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環境行為學定義范文1
關鍵詞：組織行為學 績效 內部控制 企業層面控制 人力資源控制
組織行為學是研究組織中人的心理和行為表現及規律，以提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，從而實現組織既定目標的科學。組織行為學理論重點探討個體、群體以及組織系統對組織內部行為的影響。從組織行為學在銀行業中的應用來說，其目的是為了提高績效，健全內部控制建設，使得銀行的內部控制體系更加完善有力，從而促進銀行實現自身的發展戰略。
本文所稱績效，是指銀行業金融機構為落實監管要求和自身發展戰略，通過建立考評指標、設定考評標準，對考評對象在特定期間的經營成果、風險狀況及內控管理進行綜合評價而產生的成績和效果的體現?？冃Р粌H體現在員工，也體現在員工所在部門，當然，最終必然體現在整個銀行。
內部控制在本文是指銀行董事會、監事會、經理層和全體員工共同實施的皆在實現控制目標的過程。它的目標是合理保證銀行經營管理合法合規、資產安全、財務報告及相關信息真實完整。內部控制分為企業層面控制和業務層面控制兩大類。目前，企業內部控制應用指引中規范了與內部環境直接相關的控制有五個方面，分別是組織架構控制、發展戰略控制、人力資源控制、社會責任控制和企業文化控制。本文將針對其中的人力資源控制和企業文化控制做相關風險控制分析。
隨著國內外經濟金融環境的劇烈變化，國內銀行業金融機構，尤其是中小型商業銀行面臨著更加激烈的市場競爭，由此帶來的壓力，不僅體現在組織外部的環境方面，也反映在組織內部的管理中。科學地掌握和運用組織行為學的激勵理論，對于調動員工潛在的積極性，完善銀行的人力資源控制和企業文化控制具有不可替代的作用。
一、傳統激勵理論在銀行內部控制中的體現和提升方法
傳統的激勵理論可以理解為需要理論，該理論通過對激勵的核心內容――需要的探討，尋求影響組織成員動機、行為和目標的內在要素，從而為激勵措施提供理論基礎和科學依據。下文結合傳統需要理論的主要構成理論，針對性的揭示問題并提出解決方法。
（一）需要層次理論
馬斯洛的層次發展模式，對于人的心理發展水平和需要的相對強度之間的關系要素做出了直觀性的描述。盡管該理論并沒有被普遍證實，但是從該描述得出的重大啟示和指導作用可推，銀行員工也存在著生理、安全、社會、尊重和自我實現的層次性滿足需要。生理和安全屬于低層次需要，社會、尊重和自我實現屬于高層次需要。
目前國內中小型商業銀行對于普通員工的激勵，絕大多數還處于低層次需要的滿足，對于員工的社會屬性、尊重表達和自我實現幾乎很少涉及。究其原因，主要有如下幾個方面：一是中小銀行對激勵制度規劃的缺失；二是企業文化尚未建立、不健全或是形同虛設；三是經營單位高級管理人員推動乏力；四是經營壓力較重而忽視了對員工高層次需求的關注；五是普通員工對高層次需求的訴求通道的不暢。
中小銀行普遍有如下情況存在：一是認為提供適宜的工資、良好的工作環境和各種福利，通過簽訂合理的勞動合同書、繳納社會保險及建立良好的退休金制度就是對員工激勵的較好體現，員工享受這些需求后，就應該按照組織統一安排來奮力工作，不應有其他非分之想。二是員工入職之后的激勵、晉升等事項主要由較為單純的經營業績和組織考察來決定，有甚者更是存在權利層主觀評判和暗箱操作等行為，鮮有體系化的制度可循。淡化了對管理水平、風險管控、合規文化和措施、發展轉型以及社會責任等方面的綜合考慮。三是管理者往往忽視與員工之間的交往，漠視員工團隊意識的培養和認同感教育。另外，對員工潛能和參與決策的積極性的調動也少見蹤跡，而更注重的是對他們機械性的、程式化的操作能力的鍛煉。從一定程度上看，這也是對于整體素質較優的銀行員工資源的一種浪費。
筆者實踐認為，在生理及安全需要得到較好保障的同時，關注員工職業生涯建設，建立和完善人力資源約束機制（諸如增加考核體系中對于員工創造力（如產品創新和流程優化等）和決策力的鼓勵政策、考核經營單位員工的工作滿意度、建設有競爭力的晉升及獎勵政策），培育良好的企業文化，多層次的緩和經營壓力，增強管理者職業教育培訓，建立良好的員工訴求通道，都會對提升銀行整體績效，有著意想不到并且意義深遠的影響。
對需要層次理論的深入了解和應用，將使得人力資源控制中諸如人力資源激勵約束制度不合理、人才流失等風險以及企業文化控制中缺乏積極向上的文化、企業缺乏凝聚力和競爭力等風險得到良好地修正。
（二）麥克利蘭的成就需要理論
該理論將人的需求分為三種：成就、歸屬和權利。有著成就需求的人渴望卓有成效地完成任務或達到目標，他們樂于干出一番事業，樂于挑戰，愿意承擔責任，喜歡表現，對于成功有強烈的渴求。有歸屬需求的人希望與人為伴、歸屬于某些群體。他們關心別人的感受，愿意做與人打交道的工作。有權利需求的人渴望控制其環境中的各種資源，喜歡施加影響，他們尋求領導崗位，喜歡與人爭辯并健談、直率，善于提出問題和要求。
