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人力資源的基本原理范文1
【關鍵詞】人力資源；培訓效益；評估原則與體系
人力資源作為企業提高市場競爭力的有效資源，其在企業提高經濟效益的過程中發揮著巨大作用。加強人力資源管理，可以在提高企業人力資源利用效率的同時，促進企業凝聚力的提升。因此，在企業的發展過程中，企業管理者應重視人力資源的培訓工作，科學合理的評估人力資源培訓效果，從而開發出優質的人力資源，為企業創造更大的價值。
一、人力資源培訓效益評估的基本原則
（一）人力資源培訓效益評估工作應遵循科學性原則
所謂的科學性原則是指在企業人力資源管理評價中納入的每一個指標都需要有明確的內涵以及科學的解釋，并對評估指標的選擇、評估指標權重的確定以及數據選取時的可比性和科學性進行充分考慮。同時，科學性原則主要體現在三個方面：首先是當企業確立評估內容和建立指標體系時，工作人員應追求客觀和準確，不能憑借主觀臆想去思考問題。其次，對于定性描述指標的選取以及采集定量計算數據時，應注重代表性和可比性，關注具有突出效果的指標。最后，在人力資源培訓效益評估的過程中，工作人員應將評估的方法、技術、手段以及工具的科學性和先進性放在首位。因此，堅持科學性原則，就是在人力資源培訓效益評估時，將實事求是的思想以及按科學規律辦事的準則融入到效益評估過程的方方面面，只有這樣，才能切實發揮評估工作的重要作用。
（二）人力資源培訓效益評估工作應遵循綜合性原則
綜合性原則是指企業人力資源管理評價指標的確立應立足于整體，對人力資源管理系統中的各個子系統進行全面、系統的反映，關注各個子系統的整體運作。因為效益評估工作的開展涉及到的因素是多方面的，表現的形式也是多維的，這就使得效益評估中既有經濟效益，又有社會效益；既有直接效益，又有間接效益；既有長遠效益，也有短期效益；既有顯性效益，又有隱形效益。并且，相同的培訓內容在不同地域、時期內使用，它所達到的效果也是不同的。因此，人力資源培訓效益評估工作的開展應充分注意指標的綜合性與全面性，關注人力資源培訓的整體，用綜合性的視角看問題。
（三）人力資源培訓效益評估工作應遵循實用性原則
人力資源培訓效益評估工作的開展具有極強的時限性與實踐性，它的實現主要依靠于相關領導以及從事培訓、教育的管理人員。但是從事這方面的相關領導以及管理人員往往有著繁多的工作任務，并且他們開展經濟、教育技術分析、預測和決策的條件也相當有限，這就使得在進行人力資源培訓效益評估工作時，應選擇計算簡單、使用方便、評估結果出來快的評估方法。同時，在進行定量指標體系的建立時，要做到少而精，避免評估的指標出現重復的現象；而對于定性分析的指標，便于評估人員的理解與操作是重中之重。只有真正的做到了簡便易行，追求實用，才能被眾多企業所接收與采納。
二、人力資源培訓效益評估指標體系的構建
在人力資源培訓效果評估工作中，評估指標水平的高低直接影響著培訓效果評估的成敗。下文，筆者將從反應類、學習類、行為類、收益戰略支持類這四個方面出發，闡述了人力資源培訓效益評估指標體系的構建。
（一）反應類評估指標的構建
學員對培訓項目及其有效性的知覺反應是反應類評估指標關注的重點，其通過對課程內容、教材、培訓方式方法、培訓內容對工作的幫助程度以及培訓師資等方面的評估來實現。首先，課程內容類評估指標的構建是培訓課程目標的體現，其需要依據培訓人員的學歷、經驗以及閱歷等方面來確定，通過對教材的完善性和多樣性、課程內容的實用性、啟發性、豐富性與新穎性等方面來對培訓效益進行評估，這種評估主要依靠于培訓人員的主觀感受。其次，對培訓方式或方法進行評估能有效檢測這些培訓方法是否滿足培訓內容的需要，也是企業人才培訓手段的體現。最后，構建培訓師資評估指標能促進培訓教師加強其自身的專業技能，提高自己的工作效率。因為一個好的培訓師不僅是優秀的理論教學者，還是從事實踐工作的把關者，因此，對培訓師資的評估至關重要，其關系著教師的培訓效果能否達到培訓的最終要求。
（二）學習類評估指標的構建
