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對行為科學理論的評價范文1
關鍵詞：行為科學 責任會計 激勵機制 團隊建設 考核和評價
一、行為科學理論
行為科學是“運用自認科學的實驗和觀察方法,研究在自然和社會環境中人(包括低級動物)的行為的一門科學”,是20世紀40年代哈佛大學經濟學家梅約創立的。如今行為科學理論已經廣泛應用于企業管理,它著重論述如何在企業管理中有效地進行“激勵”與“領導”,這種在企業管理中的行為科學成為組織行為學,它是行為科學理論的一個重要分支。
二、責任會計制度
而責任會計制度是現代管理會計的重要組成部分,所謂責任會計制度是指以責、權、利相結合為基本原則,以責任中心為對象,對其所分工負責的經濟活動進行規劃、控制、核算以及業績考核與評價的一種會計制度。適當的責任會計劃分,能夠清楚地界定每個責任會計主體的權責角色,再加上恰當的協調和控制,就能夠提高主體成員的工作效率,而且還能改善組織的整體表現。相反,如果企業責任會計管理之間相互脫節,那么就會產生延誤決策、引發沖突、行政管理成本高漲和士氣低落等問題。
三、責任會計中的行為科學
1.團隊建設。對企業而言,其管理層關注的核心問題在于:如何提高企業員工的忠誠及承諾度,如何激勵員工更加積極地投入到工作中去,如何使員工的實際工作行為及績效對整個企業產生正面的影響從而提升整個部門和企業的效能。另外,當今高科技產業的迅速崛起,使得員工的價值不僅體現在他們所擁有的勞動力上,還在于他們能夠產生富有創造性的思想和觀點。
行為科學理論中的“人本”觀點認為企業管理的關鍵在于人,人的能動性的發揮程度與企業管理的效應成正比,對人的管理和充分調動起人的積極性是企業管理的核心問題。責任會計制度應用行為科學理論,劃分責任單位,確定責任目標,實行目標管理,踐行團隊建設,以實現企業效能的最大化。
團隊建設作為行為科學理論在責任會計中的一大應用,有其突出的優點:觀念相似、利益相關的人員組成責任群體,能夠實現成員間的互補與密切協作,整合個體資源形成群體優勢,是有效實現企業目標的基礎。通過團隊建設,每個責任群體部門都可以深入發展自己的職業經驗和專業知識,這樣群體在專業技術和職能方面有很強的革新性。團隊建設可以產生“規模經濟”。此外,責任群體的團隊建設允許每個單位擁有自己的激勵和控制體系來滿足自身的需要并加強每個單元的優勢。
然而,在我國的組織情境中,對于行為科學團隊建設方面的應用還處于較低的水平。一方面,企業員工經常擔心就工作問題公開發表自己的看法會影響責任群體的和諧和挑戰領導的權威,不僅無法影響到管理層的決策,還可能會為自己的職業發展帶來不利的影響。這種擔心正是責任會計制度發展不完善的結果。另一方面,我國具有發展潛力的大大中型企業雖然積極學習國外的企業管理理論,卻只重于形式上的模仿,沒有觸及整個企業模式的核心,導致責任會計制度的發展不能為企業實現最大化的績效。
2.激勵機制。行為科學理論在管理學中的應用,歸根結底是要提高經濟效益,提高經濟效益的前提是滿足人的動機。動機的產生引發于兩個因素:一是內部因素,即需要,包括生理需要和心理需要;另一個是外部因素,即刺激,包括物質刺激和精神刺激。行為科學認為,要使人們產生某種積極行為,就要通過一定的方式激發起人們的某種動機,動機激發起來了,行為就自然產生。而行為產生后,就必然會產生一定的目標。通過動機對行為與目標之間的合理引導與調解,就可以激發和保持人的積極性 ,使人們的工作情緒、精神狀態保持在為實現其目標所必需的高效率水平上。這在責任會計管理制度中的具體表現為激勵機制。
對行為科學理論的評價范文2
［關鍵詞］ 組織惰性；組織創新；組織理論；演進路徑
［中圖分類號］ C963［文獻標識碼］ A ［文章編號］1003－3890（2007）12－0032-05
在管理理論百年的發展歷程中，人們已經習慣于從變革與創新的視角來研究組織管理理論。之所以要進行組織變革與創新，主要是因為現有的組織及其運行方式不能適應環境變化的要求，從而不能有效地達到組織的目標。之所以曾經適應環境并且能夠有效地達到目標的組織變得不適應和無效，主要是組織惰性使然。所以說，組織變革與創新的過程，是因原有的組織理念和運行方式不能有效地達到組織目標而不斷尋找更好的組織方式的過程，也即不斷克服組織惰性的過程；近百年來管理思想演變的歷史過程也即不斷變革原有管理理念和方式，從而不斷適應變化了的環境的過程，在該過程中，組織理論也將隨著組織所面臨的新問題的不斷出現而不斷更新。
一、組織惰性的涵義
組織惰性（organizational inertia）問題雖然日益受到人們的關注，但人們對這一概念并無統一用語和內容表述。Hannan和Freeman（1977）使用了“結構慣性（structural inertia）”[1]的概念，認為結構慣性是組織保持現存結構狀態不變的特性，組織對環境變化的回應速度跟不上環境變化正是因為組織結構存在這種無法任意改變的維持舊有形態的結構慣性。Hodgkinson（1997）使用了“認知惰性（cognitive inertia）”[2]的概念，認為企業主一旦借助于所選定的戰略取得成功，就可能完全依賴于曾使企業在市場上取得競爭能力的思維模式，這使他們不能察覺在其周圍經營條件中發生的、尚未變得明顯和普遍的變化，從而失去適應變化的能力。Sull（1999）則使用了“行動慣性（action inertia）”[3]的概念，認為行動慣性是組織面對周圍環境的巨大變化時仍按照已確立的行為方式行事的傾向。筆者認為，上述概念都突出強調了“不易改變”這一組織惰性的本質特征，但混淆了慣性與惰性的區別。實際上，慣性與惰性是兩個不同的概念。
在英文中，慣性與惰性都用“inertia”一詞來表達，但有兩種不同的含義：一是指缺乏活力，惰性或保守；二是指物理學中的專有名詞“慣性”，指物體在沒有受到外力作用時保持靜止狀態或勻速直線運動狀態的性質。在漢語中，“惰性”指“有些物質不易跟其他元素或化合物化合的性質”或“不想改變生活和工作習慣的傾向（多指消極落后的）”；“慣性”指“物體保持自身原有的運動狀態或靜止狀態的性質”。對照中英文對慣性與惰性的解釋，兩者的共同之處是都強調事物保持現有狀態不變的屬性。不同之處在于慣性注重事物的物理（運動）屬性，強調事物在不受到外力作用時的一種客觀結果，以及在受到外力作用后發生改變的一般規律，其側重點是外力作用必然引起事物的狀態發生改變，其改變程度取決于外力的大??；惰性注重事物的化學（自然）屬性，強調事物對外力作用的敏感性，其側重點是事物的本質屬性發生改變之前，外力作用不能引起事物的現有狀態發生改變。
