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文科人力資源管理專業范文1
關鍵詞： 華南農業大學 土地資源管理專業 本科教育 應用型人才培養 改革措施
土地資源管理是一門多學科交叉的應用型學科，實際管理工作中涉及經濟、法律、行政和技術等手段，需要既有一定理論基礎又有動手能力的綜合型、應用型人才，于是課程實習、專業綜合實習及畢業實習作為培養學生實操能力的基本手段得到了廣泛的認可。然而現行教育中，卻出現了“部分學校重理論、輕實踐”、“多數學生重實踐、輕理論”的傾向，學生雖具備了一定的專業技能，但文案寫作能力、綜合分析能力和科學研究能力嚴重不足，制約了自身的全面發展和就業競爭力的提升。本文以華南農業大學土地資源管理專業為例，分析其在學生應用能力培養方面存在的問題，探討如何進一步優化和改革學生應用能力的培養方式，以期對學生綜合能力的培養和就業競爭力的進一步提高有所裨益。
1.何為土地資源管理“應用型人才”
土地資源管理是眾多土地利用問題催生的，旨在加強土地利用與保護、整治與管理，協調人地關系的一門新興、問題導向型、應用型學科，是介于自然科學、社會科學及人文科學之間的邊緣學科，是地學、經濟學、管理學、工學等多學科交叉的綜合性學科，具有經濟、管理、法律和工程技術四方面的學科性質。學科性質決定培養目標，1998年教育部的《普通高等學校本科專業目錄和專業介紹》規定土地資源管理專業的培養目標是：“培養具備現代管理學、經濟學及資源學的基本理論，掌握土地管理方面的基礎知識，具有測量、制圖、計算機等基本技能，能在國土、城建、農業、房地產，以及相關領域從事土地調查、土地利用規劃、地籍管理及土地管理政策法規工作的高級專門人才?！保?］學科性質要求必須培養“應用型人才”。何為土地資源管理“應用型人才”？根據上述學科性質及培養目標，應用型人才必須具備“寬口徑、厚基礎、強實踐”［2-3］的特性。所謂“寬口徑”是指專業知識面要廣，反映在課程體系上，則專業課的學科門類應龐雜，必須涵蓋地學、法學、經濟學、管理學、工學等基礎理論課程及數理統計、社會調查、信息技術、測量與遙感等技術課程；“厚基礎”是指專業知識要扎實，尤其是基礎理論知識；“強實踐”則指調查研究、分析和解決實際土地利用問題的基本技術和能力?！皬妼嵺`”是最終目標，而“寬口徑”、“厚基礎”則是“強實踐”得以實現的前提條件。
2.應用型人才培養方式現狀
“理論+實踐”是各高校土地資源管理專業一致采用的人才培養方式，但具體的課程體系和實踐教學方式因師資條件不同而各異。華南農業大學土地資源管理本科專業以培養能在國土、城建、測繪、房地產、物業管理等領域從事土地調查評價與地價評估、土地利用規劃、測量與地籍管理、地圖編繪、土地利用建庫、房地產開發、土地行政管理等工作的專門人才為目標，逐步完善培養計劃，理論課程涵蓋了地學、法學、經濟學、管理學、工學等基礎理論課程及數理統計、社會調查、信息技術、測量與遙感等技術課程，其中測量學、土地資源學、地籍管理、自然地理學、遙感技術基礎、土地利用規劃、不動產估價7門課程開設了課程實習。除課程實習，實踐教學還有畢業實習，為期6周；從2007級開始增設了專業綜合實習，為期3周；另外，每年一次的專業活動、大學生科技創新計劃等也為學生提供了較好的鍛煉平臺。
3.應用型人才培養所面臨的問題及原因分析
3.1學科定位有偏差，導致文科化傾向明顯。
設于公共管理一級學科下的學科定位［1］為土地資源管理的文科化埋下了隱患，大類招生則使這種隱患凸顯出來，最終導致人才培養偏離“寬口徑、厚基礎、強實踐”的基本目標。以華南農業大學為例，大類招生規定四年制本科前兩年開設通識教育和專業通識教育，后兩年才開展專業教育、專業拓展教育及實踐教育。專業通識教育為專業大類平臺課，由學院根據學科專業大類選定，25—40學分；專業教育為專業準出課程，專業自定，6—8門，15—25學分；拓展教育為專業方向模塊教程或其他選修課程，15—35學分，專業教育、拓展教育學分均少于專業通識教育，因此專業通識教育課程對于學生專業素質培養就尤為重要。目前專業通識課程為土地管理學、房地產開發與經營、管理學原理、社會調查理論與方法、社會保障學、社會學概論、社會工作導論、公共管理學、政治學，后5門課程顯然不是土地資源管理的專業課程，也從未開設過，由于總學分的限制和新增這5門專業大類平臺課，以前開設的資源經濟學、自然地理學、土地行政學、土地法學、土地統計學、區域規劃、城市規劃、經濟地理學、土木工程概預算、建筑識圖等專業課程大量縮減，既縮減了專業知識，又損傷了專業技能培養，且大量專業核心課和技能課放到大三大四才開設，與學生的考研和找工作相沖突，學生難以安心于專業學習。
