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酒店管理層的培訓范文1
酒店管理較多采用金字塔式的層級管理制度：總經理――部門經理――主管――領班――員工。在這個金字塔式的管理模式中，最高一層的總經理不能精簡，一線員工可以通過計算人均效能或員工工作量測試來合理設置（關于員工編制的問題不在本文進行分析）。部門經理作為獨立的收益或服務組織機構，難以取消。酒店可以從主管和領班兩個管理層面進行精簡。
客房部和餐飲部是酒店的主要一線業務部門，人員數量較多，一線服務人員的工作一般由部門經理或者業務主管負責組織協調，領班一般也同基層員工一樣參與工作，所不同的是領班還負責承擔對基層員工的監督作用以及必要的技術支持作用。而且領班的職位多半是由具有經驗的老員工擔當。嚴格說領班不能算是一個管理崗位，但卻延長了信息傳播的路徑，增加了管理層級。因此在這里我們建議一線部門不設置領班。對于酒店的二線部門，包括工程、保安、人力、財務等部門。由于部門人員數量一般不太多，且人力、財務等管理部門的工作地點都比較集中。因此在這些二線部門中建議由部門經理起到全面協調和管理的作用，取消主管這一崗位。
正視組織扁平化帶來的管理陣痛
雖然減少管理層能夠實現組織扁平化，但是酒店管理者還是需要注意組織變革中所帶來一些問題。
首先，管理層的減少必然會帶來原有監管體系的破壞，而新的管理人員的直接下屬將會增多。這樣管理者對下屬的指導和監管會相應減少，容易造成員工，作出損害組織利益的現象。
其次，人員素質失衡。組織架構扁平化會導致管理人員的管理幅度增大，同時要對基層員工作出更多的放權。這同時對管理人員的管理能力和基層員工的獨立行事能力提出了更高的要求。如果人員素質沒有隨著組織扁平化得到改善，那么組織變革將會存在失敗的危險。
第三，需要建立新的激勵機制。主管與領班的減少必然會帶來員工工作量的增加，原來舊的激勵機制由于減少了管理層次，必然會對以職位晉升為目標的員工失去激勵作用。公司需要制定新的激勵機制來調動員工的工作積極性。
然而所謂不破不立，變革必然是推陳出新，因此酒店管理者不能將這些問題作為排斥組織扁平化的理由，而應該將其視為組織變革必然帶來的陣痛，并采取相應措施解決問題才是制勝之道。
跟進輔助措施，完善組織架構扁平化
針對組織扁平化所帶來的部分管理職能的缺失，我們提出以下輔助措施。
首先，建立新的監管制度，采取走動式管理。隨著管理層的減少，原來由領班和主管承擔的監管職能出現缺失。在新的組織架構下，酒店管理者需要制定新的監管體系。同時要求部門領導采取走動式管理，多與基層員工接觸，傾聽員工意見，為員工提供方便。采取這樣的措施一方面可以增加管理者對業務的熟悉度，避免外行管內行的現象，另一方面，部門領導經常親臨一線，能夠有效的建立起基層員工之間的溝通，便于管理人員及時發現問題，解決問題。
其此，加強員工培訓，實施員工互助培訓措施。組織扁平化對管理人員和基層員工的能力素質提出了更高的要求。酒店需要加強對部門管理人員的培訓，組織參加專家培訓，或者考察學習標桿酒店的管理經驗等提升中層管理人員的管理能力。另外，對于基層員工，應當采取互助式培訓的方法，即由基層員工內部的成熟的業務老手擔當起培訓師的角色，以一定的物質獎勵鼓勵其完成培訓任務。
第三，重設酒店激勵機制，完善員工成長通道。由于減少了管理人員，酒店可以將減少的薪酬成本中的一部分用于對員工的獎勵。另外對原有激勵機制重新調整，以培訓或更好的職業發展機會對有晉升需求的員工實施激勵。完善員工的成長通道，給予員工未來成長的期望，引導基層員工更多的關注自身職業發展。
第四，對員工放權。在員工素質水平一定提升的前提下，可以借鑒希爾頓酒店推行的“Just Do It”管理模式經驗，適當給員工放權，明確員工的責任和權力，以提高一線員工對客戶需求的快速反應速度，有助于組織扁平化更好的發揮作用。
酒店管理層的培訓范文2
一、銀城皇冠假日酒店現狀分析
