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酒店管理方案范文1
就行業特征而言，酒店業是一個勞動密集型及資金密集型與一體的行業，需要大批高素質、高技術人才參與一線服務與經營管理。隨著經濟的快速發展，行業的國際化趨勢越來越明顯，酒店業對人才的需求越來越重視質量和專業，從學歷要求來看，基層、中層和高層管理人員將逐步需要本科學歷層次及以上的人員，尤其是世界著名的國際品牌酒店管理集團，對人才的要求更為苛刻，技能、素質、語言等都不可或缺。
一、酒店管理專業實踐教學模式亟待提升的背景
基于上述原因，目前酒店業快速發展與人才缺乏的矛盾日益顯著，一方面，酒店對綜合素質高、技能水平高的人才求賢若渴；另一方面，很多酒店管理專業畢業生存在理論與實踐脫節的現象，不符合酒店對人才的需求；再者，相當大比例的酒店管理專業畢業生忍受不了從基層做起的艱辛而轉行，而這些恰恰是酒店專業職業生涯發展的必經之路。面對酒店業對人才的要求，通過什么樣的教學模式，才能保證酒店管理專業畢業生符合行業要求，從一線員工做起，逐步成長為酒店經營管理的中堅力量，這是本科院校實踐教學模式需要面對且必須要解決的實際問題。
二、酒店管理專業“工學交替”模式的現狀及問題
目前在酒店管理專業實踐教學模式中，使用最為普遍的是“工學交替”模式，但大多集中在高職院校培養計劃中，在本科院校實踐教學模式中，并沒有真正的將“工學交替”模式落實在培養計劃中，而僅僅是照搬照抄高職階段的“工學交替”模式，但高職階段三年學制和本科階段四年學制的不同，使得本科階段酒店管理專業“工學交替”模式有更多的安排和優化空間。
三、酒店管理專業“工學交替”模式分階段實施方案
為此，筆者及所在院系對本科酒店管理專業實施“工學交替”教學模式進行了思考及探索，將“工學交替”的教學過程分為四個階段：
第一階段是在學生入學后的整個第一學年。教學重點是基本理論知識的儲備，完成教學計劃中的英語、高數等公共基礎課內容，在強化理論知識培養的基礎上，重點培養學生的職業意識。邀請酒店業經驗豐富的、技能水平高超的專家來給學生開設專題講座，并且提供去高星級酒店認知實習機會。在校期間盡可能的營造良好的職業氛圍環境，讓學生體會到生活、學習在一個酒店的氛圍里，每一個細節都讓學生感受到職業熏陶，例如禮節、儀容、儀表等。通過這些真實的體驗感受，使學生明確自己今后從事的職業是什么，需要哪些條件，自己該如何去努力等。
第二階段是在學生入學后的第二學年。學生的第二學年主要是專業基礎課學習，在此期間，教學重點是扎實學生的專業知識背景，完成經濟管理類的公共課程，培養學生的經濟管理思維和拓寬學生對企業、行業和經濟的認識，修完部分酒店管理專業必修課，對酒店機構的設置及一般運營管理有了初步的理解，為進入酒店實習作為充分的理論基礎和工作準備。
第三階段是第二學年的暑假至第三學年。第三階段是較有“特色”的學期，又細分為兩個階段：第一個階段是第二學年結束的暑假開始至第三學年的開學初，共二個月；第二個階段是第三學年開學至第三學年結束。在第一個階段中，學生運用前兩個學年所學的理論知識，實踐技能，除了按照學校實踐教學大綱和酒店的培訓計劃完成相應任務，獲得實踐教學的學分。更重要的是通過短短兩個個月的實習，讓學生真正的、直接的認識到酒店，讓學生真正的感受到企業運營是什么樣的，真正感受到企業的領導與員工、員工與員工的工作及處事風格等。在第二個階段中，帶著第一個階段從酒店中、社會中的各種案例再返回到學校學習，會更有針對性、深刻性。明白自己需要學什么知識、需要提高哪些方面能力，真正的認識自我，完善自我。這個階段對于學生來說，是認知和積累的雙重提升過程，好好把握對學生今后順利進入職業生涯尤為關鍵。
第四階段是在學生入學后的第四學年。第四階段同樣是較有“特色”的學期，細分為兩個階段：第一個階段是第四學年開學，即九月份開始至第四學年第二學期開學初，即來年的三月份，共六個月；第二個階段是第四學年第二學期開學初至七月份畢業。在第一個階段中，學生完成了在校期間所有的理論課程的學習，也結合自身特點提升各方面的能力，在暑假休整兩個月后，做好了知識、技能、身體和心理各方面的準備，正式的投入酒店進行畢業前的實習。在此期間，學生需要充分考慮自己的職業生涯，結合實習酒店及其他酒店的人事需求狀況，決定是留在實習酒店還是去其他酒店，或者進入其他行業謀求發展或深造等。在第二個階段中，對于已經確定留在酒店的學生來說，只要在工作之余完成學校的畢業論文設計即可，對于不打算留在酒店的學生來說，還可以有充分的時間一邊完成學校的畢業論文設計，一邊去參加各類招考及各類招聘會等。
四、結語
在酒店業快速發展的今天，高素質、高技能人才是酒店賴以生存和發展的重要因素。針對本科酒店管理專業的實際情況及定位，落實好實踐教學體系中“工學交替”模式，并分階段加以細化，力求充分發揮“工學交替”模式的優點，培養出符合行業需求、有職業認同感、給行業帶來正能量的畢業生是酒店管理專業最重要的目標及任務。
參考文獻：
[1]孟秋莉.本科酒店管理專業人才培養模式簡論[J].山西師大學報（社會科學版），2011（9）.
[2]申思.“校企合作、工學結合”的人才培養創新模式可行性探索――以旅游與酒店管理專業為例[J].旅游論壇，2011.12.