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層次 科類 專業 專業名稱 學制 校區 最低分 備注 901
專升本
法學 01 法學 三年 邯鄲 184 02 社會工作 三年 邯鄲 177 文史 03 漢語言文學 三年 邯鄲 197 04 英語 三年 邯鄲 201 英語單科≥50 05 新聞學 三年 邯鄲 195 06 傳播學 三年 邯鄲 200 經管
51 國際經濟與貿易 三年 邯鄲 141 52 金融學 三年 邯鄲 118 55 心理學 三年 邯鄲 115 56 藥學 三年 楓林 116 57 藥學（委培） 三年 楓林 133 58 工程管理 三年 邯鄲 134 59 工商管理 三年 邯鄲 114 60 工商管理（物流方向） 三年 邯鄲 117 62 會計學 三年 邯鄲 127 63 人力資源管理 三年 邯鄲 118 64 人力資源管理（楓林） 三年 楓林 150 65 電子商務 三年 邯鄲 117 66 行政管理 三年 邯鄲 127 67 行政管理（楓林） 三年 楓林 128 68 公共關系學 三年 邯鄲 114 69 公共關系學（楓林） 三年 楓林 123 70 會展經濟與管理 三年 邯鄲 129 理工 71 計算機科學與技術 三年 邯鄲 127 72 軟件工程 三年 邯鄲 142 醫學 73 護理學 三年 楓林 172 601
高起本
文科 01 國際經濟與貿易 五年 邯鄲 190 02 金融學 五年 邯鄲 195 03 英語 五年 邯鄲 195 英語單科≥40 04 工程管理 五年 邯鄲 183 05 工商管理（物流方向） 五年 邯鄲 182 06 人力資源管理 五年 邯鄲 182 07 人力資源管理（楓林） 五年 楓林 185 08 行政管理 五年 邯鄲 180 09 會展經濟與管理 五年 邯鄲 187 理科
51 國際經濟與貿易 五年 邯鄲 165 52 金融學 五年 邯鄲 170 53 英語 五年 邯鄲 168 英語單科≥40 54 護理學 五年 楓林 165 55 藥學 五年 楓林 166 56 工程管理 五年 邯鄲 173 57 工商管理（物流方向） 五年 邯鄲 193 58 人力資源管理 五年 邯鄲 180 59 人力資源管理（楓林） 五年 楓林 220 60 行政管理 五年 邯鄲 167 61 會展經濟與管理 五年 邯鄲 262 301
高起專
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關鍵詞：城市規劃發展；人力資源管理；創新
城市規劃建筑設計研究單位作為我國城市規劃、創新發展不可或缺的組成部分，承擔著為廣大城市發展提供信息資料的重要任務，其在知識經濟時代的重要性日益凸顯。隨著計算機網絡技術的飛速發展，城市規劃建筑設計研究單位的工作內容和服務方式也隨著時代的發展不斷變化，客觀上也需要人力資源管理模式不斷創新。
一、城市規劃建筑設計研究單位人力資源管理創新的必要性和重要性
對于城市規劃建筑設計研究單位而言，人力資源是指掌握城市建筑規劃專業知識和技能，具備服務城市發展能力的綜合素質或具備較強的科技創新背景知識的工作人員，通常稱作研究員。他們是城市發展中最活躍的因素，具備較強的能動性、稀缺性、個體獨立性和可控制性，這就需要城市規劃建筑設計研究單位管理者有針對性地進行人力資源管理，以使各建筑規劃研究員的主觀能動性得到最大限度發揮，實現城市自身創新發展的目標。1、創新人力資源管理適應城市時展的需求。隨著信息時代的到來，城市中的所有企事業單位對信息的需求日益提高，為滿足服務對象個性化和多樣化的需求，將城市的信息保障功能發揮到位，客觀上要求各研究員必須以用為中心，全面掌握城市發展中所有單位的個性化需求，主動為用戶提供高質量的信息服務，這樣才能使城市應有的價值得到發揮，才能提高城市的建設水平和服務質量。從這一角度不難看出，創新城市規劃建筑設計研究單位人力資源管理十分必要。2、創新城市規劃建筑設計研究單位人力資源管理是確保人才穩定的有效手段。新形勢下，城市規劃建筑設計研究單位已從傳統的管理手段過渡到自動化、數字化、網絡化的現代管理手段，所有的工作人員作為城市規劃工作的主體，是知識和智力的載體，對于城市的生存和發展具有不可替代的作用。