酒店層級管理制度一般是：總經理-總監-部門經理-主管-領班-員工。酒店的組織結構明細，由總經理到普通員工，每一個崗位都有其相應的工作描述，明確規定工作職責和操作標準。為保證酒店業的健康發展，員工流動率保持在5%～10%的范圍是正常的，通過調查發現，酒店2016年人才流失率達到了30%，這遠遠高于正常水平。人才流失表現出學歷越高，流動率越大。人員流動大，穩定性差，新招員工越多，其服務質量穩定性就越差。相比招工難，酒店要留住好員工更困難。人才流失嚴重影響了酒店人力資本積累，增加了人力資源管理困難，制約酒店健康發展。
二、人力資源管理問題分析
1.人才培養計劃與實際脫節
在招聘方面，酒店一直計劃引進高素質人才，然而實際中，為降低人力資源成本，招聘員工大多素質偏低。酒店每年會招聘一定量在校生實習，這些學生只能充當臨時工，流動性太強。此外，對員工的招聘缺乏計劃性，在某一崗位已經出現空缺時酒店才開始招聘。招聘工作只看到了眼前需求，使得招聘到的員工不能按照自己的能力和喜好分配到合適的崗位，導致離職率增加。
在培訓方面，酒店本身對培訓的需求把握不準，沒有針對不同層次人員進行不同類型的培訓。除了對剛入職的員工進行兩天的入職培訓外，其它培訓過多的注重短期效果和數量，酒店各部門繁忙程度不同，培訓計劃通常執行不力，變成一種形式。這讓員工很難在培訓中提升自己，不能找準自己的職業發展方向，因此跳槽頻繁。
2.酒店缺乏有效的激勵措施
酒店工作通常伴隨高強度勞動和高壓力，多數員工都是固定工資，做多做少，好與不好都是統一報酬，酒店員工在旺季工作??度大，加班時間長，然而卻很難得到相應的回報，這使得員工積極性不高。酒店的物質激勵一般以津貼的形式發放，數量較少，因此物質激勵的作用不大。酒店很多崗位的員工每天重復單一工作，容易枯燥，精神鼓勵尤為重要。然而酒店管理者并沒有重視精神激勵，而是過多的強調“顧客第一”、“服務至上”，精神激勵成為空話。
3.酒店人力資源管理信息不暢
酒店的管理層級較多，屬于典型的錐形組織結構，在酒店運營過程中，導致部門與部門，部門內部信息不暢，不能及時下達任務。同時上層管理人員各項決定也難以及時有效傳遞給每一個員工，從而不利于下屬員工發揮積極性。過多的管理層級，使管理人員和員工之間缺乏溝通，管理人員往往只重視員工的工作表現，對表現不好者一味批評，而沒有進行當面溝通，致使員工逆反情緒高漲，上下級關系不和。
三、酒店人力資源管理過程維集成化管理對策分析
酒店的人力資源管理涉及三維金字塔管理過程維的計劃、組織、領導、控制。酒店人力資源管理出現問題，需要通過過程職能的協調運用來解決人才流失問題。
1.計劃--制定酒店人力資源發展計劃
酒店要想解決人力資源管理存在的人才流失問題，必須將員工的職業發展與酒店的長遠發展計劃結合起來。不要等到人才流失了，才想起來臨時招聘。
在人員招聘上，實行內部選拔與外部招聘相結合，內外部員工進行公平的崗位競爭，避免一味從外部選拔。在人員培訓方面，要根據不同層次的員工制定不同的培訓計劃。要給予員工不斷學習的機會，重視培訓的質量而不是數量，在培訓結束后進行相應的考評和后續跟蹤反饋。在員工激勵計劃上，要充分考慮員工的需求，需要將物質與精神激勵相結合。對于表現較好的員工可以發放一定獎金，激發員工的工作熱情。同時酒店可通過選拔考試，定期從內部員工中選拔優秀的人才，進行崗位間的調配和晉升，培養員工綜合能力。
2.組織--科學的優化組織結構
酒店錐形組織結構使得管理層級較多，人員溝通信息不暢，因此要建立與酒店發展相適應的組織架構。首先，需要對公司部門進行職能邊界定位，詳細界定不同部門主要工作流程，使各個部門能夠對自身責任明確，更高效協作。其次，減少酒店管理層級，讓部門間、員工間更高效進行信息傳遞。例如在非一線部門可根據情況取消領班或主管，使管理層級扁平化。各部門領導采取走動式管理，多與基層員工接觸，傾聽員工的意見。這樣既可以增加管理者對業務熟悉度，又能讓部門領導經常親臨一線，加強與基層員工之間的溝通。
3.領導--加強溝通，科學領導