每種需求的人正如作畫用的顏料，各有所向。樹葉通常要用綠色，太陽通常要用紅色，天空通常要用藍色。同樣，在人力資源應用方面，如何將不同需求的人用在最適合的崗位和工作上，是中小銀行管理中的短腿和不足。在現實工作中，通常的用人方式只考慮教育背景、工作經歷和領導評價，對于深層次需求方面的設計、遴選和應用則較為薄弱。
對于一家銀行來說，各方面需要的人都是有價值的，應該合理搭配。歸屬需要強的人有利于在組織中建立良好融洽的人際關系，有利于員工的身心健康和相互合作。不僅人資部門、工會、培訓部門等協調性部門需要，每個職能單位最好都有這樣的人員安排。成就需求強的人和權利需求強的人對組織也是必要的，特別是對于一些項目開發以及臨時性的公關課題來說，有成就需求強的人的不懈努力，有權利需求強的人的有效組織、控制、協調、領導和施加影響，對于相關工作的順利推進和績效的產生不可或缺。
對成就需要理論的深入了解和應用，將使得人力資源控制中諸如人力資源結構不合理、開發機制不健全以及企業文化控制中缺乏開拓團隊、缺乏團隊協作等風險得到良好地修正。
二、積極組織行為學在銀行內部控制中的體現和提升方法
積極組織行為學由魯森斯于2002年正式提出，強調對人類心理優勢的開發與管理。與傳統組織行為學將研究領域的重點放在解決組織內部管理矛盾的問題上所不同的是，積極組織行為學更關注于如何更有效地解決沖突、壓力和工作倦?。桓倪M不良的態度和對組織變革的抵制；如何激勵那些處于邊緣狀態的、缺乏工作動力的員工等。
組織行為學家根據魯森斯等人對積極組織行為學的定義，研究證明符合積極組織行為學定義標準的最具代表性的積極心理狀態變量，包括自我效能（自信）、希望、樂觀、主觀幸福感和情緒智力五個范疇，并證實它們能夠直接影響領導效能和員工的工作行為、工作態壓和工作績效，并進而影響到企業的整體績效和持續性競爭優勢。
同樣，這對于研究和完善企業層面的控制也有積極的借鑒意義。對于解決人力資源控制中諸如經營效率低下、開發機制不健全以及企業文化控制中缺乏積極向上的企業文化、影響企業可持續發展等風險給予良好地修正。
筆者將針對上述部分積極心理狀態變量做出解讀，揭示相關問題并提出解決方法。
（一）更加注重加強員工自我效能建設
高的自我效能感通常會伴隨高績效表現。中小銀行事多人緊，加之行業的特殊性，對人員基本素質的要求與一般行業相比更高。在員工的選拔及職業培訓工作中應該更加關注員工的自我效能及相關潛質情況。
（二）促進員工對于希望的堅持
高希望者在面臨困境時，社會適應性較好，同時還會嘗試尋找新的解決問題的途徑。銀行管理者應該有意識的培養員工對于的希望的堅持力，通過培訓及綜合考評等手段，對不同類型員工的堅持力實行階段性的鼓勵。
（三）倡導對員工情緒智力的關注
戈爾曼指出，個體在工作上能否取得成功與情緒商數和情緒能力關系密切，其影響是IQ的兩倍。高情緒智力可以幫助銀行掌握員工或客戶的情緒，發生爭議或有分歧時能妥善處理，進而實現工作目標，提升組織績效。
參考文獻：
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環境行為學定義范文2
關鍵詞：群體沖突；原因；組織行為；影響；解決策略
中圖分類號：C91文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）04-0043-02
1 群體沖突的定義
“沖突”一詞的字面意思是：沖撞或對立。這種解釋似乎簡單明了，但沖突的內涵卻遠遠比其字面意思要寬廣和豐富。它既包括了國家之間的戰爭、企業之間的利益沖突、不同種族之間的沖突等有形的沖突，也包括了文化、價值觀、道德、意識形態等無形的沖突；沖突范圍可以是組織間的沖突，也可以是群體之間的沖突，甚至是個人內心深處的思想觀念的沖突。
對于組織行為學研究的“沖突”，學者們存在著各種不同的定義。美國著名管理學家勒溫（Lewin）認為沖突是方向相反、強度相等的兩種以上的力量同時作用在同一點（個體）時的情景。美國著名社會學家劉易斯?科塞（Coser）對沖突的定義是：“沖突就是為了價值和對地位、權力資源的爭奪以及為使對立雙方受損或被消滅的斗爭?！泵绹芾韺W家龐迪（Pondy）認為，最好將沖突理解為組織行為中的一種根本性的動態過程。由于各位學者的研究角度不同，所以對于沖突就有著各種各樣不同的定義，但拋開紛繁復雜的概念與定義，對于沖突，人們形成了一些共識。
沖突是一個過程，是個人與個人、個人與群體、個人與組織、群體與群體、組織與組織之間的相互關系和相互互動過程中發展而來；群體的沖突是行為層面上的人際沖突與意識層面上的心理沖突的復合，沖突是否存在不僅是個客觀性問題，而且是個主觀性的知覺行為；沖突的主體可以是組織、群體和個人，客體可以是利益、權力、資源、目標、方法、意見、價值觀、感情、程序、信息和關系等；沖突是不同主體或主體的不同取向因為對特定客體處置方式的分歧，而產生的行為心理上的對立或矛盾的相互作用狀態。