受訓學員通過培訓后掌握知識的程度是學習類評估關注的重點，它包括對原理、知識、技能等方面。同時，學習類評估指標能體現出培訓過程中存在的不足，在一定程度上反映了培訓的實際效果。因此，一方面，評估人員應對學員掌握知識的情況進行評估，具體包括：對培訓內容的掌握程度，是否能做到學以致用；對工作流程、要點、崗位的工作要求、企業的規章制度以及注意事項的理解程度，是否能做到準確無誤。另一方面，評估人員應加強對學員技能的掌握評估，看學員是否能利用培訓知識來完成一定量額的任務，還有處理突發事件的應變速度以及操作能力是否熟練，是否具備有效的溝通能力。
（三）行為類評估指標的構建
所謂的行為類評估指標是對學員將知識、技能運用和發揮在工作崗位上并促進工作績效提高的反映，它用來判斷所學知識和技能對實際工作的影響，并對培訓的實際效果進行體現，且能較為準確的預測出培訓工作的最終效果。一般來說，行為類評估工作的開展是在培訓結束后的一段時間內（一到三個月），但由于培訓已結束，所以這一項評估工作難度系數極大。一方面，要對行為變化的指標進行評估。這一點主要考察培訓工作是否給學員帶來了行為上的變化，這種變化有多大。對于變化不大的學員，行為變化的評估就只能依靠培訓前后的現象來進行分析。另一方面，是對態度變化的指標進行評估。這一內容要求評估人員重點觀察學員通過培訓表現出來的看法、對企業文化是否認同以及對新觀念和他人的意見是否愿意接受等。
（四）收益戰略支持類評估指標的構建
收益戰略支持類評估主要關注培訓工作的開展是否能給企業帶來收益和改善企業的績效，這也是企業培訓的最終目的和管理者最關心的評價指標。在一般情況下，收益戰略支持類評估指標包括企業目標的實現程度指標、內部員工的滿意度指標、外部客戶的滿意度指標等。它的實現是行為類評估指標完成后的具體結果，即對參加培訓后的員工工作業績、員工所在部門的整體工作業績進行測量、分析和判斷，從而達到得知收益指標變化的目的。例如：工作時間的節約、工作成本的下降、工作產品的增出、工作質量的提高、投訴率的下降以及顧客滿意度的提高等。
三、結束語
社會在不斷進步的同時，企業也在快速發展，但在激烈的市場競爭中，企業面臨的壓力還很大。為了在市場中處于有利地位，優化企業的經營戰略、做好人力資源的培訓工作迫在眉睫。人力資源作為企業發展的重要競爭力，在培訓過程中，應注重培訓效果評估工作的開展，在遵循人力資源培訓效果評估原則的基礎上，構建科學合理的培訓效益評估的指標體系，從而提高人力資源培訓工作的效率，促進企業的健康可持續發展。
【參考文獻】
[1]梁龍鳳.中小企業人力資源培訓效果評估指標體系設計[J].中國商貿.2012（04）.
人力資源的基本原理范文2
【關鍵詞】人力資源 人力資本 開發管理
我國地大物博，資源豐富。在資源配置中常常缺少行之有效的系統，據現階段存在的現狀，將人力資源轉化為人力資本，制定出更適應社會發展的戰略管理，已成為現代化建設中的關鍵任務。進一步做到有方法，有導向，有依據的為人力資源開發和管理系統的完善做貢獻，并為以后人力資源向資本的轉化奠定堅實的基礎。
一、人力資本在企業發展中的作用
（二）人力資本需要更強的團隊協作與配合
在企業發展中，人與人之間通力合作越來越重要。好的團隊，具有更大的競爭性，讓員工在企業中不斷提升自我，才能讓企業在時代的浪潮中不脛人力而走。只有人力資源發揮到到最大價值，人力資本的價值才會發揮到最大。
（二）員工的能力大小與貢獻價值影響經濟效益
一個人的能力和思維是有限的。在企業的發展過程中員工的能力大小直接影響到企業的經濟效益。由于各個員工在企業中扮演的角色不同，其能力差異也就不同，只有員工能力不斷提升，才能為企業的發展奠定堅實的基礎。具有完善的人力資本的企業，經濟效益自然而然會“芝麻開花節節高”。
（三）員工的個人價值提升缺乏積極性
由于人力資源管理是一個龐大的系統，一個行之有效的系統，必然也要有各部分的組成。在企業對員工的貢獻價值和薪酬匹配度上，還是存在一定差距。這種現象往往導致員工要提升，而企業也沒有相對應的鼓勵或者環境，再加上個人的積極性不高，也阻礙了企業的良好發展。所以企業在發展過程中也應該注重人力資本的投入，提高員工本身的技能與素質教育。
二、人力資本在企業發展中的不足
在市場經濟體制的發展中，人力資源管理和開發上正在逐步完善，但也存在一些不足。比如，在社會發展中的一些問題不及時解決，會阻礙人力資本的開發和管理。人力資本運行機制往往也不是很符合現階段的發展。一方面企業在人力資本的投入與企業在物質上的投入不成正比，失衡必然導致發展的滯后，只有人力資本的投入性提高了，相應的人力資源管理和開發上才會為企業帶來可觀的經濟效益，也才會給國家的人力資本資源開發和管理帶來深遠的意義。
