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心理素質優點缺點范文1
一、素質 素質是指人的生理上原來的特點，是人們完成某類活動所必需的主觀條件和內在依據。素質的內容包括思想品德素質、生理素質、心理素質、科學文化素質和審美素質等。
二、職業素質 它是從事專門工作的人自身所具備的條件。每個勞動者，無論從事何種職業都必須具備一定的思想品德素質、生理素質、心理素質、科學文化素質和審美素質等，但不同職業對以上五種素質的要求是不同的。人對職業的適應與不適應，主要取決于人的職業素質是否達到了職業對人的要求，不同的職業對人的要求就是對人的適應力的特殊要求，也就是對其素質優勢的特殊要求。如果缺乏素質優勢作基礎，即使職業崗位給人提供的條件再好，也無濟于事。
三、自我評價 評價，是對人或事物的作用或價值的衡量，是對客觀對象的主觀認識過程。對自身的客觀評價，是大學生以自我為客觀對象，對自我認識過程。大學生在擇業時的自我評價往往會受到擇業觀念的影響，因此，大學在進行自我評價時要處理好主客觀統一的問題。
1、自我評價的內容 就大學生擇業而言，除了對自己一般素質的評價外，對自己職業素質的評價通常包括對所選擇職業的體力傾向、能力和個性等內容進行評價。
2、自我評價遵循的原則 自我評價是建立在自我觀察、自我分析基礎上的，對自我素質的全面評估。就原則而言，正確的自我評價應當注意掌握：
（1）客觀性原則對自己進行觀察、分析、評價要以客觀事實為基礎和依據。不客觀的評價就是過高或過低的評價。過高會使自己脫離現實，過低又往往會忽視自己的長處，使自己缺乏自信，過于自卑。
（2）全面性原則自我評價應當全面，既要看到自己的優點和長處，又要看自己的缺點和不足。既要看到自己某一方面的特殊素質，又要看到自己全面整體因素。反之，任何一種片面、孤立、不分主次的自我評價都是不全面的。
（3）發展性原則自我評價時應以發展變化的眼光看待自己的現實素質，作出客觀、全面的評價，而且應當著眼于未來發展變化，預見自己將來的發展潛力和前景。
3、評價的基本途徑 主要包括：自己與自己的比較，自己與他人的比較，自己與自己行為結果的比較，自己與社會需求之間的比較。
4、評價的方法 主要包括自我分析、聽取他人的評價、進行心理測試等。作為處于擇業期間的大學生來說，應當注意使用正確的自我評價方法。既要重視反省，又要廣泛聽取他人的評價；既要重視心理測量結果的重要參照作用，又不應對其迷信?？傊徽摬扇『畏N方法，都要注意相互之間的參照和綜合，這樣才有利于對自己做出準確、全面的自我評價。
就業決策與職業選擇
一、就業是人生中的一項重要選擇
所謂就業決策，是指大學畢業生為實現個人理想而進行職業取舍的過程，是大學生在擇業過程中做出人生選擇的一個重要環節。因此，對每一個畢業生來說，了解就業決策知識，培養和掌握科學的就業決策能力和技巧，在職業選擇過程中將會事半功倍，否則就會多走彎路，影響擇業目標的順利實現。
二、影響大學生就業決策的因素
1、政策因素的影響 不同時期的就業政策，體現著不同時期社會的需要，是人才資源配置的具體準則，也是畢業生就業過程中所遵循的基本規范。我國畢業生就業制度的改革，總的來說基本經歷了“統包統配”和 “雙向選擇、自主擇業”兩個階段。自主擇業從本質上說仍然是雙向選擇的體現，而不是擇業者的一廂情愿或隨心所欲。比如：地區和城市的人才政策、用人單位的人才制度等都將對畢業生擇業產生重要的制約作用。