在組織行為學的框架內，群體沖突可以被定義為：行為主體在人際交往或工作互動中，一方感知另一方由于某種原因會對自己的利益和偏好產生了消極影響或者將要產生消極影響而導致的對立的心理狀態或行為過程。
2 群體沖突形成的原因
2.1 人的個性的侵略意識
美國行為科學家杜布林（Andrew J. Dubrin）認為人的個性中存在著潛在的侵略意識，人的這種侵略意識（人的個性）總是尋找機會表現出來，人們在組織中的尖刻語言，爭吵，中傷，對抗等行為，有時就是在發泄這種“侵略性”，組織和群體是人們經常表現這種個性的主要場所。
2.2 對于有限資源的爭奪
資源的稀缺性與資源需求的多元化，資源需求的無限性，所造成的個人、群體之間有限資源的爭奪是群體沖突形成的重要原因。由于不同的群體對于資金、原料、信息、人員、設備等方面資源的占有不平均或不對等。因此，按照人們的愿望或者是完全合理的分配，在當前的狀況下是不可能實現的，所以對于資源占有的沖突是不可避免的。
2.3 不同價值觀和利益分歧
按照市場經濟的假設，人們總是按照自己的利益參與生產和其他社會活動，不同的人和群體所追求的利益不可能永遠協調一致，當利益出現分歧的時候，人們或群體總是趨向于保護自己的利益，并堅持自己的價值觀，從而導致不同群體之間的沖突。
2.4 不同社會角色的沖突
由于社會生活的環境與要求不同，人們所扮演的社會角色往往是多種的，可能在學校里是學生，在公司中又是老板，在其他組織中可能還要擔任其他職務。這使得當人們扮演兩種或兩種以上相互矛盾或互相排斥的角色，這種角色會引發個人或群體的緊張狀態，很容易導致沖突的發生。
2.5 職責劃分不清
由于職責劃分不清，當有新的任務或者舊的任務層出不窮時，個人和群體往往會有不同的意見，存在著不同的看法，使兩個部門對工作相互推諉或搶著干，這很容易引發群體或部門之間的沖突。
2.6 組織的變動
由于現代條件下對組織的發展提出了更高的要求，面對新的環境和新的事務，組織往往需要根據不同的要求進行適當變革，組織一旦變革、發生改革、重組或兼并，必然會打破舊的利益格局，不同的群體的恐慌、焦慮、利益的變動會帶來一個沖突高發的階段。
2.7 組織風氣不佳
功能正常、水平適當的建設性沖突需要正常健康的組織文化、傳統、組織風氣和組織關系，組織的風氣不正、關系庸俗、制度失范很可能在組織內形成功能失調、水平不適當的破壞性沖突。
3 群體沖突對公共組織行為的影響
3.1 引起群體內行為的變化
群體成員發生嚴重的本位主義。當公共組織內出現群體沖突時，發生沖突的不同群體的成員往往對自己所處的群體懷有強烈的本位意識，認為自己屬于該群體，而自覺地與向沖突的群體成員劃清界限。
群體成員對任務的關注程度提高。公共組織發生沖突后，群體為了打敗和其沖突的群體，只有在工作上多多努力才能實現其目標所以群體成員對任務的積極性大為提高，對成員個人的心理需要的關系減弱。
群體中的領導作風趨于武斷。隨著沖突的加劇，群體成員更愿意跟隨作風強硬的領導，但同時由于其武斷的作風，有時可能會沖擊群體的安全目標，造成群體的安全風險。
群體內部的凝聚力加強。當存在競爭、沖突或其他對外威脅時，群體內部成員會齊心協力，減少分歧，共渡難關，從而是群體的凝聚力得到加強。
3.2 引起群體間關系的變化
對本群體和其他群體的知覺偏移事實。布萊克（Robert Black）和莫頓（Janes Mouton），及其其他研究人員發現，處于沖突中的群體都認為自己比其他（特別是自己的對手）好，這也是群體間認識上的基本偏差。沖突中的群體經常對行為進行扭曲的理解，雙方都認為自己比對方重要。
群體間的相互交流和信息溝通減少。沖突發生后，群體間的相互交流溝通明顯減少，這樣給組織帶來了許多消極影響，特別是群體間存在單向的時間順序上的依賴或質量上的依賴，直接影響組織任務完成時間，甚至導致組織目標不能實現。
對待沖突的態度由解決問題變為一爭高低。在心理因素的作用下，群體成員會感到相互沖突的態度發生變化，對于問題不再是討論如何解決，而是要堅持自己的立場和觀點，而且寸土不讓，將組織的目標丟在腦后，而只考慮自己的輸贏問題。
3.3 對組織的績效產生影響
從沖突對群體內成員和群體的影響可以看出，沖突對群體績效的影響可以是促進的，提高群體的績效水平，也可以是破壞性的，降低群體的績效水平。群體需要維持一定的沖突水平，過高或過低都會造成不利影響。如下圖所示：
組織內很少發生沖突時，此時的組織冷漠、遲鈍、對變化反應慢、缺乏新觀念，績效較差。
組織內有適度沖突時，此時組織內有思想交鋒、不斷創新、組織生命力強、組織內開展自我批評、組織不斷革新，績效較好。
組織內沖突激烈時，組織受許多干擾，很難協調，混亂而沒有秩序，組織內部不合作，這種狀態時破壞性的，組織績效較差。
4 合理解決組織內群體沖突的策略
由上面的分析，不難看出沖突過高或過低都對組織的發展不利，沖突應該維持在一個合適的水平，面對組織內的沖突，應該遵循的一個總的原則；當沖突太多時，設法較少沖突，當沖突太少時，應采取些辦法激發沖突，增加組織活力。