作為酒店管理者要多和員工溝通，傾聽員工的意見。例如，在部門例會中，員工可向部門領導反映前一天工作中的問題，大家一起討論并探討改善措施。管理者要提高自身管理能力，不是盯著員工，要求員工怎么做，而是通過科學的管理讓員工自覺完成日常工作。管理者要采取全體員工參與酒店管理的模式，力求讓每個員工都親身投入到酒店管理工作中。對于工作中所犯錯誤，不能一味責罵，要和員工進行溝通，了解產生的原因，及時糾正錯誤。這樣才能讓員工對管理者產生信賴感，更愿意為酒店創造價值。
4.控制--加強人力資源管理監督和控制
建立員工滿意監控機制，使員工的意見和建議能夠及時反饋，從客觀上滿足員工參與管理的愿望，也使得管理者掌握更多的員工動態。具體做法為（如圖），首先建立員工申訴機制，讓員工在日常工作中遇到不公平時，可以有地方申訴。其次，建立員工定期交流制度，管理人員通過交流會等形式及時了解員工狀況，解決管理中存在問題，提高員工工作滿意度。最后，通過滿意度監控機制，將酒店管理人員、基層員工和人力資源計劃與實施過程結合起來，形成相應的反饋，確保了酒店不同層級間信息的暢通。管理者通過滿意監控機制，能夠盡早發現人力資源中存在的問題，及時制定解決方案。同時高層管理者也能通過中層管理者和員工的反饋，及時的調整酒店的人力資源計劃，使得酒店人力資源計劃符合酒店長遠發展的需要。
酒店管理層的培訓范文3
一、引言
隨著大量國際品牌入駐中國市場，國內酒店業在激烈的競爭中學到很多管理經驗，酒店業的整體素質得到了明顯提升。大多數酒店都意識到一線員工的重要性，客人從入住到離開酒店的全過程，主要都是跟酒店的服務人員打交道。服務人員的素質表現很大程度上決定了客人的入住體驗。當前，很多酒店都采取多種方式試圖激勵員工。資料顯示，酒店對一線員工重視度明顯提升，但是員工的流失率依然居高不下。筆者認為，酒店業應該換個思維，去拷問酒店管理層應當具備怎樣的素質，才能讓一線員工為酒店做出更大貢獻。
二、國內酒店管理層對一線員工的激勵管理現狀
國內酒店普遍意識到一線員工的價值，因此酒店管理層把提升員工的工作滿意度和幸福感擺在重要位置。很多酒店都嘗試并用物質激勵和精神激勵等方式，期待員工積極地工作。酒店業當前的激勵方法主要為：盡可能提升員工的薪資待遇、提高加班費；改善員工的福利，包括住房補貼、提供健身場所、合理的年假、旺季獎金等；為員工帶來更多的培訓機會，讓員工有渠道提升自身能力；為員工提供晉升機會，讓員工對前途有安全感；實施輪崗制度，讓員工有機會接觸其他崗位，提升能力；制定相關的獎勵措施，對工作優異的一線員工進行表揚，并給予物質上的激勵等。這些激勵措施都是以員工為中心，固然提升了員工的待遇，但是管理層依舊是“只把員工當員工”的態度，并未跟員工產生情感上的共鳴。造成這些激勵手段大都浮于表面，未真正建立一線員工對酒店的歸屬感和自豪感。在其他職業選擇面前，員工并不會因酒店采用的這些激勵措施而青睞于酒店業的工作。換言之，缺乏把員工留下來繼續在酒店工作的核心競爭力。而解決問題的關鍵恰恰就在管理層身上！
三、管理層自身應具備的素質分析
筆者通過分析國內外先進管理酒店品牌中管理層的工作方式，發現這些管理人員普遍具有一些共同的特質。從而得出管理好一線員工，酒店管理人員自身應具備的重要素質。
（一）真誠待人，尊重員工
相比其他行業，酒店的一線員工工作任務更加繁重、工作時間更長（前廳部等還得上夜班），然而薪水的回報卻十分微薄，還要隨時接收上級的監督、出現投訴問題如同大禍臨頭，往往不被社會看好。一線員工大都為自己的職業感到自卑。合格的管理人員必定明白員工是酒店的核心，大家都是為酒店做貢獻，最終成果還要通過員工之手創造出來，工作自然不分貴賤。首先把員工視為普通的人，真誠對待每一位員工，尊重每個人，才能“拉攏民心”。
（二）擺正心態，做到公平公正
任何行業的管理者都存在對某些員工有更深的認同感，從而在工作中對其偏袒，甚至對其錯誤進行包庇。酒店行業的屬性十分強調每個人要做好自身工作，因而每位員工都同等重要。好的管理者明白處事必須堅持一視同仁，公平公正對待集體中的每個人，制度面前人人平等。即使自己犯錯，也要敢于站出來并向員工誠摯地道歉，這樣才能服眾。