2、經濟因素的影響 首先，區域性經濟發展的不平衡，經濟發展速度快的地區往往會成為大學生擇業的熱點。另外，從職業的特點來說，經濟的發展促進了社會職業門類的增加和分化，職業的專業性越來越強。同時，職業開始向多元化方向發展，職業不再有相對固定的范圍。
3、教育因素的影響 社會上一切的教育活動都會對教育產生某種積極的或消極的影響。這些教育因素包括：家庭教育、大學前教育和大學教育等，另外社會教育和自我教育也會對大學生擇業決策造成影響。我們應當認識到大學生所受到的不同階段的教育具有互補性。各種教育內容的相互交叉和滲透，可以促進大學生整體素質的提高。因此，大學生應當自覺認識自己成長的環境與受教育的條件對個性形成的影響，并通過主觀努力，改變自身不利因素，全面提高素質，為求職擇業創造更加有利的條件。
4、社會因素的影響 影響大學生擇業的社會因素一般包括：社會價值觀，家庭意見、傳統觀念等。身處市場經濟條件下的大學生，雖然在擇業問題上受社會因素影響較多，但應確立起主體意識，養成科學的思維方式，對自身條件和社會需求作出明智的判斷，擺脫對父母的依賴關系，逐漸樹立自主、自立、自助等適應市場經濟的新觀念。
三、職業的選擇
大學生通過自我評估、職業素質的評估，認識自己、分析形勢，形成就業決策，做出自己的職業選擇。在職業選擇中要做到：
1、學以致用 所謂學以致用，狹義上是指“專業對口”，廣義上則是指畢業生無論從事何種類型的職業，其工作性質與所學專業有密切的聯系。可以是本專業范圍內的工作，也可以是相近專業的工作。學以致用，可以充分發揮自己的專業特長，使自己在工作中如魚得水，脫穎而出，取得事業上的成功，同時也避免了人才浪費。
2、揚長避短 首先，畢業生應結合自己的專業特長、性格特征和興趣愛好選擇自己的就業單位；其次，畢業生在自薦和應聘過程中，要充分展示自己的特長，如學習成績、獲獎記錄、實習和實踐經歷以及社會工作能力等。還要知己知彼，通過與競爭對手的比較，對自己的優勢和不足有一個比較客觀的認識。無論應聘何種職位，都要考慮自己所學專業知識適合該職位，在競爭時是否有一定優勢，同時還要看自己是否具備相應的性格特點以及是否與該職位所要求的氣質傾向一致。如果舍己之長，盲目應聘與自己所學專業毫不相干或與個人的興趣愛好和性格特征不相一致的職位，則成功的可能性較小。
3、成功就業 就業的最低目標是找到一個能接收自己的單位；較高目標是工作單位適合自己的長遠發展，自己的自身條件也適合單位需求。如果畢業生應聘的用人單位不能最大限度地發揮自己的作用，那么，即使單位條件再好，也不能說是成功的就業。要確保成功就業，首先需要根據自身的條件確定一個適當的擇業目標，并置于優先考慮的范圍；其次，還應考慮應聘首選目標成功的幾率，并預先準備相應對策，一旦首選目標單位應聘失敗，必須及時做出調整，降低某一方面的標準，重新應聘適合自己并最有可能成功就業的目標單位，直到成功。
專家提示：根據興趣確定專業與職業
一個人對某一專業乃至將要從事的某種職業是否有深厚的興趣，對于他的學習活動和職業生涯有著相當重要的作用。當他對這個專業、這種職業產生了深厚興趣的時候，即使在常人看來它很枯燥、很單調，他也會感到豐富多彩、趣味無窮，這正是興趣這種心理特征的作用。
據有關專家研究表明，如果一個人對某種工作有興趣，他能發揮其全部才能的80%～90%，并且能長時間保持高效率而不知疲倦。相反，如果他對某種工作沒有興趣，則只能發揮全部才能的20%～30%，還容易筋疲力竭。古今中外許多著名的科學家、文學家、藝術家等，都是在強烈的興趣驅動下取得學業和事業成功的。比如達爾文，起初因為對所學的醫學、數學、神學缺乏興趣，曾被降到“慢班“學習，但他對打獵、搜集標本等卻興趣盎然，以至后來成為著名的生物學家。
