前言：中文期刊網精心挑選了高?？冃Э己斯芾磙k法范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
高?？冃Э己斯芾磙k法范文1
中圖分類號:G644 文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914(2010)06-099-02
一、序言
隨著高?？茖W研究工作的不斷深入發展,對于科研績效考核體系的研究在國內已經非常普遍,高校要具有一流的科研工作,除了要擁有一流的科研人員,一流的科研環境,還要擁有一流的科研管理人員,高校科研行政管理作為高校管理工作的重要組成部分,管理人員和管理團隊的水平高低直接影響著學?？蒲泄ぷ鞯陌l展。從目前查閱的文獻資料來看,基于管理的角度出發,對于高?？蒲行姓芾砜冃Э己梭w系研究的報道還不多,再從目前高校發展的現狀來看,要提高學校的影響力,就必須將科研管理工作放在一個重要位置來對待。
二、績效考核的研究分析
科研績效考核是科研主管部門對科研人員取得科研成績進行定性與定量有機結合的綜合評價,反映科研活動的水平和質量,實行科研績效考核對正確引導科研工作,準確把握高?？萍蓟顒拥馁Y源、規模、水平和產出狀況起到重要的作用。由于科學研究具有探索性、創造性和時間、空間的不確定性,投入和產出的非線性等特點,無論是科學價值、經濟價值和社會價值都具有滯后表現的現象,導致科研業績評價的滯后和難以評測性。對科研業績進行量化考核是一項非常復雜的工作,而對于科研管理工作的績效考核也面臨著同樣的問題。
定量分析方法是用量化的標準去測量事物,通過定量可以使人們對研究對象的認識進一步精確化,以便更加科學地揭示規律,把握本質,理清關系,預測事物的發展趨勢,定量分析的目的在于測定對象目標的數值,求出其與各相關要素間的精確的經驗公式。定性分析方法是通過對研究對象結果的分析,對研究對象的性質、特點、發展變化規律作出判斷。高?？蒲泄芾砉ぷ骺冃гu價主要是對科研管理工作狀況與管理工作效率的評價,可以通過定量定性相結合的辦法來實現績效考核。
三、績效考核評價體系的構建
筆者借鑒前人的研究方法,從科研業績和科研管理績效兩個方面來構建績效考核體系,結合一些高校的實際情況,對于體系中的每個指標采取先定性后定量的辦法,通過直觀的數據得出定量的結果,然后同類比較顯示差異,初步確立了高?？蒲泄芾砉ぷ骺冃Э己梭w系的指標和權重(見表1)。
1.指標選取的原則。
(1)總體原則。新疆高校的科研水平和科研管理水平與內地高校還存在很大的差距,考核指標的指標選取具有一定的地域性和代表性,不具有普遍性。
(2)科研業績的指標選取原則?？蒲袠I績不是衡量科研管理水平的唯一標準,它可以從一個方面反映了高?？蒲泄芾砉ぷ骺冃??？蒲泄芾硎峭诰蚩蒲袑嵙Φ谋匾獥l件之一,它是促進科研活動發展的最有效的手段。科研績效包含科研投入和科研產出2個二級指標,其中科研投入有1個三級指標科研經費增長率,它是反映學校承擔科研項目的能力,是一個比較常用的評價指標?？蒲挟a出有1個三級指標科研獎勵增長率,反映了學?？蒲谐晒?。本文所選取的三級指標具有一定的代表性,可以通過統計直接得來,具有考核簡單易于操作的特點。
(3)科研管理績效選取原則?？蒲泄芾砜冃нx取科研管理部門人員結構、科研管理部門獲得獎勵情況和科研管理部門開展管理研究情況等3個二級指標,二級指標下又分了10個三級指標。在三級指標中,選取科研管理部門人員結構的原則是基于新疆高?？蒲泄芾砣藛T隊伍建設薄弱的問題,希望選取這個指標引起高校的重視,鼓勵高校努力提高管理人員的層次和水平;選取科研管理部門獲得獎勵情況是反映一個管理團隊的工作是否有成效的具體表現;科研管理部門開展管理研究情況是出于檢驗管理部門是否注重自身建設,是否主動通過研究去完善管理辦法,以達到調控學校科研發展的方向。
2.部分指標的解讀。由于區域性的差異,對選取的3個三級指標進行解讀:一是科研獎勵增長率主要是針對省部級及以上的獎勵,對于一些行業獎勵和協會獎勵不計算在統計范圍內;二是專職人員包括雙兼挑人員,主要考慮部分學校雙兼挑人員所占的比重較大;三是學歷(學位)層次比例包含學歷和學位兩個層次,主要是考慮到對于專職的管理人員,在職攻讀學位的人數多,僅從學歷層次上不能全面反映科研管理部門的人員素質。
3.權重的設計。高?？蒲泄芾砉ぷ骺冃Э己梭w系采取百分制,每項評價內容的基礎分值均為5分。在一級指標中,根據影響因素的不同,確立科研業績和科研管理績效2個一級指標的分值比為1:3;在二級指標中,科研管理部門開展管理研究情況比重最大,權重之和為6,重在引導高校通過不斷研究和探索,用科學的方法解決目前困擾科研管理的主要問題;在三級指標中,科研經費增長率(實際到位經費)和修訂新出臺管理辦法數的權重都為3,前者是鼓勵管理部門提高管理能力,促使學校承擔更多的科研任務,后者是希望通過用制度化建設規范科研活動,進一步促進科研工作的發展。
四、總結
科研行政管理工作作為一個有機的整體,只有在內部機構之間相互協調、相互配合和互相支持下,才能高效的運轉,只有內部機構之間的協調配合才能構建出和諧的整體,因此,要提高高校的科研水平不僅要做好科研工作者的工作,另外一項重要的工作是如何進一步提高科研管理者的水平,充分發揮科研管理部門的作用,通過開展高校科研管理工作績效考核的研究,為科研主管部門考核各高校的管理提供考核的依據,引導高校加強自身管理能力的建設,促進科學研究事業的不斷發展。