（三）謙虛管理，與員工同甘共苦
有些酒店管理層遇到好事盡往自己身上攬、邀功積極，碰到問題大肆責備員工，把責任推向員工，這種現象依然很多。說管理人員要“謙虛管理”，其實是很重要的為人之道。好的管理人員懂得，創造功勞時要強調都是員工的貢獻，出現問題時都是自己的失職。即有功是大家的，有過是自己的。這樣的管理者能讓員工信服，產生強烈的歸屬感，因為人而心甘情愿為酒店付出。
（四）提升知識儲備，為員工樹立榜樣
酒店業環境變化迅速，競爭愈來愈劇烈，對手的能力也越來越強。如果管理者固步自封，其實就是在退步，會迅速被時代淘汰，必定拉下酒店的業績。好的管理人員必定樂于學習，懂得順應社會的發展，對新的東西保持敏感度。主動為自己充電，增加知識儲備。不僅增強了自己的職業能力，還能贏得員工的佩服和尊重，為員工樹立榜樣。
（五）把握好對員工表揚和批評的尺度，培養員工責任心
談到表揚和批評，酒店管理者就像老師、員工就像學生，管理之道是共通的。好的管理者知道怎么用好表揚和批評這桿秤?？吹奖憩F優異和有進步的員工時，管理者應主動夸獎，讓員工覺得管理者重視自己，因而愿意更加努力，同時為其他員工樹立優秀典型。然而卻不可夸過頭，過了度員工會驕傲，起到反效果。批評員工更有大學問，當前很多酒店管理者都是大罵員工、毫不留情。好的管理者，知道在尊重員工的前提下，指出存在的問題。給員工留夠面子，員工自己都覺得不好意思。批評尺度把握得好，能加深員工的責任心，培養員工對管理者和酒店的忠誠度。
（六）經常與員工溝通，關懷員工
酒店管理層的培訓范文4
[關鍵詞]新時期 酒店管理 創新
酒店業作為市場經濟的重要組成部分，不斷深化市場服務業。近年來，由于經濟的飛速發展，酒店行業的競爭也日趨激烈，酒店傳統意義上的管理模式的弊端日益顯露出來，所以當今社會酒店的發展必須要進行創新性的改革，提高自身的服務與管理水平，從而增加市場上競爭力，使酒店獲得更大的效益。
一、酒店管理中面臨的問題
1.酒店服務質量的管理上存在不足。（1）缺乏人性化服務。目前大多數酒店都很重視酒店服務的管理，但通常只是采取一些方便、快捷的措施提高服務質量。而這種服務方式只能在短時間內給顧客留下好印象，但長此以往而不加以創新就會造成客源流失。此外，當服務人員習慣了這種方便、快捷的服務方式就會變得機械而且僵硬，也不能留住顧客。另一方面，酒店不能死板地根據規章制度來進行酒店管理，更需要照顧到服務人員的心理，因讓服務人員將為顧客服務作為謀生的對象而不是一種謀生手段，從而做到為顧客著想，讓顧客對酒店有情感上的歸屬感，否則會嚴重影響酒店的經濟效益。（2）不到位的個性化服務。如果酒店沒有自己的特色，就不能夠吸引到顧客。而具有特色的酒店，顧客可以根基自己的在喜好進行選擇，吸引消費。所以，酒店不僅要對房間進行基本的等級劃分，也需要充分滿足不同給顧客的需求，從而在競爭節烈的市場中脫穎而出，打造出個性化的服務，并且不斷創新來提升自身的服務質量。例如，可以對顧客進行愛好、習慣等信息進行存檔，并進行系統化的管理，以便下次給顧客帶來更好的服務。
2.酒店人力資源的管理上存在不足。（1）沒有科學的管理理念。酒店沒有對員工進行以人為本的管理，忽略了員工的切身利益，也就無法調動他們的工作積極性。例如，工作的獎懲方法較單一，這回使獎懲制度變得片面化，忽略了員工的感受。所以，無論是獎勵還是懲罰酒店管理人員如果沒有有效的依據和落實，就會嚴重挫敗員工的工作熱情，管理工作也無法取得好的進展，從而酒也午飯形成個性化、人性化的服務。（2）結構組織繁冗導致管理效能偏低。很多酒店為了擴大服務范圍，通常設有休閑、餐飲以及娛樂等多個部門，但工作人員往往只重視個人業績與部門的勞動成果，卻缺乏部門之間的合作與協調，因此無法真正帶動酒店的成長，這就需要酒店建立適當的協調機制。此外，由于酒店的管理層相對較多并且比較復雜，所以酒店還需要處理好不同管理層之間的關系，否則就容易造成管理模式的扁平化，從而無法調動工作人員工作的積極性，也就無法保證酒店管理的質量。（3）不重視人力資本的投資。很多酒店只對員工進行崗前培訓，卻忽略酒店后期的教育，從而節約酒店經營的成本，但這樣一來員工就無法得到更多、更好的酒店服務理論。所以，如果酒店單純地注重經濟效益而完全忽視員工自身的素質，很容易導致跳槽或辭職現象的發生，不僅沒有節約成本反而還需要再招新人進行培訓，會起到適得其反的作用，也會使管理的難度加大。