4.1 倡導建設性沖突，避免破壞性沖突，把沖突控制在適度的水平
沖突既有積極影響的一面也有消極影響的一面，沖突水平過高和過低都會給組織帶來危害，應對引起沖突的各種因素、沖突過程、沖突行為加以正確的處理和控制，努力把已出現的沖突引向建設性軌道，盡量避免破壞性沖突的發生和發展，適度地誘發建設性沖突并把沖突控制在所需的水平之內，以達成“棄其弊而用其利”。
4.2 實施全面的沖突干預，而不局限于事后的沖突控制和解決問題
對沖突的干預不僅僅是沖突已經暴露出來后才做的，而是要對沖突的產生、發展、變化、結果的全過程，所有因素、矛盾和問題進行全面了解和干預，從而快速地對沖突有全面的認識，并快速做出采取措施進行行為干預，減小或消滅消極影響，放大積極影響，提高組織績效。
4.3 不走極端，持中、貴和的處理沖突
在儒家思想中，持中就是堅持中庸之道，凡是不能走極端，取其兩端則其中，以達到和諧的境界；貴和就是和為貴，和而不同，尊重差異性和多樣性。在解決沖突的過程中要注意保持安定和諧的局面，不可走極端，采取得當的措施，求大同存小異，維護組織的整體利益。
4.4 具體問題具體分析，采取適宜的機制處理沖突
面對組織內沖突的發生，要根據當時的內外環境進行分析，最大限度地保證組織的正常工作和運行，對于發生不同沖突的群體可以采取不同的策略和發放，具體情況具體分析，爭取使所有沖突都得到良好的解決。
參考文獻
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環境行為學定義范文3
關鍵字：行為環境景觀設計
中圖分類號：B82文獻標識碼： A
柏拉圖曾說：“世界上最困難的任務就是了解人類自己”。確實，了解人類自己是困難的，而了解人類心理以及由此而表現出來的行為則更加困難。各種行為學理論的研究和發展為理解和闡釋外界環境與人類自身行為之間的相互作用與互為影響的關系提供了科學基礎。本文主要從環境-行為理論出發，初步探討了行為與環境、與設計者之間的相互關系，充分揭示了在景觀規劃及設計中協調處理各關系以及堅持互動性設計理念的重要性。最后指出了行為理論對于景觀設計的實際意義和如何看待行為理論與實踐之間的相互促進關系。
1行為與設計者的關系
1.1設計者是環境中行為的預見者
POE調查方法是很早就在西方國家中發展起來的。POE即“使用后評價”――Post-Occupancy Evaluation，是不同于“竣工后評價”（Post-Construction Evaluation）的一個設計環節,其主要目的就是對設計者的預見效果進行實際的評價。
據筆者所知，目前國內幾乎很少進行專門的POE調查，這種現象反應了兩個問題：一是業主并沒有意識到設計后調查對于建成環境景觀的使用價值評判的重要性；二是設計者缺乏對待設計的嚴謹態度和忽視了對設計的相關責任。而正是這些態度使得許多設計者不重視那些隨時隨地的觀察周圍現實世界的方法。
實際上，與其說把設計者進行的設計竣工后調查看作對設計應該承擔的責任，還不如把它作為完善環境景觀設計的一個必要環節，即設計應當反映設計者對環境中行為的預見。設計圖紙是設計者的預見圖，而使用后調查就是反映設計者預見的一面鏡子。
在發揮預見作用的同時，設計者應該如何在設計任務中扮演好這個角色？又應該采用怎樣的設計程序呢？一般來說，環境景觀設計者在設計開始伊始就應該對設計項目的使用者在場所中的活動有詳細的調查和總結，然后把這些活動項目具體轉化為相應的設施，最后再把這些設施作為設計要素組織到環境景觀規劃中去。
1.2設計者是環境中行為的引導者
毫無疑問，設計與行為是相關的。但設計與行為是如何相關的呢？本文認為，任何一個積極的環境景觀設計都應當能夠引導人們的積極行為――引導人們愉快地交流，舒適地休憩，方便地活動，提供人們安全感和適當的私密性等等。
必須承認的是，人們的行為活動明顯是帶有個人意志的自由選擇，因此設計者不太容易判斷其行為動機，但對某些經常發生的行為來說，卻是能事先預料的，根據現場的行為遺留跡象也能做出一定的推測和判定的，從而以此指導設計，將其納入到設計考慮的因素之中。這種先入為主的設計方式實際上就是設計者引導環境中人們行為的一個積極態度和方法。如果設計者能夠在設計中預料人們的行為傾向，他就能在相當程度上避免設計與人們的實際行為產生沖突。
當設計者最初拿到一個設計任務的時候，他被業主告知他們所需要達到的效果和需要滿足的功能。對于不同的設計者，一般都會有不同的設計手段或者設計語言，用不同的景觀要素的組織來滿足業主的那些要求。例如，當場所需要一個標志物的時候，設計者們會想到雕塑、構筑物以及其它有明顯感官刺激性的設計要素如鐳射燈光、音樂噴泉等等。然而，僅僅有這些要素并不一定就能達到設計者想要的效果，人們還需要設計者的設計在某些時候能引導其行為，如通過視線引導、交通組織、序列安排和設施設置來體現出設計者的設計理念和實現設計者的初衷。