[本文為基金項目:新疆維吾爾自治區高?？蒲杏媱澲攸c項目(XJUEDU2008I65),新疆大學院校聯合項目(XY080246)共同資助]
參考文獻:
1.沈林,葉敏.高?？蒲泄芾砣藛T績效考評探討[J].科技成果縱橫,2007(6)
2.林常勝,賴日泉,曹建武等.高?？蒲泄芾砜冃Ф吭u價方法的比較與選擇[J].廈門科技,2006(2)
3.滕文靜,邱濤,李文亮.高?，F行科研業績評價體系的思考[J].伊犁師范學院,2007(4)
高?？冃Э己斯芾磙k法范文2
關鍵詞：高校；科研經費；經費管理；績效考核
一、高?？蒲薪涃M管理與績效考核的重要性概述
（一）科研經費管理的重要性
高校的科研成果對于提高國家科技力量、提升綜合國力等方面的作用不容小覷。我國高校教育事業的發展與日俱進，其在科研項目數量的承接以及科研經費的籌措等方面均已顯現出強勁的勢頭。與此同時，高?？蒲薪涃M來源的廣泛無疑為其管理增添難度。目前，如何能夠更好地利用這項經濟資源，是高校面臨的一項重大而艱巨的任務。近年來各方對高校經費的管理日漸重視，縱觀近年進行的審計和財務檢查的情況，高?？蒲薪涃M在資金的管理方面仍存諸多問題，加強對科研經費的管理工作變得刻不容緩。
（二）績效考核的重要性
合理的績效考核體系，是衡量科研項目成果的重要尺度，不斷加強我國高?？蒲锌冃Э己梭w系的建立健全，對更好的提升科研經費的管理工作質量具有重要的作用。高校關于科研項目的績效考核體系建立不僅直接關系到科研激勵政策的合理性與公平性，更是對整個高校科研工作的正確發展方向具有重要的指導意義。因此，更好地樹立正確的績效考核理念，推行切實可行的績效考核體系，是實現高?？蒲泄ぷ鲃撔鹿芾淼母境霭l點。
二、高?？蒲薪涃M管理與績效考核的現狀及存在問題
（一）科研經費預算編制不科學，支出與預算難配比
在實際工作中，科研經費在預算方面往往是不被重視的，高校課題申報中的經費預算主要通過項目的負責人以及項目組的部分成員參與的單方面進行編制的。一方面他們對專項經費的相關管理辦法知之甚少，造成預算編制與規定的有所偏差。另一方面，由于缺乏財務知識，項目組在經費預算時難以進行細分，而是憑借個人的想法或是以往的經驗做出大致估計，往往會導致負責項目在經費預算執行時偏差較大，最終使得實際項目支出與經費預算難以實現配比。
（二）內部信息溝通不暢，項目管理與經費管理脫節
科研經費在管理方面需要高校科研、財務、審計、資產、紀檢監察等多個部門的協調一致。目前高?？蒲许椖抗芾碇蛔⒅貭幦「嗟目蒲许椖炕蜿P注計提管理費，缺乏對經費使用的合規性和有效性進行跟蹤監督。同時財務部門也只是注重科研經費的管理、財務核算以及業務的合法性與規范性進行審核，難以掌握在整個項目預算中的各方面支出的具體比例。因此造成科研經費在項目管理環節與會計核算有所偏差、難成一體。
（三）資產監管薄弱，大量經費流失
目前，高?？蒲匈Y源的使用狀況大多為項目組申請新課題后添置的，各項固定資產歸為各組自行支配，各類科研圖書以及儀器設備交由項目負責人進行管理。每期項目結束后，高校資源管理部門并沒有及r對資源進行核對和登記。在成立其它項目后，便又再次購置，造成科研儀器較高的重置率，大量固定資產經常處于閑置狀態。無法實現有效配置、資源共享，使得科研經費大量流失，給國家及學校造成不必要的損失。
（四）成本核算不準確，實際成本負擔重
高?？蒲许椖繉嵭腥杀竞怂悖毡閷⒅苯?、間接成本作為科研成本的基本組成。直接成本有科研設備采購費、差旅費、出版費及人員的薪酬和福利等費用，具有較強的可視性，易量化，計算簡單。間接成本則包括科研設備的使用與維護費、必要的行政管理費等，很多高校對間接成本都采用簡單的分攤方法，對共有的儀器、設備等只收取一定的管理費，忽略其構成的復雜，實際成本核算的準確性、科學性不足，大量間接成本難以計入科研項目的實際成本核算中。
（五）項目結余經費監管不嚴，經費出現個人化
高校普遍存在科研經費處理滯后或是項目已結、賬未結的現象。很多高校將結余經費留給項目負責人進行支配，往往個人對經費管理的法制意識不足，導致其使用不當、虛假報銷時有發生，使得科研經費難以實現?？顚Ｓ?。
（六）績效考核流于形式，科研成果產量低
目前高校對科研項目的管理普遍存在“著重數量、輕視質量，注重形式、無關績效”的現象?？蒲锌冃Э己说闹笜撕唵位?、績效模式粗放，普遍以論文、著作、專利的數量等作為評判項目成功的標準或衡量教師科研水平的條件?？蒲腥藛T也更加關注形式化、可量化的評估指標，無所謂科研奉獻精神、治學態度以及學術品格的培養，真正科技創新、高水平、高質量的科研成果產量低下。
三、科研經費管理與績效考核問題深度剖析
（一）科研項目的參與方不全
科研是一項由多種學科、不同專業、多個職能部門共同參與的綜合研究活動，但由于高校各職能部門相對獨立、配合度欠佳，導致在項目的預算、執行、課題等活動中出現問題。在科研活動的實施過程中，經費審批到校后，財務部門才開始參與經費的管理，參與度過低，這樣既不利于經費預算的編制，也不利于對經費支出的審核，造成預算與實際成本不符、與科研無關的經費被浪費。而內部審計部門監管不到位，一方面沒有對科研項目經費開展實質性審計，另一方面沒有參與到項目執行過程當中，很難及時發現經費支出的問題和漏洞，造成經費的使用效率低下。
高?？冃Э己斯芾磙k法范文3
（一）建立人力資源規劃工作機制。
1、協助主任調查和分析公司目前的人力資源配置情況，為招聘、加班、合理配置、定員定崗、管理層的人事決策等提供依據。