二、酒店管理的創新性措施
1.創新酒店服務質量的管理。（1）實行人性化管理。個性化的管理和服務是酒店必不可少的。新時期酒店服務要理解并尊重顧客，充分滿足不同的服務需求，讓顧客認同酒店的服務，產生情感的歸屬感。此外，需要做好酒店房間的管理，包括房間的色調、設計、燈光等服務，并且要注重對顧客的人性化服務意識，有效提高服務人員的素質，時刻為顧客進行服務，讓顧客對酒店有家一般的感覺。例如，可以在節假日期間推出優惠活動，給顧客價格和服務上的雙重享受，從而激發顧客對酒店的選擇。（2）拓展酒店服務的范圍。在傳統的酒店服務中，其對象是住宿的顧客，而工作人員的服務對象也相對單一。而隨著酒店行業的發展，作為新時期的酒店應具備復合化和多元化的服務，酒店一定要具備一定的潛在客戶服務，以便擴大服務的范圍，增加客源。例如，酒店可以實行會員制度，顧客憑會員憑證便可以享受優惠服務，此外，也可以在節假日期間開展團體性質的優惠服務，吸引越來越多的顧客。（3）實現酒店服務的個性化。酒店吸引顧客的關鍵就是個性化的服務，這是酒店發展的長期品牌。因此，作為酒店要對自己有明確的服務定位，結合自己客戶的需求對房間及服務進行特色要求，從而滿足不同客戶的個性化需求。這樣不僅可以使酒店的知名度得到提升，而且通過顧客的口碑達到宣傳效果。
2.創新酒店人力資源的管理。（1）做到以員工為本。酒店要在工作制度上進行人性化管理，對員工有公正、公平的業績考核，保證員工的切身利益，充分調動其工作的積極性。此外，還要為員工提供適當的素質教育與培訓，提高員工自身的素質，從而保證服務的質量。（2）有效組織酒店結構，保證管理質量。不同管理層之間要做到權責分明，互相制約和監督，共同完成工作任務。酒店要建立健全溝通體系，保證個部門間的有效溝通，促進問題與決策的解決與處理。有效樹立工作的團體意識，強化員工們的工作責任心，共同為酒店的發展做出貢獻。（3）加大酒店人力資源投資的力度。只有提高員工自身的素質才可以真正提升酒店整體的服務質量。新時期的酒店應該適當加大人力資本投資力度，有效提高員工的服務意識與技能，使員工的工作體現出酒店的精神文化，手電要讓員工對酒店有歸屬感，才會給顧客帶來這種感覺，從而穩定并增加客源，提高酒店的經濟效益，也利于酒店的長久發展。
三、總結
綜上所述，傳統意義的酒店管理模式不能適應當今時代的發展需要，所以酒店要想為的發展就必須改革和和創新出個性化、人性化的服務，同時還要有效擴大業務的服務范圍，從而切實加強酒店的管理工作，充分發揮酒店管理的實際效能，提高市場的核心競爭力，更好地適應現代化社會的發展需求。
參考文獻：
[1]楊芳.淺談經濟型酒店管理策略[J].旅游縱覽(行業版)，2011(11)
酒店管理層的培訓范文5
辦學特色關系到高職教育的目標能否實現，特色是高職的生命。走一條有別于學科型人才培養的新路，辦有特色的專業，培養有特色的學生，是酒店管理專業發展的必由之路，基于這一理念，要把高職酒店管理專業的目標定位更加具體化和特色化，要面對酒店、餐飲業人才需求變化，牢牢把握“變”的精髓，緊緊盯住市場的需求并在培養模式、課程體系、人才質量等方面得以具體體現。
1.1 與本科教育相比，高職酒店管理專業要突出應用性，突出職業能力的培養。能力培養是職業教育的核心，缺乏酒店管理的實踐經驗和專業能力，學生就無法在工作崗位上立足。