在組織中，慣性是指既定的組織形式在沒有受到外力作用時仍沿著既定的方向運動的一般趨勢以及在受到外力作用（為適應變化了的環境而進行的變革）時發生改變的必然性和客觀規律；惰性是指既定的組織形式因習慣于原有的運作方式而對外力作用（為適應變化了的環境而進行的變革）的排斥，這種排斥是受“組織”這一事物的固有特點――人的思維和行為的不易改變性決定的。但從聯系的角度看，組織的慣性與惰性又是不可分的。慣性是惰性形成的基礎。因為既然慣性是原有組織方式在不受外力作用下沿著既定方向運動的一般趨勢，并且原有組織方式是在環境發生改變前組織有效達到目標的各種組織要素的合理組合方式，那么，慣性作用的發揮則是在既定環境下組織為有效達到目標所期望的結果。但在慣性作用帶來高效率的過程中，組織成員因該方式所取得的成功而對其產生認可心理，甚至因習慣了該方式而對其產生了依賴心理；當環境要求改變該方式時，組織成員不可避免地對變革產生排斥，這種行為傾向即表現為組織的惰性。可見，組織惰性是指組織內普遍存在的保持既定行為方式和消極應對環境變化的傾向。其中，“既定的行為方式”指在組織運行中被證明是有效的、被組織成員認可的和被組織正式確認的行為方式，“環境變化”既可以是組織內部環境也可以是組織外部環境的變化，“消極應對”指不能覺察或不能客觀認識環境變化，或按已有的行為方式應對環境變化而不能或不愿尋找更為有效的行為方式。組織惰性普遍存在于各類組織之中，是組織有序運行的結果，克服組織惰性是組織得以存續的基本前提。從這一視角出發，近百年來組織管理理論演進的歷史也即組織惰性克服的歷史。
二、“一場全面的心理革命”：古典管理理論的研究
19世紀末20世紀初，在工業革命的推動下，西方發達國家的資本主義經濟獲得了飛速發展。但當時絕大多數工廠仍然根據經驗和習慣來從事管理活動，工廠效率低下，管理問題已經成為當時制約企業發展的關鍵因素。泰羅（Taylor，F.W.，1911）通過自己在工廠中的管理實踐和理論探索，以“經濟人”假設為前提，以提高組織管理效率為出發點，創立了科學管理理論。該理論在作業管理方面強調科學的方法，如科學的工作方法、科學的培訓工人方法、差別計件方法；在組織管理方面，強調計劃職能與執行職能分開、實行職能工長制和例外管理。但在泰羅看來，科學管理的意義并不在于方法的有效性，而是“科學管理在實質上包含著對任何具體機構或工廠中工作的工人進行一場全面的心理革命――要求他們在對待工作、同伴和雇主的義務上進行一種全面的心理革命。此外，科學管理也要求管理部門的人――工長、監工、企業所有人、董事會進行一場全面的心理革命，要求他們在對管理部門的同事、對他們的工人和所有日常問題的責任上進行一場全面的心理革命，沒有雙方的這種全面的心理革命，科學管理就不能存在”。泰羅所講的“一種全面的心理革命”，實際上就是對傳統經驗管理中人們心理和行為中存在的惰性的克服?！皬谋举|上講，泰羅的科學管理是將小農意識、小生產的思維方式轉變為現代社會化大工業生產的思維方式的一場革命，沒有這次革命，就不可能真正地進入現代文明社會”[4]。
古典管理理論的另外兩位重要代表人物法約爾（Fayol，H.，1916）和韋伯（Weber，M.，1920）對克服經驗管理的惰性也做出了重要貢獻。法約爾不僅指出了管理的普遍性、企業活動和管理活動（經營和管理）的區別、提出了管理的五項職能和管理的14條原則等管理思想，而且還通過對管理教育的必要性與可行性的積極宣傳來推動管理的普及。韋伯則針對當時德國社會管理混亂的現象，認為必須打破封建傳統管理模式，為此勾畫出“理想的行政組織體系”。韋伯認為理想的行政組織是通過職務和職能，而不是通過傳統的世襲地位來管理，要使行政組織發揮作用，管理應以知識為依據進行控制，管理者應有勝任工作的能力，應根據客觀事實而不是憑主觀意志來領導。雖然韋伯的理論在當時的實踐中并未得到廣泛認可，但他指出了傳統經驗管理存在的惰性，并為以后大型行政組織的管理提供了借鑒意義。
三、對人的關注：行為科學理論的研究
古典管理理論克服了傳統經驗管理的惰性，促進了組織管理效率的提高和社會的發展。但隨著經濟的發展和科學的進步，高素質的員工在組織中逐漸占據了主導地位，腦力勞動逐漸取代體力勞動者而成為組織賴以存續的主導力量。在這種變化了的環境下，企業遵循科學管理理論有條不紊地開展各項活動，但組織的效率日益低下，以“經濟人”假設為前提的科學管理理論已經束縛了人們的觀念。為了使人們從古典管理理論的束縛下擺脫出來，行為科學理論進行了有益的探索，并最終改變了管理者對人性的傳統觀念，通過對人的重視提高了組織的效率。
人際關系學派創始人梅奧（Mayo，G.E.，1933）在長達8年的“霍桑實驗”中發現，影響生產效率的根本因素不是工作條件，而是工人自身；在決定工人工作效率的因素中，工人為團體所接受的融洽性和安全感較之獎勵性工資有更為重要的作用。梅奧由此得出結論：工人不是“經濟人”，而是“社會人”，衡量領導能力的標準在于提高工人的滿意度。梅奧的理論被證實具有劃時代的意義，它改變了人們對組織中的“人”的認識，以至于“充分重視人的作用”成為后來的行為科學研究的主題。在人際關系學派的影響下，大批學者加入到以“人”為中心的研究行列中來，并最終促成了行為科學的產生。在行為科學理論中，有關決定人的行為的因素的理論研究：如需要層次理論將人的需要按其重要性和發展次序分為生理、安全、社交、尊重和自我實現的需要；雙因素理論將調動人的積極性的因素分為“保健因素”和“激勵因素”兩類；期望理論認為人的行為的激發力量取決于目標價值的高低和期望值的大小，即“激發力量=效價×期望值”等。有關人性觀念與管理方式的研究：如麥格雷戈通過對決定管理人員管理方式的有關人性的研究提出了X―Y理論；有關領導方式的研究：如“雙中心理論”、四種領導方式理論、管理方格圖理論和領導行為連續流理論等。行為科學理論通過對人性以及人員領導與激勵的研究，彌補了古典管理理論的不足，也揭示了企業管理實踐中存在的管理誤區，最終使管理理論和實踐實現了以由以“物”為中心向以“人”為中心的轉變。
四、對組織管理的重新認識：現代管理理論的研究