酒店管理方案范文2
一、本月業績情況
根據公司客房銷售量化管理方案，對整個酒店全體客房銷售人員進行量化考核，對所有客戶銷售人員進行業績排名、評分制度，若完成當月任務的，則按實際超出部分拿取提成，若未完成當月任務則按所欠任務按比例扣發工資，若連續三次未完成當月任務的，則會采取相應工資下調或是退職處理措施。如此量化管理制度大大提高了客戶銷售人員的工作激情，我想不管是在哪個行業的銷售都是采取業務提成制度，既然是銷售當然是以“售”為主，具體如下：
1.本月前二十名大客戶維護情況
在酒店客房銷售中，每月對前二十名大客戶要進行相應的維護，在銷售中與客戶的關系維護得好就會有相應的銷售業績，在客房銷售中一個大客戶或是一個普通客戶在其背后都存在著一百個潛在客戶，因此維護一個客戶與開發一個客戶的潛在力是相等重要的，要將維護與開發客戶相結合，切實將客戶銷售做好。同樣在前二十名大客戶維護情況在進行量化考核排名評分制。
2.拜訪客戶量
在酒店客戶銷售中，每天都要拜訪3家客戶，每月拜訪45家客戶，在銷售中拜訪工作是非常重要的，通過拜訪客戶可以對整個酒店的管理、服務、客房管理等各個方面讓客戶進行初步的了解，雖說在客戶拜訪中有很多客戶不是一次就會有入往意向的，但是通過拜訪也向客戶推銷了酒店，經過日積月累的對客戶拜訪，這樣可以讓客戶在潛意識中記住酒店的名字，也是酒店客戶銷售的潛在客戶。要做好酒店的客房銷售工作就要進行日積月累的拜訪，拜訪的客戶量的多少是酒店客房銷售的根本保障性工作。
3.新簽協議數及入住率
每月新簽協議數規定最少12份。超額完成每份按10元進行獎勵。每三個月對新簽協議客戶進行一次入住間夜統計。對于新簽協議入住率未達到50%的客戶經理，扣發當月工資100元；對于新簽協議一年沒有入住記錄的單位，則將協議拿出來作為部門共有協議，別的客戶經理可以進行跟蹤重簽協議。可采取“三個推出，五個加強”的銷售方案：
一、推出特價房
一號樓每天提供十間房(標準間、單人間都可以)，僅限現金結算，不接受預訂，早到早開，續房時要求前廳部經理簽字，方可辦理續住手續，房價：100元/間•天。
二、推出鐘點房
一號樓客房房價以50元起價，每小時加收10元，不足1小時按1小時計算，僅限現金消費，不接受預訂，晚上8點后取消鐘點房。
三、推出半天房
一號樓客房從早8：00—晚18：00可以對外開放半天房房價為100元/間，可免費提供麻將娛樂。
四、加強會員的開發
根據客戶辦理會員卡的金額多少，享受折扣待遇不等，具體方案如下：
1存1萬元以下享受客房折
2存1-3萬元享受客房折
3存3-5萬元享受客房折
4存5-10萬元享受客房折
5存10萬元以上享受客房折
五、加強網絡訂房的開發
網絡訂房在飯店住房率上占有一定比例，可從三個方面來落實：
1加大各網絡訂房機構的聯系，拓展網絡訂房渠道。
2降低已簽訂協議的網絡機構的訂房價格。
3保證各網絡機構傭金的按月返還。
六、加強出租車的宣傳
出租車市場是比較大的一塊市場份額，由于幾家星級賓館的地理位置不同，其他賓館占有市場率較高，可通過以下方面進行拉攏策略：
1制定出租車宣傳卡，卡的形式要按照車內裝飾品形式制定，可以吸引出租車主。
2制定詳細的宣傳計劃，每月不低于四次附近機場、車站宣傳；每月不低于四次當地車站宣傳。
3加強與各出租車公司的聯系，以聯誼會形式進行溝通、宣傳。
4詳細紀錄出租車拉客積分卡，累計一定程度可享受飯店提供的(如自助餐、桑拿)服務。
七、加強旅行社的開發
由飯店大客戶部牽頭，和市內各旅行社聯系，簽訂租房協議，以一號樓低價位取得此類市場份額，然后逐步向全省旅行社進行滲透。
八、加強廣告宣傳力度
以上各措施需要宣傳的配合，宣傳不到位就落實不到位，宣傳工作起到的作用是重要的，整體宣傳計劃從三個方面著手：
1當地日報每月不少于2次1/2版的宣傳。
2加大與當地晚報的聯系，進行晚報上的宣傳。
3電視廣告以多通道為主，每月十天左右，根據入住情況分為上、中、下三旬進行宣傳。
4.拜訪量化
在酒店客戶拜訪時如不能上門拜訪客戶，則每天電話拜訪不少于20家，一定要切實落實要拜訪任務。
二、酒店客房銷售實施量化管理后的效果和作用
在酒店各級領導的正確領導下，在客房銷售人員的辛勤努力下，在實施客房銷售量化管理方案后，取得了一定的效果和作用。
從酒店的現狀來看，客房銷售量化是不可逾越的階段。量化是基礎，個性化是趨勢。堅持“量化管理”出效益，堅持“359”標準，入住接待限時3分鐘，結帳5分鐘，別墅區退房9分鐘；謝字隨口、笑口相迎、站立答話”。通過這些量化管理也使客房人員在以下方面提高了員工素質：
1、敏銳的洞察力是做好量化管理的前提。培養員工善于觀察、用眼睛說話、用微笑溝通的意識；
2、敏捷的行動是量化管理的關鍵。在準確判斷客人的需求之后，要迅速行動，避免讓客人過久等候引起投訴。
3、廣播的知識是做好量化管理的基石。旅游服務人員要做雜家，上知天文下通地理，對當地的旅游景點、氣候、交通、民俗文化都要知曉。以滿足不同客人的不同需求。
4、說話的藝術性是量化管理的催化劑。服務語言要講求藝術性，巧妙處理好客服中出現的突發性事件。
5、獨具匠心的個性是量化管理的升華。細心、耐心、創新的性格品質是個性和人情化服務的必備素質。因為，酒店客房服務質量對酒店來說具有重大意義?？头渴琴e客在酒店中停留時間最長的地方，所需各種服務要求也最多。賓客對客房服務的好壞，感受最敏捷、印象最深刻。賓客對服務項目、服務態度的感受是“價”與“值”是否相符的主要依據。客房部對酒店環境、設施的維護及保養的效果直接影響到酒店的服務質量及酒店的外觀和形象。同時，酒店客房部的管理直接影響到整個酒店的運行和管理客房部的工作為酒店其它部門的正常運行創造了良好的環境和物質條件。
三、工作計劃
由于目前受金融危機的影響，酒店生意不太好，商務客大量流失，旁邊酒店競爭激烈，可從如下方面進行客房銷售：
在客房銷售中，散客的客房房價通常是最高的，與團隊客人相比，客房收入雖然相同，但因所花費的人力，物力成本的差異，一間來自散客客房的收入通常相當于2間團隊客房的收入。這類客人所占比例的大小，直接關系著客房的營業收入。
那么，客房東應該如何吸引散客呢？散客按其住店需求與構成來劃分，大致可分為家庭型、情侶型、團體型、熟客型、臨時商務型、旅游型等幾種類型。根據不同類型散客住店特點，可分別采取如下做法。
家庭型這種類型多以一家三口為主，他們講求住店經濟實惠。這種類型的客人，可作為普通經濟型客房的推薦對象，并免費贈送早餐，女主人對于這種實惠的贈送方式，會很感興趣。
情侶型這種類型的客人往往喜歡一間有一張大床的房間，而早餐對他們來說不會有太大吸引力；因為年輕人多數有晚起的習慣，不吃早餐。如果改送他們兩張DISCO門券或COFFEESHOP贈飲券，相信他們定會欣然前住。
團體型這種類型的客人一來就是五六個人，目的是為開間房在一塊兒聊聊。前臺人員可向其推薦套房，一房一廳，廳房供其娛樂，臥室又可用于個別人休息，這樣可最大程度地滿足這類客人的需求。
熟客型這一類客人是固定散客，個人隨時可登記住店，無協議約束。酒店可給予這類客人比其他散客低幾十元的房價，這樣做不但會使熟客感到有面子，同時也能感到酒店對他們的重視。
酒店管理方案范文3
第一章 方案提出的背景及意義
1.1現代物流管理理念在電力系統物資管理中的運用.