心理素質優點缺點范文2
關鍵詞：傳媒業；招聘；用工
中圖分類號：G203
文獻標識碼：A
文章編號：1672-8122(2011)01-0129-02
傳媒業的競爭核心要件是人才的競爭。人員素質的高下和運行效率的高低，決定著媒體的生存和發展。隨著“入世”后境外媒體日益滲透，傳媒競爭日益白熱化。任何一家傳媒業的管理、技術、資金等各方面的優勢都可以效仿，唯有人才作為傳媒承載者卻具有異質性與價值性。
一、把握招聘原則，掌握選錄標準
中國傳媒業發掘人才要有一定的選錄標準和原則，把握度量人才的準繩，才能有效地充當“伯樂識千里馬”的角色。
一是德、才、能、績、體兼備原則。自從隋唐創立科舉制度以來，德才兼備常常成為統治階級挑選人才的標準?！暗隆奔此枷肫焚|優異，具備良好的人格，熱心于傳媒業的積極人生態度?！安拧敝妇哂袀髅綄I知識，并且能夠獨當一面處理實踐問題?！澳堋奔垂ぷ髂芰Γ@是學以致用顯著的表現。“績”即工作業績，用科學考評的體系去衡量傳媒人才實際工作所帶來的實際效果?！绑w”即身體素質，不僅身體健康、陽光朝氣，而且心理素質良好，能夠承受各種風險的考驗，處變而不驚。傳媒人力資源管理要堅持德、才、能、績、體兼備的原則來考評錄用有用之才，創造人才成長的優良環境，使真正選的人才能夠迅速脫穎而出。
二是量才錄用、靈活使用原則?？茖W證明，每個人都有個性與潛在能力，人才標準有不同層次性。不同層次與崗位需要不同類型的人才?！按蟛男∮谩被蛘摺靶〔糯笥谩倍际锹駴]人才的現象。在人力資源管理中，不能搞“一崗定終身”，要造成媒介組織中人才的合理流動，充分發揮員工的潛能，傳媒管理者幫助員工本人尋找到屬于自己的最佳崗位。現在是知識爆炸的社會，知識更新速度加快，比如因特網技術就要求人人都應該懂得必要的電腦操作技能。這就決定人才標準具有動態性?！叭胧馈焙蟮膫髅江h境對于業界每一個崗位都會提出新的要求，人才標準也就需要及時更新。
二、甄選人才，注意方法
甄選人才是一件極為困難的事情，但卻是極為重要的事情。對于一個傳媒單位戰略的最大威脅莫過于對人才辨識上的失誤。人們在實踐中摸索出一套極為成功的方法去識別人才。在招聘中我們可以用測試方法對應聘人員進行全方面的考評，了解應聘者真正的潛力以及掌握的知識和技能，全面了解應聘者的實際能力，從而尋找到傳媒業真正所需的人才。
筆試法又指知識考評，是指主要通過紙筆測驗的形式對被試者的知識廣度、知識深度、知識結構了解的一種方法。
面試法是人類歷史上最早的識才方案，是指通過觀察應聘者外部形象和表情，考察應聘者臨場處理能力與應變能力，了解應聘者的潛力。其中心理測試是重要的一環。
情景模擬法就是根據應聘者將來可能被賦予的崗位與職務，編制一套與該崗位與職務相似的測試項目，將被測試者安排在模擬的逼真的工作環境中，要求被測試者處理各種可能出現的問題，用多種方法來測試其心理素質、潛在能力的一系列方法。情景模擬假設解決方法往往有一種以上的方法，而且測評主要是針對被試者明顯的行為以及實際的操作，另外還包括兩個以上的人之間相互影響的作用。由于情景模擬設計復雜，準備工作時間長，費用比較高，正確度比較高，因此在員工招聘中往往在招聘高級管理人員或特殊人才時運用。
