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心理素質優點與缺點范文1
現代企業的競爭，歸根結底是人才的競爭。人力資源是現代企業中最重要的戰略資源。公司從單片機研究所成長為今日的中國知名電子企業，是依靠一批高素質的人力資源為后盾和支持的。隨著公司的飛速成長與發展，迫切需要一批適應現代市場經濟、符合公司成長的人力資源。人力資源的開發與管理成為力源領導二十一世紀的重要保證。在今后的幾年中，公司將適應信息化與現代化的潮流，大力提高產品的研發能力，開展信息服務，擴大市場份額，增強在電子界乃至整個it界的影響力。適應公司發展的總體戰略，必須配置高素質的人力資源。人力資源的培訓開發成為公司戰略人力資源管理的保證，也是公司廣大員工自我發展的需要。
培訓對象的確定
根據公司發展的總體戰略和人力資源的總體計劃。通過人力資源培訓計劃，確保組織在需要的時候獲得所需合格人員，并使組織和個人獲得最大益處，是公司確立培訓計劃的重要依據。
從公司成長來看，文秘人員是公司的重要組成人員，雖然處在不同的工作層次、不同的工作部門，但都是企業運行的重要公務系統、參謀系統、決策支持系統、公關系統等等，文秘人員是公司人員系統中一支重要的組成部分。公司目前正處于急劇成長期，一支符合信息化企業的有效管理架構需要全面建立。企業形象的宣導，公司內文化的確立，公司的文秘人員將發揮著重要的作用?？梢哉f，文秘人員是公司形象的“窗口”，其工作的直接性與特殊性決定了培訓工作的重要性。而且，隨著公司的成長與發展，也積累了培訓的實力，也有能力開展培訓。為了實現資源的有效配置，必須加強文秘人員的培訓。
從文秘的工作任務來講，文秘工作必須要符合公司成長與發展的需要。文秘工作是一項內向性與外向性結合的工作，她與公司的客戶及社會公眾直接和間接交流，其業務素質隨著公司的成長理應得到不斷的提升，否則將會成為公司發展成長的瓶頸。
從文秘人員個人來看，從其構成分析，她們都受過比較專業的教育，然而卻面臨著工作多樣性與復雜性的挑戰，每個人都想追求一份比較充分的發展空間與發展機會，都想完善自己的職業生涯?？陀^上具有培訓的動力。也要求了公司的文秘培訓必須注重公司內發展的職業技能，這是培訓發揮經濟效益的保證。
培訓目的
以造就進取、責任的力源人為目標。使公司的文秘人員更進一步地掌握工作崗位所需的知識和技能方面的內容。并促進知識更新與提高。實現文秘人員更進一步創造性的實現工作目標。提升工作層次。煥發工作熱情和責任感。增強工作積極性。使個人的知識和技術得到更新；為更加復雜、高層次的工作作準備以及為今后個人生涯發展計劃服務，使個人適應組織形勢的發展。
建構理想模型
公司文秘人員的理想模型是根據公司對公司的發展需要確定的。包括：
基本條件：合理的學歷結構（大專以上，計算機財會、文秘等專業等）
外傾與內傾相結合的性格特征
成熟具有判斷力
儀容大方，良好的氣質
公關禮儀：有較強的公關意識，有足夠的公關專業知識
良好的修養、言談舉止文雅
溝通合作意識強
文字文書處理能力：熟練掌握windows95、office97
有較快的文字錄入速度
高效處理企業內各種文書
商務技能：良好的財會知識素養
良好的市場、銷售知識素養
公司的財務報表
調查分析
對公司需要培訓的文秘人員進行調查摸底，從上述理想模型中給出的量表通過調查，得到一些基本資料，從而作出分析報告，找出理想與現實的差距所在，從而有針對性地選擇培訓方式與內容。
培訓方式