（一）社會發展狀況阻礙人力資本的開發和利用
不管是企業開發還是管理階段，必然要在摸索中積累一些實戰經驗，但是在社會發展中，人力資源轉化為人力資本的效率很低，我國各項基礎資源配備存在各種問題，人力資源不能向人力資本過渡，產生資源利用率不足的浪費，嚴重阻礙了經濟的發展，以及市場經濟體制的完善。
（二）人力資本的投入與企業物質投資嚴重失衡
我國對企業發展中的人力資本投入比例不夠，而企業在物質投資和人力投資上存在偏差，從而導致員工在自我提升上進步緩慢，也進一步制約了企業的經濟效益和國家的發展。
（三）人力資本投入性不高跟不上人力資源的需求
資本運作發展滯后，必然會相對應出現人力資本投入不高跟不上人力資源的需求。企業員工要發展，通過單獨的自我資金投入，完全滿足不了發展意愿。企業對人力成本的投入力度不大，員工對自身技能的提升不足，也難以滿足企業自身發展的迫切需求。通過企業支持，員工積極的參與，互惠互利的局面才會有利于社會資本運行的理想氛圍。
三、基于人力資本的人力資源開發管理的對策
市場經濟體制的不完善，一部分是客觀的社會存在，一部分是可以改變的社會存在。這就需要以市場為導向，政府的宏觀職能為指導，創建一個有利于人力資源開發和人力資本管理的的堅實基礎。
（一）政府職能加大投入改善發展上的不足
人力資本問題的改善需要相對應的一系措施的完善。在政府積極參與，并且給予資本的支持，建立一個有效的人力資源開發和完善的管理體系。資本投資與政府各項職能的協調運用，完善人力資本開發和人力資本管理上的不足。企業為向更好的社會發展更進一步。
（二）資源分配合理性并實施有效政策
一個良好的社會發展勢頭，必須要有其資源合理性的分配，政府在加大政策性和扶持性時，應該更考慮其不足性。運用市場的發展規律，合理配置資源并與政策相統一。政府對企業在人力資本的投入上做政策性輔助。無論是醫療、教育、培訓，企業和政府參與其中，以達到人力資源向人力資本的更好轉化。
（三）完善基礎設施的建設，提高人員積極性
國家對醫療，教育，資源的完善，必將有利于人力資本的發展，在存在諸多問題的建設上，政府加大力度指導和改革，一方面讓企業在人力資源管理上更有信心，更多的在人力資本上進行投入，另一方面員工對自身品德、技能和素質上有進一步的提升，勢必有利于國家和企業的更好發展。
（四）企業培訓機制的全面完善
員工對企業有歸屬感，企業對員工有優越感，只有雙方面達到理想化，才會帶來長遠性的互惠與共贏。在完整的職業培訓體系下，讓人力資源有的放矢，讓人力資本管理和開發有據可依，這樣的生產條件下，后期給國家和企業的經濟效益，回報效益都是不容小覷的。國家的一些基礎設施建設中，如，教育、培訓、醫療保健等方面的稅收優惠，免息保險等政策扶持，市場完善下，更好的為企業培訓機制的全面完善做堅實的后盾。
綜上分析可知，只有基于國家政策的扶持，企業完善的培訓機制，在人力資源管理和開發上才有理有據。在現階段中不斷完善基礎設施建設，在步步為營中積累一些具有借鑒意義的經驗，勢必對以后人力資源資本的開發和管理大有益處。
參考文獻：
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人力資源的基本原理范文3
【關鍵詞】人力資源 成本會計
一、人力資源成本會計的計量
人力資源成本會計是較早提出來的比較成熟的人力資源會計模式，它是為取得、開發和保全人力資產使用價值而進行的會計核算，是以投入價值對人力資源成本進行的會計核算，是研究為取得、開發、使用、保障人力資源以及人力資源離職損失等方面所引起的成本的計量和報告，以便為人力資源管理提供有關人力資源成本的價值信息。這種開始意義的人力資源成本會計計量模式所做的探索為人力資源會計和財務會計的相融合創造了條件，通過增設一些相應的會計科目，使人力資源成本的會計信息能夠在遵循公認會計原則的前提下通過傳統會計程序取得。這種模式的特點是單獨計量人力資源方面的實際支出，將有關人力資源取得和開發的成本進行資本化形成人力資產，然后按受益期轉為費用，更符合配比原則，更注重人力資產的收益功能。
