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學校績效考核管理辦法范文1
關鍵詞：高校 管理 績效考核
中圖分類號：G472.3 文獻標志碼：A文章編號：1673－291X（2011）26－0083－02
一、績效考核的內涵
績效，人們的理解不同，最主要的觀點有兩種：一是從工作結果的角度出發進行理解；二是從工作行為的角度出發進行理解。可以說，這兩種理解都是有一定的道理，但是又都不全面，因此我們主張應當從綜合的角度出發來理解績效的含義。所謂績效，就是指員工在工作過程中所表現出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作業績、工作能力和工作態度，其中工作業績就是指工作的結果，工作能力和工作態度則是指工作的行為。
績效考核就是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定管理人員對職務所規定的職責的履行程度，以確定其工作業績的一種有效的管理辦法。從內涵上講績效考核就是對人和事的評價，有兩層含義：一是對人及其工作狀況進行評價；二是對人的工作結果，即對人在組織中的相對價值或貢獻程度進行評價。
二、績效管理與績效考核
績效管理則是指為了達到組織的目標，通過持續開放的溝通過程，形成組織所期望的利益和產出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為，它包括計劃、實施、考核、反饋、改進5個步驟?？冃Э己耸强冃Ч芾淼囊徊糠?，但不是績效管理的全部，二者之間差異很大。（見表1）
由此可見，績效管理與績效考核雖然只有兩字之差，但是涵蓋的內容等很多方面都存在差別。建立以人為本的校園文化應當從績效管理開始，結合學校的總體發展目標以及管理人員的個人的意愿確定工作目標之后才能進行績效考核，而這種考核應該是頻繁性、有規律性的，考核的最終結果將作為激勵和發展管理人員的依據。因此，改善高校管理人員的績效，本質上要進行績效管理，而不是績效考核。
三、高校管理人員績效考核若干問題
1.管理者重視不夠
近幾年來，在績效考核上高校教師隊伍的建設也得到了重視，而在一定程度上忽略了行政管理隊伍的建設。高校管理人員的工作往往具有簡單性、重復性，加上年終時各部門的工作比平常更煩瑣，無論是領導還是管理人員，常常把績效考核當做一項臨時工作來看，有時連書面總結都沒有。有的單位對考核結果也沒有充分地運用，總體上就是為“考核”而考核，缺乏事后的總結和反饋，沒有在思想上引起高度重視，使考核起不到應有的作用。
2.管理崗位缺乏剛性的績效考核指標
管理崗位由于崗位職責的特殊性，難以做到績效的量化評價，許多年來，一直使用老的定性考核辦法，按照“德、能、勤、績”四個方面的內容進行總結和考核。對于高校管理人員，“德”部分的內容一般情況下難分高低；“能”和“績”往往是能力強就代表了工作業績較為突出，而實際上在高校管理工作中，部分管理人員本身的工作能力并不差，但是由于工作制度和工作環境的原因，常常不注重在“績”方面體現自身的價值?！扒凇焙汀暗隆贝砹斯ぷ魍度氤潭群途礃I情況，往往難以準確衡量，考核時容易被忽略。由于不同崗位的人員工作量和崗位職責相差比較大，按照“德、能、勤、績”等四個方面考核的權重都一樣，最終難免張冠李戴，達不到考核的初衷?？傊?，由于缺少剛性指標和規范性，加上實際操作中容易出現的情況，違背了績效管理法則中最重要的公平原則。
3.缺乏積極有效的溝通
考核信息不公平，造成職工對考核體系缺乏了解，甚至產生分歧。高校在考核體系的設計過程中缺乏職工的參與，職工對有些制度、體系、指標不明不理解，易產生抵觸情緒?？己私Y果公布后，職工最關心是否得了“優秀”或者“合格”。考核部門只是按照本部門的規定，該獎勵的獎勵，該懲罰的懲罰，根本沒有做信息反饋，沒有告知被考核人：你的表現怎樣，組織對你有什么期望，你與別人的差距在哪里，你應該怎樣去努力，組織能通過什么方式去幫助你。這就說明，考核的主客體之間缺乏積極有效的溝通方式。