只有不斷創新單位人力資源管理才能使廣大城市員主動發揮他們的聰明才智，并積極參與到城市的各項管理工作中。這也是城市規劃建筑設計研究單位留住高學歷、高層次人才的有效手段，從而確保人員的穩定性。3、創新城市規劃建筑設計研究單位人力資源管理是提升工作水平的現實需要。新形勢下，城市規劃建筑設計研究單位的服務模式和服務功能定位在提供專業知識和信息資源的加工上，作為專業人才，只有得到充分的激勵，并使成就需求、求知需求和尊重需求得到滿足，才能使他們立足于城市的職能發揮和未來發展，不斷提升自身知識和專業技能，積極參與各種教育培訓，多種渠道提升自己，這樣才能使城市的未來功能得要有效發揮，并為城市的未來發展創造條件。
二、城市規劃建筑設計研究單位人力資源管理現狀
為適應新形勢下城市規劃建筑設計研究單位發展的現實需要，管理層開始認識到人力資源的重要性，所以在內部引入了相應的考核機制和獎懲機制，促使人力資源管理工作有了較大的改觀，但是由于多種原因的影響，目前很多建筑設計研究單位人力資源管理仍然存在諸多的問題，主要表現在如下方面：1、缺乏合理的人才引進機制。由于目前很多城市規劃建筑設計研究單位缺乏科學的人力資源引進和配置規劃，導致人員引進存在著隨意性，人員配置的不科學性。此外，目前，很多單位工作人員的專業集中在文科，學歷集中在?？苹虮究疲詣e集中在女性，這就暴露出城市規劃建筑設計研究單位研究人員知識結構的不合理和性別結構的不合理，在很大程度上限制了這一類研究單位職能的發揮和未來的持續發展。2、缺乏科學合理的崗位配置機制。目前，很多城市規劃建筑設計研究單位缺乏對崗位設置的研究，未充分考慮具體崗位的業務需求與能力需求是否匹配，更未考慮到城市未來發展的長遠需求。3、缺乏完善的考核機制和激勵機制。城市規劃建筑設計研究單位作為事業單位，應推行績效工資，通過有效的考核，來發揮績效工資的杠桿調節作用，但是，由于長時間保持著“大鍋飯”的分配方式，使得績效工資的推行一度停留在表面。具體體現在缺乏科學的考核辦法，無法對每位研究人員進行量化考核，獎勵性績效工資自然也未能按勞分配、按貢獻分配。所以，很多研究人員抱著干多干少一個樣的想法，缺乏工資的積極性和主動性，使得工作大打折扣。
三、創新城市規劃建筑設計研究單位人力資源管理對策分析
1、科學規劃人才引進和崗位配置。要著眼于城市規劃建筑設計研究單位的未來發展，科學地對人才需求和崗位配置情況進行規劃，要注重人才知識結構、年齡結構、性別結構的合理，注重知識性人才、創新性人才的引進。并根據崗位特點和人才綜合素質情況合理進行崗位配置，確保人才素質滿足崗位現實需求和未來發展的長遠需要。2、建立和完善科學的考核和激勵機制?？茖W合理的評估體系應該是重績效、輕資歷，促使員工將自己所掌握的知識和潛能運用到為組織增效的實際活動中去。這就要求城市規劃建筑設計研究單位在進行評估考核體系設計時，把考勤情況，崗位工作情況、目標完成情況以及德能勤績廉的現實表現全部納入考核評估項目之中，在此基礎上，設定公平合理的考核評價辦法，并根據考核結果進行獎勵性績效工作分配，這樣才能通過杠桿調節作用調動研究人員的工作積極性，才能使人力資源優勢得到最大限度地發揮。這是確保城市資源得到充分利用，更好地服務教學科研，增強核心競爭力的關鍵所在。
作者:古玉潔 單位:唐山市規劃建筑設計研究院
參考文獻：
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文科人力資源管理專業范文4
【關鍵詞】人力資源管理實踐教學
【Abstract】Practical teaching is an important aspect for school to achieve training objectives. However， because of various reasons the practical teaching aspect is often weakened. Because human resource management specialty is young and training program is still fumbling. The problem of practical teaching is more severe. This article will aim at these issues and put forward corresponding countermeasures and
suggestions.