推薦調查法是要求熟悉選拔對象的長者或上級提供推薦性意見，并按問卷方式回答所設計的問題，以此而取得信息資料。另外也可以通過調查個人的經歷和社會背景來識別人。調查對象應有廣泛性和典型性。這是目前國外十分流行的辦法，尤其是重要崗位的人員聘用，都要經過有資格人士的舉薦和嚴格的調查。
此外，還有秉性暴露法。即通過外部的刺激來觀察人的情感作何反應，從中可以看出人的本性。這種方法我國古已有之?！秴问洗呵铩肪吞岢隽c鑒定法：使人高興(喜)，以考驗人守分寸的能力；使人快樂(樂)，以考驗人的癖性；使人發怒(怒)，以考驗人的自制能力；使人恐懼(懼)，以考驗人的獨立工作能力；使人哀傷(哀)，以考驗人的為人；使人痛苦(苦)，以考驗人的志氣。日本的松下幸之助曾經說過：“《呂氏春秋》中的名言，曾經幫助我物色了眾多人才?！?/p>
三、開拓招聘途徑，擴展招聘渠道
招聘的途徑多種多樣，隨著科技進步，招聘渠道不斷翻新。但總的來說可以分為兩大類型：即內部招聘與外部招聘。
內部選拔與提升，是員工招聘的一種特殊形式。當出現某個職位空缺時從內部尋找合適的人員填補空缺崗位。這有助于調動內部員工的積極性，晉升到高一級崗位，最為熟悉，從而降低了招聘中潛在的風險。內部員工需要較少培訓，花費成本較低。日本企業常常采用這種途徑選拔人才。但內部招聘也有不利方法，如果多人競爭同一崗位，而且水平旗鼓相當，選取其中一人，自然會激化矛盾，不利單位和諧。與此同時，內部招聘很容易使企業自我封閉，不易吸收外面優秀人才加盟，從而使企業缺乏應有的生機與活力。當傳媒業所需人才，仔細權衡，無法找到崗位所匹配的人選，最佳方法就是從外部招聘。
傳媒業是智力密集型產業，要求從業者具備高等教育背景，不同于私營小企業要求從業者資歷不高。因此，傳媒業外部招聘的途徑與渠道有所不同，傳統小企業那種熟人介紹、職業介紹機構等形式不宜在傳媒業中采用。傳媒業外部招聘常常通過以下途徑獲取。招聘會就是通過參加社會舉辦的供需見面會招聘傳媒人才。目前，我國勞動力市場經過社會轉型而日趨火爆。高等教育也經過十余年改革取消畢業分配制度，大學生面向社會自主擇業，進一步推動了勞動力市場的興旺發達。供需見面會通過供方與需方面對面交流溝通，增進了彼此了解，雙向選擇，達到共贏的目的。校園專場招聘會是有實力的傳媒集團面向全國超一流重點大學招聘拔尖人才。這樣做，不僅可以大大提升傳媒集團的良好形象，而且針對性強。一般來說，一流重點大學招生的生源在錄取時已嚴格挑錄的，同時雄厚師資力量也便于培養高素質人才。北大、清華、南大、復旦、浙大等中國高校的龍頭老大，常常出現國內知名傳媒集團招聘的專場。獵頭公司是指一些專門為企業招聘高級人才或特殊人才的專業機構，即所需招聘人才是所謂的“獵頭者”。美國盛行獵頭公司。因為是為傳媒業搜尋精英階層人士，收費常常是高昂的。然而，作為傳媒集團來說，尋找到企業所需的“獵頭者”，所帶來的價值與利潤
自然會遠遠支付的“獵頭費”。一旦有了合適的“獵頭者”，可以立即啟用，施展其超凡的才華，發揮舉足輕重的作用：甚至將競爭對手擊敗，消除危險，效果立竿見影。
網絡招聘是科技進步催生的產物。網絡招聘的主要優點是招聘成本比較低，信息收集及時充分，縮短企業招聘時間；主要缺點是不能控制招聘人員的數量和質量，不能進行面對面的交流、不適用經濟不發達地區。為了避免網絡虛擬的弊端，傳媒用人單位常常要讓經過初次篩選的應聘者參加面試，供需雙方進行實質性的溝通，用現實工作的某個任務讓應聘者模擬，從而檢測應聘者是否是單位所需的人才。
四、完善招聘流程，把握招聘步驟