1.2 強調由服務層向管理層的聯結、滲透能力。從專業知識方面的要求來看，不僅要掌握餐飲、客房各項服務的基本特點、基本服務程序，而且要具備價格管理、設備管理、勞動管理、財務管理、市場營銷等方面的管理知識；從技能要求上來看，不僅僅停留于一般的服務技藝與技能的掌握，而是在掌握基本技能、技巧的基礎上，重點培養公關能力、組織能力、成本核算能力、酒店產品推銷能力、服務人員的培訓與管理能力等。最終的落腳點要放在服務層面與管理層面的聯結點上。
1.3 在掌握初級服務技能的基礎上，進一步提升技能訓練的層次。高職人才處于社會人才中的較高層次，而他們活動的領域更貼近實踐，又有比較高的技術含量，因而教育類型既不同于普通高等教育，也不同于中等職業技術教育。其服務技能按照有關職業技能鑒定標準，應定位于中、高級服務員的技能水平。特別是隨著酒店管理越來越多的使用現代化手段，酒店對人才層次的要求也越來越高，科技手段已廣泛運用于酒店服務和管理的各項業務中，一些科技含量高的專業技能必須加以強化。
1.4 強調知識和職業能力的綜合性。高職酒店管理專業畢業生不僅僅是一般的“侍應者”，而是兼策劃、培訓、營銷、管理等多種職能。他們既要掌握一般酒店服務業的知識和技能，還要了解宗教、建筑、衛生、營養、餐飲業發展的歷史、各地民俗等多方面的知識。要進行充分的見習和演習，以便形成實際的業務能力，并對酒店業務和服務的深刻理解。
1.5 適當注重理論知識層次的深入性。高職教育畢竟是高等教育，要求學生具有相當的理論水平，不能將其定位于一般的中等教育層次。因此，要求學生在掌握基本理論知識的基礎上，要在一定程度上掌握酒店業的發展趨勢、中西方酒店管理比較、酒店人力資源開發與培訓，酒店管理經濟學、酒店財務與收入控制、酒店星級質量標準等較為深入的理論知識。
2、高職酒店管理專業課程體系方案
高等職業教育是在中等教育的基礎上進行的專業教育，要求在總體上與普通高等院校相同，專業水平一致，同時還要注意培養學生的職業技能。酒店管理專業課程體系建立的目的無非是使學生形成一個合理的知識和能力結構，以便使學生能在今后不同的工作崗位上發揮自己的潛能。
2.1 以管理為主的課程體系，注重培養學生經營管理的能力，尤其注重酒店管理能力培養。酒店管理的主干學科是管理學，但又區別于普通管理類專業。因此，開設現代酒店管理、酒店市場營銷、餐飲管理、酒店會計等課程，使專業管理與管理學科有機地結合，熟悉酒店各部門、各環節管理方法模式，既培養了學生扎實的管理理論基礎，又培養了學生運用理論分析解決具體問題的能力。
2.2 以技能為本的課程體系，注重培養學生的動手能力。高職教育目標中要求學生既要擁有較高的理論基礎，又要具備嫻熟的專業技能。這就是要求我們在注重管理教學的基礎上加強學生的技能培養，突出高職自身特色。按照這種方法建立起來的新的課程體系完全是動態的。這里說的動態是具有以下兩方面的含義：其一，針對人才市場變化的要求，課程體系結構中相關的部分可以隨時進行調整；其二，針對學生的不同情況，課程體系的總體結構可以被“解構”，其主要表現形式是基于工作過程的模塊教學，酒店管理專業教學按不同的功能可以分三個模塊：（1）基礎模塊。除大學英語、計算機等公共課程外，主要包括經濟法與酒店管理法規、酒店心理學、酒店概論、酒店文化學等；（2）擴展模塊。主要包括餐飲管理、客房管理、酒店管理、酒店服務技能等；（3）專題模塊。主要包括菜點與酒水、食品營養與衛生等。
3、酒店管理專業在教學實施中的問題和對策
3.1 在方案的實施中產生的第一個問題是教學內容。酒店管理專業教材版本雖然不少，但是缺實用性教材。這就要根據教學目標的要求，以學生必須掌握的知識點和智能點為基準，來選取具體的知識和技能，積極開發和編寫出反映現代科技成就并具有職業教育特色的課程和教材是先決條件。
3.2 教學方法。廣泛采用案例教學、情景教學、實物教學、課堂提問、分組討論、多媒體教學、開列課外閱讀書目、社會調查等方式，啟發他們進行思考，從而徹底擺脫“滿堂灌”的傳統的教學方式，增強學生的感性認識和應變能力。
酒店管理層的培訓范文6