現代物流是經濟全球化和信息技術迅速發展的產物.傳統意義上的物流業包括交通運輸、倉儲配送、貨運、多式聯運等業態.但隨著經濟全球化和信息技術的迅速發展、競爭的日益激烈,物流業逐步演進為包括企業自身的原材料采購、運輸、倉儲和產成品的加工、整理、配送等由企業自身承擔的物流服務業務.因而,從廣義上講,現代物流業包括傳統概念的物流企業和商貿流通企業,涵蓋原材料(或產成品)從起點至終點以及這一過程相關信息有效流通的全過程.它將運輸、倉儲、裝卸、加工、整理、配送、信息等方面有機結合,形成完整的供應鏈,為用戶提供多功能、一體化的綜合.這種新型的現代物流方式,既是全球經濟一體化完美完整服務理念的必然要求,更是信息技術改變傳統貿易模式的必然選擇.
現代物流與傳統物流的最大區別,是運用計算機網絡和信息技術的支撐,將原本分離的商流、物流、信息流和采購、運輸、倉儲、配送等環節緊密聯系起來,形成了一條完整的供應鏈.
近年來,隨著社會經濟的發展,電力市場經營的需求,電力公司系統物資管理按照"集約化發展、精細化管理"的要求,結合現代物流管理理念,建立和完善了物資管理工作機制.物流作為"第三利潤源"正越來越得到電力企業的認同.物流管理同時又為對靜止或運動庫存的管理.庫存是有成本的,庫存資產在企業的總資產額中所占的比率極為可觀,管理的適當與否對企業經營的利潤改善有很大的影響.如今對我們電力物資供應企業來說,工作重點就是合理運用資金,保持合理庫存,提高效益的同時保證生產和銷售的需要.
1.2公司總體概況.
如皋蘇源電力物資有限公司是如皋供電公司內部物流單位,代表公司行使物資管理職能,負責公司除原(輔)燃料以外的生產、基本建設工程項目、生產維修所需的物資采購、貯存、配送任務物資采購供應工作,即主要從事供電公司的基建工程、配網工程、技改項目、大修及用戶工程的電力設備、各類材料的經營工作.公司注冊資金160萬元.2009年實現銷售收入10840萬元,其中省、市公司招標大型設備3940萬元,此類設備是電力工程中大型設備,直接配送到生產安裝現場,不需要太多的管理.余下6900萬元材料為全市電力客戶新裝,增容,電力生產維修、電網工程等的材料供應,分成六大類(設備類、線纜類、鐵件類、金具類、瓷件類、雜件類)大小品種2120個.公司現有倉儲總面積3000平方米,其中大件庫1200平方米,小件庫十間共500平方米,露天堆場1500平方米.目前物資倉庫有員工42名,其中管理人員12名,搬運工21名,各類搬運工具130臺.
1.3公司庫存管理方面存在的問題.
隨著營業銷售額的逐年上升,物資品種數量的增加,原先陳舊的管理模式和落后的信息網絡對于公司日益增長的物資需求量愈來愈難以適應.同時每年年底盤點時大量的電力物資材料由于技術等方面的原因報廢.以2009年底盤點時,由于產品更新換代金額達263502.25元,其他由于易損件損耗、線纜老化等原因報廢產品金額達118505.59元,總報廢金額達382007.84元,給企業造成嚴重經濟損失.總體來講,電力物資的倉儲業還不夠合理,技術相對比較落后,人員素質不高,在建設現代化的物流體系方面還存在許多薄弱環節,如皋蘇源電力物資有限公司在庫存管理方面存在下列問題:
? 1、沒有一個科學的管理系統.一旦一個企業沒有建立一套專門的適合自己情況的庫存系統,沒有對庫存物品進行科學詳盡的分類,庫存控制策略往往會流于簡單化,大同化.如皋蘇源電力物資有限公司目前就是缺乏這樣一套完整的系統,沒有對庫存物品的類型進行科學的分類,對各種庫存物品只是作籠統的同樣的處理,而且缺乏一套完整的機制來保證能夠快速的取拿所需物品.雖然目前公司所用到的物品種類還不是非常多,但是存放位置沒有一個明確的通用的規范,倉管很難在短時間內取到所需的物品,另外,如果一旦公司換人了,新進員工熟悉這一過程也是需要一個較長的過程.同時缺乏一套完整的缺貨報警機制,控制前的信息搜集工作也沒有做到位,不能維持生產的穩定. 2、庫存管理信息不流通.在供應的整個系統中,各個環節之間的需求預測、庫存狀況、生產計劃等都是庫存管理的重要數據.這些數據分布在不同的相關環節之間,要做到快速有效的保證生產,必須使其實時傳遞.在外部環節,不少供應商是不固定的,沒有掌握他們的生產能力供貨能力以及交貨的準時性等.這樣一來在庫存環節往往得不到及時準確地信息.而我公司在內部各個環節間聯系不夠緊密,缺乏信息的流通,每個部門只關心前后環節的物流等的狀況,沒有一個整體的概念.這就影響庫存策略制定的精確性,造成庫存成本的上升.