四、高校管理人員績效考核解決對策
1.與重視教師績效考核一樣重視高校管理人員的績效考核
高校管理是一門學問，是高等學校管理工作非常重要的一部分，是與科研工作和教學同等重要但又相對獨立的一個體。工作效率的提高和學校辦學質量的提高，很大程度上體現在高校管理人員的工作技能和工作效率上。因此，一是要改進和加強高校管理人員績效考核的前提是高校領導和各部門特別是人事部門、組織部門要充分認識做好高校管理隊伍建設的重要性，克服“只要教學科研成果好，行政管理能力一定行”的思想，真正做好從管理高層和基層培養高水平管理人才的工作；二是要加大績效考核的宣傳工作，加強考核者與被考核者對考核的正確理解，改變為考核而考核的思想，使管理人員把對自身的績效考核與本部門的業務發展和全校的進步與發展目標的實現結合起來，用正確的目標引導整個考核系統的構建和實施進程。
2.加強過程管理
明確崗位職責和指標要求的核心是改進和加強高校管理人員的績效考核工作。根據定量考核與定性評價相結合、以定量考核為主的原則，進行細致的工作分析，再根據學校年度主要工作和部門重點工作設計考核指標體系，盡量做到量化、細化和差異化；要貼近工作崗位，有較強的針對性和專用性，指標體系要能隨著工作主要面向的變化而進行相應調整?？冃Э己酥笜梭w系的構建可以從業務素質指標（包括服務師生員工的職業道德素質、專業知識素質）、業務成果指標（年度主要工作成績）和工作創新相關指標（包括部門負責人的年度工作計劃中體現創新的思路和有指標性突破的內容，以及工作人員業績中一些有利于部門整體工作上新臺階的思路和舉措）三部分。這三部分指標要重點體現以下幾點：一是履行崗位職責、完成崗位工作任務情況；二是履行崗位職責和工作實績；三是組織管理能力和政策水平；四是全局觀念、奉獻精神、工作作風、辦事效率、服務態度；五是管理育人、廉潔自律情況等。對于高校管理部門的“雙肩挑”，還要結合所依托的學院，進行教學指標方面的評價，但要以行政管理指標為主。在績效考核體系中，要加大平時考核的力度，根據崗位特點，在工作積極性、主動性、精力和時間的付出程度等方面增加評價指標。
3.進行有效的溝通
提高效率的最好方法就是進行良好的績效溝通，能夠及時排除障礙。溝通不僅包括信息的交流，還包括情感、思想、態度、觀點的交流，它貫穿于績效考核的整個過程。一方面，績效考核涉及到部門不同，每一個部門的分工不同，部門要將考核標準、過程、結果與考核組織者溝通，組織者可以據此掌握每位管理人員的情況，避免產生片面的結果；另一方面，組織者要在最短的時間內將考核結果予以反饋，與部門領導一起對管理人員的考核結果進行詳細的分析，做得好的要堅持下來，發揚光大，做得不好的要加以改進。通過這種反復的溝通過程，使得上下達成共識，促進管理人員積極參與，發揮考核的作用。
收稿日期：2011-08-11
作者簡介：李琳娜（1985），女，黑龍江慶安人，碩士研究生，從事教育管理研究。
參考文獻：
[1] 胡華峰.試論高校管理人員的績效考核[J].西北醫學教育，2007，（2）.
學?？冃Э己斯芾磙k法范文2
[關鍵詞]民辦高校;薪酬體系;職業發展;自
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.161
[中圖分類號]G647.2 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）20-0-01
1 薪酬的涵義
1.1 狹義薪酬
狹義薪酬是薪酬構成的主要部分，是指貨幣或可以轉化成貨幣的各種報酬，以工資、獎金和實物形式發放的報酬都屬于狹義薪酬。狹義薪酬是民辦高校教師薪酬構成的最主要部分，主要由基本工資、課時費、獎金以及各種補貼福利等組成。
1.2 廣義薪酬
廣義薪酬指員工由于付出勞動而獲得的所有報酬，除了包括狹義薪酬外，還包括各種非貨幣形式的報酬，主要由經濟薪酬和非經濟薪酬兩個部分組成。經濟薪酬指工資、獎金、補貼、福利等貨幣或可轉化為貨幣的報酬，非經濟薪酬指由于從事這份工作所獲得的非物質報酬，如工作的成就感、工作的樂趣、舒適的辦公環境、社會認可和地位等。民辦高校教師的廣義薪酬除了狹義薪酬所涵蓋的內容外，還包括教學工作的責任感和成就感、學校及學生的接受和認可、社會公眾的評價、個人的職業生涯發展前景等。