隨著人們生活水平的普遍提高，人們對于出行體驗也有了更高的要求，綠色消費已成為社會主流提倡的消費方式之一，為此，旅游酒店也應跟隨時代步伐，實行綠色管理的全新管理方式。在我國，旅游酒店的綠色管理尚處于起步階段，存在較多問題，本文針對綠色管理的概念、旅游酒店綠色管理的必要性展開研究，指出了現階段旅游酒店綠色管理存在的問題，并據此提出了具有針對性的建議和對策。
關鍵詞:
旅游酒店;綠色管理;問題;對策
綠色管理是近幾年興起的一種管理方式，通俗的說就是在旅游酒店經營管理的過程中，恰當的融入環保理念，旅游酒店綠色管理可以滲透在正常經營管理的方方面面，從管理理念到管理制度，再到酒店服務和市場擴展。不同學者對綠色管理概念的理解有所不同，在系統性的梳理相關文獻資料之后，本文認為，旅游酒店的綠色管理就是指，酒店在運行的每個環節都秉承保護環境的宗旨，減少環境資源的浪費和對環境的污染，讓客戶有安全、健康、環保的服務享受。
1．旅游酒店綠色管理的必要性
1．1旅游酒店綠色管理可以有效節約能源，降低成本旅游酒店在日常經營中需要耗費大量的物資產品，能源消耗量大，特別是其用電量和耗水量都超過了一般城市居民用電量、用水量的三倍左右，因此，在旅游酒店中推行綠色管理就十分必要了。旅游酒店的綠色管理強調使用環保產品和環保設備，而這些環保產品和環保設備的使用，能夠保障旅游酒店在節約能源、資源的前提下，又不降低酒店服務質量，能夠將污染控制到最小，讓旅游酒店獲得更多的收益，提升旅游酒店經營效益。
1．2旅游酒店綠色管理可以擴大酒店優勢事實上，目前旅游酒店的競爭壓力空前巨大，旅游酒店同質化現象十分嚴重，如何才能在激烈的競爭中占據有利地位，是旅游酒店經營過程中普遍要去考量的問題，而綠色管理的管理方式則能很好的解決這一問題?，F在低碳、節能、環保已成為時尚的生態理念，旅游酒店綠色管理方式，意味著酒店愿意承擔酒店應承擔的環境和社會責任，而不少環保覺悟較高的消費者會更認同具有綠色管理經營理念的旅游酒店，在出行時，傾向于選擇此類酒店，因此，通過綠色管理能夠在消費者心中刷新旅游酒店的良好形象，擴大市場份額。
1．3綠色管理方式的運用能夠提升旅游酒店服務品質綠色管理的方式能夠為旅游酒店帶來服務品質方面的提升。綠色管理制度對旅游酒店的諸多方面都提出了較高的要求，旅游酒店主要針對的顧客群體是前往周邊景點旅行、游覽的游客，通常情況下，這部分人群具有一定的經濟實力，對于酒店的要求也比較高，如果旅游酒店能夠在酒店建筑和居住設計環節，兼顧綠色管理的發展模式，就能在客觀上提升酒店的服務品質，滿足游客親近大自然，追求舒適、環保休閑的出行理念。
2．旅游酒店綠色管理的現狀
2．1旅游酒店對綠色管理的重視程度還不夠經對三亞市部分旅游酒店進行調查了解后發現，旅游酒店普遍存在對綠色管理重視程度不夠的問題。從管理層角度來說，不少旅游酒店管理層人員年紀較大，對新穎的管理方式的接受程度不高，管理方式過于保守，對于綠色管理的管理模式和優勢等還不夠了解，因此，在對旅游酒店進行管理時，忽略了綠色管理的管理方式，導致綠色管理方法的運用較少。從旅游酒店員工角度來說，絕大多數員工因為沒有接受過綠色管理的相關培訓或教育，對綠色管理的概念都模糊不清，不知道何為綠色管理，怎樣進行綠色管理，而且，更讓人值得擔憂的是，不少員工，特別是基層員工普遍存在這樣的思想，他們認為管理是領導層的職責，他們只要做好分內的事就夠了，綠色管理與他們沒有多少關系，這樣一來，使得員工進行綠色管理的積極性就大大降低了。
2．2旅游酒店管理短視現象明顯旅游酒店綠色管理，因為追求環保的管理理念，所以不管是加工設計，還是原材料、能源選擇，抑或是管理設備設施的安置等方面，在短期內都需要投入比普通設計加工更多的成本，而要想彌補這三方面的成本支出，要么就選擇由旅游酒店單方面承擔，即不上調酒店的服務和產品價格，要么就選擇大幅度上調酒店服務和產品價格，第一種方法則會造成酒店的利潤縮水，影響領導者業績，而第二種方法則會轉嫁消費者成本，影響營業額?；诖?，不少旅游酒店都產生了管理方面的短視現象，認為綠色管理是得不償失的管理方法，只將精力放在如何在短期內提升酒店效益，增長酒店業績，實現酒店利潤最大化上，而不愿去關注酒店長遠發展，不愿擔負酒店發展的社會責任，使得綠色管理只能流于形式，綠色產品、綠色服務不過是口頭承諾。旅游酒店綠色管理進展緩慢。
