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工資合同范文1
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
法律依據：
《勞動合同法》第八十二條
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
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工資合同范文2
阿婷(化名)在2010年8月入職到一家商貿公司做營銷人員,當時簽了一份一個月的試用期合同。2010年9月,阿婷試用期滿后繼續在該公司工作,但該公司并沒與她簽訂勞動合同,直到去年3月,公司才給了她一份從2010年9月到去年4月的勞動合同讓其簽字。阿婷認為,在工作期內,該公司未與自己簽訂勞動合同,單位應給予雙倍工資予以補償。公司在該合同上的注明日期是職工試用期滿后的時間,即2010年9月,阿婷在簽訂時填寫的則是簽訂勞動合同當天的時間,即去年3月。
之后,該公司又與阿婷簽訂了從去年4月至今年5月的勞動合同。但沒想到,去年8月,該公司發了一份解除勞動合同的函,表示公司因為“征地拆遷的不可抗拒”因素要提前和職工解除勞動合同,在10月份發放工資時,該公司表示“因為在公司搬遷過程中,員工出現不良行為”,所以不給職工經濟補償。而職工認為公司的經營地根本沒有拆遷,公司是為不給賠償找借口,因為之后相關部門介入調查,也沒證據顯示職工存在任何的違規行為。
對此,律師表示該公司存在多項違法用工的情況,補簽的勞動合同的履行時間應以最后簽訂的時間為準,即職工簽訂的去年3月,按《勞動合同法》的相關規定,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍的工資,并與勞動者補訂書面勞動合同。另外,因為公司自身原因提前解除勞動合同應該按照職工的工作年限予以經濟補償,補償標準是按一年給一個月工資。
告知:未簽合同不付雙倍工資的情形
用人單位超過一個月沒簽勞動合同卻免除支付雙倍工資責任的情形分以下三種類型,分別表述如下:
1、新員工不支付雙倍工資的情形
對于新入職的員工,如用人單位已盡到誠信義務,因不可抗力、意外情況或者勞動者拒絕簽訂等用人單位以外的原因,造成勞動合同未簽訂的,不屬于《勞動合同法實施條例》第六條所稱的用人單位“未與勞動者訂立書面勞動合同”的情況,但是,因勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續履行的,視為勞動者單方終止勞動合同,此情形下也不須支付雙倍工資。
2、老員工不支付雙倍工資的情形
我們所講的老員工是指至少簽訂了一次以上勞動合同的員工。如果老員工勞動合同期滿后,勞動者繼續為用人單位提供勞動,用人單位未表示異議,但當事人未續訂書面勞動合同的,當事人應及時補訂書面勞動合同。如果用人單位已盡到誠實信用義務,而勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位可以不支付雙倍工資,并可以書面通知勞動者終止勞動關系,并依照《勞動合同法》第四十七條規定支付經濟補償;如勞動者拒絕訂立書面勞動合同并拒絕繼續履行的,視為勞動者單方終止勞動合同,用人單位也可以不支付雙倍工資,但應當支付勞動者已實際工作期間的相應報酬,且無須支付經濟補償金。
工資合同范文3
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
工資合同范文4
勞動合同法實施以來，勞動者主張用人單位支付未簽訂勞動合同的雙倍工資勞動爭議屢有發生。但由于對雙倍工資的屬性把握不確定，對雙倍工資的訴訟時效出現了不同的理解，并且由于勞動者對勞動仲裁的時效期間不甚了解，導致很多勞動者在被用人單位侵害其合法權益的情況下卻無法獲得未簽訂勞動合同的雙倍工資。本案爭議焦點即為：雙倍工資是用人單位支付的一種賠償金還是特殊情況下用人單位依法支付的一種法定勞動報酬？未簽訂勞動合同雙倍工資的勞動爭議仲裁時效適用一般勞動爭議仲裁時效還是勞動爭議仲裁特殊時效？
案情概要：