【Key words】Human resource management Practice Teaching
人力資源管理專業在我國只有不到 20年的辦學歷史，是一個相對年輕且應用性較強的專業，各高校還處在探索和完善的階段，尤其是實踐性教學體系尚未完全形成。研究實踐教學體系建設對人力資源管理專業健康發展具有重要意義。
一、強化實踐教學環節是人力資源管理專業發展的方向
人力資源管理是企業發展的動力和源泉?，F代管理大師彼得·德魯克曾經說過：“企業只有一項真正的資源，就是人?！币簿褪钦f人力資源是企業發展的命脈。如何最大限度地做好人力資源管理，調動員工的積極性，是每個企業管理者必須思考的問題。但人力資源管理涉及了管理學、法學、經濟學、心理學、社會學等多個學科，是一項復雜的管理工作。目前，從用人單位的反饋情況看，大學生大都存在實踐和創新能力不強的問題。如果實踐教學環節不完善將直接影響到大學生的就業。我們的培養目標是培養在管理、經濟、法律等方面具有較寬知識面，了解國際、國內現代人力資源管理領域的最新成果，掌握現代人力資源管理基本理論與方法，熟練運用計算機技術和外語，具備較強的解決實際問題能力，能在企事業單位及政府機構從事人力資源管理工作的高級應用型人才。因此，從人力資源管理的社會需求和培養目標可以看出：大學生不僅要掌握基礎理論和專業知識，還要具有較強的綜合素質和實踐能力。
另外，人力資源管理的一些專業課程，如員工招聘、工作分析、人事測評、薪酬管理、績效管理等本身就具有很強的操作性和實際應用價值。這些專業課程都需要在理論的指導下，通過模擬和實踐的過程學習掌握。國外人力資源管理專業的實踐教學近幾年發展很快。美國一些大學管理類專業一般都保證大量的實踐教學時間，能有效地提高學生的團隊意識、創新精神和實際動手能力。而在我國，這方面則相對欠缺。因此，在專業教學中，需要突出實踐教學，增強專業的社會適應性，讓大學生在夯實專業的基礎上，了解人力資源管理實務，實現與企業的對接。對教師而言，實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設，豐富教學內容和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效途徑，提高教學質量，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。因此，研究人力資源管理專業實踐環節的教學問題非常重要。
二、當前人力資源管理專業實踐教學中存在的問題
從目前發展情況看，我國人力資源管理專業實踐教學中主要存在以下問題：
1．實踐環節設計缺乏創新
長期以來，高等學校都是以理論教學為主，實踐教學為輔。理論教學體現學術性，實踐教學只是理論教學的補充。在這樣的背景下，高校各專業特別是文科專業實踐教學普遍較弱，存在著重理論、輕實踐；重知識、輕能力；重課堂、輕課外的傾向，使實踐教學很難落到實處，實踐環節少，學時數少。人力資源管理作為辦學歷史不長的年輕專業，其基本理論框架尚需進一步建立和完善，實踐教學體系的構建和創新就更加困難了。提到實踐就想到建立實習基地、專業調查等傳統項目，而如何用創新的理念整合政府、企業資源，設計專業實踐教學體系還是一個從長計議的問題。目前高校的模擬實驗教學、實務課程設計、社會實踐等環節十分薄弱，比較成熟的實踐教學教材也十分缺乏，致使其實踐教學體系不夠完善，也缺乏創新。
2．教師的實踐教學水平和能力有待提高