培訓方式與內容的確立必須符合公司的要求和公司內文秘人員的職業技能發展需要。在培訓方式選擇上，可以采用國際勞工組織開發的在國際上廣為流行的模塊培訓模式作為基本方式。模塊課程，直接與實際工作情景一致，也與人們形成能力的環境一致，符合養成工作能力的客觀規律性。其次，教學方式是“教師講解、學員自習、研究案例、實習訓練”的方法，通過測評、反饋，進一步幫助學員提高職務工作能力，幾個環節相互交叉和循環往復。模塊培訓模式由于它的特殊結構，形成了有利于培養現職勞動者工作能力的功能。
培訓內容與要求
根據這一模式的出發點，我們將公司內文秘人員的培訓計劃內容初步確定為四大模塊，并賦以具體的要求。具體為：
一、公司文秘的基本素質及優化
通過了解公司的成長情況，明確基本素質要求：
政治和道德素質要求：
堅定正確的政治方向
敏捷高效的工作作風
誠實可信的個人品行
格守機密的職業道德
2．知識素質要求
扎實的基礎知識
必要的相關知識
精深的專業知識
3．能力素質要求
寫作能力
說話能力
閱讀能力
辦事能力
社交能力
4．心理素質要求
動機興趣意志意識性格
素質優化的方法
二、公司文秘的公關禮儀及塑造
公關禮儀的重要性：公司的形象、個人的修養
電話、接待、會議、信箋
塑造：氣質學習
三、公司文秘的商務技能及培養
文字處理、現代辦公設備的應用、現代公司財務原理、會計學原理、營銷
四、公司文秘的文書
注意問題
培訓內容與實際需要結合，要注重企業崗位的需要，注重操作技能的提高。培訓與發展結合。變“要我學”為“我要學”。
培訓實施
培訓費用
培訓教師
培訓結果評估
為了提高培訓效果，要對培訓項目進行評估，并進行嚴格的成本和效益分析。通過評估，可以幫助企業正確地確定培訓目標，可以反饋信息，診斷問題，改進工作?？荚u
附：文秘人員考評表
（一）
被評人：日期：
評量人：評量期間：
職務內容描述
基本狀況評量點數（從1到5）
不斷學習和掌握文秘知識和技能
對公司及工作的態度及責任感
吸收及知識更新能力
文書處理
對windows95、offices97及網絡的掌握情況及運用
漢字的錄入速度
處理公司文書的能力
公關技巧
具有一定的公關禮儀知識
具有一定的人際關系技巧
能夠有效宣傳公司形象
熟悉辦公室禮儀
商務技能
財會知識
主要優點
主要缺點
重要貢獻
工作量
1.該員工作量是否恰當？太重？或可以承擔更多工作？
績效等級杰出
很好
好
應在加強
不滿意
發展方案
應該如何才能使該員更進步？應給予什么訓練？如何發展？
評量人簽名：日期：
主管核準：日期：
被評人簽名：日期：
被評人的反應：
（二）自我評估表
姓名：日期：
在看了你的評量及發展方案的想法？你自認為你的優點、缺點是什么？
過去你的最大工作成績是什么？失望是什么？
心理素質優點與缺點范文2
關鍵詞：傳媒業；招聘；用工
中圖分類號：G203
文獻標識碼：A
文章編號：1672-8122(2011)01-0129-02
傳媒業的競爭核心要件是人才的競爭。人員素質的高下和運行效率的高低，決定著媒體的生存和發展。隨著“入世”后境外媒體日益滲透，傳媒競爭日益白熱化。任何一家傳媒業的管理、技術、資金等各方面的優勢都可以效仿，唯有人才作為傳媒承載者卻具有異質性與價值性。
一、把握招聘原則，掌握選錄標準
中國傳媒業發掘人才要有一定的選錄標準和原則，把握度量人才的準繩，才能有效地充當“伯樂識千里馬”的角色。
一是德、才、能、績、體兼備原則。自從隋唐創立科舉制度以來，德才兼備常常成為統治階級挑選人才的標準?！暗隆奔此枷肫焚|優異，具備良好的人格，熱心于傳媒業的積極人生態度?！安拧敝妇哂袀髅綄I知識，并且能夠獨當一面處理實踐問題?！澳堋奔垂ぷ髂芰?，這是學以致用顯著的表現。“績”即工作業績，用科學考評的體系去衡量傳媒人才實際工作所帶來的實際效果?！绑w”即身體素質，不僅身體健康、陽光朝氣，而且心理素質良好，能夠承受各種風險的考驗，處變而不驚。傳媒人力資源管理要堅持德、才、能、績、體兼備的原則來考評錄用有用之才，創造人才成長的優良環境，使真正選的人才能夠迅速脫穎而出。