2 民辦高校教師薪酬體系存在的問題
2.1 薪酬水平較低，結構不合理
民辦高校教師由于體制原因，不能獲得同公辦高校教師同樣的“體制內待遇”，其薪酬管理由民辦高校結合自身情況自主設定。同時，民辦高校的辦學資金來源單一，教師薪資水平普遍較低。薪資內容主要由基本工資、課時費、各類補貼構成，內容以經濟薪酬為主，形式比較單一，結構缺乏合理性。
2.2 薪酬與績效考核掛鉤不直接
大部分民辦高校也具有針對教師的績效考核管理辦法，但考核過程和結果往往流于形式，沒有與薪酬直接掛鉤，有的高校薪酬構成中即便存在績效工資，也基本是固定數額，不受績效考核結果的影響，這完全背離了績效工資的本意，沒有起到應有的激勵作用。久而久之，教師們對績效考核態度消極，應付了事，導致績效考核形式化，加重了績效考核與薪酬管理的脫節。
2.3 薪酬的激勵作用缺失
激勵功能是薪酬的重要功能，民辦高校由于其管理體制的特點，本身是有條件制定靈活有效的薪酬激勵機制的，但是現實中大部分民辦高校教師的薪酬體系卻沒有充分發揮其激勵作用。教師的薪酬內容相對單一，固定薪酬的部分占比大，可變薪酬的部分占比小甚至沒有，直接導致教師工資“毫無懸念”，薪酬沒有發揮應有的激勵作用。
2.4 非經濟薪酬的作用被忽視
民辦高校的教師屬于知識型員工，他們對薪酬的期待除了經濟薪酬之外，還有非經濟薪酬。知識型員工由于其自身的特點，往往更注重工作中的成就感、認可度、尊重、個人發展等因素。而民辦高校的薪酬內容以經濟薪酬為主，對非經濟薪酬的關注較少，導致教師們缺少工作的熱情，工作滿意度普遍不高，個人的學術研究能力和教學能力也難以獲得較大提高，這從一定程度上也制約了民辦高校自身的發展。
3 民辦高校教師薪酬體系的完善對策
3.1 健全薪酬結構，提高教師薪酬水平
民辦高校應該認識到薪酬不僅是對教師勞動的報酬，更能發揮重要作用。要努力提高教師的薪酬水平，調整薪酬內容，完善薪酬結構，既要具有直接薪酬的內容，如基本工資、課時工資、績效工資、各項津貼等，也要具有間接薪酬的內容，如補充醫療保險、健康體檢、各種服務和福利等。
3.2 制定科學有效的績效考核辦法，將考核結果與薪酬聯系
設置科學有效的績效考核指標，嚴格按照績效考核辦法對教師的工作進行考評，確?？己私Y果的準確性和客觀性。根據工作的具體要求設定一定的相關系數，將績效考核的結果與薪酬聯系起來，使考核結果在薪酬上直接體現，績效水平高的薪酬水平就高，績效水平低的薪酬水平就低，營造教師重視績效考核工作和努力提高工作績效的良好氛圍。
3.3 提供培訓和提升專業技能的機會，助力教師職業發展
民辦高校應加大在科研及培訓經費方面的投入，鼓勵教師參加各種專業培訓及研討會，并努力為教師提供參加各類專業會議及培訓的機會。學校可根據自身情況設立科研基金，獎勵科研工作突出的教師，形成積極的科研氛圍。創造條件選派教師參加學術交流或訪學等活動，提高教師視野和知識層面，在提高教師工作成就感和滿意度的同時，還能提高民辦高校的科研水平和競爭力。
3.4 賦予工作自及參與決策的機會
高校教師在工作中具有獨立性與創新性的特點，并追求工作帶來的成就感。很多民辦高校對教學環節及教師工作控制較嚴，壓抑教師的創新性和工作獨立性，教師們被固化的教學制度所束縛，無法進行教學方法和教學內容的改革，只能按照要求進行機械化的授課，工作缺乏樂趣與成就感。民辦高校應從知識型員工的特點出發，了解教師的工作特點和需求，賦予教師一定的工作自，使他們可以對教學工作進行一定的創新，提高工作的成就感和滿意度。在學校的管理過程中，可以建立教師參與決策機制，讓教師們有主人翁的感受，積極為學校建設獻計獻策。這些工作無需學校額外支出經濟報酬，但其實已經構成了非經濟薪酬的內容，對教師可以產生較大的激勵作用。
主要參考文獻
