取可行措施，改變現狀。設想近三年內，各類人員要達到5、2、2、1的比例關系。既技術人員50%，技術工人20%，管理人員20%，后勤服務人員10%。專業技術人員比例為4、5、1。初級職稱40，中級50%，高級10%，技術工人比例為：5、3、1、1，高級工50%，中級工30%，初級工10%。工人技師10%。對于短缺人員采取內挖外聘的靈活多樣的用工形式加以解決.通過網絡信息，建立人才信息儲備庫，以快捷方便的解決問題.
3、加強對專業技術人員的管理工作。專業技術人員是我處的中間力量，他們的思想、工作狀況如何直接影響企業的生產和經營。在改革和人才流動的今天，留住人才，用好人才，是人事管理的首要工作。市場經濟使年青的知識分子思想比較活躍，上學深造，跳槽和辭職的人與日俱增，以成為人事管理的一個課題.解決問題的關鍵就是要合理使用專業技術人員，組織上關心他們的思想、工作和生活。使他們感到企業的溫暖，及時幫助解決他們的工作和生活的問題，使他們感到在企業有用武之地，施展才華體現自我價值，才能安心在本企業工作，充分發揮他們的工作積極性和創造性.做到以感情留人，以待遇留駐人，在體現個人才干同時，在職務提升，職稱晉級，崗位薪資方面按照規定同步增長.再者要進一步加強和專業技術人員的交流活動，了解和掌握他們的動態，深入細致做好工作。保證每年面對面及其他形式和他們交流，并做好記錄，及時向領導反饋信息，保持專業技術隊伍的穩定性。
4、做好工資管理工作.工資管理主要是要認真執行國家和上級的工資政策和規章制度，宏觀控制工資總額，制定處的具體操作細則和工資計劃.認真做好工資基礎管理工作和監督檢查工作.及時發現問題，解決問題.保證員工的正常的工資收入和下崗待崗員工的最低工資和生活費.另外要根據局和處領導的決定，積極改革工資分配辦法，在全處實行崗位薪資，并逐步完善管理辦法，在效益優先，兼顧公平的原則基礎上，使我處工資改革工作健康有序的發展.
5、職工教育工作.職工教育是提高企業經濟效益的重要途徑，我處領導十分重視支持職工培訓工作，是我們做好職工教育工作的保證.總體設想是：按照QHSE管理體系文件4.4要求，根據員工在崗位上勝任情況、考核結果及未來發展的要求制定培訓計劃，管理辦法。并貫徹執行，職工培訓要講實效，重點要抓落實，認真做好基礎管理工作，建立健全職工培訓檔案和原始資料。全面了解和掌握職工培訓狀況，把工作做到實處。為我處培訓更多更好的優秀人才.工作重點：1、全面提高員工整體素質；2、提高員工的文化知識水平；3、提高專業技術干部的專業知識水平；4、培訓高水平技工和特殊工種；5、提高專業技術人員的資質、職稱級別。
6、提高辦事效率和服務質量，發揮機關文明窗口的作用.機關部門的職能一是管理，二是服務，因此要保證上級的政策和處領導的指示及時傳達和執行，同時基層的問題及時反饋領導，對基層請示和報告在三日內要給以答復，工作不拖沓，不相互扯皮，相關科室的工作要積極主動去協調.另外人事部門涉及職工切身問題較多，在政策和規定范圍內的應及時給以解決，不符合規定的也要和職工講清楚規定，給以答復.要經常深入基層調查了解情況，幫助現場解決問題.