二是量才錄用、靈活使用原則?？茖W證明，每個人都有個性與潛在能力，人才標準有不同層次性。不同層次與崗位需要不同類型的人才?！按蟛男∮谩被蛘摺靶〔糯笥谩倍际锹駴]人才的現象。在人力資源管理中，不能搞“一崗定終身”，要造成媒介組織中人才的合理流動，充分發揮員工的潛能，傳媒管理者幫助員工本人尋找到屬于自己的最佳崗位?，F在是知識爆炸的社會，知識更新速度加快，比如因特網技術就要求人人都應該懂得必要的電腦操作技能。這就決定人才標準具有動態性?！叭胧馈焙蟮膫髅江h境對于業界每一個崗位都會提出新的要求，人才標準也就需要及時更新。
二、甄選人才，注意方法
甄選人才是一件極為困難的事情，但卻是極為重要的事情。對于一個傳媒單位戰略的最大威脅莫過于對人才辨識上的失誤。人們在實踐中摸索出一套極為成功的方法去識別人才。在招聘中我們可以用測試方法對應聘人員進行全方面的考評，了解應聘者真正的潛力以及掌握的知識和技能，全面了解應聘者的實際能力，從而尋找到傳媒業真正所需的人才。
筆試法又指知識考評，是指主要通過紙筆測驗的形式對被試者的知識廣度、知識深度、知識結構了解的一種方法。
面試法是人類歷史上最早的識才方案，是指通過觀察應聘者外部形象和表情，考察應聘者臨場處理能力與應變能力，了解應聘者的潛力。其中心理測試是重要的一環。
情景模擬法就是根據應聘者將來可能被賦予的崗位與職務，編制一套與該崗位與職務相似的測試項目，將被測試者安排在模擬的逼真的工作環境中，要求被測試者處理各種可能出現的問題，用多種方法來測試其心理素質、潛在能力的一系列方法。情景模擬假設解決方法往往有一種以上的方法，而且測評主要是針對被試者明顯的行為以及實際的操作，另外還包括兩個以上的人之間相互影響的作用。由于情景模擬設計復雜，準備工作時間長，費用比較高，正確度比較高，因此在員工招聘中往往在招聘高級管理人員或特殊人才時運用。
推薦調查法是要求熟悉選拔對象的長者或上級提供推薦性意見，并按問卷方式回答所設計的問題，以此而取得信息資料。另外也可以通過調查個人的經歷和社會背景來識別人。調查對象應有廣泛性和典型性。這是目前國外十分流行的辦法，尤其是重要崗位的人員聘用，都要經過有資格人士的舉薦和嚴格的調查。
此外，還有秉性暴露法。即通過外部的刺激來觀察人的情感作何反應，從中可以看出人的本性。這種方法我國古已有之?！秴问洗呵铩肪吞岢隽c鑒定法：使人高興(喜)，以考驗人守分寸的能力；使人快樂(樂)，以考驗人的癖性；使人發怒(怒)，以考驗人的自制能力；使人恐懼(懼)，以考驗人的獨立工作能力；使人哀傷(哀)，以考驗人的為人；使人痛苦(苦)，以考驗人的志氣。日本的松下幸之助曾經說過：“《呂氏春秋》中的名言，曾經幫助我物色了眾多人才?！?/p>
三、開拓招聘途徑，擴展招聘渠道
招聘的途徑多種多樣，隨著科技進步，招聘渠道不斷翻新。但總的來說可以分為兩大類型：即內部招聘與外部招聘。
內部選拔與提升，是員工招聘的一種特殊形式。當出現某個職位空缺時從內部尋找合適的人員填補空缺崗位。這有助于調動內部員工的積極性，晉升到高一級崗位，最為熟悉，從而降低了招聘中潛在的風險。內部員工需要較少培訓，花費成本較低。日本企業常常采用這種途徑選拔人才。但內部招聘也有不利方法，如果多人競爭同一崗位，而且水平旗鼓相當，選取其中一人，自然會激化矛盾，不利單位和諧。與此同時，內部招聘很容易使企業自我封閉，不易吸收外面優秀人才加盟，從而使企業缺乏應有的生機與活力。當傳媒業所需人才，仔細權衡，無法找到崗位所匹配的人選，最佳方法就是從外部招聘。