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一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規范的勞績分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，激勵教師愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我校持續健康快速發展。
二、實施原則
（一）堅持“按勞分配、兼顧公平”的分配原則。多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，重點向優秀教師、骨干教師、工作付出和做出突出成績的教師傾斜。
（二）堅持“科學合理”原則。統籌兼顧教師績效工資的分配關系，科學安排，建構符合我校實際的分配激勵機制。
（三）堅持“公開、公平、公正”原則。全過程實行陽光操作。
（四）堅持“尊重規律,以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發展；客觀公正，簡便易行”原則。
三、實施對象
全體在編在崗教師。
四、發放形式
旗財政劃定的獎勵績效工資總額，由學校考評核算報表，經教體局審核簽章后，報財政劃入個人工資卡。
五、考核內容及辦法
工資總額為教師每月績效工資總額，每月按實際工作日天數計算。
（一）考勤。
1.各種病事假等扣款按扎教體字【2020】17號文件及《工農學校教職工考勤管理辦法》執行。
2.有以下情形之一者不扣款
（1）因公出差、學習或自身學歷提高的考試、職稱考試等。
（2）國家規定的婚假、喪假、產假等。
（二）獎勵內容及標準
教師考勤扣款，分塊（小學前勤、后勤、幼兒園三塊）作為教師因未出勤而引起的代課、代工獎勵。其標準：小學前勤以年度考勤扣款多少來確定，在績效工資中平均發放給代課教師；后勤及幼兒園扣款在績效工資中發放給代課、代工教師。未發生代課或代工的扣款根據學校具體情況發放給超出工作量的領導和教師。
（三）對于以下情形之一者，獎勵性績效工資另行核定。
1.年末考核不合格的，不發獎勵性績效工資。
2.教師綜合考評不合格的，不發獎勵性績效工資。
3.違反《中小學教師職業道德規范》和《自治區中小學教師職業行為禁行性規定》的，違反國家法律以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、嚴重損害學生利益的，不發獎勵性績效工資。
4.因失職瀆職造成重大事故或嚴重社會影響的，不發獎勵性績效工資。
5.無充分理由拒不接受學校安排的工作任務，或敷衍拖拉影響學校整體工作造成較壞影響的，不發獎勵性績效工資。
6.長期病、事假，經教體局批準者，按上級文件規定執行。
（四）考核程序及要求。
1.績效考核與年度考核評優同步進行。
2.教師綜合考評結果、考核等次和獎勵性績效工資分配結果在校內公示，公示期為七天。
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關鍵詞：高等學校；財務；績效評價；指標體系；策略
一、高等院校財務現狀
1.1管理層缺乏財務管理意識，決策的科學性不高
很長一段時間以來，高校管理層在財務管理方面的意識淺薄，并沒有確立高校預算全局理念，不關注預算編制工作過程，缺少理財意識。主要表現在兩個方面：一是，高校預算編訂是財務部門組織人員編訂的，具體的預算收支內容并未公布，預算內容也不是公開的，透明度不高；二是，高校二級學院在預算執行的整個過程中，未對財務預算進行統籌規劃，常常存在為了用錢而立名目要預算的情形，缺乏財務預算和管理的科學性。
1.2財務預算管理不健全，資金使用效率不高
高校在進行財務管理的過程中，對復雜的業務活動了解并不是很全面，只是從任務編制和事業發展計劃來出發，確定概念的財務收支計劃，缺少科學論證。也就是說，并沒有從高校的實際特點出發，導致財務管理上不健全，各個不同時期的預算并不能進行科學有效的銜接。另一方面，高校的資金絕大部分屬于財政性資金，能獲取較高收益的操作行為往往受到國家有關政策法規的限制，導致高校資金的功能配置率低，存在一定程度的浪費現象，不能很好體現資金的使用效能。