第二次世界大戰后，由于科學技術的發展以及由此而引發的社會的全面進步，管理理論研究開始進入孔茨（Kootz，H.，1961）所講的“管理理論的叢林”時代。根據研究視角的不同，“叢林”理論可分為兩類：一類是在新的環境下對古典管理理論和行為科學理論研究的進一步深化。管理過程學派對法約爾的一般組織理論在新的環境下所進行的全面、系統的整理和重新解讀，尤其是綜合了新的研究成果對管理各項職能的特點、基本結構、過程、技術、方法及優缺點，實施職能的障礙以及如何排除這些障礙等基本問題進行了闡述。管理科學理論認為管理研究的目的就是將科學原理、方法和工具應用于管理的各種活動之中。該理論是泰羅的科學管理理論在新時期的繼續和發展，強調提高效率的途徑不僅僅是進行“時間―動作研究”，還可以借助現代科學技術，應用先進的工具和科學方法來獲得“生產的物質過程”更高的效率。組織行為學從個體、群體、組織、領導等層面對組織行為的深入研究則為管理者不斷改變對“人”的認識提供了理論指導，該理論是行為科學理論研究成果在當時的最高體現。另一類是以系統論等為指導的組織管理理論研究的新領域。巴納德（Barnard，C.，1938）的社會系統理論將社會學的概念應用于分析經理人員的職能和工作過程，把研究重點放在組織結構的邏輯分析上，提出了社會協作理論。該理論雖然產生于系統論誕生之前，但巴納德將組織看作是由“協作意愿、共同目標和信息溝通”三要素構成的協作系統的研究無疑為管理者對組織的管理提供了一個新的視角，使人們的注意力轉向了組織整體，這是一種觀念的轉變，是對組織管理理念的提升。在系統論產生以后，系統觀念開始深入人心，這使管理者在管理過程中改變了“只見樹木、不見森林”的狀況。受系統論影響較大的管理理論有系統管理理論、社會技術系統理論和西蒙的決策理論等。在這些理論中，決策理論所取得的成績不容忽視。決策理論在吸收了行為科學、系統論的觀點，充分運用電子計算機技術和統籌學等當時最新的科學方法，改變了人們對決策的認識，實現了經驗決策向科學決策的轉變；其“有限理性”假設也改變了人們長期堅持的“理性人”觀念，認為由于人的有限理性的限制，只能采用“滿意原則”而不是“最優原則”作為決策的評價標準。
另外，值得一提的是經驗學派和權變學派的理論。這兩個理論雖然沒有對管理理論發展做出直接的和有突破性的貢獻，但對于克服組織惰性，尤其是使管理者擺脫管理觀念的局限性起到了重要的作用。經驗學派認為“管理學研究管理的經驗”,管理的定義是努力把一個人群或團體朝著某個共同的目標引導、領導和控制，其任務就是取得經濟成果、使企業具有生產性、工作人員有成就以及妥善處理企業對社會的影響和承擔對社會的責任問題。權變理論的研究則使人們認識到沒有一種放之四海而皆準的管理理論，管理的有效性取決于在不同的情境下對管理理論的靈活應用。這些觀念對于管理者改變對某種管理理論或管理模式的迷戀、擺脫固定的思維模式等方面起到了重要的作用。
五、開放的系統與組織的學習：當代管理理論的研究
經歷了20世紀70年代的“石油危機”后，西方發達資本主義國家的企業開始重新審視其所面臨的外部環境；而日本經濟的崛起，也引起了美歐等國企業在管理理念上的反思。20世紀80年代以后，隨著信息技術的發展和全球經濟一體化進程的加快，企業原有的管理理論和方法在新的科學技術面前已顯得過時，而被西方企業長期忽略的相對穩定的西方資本主義市場經濟制度環境在全球化的沖擊下開始充滿不確定性。在這樣的背景下，現代管理“叢林”中的理論因過于強調企業內部效率提高、忽略環境迅速變化的研究而使該理論遇到了前所未有的危機。然而，歷史地提出了問題必然歷史地提供解決問題的基本手段。新的管理理論也正在以前所未有的速度迅速產生和蔓延，這些理論一次又一次地改變了人們的管理觀念，推動著組織管理理論和實踐的發展。
在組織管理領域，受日本經濟崛起的影響，20世紀80年代組織文化理論興起，以價值觀為核心的組織文化的培養一度成為組織管理領域研究的重心。此后，跨文化管理、學習型組織、危機管理、流程再造和虛擬企業等理論漸漸為人們所接受。圣吉（Senge，P.，1990）在《第五項修煉》提出了學習型組織理念[5]，認為建立學習型組織不僅要求企業中的每個人都要終身不斷學習，不斷獲取新知，不斷超越自我，而且要求企業組織也要不斷地學習和不斷地超越。他指出，企業要成為學習型組織，需要有五個方面的修煉：系統性思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、進行團體學習。邁克?庫珀（Cope，M.）在《創造卓越――公司學習的過程》一書中提出了“三重學習模式”理論[6]，他認為組織學習通常有兩種類型：適應型學習（直接解決突發問題的短期效應為目的）和生產型學習模式（又稱“雙重學習模式”，它不是從問題的表面入手，而是挖掘問題的根源，實際上是一個“學習如何去學習”的過程，它可以有效地在組織內產生學習和知識積累的擴散效應）。庫珀指出，如果組織成員有相互學習和積累知識的愿望，那么許多陳舊的觀念就會被拋棄，于是他認為組織學習還有第三種類型，即“三重學習模式”，強調組織必須對其根深蒂固的傳統習慣、社會準則及行為方式進行變革。哈默和錢皮（Hammer，M.& Champy，J.，1993）在《改革公司》中提出的流程再造思想在一定程度上改變了人們對組織的固有觀念[7]。他們認為在今天這種動蕩的年代，企業要發展必須“放棄兩百年來普遍接受的（建立在分工基礎上的）有關工業管理的知識”，進行“企業改革”，也就是要“針對企業業務流程的基本問題進行反思，并對它進行徹底的重新設計，以使在成本、質量、服務和速度等當前衡量企業業績的這些重要的尺度上取得顯著的進展”。在企業再造思想的基礎上，錢皮（1996）在《企業X再造》一書中又提出X再造思想[8]，要求企業利用網絡發展的優勢，突破企業間的高墻，將流程整合與創新延伸到其他企業、客戶、供應商甚至是競爭對手那里，重新規劃跨越組織界限的業務流程，以實現營運業績的突破性提升。
在戰略管理領域，錢德勒、安索夫、安德魯斯、波特等人的戰略思想徹底將企業組織的重心轉移到了企業的外部環境上來。他們都要求企業經營應突破對當前的變化與問題作出反應的策略性思考方式，而根據內部環境和外部經營要素相結合的原則，樹立起長遠的、全局性的目標。但過于強調外部環境的作用，使得波特的競爭戰略理論遇到了發展的瓶頸，一些醉心于競爭優勢的企業在20世紀80年代并未獲得預期的成功。20世紀90年代戰略研究的重心開始轉向了企業內部，企業資源理論和核心能力理論應運而生。資源理論關注企業資源、持久競爭優勢和企業績效之間的關系。該理論在假定資源要素市場是不完全的、企業是異質的和資源有限流動性的前提下，認為企業是資源的特殊集合體，那些與競爭對手相比具有資源的獨特性和優越性、并能夠與外部環境匹配得當的企業會具有競爭優勢，這些競爭優勢會由于要素市場不完全和資源有限流動而具有持久性。以普拉哈拉達和哈梅爾（Prahalad，C.K. & Hamel，G.，1990）為代表的核心能力理論[9]認為企業本質上是一個能力集合體，從表面上看，企業的基本構成要素包括有形物質資源和無形的規則資源，但它們只是載體性質的構成要素，蘊藏在這些要素之后的能力才是企業存活與發展的根本。企業的核心能力“是一種累積性的學識，特別是關于如何協調不同的生產技能和有機結合多種技術流的學識”。但企業資源理論和核心能力理論研究的重心都在企業內部，對企業對外部環境的適應的分析有些單一，以致不能解釋為什么企業在擁有戰略性資源和核心能力的同時，在非連續變化的環境下，戰略資源喪失了效用、核心能力囿于“核心剛性”而喪失競爭優勢。幾乎與企業資源理論和核心能力理論同時，動態能力理論、戰略聯盟理論、嵌入理論、社會資本理論和知識管理理論紛紛形成，這些理論為企業能在激烈的市場競爭中取得優勢開拓了思路。