傳媒業是智力密集型產業，要求從業者具備高等教育背景，不同于私營小企業要求從業者資歷不高。因此，傳媒業外部招聘的途徑與渠道有所不同，傳統小企業那種熟人介紹、職業介紹機構等形式不宜在傳媒業中采用。傳媒業外部招聘常常通過以下途徑獲取。招聘會就是通過參加社會舉辦的供需見面會招聘傳媒人才。目前，我國勞動力市場經過社會轉型而日趨火爆。高等教育也經過十余年改革取消畢業分配制度，大學生面向社會自主擇業，進一步推動了勞動力市場的興旺發達。供需見面會通過供方與需方面對面交流溝通，增進了彼此了解，雙向選擇，達到共贏的目的。校園專場招聘會是有實力的傳媒集團面向全國超一流重點大學招聘拔尖人才。這樣做，不僅可以大大提升傳媒集團的良好形象，而且針對性強。一般來說，一流重點大學招生的生源在錄取時已嚴格挑錄的，同時雄厚師資力量也便于培養高素質人才。北大、清華、南大、復旦、浙大等中國高校的龍頭老大，常常出現國內知名傳媒集團招聘的專場。獵頭公司是指一些專門為企業招聘高級人才或特殊人才的專業機構，即所需招聘人才是所謂的“獵頭者”。美國盛行獵頭公司。因為是為傳媒業搜尋精英階層人士，收費常常是高昂的。然而，作為傳媒集團來說，尋找到企業所需的“獵頭者”，所帶來的價值與利潤
自然會遠遠支付的“獵頭費”。一旦有了合適的“獵頭者”，可以立即啟用，施展其超凡的才華，發揮舉足輕重的作用：甚至將競爭對手擊敗，消除危險，效果立竿見影。
網絡招聘是科技進步催生的產物。網絡招聘的主要優點是招聘成本比較低，信息收集及時充分，縮短企業招聘時間；主要缺點是不能控制招聘人員的數量和質量，不能進行面對面的交流、不適用經濟不發達地區。為了避免網絡虛擬的弊端，傳媒用人單位常常要讓經過初次篩選的應聘者參加面試，供需雙方進行實質性的溝通，用現實工作的某個任務讓應聘者模擬，從而檢測應聘者是否是單位所需的人才。
四、完善招聘流程，把握招聘步驟
傳媒招聘是向社會公開宣布招聘計劃，提供一個公平競爭的機會，擇優錄用合格的傳媒人才充實空缺崗位的過程。完成傳媒招聘往往要經過四個步驟。
首先是廣告。這是傳媒招聘重要而關鍵的第一步。必須充分運用現代科學技術，要將招聘信息與計劃上傳到比如全國研究生招聘網等高層次人才專業網站，這樣做就可以讓更多的人員接受到招聘信息，擴大受眾面，才能吸收最大限度的求職者關注與應聘。
其次接受報名。根據廣告的截止時間，對E．mail求職信箱與各國各地郵箱的簡歷，組織人力資源管理部門的專業人員認真研究各份求職簡歷，以本傳媒單位事先確定好的用人標準，淘汰不需要的，對符合條件的簡歷分優、良、中三個檔次分類。優先通知優等人員，根據應聘者信息反饋，如果有些應聘者因種種原因不能面試，用良等的替補，良等的不夠，再用中等的替補，實行差額比例，一般情況下，最終招聘到的員工人數與第一次參加面試的人數為1：6，實現優中選優的目標。
再次面試檢測。這是招聘核心環節，關系到能否招聘到真正的傳媒干才。因為招聘崗位高低與應聘人數多少不同，招聘方式、測試的手段各不相同。要因地制宜，慎重選擇。
心理素質優點與缺點范文3
目前，我國經濟飛速發展，產業結構高度化，社會崗位需求不斷增多，高校擴招后畢業生人數也逐年增加，然而，由于就業結構性矛盾不斷加劇，出現招工與就業“兩難并行”的局面[1]。究其根本原因在于高校培養人才與社會需求脫節，人才供給與社會需求錯位。作為一所新建的民族地區高校，河池學院處于發展階段，人才培養體系還未完善，畢業生質量與社會需求尚有較大差距。為了縮短人才培養與社會需求間的差距，使畢業生符合社會需求，需要準確地了解用人單位對人才的需求標準。
本文以河池學院畢業生追蹤調查信息數據為基礎，利用數據挖掘技術對用人單位評價畢業生的信息數據進行推測和估計，探索用人單位錄用畢業生的規律及發展趨勢[2]，找出學校培養目標與社會需求的差距，為學校進行教育改革，提高畢業生就業能力提供依據。
1 教育數據挖掘