1.3內控管理不盡完善，財務管理效率不高
高校財務內部控制管理不盡完善，主要表現在以下幾個方面，一是，在項目建設、投資的論證方面并沒有建設科學的預算和內部控制制度，資金使用效能低，可能導致財政批復的項目資金逐年結余；二，注重財政性資金的內部控制，但是在具體執行過程中往往存在一定的隨意性，影響內部財務管理制度的剛性；三是，在預算管理方面還存在不規范的情況，因為預算編訂時間短、透明度不高，在執行預算的整個過程中，如果某一項目出現意外事件，就會導致預算赤字，預算外資金會大幅攀升，導致預算失靈的情況，財務管理效率不高。
二、構建高校財務績效考核體系重要性
2.1有利于指導高校經營行為，實現管理層戰略、科學化決策
構建高校財務績效考核體系，有利于指導高校經營行為，確保高校的各項財務支出能在進行全面的統籌規劃，對收支有一個客觀的認識，對高校管理人員在制定管理層策略、科學化決策方面能提供有價值的借鑒，實現管理層戰略、科學化決策。
2.2有利于提高學校財務管理水平，提高資金使用效益
高校財務績效考核重點是資金使用績效評價，以此為切入點來對各職能部門進行工作業績評價，將成為開展績效考核的重要根據，考核結果和職工本人利益直接掛鉤，采取績效考核的方式，這在一定程度上能轉變理念，科學看待在工作中具有的實際問題，花大力氣改正工作習慣，提升工作的服從性與主動性，提升資金使用效益。
2.3有利于引入教育經費的效益觀念，轉變資金分配方式
創建高?？冃Э己梭w系，能引入教育經費的效益理念，轉變資金分配方式，進一步優化高校資金的分配方式，將有限的資金用于加強學校內涵建設和發展，全面優化高等教育資源，做到資源科學合理的使用。
2.4有利于建立合理的人才獎懲機制，調動職工積極性
創建高校財務績效考核體系，能進一步優化高校人事制度方面的改革步伐，更加注重高校員工個人的工作能力與業績，并經過績效考核全面體現出來，利于創建合理的人才獎懲機制，真正做到獎優罰劣，調動廣大教職員工的積極性。
2.5有利于完善內控管理制度，增強責任意識
通過創建高校財務績效評價指標體系以提升資金使用效能，使得管理層更加關注、完善科學有效的內控制度，以保證財務預算的執行力度，進一步規范財務管理制度，科學確定財務管理編訂時間，提升資金管理的透明度，在開展執行預算過程中，能更好應對意外事件，確保財務管理執行效能，提升責任意識。
三、構建高校財務績效考核體系的步驟
3.1加強管理層對構建高校財務績效評價指標體系重要性的認識，統一思想
從當前高校的基本情形來看，財務管理方面的工作深入高校的每一個角落，涉及到高校的每一個部門。高校財務部門可會同學校相關職能部門做好財務績效評價方面的工作。因此，高校領導對此應該有充分的認知，以提升對構建高校財務績效評價指標的重視程度，做到真正轉變理念，確立績效考核至上的理念，高校領導的關注和支持是做好高校財務績效評價工作堅強有力的后盾。高校需要進一步強化績效考核方面的研究與宣傳，并能全面認識到績效考核的價值。還需要全面認識到高校財務績效考核評價是在開展財務管理進程中的重要環節，技能利于實現高校戰略目標，改善未來的決策，加強后續的管理能力，提升管理效能，更加明確應有的責任，全面提升管理水平。
3.2設計和構建科學地、可持續性發展的財務績效考核體系指標體系，并選擇適宜的評價方法
高校財務績效評價指標體系需要設計和構建科學地、可持續性發展的財務績效考核指標體系，因為這是高校財務績效考核管理的重要路徑，是提升高校財務績效評價工作發展的重心，是充分保證該項工作的評價程序與有效的組織保證。所以，需要創建高校財務績效評價制度、具體管理辦法以及財務績效評價指標體系，進一步確定財務績效評價的范圍、內容、對象、標準。在確立的高?？冃ж攧湛冃гu價系統中，不管是在對財務指標展開定量分析，還是展開非財務指標方面的定性分析，都需要做到結果評價和過程評價、長期目標評價與短期目標評價、綜合考核與目標評價相互補充的基本原則，確保高校財務績效考核的結果能成為主管部門分配經費、制定具體政策的合理保證和根據。