7、認真執行勞動合同法，勞動合同簽約率達100%.現在我處職工勞動合同以到期限，形成事實上的勞動關系，急需續簽勞動合同，以保護企業利益和職工的利益.特別是對新參加工作的大、中專畢業生更要及時簽定好勞動合同，也是防止人才流失的保證。對于長期脫崗人員按照勞動法的規定，要解除勞動合同給以處理。
8、做好養老基金、醫療統籌、住房基金三項統籌和失業保險工作。此項工作關系職工切身利益，一定要按照國家和上級的有關政策規定，不折不扣、一絲不茍，做到時間及時、帳目清晰、數據準確、不留后患。對職工負責，對企業負責，對國家負責。
機關后勤服務人員管理辦法范文4
關鍵詞：崗位績效工資；行業性工資；行業基準崗位；行業崗位價值度；崗能績效工資
一、分配現狀及存在問題
（一）現行工資分配制度及特點
集團公司現實行的是崗位績效工資制，它是在吸取原崗位技能工資制經驗基礎上制定的。崗位績效工資制包括崗位工資、輔助工資、績效工資（獎金）三個工資單元。該制度的主要優點有：
（1）強化了職工的效益觀念。崗位工資基數根據企業經濟效益決定，而崗位工資基數高低直接決定了職工工資水平，這樣必然會引導職工主動關心企業的生產經營狀況，增強了企業凝聚力。
（2）簡化了工資單元，優化了工資結構。將國家規定的津補貼納入崗位工資范疇，既解決了崗位工資比重小、力度弱，對崗位流動導向不力的矛盾，又簡化了工資結構。
（3）促進職工學技術的主動性、積極性。職業技能等級與職工工資待遇掛鉤，極大地調動職工學技術、鉆業務、練技能的積極性。
（4）體現了寬帶工資體系的部分優點，在一定工資等級范圍內實現工資正常增長機制。
（二）存在的主要問題
崗位績效工資制的實施，其作用是有目共睹的，但隨著集團發展壯大，特別是業務板塊的多樣化，該制度也逐漸暴露出一些問題：
（1）行業之間工資差距過小，單位之間差距失衡。從統計數據看，行業之間差距僅1.7倍，單位之間工資差距達6倍。
（2）崗位之間工資差距小，該高的不高，該低的不低。導致簡單勞動崗位工資水平較大超出勞動力市場價位，而部分緊缺專業與技能人才與同行業比待遇偏低。
（3）崗位等級劃分不夠科學，缺乏價值評估基礎。對崗位知識、技能、工作量、工作環境和責任程度等崗位要素沒有進行系統評價，只是在定性基礎上憑經驗設置了崗位等級。
（4）工資結構不合理，工資固定部分所占比例偏低。固定工資占工資總額的僅40%。
（5）相互攀比現象嚴重。主要表現在行業之間、單位之間、不同單位的同工種之間、兩級機關和生產車間之間互相攀比。
二、構建行業性工資分配體系
構建行業性工資分配體系的目標是：設計出一套能夠覆蓋集團公司所有成員企業、體現不同單位行業特點、形成完整收入分配制度體系、符合市場運行規律的制度方案。
（一）行業基準崗位的提煉
為做好行業崗位價值度評估，首先要進行行業基準崗位提煉。行業基準崗位提煉的原則是：一是確保工作內容相近、任職條件相似，其價值度在行業內具有唯一性；二是行業基準崗位能夠涵蓋行業內所有企業的全部崗位。
（二）行業崗位價值度評估系統
管理技術類崗位評估系統由專業技能、工作責任、工作強度、工作條件、任職者可得性等五類要素共14個子因素組成。
操作服務類崗位評估系統由勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件、人心流向等五類要素共14個子因素組成。
對每類要素和每個子因素再分別劃分不同等級的賦分標準。
（三）行業崗位價值度排序及劃崗歸級
根據崗位價值度評估結果，操作服務類崗位，按照四個行業分別劃崗，最高為14崗；行政管理、工程技術和專業管理類崗位，崗級劃分上皆為7個崗級，部分崗級內再按“寬帶法”劃分三檔。
（四）行業性崗能績效工資制度
崗能績效工資制確定為改革后的基本工資制度，其結構由崗能工資、績效工資、津補貼等三個單元構成。