2．3綠色管理技術含量低、執行情況差在和旅游酒店員工交談的過程中，不難發現旅游酒店的綠色管理技術還不到位，導致浪費現象十分嚴重。水、電、煤、氣等能源類消耗量大，成本支出較高，這與酒店照明、水龍頭等設備老舊有關，而據酒店客房部工作人員反映，來店客人平均每人每天要產生10千克左右的日常垃圾，考慮到旅游酒店的酒店規模，這個數目十分龐大，而一些商務年會等場合，食品酒水的浪費現象也十分嚴重，旅游酒店為了處理日常各類紙類垃圾、玻璃類垃圾、一次性用品垃圾等就要花費大量資金，而且也造成了資源的浪費。
3．旅游酒店綠色管理的對策研究
3．1旅游酒店加強綠色管理意識參考發達國家旅游酒店的綠色管理經驗，在全球都提倡“綠色市場”、“綠色發展”的前提條件下，綠色管理一定將成為現代旅游酒店的重要管理方式之一，而我國旅游酒店的發展規模和發達水平和國外仍有較大差距，國外旅游酒店綠色管理的做法可以為我國旅游酒店創新管理方式提供參考，而縱觀他們在旅游酒店綠色管理方面取得的成績，可知旅游酒店綠色管理確實具有較大的可行性，國外旅游酒店無論是管理層還是普通員工層，對于綠色管理都持有非常重視的態度，所以，在我國旅游酒店推行綠色管理的第一步，就是要對旅游酒店的全體員工進行關于綠色管理的培訓和教育，向他們普及綠色管理的內涵、特點和重要性，讓他們明白綠色管理究竟是何種管理方式，這種管理方式能為旅游酒店帶來怎樣的好處，在這種管理方式下，他們的工作應當作何改變，只有對這種管理方式有了全方位的了解，才能對它產生認同感，綠色管理的管理方式才能在旅游酒店開展。
3．2樹立長遠的旅游酒店管理目標旅游酒店管理層在制定旅游酒店管理目標時，應將眼光放長遠，分別制定旅游酒店發展長期計劃、中期計劃和短期計劃，將綠色管理方式融入到酒店發展的各個階段，管理層應當意識到，短暫的加大投入能夠為旅游酒店帶來長期的經濟效益、社會效益，從長期來看，這樣的投資回報豐厚。為了實現旅游酒店綠色管理，酒店管理層應當構建酒店綠色管理體系，為酒店綠色管理的實施提供保障，因此，該體系的構建應當考慮周全，一方面，在充分進行市場信息收集的基礎上，集思廣益，對國外先進管理經驗去其糟粕，取其精華，結合旅游酒店自身的實際情況，構建符合自身特點的綠色管理戰略;另一方面，旅游酒店綠色管理涉及面廣，酒店的所有工作人員都與其息息相關，因此，綠色管理體系的構建要明確旅游酒店內部不同部門、不同員工的具體工作內容，并考慮到實際操作的可操作性，并對每個員工的工作進行定期考核，根據考核成績，按照指定的獎懲措施進行表揚或批評，讓工資情況與考核成績掛鉤，充分調動酒店員工的綠色管理積極性，發揮員工主動性。
3．3提升綠色管理科技含量，提高執行力先進的酒店生產設備是旅游酒店綠色管理的有力硬件保障，進行綠色管理就必須對落后、淘汰的生產設備進行更新換代，嚴格按照相關法律、法規要求執行。具體說來，旅游酒店在采購時就應貫穿綠色管理的管理理念，可以將酒店照明燈更換為節能燈，普通水龍頭更換為感應水龍頭，使用能耗較小的洗衣機、冰箱等電器。上文曾提到過，酒店每日都會產生大量的廢水、廢物垃圾，這些垃圾也可以納入綠色管理的范疇之內，旅游酒店可以將使用過后的污水進行回收過濾凈化處理，用這部分水用于灌溉等用途，也可以將有價值的固態廢棄物，如紙制品、廢舊設備統一回收給廢品回收站，將其他垃圾也進行分類處理，減少環衛環節的工作量。旅游酒店綠色管理方式是今后旅游酒店發展的必然趨勢，將掀起旅游酒店的巨大變革，而在我國，旅游酒店綠色管理才剛剛起步，仍存在旅游酒店對綠色管理的重視程度還不夠、旅游酒店管理短視現象明顯和綠色管理技術含量低、執行情況差的問題，為此，在今后的旅游酒店管理中，應當加強綠色管理意識，樹立長遠的旅游酒店管理目標，提升綠色管理科技含量，提高執行力，為客戶提供綠色、環保、健康的服務。
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