1.3設計者是以人為本原則的實現者
絕大多數設計者都喜歡在設計中宣稱自己的設計堅持了以人為本的原則，但堅持原則不是空話，首先設計者必須理解和明確人們的基本需要。盡管很多時候，對于不同的人意味著不同的需要，但是如果一個設計未能滿足大多數的需要時，設計者就應當反省和查找一下自己的原因了。
也許，在很多環境、景觀設計師看來，他們總認為他們努力追求的東西理所當然應該是在美學和功能兩個范疇的廣泛意義之上，評論家也會將這些作為評判一個好的設計作品的主要標準。實際上，一方面，多數業主都會更偏向于美學意義，而功能多半會放到相對比較次要的位置，設計者也自然而然地將“創造優美的環境”作為第一要務來處理。因為他們相信在使用者或者設計行業外的人們看來，美學上的成功似乎更能被直接感受和評價。另一方面，功能至上的理論支持者可能更關注一個場所、環境的用途，即他們對設計中功能的安排。
而事實上，在任何環境景觀設計中，無論是片面的美學傾向還是片面的功能傾向都是設計者對以后生活在其所謂環境、景觀作品中的使用者不負責任的表現。因為，從對設計成果的受用者的角度來看，環境景觀設計的功能準則與美學準則并非互相排斥而是同等重要的。而且有必要強調的是，在本文進行的實際調查中發現，站在使用者角度來看，能不能滿足他們的使用要求是影響他們的切身利益的問題，也是他們最關心的問題。人們也會在意美學層面的意義，但從人們的需求層級上來講，對于場所的功能或者進一步說使用需求才是最基本的，只有在這一需求得到滿足以后，他們才會產生高一層次的環境美學需求。
因此，在設計準則的構成因素中，人的行為是我們首先要考慮的。本文的目的也是希望建立和強化一種思想――即環境景觀設計成功的前提，必須是設計者建立為使用者的行為需要服務的思想，而設計過程實際上就是探索和實現滿足人們各種行為需求的過程。然而，呼吁對行為準則的重視并非就意味著排斥傳統設計理念中的價值要素，只是為了明確設計師作為一個服務大眾的角色，需要拋棄一味追求自我藝術實現的個人意識。那么，在定義一個好的景觀設計時，功能價值與美學價值的完美結合是一個必要條件，而且，往往多數情況下設計師做到這一點都不是特別困難的事情，但在如今的社會上人性化的呼聲愈來愈強時，設計者應該更進一步地認識到，一個好的設計需要設計者對人的需求能做出的最為積極的反應，這是一個新的、更實際的要求。
2行為理論與實踐的關系
2. 1行為理論對于景觀設計的意義
在我們倡導創建人性化社會的時候，景觀的人性化是擺在每一個景觀設計者面前的責任和挑戰。人性化的設計是需要設計者能夠對人們的需要做出最為敏銳的洞察和最為敏感的反應。當然，這并不是意味著設計者可以拋棄傳統的設計理論和思想，只是要在它們的基礎上更進一步發展――就是建立一種設計者和使用者互動的機制，無論是有形的互動還是無形的互動，而這種機制的根本則來源于行為理論的研究和支持。實際上，對于不同的使用者，任何類型的環境景觀設計都應該強調每一塊場地都適合使用者獨特的行為特性和使用需要。從這一點出發，事實上設計最終的評判者應該是使用者本身，因此應該提倡和鼓勵大眾的參與設計和評價，從而能在一定程度上讓人們自己決定他們的活動場地規劃設計。
心理學作為一門行為的科學，必須研究那些能夠用刺激和反應的術語客觀地加以描述的動作、習慣的形成、習慣的集合等。通過對行為的客觀研究，設計者既能預測已知刺激引起的反應，也能預測引起這種反應的相關原因。進而用設計的語言創造適宜的環境，從而把人們的刺激-反應水平降到最低，也就是讓人們覺得在這樣的環境中能體驗到安全、愉快和舒適，只有這樣的設計才具有最真切的社會意義和生活意義。
2.2在實踐中尋找行為理論
行為理論為設計者提供了良好的設計支撐，行為學家們用實驗和統計數據來證實他們的理論；然而，當要設計者把這些理論轉化為圖形的設計語言時，卻總會出現這樣那樣的問題。畢竟行為理論只是行為學家對所觀察到的行為的因果關系進行解釋，從而總結并提出一套指導行為的準則。也許，行為學家能夠統計和分析人們各種行為的動機、形成和特點，甚至能夠追根溯源到人類的本能或者人類的生活哲學，但設計者卻不一定能根據這些復雜的行為動機和大量的偶然事件來決定采用哪種設計形式，甚至有時候會適得其反。因為，畢竟行為學家只是為設計者列出了設計中可能會考慮的因素，正如給設計者們繪制了一張張道路密集的地圖，最終道路的選擇和方向的確定還是要靠設計者自己。
而事實上，人們的行為很多時候并不是都能按行為理論所預計的那樣產生和發展，因此，設計者需要在理論的行為預測中摸索前進，在設計實踐中來檢驗行為理論的真偽并使之不斷完善。雖然有人說推測是觀察的致命傷，但推測往往是發現真理的必經之路。
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環境行為學定義范文4
關鍵詞：積極組織行為青年員工心理疏導
一、引言