傳媒招聘是向社會公開宣布招聘計劃，提供一個公平競爭的機會，擇優錄用合格的傳媒人才充實空缺崗位的過程。完成傳媒招聘往往要經過四個步驟。
首先是廣告。這是傳媒招聘重要而關鍵的第一步。必須充分運用現代科學技術，要將招聘信息與計劃上傳到比如全國研究生招聘網等高層次人才專業網站，這樣做就可以讓更多的人員接受到招聘信息，擴大受眾面，才能吸收最大限度的求職者關注與應聘。
其次接受報名。根據廣告的截止時間，對E．mail求職信箱與各國各地郵箱的簡歷，組織人力資源管理部門的專業人員認真研究各份求職簡歷，以本傳媒單位事先確定好的用人標準，淘汰不需要的，對符合條件的簡歷分優、良、中三個檔次分類。優先通知優等人員，根據應聘者信息反饋，如果有些應聘者因種種原因不能面試，用良等的替補，良等的不夠，再用中等的替補，實行差額比例，一般情況下，最終招聘到的員工人數與第一次參加面試的人數為1：6，實現優中選優的目標。
再次面試檢測。這是招聘核心環節，關系到能否招聘到真正的傳媒干才。因為招聘崗位高低與應聘人數多少不同，招聘方式、測試的手段各不相同。要因地制宜，慎重選擇。
心理素質優點缺點范文3
關鍵詞:物流服務;營銷管理;創新
伴隨著經濟全球化的深入發展，我國物流業迎來了大發展時代，中小型物流企業成為一支重要力量和生力軍。中小型物流公司大多是由原來的運輸公司、倉儲公司演變進化而來，名稱雖然換成物流公司，但營銷理念、營銷模式、營銷手段并沒有完全轉型，存在戰略不清、定位不準、特色不明的問題，直接影響公司的發展，甚至危機企業的生存。
目前，中小型物流企業營銷存在的問題很多，主要可概括為貪大求全的多，專業經營的少; 做市場業務的多，建伙伴關系的少; 注重物流設施和技術投入的多，注重營銷團隊建設的少。
一、 導入物流服務的營銷組合
營銷物流與物流營銷密不可分，從某種意義上講，沒有營銷就沒有物流，以滿足客戶營銷活動為目標物流基本活動都與營銷策略有關，這些活動構成了營銷和物流兩個系統的相互聯系。一方面物流企業只有首先了解客戶企業，開展有效的物流營銷活動，才能在接攬客戶外包的物流業務;另一方面，物流企業只有了解目標客戶的營銷目標、營銷戰略、營銷活動、分銷零售、售后服務等信息，才能有效地承接客戶的營銷物流的外包服務。
營銷組合是美國營銷專家鮑敦，1964年提出的概念，是指企業綜合運用并優化組合多種可控因素，以實現其營銷目標的活動總稱。這些可控因素后來被麥卡錫歸并為4Ps，即Product(產品)、Price(價格)、Place(地點)、Promotion(促銷)，從此，4Ps便成為營銷的通用詞匯。
1. 物流服務的產品策略。物流業是服務性行業，其產品具有無形性、不可儲存性、差異性、生產與消費的不可分離性和可變性的特點，具體包括運輸、倉儲、裝卸搬運、包裝、流通加工配送、信息、物流解決方案等，甚至包括采購、銷售、結算、訂單處理、數據傳輸等諸多的服務項目。中小型物流企業的服務產品策略，要注意四個問題:一是如何設計、開發個性化的服務項目，根據物流市場需求和本企業資源，有所為有所不為。二是注重服務產品或產品包的質量，進行專業化經營，進行精細化服務。三是在學習、復制大型物流企業的服務模式和產品同時，要注意研究大公司服務的盲區，根據 “長尾理論”去開拓“藍海”，尋找新的服務模式、服務項目和服務產品。四是加強物流作業現場管理，增強“安全、快捷、優質”，提高客戶的服務滿意度。