然而，人力資源成本的局限性也很明顯。首先，依據人力資源會計所反映的人力資源價值，只是將傳統會計中列入制造費用、管理費用等有關人力資源開發取得費用，按一定的方式歸類并予以資本化，計量為人力資源價值，未有所突破。其次，人力資源成本會計這種模式未能突破傳統會計，并沒有對人的能力和產出進行價值計量，不同能力的人所發生的各項費用是一樣的，也就是說，帳面上的人力資產并不代表人力資源所創造或所能創造的價值，從而也不能體現出人力資源的真實經濟價值。最后，更重要的是，由于人力資源成本沒能夠明確人力資源上的支出資本化為一項單獨的資產，因而也就不能從根本上調動勞動者的內在積極性。
由前文可知人力資源成本是指為取得和開發人力資源而發生的費用和支出，由于計量基礎不同，對人力資源成本的計量形成了三種不同的觀點：歷史成本法、重置成本法和機會成本法。
（一）歷史成本法。
一個企業為擁有或控制一項資產必須付出相應的代價，歷史成本法是將人力資源的取得、開發、培訓等實際支出予以資本化的計價方法。在這種計價方法下，對各會計期間的人力資源投資支出，都按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會計期間終了時將資本性支出部分確認為人力資源的成本。
歷史成本法的優點是得出的數據比較客觀，具有可驗證性，計量可靠，方法較成熟，而且遵循了傳統會計的會計原則和方法，能使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致，容易被人們理解和接受。但人力資源的實際經濟價值可能與其歷史成本存在較大差異，人力資源在形成過程中的諸多成本沒法在歷史成本法下得到反映，因此歷史成本信息的相關性、可比性、實用性都存在很多問題。且隨著時間的推移，經濟環境的變化，可能使歷史成本信息嚴重違反現實，況且人力資源歷史成本并未對人的能力和產出價值進行計量，紙面上的人力資源并不代表人力資源的真實價值，根據會計報表上的數據分析企業人力資源會產生偏差等問題，從而在一定程度上削弱了人力資源計價的可比性和真實性。
（二）重置成本法。
重置成本法是指在當前物價條件下，對重新選拔、招聘、錄用、培訓和安置相當于現有人力資源所需要的全部支出予以資本化的方法。重置成本法的優勢在于它的決策的相關性，因為它力求提供一種與現實環境相同步的信息，即當前物價水平下的人力資源的現實價值，有利于人力資源的價值保全，便于內部信息使用者進行決策。但人力資源的重置成本要根據當前的物價水平進行具體的核算，重置估價的難度和工作量大，且帶有較強的主觀性，而且企業的各種人才來源渠道不同、成材方式各異，其成本很難用一個社會公允的重置成本來代替，并且缺乏社會公允價值標準，所以缺乏可信性與可比性。例如，企業從學校招收一名碩士生可能要支付2萬到3萬元培訓費；而從外單位調入一名碩士可能不用支付培訓費，而要用高薪或住房相吸引；更有在本單位刻苦鉆研業務自學成材者，雖然沒有碩士學位，但同樣工作能力很強，這種人才企業可能除工資、福利費外很少投入費用。
（三）機會成本法。
人力資源的基本原理范文4
【關鍵詞】政治經濟學；人力資源；人力資本
一、人力資源與人力資本的基本概念
人力資源是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。人力資源注重的是人的使用價值，將人自身所包含的體力、智力等要素主要看作一個靜態的存量，將人視作一種特殊的資源，更多地強調投入與產出。
人力資本理論產生于20世紀60年代，由美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創立，使得經濟學的人力資源管理進入一個嶄新的階段。人力資本主要指通過教育、培訓、保健、勞動力遷移、就業信息等獲得的凝結在勞動者身上的技能、學識、健康狀況和水平的總和，表現為蘊含于人身上的各種生產知識、勞動與生產技能以及健康狀況的流量與存量總和。人力資本將人看做一種特殊的資本，而資本的本性就是“滾雪球”效應，即不斷地通過投資獲取收益，人力資本從整個管理過程來看是一個動態的流量，在不同的時期存量各有變化。
二、由人力資源向人力資本轉變的一般經濟學解釋