另外，構建高校財務績效考核評價指標體系，還需要選取適宜的評價方法。因為高校財務績效評價指標體系包括的量綱是存在差異的，所以，需要在確定每一個指標的具體權重之后，還需要對指標的原始數量展開無量化處理，然后經過計算后得到計算統一量綱，然后再借助SPASS軟件來處理數據。實際上對高校財務績效考核評價是通過建立特定數學模型，將評價指標確定為整體綜合評價值，然后對其加以賦值，選擇線性加權法為基礎展開綜合性評價，得到綜合評價的數值。
3.3以財務績效評價為導向，對財務報告進行調整
為了確保高校教育資金在使用做到有效性，并且在管理方面做到公平、公開、公正，該財務績效評價體系必須將財務績效評價作為基本導向，考查高校各個部門開展部門預算的科學性以及執行效能，政府展開采購的科學性以及資金使用上的有效性，都要得到會計信息方面的支撐。所以，將財務績效評價作為導向，建立高校會計系統是科學安排財務經費，并其并強化資產管理，提升高校資金使用效能的重要基礎。要做到全面開展財務績效評價方面的工作，就應該創建以財務績效導向的會計系統，適當改革當前的高校財務報告制度與會計核算制度，并在高校財務預算管理中，適當引進績效管理的基本思想，科學調配財政資金的分配方向，并將績效管理作為重要的目標，對預算執行情況做到嚴格控制，適當增設高校財務績效考核方面的內容，推動高校財力資源合理配置。另外，根據高校財務績效考核的具體結果，對高校財務報告進行適當的調整，真正將財務工作做到實處。
總之，在全面認識高校財務績效評價指標重要性基礎上，采取加強管理層對構建高校財務績效評價指標體系重要性的認識，統一思想，設計和構建科學地、可持續性發展的財務績效考核體系指標體系，并選擇適宜的評價方法，以財務績效評價為導向，對財務報告進行調整等措施，真正提升高校財務管理水平，促進財政資金的高效配置。（作者單位：南京中醫藥大學計劃財務處）
參考文獻：
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學?？冃Э己斯芾磙k法范文5
關鍵詞：內部控制；合同管理；信息化建設；績效評價
一、實現合同模板化，降低風險，確保經費安全
1．中小學校訂立合同易出現問題現狀分析
中小學校日常工作中常見合同包括商品買賣合同、勞務服務合同及建設合同。其中建設部門對建設類合同有合同范本，各單位可以填空式操作執行。而買賣合同和勞務服務類合同則因各中小學校沒有成熟的合同范本參考，訂立買賣合同或勞務服務合同時經常遇到不平等條款或陷阱，以及缺乏內部有效控制而遭受損失。課題組經過調研，發現各中小學校常見問題主要體現在:一是同類商品或服務比同類單價高，存在浪費經費或舞弊行為；二是只重視合同單價，忽視保質期或服務期限事項；三是購買的商品違反國家或地方規定，存在超標準采購行為；四是購買的商品與年初預算不符，存在違規采購行為；五是采購的商品或服務是否達到了預期目標，缺乏相應績效評價。
2.中小學校訂立合同實現模板化后的意義
辛集市中小學應用《辛集市教育合同管理軟件》后，中小學校訂立合同實現了模板化，填空后合同自動生成，簽署合同方便快捷，從根本上解除了中小學校相關負責人的煩惱。中小學校租車類服務合同屬于常見合同，有了合同模版后，各相關學校只需要進行填空即可，填空部分即為需要重點核對及控制部分。這一做法為各中小學校簽署合同節省了時間，解除了困惑，降低了風險，獲得了各中小學校相關人員的稱贊，確保了教育經費的安全。
二、合同的分級查詢及分類對比，杜絕經費浪費，預防腐敗
辛集課題組在調研中發現：部分中小學日常小型采購（政府集中采購限額以內）的同類同型號商品或相同要求的服務單價高于其他學校，造成這一現狀的主要原因是中小學校相關采購人員消息閉塞，極個別單位是存在相關人員舞弊行為。解決個別學校采購單價偏高問題，課題組研發的《辛集市教育合同管理軟件》添加了分級查詢及分類對比功能，即各學區中心校和縣級教育主管部門對相同類別的商品或相同類型的服務單價可以進行查詢對比，對比中發現單價較高的單位及時溝通聯系。通過這一做法的推廣，切實杜絕了中小學校經費浪費現象。據統計，應用該軟件，辛集市中小學校一年可以節約教育經費80萬元以上；同時更重要的是預防了職務犯罪，真正做到了“把權力關進制度的籠子”，保護了中小學校干部，為中小學校穩定健康發展奠定了基礎。