2、根據公司發展規劃，提出與之相匹配的的人力資源規劃。（此為工作設想，根據公司實際情況而定）
（二）招聘與配置：
1、協助主任建立特殊人才（如售后工程師、研發人員、海外銷售人員等）的儲備機制及長期招聘渠道。
2、計劃與國內重點高校建立優秀人才長期供應關系。
3、收集和關注國內知名招聘網站（如**人才網、Job88等）的人才信息。
4、在實際應用中完善已制訂的《員工招聘操作規程》、流程及相關表單。
5、協助各部門實施招聘。
6、建立招聘檔案。
（三）培訓：
1、在實際應用中完善已制訂的《員工培訓教育管理辦法》、流程及相關表單。
2、鞏固已初步建立的員工培訓機制。
3、制作一份新進員工培訓教材。
4、建立培訓檔案。
5、邀請**市專業培訓機構（如管理顧問公司）為公司部門主管或相關人員作1～2次培訓。培訓內容根據實際工作需要而定，如時間和目標管理、人力資源管理、工作任務分配、溝通協調、領導藝術等。
（四）績效考核：
1、協助主任制定績效考核管理辦法，為績效考核工作的具體實施提供依據。
2、協助主任在全公司推行新的績效考核標準。
3、繼續做好績效考核的其他相關工作（如每月跟催、匯總等）。
（五）勞動關系管理
1、退休
（1）在實際應用中完善已制訂的退休流程及相關表單。
（2）協助主任制訂員工退休、資遣管理制度（正在制訂），為辦理退休、資遣事項提供依據。
2、辭職
（1）在實際應用中完善已制訂的辭職流程及相關表單。
（2）協助主任制訂辭職管理制度，為辦理辭職事項提供依據。
（3）具體執行工作。
二、行政事務。
（一）車輛管理
協助主任開展相關工作。
（二）公章管理
1、協助主任做好相關審核工作。
2、制作公章管理登記薄。
（三）會議安排
協助主任安排會議議程及相關準備工作。
（四）公司大型活動的組織策劃。
協助主任策劃方案，并做好具體實施的相關工作。
（五）公司郵箱管理。
三點原則：
1、按時收取郵件；
2、妥當處理郵件；
3、慎重對待重要郵件。
（六）部門預算。
準確、詳細登記每月發生的費用，按要求提交每月預算。
（七）宿舍管理
1、及時收取、交納每月宿舍費用。
2、合理進行衛生安排，確保宿舍干凈舒適。
三、對外事務：
（一）證照的申辦、年審。
協助主任進行資料準備及提交工作。
（二）政府扶持項目的申報。
協助主任開展相關工作。
（三）與政府部門、行業協會的日常溝通。
協助主任填制和遞交相關報表、資料等。
四、其他臨時交辦事項。
四點原則：
（一）主任交辦事項，按重要緊急程度分別按要求辦理。
（二）董事長、總經理交辦事項，匯報主任后辦理（或辦理后知會主任）。
高校績效考核管理辦法范文4
摘要：高校校內預算是根據自身組織運行模式及經費管理職責制定的內部“管理型預算”。隨著高校財務困境的扭轉和高校內涵式發展的需要，校內預算管理對高校發展的重要性突顯。本文將分析目前高校校內預算管理存在的問題，并提出相應的改革建議。
關鍵詞：高等學校 校內預算 改革建議
摘要：高校校內預算是根據自身組織運行模式及經費管理職責制定的內部“管理型預算”。隨著高校財務困境的扭轉和高校內涵式發展的需要，校內預算管理對高校發展的重要性突顯。本文將分析目前高校校內預算管理存在的問題，并提出相應的改革建議。
關鍵詞：高等學校 校內預算 改革建議國自2000年推行“部門預算”制度以來，高等學校按照法定程序對上級主管報送部門預算，但部門預算是對高校整體收支情況的統一規劃，不能滿足校內各單位利益分配的需要。因此，高校根據內部管理需求編制的校內預算對加強學校財務管理、公平高效地使用經濟資源有著舉足輕重的作用。2011年以來，隨著國家不斷提高生均撥款水平，高校的債務困境得到較大扭轉，有了較多的財力和精力用于高校內涵式發展，原來粗放的校內預算管理方式已經不能滿足新時期經費管理的需要。
一、高校校內預算管理存在的問題分析
（一）校內預算管理的環境有待優化
目前，高校校內預算管理環境存在的主要問題包括：（1）黨委常委會是預算的決策機構，但預算編報時間短，黨委并不直接參與預算的編制，更多的是起形式上的審批作用；（2）預算管理辦法多是針對政府部門預算，對校內預算管理的細則規定較少；（3）財經法規和財務管理制度在全校的宣傳有待加強。
（二）校內預算管理的程序有待改進
目前，高校校內預算管理程序還存在以下問題：一是校內預算編報的“二上二下”程序尚未規范，尤其是“二下”的方式、內容等有待改進；二是預算調整程序不規范，年中調整預算的小報告多，經費分配的小政策多；三是尚未形成二級單位項目執行情況定期分析通報制度，也未開展全校項目的預算績效考評。
（三）校內預算的編制方法和內容有待完善
一是公用支出的定額分配指標已延用多年未作修改。由于學校分配政策發生變化、國家經費投入增加等原因，很多定額分配辦法已不能滿足現實需求，需要重新核定。二是會計賬務中的有些項目設置已不能滿足管理需求。隨著高校經費來源多元化、專項種類增多，部分處室的行政辦公經費、業務專項經費、二次分配經費混在一個項目中不便于查詢。三是對重大的發展類項目尚未設立滾動項目庫，存在項目論證不夠充分，申報預算時臨時抱佛腳的現象。
（四）預算管理軟件尚未使用
目前的校內預算報送方式存在一些問題，如校內基層預算人員報送預算信息不規范；匯總基層預算數據及統計的工作量大；需在財務軟件中人工做賬下達預算指標，不能直接生成；預算執行過程中，財務分析需靠Excel表格進行，效率不高。