數據挖掘（Data Mining，DM）是從大量數據中尋找規律的技術，廣泛應用到市場推廣、醫療、房地產、客戶關系管理、工程、網絡信息挖掘等各個領域。在教育領域，越來越多的研究者使用數據挖掘技術。應用在數據相關教育領域的數據挖掘技術稱為教育數據挖掘（Education Data Mining，EDM）。教育數據挖掘是一種新興的數據挖掘技術，側重于從教育環境中的數據挖掘知識，根據教育體系中教學、管理和科研三個業務，將教育數據挖掘細分為E-Learning數據挖掘、E-Management數據挖掘和E-Research數據挖掘三個范疇[3]。E-Management數據挖掘使用教育機構數字化管理系統收錄的數據，挖掘包括教師績效評估、人才引進、招生決策、就業預測、畢業生就業追蹤等多方面信息，為教育管理部分做出決策提供有效支持。常見的數據挖掘方法有決策樹、神經網絡、樸素貝葉斯、粗糙集、模糊集、K近鄰法、遺傳算法等。綜合Romero[4]和Baker[5]對教育數據挖掘的分類，這些方法可分成統計分析與可視化、聚類（聚類分析等）、預測挖掘（決策樹等）、關系挖掘（關聯規則挖掘等）、文本挖掘五類。
2008年，針對畢業生和求職人員共存環境下的就業問題現狀，屈百達[6]等人建立動態對策模型，并給出H∞控制解法。通過求取反饋增益矩陣，得到在職人員、失業待業人員數名的優化組合結構關系，預測當期畢業生新增就業人數，緩解就業沖突。2009年，劉斕[7]等人轉化決策樹數據，利用二進制關聯規則挖掘算法分析大學生就業競爭力，提取有效規則，在培養學生就業能力上有一定指導作用。張穩[8]等人以新疆農業大學畢業生數據為例，采用多項式回歸和多元線性回歸兩種不同的算法對其數據建模，實現對該校就業率的預測。韋麗梅[9]等人從管理系統和課程設置的角度出發，經過調查問卷、訪談、座談會等方式，分析影響中職院校計算機類專業學生就業的因素。2010年，針對畢業生就業預測存在的不可靠性問題，程昌品[10]等人以廣東教育學院畢業生就業情況為例，使用基于信息增益比的決策樹方法構建畢業生就業預測模型。實驗測試表明，C4.5決策樹較ID3算法的預測效果有更好的可靠性和健壯性。2011年，牛麗[11]等人提出基于層次分析法和高斯隸屬函數的模糊綜合評價方法，以大學生就業能力評價的層次性、模糊性為例，評估大學生就業能力。缺點是沒有和計算機結合建立相應的評價系統。針對學生就業問題中出現噪聲造成不一致數據問題，常志玲[12]等人提出基于變精度粗糙集的決策樹模型，分析學生就業數據，簡化決策樹結構。賀愛香[13]等人分析C4.5算法建立流程及結構，并以安徽新華學院畢業數據為基礎，運用C4.5算法建立應用型本科高校就業模型，并驗證模型的正確性和實用性，為學校提高就業率提供決策支持。
綜上所述，大學生就業問題的研究方法有矩陣模型、決策樹模型、事務數據庫模型、管理學方法。決策樹模型依賴迭代或遞歸算法[4]，原理計算和實現較矩陣模型簡單，建立的決策樹較事務數據庫模型易于理解，且比管理學問卷調查等方法易實施。由于決策樹模型能夠將復雜的決策過程化簡成簡單決策的集合，并能夠提供容易解釋的解決方案。被廣泛應用于醫療診斷、專家系統、語音識別、遙感等各個領域[14]。
在教育挖掘領域使用這些技術，可以挖掘出很多方面的知識。本文將以河池學院畢業生追蹤調查信息數據為基礎，構建決策樹預測模型，從用人單位的角度，發現用人單位錄用畢業生的潛在標準，進一步預測畢業生的就業能力。預測目的主要是發現未被用人單位錄用的畢業生存在的問題。如果在大學生未畢業前，預測發現其將不會被用人單位錄用，學校就可以找出其原因所在，及時采取措施，調整培養計劃，提高他的就業能力，并幫助他順利就業。
2 決策樹算法