在營銷管理領域，科特勒和麥肯西的市場營銷思想使企業關注的焦點由完善內部管理轉變到謀求組織的生存。該理論認為企業在關注內部行為與效率的同時，更應關注市場，以市場需求為中心，通過市場細分與目標市場的選擇，明確客戶的需求，提高企業行為的針對性和有效性。然而，隨著競爭的日益激烈，營銷觀念也發生了變化。從服務營銷至綠色營銷、關系營銷，再到社會營銷和未來營銷觀念，這些觀念逐漸為人們所接受并指導企業的實踐，與此相對應，“4P（產品、價格、地點和促銷）”、“4C（顧客、成本、便利和溝通）”、“4V（差異化、功能化、附加價值和共鳴）”等營銷模式順次出場并引導著企業的經營活動。在生產管理領域，在制造資源計劃（MRPII）的基礎上，供應鏈管理、企業資源計劃、6西格瑪管理、敏捷制造、精益生產、計算機集成制造、大規模定制、界面管理、標桿管理、清潔生產等管理理念和方法紛紛出現。在人力資源管理領域，“以人為本”的管理思想得到了進一步的深化，心理契約、EVA法、平衡計分法、職業生涯計劃、團隊管理、員工持股計劃、實物期權和股票期權計劃等理論和方法在企業管理中受到了重視。
當代管理理論代表了管理理論發展的最高成就。無論對組織內部效率的提高，還是對組織與環境的互動的研究，當代管理理論都做出了巨大的貢獻。我們從中還可以發現，在當代管理理論中，幾乎所有理論在各自理論體系的建構中都有統一管理理論研究范式，試圖用新的范式結束管理理論學派林立的現狀。雖然這些理論的研究者并沒有實現其初衷，但客觀上卻突破了人們對組織管理研究的固有認識，使組織管理的各個領域都獲得了發展。但在當代管理理論研究過程中，我們還發現，幾乎所有理論最后都把研究的焦點聚集到知識與組織的學習能力上來。知識的積累、共享與交流和組織學習能力的提高日益受到人們的重視。對知識和學習能力的重視，使人們認識到，不斷打破已有的管理理念和管理方式，重新認識眼前的一切成為管理成功的關鍵。
［參考文獻］
［1］Hannan，M. & Freeman，J. The population ecology of organizations ［J］.American Journal of Sociology，1977，82（5）:929-964.
［2］Hodgkinson，G.P. Cognitive inertia in a turbulent market: the case of UK residential estate agents，Manage Study，1997（6）: 921-945.
［3］Sull，D.N. Why good companies go bad. Harvard Business Review. 1999（4），42-52.
［4］郭咸綱.西方管理思想史［M］.北京：經濟管理出版社，1999.
［5］【美】彼得?圣吉.第五修煉――學習型組織的藝術與實務［M］.上海：上海三聯書店，1998.
［6］【英】邁克?庫珀.創造卓越――公司學習的過程［M］.昆明：云南大學出版社，2001.
［7］【美】邁克爾?哈默，詹姆斯?錢皮.改革公司――企業革命宣言書［M］.上海：上海譯文出版社，1998.
對行為科學理論的評價范文3
（秦皇島市撫寧汽車綜合性能檢測站，河北 撫寧 066300）
摘 要：管理既是一門學科又是一門藝術，隨著科學經濟的發展，管理學學派呈現出叢林式的發展趨勢。如古典管理學學派、組織行為科學管理學學派、管理科學學派、系統管理學派、目標管理學派等等。信息化、全球化時代的到來給管理學的發展帶來了新的思路與挑戰。本文將簡要的介紹一下管理學的發展現狀及當前存在的一些問題，并探究其將來的發展趨勢。
關鍵詞 ：管理學；現狀；問題；趨勢
中圖分類號：F275 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2014）34-0089-02
收稿日期：2014-11-10
作者簡介：陳海濤（1975-），男，河北撫寧人，黨支部書記，經濟師，主要研究方向為公路經濟。
一、管理學的研究現狀及當前存在的一些問題
（一）管理學現狀概述
18世紀到19世紀末，是管理學產生的萌芽時期，亞當斯密提出勞動分工和勞動價值論，強調社會由“一只看不見的手來”調節。巴貝奇在亞當斯密的基礎上進一步提出按照分工來支付工資，即勞動分工不同，支付的工資也不同，這些都是宏觀層面上的管理的研究。在19世紀末開始，到20世紀30年代，美國出現了管理運動，形成了以泰羅的科學管理為代表的古典管理理論，開啟了管理從微觀角度來研究的熱潮。當然，管理并沒有放棄對系統、過程和社會關系等宏觀方面的管理研究。古典管理理論至今都是管理學學習中的必修課，其對管理的主要過程以及管理的職能和管理所需技能進行研究，是第一次把管理納入到科學領域進行研究。之后很多專家學者在其基礎之上進行研究和拓展，使管理的叢林不斷延伸，如之后的新古典管理理論、組織行為科學理論學派、決策學派、系統管理理論、管理科學學派、目標管理學派、權變管理學派等。無論管理理論有多少學派，其研究方法和工具差異有多大，其終極目標都是為了在管理實踐中能夠為決策者提供一定的參考，為組織的發展提供一定的思路，為社會的進步做出一定的貢獻。隨著現代社會的發展，社會結構越來越復雜，對于組織的研究已經超越了微觀和宏觀兩個層面，現代的管理學理論研究往往采用系統而綜合的多層次研究方法。
在管理學的研究中，有一個關鍵因素，那便是“人”。傳統的管理理論假設人是理性的，將更多的研究重點放在“事”和“物”上。當然，傳統管理理論不是完全忽略了人的因素，像泰羅、吉爾布雷斯等人還是將人的平等、物質需求和價值納入了研究的范疇。行為科學理論進一步將人的因素放在了首位，并融合了社會學和心理學中的相關理論成果。提出了“復雜人”、“社會人”和“有限理性人”等假設，更加重視對人的情感、欲望和做事動機的研究。但并不是說，行為科學就是完美的，它對人的感情與社會方面過于強調，而忽視了理性、經濟方面因素和正式組織的積極作用。另外需要指出的一點是，人的行為在組織中的評價，各學派各有說辭，很難找到一個統一的各家都接受的方案，但是在人的行為的本質方面，包括個人與組織、個人目標與組織目標的關系上的研究，各管理學派基本上達成一致的認識。因此，從某種層次上說，各學派之間雖然研究的側重點不同，但是其研究是相互滲透、相互補充的，這使學派主張分立的狀況歸于統一成為現實。