二、加強校內預算管理的改革建議
（一）優化校內預算環境是加強校內預算管理的基礎
1.健全預算組織體系，充分發揮財經工作小組的作用。預算管理的組織體系應包括決策機構、管理機構和執行機構。在我國，由于黨委常委會不直接參與預算，因此應充分發揮校財經工作小組的論證把關作用，為黨委決策奠定基礎。財經工作小組還應重點關注校級重大項目的執行，協調相關二級單位的關系。財務處是預算的管理機構，應設置專門的校內預算崗位，負責預算具體事宜，為學校管理部門提供財務信息。
2.出臺校內預算實施細則，使預算管理有章可循。各高校應根據學校的預算管理辦法，出臺校內預算實施細則，具體規定校內預算的實施時間、程序、編制內容、包干經費定額辦法、專項分類及核定辦法、預算調整程序、年末結余的管理辦法、監督控制辦法、執行分析通報制度、績效考評等，使預算各個環節都有章可循。
3.加強財務知識宣傳，調動基層單位的積極性。充分利用預算部署會議等機會講解財經政策和財務管理制度，通報預算執行進度；充分利用校報、網站等媒體，加強財務管理宣傳；為基層預算員建立QQ工作群，增強聯系；通過校內辦公自動化系統定期通報預算執行進度排名，增強財務信息透明度。
（二）規范預算管理程序并嚴格執行是加強校內預算管理的有力保障
1.規范“二上二下”的編報程序?！耙簧稀倍ㄓ诿磕?月份，預算部署會召開后，各二級單位報送基礎數據、收入預算和專項支出預算；預算年度3月初“一下”，財務處下發包干經費和專項支出的控制限額；“二上”時，各二級單位根據“一下”控制限額報送包干經費的具體經濟分類科目，修訂專項經費的支出預算；“二下”時，財務處提交校內預算綜合收支草案，經財經工作小組研究、報黨委常委會批準后，印發正式文件下達校內預算。
2.規范校內預算調整程序。預算方案一經批準，必須嚴格執行，原則上不得調整。對于確需追加或調整的項目，應視情況履行以下程序：（1）年中追加的財政專項資金，由歸口單位填寫“校內預算追加申請單”，交財務處辦理預算指標追加手續；（2）預算執行中不可預見的特殊開支項目，可動用機動業務費，但應根據資金限額規定執行相應的審批程序；（3）已有預算的指標間調整事項，按重大程度設定審批流程。
3.明確重點項目的管理流程。對骨干學科實驗室建設、中央財政支持地方高校發展、特色名校建設等重點項目，學校應按照項目執行環節明確相關部門的工作內容、職責及時間表，防止內部扯皮。
（三）完善預算編制方法是加強校內預算管理的重要手段
1.建立日常經費的定額指標體系。定額指標體系的內容如下：（1）梳理經費支出類型，明確哪些支出需要按定額分配；（2）認真分析歷史數據，剔除無關因素，整理出有效數據庫，作為測算的基礎；（3）采用科學的數理統計方法測算數據，如指數平滑法、聚類分析法、多層次分析法等；（4）加強與同類型同等規模高校的溝通，進行橫向比較。
2.合理設置項目，加強專項管理。（1）選擇適合自身的項目設置方式。目前高校會計賬務中主要有兩種設置項目的方式：一是按項目用途設置，與部門不一一對應；二是項目設在部門下。高校應根據自身需要設置項目，并注重項目代碼的統一性和科學性，這屬于賬務的頂層設計，將會對日后的查詢和分析產生很大影響。（2）設置合理的賬務項目數量。目前高校項目設置數量從1 000到10 000個不等，原因是校內預算管理的精細程度不同，領導及校內各級對財務數據的需求程度不同。項目設置過少，就不能按照職能處室的專項業務類型提供收支數據，不便于年末結余資金的分類管理。項目設置過精，會計核算容易列錯項目，而且經費支配靈活性差，日后預算調整工作繁重。高校應根據自身管理需要設置合理的項目數量。（3）形成年底清理項目、結余區別對待的管理制度。一般來說，高校應在討論下一年度校內預算時，同時清理上一年度項目，區別對待項目結余：教學業務費、行政辦公費等包干經費宜采用結余留用、超支不補的辦法，避免突擊花錢；職能處室的業務專項經費宜采用超支不補、結余回收的辦法，避免經費沉淀，其當年未實現的支出需在下一年度申請預算；一次性的、臨時性的項目如未完工，宜采用由歸口部門提出書面結轉申請，列明結轉原因及預計完工時間，區分不同情況處理的辦法，原則上結轉不能超過2年。（4）建立滾動項目庫。滾動項目庫的建立，能改變以往項目缺乏量化分析和科學論證的狀況，保證項目的可行性，并能考慮到單位長遠發展利益。滾動項目庫的建立程序是：①職能部門采用“零基預算”的方法，提出立項申請。應明確項目的意義和作用，充分論證項目可行性，測算經費需求，項目預算要細化到具體類別和名稱，說明資金分月支付計劃。②財經工作小組論證項目的必要性、可行性、是否屬于學校優先扶持范圍，并根據項目實施的輕重緩急，確定項目庫中項目執行順序。③根據學校財力情況和項目庫中項目執行順序，把項目納入學校預算。④已納入庫的項目，當年無法安排的可在下一年度預算或年中追加預算時優先考慮。
（四）建立預算分析通報和績效考評獎懲制度是加強校內預算管理的有效監督機制
1.建立預算分析通報制度，督促預算執行進度。（1）對校內預算編制情況進行分析。由于校內預算是按部門項目下達，不便于了解預算資源分配的流向，應對人員經費、日常公用經費及資本性支出的金額和占比進行分析。尤其是日常公用經費預算，應分類分析教學、學生管理、科研、行政辦公、教輔專項、后勤經費的金額和占比。（2）對預算執行進度進行分析通報。每個季度由財務處長向校長辦公會匯報學校預算執行情況，定期向各二級單位公布預算執行率排名，對低于時間進度的項目進行紅色預警，對執行進度過低的項目可要求書面問題說明或約談。計劃科要重點分析預算差異的原因，及時發現問題，并監督核算部門是否按照預算項目進行報銷，及時反饋問題。（3）開展校內預算的決算分析工作。高校普遍重視政府部門預算的決算，對校內預算的決算開展不夠。年末，應編制二級單位財務決算，分析決算與預算的差異，單位對預算執行效果自評，對需要結轉的項目結余提出申請。