楊某系某連鎖餐飲公司股東，且其在該公司從事行政人事工作，雙方未簽訂勞動合同，該公司未為楊某繳納社會保險費。公司按月向楊某發放報酬，每月報酬金額及構成均由楊某簽字確認。2010年9月28日，公司為楊某出具專業工作年限證明一份，證明楊某從事行政人事工作累計滿六年。2010年11月23日，楊某通過律師向公司發函，要求解除勞動合同。2010年11月24日，楊某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司支付其2008年11月至2010年11月未簽勞動合同的雙倍工資差額90049元。2011年1月17日，勞動爭議仲裁委員會作出終結仲裁活動的仲裁決定。楊某遂于2011年1月18日向法院提訟。審理中，雙方的爭議焦點集中在楊某要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額的請求是否超過訴訟時效？
評析：
根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”。這是通常所稱的“一般時效”。該條同時還規定“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制”。這在司法實務中稱之為“特殊時效”，即在職期間勞動報酬爭議不適用時效限制。那么本案中要搞清的關鍵問題是用人單位因未簽勞動合同而支付的“雙倍工資”是否屬于法律規定的勞動報酬。關于這一問題，存在兩種不同的觀點，第一種觀點認為：雙倍工資中的加付一倍部分屬于用人單位違反法律規定所產生的責任，而非勞動者提供勞動的對價，是法律的直接規定，加付部份為懲罰性賠償而非勞動報酬。應當適用勞動爭議的一般仲裁時效，即從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。第二種觀點認為：既然勞動合同法將其定義為工資，而非“賠償金”“補償金”，則應當理解為勞動報酬，適用勞動報酬的特殊時效規定。因為在勞動者處于弱勢的就業環境中，為了保護勞動者，未簽訂勞動合同應該支付雙倍工資同樣也是法律的一種干涉。那么既然法律明確的規定了是“工資”而不是賠償，那就應當適用“特殊時效”。
本案判決采納的是第一種觀點，即用人單位未訂立書面勞動合同而依法應當額外支付的“工資”并非勞動報酬性質，因為其支付的前提不是基于勞動者提供的勞動，而是基于用人單位的違法行為，法律性質上屬于懲罰性賠償金，稱其為“雙倍工資差額”僅僅是由于其數額按照工資標準支付而已。因此，不適用勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的仲裁時效特別規定。
工資合同范文5
依據我國相關法律的規定，實習生在用人單位實習的，建立的不是勞動關系，所以是不需要簽訂勞動合同的，但可以簽訂實習協議。
【法律依據】
《勞動部關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》第12條規定，在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。
（來源：文章屋網 ）
工資合同范文6
關鍵詞：勞動合同解除 限制解除 自由解雇 期權合同
一.兩種勞動合同解除制度
雇傭自由和限制解雇是現代勞動立法領域中兩個極為重要的方面。所謂的雇傭自由，是指雇主可以自由的與受雇者訂立、變更或解除勞動合同，具體分為聘用自由和解雇自由兩個方面。解雇自由是指企業可以基于自己的意愿解雇工人。美國是實行自由雇傭制度的典型國家。
而限制解雇是通過國家立法限制雇主自由解雇勞動者，維持勞動者工作的穩定性。根據我國法律規定，用人單位只有在以下三種條件下，才享有單方解除權：1.過錯性辭退，即用人單位在勞動者存在一定過錯的情況下，不必提前通知就可以解除勞動合同；2.非過錯性解除，是指勞動合同解除不是因為勞動者的過錯，而是由于一些特殊情況的發生，使雙方的勞動合同無法履行，用人單位單方解除勞動合同；3. 經濟性解除，是指“用人單位由于生產經營狀況發生變化而出現勞動力過剩，通過一次性辭退部分勞動者以改善生產經營狀況的一種手段”。
二.期權合同理論