（1）崗能工資，是指依據各崗位人員正確履行其職責所要求的能力和所承擔的責任、以及提供正常勞動確定其勞動報酬的工資單元。其計算公式為：崗能工資=崗能工資基準額×崗能工資系數
崗能工資基準額根據單位所在地區及行業工資水平等因素分別確定。地區工資水平原則上根據當地工資水平確定，行業工資水平原則上根據集團公司行業戰略定位確定。崗能工資系數根據員工崗位晉升通道、工齡、學歷及職稱或技能綜合確定。
（2）績效工資，是為確保集團公司戰略和年度經營目標落到實處而設置的，屬于激勵工資范疇。
（3）津（補）貼，是指根據國家和集團公司相關規定設立的補償員工特殊勞動或特殊支出的補充性工資單元，屬于保障工資范疇。
三、行業性崗能績效工資制度實施評估
行業性崗能績效工資制的建立，是集團公司工資分配史上又一次重大變革，它是概括和提煉大量國內和國際先進企業薪酬制度改革經驗的產物。實踐證明這是一個既具有理論上的先進性，又具有現實可操作性，主要表現在：
（1）創造性地提出崗能工資概念，是崗位工資的創新和發展。崗能工資克服了以往崗位工資單純強調“崗位”因素而忽視了“人”的因素的弊端，將“崗位”因素和“人”的因素同時作為確定崗能工資的基礎要素，從而構建促進公司戰略落地和員工成長的有效鏈接機制。崗能工資符合現代人本理念，符合科學發展觀。
（2）創造性地詮釋了市場化“工資基準額”概念的內涵及計算方法，行業性特點得到有效解決。將崗能工資基準額與地區、行業和企業效益規模掛鉤，既解決了集團并購重組及其新設企業的工資分配戰略定位問題，又解決了集團現有企業經營過程中的激勵與約束問題。
（3）創造性地提出了一套適合于跨行業、跨地區、跨國經營需要的集團型薪酬管控模式，對于傳統國有大型企業集團薪酬模式轉型升級具有十分重要的意義。
（4）崗能績效工資制在力求理論創新和方法創新的同時，也兼顧了現實的可操作性。設立保留工資單元，對工改后增資實行保底等做法，對促進工資改革起到有力的推動作用。
四、配套改革要求
為探索建立適應集團多元化、市場化、國際化發展的現代企業收入分配制度，盡快推進集團薪酬制度改革，確保薪酬方案的順利實施，需同步進行相關配套改革。
（1）組織機構優化。統一機構建制及名稱，集團公司成員企業涉及行業較多、跨度較大，為使機構設置科學合理，按照行業性質將成員企業從各單位的經營規模、人員規模、市場化程度以及行業特殊需求四個維度考慮各單位內設機構的設置。
（2）職位體系構建及人員聘任。出臺了員工職業生涯通道職位體系管理辦法，制定了各職位管理實施細則，規定了職位設置范圍、職數、職責、任期、任職資格等內容。同時，對職位聘任與轉換、選拔與聘任、考核與管理做出了一系列的規定。
（3）績效管理體系構建。建立組織績效管理體系，結合集團公司及所屬企業行業特點、母子公司管控模式等，建立集團、單位、車間、班組四級績效考核體系。同時建立員工績效管理體系，形成“千斤重擔眾人挑，人人肩上有指標”，確保責任層層落實。
五、初步成效
從實施結果看，新的崗能績效工資制不僅有效處理好了新舊制度的平穩對接，而且進一步發揮了工資的調節和激勵功能。主要表現在以下四個方面：
（1）進一步理順了集團內行業間、單位間和員工間工資分配關系。通過地區和行業工資水平調控，有效地解決了行業間和單位間分配差距。
（2）促進員工學專業、學技能的積極性，促進專業技術和技能人員的成長和隊伍壯大。崗能績效工資制實施后，員工參加技能等級鑒定和參加各種學歷教育的積極性大大提高。
（3）通過新的崗能工資的作用和牽引，使一部分二三線崗位人員自覺要求調整到生產一線崗位，從而使后勤服務人員逐漸減少，有助于促進員工人員結構改善和素質提升。
（4）實現了員工在各通道崗位間相互轉換，為員工提供了多途徑發展通道和成長空間。在各通道職數范圍內，可不受任職資格條件限制，通過組織任命或安排的方式，員工可跨職位類別轉換到其他職位。
參考文獻：