2. 物流服務的價格策略。價格是市場敏感的神經，是交易雙方共同關注的焦點。當今的物流業是競爭較充分的行業，按照邁克爾. 波特五力的競爭理論，中小型物流企業處于不利的競爭地位，這就決定了中小型物流企業在承接第三方物流服務業務時常常采用需求導向訂價法和跟隨定價法，跟隨定價法實質上就是隨行就市定價法，就是跟隨物流大公司定價，定價時還應結合競爭者的價格水平、所提供的物流服務的特色、顧客的物流特點、本企業的發展戰略等來確定。高利潤不等于高定價，中小型物流企業價格策略要注意三個問題，一是按照物流“5R原則”，價格要定得適當，要注意雙贏和多贏。二是加強企業內部的價值鏈管理、提高物流作業效率，降低物流成本、節省交易費用，增加規模效益。三是利用邊際成本、邊際效益理論，提供具有保值、增值服務攤低成本、提高利潤率。
3. 物流服務的渠道策略。營銷渠道就是商品和服務從生產者向消費者轉移過程的具體通道或路徑。渠道為王強調的就是營銷渠道的重要性。任何一個企業都要建立一批關系相對穩定的客戶群，中小型物流企業要有一個或幾個服務需求較大的核心客戶，與其建立長期的戰略伙伴關系，甚至與之結盟，成為其供應鏈中的重要一員。良好的渠道策略一般要做好四項工作，一是開展關系營銷，對重點客戶、核心客戶，進行重點公關，由專門的部門或高級別的人員進行跟蹤服務，圍繞核心客戶物流特點和要求，量身定制物流方案、設計物流操作流程、安排物流作業計劃。二是開展顧問營銷，加強“一對一”、“門到門”的服務，給客戶當物流參謀，做到Just in time和快速反應，高效率地為其提供高質量的物流服務。三是加強客戶資源管理(CRM)，注意與產業鏈、供應鏈對接，使其成為一個節點，建立合同導向的穩定合作關系。通過與供應鏈核心企業簽訂專門的物流服務合同，固化與客戶的長期合作關系。當然，對非核心客戶也不放棄，使之成為核心企業主渠道的必要補充。四是物流無國界，中小型物流企業不一定非要做國際物流業務，但不可沒有國際物流的視野。
4. 物流服務的促銷策略。促銷策略是指物流企業利用各種方式與客戶實現有效溝通、向客戶介紹自己的產品或服務，以引起客戶的興趣，提高企業知名度的各種措施。它包括了廣告、人員推銷、營業推廣、公共關系等方式。促銷策略有推動策略與拉動策略之分，中小型物流企業主要運用推動策略，也就是運用人員推銷的方式。運用此策略要有兩個關鍵點，一是要加強物流營銷人員培訓，提升其綜合素質和專業技能。二是要加強市場調研和客戶研究，運用SPIN 營銷技法，了解客戶需求，并滿足客戶需求。促銷策略還有特別強調一點，中小企業要做廣告，但不是靠金錢，而是靠優良服務的口碑。
二、優化物流服務的營銷組合
任何理論都有其優點和缺點，傳統的4Ps營銷理論也不例外，在企業營銷管理的實踐過程中，有著積極的指導意義，但也有一定的局限性。4Ps從產品或服務的經營方提出的四個營銷要素，為了更好的體現以客戶為中心，以顧客為導向的營銷理念，1990年，美國學者勞特朗教授提出了優化傳統營銷的4Ps并與之對應的4Cs理論，中小型物流企業在優化營銷組合時要注意策略。
1.明晰4Ps與4Cs的相互關系。研究表明4Ps與4Cs，不是互相取代，而是相互補充的關系，即Customer，意指用“需求”取代“產品”，要先研究顧客的需求與欲望，然后再去生產、經營和銷售顧客確定想要買的產品;Cost，意指用“成本”取代“價格”，要趕快去了解顧客要滿足其需要與欲求所必須付出的成本，再去制定定價策略;Convenience，意指用“便利”取代“地點”，應當思考如何讓顧客方便地購買、使用商品;Communication，意指用“溝通”取代“促銷”， “溝通”是雙向的，“促銷”無論是推動策略還是拉動戰略，都是線性傳播方式。