決策樹是一個樹型預測模型，代表的是對象屬性與對象值之間的一種映射關系。決策樹開始于一個根節點上，樹中節點表示某個對象；每個分叉路徑則代表某個可能的屬性值；葉結點是從根節點到該葉節點的路徑所表示對象的值。決策樹是運用概率分析進行評估、預測的一種樹型圖解算法，是預測分類的一個重要方法，常用于分析數據和評估預測。常用的決策樹方法有ID3算法、C4.5算法和CART算法等。
2.1 ID3（迭代二叉樹3代）
ID3是J.Ross Quinlan于1986年在奧卡姆剃刀基礎上開發的，基于信息熵的決策樹算法。ID3使用信息增益度量選擇分裂屬性，運用自頂向下的貪心策略建立決策樹，選擇具有最高信息增益的屬性為根節點，計算所有屬性可能的值以確定分支、節點和葉節點。樹的建立分兩階段，分別是樹構建和修剪。ID3算法原理如下：
定義1：假設數據集合S有s個數據樣本，類別標識屬性C可分為m個不同類Ci（i=1，2…，m），設si為Ci樣本數，則集合S分類的期望信息量為
（1）
式中pi表示Ci類在數據集合S中的概率，。
定義2：如果A是集合S的屬性，A有n個值，則集合S可分為n個子集Si（i=1，2，…，n），設sij為子集Si的樣本數，則由屬性A劃分成n個子集后集合S的信息量為：
（2）
式中E（Si）是屬性A劃分出的子集Si按類別標識屬性分類的信息量，s是集合S的樣本數。則屬性A分枝上的信息增益為：
Gain（S，A）=E（S）-E（S，A） （3）
迭代計算每個屬性的信息增益，選擇信息增益大的屬性為分裂屬性建立決策樹。
ID3算法不能處理連續屬性，需要離散化才能使用，在選擇最佳分離屬性的時候容易選擇那些屬性值多的一些屬性。
2.2 C4.5算法
C4.5算法是ID3的改進算法。C4.5采用信息增益率為度量來選擇決策屬性，克服了用信息增益選擇屬性時偏向選擇取值多的屬性的不足。C4.5使用悲觀剪枝法，消除不必要的分支，以提高分類的準確性。該算法在繼承ID3的同時，具有產生的分類規則易于理解，準確率較高的優點，能夠完成對連續屬性的離散化和不完整數據進行處理。信息增益率算法原理如下：
（4）
其中Gain（S，A）為屬性A的增益，由（3）式給出；SplitInfo（S，A）為分裂信息，代表屬性A分裂樣本集的廣度和均勻性。
（5）
2.3 CART（分類與回歸樹）
CART（Classification And Regression Trees）分類算法最早由Breiman 等人提出，已經在統計領域和數據挖掘技術中普遍使用。CART選擇Gini指數作為測試屬性，和ID3和C4.5算法不同的是，CART算法生成的決策樹是結構簡潔的二叉樹。CART算法使用后剪枝法，從決策樹中移除不可靠的分支，以改善精度。CART算法可以同時處理分類和連續屬性，也可以處理缺失值。不過，Gini指數是以分類純度來劃分節點的，因此，CART算法最初建立的樹也有錯誤率，因為有些葉子節點并不是純的。
3 預測挖掘過程
3.1 數據預處理
本文從河池學院歷年收集的畢業生追蹤調查信息中，提取了2009年至2013年用人單位對河池學院畢業生的評價信息數據，經與學校統計的畢業生就業狀況數據合并，集成了用人單位對河池學院畢業生的評價數據集，一共477條評價記錄，每條記錄包含的屬性有畢業生的個人基本信息，數據采集日期，用人單位對畢業生德、智、能等方面的評價。在這些屬性中，抽取用人單位錄用畢業生影響較大的4個屬性，分別為用人單位對畢業生評價選項中的道德素養、專業素質、實踐能力和創新能力，加標識屬性“是否錄用”，泛化后形成了如表1所示的數據集結構。
各屬性定義如下：
DD（道德素養）：包括畢業生的思想道德、社會責任感、團隊合作精神、敬業精神、心理素質等，分為優、良、一般、差四個等級。