在經濟學家們看來，傳統的人力資源管理下，企業將人力資源更多地視作一種外部性的資源，它考慮到的只是在購買勞動力時付出的顯性成本——工資，而不會太在意員工在企業中從事各項工作中同時所付出的時間與精力成本。因此，在基本工薪相對確定的情況下，只要員工的邊際貢獻大于零，即滿足企業的基本需求。這從理論上來說即使員工在企業利益目標最大化中出現“過勞死”的情況，也是符合經濟學規則的。這樣不僅是對人性的藐視，同時也會給社會資源造成兩重性的浪費：首先，只考慮顯性的工資成本，不計員工的隱形成本，即員工的額外消耗，不然會對“人力”造成巨大的浪費；其次，員工的額外付出主要轉移到社會福利的賬戶中，必然會使得社會福利作為一種公共支出的效率低下。更值得關注的是，在人力資源管理的視角下，企業更多地將員工看作“經濟人”，不會去考慮員工的人性需求，員工只是生產流水線上的一道道工具或者機器，沒有社會性的承載。
然而，由人力資源轉到人力資本的層面，境況就大不一樣了。將人力看作資本，就要關注投資與收益，要想不斷地進行投資與收益循環，企業就不能緊緊計算員工的顯性成本，還要更多地關注其他的隱性成本，同時不斷地對員工進行教育投資，增加勞動者的技能水平，以獲取更大的收益。這樣在企業的員工管理計劃中，就不能只關注員工的經濟需求，還要把勞動者看做“社會人”以及“復雜人”，即在同時注重勞動者經濟需求與社會交往需求的前提下，更要因地制宜的根據每個員工的特殊性和每一個個體不同時期的特殊性來培養員工，發展員工。所以，從理論上來說，人力資源到人力資本的發展似乎向著人性的方向邁出了巨大的一步，體現了對人的權利和尊嚴的尊重。
在人力資本的理論中，不斷地強調關于人的發展，尊重人的各種權利，使得人和勞動得以結合，而不是像大工業時期那樣使得勞動者成為一種生物機器，被勞動所奴役。在一般經濟學的解釋中，似乎在向我們展示著這樣一種合理性，這種合理性并不在一般經濟學的范疇內，而在政治經濟學之中：馬克思的勞動異化理論指出人之所以成為勞動的奴隸是因為勞動和人相分離進而使人成為勞動的工具和奴隸，那么人力資本中對于人性的關注是否能從根本上轉變“人服從于勞動”至“勞動服從于人”？從而實現人的“自由王國”？
三、人力資本理論的經濟學剖析
馬克思在《1844年經濟學哲學手稿》中首次提出了勞動異化的理論，以此來說明私有制基礎下勞動者同其勞動產品以及勞動本身的關系。勞動本身是人的本質，但是在私有制經濟下發生了異化。主要有四個方面的表現：第一，勞動者與勞動產品相異化。勞動產品成了不依賴于生產者工人的異己力量。第二，勞動者同自己的勞動活動相異化。勞動不在是人的自覺活動，而是處于被迫與強制之下，“勞動者在自己的勞動活動中并不肯定自己，而是否定自己，并不感到幸福而是感到不幸，并不是自由地發揮自己的肉體力量和精神力量而是使自己的肉體受到損傷，精神遭到摧殘”。第三，人同自己的類本質相異化。人的生產勞動成為了動物性的維持基本生存的活動，失去了人類生活的特征，“人的類本質無論是自然界，還是人的精神的、類的能力變成人的異己的本質，變成維持他的個人生存手段。異化勞動使人自己的身體以及在他之外的自然界，他的精神本質，他的人的本質同人相異化”。第四，人同人相異化。主要表現為普通勞動者同控制勞動產品與勞動活動的資本家之間的對立關系。
從人力資本的理論中，我們不難看出，雖然勞動者在相當程度上贏得了人性與權力的尊重，但是勞動產品依然不會被勞動者所占有，勞動產品與勞動者依然是負相關的關系，其次，勞動的強制與被迫依然無法避免，所有勞動的發言權依然不被勞動者所掌握；再者，企業為勞動者發展所做的努力主要是針對企業發展需要而進行的教育等投資，與在“自由王國”中人的自由全面發展大相徑；最后，不言而喻，資本家與勞動者的關系雖然有所緩和，但是永遠無法成為一家人，本質上依然是對抗關系。
人力資源的基本原理范文5
關鍵詞:人力資源成本;人力資產;人力資本
隨著全球進入知識經濟時代，人力資源已經被作為企業最重要的核心資源，其核心作用也對整個企業發生著越來越深刻的影響，因此有人認為人力資源會計是“21 世紀會計主流”。顯然，對人力資源成本的準確會計核算就成為人力資源會計的最重要的基礎。只有對人力資源成本進行準確的核算和報告，才能對人力資源進行全面的衡量、評估和管理，才能為各方面會計信息使用者提供決策有用的高質量的會計信息。自從20 世紀六七十年代人力資源會計產生以來，許多學者對其各個方面進行了廣泛的研究，取得了大量的研究成果。然而，很多研究都只是處于理論研究階段，實踐工作幾乎沒有展開，實施的困難也較多。