（二）我國管理學的現狀及當前存在的一些問題
中國的管理思想的發展可以追溯到老子的無為而治時代、孔子的儒家思想時期。但把管理學真正的作為一門學科來進行系統的管理與研究，倒是解放后的事情。黨的確立了社會經濟建設的中心戰略軌道，確認了管理的重要性。改革開放，使更多的學者接觸到了國外先進的管理理論與實踐經驗，開啟了國內研究國外先進管理科學的熱潮。國家也將管理學列為了工程與技術科學的一個一級學科，并在其學科下設了11個二級學科和48個三級學科。國家還設立有專門的管理科學基金，鼓勵專家學者對管理的實踐調研與理論發展研究，其中1995年12月《管理科學》調研報告在科學出版社出版，該調研報告初步提出了管理科學學科體系的基本框架，也反映了我國管理學研究的現狀。
管理學作為一門學科在中國的發展不過幾十年，其在發展過程中不斷暴露出問題，有不少問題已解決，但目前還是有些突出表現出來的問題，值得現代的管理工作者和研究者思考和探究。突出表現出來的便是在我國高校，絕大多數管理研究者往往過多的注重對西方已有管理理論的研究，而忽視了其與中國現狀的結合。很多高校學術工作者，迫于學術壓力，將過多的精力放在發表高級別的國際性雜志期刊上。很多學術工作者缺乏先進的科學研究方法的訓練和對科學目的的正確理解，缺乏對情境因素的重視，不能結合中國的國情開創出適用于中國發展的管理理論架構。另外，我國很多企業的管理者往往憑借著自己的管理經驗來管理企業，缺乏對管理理論素養的培養。隨著全球化的推進，不少國外留學者將先進的管理理念引進國內，并運用到實踐中，但他們過于按部就班，因而總是不能起到在國外一樣的經驗效果。對于中國管理科學的發展，在吸取國外先進經驗與理論的同時，更要開辟適用于我國社會發展的羊腸小道，否則一味的模仿，只會起到東施效顰的效果。
二、管理學的發展趨勢探究
（一）管理學在科學體系中的地位在不斷提升，其高度也在不斷提高
管理是一國生產力發展水平的必要條件。隨著社會的發展，管理學在科學體系中的地位在不斷提升，現在各大高校都開設有管理學史，管理學概論、現代管理學、運營管理、創新管理等特色鮮明的課程。管理學在高校和實際中的高度也在不斷提高。管理科學呈現出理論化和哲學化的發展趨勢。從管理的發展史可以觀察到，管理是從管理實踐活動發展到管理學，由管理學發展到管理學原理，再從管理學原理發展到管理哲學。管理學的理論化趨勢，表現在對各類管理之共同規律性的認識和總結，并對這些規律進行了一般性的概括與抽象。有不少學者指出，一個科學的發展，最終都可以歸結到哲學的高度，將哲學與管理融合，一般管理學才得以完整的確立。
（二）管理叢林進一步延伸
管理叢林的延伸是社會發展的必然結果，社會越進步其表現出來的整體性特征與個體性特征就越明顯。社會經濟活動結構的不斷變革，管理研究中涉及到的課題也越來越多，不少全新的問題擺在了研究工作者的面前。如知識經濟、信息化的建設與管理，新型的組織結構演變、人力資本管理的創新等，目前不少高校開設創業管理、創新管理、星系管理、虛擬企業管理等課程。新興的管理學分支將為管理叢林的發展帶來新的推動力。
另外，管理學已不是孤單的前行，管理學將與心理學、社會學、數學、經濟學等學科緊密結合發展。管理學可以說是一門藝術性學科，其與不少其他學科有交叉，因此，其他相近學科如心理學、社會學、數學、經濟學等學科的發展都對管理學科的發展有推進作用。將來的管理學在管理工具與方法上將更多地借鑒其他相近學科發展的成果。
（三）理論與實踐將更加緊密的結合
無論管理學叢林多么紛繁復雜，其都是希望能從理論上找到管理實踐的支撐依據。社會結構的變革和生產力水平的發展，將為管理學的發展提供不少的研究對象，再加上管理活動的創新，新的管理學理論不斷推陳出新，豐富了管理學的理論發展。在實際的管理工作中，經驗管理已不能滿足人們對提高管理工作效率、避免管理中失誤的需求。更多的管理工作者將其管理工作置于管理學科理論的指導之下。而現實中豐富的管理研究案例將吸引更多的理論工作者的興趣。這種理論與實踐的相互吸引，極大的推動了管理理論研究與實踐緊密相結合的發展趨勢。
三、結語
總之，管理學是一門不斷與時俱進的學科，它不僅要有理論的更新，更重要的是，進化的理論能夠在實踐中發揮其效用，能夠為組織的管理做出一定的貢獻。中國的管理學的發展在吸收國外先進理論的同時，要根據我國國情，開創出適合我國組織發展的帶有自己特色的管理理論，這才是中國企業管理發展的未來。
參考文獻：
[1] 周三多.管理學 [M].北京：高等教育出版社.2005.
對行為科學理論的評價范文4
[摘要]人才是當今企業的能動的技術資源。激勵機制和其他社會機制一樣是處在不斷變化發展之中的，要想把握這種資源而且進行有效的利用，采取什么樣的激勵機制成為一個學術問題。本文就這個問題進行初步探討。
[關鍵詞]人才激勵機制
人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。
經濟時代是一個彰顯個性、人才輩出的時代，資本追逐人才，人才選擇資本，在改造現實的過程中，人的因素被置于前所未有的高度。事實證明，“留住人才、用好人才”已經成為這個時代人們共同關注的焦點和努力方向，同時也是企業制度的管理與創新，使企業高速成長并最終成為長壽公司的根本所在。目前經濟行業市場化步伐日益加快，對于人力資源的獲得和使用效率卻比較低下，人才外流和浪費的現象更是普遍存在。造成這種情況出現的主要原因之一就在于企業缺乏完善的人才激勵機制，人才的需求或成就感得不到真正的尊重和滿足，僅僅被作為企業賺取利潤的工具。因此，在現代企業制度建立的過程中首先要考慮的就是人力資源管理制度的構筑，更核心來講，就是要建立完善的人才激勵機制。
一、激勵機制的結構與理論分析
（一）激勵機制的結構分析
Ø簡單的講激勵是指通過滿足職工的需要而使其努力工作，從而實現組織目標的過程。即要設法使職工看到自己的需要與組織目標之間的聯系，使他們處于一種驅動狀態，他們在這種狀態的驅動下所付出的努力不僅滿足其個人的需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現組織目標。
Ø動機和需要是指人們從事某種活動，為某一目標付出努力的意愿。即人們希望通過自己的工作得到回報的在心理或生理上的需求。這是激勵需要優先考慮的重要因素。
Ø目標是指行動所要得到的預期結果，是滿足人的需要的對象。目標同需要一起調節人的行為，把行為引向一定的方向?？梢哉f目標是行為的一種誘因，具有誘發、導向和激勵的功能。