2.建立預算績效考核獎懲機制，避免預算管理流于形式。預算是業務活動的價值體現，預算績效考核應作為學校目標責任考核的一個方面。預算績效考核可分兩個層次進行：一是預算完成率，即把年終決算和年度預算比較，考核項目進展程度；二是考核資金的使用效果，即把年末實施效果與項目申報時填寫的《項目支出績效目標模板》中預計達到的效果進行對比打分。
預算績效考核的方法是運用一定的評價指標、評價標準進行綜合性打分。高?？舍槍Σ煌捻椖款愋头謩e設置以下評價指標：預算收入執行率、預算支出執行率、財政撥款專項執行率、三公經費比率、資產創收率、科研經費產出率、儀器設備利用率等?？筛鶕嘘P指標的性質，確定所評價指標的權重。
高?？冃Э己斯芾磙k法范文5
近年來，國家發出了“大眾創業、萬眾創新”的號召，教育部提出了加快世界一流大學和一流學科建設的目標，大學如何實現這兩項重任，需要進行系統的思考?！秶抑虚L期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》指出：提高質量是高等教育發展的核心任務，要著力培養信念執著、品德優良、知識豐富、本領過硬的高素質專門人才和拔尖創新人才，要改進管理模式，引入競爭機制，實行績效評估，進行動態管理。據此，高校可以從完善績效評估體系、推進校園文化建設入手，深入貫徹提高質量的發展理念，并將其內化為加強學校建設與管理的新思路、新方法，推動高等教育創新發展。
一、高校教師周邊績效的內涵及重要性
1.周邊績效的內涵
長期以來，組織對成員個體的績效考核集中在其職務說明書規定的行為與結果即任務績效方面。任務績效屬于正式報酬體系范疇，易于量化和考核。然而，隨著團隊合作成為組織運行的主流合作方式，個體在工作中的人際互動、利他行為、合作能力、工作積極性等越來越被組織重視，這些雖然不直接貢獻于組織的核心技術活動，但卻像催化劑一樣能增進個體對組織的忠誠度、化解組織與個人的矛盾、創造和諧的組織氛圍等，這些效應就是周邊績效。具體而言，周邊績效是指那些不屬于任務說明書范圍之內但卻構成組織賴以發展的社會背景，能夠營造良好的組織氛圍并獨立貢獻于組織的整體發展的績效。周邊績效對組織的核心技術活動沒有直接貢獻，但能夠促進組織內部溝通或者對組織內的人際或部門溝通起作用，因而有利于個體任務的完成和團隊績效的提高。從“任務―周邊績效”的二維績效觀來看，周邊績效屬于工作情境中的績效，在
工作中表現出認真的態度和熱情、積極參與并協助他人、嚴格遵守組織制度、支持組織決策、努力實現組織目標等都是典型的周邊績效行為。周邊績效不是組織的整體績效，也不能替代任務績效指標對個體進行考核，但忽視周邊績效的績效考核是不完整、不客觀的，會對組織成員實施積極正向的周邊行為、形成健康的組織文化產生負面影響。
2.高校教師周邊績效的內涵
依據周邊績效的內涵，可以對高校教師這一特殊群體的周邊績效進行界定：高校教師周邊績效是指在高等院校從事教學、科研等工作的人員在個人職責范圍之外，積極、自愿從事有利于組織或他人的活動所產生的正面效應。這些周邊績效活動與高校教師被要求從事的本職工作無關，但卻有利于高校整體績效的增長。高校教師周邊績效與高校教師的個人因素及環境因素密切相關。高校教師的責任意識、職業發展意識、社會人特性等個人因素對其提供周邊績效有原始驅動作用，高校的學術導向、組織公平度、以溝通與支持為主的績效管理機制、非官本位的文化等組織因素對高校教師持續提供周邊績效起到關鍵作用。
3.高校教師周邊績效問題亟須受到重視
近年來，全國各地高等院校都對教師績效管理進行了不斷探索，建立了具體的高校教師考核評價制度，在教師績效評估中將教學、科研考核作為重要內容，這在一定程度上促使高校教師多勞多得，調動了高校教師的工作積極性，對高校教師的獎懲、聘任等發揮了積極作用。但總體來看，目前各高校的績效管理辦法和方案都把重點放在了任務績效考核方面，過于重視科研和教學成果的“量”的考核，還沒有上升到真正意義上的績效管理階段。高校教師與企業員工不同，作為知識型工作者，其在工作中展現出來的為人師表、愛崗敬業、積極進取、誨人不倦等崇高精神、優良品德，以及對學生認真指導、同事間積極協作、推動教學改革、培養學生的意志和能力、對學校管理提出建設性意見等積極的周邊行為，是任務績效指標所難以量化的。由于周邊行為的投入與產出難以用具體的指標進行界定和量化，所以僅僅用定量的任務績效指標不足以體現高校教師的實際貢獻。長期如此，會導致與高校教師周邊績效有關的積極周邊行為逐漸減少，從而不利于高校校園文化建設，最終影響高等教育健康、長遠發展。
二、提升高校教師周邊績效的意義
1.提升高校教師周邊績效有利于營造健康向上的校園文化