近年來，也有許多文章論述了進行關于人力資源成本的核算方面的實踐問題，但是至今沒有形成統一的認識，也沒有統一被認可的一套可行的會計核算方法。究其原因，就是可操作性問題，即對人力資源成本的核算沒有形成可操作性的實踐方法。因此，對人力資源成本會計核算的研究就顯得尤為重要，提出合理可行的實際操作方法就顯得更加有必要。本文主要分以下四部分:人力資源成本的構成及計量模式，人力資源成本的賬戶設置，人力資源成本典型業務核算示范和人力資源成本的報告與披露。
一、人力資源成本的構成及計量模式
(一) 人力資源成本的構成
縱觀諸學者對人力資源成本的構成研究來看，其在人力資源成本的構成上看法雖然存在一定認識上的差異，但是總體上包括的內容幾乎是一致的，都是圍繞在人力資源發生的各項費用和支出。這里我們借鑒前人研究的觀點，把人力資源成本分為取得、開發、使用和遣散成本。[1 ] (P292 - P308)
1. 人力資源的取得成本。指取得人力資源而發生的成本或付出的代價，即企業在招募和錄取職工的過程中發生的成本。包括招募、選拔、雇傭、安置而發生的各種支出。
2. 人力資源的開發成本。是為提高企業單位人員業務水平和素質使其符合新的工作崗位工作條件等進行的人力資源開發所發生的支出或招致的犧牲并對象化的結果，即因培訓而發生的各種支出，主要包括上崗培訓、在職培訓和脫產培訓所發生的各種費用支出。
3. 人力資源的使用成本。指企業在使用職工的勞動力過程中發生的成本，即為保持人力資源的正常使用而發生的一些必要的經常性支出， 如用于支付工資、福利、獎勵、保險保障、日常人事管理成本等維持費用。
4. 人力資源遣散成本。指企業人力資源離崗、離職所發生的成本，包括人力資源的遣散費用和安置費用等。前者如支付遣散人員的離職補償費用、空職損失、離職低效費用和其他遣散事務處理費用支出等。后者如支付離退休人員的工資、福利和安置費用等。
(二) 人力資源成本的計量模式
根據前人的研究并結合新企業會計準則，文章提出三種實際有效的計量模式:歷史成本計量模式，重置成本計量模式和公允價值計量模式。
1. 歷史成本計量模式。人力資源原始成本是指為取得和開發人力資源所必須付出的代價。它通常包括選拔、聘任、培訓和辭退等一系列過程中所支付的費用。歷史成本計量模式記錄的是人力資源發生時的成本，可能與現在的實際成本有一些差距，相關性不高;但該模式是傳統的計量模式，方法比較成熟，計量可靠性高。[ 2 ] (P37 - P38)
2. 重置成本計量模式。人力資源重置成本是指由于置換目前正在使用的員工所應付出的代價。重置成本法是指在當前物價水平下，假設對企業現有工作人員重新取得、開發、培訓及辭退所發生的代價。重置成本一般包括前職雇員離去而發生的成本，以及獲得并開發其替代者所發生的成本。人力資源的重置成本包括從員工個人方面計量的個人重置成本和從職位方面計量的職務重置成本。
3. 公允價值計量模式。根據新會計準則的精神，本文推薦公允價值計量模式。根據新會計準則，采用公允價值模式計量的，應當同時滿足下列條件:[3 ] (P19)
(1) 存在活躍的人力資源交易市場;
(2) 企業能夠從該交易市場上取得同類或類似人力資源的市場價格及其他相關信息，從而對其公允價值做出合理的估計。
在我國人力資源成本的計量中，如果一項人力資源取得及以后的評估可以滿足以上兩個條件，可以使用人力資源的公允價值計量模式。該模式能夠準確的計量企業的人力資源的現實成本價值，有利于企業內部和外部的會計信息使用者利用該信息做出準確的決策。對于知識密集型企業作用更為顯著。
二、人力資源成本的賬戶設置
在對前人的文章進行深入研究的基礎上，結合新企業會計準則的有關精神和思路，基于“成本- 效益”原則，在基本上不影響現有的會計賬戶體系的前提下，運用最簡單明了的方法提出了切實可行的可操作性較強的賬戶設置新方法，即僅僅設置了“人力資產”、“人力資源成本”、“人力資源減值準備”三個一級會計科目和資本公積賬戶下設置“資本公積- 人力資本”賬戶。
(一)“人力資產”賬戶，資產類賬戶，用來核算企業予以資本化的人力資源成本