3、其他因素對庫存的影響,例如,物資計劃不準確,造成庫存積壓;人員素質問題,物資量大時,每日出入庫維護不及時,造成賬務處理"日清日結"不到位等等.
1.4市場競爭的需求.
目前我市電力材料供應競爭激烈,僅海洋北路、福壽中路大小電器供應商就有三十多家,這些供應商大多是電力物資生產企業的經營部,其物資的銷售價格相對較低.但銷售品種單一,不能滿足組織客戶工程施工的全部材料需要.如皋蘇源電力物資有限公司想要在市場上處于不敗之地除了在價格上和其他供應商競爭外,重要的是打造蘇源的品牌意識,在產品質量、產品種類、產品服務上保持競爭優勢.因此必須制定一套科學的庫存管理辦法,以滿足客戶服務要求和提高企業競爭力.
1.5解決問題的意義.
對庫存的管理強化,科學合理地控制庫存物資,運用ABC分類管理法對庫存貨品進行有效分類,合理使用資金,提高資金的利用率,逼近零庫存的運作和管理,將倉儲由靜態存儲向動態流通管理轉化,提高人員素質,提高管理水平,增加利潤,減少消耗,為公司的發展創造最大效益.
第二章 方案一:準確控制庫存貨品
2.1運用ABC分類管理法對貨品進行有效分類.
ABC管理法(ABC Analysis) 是根據事物的經濟、技術等方面的主要特征,運用數理統計方法,進行統計、排列和分析,抓住主要矛盾,分清重點與一般,從而有區別地采取管理方式的一種定量管理方法.又稱巴雷托分析法、主次因分析法 、ABC分析法、分類管理法、重點管理法.它以某一具體事項為對象,進行數量分析,以該對象各個組成部分與總體的比重為依據,按比重大小的順序排列,并根據一定的比重或累計比重標準,將各組成部分分為ABC 3類,A類是管理的重點,B類是次重點,C類是一般. ABC管理法的主要步驟:
1.收集數據,列出相關元素統計表.
2.統計匯總和整理.
3.進行分類,編制ABC分析表.
4.繪制ABC分析圖.
5.根據分類,確定分類管理方式,并組織實施.
因此將ABC分類管理法應用于庫存管理中即為將庫存中各品種物資按每年消耗的金額,即該品種的年消耗量乘上它的單價,將年消耗高的劃歸A級,次高的劃歸B級,低的劃歸C級的一種分類管理方法.
如果用累計品種百分比曲線表示,可以清楚地表示ABC三級物資在品種上與消耗金額上的分配關系,見圖2-1.
特點:
1.經過ABC分級,可以使企業經營者弄清楚所管理物資的消耗的基本情況,在管理上采取不同的策略進行管理,做到集中力量,重點管理.
2.在資金上能控制占決大部分的資金,以提高資金的周轉率.
3.可以根據倉儲容量的條件結合全年的銷售情況,有選擇性地對庫存進行控制,采取合理的訂貨數量,減輕庫存容量的壓力.
4.在實施ABC分類管理法時,必須注意年消耗金額相同的兩個品種,其中一個可能單價高用量少,另一個單價低而用量多,一般單價高的物資,在管理上要比單價低的物資更嚴格,以防占用金額急劇上升.
5.在實施ABC分類管理法時,還必須注意電力物資的重要性問題,有些物資年消耗金額并不高,但卻具有缺貨會影響生產、危及安全、不易補充等性質.
劃分方法:
根據2009年物資公司對用戶工程營業額的情況,設備類、線纜類兩類物資的銷售金額為5200多萬元,占年銷售的75%左右,鐵件類、金具類、瓷件類物資的銷售金額1050萬左右,占年銷售15%左右,雜件類品種多、單價低、銷售金額650萬元,占年銷售的10%左右.
步驟:
第一,先計算每種庫存物資在2009年一年的供應金額,其計算方法是單價乘以供應物資的數量.
第二,按供應金額的大小順序,排出其品種序列,供應金額最大的品種為順序的第一位,以此類推.然后再計算各品種的供應金額占總供應金額的百分比.
第三,按供應金額的大小的品種序列計算供應額的累計百分比.我們把占供應總金額累計70%左右的各種物資作為A區;占余下的累計20%左右的各種物資作為B區;除了A、B兩區外的各種物資作為C區.情況見表2-2和表2-3.
措施:
第一、根據上圖表得知,A類物資在品種數量上僅占10%左右,但能管好它們,就等于管好了75%左右的消耗金額的物資,我們應從以下幾個方面加強對A類物資的管理:1、,對于A類物資由于價格較高,應嚴格控制,盡量降低一次進貨的批量,用了再買,降低庫存量,提高資金周轉率.2、與用戶聯系,了解需求的動向,盡量做到需求時再進貨,不要過早地進貨造成積壓.3、恰當選擇安全系統,盡量減少貨物出庫量的波動,經常檢查庫存,降低安全儲備量,使安全庫存量盡量減少.4、增加盤點次數,詳細記錄,精確掌握庫存量.5、與供應商密切聯系,提前了解供貨情況.
第二、C類物資與A類物資相反,品種數多,而所占的消耗金額卻很少,這些數量大、價值低的貨物,不列入日常管理,總金額控制的品種.如果我們像A類物資那樣管理,那是費力不小,效益不大,我們可以多儲備一些,安全庫存大些,減少訂貨次數.因為所占消耗金額非常小,并不會增加多少占用金額.