ZY（專業素質）：指畢業生具備的相關專業素質，包括專業知識、學習新知識能力、語言表達能力、計算機能力和外語水平等，主要以學習綜合成績來描述，分為優、良、一般、差四個等級。
SJ（實踐能力）：指畢業生的實踐動手能力、獨立工作能力、人際交往能力、組織管理能力等，分為強、較強、一般、差四個等級。
CX（創新能力）：指畢業生創新運用知識和理論的能力，分為強、較強、一般、差四個等級。
LY（是否錄用）：指畢業生是否被用人單位錄用，包含被用人單位辭退的畢業生。分為YES、NO兩種。
集成數據集如表2。把數據集按年度分為兩個子數據集：其中2009-2012年的385條數據記錄作為訓練數據集，用于預測分類建模；2013年的92條數據記錄作為測試數據集，用于測試預測模型的準確度。
3.2 算法選擇
評價分類器通常有預測準確度、計算機復雜度和模型描述簡潔度三方面來。預測準確度是使用最多的比較尺度，特別是對于預測型分類任務；計算復雜度依賴于具體的實現細節和硬件環境，操作對象越是巨大的數據庫，空間和時間的復雜度問題越重要；模型描述越簡潔越受歡迎，尤其是對于描述型的分類任務。目前普遍認為，同時適用于各種特點數據的分類器是不存在的。
C4.5算法具有準確率較高、模型描述簡單和產生分類規則易于理解的優點。根據本文數據的特性和挖掘任務，選用C4.5算法作為本文數據預測挖掘算法。
3.3 C4.5預測模型構建
訓練數據集合中屬性“LY（是否錄用）”為類別標識屬性，其他DD（道德素養）、ZY（專業素質）、SJ（實踐能力）和CX（創新能力）為決策屬性。類別標識屬性“LY（是否錄用）”有385個值，其中“YES”319個，“NO”66個，則集合分類的期望信息量為：
3.3.1 計算決策屬性的信息量
對屬性DD（道德素養）
當DD（道德素養）=“優”時，有153個值：153個“YES”，0個“NO”，則
當DD（道德素養）=“良”時，有92個值：92個“YES”，0個“NO”，則
當DD（道德素養）=“一般”時，有74個值：53個“YES”，21個“NO”，則
當DD（道德素養）=“差”時，有66個值：21個“YES”，45個“NO”，則
由此得出屬性“DD（道德素養）”的信息量
3.3.2 計算決策屬性的信息增益
屬性DD（道德素養）的信息增益為：
Gain（S，DD）=E（S）-E（S，DD）=0.6610-0.3201=0.3409
3.3.3計算決策屬性的信息增益率
屬性DD（道德素養）的分裂信息為：
所以屬性DD（道德素養）的信息增益率為：
同理可計算出屬性ZY（專業素質）、SJ（實踐能力）、CX（創新能力）的信息增益率，分別為
GainRatio（S，ZY）=0.0755
GainRatio（S，SJ）=0.0260
GainRatio（S，CX）=0.0055
3.3.4 確定根節點
比較屬性DD（道德素養）、ZY（專業素質）、SJ（實踐能力）、CX（創新能力）四個屬性的信息增益率，屬性DD（道德素養）具有最大信息增益，所以選擇DD（道德素養）作為測試屬性，得到如圖1所示的決策樹根節點。
3.3.5 建立決策樹
屬性DD（道德素養）為根節點時，得到“優”、“良”、“一般”和“差”四個分支，利用遞歸方法，對每個分支迭代計算信息增益率，最后得出決策樹，如圖2。
通過上述計算方法得到的決策樹，詳細而龐大，每個屬性都被詳細地加以考慮，是一顆完美的樹，但實用性差，存在過擬合現象，實際使用中會導致數據失真。因此，需要對決策樹進行剪枝，采用悲觀剪枝法剪枝后決策樹如圖3。
3.4 ID3、C4.5和CART比較
WEKA是一個集合了ID3、 C4.5和CART等機器學習算法的開源應用軟件，廣泛應用于數據挖掘。導入訓練數據集，在WEKA平臺分別建立基于十折交叉驗證評估方法的ID3、C4.5和CART分類器。比較結果如表3、表4和表5。