人力資源管理專業在我國起步較晚，決定了目前的師資隊伍還不夠成熟。隨著近幾年高校對師資的要求不斷提高，一批高學歷的年輕教師加入了教師隊伍。盡管他們自學能力強，有一定的創新能力，但有其自身難以克服的弱點。高校年輕教師大多缺少實踐經歷，缺乏實際經驗，參與科研項目也較少，加上課程負擔較重，有進修的壓力，要完成實踐教學任務，有時力不從心。特別是要想指導好學生進行人力資源管理模擬活動，這對教師的要求較高。對辦學歷史不長的人力資源管理專業而言，有些專業課教師并非本專業畢業，有些年輕教師缺乏閱歷，要想熟練地駕馭這一專業的實踐教學難免存在問題，學生的學習效果自然也會受到影響。
3．教學方法和手段需要不斷探索
近年來，老師們進行了不少的有益探索，總結和實踐了一些教學方法。但是，這些方法多以教師的教為中心，突出的是教師主導作用與教師能動性的發揮，忽視了學生的主觀能動性，尤其是個性化、有實踐意義的指導的缺失，沒能充分突出學生是學習的主體這一宗旨。大多數高校的教學方法較單一，集中表現在因循知識的“注入”而不重視思維的啟迪；固守教師在課堂上信息的單向傳遞，而不重視學生的主動參與；局限于基本教材的知識面而不重視引導學生涉獵更廣泛的知識領域?，F在國外一些大學管理專業大都在課堂教學中運用采用案例教學法、研討法、課題研究教學法和模擬實驗教學等方法，而我國高校對這些方法的運用還處于摸索階段，不注重運用實踐教學方法，導致學生獨立思考和操作能力及創造性逐漸減弱。
4．參與實踐教學環節的積極性不高
實踐教學相對于傳統的理論教學而言，難度較大，需要不斷地摸索和創新精神。而目前學校對參與實踐教學的教師和同學激勵機制不到位，也會挫傷其大膽嘗試、尋求突破的積極性。一些高校沒有建立一套完整獨立的實踐教學考核辦法和標準，對參與實踐環節建設的教學團隊沒有給予足夠的扶持。另外，目前所采用的以學生學習成績為主的人才培養考核體系，難以對學生的創新成果和實踐能力做出公正合理的評價，不利于學生實踐能力的培養。大多數高校對于學生參加的調研、各種競賽活動、科研立項、社會實踐活動等實踐性環節并沒有納入學分評定的范疇，不利于學生實踐活動的開展，因此，導致了一些教師和同學參與實踐教學的積極性不高。
三、創新人力資源管理專業實踐教學的方法與途徑
1．豐富實驗室模塊，加強專業硬件建設。
實驗室的建設不僅適用理工科，同樣適用于管理類學科。在日益激烈的競爭和全球經濟一體化的背景下，人力資源管理信息化已成為很多企業優化管理，降低成本的必然趨勢。如果能緊握時代脈搏，讓大學生提前掌握運用人力資源管理軟件的操作技能，這對于完善人力資源管理實踐環節，提升大學生技能，促進大學生就業都大有裨益。同時，建立沙盤實驗室可以讓同學們通過新穎的方式進行分組沙盤演練，了解企業經營管理的流程，資金流轉的模式。這對于管理類同學提前熟悉商業模式，提高競爭意識都有幫助。另外，根據人力資源管理專業的特點，我們還可以建立心理實驗室，這能為人才測評和招聘環節的專業理論內容提供一個技術支撐和驗證的平臺。由此可見，豐富實驗室功能，加強專業硬件建設，必然會為實踐教學工作的開展提供保障。
2．開展專業社團活動，延伸教學實踐環節。
學生社團是實施素質教育的有效載體，是培養實踐型人才的重要途徑，同時也為培養青年學生的創造能力提供了廣闊的舞臺。開展人力資源管理專業的社團活動可以讓學生在實踐中深化專業知識、提高科研水平、增強實踐能力和社會適應能力。因此，創新實踐教學環節我們不能忽視專業社團活動的建設和開展。首先，學?？梢灾С秩肆Y源管理協會舉辦大型的模擬招聘會，并進行點評、分析，讓還未畢業的學生們真實體驗求職應聘的過程，為將來踏入社會做好準備。其次，學?？梢越M織學生參加人力資源管理案例設計大賽，動員大學生收集整理真實案例，再進行討論分析。第三，定期邀請已經畢業、優秀的人力資源管理專業校友與大學生分享實踐工作的經驗和體會，讓同學們明確學習目標和發展方向。第四，將課程內容設計和社團活動進行有效的銜接，把實踐活動引入教學過程，比如可以讓同學在上課之余，分組對企業進行調研，設計企業的薪酬福利方案或工作說明書，也可以引導學生觀摩法庭，了解真實的流程。同時，經驗豐富的教師可以帶領學生成立社團課題小組，提高大學生的科研能力。通過不斷地創新，深化、延伸教學實踐環節。