酒店管理方案范文4
近年來，隨著國家經濟發展結構的進一步調整，發電企業為能很好地適應外部環境變化，實現自身可持續發展，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，進行了相關的對標管理理論研究與實踐。對標管理是發電企業與同行業的經營狀態一流的企業之間，比較相關經營指標，然后找出差距，研究產生差距的原因，進而，發電企業采取積極措施學習并超趕標桿企業，然而，目前不少發電企業的對標管理實踐并沒有達到理想狀態，存在著對標管理指標體系不健全、對標管理指標落實不理想、對標管理未能納入企業整個的績效管理系統中等一些問題。本文將應用有關績效管理與對標管理理論，并結合發電企業實際情況，對發電企業基于對標的績效管理進行研究，設計了發電企業績效管理方案思路，旨在加強與完善發電企業績效管理模式，進而促進企業又好又快發展。
1績效管理與對標管理概述
1.1績效管理概述
績效管理是指各級管理者和員工為實現組織目標，共同參與進行績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理目的是持續提升個人、部門和組織的績效?？冃Ч芾硪话闶且粋€循環過程，這個循環一般可分為四個環節，即：績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋?？冃Ч芾韽娬{組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面，績效管理體現著“以人為本”的思想，在績效管理各個環節中都需管理者和員工共同參與。目前，在績效管理中一般所應用的工具有目標管理法、平衡計分卡與關鍵績效指標等，然而，在實施績效管理前，為能使得績效管理效果更好，需做一些前期準備工作，例如，取得高層管理者支持、廣泛宣傳、培訓執行者、做職務分析、制定企業績效決策等，進而提高發電企業整體績效水平。
1.2對標管理概述
對標管理在20世紀70年代起源于美國，最初是人們為尋找與別的公司的差距，將對標作為一種調查比較的基本方法，后來，對標管理逐漸演變成為尋找最佳案例和標準，加強企業內部管理的一種方法。具體的，對標管理是指企業以行業內或行業外的一流企業作為標桿，從各個方面與標桿企業進行比較、分析、判斷，通過學習他人先進經驗來改善自身不足，從而趕超標桿企業，不斷追求優秀業績的良性循環過程。所謂“對標”就是對比標桿找差距。推行對標管理，就是要把企業的目光緊緊盯住業界最好水平，明確自身與業界最佳的差距，從而指明了工作總體方向。標桿除了是業界的最好水平以外，還可將企業自身最好水平也作為內部標桿，通過與自身相比較，可增強自信，不斷超越自我，從而能更有效地推動企業向業界最好水平靠齊。
1.3績效管理與對標管理之間的關系
績效管理與對標管理都是電力企業管理中的常用的管理方法，它們具有如下共同點：a)積極采取相關措施激勵員工不斷提升自身綜合素質；b)實施兩者的目的是為完成電力企業的經營目標；c)電力企業不斷進行自我提升的螺旋式過程，即是一種持續改進的過程。特定時間段內對標管理的結果是績效考核的依據，基于對標管理的績效管理應遵循四個步驟：a)找出關鍵績效指標；b)明確績效管理的行業標桿；c)對關鍵績效指標進行優化設計；d)實施績效管理趕超目標?？傊?，對標管理與績效管理通過關鍵績效指標連接在一起，它們作為企業改進和提高績效的工具，其實施效果顯著。
2構建發電企業關鍵績效指標體系
發電企業構建關鍵績效指標是用于對管理者與基層員工的工作表現進行量化衡量與評價，關鍵績效指標是績效計劃的重要組成部分。目前，企業常用因果圖或九宮圖的方法來構建關鍵績效指標，企業運用這些方法，可對相關問題詳細分析原因，最終找出問題產生的關鍵原因，最后，發電企業采取相應措施解決問題。
2.1關鍵績效指標概述
關鍵績效指標（KPI，KeyPerformanceIndicato）r是用于衡量工作人員工作績效表現的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。是指確定內部相關流程中輸入與輸出關鍵參數，然后分析、計算及衡量流程績效的一種目標式的量化管理指標，是將企業戰略目標一步步細分為部門目標及個人目標等可執行目標。關鍵績效指標可使得相關領導者明確工作任務與責任，并以此為基礎，明確部門人員業績衡量指標，建立明確切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵，進而，有效地對員工進行激勵，使得員工為實現組織目標而積極貢獻自己的力量。
2.2構建企業關鍵績效指標體系遵循的原則
公司關鍵績效指標體系的構建，應根據發電公司總體戰略性目標為導向，然后，結合企業當前實際情況，例如，發電企業的年度計劃目標、組織管理重點環節、總公司相關要求等，另外，要更好地將發電企業經營理念、企業先進文化、先進管理模式等融入到公司日常經營中去，企業在建立關鍵績效指標的原則如下：a)科學性原則。發電企業在建立關鍵性績效指標時，應結合企業實際情況進行SWOT（即分析企業在所處環境中具有的優勢、劣勢、機會及威脅）分析，明確發電企業在經營過程中的優勢、劣勢、機會與挑戰，然后，確立發展的相關目標并建立相關科學合理的指標，同時，明確指標之間關系；b)可比性原則。發電企業在對關鍵性指標的確立，需有一定的可比性，可與本企業不同時期相比，也要能實現與其它相關企業相比，進而為公司相關決策提供可靠理論依據；c)時效性原則。發電企業在建立關鍵性指標時，應從企業當前實際情況入手，根據當前經營與管理需要，制定有關經營管理指標，例如：營銷指標，生產指標、管理指標等；d)方便性原則。發電企業建立關鍵性績效指標能實現績效指標執行的方便性，避免指標建立不切實際，過高或過低，同時，指標建立要有系統性及條理性。另外，在不導致統計數據效果的情況下，盡可能降低相關數據統計成本，進而提高數據統計與評價效率；e)便于理解的原則。發電企業所制定的關鍵性績效指標，要能方便相關領導與員工理解，指標設置不能模糊不清，應根據實際建立內容清晰明確的指標體系。
2.3企業級關鍵績效指標的制定