大學文化是圍繞大學教育和學術活動而形成的價值觀念、行為方式、制度體系、環境氛圍的集合體，是大學的靈魂和血脈，是大學綜合實力和個性特征的重要體現，是實現大學功能的動力源泉和精神力量。大學文化建設是社會主義先進文化建設的有機組成部分，高校教師績效考核的內容則是大學文化建設的風向標。大學文化體現在教師教學風氣、學生學習風氣、管理者管理風氣等方面，高校通過加強教師周邊績效管理，可以引導教師從完成績效考核的目的出發，實施幫助同事、關心團體目標、對組織忠誠等積極的周邊行為，從而促進良好教風的形成。良好的教風對優良的學風起著潛移默化的作用，對管理者形成有效率的管理風氣有積極的促進作用，因此，加強校園文化建設的過程中不能忽視高校教師周邊績效提升。
崗位職責是對個體在組織中所承擔工作的具體描述，通常情況下，越是大型的組織，其成員的崗位職責越是清晰，但無論崗位職責多么明確，總有些任務是模糊于崗位邊界的，這也是組織內的部門或個人容易推脫責任的地方。由于崗位職責是設計任務績效考核指標的重要依據，所以如果個體主動將組織中那些模糊于崗位邊界的任務視為自己的事情，從而降低組織不必要的管理內耗，那么對這一個體而言，就應以周邊績效考核作為任務績效考核的補充，讓周邊績效考核成為一種激勵，從而使個體的積極行為得到正向強化。當那些被正向強化的周邊行為從個體行為演變成群體行為時，構成組織文化核心內容的組織價值觀就得以正確地建立并持續發揮作用，積極的組織文化氛圍就得以形成。因此，如果高校在績效考核中重視教師周邊績效提升，高校教師就會主動多承擔一些公益性的事情，其在思想上就不會功利化，在情感上就會更認同自己的職業，就會對學校產生組織認同和歸屬感，這些都有利于健康校園文化的形成。
2.提升高校教師周邊績效有利于增強高校的綜合實力
組織文化是指引組織成員的日常行為和決策并使他們的行動朝向組織目標的智識性力量。實際上，組織文化衍生并決定了組織目標。高校校園文化是在大學這一特定的氛圍中，以學生為主體、教師為主導，在校內外各種活動中形成的一種師生普遍認同的價值觀和行為準則，是一種師生共同參與創造的校園物質文化和精神文化的總和。高校校園文化作為文化體系的一個支點，是學校建設的基礎內容之一，它可以通過具體或抽象、隱性或顯性的行為及思想滲透于學?；顒拥母鱾€環節，體現在師生員工的言談舉止中。健康的校園文化會促進高校教師實施積極的周邊行為，為學校做更多貢獻。當實施積極的周邊行為成為一種普遍的校園文化時，高校的凝聚力就會增強，其育人功能就會彰顯、教育質量就會有所提高。
3.提升高校教師周邊績效有利于高等教育長遠發展
高校教師的責任意識、敬業精神、崇高情操以及對工作投入、嚴格遵守學校規章制度、傳播良好的意愿、嚴謹治學、從嚴執教、言語儀表適當得體、行為自律等周邊行為，雖然與短期的教育教學任務沒有直接聯系，但有利于高等教育的遠期戰略目標實現。有研究表明：組織管理的有效性受個體性格等因素影響，其作用受組織文化調節，因而組織文化與周邊績效是相互影響的。當個體與所在組織的價值觀、文化取向相一致時，個體的滿意度就高，其對一些雖然不在本職工作范圍內卻有利于同事或組織發展的事情就會表現出濃厚的興趣，從而實施積極的周邊行為如愛崗敬業、對組織的發展提出建設性意見、維護組織形象等。這表明：個體行為是在內在個性與外在環境交互影響的過程中發生的。內因是事物發展的根本原因，環境因素作為外因則對事態發展起到加速或減緩作用。通過重視周邊績效管理，可以促使個體實施積極的周邊行為，并逐漸使整個群體形成積極正向的組織價值觀和組織文化，最終實現組織的長遠目標和可持續發展。對于高校教師群體而言，也是如此。高校倡導何種績效觀將直接影響教師實施相應的行為。高校教師站在三尺講臺上傳道授業解惑，在追求自我價值實現的同時獲得精神享受。高?？冃Э己巳裟艽蚱埔哉n題、項目、論文等為導向的評審標準，代之以強化教師周邊績效的二維績效標準，就會促使教師實施積極正向的周邊行為，從而有利于高校實現培養優秀人才的目標，促進完成提高教育質量這一核心任務。
三、提升高校教師周邊績效的設想
1.構建任務績效與周邊績效相結合的差異化激勵模式
任務績效與周邊績效有各自不同的特點，單純地運用任何一種考評方式，都難以實現對個體進行有效、持續激勵的效果。鑒于此，可以采用二者相結合的差異化激勵模式，讓個體的績效考核結果不僅直接與獎金等物質利益掛鉤，還直接與精神層面的利益相連，從而確保個體在實現經濟利益的同時增強內在的工作動力。構建差異化激勵模式，就是在傳統教師績效考核體系中加入一些能夠激發積極的周邊行為的評價指標，如改進或創新教學方法、積極參與課程體系建設等獎勵性指標以及實施有損嚴謹治學校風的行為等懲罰性指標。其目的是從物質激勵、精神激勵、事業激勵等多個方面對教師的選拔、培訓、教學等多個環節進行更加科學、公正的評價，促進形成嚴謹的校風和優良的教風。例如，在選拔教師環節，除了原有的學科方向與學歷是否吻合、教學方法是否科學合理等評價指標，還要適當引入心理學知識、綜合素質與能力測評，以考察選拔對象的性格、價值觀、責任心、團隊協作能力等與周邊績效相關的情況。簡言之，對教師的選拔要兼顧硬性指標和個性指標，不能只看學歷和曾經的學術成果。差異化激勵模式把激勵機制從粗放化管理階段推向精細化管理階段，通過這樣的組合激勵模式，能夠激發教師提升周邊績效的意愿，實施積極的周邊行為。
2.規范高校教師周邊績效管理