根據新企業會計準則，資產的定義是指企業過去的交易或者事項形成的、企業擁有或者控制的、預期會給企業帶來經濟利益的資源。可見企業發生的某些人力資源成本符合資產的定義，應該設置一個反映資產的賬戶。再根據無形資產的定義，即指企業擁有或者控制的沒有實物形態的可辨認的非貨幣性資產。資產在符合下列條件時，滿足無形資產定義中的可辨認性標準: (1) 能夠從企業中分離或者劃分出來，并能單獨或者與相關合同、資產或負債一起，用于出售、轉移、授予許可、租賃或者交換; (2) 源自合同性權利或其他法定權利，無論這些權利是否可以從企業或其他權利和義務中轉移或者分離。[3 ] (P30) 因此，應該把人力資源某些符合資產和無形資產的定義的取得和開發成本確認為資產，設置“人力資產”賬戶，來反映該部分的人力資源變動情況。這里是把整個企業可予以資本化的人力資源成本，即人力資產看作一個整體來核算。賬戶借方登記從人力資源成本賬戶轉入的應予資本化的取得和開發成本;貸方登記人力資產減少，包括遣散、調出、辭職、死亡而減少的人力資產，轉入人力資源成本賬戶;余額表示現有人力資產的歷史成本或重置成本。
(二)“人力資源成本”賬戶，用來核算企業所有關于人力資源的成本
確切的說這是一個過渡性賬戶，其性質類似于“固定資產清理”賬戶，即企業發生和分配的所有與人力資源成本相關的費用，都經過該賬戶。隨著企業對人的知識、能力的依賴性越來越大，準確的反映這部分的信息就顯得越來越重要了，但是在現有的條件和會計體系下，設置并實施一套完備的人力資源成本核算體系需花費的成本較大，不符合“成本- 效益”原則。另外，前人研究提出的很多賬戶設置較為復雜，核算起來較為麻煩，可操作性差。因此，本文刪繁就簡，只設置一個賬戶記錄所有有關人力資源的成本費用支出。
根據需要，該科目可以下設“取得成本”、“開發成本”、“使用成本”等二級賬戶，比較詳細的記錄各項成本的發生、轉出和分配。該賬戶借方登記企業本期實際發生的與人力資源有關的各項成本費用支出;貸方登記本期轉出的各項成本費用;期末無余額。
(三)“人力資源減值準備”賬戶，資產類賬戶，作為“人力資產”賬戶的抵減科目
我們根據萬壽義在《現代企業成本管理研究》中提出的建議和設想，結合自己對該部分的理解，對其進行改進并設置該賬戶。即不設置“人力資產攤銷”賬戶，因為人力資產與一般的物質資產明顯的不同，物質資產隨著時間的推移和使用，價值不斷的降低，所以需要折舊和攤銷;而人力資產則是隨著個人經驗的增長和能力的提高，價值一般不會下降，進行折舊和攤銷是不合理的。而且設置“人力資產攤銷”賬戶有可能導致重復記錄的情況。[4 ] (P146 - P148) “人力資源減值準備”賬戶的存在也是為了保證人力資產記錄的完整性和持續性，在期末進行評估時，一旦發生了其重置成本或者公允價值低于歷史成本時，其差額就記入該賬戶。賬戶借方登記人力資產價值回升時，轉回的部分成本費用;貸方記錄人力資產發生減值時的減值部分;期末余額在貸方，表示本期人力資產的減值部分。
(四)“資本公積- 人力資本”賬戶，所有者權益類賬戶，用來記錄人力資產評估增值的部分
人力資產于其他的物質資產是一樣的，企業要對其進行定期的檢查和評估，查看是否減值或者評估其實際價值是否增值。如果有確鑿證據表明，本期人力資產評估確實增值，則增值部分記入資本公積下設的人力資本賬戶中，即“資本公積- 人力資本”賬戶。賬戶借方登記人力資產評估增值降低部分;貸方登記人資產評估增值部分;期末余額一般在貸方，表示本期的增值部分。
三、人力資源成本典型業務核算示范
根據上面的賬戶設置，本文下面將對人力資源成本的核算作簡單的演示說明。
人力資源的基本原理范文6
一、人力資源成本的可計量性
人力資源成本雖然內容廣泛,但各項要素均是可以計量的。根據我國勞動和社會保障部頒布的(2004)30號文件規定,人力資源成本的范圍主要包括:企業員工的工資總額、員工社會保險費用、員工福利費用、員工教育經費、員工勞動保護費用、員工住房費用以及其他人力資源成本的支出,共計七項。其中,企業員工的工資總額在人力資源成本各構成項中的比重最大,是人力資源成本的主要組成部分?？梢娙肆Y源成本的發生內容明確,并且是可以確切計量的。
二、發展人力資源成本會計的必要性
(一)科學技術進步和生產力發展的需要
科學技術進步和生產力發展要求企業由勞動密集型向識、技術密集型發展,從而重視對人力資源的開發和利用,并對人力資源進行會計核算越來越重要。因此運用會計的方法對人力資源成本進行確認、計量并報告,以此來滿足企業管理者及外部有關人員的信息需求將成為必然要求。
(二)國家宏觀調控的需要
國家有關部門通過宏觀調控措施,正確引導人力資源的合理流向,發揮我國人力資源的優勢,使人力資源在全國范圍內合理有效順暢流動,最大限度內實現國民生產總值最大化,提升國家綜合經濟實力。
(三)企業提高效益的需要