a)制定詳盡的發電企業戰略發展目標并對戰略性目標進行科學分解。發電企業的相關領導結合企業的實際運營情況及同行業標桿企業的發展理念與實踐經驗，對企業進行SWOT分析，根據分析結果研究制定科學合理的發展戰略目標，同時根據所制定發展戰略性目標，將其分解為切實可行的戰術性目標，明確戰略性的目標與各個子戰術性目標之間的關系，進而實現有效的戰略性目標進行科學合理的分解；b)確定能使得發電企業經營成功的因素并明確KPI要素。當發電企業制定好戰略性的發展目標后，以此為實現基礎，集合企業上下員工智慧，廣泛征求廣大員工意見與建議，從企業經營管理各個方面，找出企業運營成功的關鍵要素，并制定能有效將關鍵性要素實施并保持的激勵措施，另外，進一步分解相關已確立的成功因素，來確定成功的關鍵績效因素，如：環境保護、履行社會責任、利益相關者的投資回報等因素，進而實現企業可持續經營發展；c)確立企業級關鍵績效指標。發電企業確定關鍵性績效指標，其目標是趕超同行業標桿性企業，能使得自己的經營與發展向更好的王增光：基于對標的發電企業績效管理方案研究方向發展。發電企業關鍵績效指標一般有：安全指標、經營指標、生產指標、環保指標等；d)審核已確立的關鍵績效指標內容。發電公司負責人需對已確立的關鍵績效指標內容進行仔細審核，若發現不合理之處，要進行修正，確保關鍵績效指標設置合理規范。
2.4部門與員工級關鍵績效指標的制定
a)對于職能部門，要根據發電企業公司高層的相關戰略性關鍵績效指標的確定，結合設置的部門與崗位在企業生產運營及在實現企業規劃目標中的地位與作用，制定各自的關鍵性績效指標，其制定的部門及員工級的指標能很好地實現對企業級績效指標的有效分解并具有可行性；b)相關部門負責人開專門會議認真研究對公司高層所制定的戰略性績效指標，各部門根據自身實際情況，進行角色定位、責任分擔，將相關指標在個部門之間進行分配。若在分配過程中，某個公司級關鍵績效指標沒有相應部門承擔，則應將該指標進行進一步細化分解，然后根據有關分解內容實現在各個部門之間的分配；c)各個部門根據自身所承擔的一些關鍵績效指標，結合部門實際情況，將其分解到各個生產崗位，制定詳盡的員工崗位職責與績效指標考核說明書，同時對員工進行績效指標培訓，使得員工能充分理解所在崗位的績效指標，另外，鼓勵員工積極參與到有關崗位績效指標的制定中去，同時，鼓勵員工在實際操作中及時對發現的問題進行反饋，進而使得崗位績效指標設置更加合理。
3發電企業基于對標的績效管理改進措施
發電企業應采取以關鍵績效指標為核心的績效管理模式，以同行業的標桿企業為榜樣，科學合理組織制定好相關公司級、部門級及崗位級的關鍵績效指標體系，形成高效績效管理，進而實現對標桿企業的趕超，最終，實現企業又好又快發展。首先，對于企業中高層的管理者應經常性下基層與普通員工就有關績效考核評估進行溝通，認真虛心聽取基層員工意見與建議。另外，要根據內外部環境變化，及時調整與修改相關不能適應環境變化的績效指標，并鼓勵基層員工積極參與到相關指標的制定。同時，需客觀公正對員工進行績效考核評價，且確定下一個評估其的績效目標。其次，對不同崗位的員工進行績效考核時，以依托相關崗位的崗位職責說明書，同時，依據崗位性質，對不同崗位采取不同考核辦法，盡可能降低考核成本，最大限度提高考核效率，另外，要設置好考核時間間隔，可將考核分為年度考核與季度考核，兩者在考核目的上具有差異性，季度績效考核，主要目的在與發放員工工資，而對于年度考核則涉及年終獎、加薪及崗位晉升與調整等。最后，建立健全相關的監督機制，相關管理者在對員工進行考核時要采取公平、公開、公正原則，在實際考核過程中需積極響應員工所反映的問題，對有些員工的不滿要詳細了解情況，并采取適合手段進行解決，充分調動廣大員工積極性，同時，經常性對員工工作狀態進行監督，發現員工消極怠慢狀態要及時予以指正批評，對工作積極的員工進行適當表揚，使得監督要達到預定效果。
4績效目標的確定
發電企業應根據自身情況，以標桿企業為導向，科學合理確定績效目標，進而，最終實現趕超標桿企業，獲得更大經濟效益。首先，針對不同部門制定相匹配績效指標體系，例如：對生產部門設置的部門安全指標、生產指標、環保指標等進行績效考核，對于財務部門應設置相關財務指標進行定量化績效指標考核等。其次，績效目標設置需兼顧短期與長期的企業目標，根據企業總體發展目標對其進行層層科學合理的分解。最后，充分考慮好企業部門需要設置哪些相關績效目標，同時績效目標設置要達到怎樣的高度。
5績效考核的實施與評價
發電企業在整個績效考核過程中，人力資源管理部門要充分做好相關考核工作的組織實施，各個相關部門負責人對其管轄范圍內員工進行認真仔細考核，將考核結果予以公示，員工簽字確認，然后，將考核數據上傳給人力資源管理部門，人力資源管理部門對考核數據進行分類匯總，并對各部門考核結果進行審核與批準。最后根據考核結果，進行相關的工資發放、崗位晉升與調整，對于表現良好的員工發放適當的獎金或根據實際情況考慮崗位調換與晉升，對于表現差的員工進行批評指正與培訓。總之，在整個績效考核過程中，務必做到客觀公正，以提高發電企業整體的經濟效益為原則，這樣才能充分調動廣大員工的積極性，最終實現企業向更高的方向發展，逐步成為行業的佼佼者，進一步實現自身的價值。
6結語
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一、薪酬管理基本概念
薪酬管理是指在企業組織發展的戰略目標指導下，確定員工薪酬的支付原則、標準、構成、分配以及調整的動態管理過程，以實現效率、公平、合理的薪酬要求，保證公司可持續發展戰略目標的實現。
薪酬管理包括薪酬的體系設計，薪酬的日常管理兩方面。薪酬體系設計是薪酬管理的最基礎性工作，它包括薪酬水平、薪酬結構的設計；薪酬日常管理是薪酬預算、薪酬支付和薪酬調整組成的成本管理的循環。
二、實施薪酬管理的目的
企業建立科學合理的的薪酬管理方案體系，發揮其激勵機制的作用，對企業穩定發展將產生巨大的作用。但在長期的管理實踐中，筆者所在單位在薪酬管理方面暴露出的矛盾越來越多，原有的薪酬體制不符合現社會發展趨勢，缺乏市場競爭力，對員工的激勵作用逐漸減弱，薪酬結構急需調整。
（一）吸引并留住人才
人才是企業可持續發展的必要條件。薪酬體系的設計，對外要有競爭力，對內則要兼顧公平。
對外的競爭力表現在，企業將優質資源向優秀的人才傾斜，讓人才脫穎而出，使強者更強，并讓他們得到應有的報償。這樣的薪酬機制才能吸引社會的優秀人才，并降低甚至消除人才流失。