改革開放30里，我國經濟社會發展過程中最大現狀是人力資源十分豐富，資本嚴重短缺。于是，出于更好地引入外資考慮，我國各級政府紛紛給予他們最優惠的投資政策，最寬松的經營環境；而缺少必要的監督、評核與規范。各種資本在一味地追求高額利潤情況下，很少關愛職工身心健康。沉重的工作壓力，越來越大的收入差距，以及人格得不到應有的尊重；使得廣大青年職工自我效能感低，缺乏樂觀的生活態度，喪失了對生活的希望，心理十分脆弱，恢復力極差，當遇到困難和挫折時，他們很容易感到絕望，走向人生的極端。近期全國總工會出臺了《關于進一步做好職工隊伍和社會穩定工作的意見》，要求各企業加強對青年員工特別是新生代農民工的心理疏導，關心他們的工作生活，不斷滿足其日益增長的精神文化需求。
積極心理描述的是一種長期持續并且不容易劇烈波動心理狀態，它一般包含積極的情感體驗、積極人格以及積極社會組織系統等方面的內容。從一個人的主觀情感來看，在積極心理之下，個人會感覺到生活中幸福感，能從環境中獲取滿足，其生活狀態充滿著輕松和快樂；從個人成長上來看，積極心理一般受到情感處理能力、處事能力、人際關系等實物的影響。根據組織行為學家Luthans的定義，積極組織行為學是建立在積極心理活動的基礎上，一種研究組織行為的全新學科。積極組織行為學的目標是對積極導向的并具有可測量性的組織行為實施管理，從而帶來實際操作中的績效提高。
二、我國青年員工消極心理、消極行為的現狀及其危害
在經濟高速發展的背景下，我國青年員工的心理狀況值得關注。根據全國青年和相關研究機構在2005年開展的抽樣調查，我國的青年員工普遍面臨了工作保障不高、穩定程度不佳、閑暇時間不夠、精神壓力大、不滿意收入情況等現象。具體來看，百分之八十五的員工在工作過程中會出現消極行為，表現出較低的工作積極性和工作績效；而超過一半的青年員工普遍存在頻繁跳槽的心理偏好；由相當比例員工采取過不誠實的行為。而根據最新的調查數據，有接近百分之四的員工在一個月以內在工作過程中受到了直接或者間接的侵犯，其中有一部分員工因此產生了絕望的心理。可以預計，員工的消極心理和消極行為有可能給企業帶來十分嚴重的損失。根據MSNBC的調查數據，員工的不積極心理和行為，給企業帶來的各類經濟損失高達四千億美元，遠高于員工直接的偷竊行為帶來的損失。
三、組織行為在青年員工心理疏導上的應用
（一）搭建自我效能感的平臺
一般來說，自我效能感的來源主要有個人的績效成績、他人的間接經驗、積極導向的說服、生理或心理喚醒等四個方面。通過搭建自我效能平臺，可以使員工能夠感受到自己辛苦工作所帶來的成就感；可以使員工通過尋求自己與榜樣員工的相似度來獲得效能；可以通過積極導向的說服使員工獲得對自己表現的積極信息；可以通過正面的喚醒，促使前幾個效能感的順利傳導，使員工的效能感具有良好的來源。
（二）開展對希望的培訓
希望通常與員工的目標和未來憧憬直接相關，對希望的追尋能夠使員工保持高昂的態度和進取的情緒。希望能夠促不斷地鼓勵員工保持良好的心態，有助于員工通過和他人分享自己的目標和憧憬從而化解壓力。在希望的指引下，員工不會因為短暫性的環境變化而出現焦躁和消極的情緒，相反地會采取積極的心態來應對困難。具體如何培訓和開放員工的希望，可以從（1）增強員工的自我效能感，讓其對認識到自己的價值，對自己的未來懷揣希望；（2）通過構建合理的工作氛圍，是員工感到自己希望的實現將得到企業的支持；（3）鼓勵員工開展職業目標和人生目標規劃；（4）對員工在工作領域內實現的目標進行鼓勵和褒獎。（5）培養員工對于目標失敗、希望落空的預判和承受能力。
（三）構建樂觀的心理情緒
在樂觀的心理之下，員工可以用積極的情緒對未來進行預計，以及用積極的態度對結果進行分析。保持樂觀的心態，可以使得員工能夠迅速從失誤或者挫折的陰影中自我康復，并給組織團隊帶來樂觀的輻射效應。如何培養員工的樂觀心理，可以從（1）教育員工勇敢面對并積極思考自己的失敗，也即培養出一種積極的認識已發生事物的態度；（2）教育員工應該正確地評價當前事物，應該滿足于當前工作中的正面因素，應該及時發現當前工作中的負面因素，也即培養出一種積極面對當前事物的心態；（3）教育員工對未來機會的自信心，讓員工體會到自己在企業中的可發展潛力，也即培養出積極面對未知事物的心態。
（四）發揮情商的作用
現代企業管理研究表明，情商在企業運作中的作用絲毫不亞于智商。情商可以通過影響個人身體健康、影響個人的行為能力、影響人與人之間的關系從而影響到個人的業務操作和組織的有效運行。培養良好的員工情商，可以（1）投入資金，以講座講授和拓展訓練的形式，通過專業化的團隊對情商進行定期培訓；（2）構建具有自我管理能力和創造性的工作條件，是員工的情商得意充分發揮。
（五）培養員工能夠及時從逆境中恢復
在工作中面臨巨大阻力時，良好的恢復力能夠促使個體及時并且積極地通過自身的心理和行動調整，進而改進組織運轉。如何培養員工的逆境恢復力，可以實施風險聚焦策略、資源聚焦策略以及過程聚焦策略。
四、結論和啟示