從以上比較可以看出，準確度最高和計算時間最少的分類器是C4.5。雖然C4.5分類器對類“YES”分類準確度稍低于ID3和CART，但C4.5分類器對類“NO”分類準確度最高，且C4.5分類器對類“YES”和“NO”分類準確度相差最小，說明C4.5分類器對噪聲數據正確預測能力較強。綜合上述比較，在本文的數據挖掘研究中，C4.5分類器優于ID3和CART。
3.5 測試C4.5分類器
用測試數據集代入C4.5分類器進行測試，準確測出90條記錄，2條記錄預測錯誤，準確率達到97.8261%，如表6。
預測模型對“YES”類的預測準確率達98.7%， 對“NO”類預測準確率達92.9%，如表7。
從測試結果看，建立的分類器預測精度較高，預測已錄用（YES）類準確率高于未錄用（NO）。把預測結果和學校歷年的就業統計數據相比較，結果基本相符。
3.6 C4.5分類器規則
通過以上測試和評價，C4.5預測模型能較地應用本文數據挖掘分類預測，且有較高預測準確度。根據圖3所示決策樹得出以下預測分類規則：
（1）IF DD（道德素養）=“優”OR DD（道德素養）=“良” THEN LY（是否錄用）=“YES”。
（2）IF DD（道德素養）=“一般” AND ZY（專業素質）=“優”THEN LY（是否錄用）=“YES”。
（3）IF DD（道德素養）=“一般” AND ZY（專業素質）= “良” THEN LY（是否錄用）=“YES”。
（4）IF DD（道德素養）=“一般” AND ZY（專業素質）= “一般” THEN LY（是否錄用）=“YES”。
（5）IF DD（道德素養）=“一般”AND ZY（專業素質）=“差” THEN LY（是否錄用）=“NO”。
（6）IF DD（道德素養）=“差”AND ZY（專業素質）=“優” AND SJ（實踐能力）=“強”THEN LY（是否錄用）=“YES”。
（7）IF DD（道德素養）=“差”AND ZY（專業素質）=“優” AND SJ（實踐能力）=“較強” THEN LY（是否錄用）=“YES”。
（8）IF DD（道德素養）=“差”AND ZY（專業素質）=“優” AND SJ（實踐能力）=“一般” THEN LY（是否錄用）=“YES”。
（9）IF DD（道德素養）=“差”AND ZY（專業素質）=“優” AND SJ（實踐能力）=“差” THEN LY（是否錄用）=“NO”。
（10）IF DD（道德素養）=“差”AND ZY（專業素質）=“良” AND SJ（實踐能力）=“強” THEN LY（是否錄用）=“YES”。
（11）IF DD（道德素養）=“差”AND ZY（專業素質）=“良” AND SJ（實踐能力）=“較強” THEN LY（是否錄用）=“YES”。
（12）IF DD（道德素養）=“差”AND ZY（專業素質）=“良” AND SJ（實踐能力）=“一般” THEN LY（是否錄用）=“NO”。
（13）IF DD（道德素養）=“差”AND ZY（專業素質）=“良” AND SJ（實踐能力）=“差” THEN LY（是否錄用）=“NO”。
（14）IF DD（道德素養）=“差”AND ZY（專業素質）=“一般” THEN LY（是否錄用）=“NO”。
（15）IF DD（道德素養）=“差”AND ZY（專業素質）=“差” THEN LY（是否錄用）=“NO”。
分析以上分類規則可以得出，道德素養好、專業素質優秀、實踐能力較強的畢業生，符合用人單位錄用標準，能順利就業；如果道德素養較差，則須在畢業生的專業素質和實踐能力上較為優秀，用人單位才會錄用；對于道德素養和專業素質都較差的畢業生，用人單位一般不會錄用。