2. 學會從客戶角度思考。物流企業不同與制造型企業，輸出的產品是物流服務，這種無形產品的生產和使用過程是合二為一的，沒有明顯的售前、售中和售后的界限。服務本身具有較強的靈活性，而且更強調個性化、人性化，它的質量水準同顧客的感受價值有很大關系，所以物流市場的差異化程度也比較大。物流營銷要深入了解客戶中去，做顧客的朋友和戰略伙伴，了解、預測其物流服務的需求類型和變化趨勢，要加強換位思考，急顧客之所急，想顧客之所想，建立有效溝通的機制和管道，力所能及地為客戶提高價廉質優的物流服務、增值服務，積極地、主動地、努力地把與客戶的上帝關系變為供應鏈的盟友關系。
三、創新物流服務的營銷組合
有人勞特朗認為4Cs是消費者導向的，是正宗，提出“4Ps退休，4Cs登 場”，對此，傳統營銷體系的領頭人菲利普.科持勒則針鋒相對，提出4Cs與4Ps是相通的。對于這場營銷理論界已形成4Ps與4Cs之爭，筆者無意過多評論，認為世界是多極的，事物是多維的，營銷既可以從4Ps角度來思考，也可從4Cs角度行動，重要的是創新4Ps與4Cs， 4Ps即Personnel(營銷人員)、Position(職位)、 Performance(績效)、 Payment(薪酬);4Cs即Culture(文化)、Cooperation(合作)、Creativity(創造力)、 Credit(信用)。這我也表明，加強和改善物流企業的營銷管理，不僅要重視市場因素，還要整合人力資源(HR)因素，從某種意義上講，后者比前者更為關鍵。
1. 人力資源角度創新4Ps。營銷人員Personnel ，以人為本主張人是發展的根本目的，也是發展的根本動力，一切為了人，一切依靠人，二者的統一構成以人為本的完整內容。中小型物流企業的營銷管理也要遵循以人為本的管理思想，遵循四大工作原則，即尊重營銷人員的人格，了解員工精神合物質需求;加強員工培訓，提升其綜合素質合綜合技能;注重員工職業生涯設計，增強其方向感、使命感和驅動力;注重團隊建設、培養合作精神，強化全員營銷的觀念，發揮企業每個人的積極性，形成1+1>2的營銷管理效應。
營銷職位(Position)，是現代營銷人力資源管理所有職能，即人力資源獲取、整合、與激勵、控制、調整和開發的基礎。也就是經過職位分析后，營銷隊伍定編、定員、定崗、定責、定額，并在《營銷人員職位説明書》中描述各級各類營銷人員(who) ，明確干什么(what)，為什么干(why)，對象是誰(whom)，什么時間干(when)，什么地點(where)，如何干(how to do) ，營銷任務多少(how many)，營銷成本是多少(how much)以及后果怎么樣(how about) ，這也就是說《營銷人員職位説明書》是企業進行目標管理(MBO)的需要，也是進行關鍵業績指標(KPI)考核的依據和基礎。
營銷績效(Performance)，企業的營銷戰略和營銷計劃都與營銷人員的工作績效密切相關。因此，企業在市場上無論是實施一體化戰略還是多元化戰略，必須加強營銷績效考核，根據目標管理(MBO)， 一是企業要加強對營銷隊伍的整體績效考核，二是營銷部門要加強對營銷人員個人或小組的營銷業績考核。根據平衡計分卡(BSC)的戰略導向，考核的內容應包括營銷額、利潤額、利潤率、資金利潤率、履約率、誠信度、敬業精神、市場創新、客戶關系、營銷服務等方面得到技術指標。需要強調的是，績效考核無論是按月、季度，還是按年，一定要加強過程管理。