我國社會正處于經濟轉軌、社會轉型和社會矛盾多發的特殊歷史時期，要及時有效化解矛盾，我們可以基于積極組織行為學研究理論，對青年員工進行心理輔導和組織行為學教育，積極推進企業文化和職工文化建設，積極關心他們的工作和生活，幫助他們搞好自我管理、自我調適，緩解心理壓力，提高自我效能感、自信能力、耐挫能力和積極進取心，營造良好的人際關系，使廣大青年員工健康地生活，愉快地工作。
環境行為學定義范文5
[關鍵詞]旅行社；顧客心理授權；顧客參與；服務質量
[中圖分類號]F59
[文獻標識碼]A
[文章編號]1002－5006(2012)04－0091－08
0 引言
隨著體驗消費的增加，顧客個性化消費意識日益增強，顧客主觀上希望自己對消費過程和消費結果有更大的影響力。而隨著信息技術的發展，顧客很容易從網絡上獲取所需的信息，對產品和服務供應者的依賴程度降低；此外，服務供應商之間激烈的市場競爭也使顧客擁有了更多的選擇，在客觀上增加了顧客的權力。顧客權力的增加，導致顧客在與企業的交往中的地位和角色發生了變化。顧客已不再僅僅只是服務的被動接受者，他們還是企業資源的供應者、合作生產者，甚至競爭者。澤斯曼、比特納和格萊曼(Zeitllaml，Bitner＆Gremler)指出除服務人員外，顧客也是服務質量和顧客滿意的貢獻者。服務性企業要為顧客提供滿意的消費體驗，就必須對顧客授權，幫助顧客扮演好自己的角色。然而，長期以來，學術界側重于研究企業措施和員工行為對顧客滿意度的影響，忽視了顧客自己的行為對其滿意度的影響。旅游消費作為一種體驗性消費，顧客的參與程度較高，顧客參與行為以及行為效果都會影響顧客最終的滿意度。本文探討顧客心理授權與顧客參與的關系，同時探討顧客服務質量和員工服務質量對顧客滿意感的影響，是對“顧客是服務質量和滿意度的貢獻者”這一顧客新角色的檢驗。本文研究結果可以豐富學術界對授權理論、服務質量理論和顧客滿意感理論的研究，同時對旅行社授予顧客權力、鼓勵顧客參與，提升顧客服務質量，進而提高顧客滿意度有一定的實踐參考價值。
1 研究模型與假設
1.1 顧客授權與顧客心理授權
學術界對授權的研究主要集中于組織行為學者對員工授權或心理授權的探討。歸納起來，以往學者對授權的研究往往從關系的角度或個體激勵的角度人手。從關系的角度研究授權關注的是企業為使個體獲得相應的權利所采取的一系列授權措施。從激勵的角度來看，授權是一種主觀反應，被授權的個體感受到自己對周圍環境有一種積極的控制感。顧客授權的研究也可根據上述角度分為兩類：一類是從關系的角度研究企業怎樣授權給顧客，主要關注企業對顧客所采取的一系列授權措施，即顧客授權；另一類從顧客激勵的角度，研究顧客在企業授權措施的影響下所產生的主觀認知方面的變化，即顧客心理授權。
對顧客授權的研究是市場勢力從賣方轉向買方的結果。企業對顧客的授權機制與對員工的授權機制既有聯系也有區別。首先，顧客與員工都是作為個體的受權客體，同樣可以從關系的角度和激勵的角度研究。從關系的角度，組織的授權措施和授權環境都會對顧客和員工產生直接或間接的影響；從激勵的角度，顧客和員工都會根據自己的個人特質對組織授權措施和授權環境做出反應，最終影響授權效果的不是組織授權措施。而是顧客與員工的受權心態，只有個體對組織授權措施做出積極的反應，授權效果才是正面的。其次，顧客與員工在授權管理中的區別主要體現在權力系統上，由于員工從屬于組織，員工的離職成本比顧客轉換商家的成本要高得多，員工與組織的關系是不對等的，員工處于被動地位，授權通常只能是單方面的，即員工只能被動接受組織的授權；而顧客與組織在權力系統上是較為對等的。授權是雙向的。組織授權給顧客，顧客可以通過轉換商家拒絕企業的授權，也可以將一些權力轉移給企業，讓企業替顧客做決策。因此，盡管員工授權的研究對顧客授權有重要的借鑒意義，但顧客授權研究不能照搬員工授權的相關理論。
授權是一個復雜的概念。組織行為學者曾賦予授權各種內涵。近年來，少數服務管理學者借鑒員工授權概念，從不同的角度定義了顧客授權。美國學者哥必森(Gibson)通過對慢性病人的研究，指出授權是一個識別、促進、提高人們的能力以滿足自己的需要、解決他們自己的問題、獲得必要的資源以控制他們的生活的社會過程。在該定義中，哥必森強調病人獲得必要資源及其對病情的控制感。格赫曼等人(Guilherme，et al.)從消費者決策的角度定義顧客授權，他們認為顧客授權是指企業通過增加顧客可選擇的服務項目、提高顧客的消費能力，賦予顧客足夠的權力進行消費決策。該定義強調組織給予顧客更多的選擇、提高顧客的消費能力進而幫助顧客實現消費決策，忽略了顧客對組織授權措施的反應。本文認為，與員工類似，直接影響顧客消費態度和行為的是顧客對企業授權措施的心理感知，是顧客的受權心態，而不是企業的授權措施。因此，本文探討顧客的心理授權，即顧客在企業授權措施與授權環境影響下產生的一種對服務經歷的控制感，包含選擇權、知情權和影響力3個維度。
1.2 顧客參與
環境行為學定義范文6
[關鍵詞] 消費者行為 房地產綠色營銷
一、引言