對內公平體現在分配公平、過程公平、機會公平。員工獲得的薪酬應與其付出成正比；同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應基本相同；組織所依據的薪酬決策標準要明確，程序要公開；企業要賦予員工同樣的發展機會。
（二）為員工提供基本的安全保障
馬斯洛需求層次理論中指出，生理安全的需要是人類最基本的需求，安全感得不到保障，就無從談起員工對企業的奉獻、工作的努力和榮譽感。員工是企業中的弱勢，他們本身缺乏安全感，所以員工希望企業能為他買保險，能夠及時的發放工資，并能提供優厚的福利，這些都是源于他們對安全保障的需求。企業必須重視這種需求，員工有了安全感，才有可能、并愿意為企業去打拼。
（三）獲得價值肯定
薪酬水平在一定程度上也反映了員工的社會地位和在企業中受重視、受尊重的程度。榮譽感、自我肯定、自我實現的需求是人的內心需求。員工的付出應得到合理的肯定與認可，才能更加激發他們向上的動力，并對企業產生歸屬感，與企業結成利益共同體，把為企業的發展努力與為自己的人生拼搏緊密聯系在一起。
三、該公司薪酬管理存在的問題
（一）薪酬構成過分強調貨幣工資
薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩類，經濟性薪酬是單位按照一定的標準以貨幣形式向員工支付的薪酬。非經濟性薪酬無法用貨幣等手段衡量，不直接以貨幣形式發放給員工，但能為員工帶來生活上的便利，為他們帶來心理上的愉悅感。
貨幣性薪酬包括工資、福利、獎金、津貼、保險等；而非貨幣性薪酬則涵蓋了工作和社會的方方面面，如工作上的成就感、企業給予的榮譽感、尊重感、自我價值的實現等等。
該公司傳統的薪酬體系一味重視經濟性報酬，而忽視了員工更高層次的需求，薪酬結構向貨幣報償嚴重傾斜。
（二）薪酬體系單一
該公司傳統意義上的薪酬設計是職務工資制。職務工資制只區分職位等級，根據職務的級別定薪酬，這對企業內部公平構成嚴重威脅，也容易滋生企業內部的腐敗和不正當的人際關系鏈條，是現今企業流失優秀人才的重要原因。
職務工資體系下建立的企業薪酬未能真正體現多勞多得的分配原則，不能體現同級別不同崗位的工作性質差別，不能體現人員知識、技術、管理能力的差異。磨滅了員工積極性，阻礙了企業鮮活生命力。
（三）薪酬激勵作用弱化
激勵是通過精神或物質的某些刺激，促使人產生內在的工作動機和工作激情，從而朝著所期望的目標前進的心里活動。對員工進行適度的激勵，有利于調動員工的工作積極性，有利于員工素質的提高，有利于企業形成良好的集體觀念和社會影響。
薪酬體系是吸引和保留企業所需人力資源的重要手段，具有激勵性的薪酬體系是企業激勵機制發揮效用的核心。而該公司單一的工資薪酬結構，趨于平均的靜態工資報酬導致了薪酬對員工的刺激度減弱，激勵機制未能充分發揮作用。
四、該公司薪酬管理的對策及分析
（一）薪酬結構合理化
績效是確定薪酬、并能使個人得到滿足、獲得公平感的最簡單和最主要的方式。合理確定員工的總體報酬，在薪酬構成上增強激勵性因素，建立多層次的激勵機制。建立內外部相對公平的薪酬結構，外部因素有國家宏觀經濟、行業特點等，內部因素包括企業的發展階段、人員素質等。參考勞動力市場的供求狀況和薪酬水平，構建該公司合理的薪酬結構。在薪酬設計中，重視知識型人才和高新技術崗位，特增設了資質津貼。
重視非經濟性薪酬。該公司根據國家規定的政策實施帶薪休假制度。后備人才儲蓄及培訓，該公司從2011年起實施后備人才的儲備計劃，既為公司的發展儲備了良好的人力資源，又較好的完成了員工的職業規劃，而員工擁有明確的工作目標是薪酬發揮激勵機制作用的最基本條件。
（二）薪酬體系設計多元化
進行薪酬調查，從員工的崗位分析和評估入手，進行有效的薪酬設計。崗位工資制是依據任職者在組織中的崗位確定工資等級和工資標準的一種工資制度。不同的崗位創造的價值是不同的，因此不同的崗位應當體現工資報酬的差異。企業應當將合適的人放在合適的崗位上，保證人的能力與崗位要求相匹配。
2011年以來，該公司力爭打破職務工資制，著眼于建立真正意義上的崗位工資制，實行“以崗定薪”。按照工作性質、持有資質、為公司發展做的貢獻等確定薪酬。薪酬不應是單一和靜止的，只有崗位工作制能體現出這種差異，并使其合理化。
同時，該公司兼顧采用技能工資制、績效工資制，強調員工在某項能力上不斷提高，鼓勵員工成為技能專家。該公司將技能工資分為初級、中級、高級三檔，另對評聘為技師、高級技師的人員給予相應的津貼。而績效工資制則是把個人業績，或者個人所在團體業績作為獲得酬勞的依據，其核心在于建立公平合理的績效評估系統。
（三）完善薪酬激勵機制
薪酬早已不是單一的工資的概念，也不再是純粹的經濟性報酬。薪酬分為外在和內在激勵因素兩類。外在激勵性因素有工資、固定津貼、福利待遇等；內在激勵性因素包括員工的成長、工作環境、員工培訓等。外在的激勵因素是員工獲得安全感的條件，是鼓舞員工士氣、防止人員流失的重要手段。但內在的激勵性因素才是影響激勵機制發揮作用的關鍵性因素。員工的需要是多層次的，因此企業必須綜合運用多種激勵機制，如榮譽激勵、福利激勵、員工成長激勵等。
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[關鍵詞]電力建設項目 施工現場 安全管理
中圖分類號：TU721 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）15-0073-01
前言
近年來，國家經濟發展，產業結構調整和科學技術水平的不斷提高，電力工程建設進入了快速發展時期，隨著時代的發展和社會文明的不斷進步，安全經濟效益對企業經濟效益的影響顯得尤為突出，這就給工程施工的安全管理提出了更高、更新的要求。電力工程建設又不同于一般工程建設，涉及高電壓、高空作業等一系列危險因素較大的工作，具有人員雜、技術尖、專業廣、交叉作業多、大型機械設備使用頻繁的特點，且與國民經濟發展，人民群眾生產生活息息相關，如何保證電力工程建設的施工安全，防止和減少事故的發生，就成了電力工程施工所面臨的首要問題。
一、影響電力工程施工的危險因素分析