現代企業的競爭很大程度上是其擁有高素質人才多少的競爭,亦即高素質人才決定企業的生存,如何計量報告人力資源成本的投入產出比將決定企業的戰略經營決策,因此對企業人力資源成本的核算動力將會逐漸加大。
三、發展人力資源成本會計的現狀
(一)在觀念上比較落后
1、在接受人力資源成本會計的概念上保守。人力作為資源對于大多數人來說是可以接受的,但作為能給企業帶來產出的資產卻很多人員接受不了,從而對推進人力資源成本會計有很大的阻力和困難。2、在認識人力資源成本會計達成的目標上存在誤區。人力資源成本會計的推行,很大程度上是為了實現對人力資源成本的有效管理,在對人力資源成本管理存在二個認識上的誤區。(1)人力資源成本管理就是要減少投入,增加工作量,結果就是直接損害了員工的切身利益,造成員工對人力資源成本管理的抵觸心理;(2)比較孤立地看待人力資源成本管理,忽視了人是企業經營管理活動的主體和核心,人力資源成本管理是人力資源管理和財務部門等管理部門密切相關。
(二)相應的人力資源成本會計制度不完善
人力資源成本會計是指主要研究有關人力資源投資支出的確認計量、核算和報告的人力資源會計,而目前企業所建立的財務相關制度中并未直接涉及人力資源成本的確認計量標準、核算制度及報告制度,亦即相應的人力資源成本會計制度還不完善,亟需建立健全相應配套制度。
(三)人力資源成本會計的相應信息化載體未完善
現行的會計軟件未能進一步滿足人力資源成本會計的管理需求,僅僅只是滿足日常會計記賬所需,而對于人力資源成本的歸集及報告方面并未形成行之有效的信息化載體。(四)在管理方法上比較單一人力資源管理方法單一,大多數企業重視招入成本看輕開發成本,往往對于人力資源成本的眾多構成內容中取得成本比較好歸集,而對于開發成本、使用成本及保障成本和離職成本卻未能充分確切歸集,相當一部分成本簡單地計入企業的日常費用。
四、發展人力資源成本會計的新出路
(一)轉變觀念提升人力資源成本會計發展空間
提升企業管理層及普通員工對人力資源成本會計的認知,理解推行人力資源成本會計的必要性及現實意義,從而重視人力資源成本管理,不僅從概念層面上還是從應用層面上都得到很好的推行,有益于企業人力資源成本會計的全方位有效推行。
(二)完善人力資源成本會計制度
1、建立健全人力資源成本核算賬戶。從會計角度出發,設置人力資源成本核算賬戶,從會計一方開始加強對人力資源的經濟考核,力求較為客觀公正地給出人力資源的價值。為了更好地反映人力資源成本的核算體系,在傳統會計核算賬戶的基礎上,增加人力資源成本、人力資源成本攤銷、人力資源損益和待攤人力資源成本費用等科目進行人力資源成本核算。2、完善人力資源成本的確認計量標準。對于各項費用成本的入賬確認及計量做出明確規定,使得某項費用成本一旦發生最終是否歸集并且如何歸集到人力資源成本相關賬戶科目做出確定性指導,切實保障人力資源成本的會計記錄有相應的制度作保證,最終使其準則化、制度化。3、加強人力資源成本的會計信息報告。隨著知識經濟時代的到來,人力資源作為企業很重要的一項資產越來越引起企業內外相關人員的關注。在財務管理中企業的各項管理經營指標采用會計報表等形式定期不定期向企業內外相關人員披露,人力資源成本信息也將在會計報表中單獨列示并充分披露,最大限度內滿足有關人力資源成本的需求。
(三)引入以人力資源成本會計為內容的會計軟件
在傳統會計電算化軟件的基礎上,開發以人力資源成本為處理內容的會計軟件,將極大地加快基礎信息的采集及歸納,使人力資源成本會計的成功推行變為可能。具體來說,實施人力資源管理部門、會計核算部門及銷售經營部門的信息化軟件的相互交叉引入機制,逐漸建立以人力資源成本會計為載體、人力資源管理信息為依托、經營效益為成果的綜合管理體系,從而反映整個企業的人力資源投入產出情況,進而促使企業優化人力資源配置,最終實現企業的價值最大化。
(四)創新人力資源成本管理方法
1、建立健全人力資源成本的預算管理體系。建立健全人力資源成本的預算管理體系,結合人力資源管理部門的工作計劃(主要涉及招聘、培訓及離職等),切實把預算管理體系做實做好,進而保障人力資源成本會計的可持續性發展。2、創新工資分配機制。建立健全工資分配相關制度、加強過程監督、完善績效考核,使人力資源成本的歸集有章可循,做到較為客觀公正地反映人力資源成本的實際情況,切實搞好會計信息的真實反映。