期權合同的基礎是期權，期權是在期貨的基礎上產生的一種衍生性的金融工具。期權買賣雙方通過買賣期權將權利和義務分開，使得權利的受讓人在規定時間內對于交易是否進行交易，行使其權利，而義務方必須履行。期權可以分為看漲期權和看跌期權?？礉q期權是買方按照約定的價格從對手手中購買特定數量之特定交易標的物的權利，看跌期權正好相反。
顧名思義，期權合同即規定買方有權在合約規定期限內以事先規定的價格買進或賣出相關期貨合約的標準化合約。期權合約的三項主要要素：期權費、執行價格和合約期限。期權費即為買方購買期權所支付的費用，執行價格是在期權合約上事先標注的到期執行期貨合約的價格，合約期限即合同的有效期限。
三.兩種制度下的期權合同比較分析
首先將三個要素分別用相應的字母表示，期權費標記為 R，執行價格P，合約期限T。用人單位與勞動者訂立勞動合同至勞動合同解除的過程就可以用期權合約結構表達。此時期權費R為初始簽訂勞動合同時用人單位支付給未來能夠選擇是否跟勞動者解除合同關系的費用，它包含在支付的勞動報酬中。執行價格P為用人單位解除勞動合同時所支付的補償金。合約期限T為勞動合同訂立至解除的整個期間。該期權的標的物即毀約收益，是指解雇該員工能夠節省的成本。
一般說來，企業支付給員工的工資隨著員工工作年限的增加呈上升趨勢，那么企業解約節省的成本越高，即企業毀約收益將呈上升趨勢，此期權是看漲期權。在自由競爭市場中，期權合約基本要素之間是相互關聯和制約的。對于看漲期權來說，期權費R和執行價格P與合約期限T同向變化。而 P與R呈反向變動關系，因為執行價格P越高，盈利的可能性越小，期權價格R越低，。
在一個具體勞動合同中，對三要素進行精準的量化顯然不現實，但是我們可以對它們進行一個粗略的比較。
依據自由解雇原則，企業除了在法律殊規定的不能解雇的情況外，均可自由解雇勞動者，且無需支付賠償金。根據前面的假設，即期權的執行價格P為企業解除勞動合同支付的賠償金，那么此種情況下的P為0，企業可以在賠償金大大低于毀約收益的情況下解約。與此相對，R1較高。因為雇員隨時可能被解雇，所以執行期限是自簽訂合同至合同解除中間不確定的時間段T1。
而在我國限制勞動合同解除的情況下，企業解除勞動合同支付的賠償金高于自由解雇，即P2大于P1，與此相對應，期權費R2會低于R1，且限制越強，R越小。另一方面，執行價格P2隨著勞動者工作年限的增加而同向變動。在簽訂無固定期限勞動合同的情況下，若勞動合同法關于解除的規定可以完全被執行，此時可以認定執行期限T2為無窮大。但是隨著解除限制力度減小，T2逐漸向T1靠攏。
下面對兩者做一個系統的比較。首先，從期權費用的比較中，可以看出，因為R1大于R2，而R包含于企業支付給勞動者的勞動報酬中，因此解雇自由原則下勞動收入比勞動合同限制解除時要高。其次，在自由解雇條件下，雇主無需支付勞動者經濟補償金，即執行價格P1為0。此時期權價格與執行價格之間不存在聯系，但期權價格R1還是與執行期限T1呈正相關，隨著員工工作年限的增加，工資收入中增長的部分包括了增加的解雇選擇權費用。但是在限制解除時，由于企業單方面解除勞動合同需要支付賠償金，P2將大于0，且隨著限制的加劇，P2隨之增大。根據前面的論述，P與R之間反向變化，此時，P2越大，R2越小，企業支付給勞動者的初始工資進一步下降，逐步偏離均衡水平。隨著勞動者工作年限的增加，基于之后簽訂無固定期限勞動合同企業所支付的巨大成本預期，企業會降低工資增長的幅度以支付解除勞動合同的成本。
四.結論
通過上述的對比論證，可知即便國家在立法層面上限制了企業的自由解雇權，企業為了追求經濟效益的最大化，還是會將這部分成本轉嫁給勞動者。限制越大，勞動者的工資水平愈加偏離正常水平。這種不正?，F象是很明顯是政府過多干預勞動力市場造成的后果。
目前我國正處于深化改革重要階段，加快完善市場經濟體制是改革的一個重要舉措。對勞動力市場的過度地限制會使勞動力市場的剛性增強，企業解雇成本提高，不利于勞動力資源的有效配置，更不利于吸收日益增長的勞動力需求。雖說完全的解雇自由是不現實的，也是不可取的，但我們還是可以朝著那個方向努力?；诖?，希望國家有關部門能夠從實際出發，制定出合理有效的政策，引導勞動力市場的健康發展。
參考文獻：
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