從國家電力監管委員會國家能源局的《2013年電全國力安全生產情況》中可以看出，全國電力安全生產形勢持續穩定，基本滿足了經濟社會發展和人民群眾生產生活對電力的需求。但是，當前電力安全生產仍然存在的一些薄弱環節和突出問題，主要有以下幾點：（1）人身傷亡事故起數和死亡人數呈上升趨勢。2012年，電力建設人身傷亡責任事故起數6起，死亡21人，同比上升50%和200%。（2）外包隊伍發生的電力事故多發。2012年，外包單位共發生人身傷亡責任事故17起，死亡35人，占事故起數和死亡人數的79%和81%；發生較大以上人身傷亡責任事故5起、死亡20人，占較大以上人身傷亡事故起數和死亡人數的83%和95%。（3）觸電、高處墜落、坍塌人身傷亡事故多發。2012年，因觸電、高處墜落、坍塌導致的事故起數分別占總起數的31%、27%、22%，死亡人數分別占總人數的24%、41%、17%。由此可見，電力工程施工現場的不安全因素概況起來主要為五不到位：（1）施工單位安全生產責任心不強，導致安全生產主體責任落實不到位；（2）盲目搶進度，搶工期，導致安全管理制度執行不到位；（3）現場安全管控流于形式，導致安全風險管控不到位；（4）作業人員安全意識較差，導致思想認識不到位；（5）過重追求效益，不注重安全生產投入，導致施工現場隱患排查治理工作開展不到位。
二、強化電力工程施工現場安全的管控模式
1、建立有效的考評體系
（1）建立“縱向到底、橫向到邊”的安全生產責任制網絡。建立切實可行的安全生產責任制網絡，嚴格執行安全生產目標責任制，將安全生產目標具體落實到人，形成上下貫通、分級管理、層層落實的目標責任體系。
（2）全面推行安全生產承包，提升安全生產履職能力。在按照“安全生產目標分級控制” 的原則，將安全生產工作目標進行細化分解，將各項指標落實到崗位、到個人，并層層簽訂《安全生產目標管理責任書》，明確各自職責、考核機制和獎懲方式。同時將安全生產目標完成情況進行橫向對比，使每個考核單位和個人可以辯證的的分析自身的優勢，客觀認識存在的差距，準備找準自身的定位，從而形成互比互看、相互促進、共同提高的良好局面。
（3）發揮目標考核導向作用，建立科學的考評機制。安全生產工作的有效完成，必須做到有目標、有計劃、有措施、有檢查、有考核，建立科學、合理的安全生產工作績效考核機制，是確保安全生產工作有效完成的重要保障。建立科學、合理的考核機制必須切合實際，推行逐月考核兌現的量化考核方式，將考核結果與效益工資掛鉤，同時將安全生產作為各級領導班子的主要指標以及選拔任用、獎勵懲戒的重要依據，實行一票否決制。
2、建立安全生產保障體系
安全生產保障體系工作是一項系統工程，面對各種作業風險，安全保障工作要始終堅持“安全第一，預防為主、綜合治理”的方針，以風險管理為基礎、以流程管控為手段、以隱患排查治理為重點，以安全生產目標為指引，通過精神文化建設、制度系統建設、行為規范建設和物質保障建設，開展有效的安全生產保障工作，營造安全生產人人自覺行動的良好氛圍，形成全員、全方位、全過程管控的良好格局，從而提高企業本質安全水平，構建安全生產長效機制。
3、建立現場安全監督體系
現場專職安全員的履職能力、履職效果直接關系到安全生產方針、政策的宣傳，安全生產規章制度的執行和安全監管工作的有序開展。明確專職安全員的崗位職責，充分發揮專職安全員的崗位職能作用，增強專職安全員的履職能力，有利于增強現場安全監察力度，全面提升安全監管效能。
電力建設施工現場環境、人員、設備等因素復雜多變，很多時候受天氣、工期、進度的影響，造成盲目趕進度，搶工期，在工作安排時忽視安全要求，甚至置安全管理制度和規定于不顧，這個安全生產埋下了很多的隱患。此時作為專職安全員必須明確自身定位，本著“安全第一、預防為主、綜合治理”的原則，積極協調溝通，協助工作負責人優化作業現場安全措施，在保證安全的前提下提高作業效率。同時作為現場管理人員，應給予專職安全員最大程度的支持，協調生產和安全之間的關系，使專職安全員真正擔負起工作責任來，提高安全監管的整體素質和制度執行水平，充分發揮安全監督體系的作用，保證各項安全生產工作順利進行。
4、建立風險管控體系
風險管控是對作業過程中可能產生的各種風險進行識別、衡量、分析、評價，并適時采取及時有效的方法進行防范和控制，用最經濟合理的方法來綜合處理風險，以實現最大安全保障的一種科學管理方法，是貫徹“安全第一、預防為主、綜合治理”方針的重要手段和有效途徑。
針對工程施工作業，不僅要關注作業本身的分析，還有關注其他作業的影響。施工過程中，應根據工作性質、復雜度、風險情況、交叉作業、施工用具、施工時間等方面對作業項目開展風險辨識和評估，并充分考慮影響作業項目實施的各類因素，提出風險管控措施，并以量化依據來界定作業項目安全風險等級，明確相應的風險控制措施，從而對整個作業項目安全風險進行管控，最大程度的降低和減少作業過程中可能參數的危險因素。
5、建立標準化管理體系
安全生產標準化工作建設涵蓋了增強人員安全素質、提高設備設施水平、改善作業環境、強化責任落實等各個方面，是企業提高本質安全水平，強化安全風險管控能力，實現安全生產“可控”、“在控”的重要“抓手”。通過標準化管理體系的建立，可以將施工作業的每一個步驟進行分解，辨識出每個步驟存在的安全風險，從而制定出安全可行的作業方法。同時員工按照標準化作業程序，認真執行制定出的安全組織、技術措施和施工步驟，控制作業風險，保障作業過程人員生命和設備安全，提高工作質量。
6、建立安全教育培訓體系
安全生產管理中，設備是基礎，管理是手段，人員素質是保證。員工從懂得安全規定到自覺遵守安全規定，有一個長期學習和反復實踐的過程，通過開展有效的教育和督促手段，可以抓好員工的思想教育。
電力建設施工往往伴隨著從業人員流動性大，不確定因素多、安全意識差、人員素質參差不齊、自我防護能力低 的特點，因此安全教育必須實行全覆蓋，無死角，多模式，易理解的方針，將全體員工融入到大家庭的安全氛圍中，同時利用多種宣傳模式和手段，將安全生產知識變得通俗易懂、易于理解、易于掌握，不斷向員工灌輸安全知識，使廣大職工從思想上認識到安全的重要性，促使員工安全行為由被動接受變成自覺行動。
三、結束語
通過考評體系、保障體系、監督體系、風險管控體系、標準化管理體系、安全教育培訓體系的建立和有效運作，充分發揮了超前預控、全程監管、崗位保障的強大合力，有效的解決了施工現場的綜合協調問題，解決了現場施工之間錯綜復雜的安全管控問題，提升了電力施工作業現場的安全管理專業化水平，保證了現場施工得到實時有效的監管。
參考文獻