Ø績效指人們的工作成果并加之于對組織目標實現的影響程度。績效的高低不在于工作量的大小，而在于工作的重要性和影響力。
從以上四個概念入手就可以給我們所要構建的人才激勵機制下這樣一個比較寬泛的定義：人才激勵機制就是指為了實現組織目標，對職工采用一定的激勵方式和手段，使組織目標與職工的需求動機相聯系，并結合職工的工作績效，增加職工的滿意度和成就感，進而促成組織工作順利進行的一個有機的管理體系。
（二）激勵機制的理論分析
二十世紀以來，管理學界對于行為科學理論的研究從來沒有停止過，從泰勒的“科學管理”到馬斯洛為代表的“人本管理”，再到現代管理學界所倡導的“文化管理”，歷經百余年，其理論精華仍然是我們這個時代需要加以吸收和借鑒的寶貴財富。以行為科學為基礎的人才激勵機制從那里可以追本溯源，找到可以實證的依據。
行為科學理論認為，推動人的行為發生的動力因素有三個，即行為者的需要，行為動機和既定的任務和目標。所謂動力，是指一系列促使我們做某事的力量。動力是內在的，是存在于我們內心世界的東西。但是我們的受外界因素的影響，這些影響動力的外部因素成為外在激勵。同時認為，人的行為是有方向性的，激勵理論研究的就是通過激勵來實現行為的強化、弱化以及對行為方向的引導，從而使之不斷的與組織目標相一致、相協調，推動組織工作的開展。
二、激勵機制體系的闊面探討
激勵機制堅持公平原則、人本原則、按勞分配原則；同時人才激勵機制不能脫離整個人力資源管理體系而獨立存在，它的效果來源于一整套體系的良性循環。激勵機制體系包括以下幾點：
1、薪酬制度
薪酬是公司職工為公司勞動而得到的回報，是公司勞動得以肯定的表現形式之一。薪酬的發放是公司最基本的激勵形式。當前公司所發放的薪酬主要分為工資、獎金和津貼3類。單從工資制度來說，我比較贊同績效工資制。因為績效工資制度它真正體現了績效在激勵機制中的作用，是最符合激勵的原理的?？冃ЧべY制引導個人的努力與公司目標相掛鉤，突出團隊精神和企業形象，同時使業績優者得到更多的激勵，這無疑對企業的長遠發展是有利的。再者，從薪酬制度的內部結構來看，對于工資、獎金和津貼的比例分配也應因時、因事而異，要充分考慮的行業的差別，而不能一概而論。在激勵機制的過程中，一定要建立一整套適合于本企業發展的薪酬制度，而且這一薪酬制度一定是建立在目標的考核評價體系基礎之上的。
2、獎懲制度
獎勵和懲罰都是激勵的重要形式，二者辯證統一的存在于人才激勵機制之中。相對而言我們更容易忽略懲罰對于職工積極性的激勵作用。獎懲嚴明應該是在實施激勵過程中值得注意的問題?？茖W的獎懲制度的建立就必須使獎勵和懲罰構筑于相對公平的標準之上，即要有質的界定，又要有量的評價。
3、社會保障體系
企業職工作為社會勞動者的主要構成部分，是社會主要的保障對象，也是社會保險的主體，享受社會保險待遇是企業職工的基本權利。這種保障的存在將消除職工的后顧之憂，而使其死心踏地的為完成組織的目標而努力工作。根據馬斯洛的需要層次理論，生存及安全的需要是人的最基本兩個層次的需要，如果這中低層次的需要得不到滿足的話，他將很難產生更高層次的心理需求，這將大大減少其能動性和創造力的發揮，對于企業的發展更為不利。所以企業加強和完善社會保障體系是必需的。
4、激勵方式體系
激勵方式的種類不僅多種多樣而且層出不窮。實踐證明，僅僅依靠一種或幾種激勵方式是無法長遠的達到激勵的目的的，多種激勵方式的綜合運用和推陳出新才是我們進行激勵的正確思維方式。所以，我們不能把激勵方式孤立起來，更不能認定哪種激勵方式是絕對有效的，而應該把激勵方式看作一個有機體系，充分的挖掘各種激勵方式之間的內在聯系，使之綜合運用，從而實現激勵的最大效果。
三、人才激勵機制的探討
1、人才激勵機制要因事、因時而異的改革
隨著企業不斷發展和壯大，其自身所固有的一些體制必然會受到新情況、新形勢帶來的挑戰，如此，對于這些不適應新情況的體制的改革就成為企業進一步發展的關鍵。時異則事異，事異則備變，企業所建立的人才激勵機制也應在改革中不斷推陳出新，以適應時展的需要。正如前面所談到的那樣，激勵機制的建立并不等于它能夠在激勵效用上起到預期的效果，更不能說是完全的適應本企業或者整個組織的需要，而只能說它為我們有效的實施激勵手段提供了一個完整的操作平臺，具體的實施效果只能在實踐中來檢驗。
2、憂患意識的激勵機制
我們知道現代企業都在日趨激烈的社會競爭中生存，其中包含兩種最基本的競爭：一是企業間的競爭；二是人的競爭。企業和人要在這兩種競爭的夾縫中求得生存，首先要做到的就是要敢于面對競爭，能夠對于競爭所引發的危機感做最充分的準備，簡而言之，就是要樹立憂患意識。我們的發展道路不是風平浪靜，而是危機四伏，但是企業面臨的最大的潛伏危機還在于企業內部，即企業決策者和全體職工對危機的真切存在，是否具備足夠清醒的認識。
3、提高企業中文化管理含量，實現傳統管理到文化管理的轉變。
企業文化作為一股管理新潮，美國管理學界和企業界通過對日美企業管理方法和手段的比較和思考，逐漸認識到：把雇員當作純粹的生產要素，當作會講話的機器，當作“經濟人”看待，會損害雇員的感情，不利于企業的發展，因此，必須加強組織的人情味，做到比日本企業“更符合人性”。從這一進程我們不難發現，文化管理在未來企業管理中將起到更加重要甚至是主導作用。考慮到我國經濟的發展水平與美日相比還有很大的差距，文化管理也剛剛起步，我們加強企業文化管理的同時要考慮到自己的實際情況，這樣更有利于人才激勵機制的完善。
四、結語
現代企業制度下建立的人才激勵制度是人力資源管理的重要組成部分，是以行為科學經典理論為基礎的，集目標考核評價體系、薪酬制度、獎懲制度、社會保障制度、福利制度及激勵方式體系于一體的有機系統，人才激勵機制和其他社會機制一樣是處在不斷變化發展之中的，因事、因時而異的改革是我們不斷完善人才激勵機制的必由之路，實現這一系統的良性循環是企業吸引人才、留住人才、用好人才的關鍵
參考文獻
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對行為科學理論的評價范文5
關鍵字：公共部門；管理會計；績效預算
上世紀七八十年代，西方發達國家提出了“新公共管理”理論，該理論的核心是將管理學的理論和方法應用于公共管理，倡導在公共部門引入私營部門的管理經驗和模式，因為在大多數情況下，企業的效率總是要高于公共部門的效率。在這一理論的影響下，一些企業的管理方法，比如目標管理、戰略管理、成本管理、績效管理等方法，被引入到公共管理領域，催生了公共部門管理會計的產生。2014年11月，我國財政部了《全面推進管理會計體系建設的指導意見》，開始推進管理會計改革。2016年6月，我國財政部了《管理會計基本指引》，建立健全了管理會計的基本框架；2016年12月，我國財政部緊接著又了《管理會計應用指引第100號———戰略管理》等22項管理會計應用指引征求意見稿，至此，我國已經全面地進入到了管理會計指引體系的建設階段。