三、關聯預算編制與績效目標，確保經費使用合規合法，加強績效評價
新《預算法》規定，單位所有收支必須納入預算管理，編制績效目標，納入績效考核管理。課題組調研發現，以前年度，因為采購部門和財務預算編制部門缺乏有效內部控制，個別單位出現預算編制與采購兩張皮現象，績效評價很難有效推動。為切實解決以上問題，辛集課題組進行了以下有效嘗試，并取得了理想效果。
1.加強合同與預算編審關聯控制
所有需要簽訂的合同，首先由財務人員進行預算審核，財務人員根據年初預算把關審核后，簽訂的合同才能成立。這一做法的應用確保了簽訂合同行為符合預算的規定，保證了行為的合規合法。
2.加強合同實施與預算績效目標關聯及考核
為提高教育經費使用效益，近幾年，各級財政、教育主管部門一直在推行教育經費績效評價。但就合同簽訂與執行對教育預算績效目標的關聯考核尚無監督機制，造成監管缺失，績效評價效果不佳。為解決這一難題，辛集課題組就如何加強合同與預算績效目標的關聯考核進行了有益探索。績效考核設計分三部分：一是績效考核目標管理；二是績效評價考核評定；三是績效評價復核評價。（1）績效考核目標管理。源于預算編制的績效目標，主要分考核方式編號、考核方式名稱和考核結果的區分。此目標由基層學校設定，鄉鎮學區中心校及縣級教育主管部門最終審核確定。（2）績效評價考核評定。與預算關聯的相關合同履行完畢后，合同軟件平臺會自動顯示“履行完畢”，進行績效評價狀態。鄉鎮學區中心?？梢愿鶕贤幪?、合同名稱對所屬基層學校進行對比評價，并根據學校提供的相關資料進行考核。（3）績效評價復核評價。為加強績效評價內部控制，辛集課題組引進了合同管理中的績效評價復核評價，即鄉鎮學區中心校對所屬中小學校有關合同執行進行評價后，縣級教育主管部門可以看到績效評價結果，為確保績效評價客觀公正，可以進行復核評價（抽檢）,即縣級教育主管部門根據學校編號、合同編號等信息，調閱相關資料及初步考核結果，復核評價后，軟件顯示復核結果。以上軟件的實踐應用，在一定程度上有效堵塞了管理漏洞，對教育經費績效評價產生了積極影響。
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關鍵詞：學科競賽；實驗室資源；共享模式
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）03-0263-02
當前，我國許多高校在面向學科競賽時，各學院實驗室資源在共享方面仍然存在一系列問題：一是仍未實現對全校各學院實驗室資源（硬件設備、實驗場地、歷年獲獎作品資料等）的充分整合和有效組織，院際間在實驗室資源互借互用時的藩籬壁壘仍然存在；二是仍未充分實現師生們靈活借用各學院實驗室資源的可操作模式流程及對資源使用效益的有效考核等，這在很大程度上遏制了高校實驗室在資源共享上發揮作用，也阻礙了廣大師生在學科競賽中奪取更多更好的成績。
一、實驗室資源共享對高校學科競賽的重要性
資源共享是支持和鼓勵學生參與學科競賽、提高學生實踐創新能力和實現資源高效利用的重要途徑，保證實驗室資源得以充分共享具有重要意義。
1.實驗室資源共享有助于改善和加強實驗室資源使用效率。實驗室資源共享彌補了相關單位和部門資源缺乏所帶來的弊端。一方面，可以使參與學科競賽的師生對全校所有現存資源都能加以利用，滿足參賽師生的需求；另一方面，實驗室資源共享避免了資源被閑置和浪費，能夠發揮現有資源最大的效用。
2.實驗室資源共享有助于提高參賽者積極性。高校教學資源不僅為學生提供了動手實訓的可能性，也將促進高校學科競賽取得業績。學生作為受教育的主體，資源的可使用性將直接影響其參賽積極性，實現實驗室資源共享可以提高其參賽積極性，從而為學校取得各類國家級省級獎項提供保障。
3.實驗室資源共享有助于培養創新型實踐型人才。隨著社會發展和學科的發展，創新型實踐型人才的培養備受人們的關注，實驗室資源共享可以促進不同學科間交流，促進學生的全面發展。學生對不同專業技能知識的親自動手驗證，有助于促進其理解和掌握理論知識點，并通過參加各類學科競賽強化所學到的知識技能，提高自身獨立思考能力和實踐創新能力。