周邊行為作為軟性行為受情境、組織環境、人際關系等多種因素影響，這種行為可以由外界刺激、誘發后在具體的活動中體現出來。百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。讓高校教師在教育中自覺發揮應有的作用，實施積極的周邊行為，這一方面有賴于教師自身素質的提高，另一方面有賴于高校對教師周邊績效的規范管理。在周邊績效管理方面，可以通過倡導規范的日常行為，讓教師做到主動、熱情、耐心、細致、合作、奉獻、盡責等。在環境營造方面，要將社會主義核心價值觀寓于校園文化建設中，讓自尊自信、理性平和、積極向上成為師生廣泛認同和遵循的精神與行為準則，引導師生建立友愛、信賴、關心、負責、和諧的人際關系；要豐富校園文體生活，通過舉辦體育賽事、開發校園文化藝術資源等，營造學校品牌文化；要優化學校后勤保障體系，推動后勤管理現代化，為師生身體、心理、智力健康發展創造條件。通過上述措施，最終建立一套能體現大學綜合實力和個性特征的教師周邊績效管理制度。
3.完善高校動態績效考核體系
高校的績效考核要注重動態調整。要在樹立任務績效和周邊績效二維績效觀的基礎上，通過引導周邊績效提升，適時對績效考核制度進行調整、完善。為了對高校教師的工作進行科學全面的考評，需要制定一套隨組織需求而進行動態調整的績效考核方案，構建包含周邊績效在內的完整的績效考核體系。要注重個人層面、集體層面、組織層面和社會層面的周邊績效行為，將相應的考核指標進行細化。個人層面的周邊績效行為包括自我學習、超時工作等；集體層面的周邊績效行為包括人際和諧、排難解紛、員工互助等；組織層面的周邊績效行為包括勇于表達意見、參加組織活動、節省資源等；社會層面的周邊績效行為包括參與社會公益活動等。要綜合考察這四個層面的行為，采用“360°考評法”，多角度、全方位地對高校教師進行績效考核。有些高校管理者認為，教師周邊績效考核體系的設計和應用在一定程度上會增加組織的管理成本，其直觀經濟效益的實現尚需時日，目前只會增加考核負擔，不宜普遍落實。筆者認為，基于高校教師周邊績效對大學文化建設的重要性，高校的決策者應當著眼于長遠，結合學校實際情況，著力構建一套符合自身發展的周邊績效考核體系，與傳統績效考核體系一起為學校的長遠發展夯實基礎。
高?？冃Э己斯芾磙k法范文6
論文摘 要：本文闡述了高職院校教職工崗位績效考核的意義、績效考核指標體系構建的原則和目標，并在結合淄博職業學院的實際，構建了一套科學合理切實可行的教職工崗位績效考核指標體系，旨在于對高職院校教職工崗位績效考核提供參考借鑒。
一、高職院校教職工崗位績效考核的意義
1、高職院校教職工崗位績效考核的含義
高職院校教職工崗位績效考核是指根據教職工的職業特點，按照規定的程序，依據一定的工作目標和績效標準，采用科學的方法，對教職工的崗位職責和工作目標的完成工作情況進行評定，為學校的人力資源管理提供決策的依據，從而促進學校和教職工個體的共同發展。
2、高職院校教職工崗位績效考核的作用
（1）是深化高職院校人事制度改革的客觀要求。崗位設置管理是改革的關鍵，因為人員的聘用要以崗位需要為前提；合同管理則要以崗位職責為依據；績效考核要以完成崗位職責任務為標準；工資待遇要根據崗位等級而確定。因此，高職院校必須加強崗位設置管理和實施崗位績效考核制度，以確保高職院校收入分配制度改革順利實施。
（2）是高職院校教職工人事管理決策的主要依據。教職工崗位績效考核最主要的作用就是為學校人力資源管理工作提供決策依據，主要表現在：一是制定教職工隊伍中長期發展規劃的依據；二是制定教職工培訓計劃的依據；三是校內分配的依據；四是對教職工進行激勵的手段。
（3）是促進高職院校教職工全面發展的重要手段。首先，要通過績效考核對教職工的工作現狀進行系統分析，找出教職工工作績效與學校整體目標的差異，使教職工明確自身的優勢和不足，為此教職工可以制定個人職業生涯發展規劃，以適應學校發展的要求；其次，績效考核通過科學的考核指標和考核標準，提高考核的效度和信度，可以調動教職工的積極性，提高教育教學能力，促進教職工全面發展。
（4）是保證高職院校人才培養質量的有效方式。教職工綜合素質和整體水平的提高，是保證高職教育質量的前提。通過績效考核的導向、反饋功能，可以強化高職院校管理工作中的質量導向，引導教職工把工作重點轉移到提高教學、科研和社會服務工作質量上來，從而保證高職院校人才培養的整體質量。
二、高職院校教職工崗位績效考核指標體系的構建
1、績效考核指標體系構建的原則
（1）針對性原則。構建崗位績效考核指標體系時，一是要針對崗位績效考核的目的、對象、側重點進行設計；二是要充分體現考核對象的性質和特點。
（2）科學性原則。構建崗位績效考核指標體系時，一是要在科學的理論指導下，采用科學的調查分析方法，使崗位考核指標體系能夠在基本概念和邏輯結構上嚴謹、合理，抓住考核對象的實質。
(3)明確性原則。崗位績效考核指標體系和各項指標的內涵要明確具體，即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低做出明確的界定和具體的要求；二是崗位績效考核指標的外延也要清晰，避免界定模糊雜亂。
(4)系統性原則。對考核對象必須用若干指標進行衡量，這些指標是互相聯系和互相制約的。有的指標之間有橫向聯系，反映不同側面的相互制約關系;有的指標之間有縱向關系，反映不同層次之間的包含關系。同時，同層次指標之間應盡可能的界限分明，體現出很強的系統性。
2、教職工崗位績效考核指標體系構建的目標
針對淄博職業學院的實際情況，本文對教職工崗位績效考核體系進行構建，旨在明確教職工崗位績效考核體系的設計原則和思路，進一步完善評價機制，規范學院的教職工崗位績效考核工作，強化教職工的責任感和質量意識，幫助教職工改進工作，提高自身能力和素質，并為學院制定晉升職稱職務、獎懲政策及培訓計劃提供依據。