目前房地產市場上的綠色營銷狀況不盡人意，諸多原因導致房地產企業不能很好地實現綠色營銷，其中最主要的原因就是沒有了解消費者對綠色營銷的需求。因此,以消費者行為理論為基礎的房地產綠色營銷問題變得至關重要。
二、消費者行為理論的分析
1.消費者行為的定義
消費者行為學是一門綜合的學科，其架構及意義涵蓋了社會學、心理學、經濟學及市場營銷學等領域，是這些學科的整合。因此，許多學者從不同的觀點來定義消費者行為，從不同角度進行解釋: Nicosia(1966):消費即是以非銷售為目的的購買行為。Peter&Olson (1987):人們在他們的生活交換過程中，對于認知、行為及環境結果的動態交互作用。Schiffman&Kanuk(1991):消費者為了滿足需求，所表現出來的對于產品、服務、構想的尋求、購買、使用、評價和處置等行為。 Engel,Miniard & Blackwell（1993）:消費者在取得、消費、處置產品或服務時所涉及的各項活動，并且包括在這些行動前后所發生的決策在內。
2.消費者行為分析
(1)SOR（Stimulus,Organism,Response）觀點
SOR源自于早期心理學家的學習理論，如今已被普遍引用到各種特定反應主體的行為研究中。S(Stimulus)代表導致消費者反應的刺激；O(Organism)表示有機體或反應的主體；R(Response)表示刺激所導致的反應。
(2)影響消費者行為的因素
環境影響因素:包括文化，家庭，情景，社會階層，個人影響。個人差異因素:包括知識，態度，激勵與涉入，消費者資源，人格價值觀，生活形態。心理程序因素: 包括學習，態度，行為的改變，資訊處理。
三、從消費者角度對房地產綠色營銷進行分析
1.綠色消費者的概念
綠色消費者是指那些關心生態環境、對綠色住宅和綠色服務具有現實和潛在購買意愿和購買力的消費人群。根據人們消費選擇中所體現的對環境關注的程度由低到高的一個連續不斷的狀態，可以將消費者大致分為淺綠色消費者、中綠色消費者、深綠色消費者。
2.影響綠色購房者消費行為的主要因素
(1)個人因素
收入是實際購買選擇的重要制約因素。由于綠色住宅定價時要把保護環境所支出的成本納入其中，或者采用新工藝、新材料，所以價格相對較高。教育水平對人的行為影響巨大。一般來說，受過良好教育的人更能正確認識人類與環境的關系，更具有社會責任感，更能接受綠色消費的觀念。個性因素也能影響購房者對綠色消費的態度和行動。一個人的個性可以劃分成內在控制型和外在控制型。在關心生態問題上，內在控制型的購房者可能會積極看待綠色生活方式，從而更可能購買綠色住宅。
(2)心理因素
綠色消費行為源于購房者追求生活品質的動機。人們的態度與綠色消費行為之間存在著復雜的關系。德國學者巴得加的研究認為，一個購房者對環境問題的認識程度會影響他對環保的態度，對環保的態度又會影響他對綠色生活方式的態度，對綠色生活方式持積極態度的人會參與綠色產品的購買和消費活動。
3.綠色消費心理和房地產綠色營銷的結合分析
上面所提到的綠色消費者的特征，既是我們辨別綠色消費者和發現房地產綠色消費市場的重要指標，也是影響消費者對房地產產品的綠色消費行為的因素。
(1)購房者的認知過程
購房者購買行為的心理活動，是從住宅的認知過程開始的。購房者從廣泛的途徑獲取有關綠色住宅的各種知識和信息，在心理上產生刺激，從而形成綠色住宅的片面的、孤立的和表面的心理印象；接下來，隨著綠色住宅和綠色知識的不斷傳播，從而形成記憶、思維、想象等一系列復雜的心理過程。
(2)購房者的情緒過程
購房者對綠色商品和綠色消費的認知過程，是采取購買行為的前提，但并不等于他們必然采取購買行為。而人們的消費需求通常可以分為生理需求和社會需求。綠色住宅或綠色消費恰恰能夠極大地滿足人們的生理需求和社會需求。所有這些都會在購房者心理上產生良性刺激，同時再輔以良好的消費環境和優質溫馨的服務，使購房者產生愉悅的心理情緒，從而刺激購房者的購買欲望。
(3)購房者的意志過程
在購買活動中，購房者表現出有目的和自覺地支配、調節自己的行為，努力克服自身的心理障礙和情緒障礙，實現其既定目的過程，這就是購房者的心理活動的意志過程。它具有兩個基本特征：一是有明確的購買目的；二是排除干擾和困難，實現既定目的。綠色購房者心理活動的認知過程、情緒過程和意志過程，是購房者決定購買綠色住宅行為的心理活動過程的統一，是密不可分的三個環節，對我們進行綠色營銷研究與實踐具有極為重要的意義。
四、結束語
綜上所述,現代房地產企業只有在充分了解消費者行為的基礎上實施綠色營銷，才能推動企業營銷的可持續發展，強化企業長遠發展的基礎，促進企業的營銷活動與社會、經濟、資源、環境的有機協調。
參考文獻：
[1]Charter?M. Green Marketing: A Responsible Approach to Business?[J].Greenleaf 1992, 20
[2]聶志紅崔建華:消費者行為學教程[M].北京:經濟科學出版社,2005