二、實驗室資源共享模式存在的問題及原因
1.院際間資源互借困難。各學院因制度激勵不足，缺乏將設備資源外借的動力，加上各學院在年終考核評優中存在競爭關系，導致各學院對各自掌握的實驗室資源均不愿意外接，尤其是實驗室管理員，需投入額外的精力從事煩瑣的設備借用登記和退還工作，幫助其他學院師生奪得學科競賽獎項，但自己得不到任何激勵，還要承擔設備儀器在使用過程中可能造成損壞的相關責任等，導致院際間的實驗室資源互借困難重重。
2.資源管理制度設計缺位。目前，雖然教育管理部門出臺了設計實驗室管理和資源共享的政策文件條款，但只是籠統地提到高校實驗室資源共享的原則，并未具體到細節和流程，各高校若是不配套出臺相應政策，實驗室資源的共享就是空談。
3.績效考核制度不完善。實驗室資源共享模式的建立需要完善、可行的制度支撐，每個學院的實驗室資源不同，各具優勢和特色，各學院師生為了在學科競賽中獲獎，都希望能充分利用全校最好的資源，制作最佳的參賽作品或訓練出最佳的參賽水平。但是，由于缺乏明確的績效考核制度，各學院實驗室在資源互借互用的具體操作中，參賽師生們最可能碰到的狀況是根本無法靈活借用，最可能聽到的也是實驗室管理員用各種理由和借口予以推脫和拒絕。
4.信息不及時。由于各學院實驗室資源的擁有和年度更新情況沒有公布的網站等平臺，因而其既具有公共性又具有隱蔽性，參賽師生們在借用實驗室資源時，面對的是資源信息不及時、資源去向不清楚、資源借辦流程不明確等問題，廣大師生甚至根本不知道學校到底有哪些資源可以借用，等等。這些問題在很大程度上遏制了實驗室資源發揮應有的效用，同時也阻礙了師生們在學科競賽中奪取更多更好的成績。
三、實驗室資源共享模式構想
本文嘗試對實驗室資源的共享模式進行構建（參見以下“機理結構圖”），以期促進相關部門管理制度的完善和優化，促進學科競賽的相關工作進程。
1.實驗室資源共享模式的構建基礎。首先，要明確資源共享模式中的各個主體及其之間的關系和目標。可以具體劃分為“教師、學生和資源（實驗室管理員）”三個版塊，三個版塊通過關系的理順和責任權利的劃定，共同構成完整的實驗室資源共享模式。在實驗室資源共享模式的確立過程中，應注意以下幾個方面：其一，注重對各學院實驗室資源的統計和整合，并根據設備儀器的貴重及易損壞的程度，明確劃定“可以借用”、“限定人員借用”、“專人使用，不予外借”的設備等級，既保護好資源，又在最大程度上提高了資源利用率；其二，明確教師、學生、資源之間的關系，分清楚這三個主體與賽事間的聯系；其三，明確師生兩個主體具體的內在資源使用訴求和與資源（主要是指實驗室管理員）的利益需求。
2.實驗室資源共享模式的整體架構體系。實驗室資源共享模式的構建是實現教學資源共享、教學體系優化的整體架構，能從根本上解決學科競賽的資源限制和教學體系的制度性優化問題。作為一個整體性架構，應注重以下幾點：其一，需圍繞實驗室資源制定一系列明確的信息和管理辦法，以便真正實現高效、精確、有序的資源共享；其二，需配套建立實驗室資源共享的工作機構，在調度好各院際資源的同時，協調好各院的共享基礎（利益、關系等）；其三，圍繞學科競賽需保證實驗室資源共享的質量問題，確保實驗室資源真正有效地被應用于賽事，而不是被挪作它用（教師在外承攬項目掙錢），使高校、教師、學生、資源管理者四者之間取得共贏。
3.實驗室資源共享模式的績效考核體系。實驗室資源共享模式的長期持續需要完備的制度檢測和定期的考核查詢。合理的績效考核體系，是對現有的實驗室資源共享中的資源、服務以及利用效果進行檢測和查詢，這對學科競賽和高校整體建設具有重要意義。筆者認為可以采用采取資源量化管理辦法，即，通過每年對各學院實驗室資源使用效益的考核，對于使用效益低的學院，收回其低效益的相關資源，并轉移給高效益的學院，或降低其學院下一次申報和采購新資源的權限與資金額度等辦法，激活各學院資源互借共享的效益，真正實現全校實驗室在資源共享上的跨學院便捷式借用與管理的策略。
參考文獻：