3、教職工崗位績效考核指標體系的構建
在不斷總結淄博職業學院多年來實施崗位績效考核工作經驗的基礎上，構建了一套適合學院教職工崗位績效考核指標體系。
（1）一級考核指標內容及其權重
主要包括思想道德、工作態度、工作能力、目標計劃、質量控制、工作績效、創新貢獻七個方面，其權重分別為6%、6%、6%、6%、6%、65%和5%。
（2）二級考核指標內容及其權重和主要觀測點及賦分標準（每項達不到賦分標準要減相應分值，在此暫不逐一列舉）
①思想道德：主要考核政治思想、職業道德、廉潔自律和愛生護校四個指標，其權重分別為2%、2%、1%和1%。
政治思想考核的賦分標準為：政治立場堅定，服務意識強，積極參加部門和學院組織的政治學習和思想教育活動。
職業道德考核的賦分標準為：遵守職業道德規范，為人師表、愛崗敬業、教書育人、管理育人、服務育人。
廉潔自律考核的賦分標準為：堅持原則、嚴于律己、秉公辦事、清正廉潔。
愛生護校考核的賦分標準為：熱愛學生，維護學院利益。
②工作態度：主要考核出勤情況、服從安排、團隊協作、紀律性四個指標，其權重分別為2%、2%、1%和1%。
出勤情況考核的賦分標準為：遵守考勤制度，按要求參加各種會議和活動。
服從安排考核的賦分標準為：服從工作安排，認真完成各項任務。
團隊協作考核的賦分標準為：團隊意識強，按時完成自己承擔的任務，并積極主動配合協助他人完成團隊工作。
紀律性考核的賦分標準為：遵守各項制度規定，工作時間無閑談、上網閑聊、玩游戲、看電影、炒股等不良行為。
③工作能力：主要考核專業知識、專業技能和通用能力三個指標，其權重分別為2%、2%和2%。
專業知識考核的賦分標準為：具有本崗位所需要的專業理論和實踐知識，并不斷提升。
專業技能考核的賦分標準為：具有本崗位所需要的專業技能，且不斷提升崗位專業技能水平。
通用能力考核的賦分標準為：會用電腦辦公，會用ppt匯報，會用smart原則凝練目標，會用wbs分解任務，會設計項目方案，會用oppm一頁紙進行項目管理，會用pdca提升工作，會用知識管理分析解決問題等。
④目標計劃：主要考核工作目標、工作計劃兩個指標，其權重分別為3%和3%。
工作目標考核的賦分標準為：年初按照部門目標，結合自己的崗位凝練個人的工作目標，目標明確，對本部門目標有較好支撐。
工作計劃考核的賦分標準為：依據工作目標制定了個人的年度工作計劃，任務明確，任務起點終點明確，任務按周或按月進行了分解。
⑤質量控制：主要考核職責履行、循環提升和知識管理三個指標，其權重分別為2%、2%和2%。
職責履行考核的賦分標準為：認真履行崗位職責，嚴格執行節約校園、平安校園、網絡管理、全時段管理等規定。
循環提升考核的賦分標準為：主要或重要工作按照pdca的四個工作過程、八個步驟開展工作。
知識管理考核的賦分標準為：崗位職責范圍內數據齊全、準確，及時對數據信息進行統計分析，并能按照數據、信息、知識和智慧逐級提升的方法用于改進工作。
⑥工作績效：主要考核工作數量、工作質量、效率效益、高水平成果、滿意度五個指標，其權重分別為30%、20%、5%、5%和5%。
工作數量考核的賦分標準為：完成崗位職責內的各項工作，積極承擔部門或學院安排的各項任務?？蒲泄ぷ髁宽氝_到學院《科研工作量管理辦法》規定的相應分數。
工作質量考核的賦分標準為：格按照學院或部門規定的工作程序、工作質量標準及相關要求開展工作。
效率效益考核的賦分標準為：執行力強，工作計劃執行好，按時執行率100%，按時完成率100%，目標實現率100%。工作計劃如有調整，須理由充分、及時。
高水平成果考核的賦分標準為：積極爭取高水平成果，為部門學院積極奉獻。
注：高水平成果由各部門確定，也可參照部門績效考核指標體系。凡有經濟指標的部門也可將高效益項目作為高水平成果。
計算方法：個人得分=（個人高水平成果累計分÷本部門人員最高分）×5。
滿意度考核的賦分標準為：主動開展個人反饋，不斷提升服務質量，周邊績效好，滿意度90%以上。滿意度測試，同行滿意度、上級滿意度、下級或服務對象滿意度，每有1項每低1個百分點減0.1分。
⑦創新貢獻：主要考核創新和貢獻兩個指標，其權重分別為3%、2%。
創新考核的賦分標準為：立足本職崗位，工作有創新性，促進了工作改進提升。
貢獻考核的賦分標準為：對本部門的發展有特殊貢獻，促進了本部門的發展。
三、教職工崗位績效考核體系的應用
1、組織考核
根據高職教育教學規律，結合學院實際，教職工崗位績效考核每年進行一次。要求各系院、處室年終制定考核實施方案，成立崗位績效考核小組，按照考核辦法和崗位考核指標體系組織對本部門所有人員進行考核。
2、考核結果確定
各系院、處室按崗位績效考核成績排名，并將考核結果分為a（優秀）、b（良好）、c（合格）、d（不合格）四個等級，其中a等占25%、b等占50%、c、d兩等占25%，d等按條件直接確定。各系院、處室按照年度崗位績效考核名次和d等條件確定各成員等級。
3、考核結果使用
（1）崗位績效考核結果使用
崗位績效考核結果作為年度崗位績效獎勵的依據，也可作為崗位聘任、職務晉升、評先樹優、事業單位人員考核的依據。
（2）崗位績效獎懲
各系院、處室可將考核結果作為部門年度考核獎勵分配的依據，d等原則上不發放崗位績效獎勵，a、b、c各等級的獎勵金額由各部門自行確定。
參考文獻：
[1]王彥春.高職院校教師績效評價體系研究[j].山西經濟管理干部學院學報，2010，第18卷，（2）.