一、公共部門全面推進管理會計體系建設的重要性和緊迫性
在現代經濟社會里，任何方面的管理活動，特別是決策，都需要有一個信息系統的支持來滿足管理工作的需要，諸如預算、控制、業績考評等等，公共部門管理自然也不能例外。
（一）配合績效預算的需要
公共部門是在社會公眾的授權之下進行活動的，預算是公共部門活動的準繩，是社會公眾對公共部門實施有效監督的重要機制之一。公共部門預算旨在為管理控制提供一個具有可衡量性的標準。在我國公共部門預算體系當中，存在多層次的委托關系。在委托關系中，雙方掌握的信息是不對稱的，因而會出現問題，需要進行業績評價，以此考核管理者的受托責任。傳統的預算關注的重心在于預算投入，預算管理的目的是確保財政資金按照預先規定的方式和用途使用，是一種典型的投入型預算管理模式，行政部門缺少改善業績的動力，這種模式容易導致資源分配與社會需求脫節。鑒于此，公共部門從投入控制型預算模式轉變為結果導向型預算模式是新經濟形勢下的必然選擇，即建立績效預算機制。通過對預算編制、執行的監督和評估，社會公眾據此判斷公共資源是否用于公共目標，是否實現了公共資源的有效配置。
（二）降低行政成本的需要
公共部門的職能與企業的職能有著顯著的不同，公共部門是擁有權力的行政組織，它代表著社會公眾對公共資源進行配置。作為公共部門，它往往不受市場機制的約束，公共部門的這一特征意味著公共部門管理會計與企業管理會計也有著顯著的不同。公共部門有更多的政治和社會考慮，而不會像企業那樣僅僅是出于經濟考慮。正因為如此，公共部門對資源的配置有可能是低效的。例如，改革開放以來，我國行政管理經費年均增長了350%，而整個財政支出年均只增長了80%；我國GDP年均只增長了120%。目前，我國行政成本居高不下，需要利用管理會計工具，如標準成本法等，進行差異分析，從而發現成本問題并加以改進。
二、管理會計在公共部門應用的現狀
20世紀70到80年代以來，“新公共管理”理論在西方發達國家逐漸興起，該理論倡導最大限度地重視公共資源的利用效率，由此，公共部門管理會計中績效管理與戰略管理的重要作用日益受到重視。受西方這一理論的影響，2014年11月，我國《財政部關于全面推進管理會計體系建設的指導意見》（以下簡稱《指導意見》）正式，《指導意見》將公共部門也納入到了管理會計體系的構建對象當中。2016年6月22日，財政部又了《管理會計基本指引》，不僅對管理會計的目標、原則等概念進行了定義，而且還對企業、行政事業單位管理會計的應用環境、管理會計活動、工具方法、信息報告等要素進行了指導。2016年12月14日，財政部又了《管理會計應用指引第100號———戰略管理》等22項管理會計應用指引征求意見稿，全面地推進了管理會計指引體系在我國的建設工作。各抒己見可見，我國有關部門對公共部門管理會計，不管是在理論上還是在實踐上，都做了有益的探索，如績效預算、作業成本法、平衡計分卡等。然而從總體上看，管理會計的作用被簡單的財務會計所代替，尤其是在行政事業單位，這種現象更為明顯。
三、公共部門管理會計體系的構建
公共部門的預算管理是以預算管理為主線、以成本管控為核心、以業績評價為保證的，在此基礎上，管理會計的主要作用是為預算管理提供信息支持。
（一）公共部門管理會計目標
與企業會計目標不同的是，公共部門的使命是多元的，其會計目標也是多元的，一般情況下會分為三個層次，分別是初級目標、中級目標和高級目標。公共部門的初級目標是產出目標，公共部門日常運營需要人、財、物和信息資源的投入，經過一系列的運轉最終將這些資源轉化為成效。效率和效果是公共部門管理會計的中級目標，是對初級目標的提升。公共部門管理會計的高級目標，則是對社會責任負責和滿足受托方的利益，公共部門管理會計高級目標的實現是由財務指標和非財務指標綜合決定的。公共部門戰略管理的提出，是公共部門對快速變化的外部環境所做出的能動反應。公共部門戰略管理著眼于公共部門與外部環境的相互作用，系統地考慮組織的遠景和使命、近期的發展目標和長期的發展戰略。傳統的預算管理是基于年度預算的管理模式，不可能重視預算的長期效應，這種模式容易誘導公共部門行為的短期化。根據戰略管理會計的要求，一是在構建管理會計體系時要以戰略為目標導向，也就是說，目標要有長期性，公共部門的宗旨是為了取得長期和持久的公共效益，要引導公共部門追求公共投資的長期效應；二是管理會計系統要能夠提供充足的非財務信息，例如公共產品質量、公共產品提供時間等非財務信息，以引導公共部門注重公共資源效用的長期性，注重發展的長期性。
（二）全面預算系統
全面預算是公共部門管理會計的基本內容之一。全面預算系統應當將預算管理的職能與公共部門的業務活動全過程聯系起來進行設置。全面預算系統的主線是預算管理，核心是資金管控。為了滿足全面預算管控的需要，管理會計系統需要從經費支出總量和預算項目兩個層面對全面預算的執行結果進行信息反饋。
（三）預算管控
預算是公共部門活動的依據，所以說，公共部門管理會計實質上就是預算管理會計，這有別于一般的預算會計。預算管理是公共部門對資源使用的規劃、控制、核算、分析和評價等工作，管理會計通過對公共部門預算的編制、分解和執行，規劃管理活動，保證預算的落實和執行，從而實現公共部門的長期目標。據此可知，公共部門的活動是以預算管理為主線、以預算資金管控為中心的，是通過對預算目標的細化，來落實各個部門的經濟責任，從而實現組織目標。
（四）責任會計
責任會計是基于績效管理而建立的會計體系，該體系的核算主體是企業內部的責任單位，核算基礎是責、權、利相統一的經濟責任制。它是把行為科學理論應用到會計學中形成的，它通過確定各責任單位的責任目標，制定和分解責任預算，評價和考核各責任單位的責任業績，進而不斷提高企業經濟效益的一種管理會計活動。在上世紀初，責任會計首先是被用于營利性組織，到了上世紀的七十年代，責任會計才被用于非營利性組織。責任會計是控制預算支出、落實預算控制目標的重要手段。實施責任會計首先要劃分責任中心，然后再把預算控制的目標與責任細化分解到部門個人，之后再通過責任會計核算，提供部門和個人績效評價信息，以便于對預算進行全過程的管理和控制，為績效評價奠定信息基礎。
（五）成本控制
成本是管理會計的基礎和核心，公共部門管理會計的核心也是以成本控制為中心的。同時，公共部門成本控制的主要對象是預算成本，即預算投入成本。因此，可以借鑒企業管理會計工具，如標準成本制度等，預先制定預算項目標準成本，并將其作為目標成本，然后再將實際成本與目標成本相比，揭示差異，分析差異產生的原因，以尋求控制成本的途徑，促進公共部門提高預算績效。