薪酬管理(Payment)，在績效考核的基礎上，要按照按勞取酬、按資取酬的原則，加強對營銷人員的薪酬管理。分配的依據是營銷績效和出資股份;薪酬結構分為基本工資，任務工資和獎勵工資;分配形式主要是貨幣形式，也可輔之股權和期權。需要指出的是，薪酬不僅僅是對“勞動力勞動消耗的補償”，而且也是一種激勵手段，要做到“公正、公平和公開”，當然，晉職、晉級和培訓也是激勵的一種特殊方式。
2. 人力資源角度創新4Cs。文化(Culture):企業文化是企業所形成的具有自身個性的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的總和。企業以員工為本，員工以企業為家的企業文化，是營銷人員良好的工作環境，催人奮進，并形成營銷人員正確的價值觀:第一，人的價值高于物的價值。第二，共同價值高于個人價值。第三，社會價值高于利潤價值、用戶價值高于生產價值。顧客滿意是企業價值觀的重要的內容。在特定的企業文化的背景下，營銷人員要加強其道德修養、文化修養，注重提高其心理素質、業務素質和綜合素質。優秀的企業文化不但塑造和豐富了良好的品牌形象，贏得了顧客的忠誠，而且優秀的企業文化還能極大地提高了企業員工的工作積極性和主動性，極大地增強了員工的團隊精神和企業的凝聚力，員工的潛能得到最大限度地挖掘，全體員工在極強的創新精神的鼓舞下創造性地開展工作，企業各種資源得到最佳配置，效用得到最好發揮，物流企業的市場競爭力自然會發揮到最強。
合作(Cooperation)，根據博弈理論贏在合作，物流外包與物流服務是一個矛盾的活動過程，也是一個合作的過程。一方面就企業內部而言，營銷人員不僅要與其他營銷人員合作，還要同人力資源、計劃、生產、質檢、財務等部門人員合作;另一方面不僅要同中介人、客戶合作，還要同商檢、稅務、海關、銀行等部門合作，因此，一名優秀的營銷人員，應該是一名善于與人多方面合作的高手，通過合作有助于客戶成功，才能達到“雙贏”或“多贏”的境界。
創造力(Creativity)，人力資本一個很重要的特征是能夠創造大于自身的價值。創造力與人格特征、人的潛能有密切關系，其行為表現為變通性、流暢性和獨特性三個行為特征，而本質特征是創新。21世紀是一個以創新為特征的新經濟，企業需要通過觀念創新、市場創新、產品創新、體制創新、技術創新。當然，營銷人員創新性的勞動，需要一定的態度、知識和技能支持。
信用(Credit)，西方人將其看作“最好的競爭手段”。從這個意義上講，市場經濟就是信用經濟，誠信為本是市場經濟基本準則。在經濟貿易活動中，無論作為授信人還是作為受信人，重合同，守信用是一種基本行為準則，“言必行、行必果”也是企業參與市場競爭的道德要求，營銷人員要尊重有關“承諾”的國際慣例，提高履約率，同時在加強客戶管理(CRM)，注重信用調查，反欺詐，防范信用風險。
國際經濟一體化的和物流全球化的大潮，給中小型企業帶來很多發展機遇，也帶來很多挑戰與威脅，如何應對的一個重要方略就是加強和改善管理，特別是加強對市場的管理和對人的管理。中小型物流企業必須注重4Ps與4Cs，的營銷組合，整合各種資源，真正導入營銷組合，優化營銷組合，創新營銷組合，方能要在激烈競爭的市場中做大、做強，贏得核心競爭力，立于不敗之地。
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