（六）績效管理
績效評價是管理會計的重要工具，是實現預算目標的重要保證。績效預算是借鑒企業管理會計理論技術和方法而提出來的一個概念?？冃ьA算和公共部門績效管理在國際上已經有了成功的案例，如新西蘭、澳大利亞等國。但是，由于公共部門的非營利性質，公共部門推行績效管理的難度要比企業大許多，因為公共部門的目標是多元的，因而其績效評價指標也應當是多元的，所以，公共部門績效管理的關鍵是建立以績效為基礎的預算制度，即績效預算。將績效管理與預算管理、成本管理等工具結合起來加以運用，可以提高行政效率、降低公共服務成本。
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對行為科學理論的評價范文6
【關鍵詞】高中體育;教師;教學行為;改進策略
高中體育教師課堂教學行為中存在的問題一直以來都是廣大的一線體育教師和學者們關注的焦點。體育教師教學行為的改進需要體育教師自我反思、自我矯正或其他資深專家和教師的指導、培訓。
一、改進高中體育教師課堂教學行為的整體策略
這里所說的整體策略是根據當前高中體育教師課堂教學行為的現狀，從宏觀上提出的提高體育課堂教學有效性的方法和策略。體育課堂教學是一個復雜的系統，它是由教師的多種具體教學行為相互作用而形成的。對體育教師課堂教學行為進行整體優化，減少一些低效課堂教學行為的發生，是實現體育課堂有效教學的重要策略。
1.堅定“以學生為本”的教學理念體
育新課程標準要求在體育課堂教學中建立“以人為本”、“以健康為核心”的教育理念，是對傳統體育教育的繼承和揚棄，是學科進步的表現。同時，行為科學理論更是強調體育課堂教學中對學生的關注。
2.提高體育教師自主學習意識
體育教師的專業成長與發展最主要的條件就是體育教師自主學習的愿望和動力。只有在體育教師把外部驅動與自發狀態轉換為內部驅動與有意識的自我學習之后，才能夠從根本上保證和提高體育課堂教學行為的有效性。而要實現這種轉化，體育教師就需要加強自身知識儲備。大部分體育教師除了閱讀與體育學科相關的知識外，很少再自主地進行一些其他方面的閱讀，從而造成了一些思維上的局限。對于處在一線的高中體育教師而言，要不斷地學習和探索，不斷擴展自身的知識內涵。比如，閱讀教育教學理論等方面的書籍，如新課程理念、教學方法、教學模式等。因為只有掌握這些扎實的基本理論，才能使得體育教師對新課程改革的理念、精神等各方面有著更為深刻的認識，從而來提高體育教師改善課堂教學行為的積極性。另外，體育教師還應該加強信息技術的學習，例如多媒體的使用，它有著很強的直觀性，能夠便于學生接受，也可以調動學生的積極性。尤其是一些相對復雜的技術動作，如果通過多媒體一些特殊的功能加以呈現，能夠使學生更好地理解動作，從而掌握技術要領。
二、改進高中體育教師課堂教學行為的具體策略
基于上面高中體育教師課堂教學行為改進的整體策略，主要是從教學行為的預設、教學行為的生成以及教學行為的反思（即課前設計行為、課中教學行為以及課后反思行為）三個方面來對體育教師課堂教學行為進行優化和改善。
1.課前設計行為改進策略
課前的設計行為是整堂體育課組織的集中體現，是所有教學行為的開始。對于設計行為的改進，首先是教學目標的設定，而通過上面的調查，我們發現高中體育教師教學目標制定與實踐是脫節的。而建構主義教學理論與行為科學理論都強調學習者的主動學習過程，注重學習者自身的內部認知結構，它認為教師在設計課堂教學目標時應該從學習者出發，以學習者的實際情況為主要依據。因此，我們的新課程教案在設定學習目標的時候，應當站在學生的角度和立場上，根據學生的接受能力和教學內容來確定。另外，體育教師在設計教學目標的時候還應該注意當代社會的需要和體育學科的性質與特點。其次，還應關注教學過程預設與生成的優化。對教學過程進行合理的預設是上好整堂體育課的前提，也是體育教師提高教學質量的關鍵。無論是有著深厚經驗的老教師還是初出茅廬的新任體育教師，要想使體育課的教學達到理想的效果，那么就必須在預設上下功夫。
2.課中教學行為改進策略
（1）注重初始組織氛圍;課堂初始組織行為是整堂體育課的開始，如果這個環節沒有做好，那么就會造成部分學生從一允忌峽尉筒荒薌中注意力，這樣不僅教師受到影響，周圍的同學也將受到影響。因此，體育教師應該關注體育課的前奏。體育教師應該掌握開場白的時間，不宜過長，猿“滓精練、有吸引力，不宜過分夸張。在初始階段，體育教師應該用心的準備和設計好課堂導入，這個設計是要在了解學生的生理、心理特點的基礎上進行的，因為只有這樣才能夠在一開始就引起學生的注意，激發學生學習的興趣。比如多媒體、音樂、視頻等。舉個例子來說，這堂課的內容是學習新的廣播體操，那么教師就可以先播放廣播操的音樂，用音樂做導入來吸引學生的注意力，從而展開教學。在準備活動階段，要注意準備活動的多樣性，可以適當使用游戲法和比賽法來激起學生的參與熱情，同時也要注意運動的負荷量不宜過大。
（2）注意講解語言的藝術性，進行多方位示范;體育教師在講解教學內容時，要注意語言的藝術性。在此過程中，教師應該對講解時間的分配以及講解的重點、難點等方面做一個詳細的、完整的、合理的統籌規劃。同時，教師講解時要注意邏輯性，要能夠讓學生聽懂講的是什么，講的重點在哪，他們之間的聯系在哪等。這樣，才有利于學生系統知識結構的形成。
（3）注意練習方法的多樣性與針對性，體現學生的主體地位;體育教師在學生練習階段，可以取游戲法、比賽法等多種練習方法相結合的方式，來調動學生練習的積極性，達到體育練習的效果。同時，體育教師平時要注意觀察學生的動作技術接受能力，在練習過程中可以素質好的學生幫助素質差或者一般的學生。
（4）提高討論互動的效果，盡量關注到每一個學生;討論互動是體育課堂一個重要的部分，在這個階段，需要體育教師在課前就精心準備一些與課堂內容相關的討論話題。在實施的過程中，教師可以先呈現自己的想法，然后讓學生進行自主討論。在整個討論的過程中，體育教師要注意到每一個學生的狀態，鼓勵沉默的學生進行發言，盡量關注到每一個學生。同時，教師要在一旁給予及時的點評，以便討論互動能夠順利進行。
（5）放松活動要合適，及時進行總結;體育教師在課堂結束組織階段，應當準備一些具有趣味性的互動小游戲來作為放松活動的一部分，也可以采取同學相互拍打及互背放松肌肉的方式等，但是，要注意學生的運動負荷量，切記不能過度疲勞，從而影響到接下來的學習。而對于課程結束的管理行為，體育教師應該認真對待，如果在集合后還有影響集體的錯誤行為，體育教師應該及時地進行批評教育，以免擴大這種行為的影響。