3．整合政府、企業資源，多渠道提高師資水平。
針對目前高校人力資源管理專業教師實踐能力亟待加強的現狀，我們可以在以下幾個方面做出努力。第一，與當地的政府、企業合作，成立人力資源管理研究所，由政府提供平臺，提出實際科研項目，讓企業人事經理和高校專業老師共同研究課題。在研究的過程中可以相互學習，甚至可以讓學生參與到科研項目中來，提高其分析能力和解決實際問題的能力。第二，與當地的人事經理協會聯系，成立人事經理講師團，定期聘請實踐經驗豐富的人力資源部經理到高校開展專題講座。這樣可以讓學生了解企業最真實的狀況，彌補平時教學中實踐案例不豐富的缺憾。同時也為高校老師提供了交流學習的機會。第三，創造條件讓人力資源管理專業的老師到企業的人力資源管理部門掛職鍛煉，為教師提供繼續學習，在實踐中摸索的機會。這樣，高校老師能夠直觀的了解到現實狀況中人力資源管理面臨的問題，有利于開展今后的科研和教學工作。
4．努力探索，改革實踐教學的方法。
實踐教學有別于傳統的教學模式，教學方法的改革直接影響其教學效果，所以，要適應新的內容要求。改革實踐教學方法應強調仿真性和互動性，其中案例教學既要注重人力資源管理發展的國際化趨勢，又要體現人力資源管理措施的本土文化背景，調動學生參與討論的積極性。情景模擬教學可以在人員招聘、培訓開發、人才測評等課程學習中體現，充分利用現有的教學資源，讓學生在老師的指導下模擬操作過程。此外，文獻檢索、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、參觀調研等方法都可以靈活運用。在實踐體系中廣泛建立實習基地，加強實習實訓，培養學生的動手操作能力；采取多種形式，培養大學生的組織管理能力。這些都是促進實踐教學可以選擇的方法。我們應在今后的教學過程中不斷的摸索、改革。
5．不斷創新，完善實踐教學環節的激勵機制。
首先，高校應調動教學團隊積極參與到人力資源管理的實踐教學改革和深化的進程中來，對教師在探索中遇到的問題和困難給予充分重視和扶持，打消老師的后顧之憂。同時應努力營造民主自由的創新環境，鼓勵各種學術思想碰撞、交流，支持和鼓勵學生的好奇心、自尊心，將生動活潑的學習過程與學生的興趣結合起來，培養學生創新精神；其次，在實踐教學評價內容和方式上應進行改革。要把理論教學和實踐教學、理論考試和實際操作的考核放到同等重要的位置，在理論課程考核中加大學生分析問題和解決問題的能力考核，在實踐課程考核中，應著重過程考核，并對學生參加的各類企業調研活動、課題申報項目、課外科技活動等都應根據工作量的大小，完成任務的質量給予相應的獎勵，并制訂相關的考核體系和實施方案，從而激勵教師和大學生積極的參與實踐教學，在摸索中不斷創新。
參考文獻
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文科人力資源管理專業范文5
論文摘要：高職院校開辦人力資源管理專業的前景非常廣闊，同時也面臨著困境，主要是由專業本身的特點所決定的，人力資源專業的實踐技能訓練和提高難以與企業接軌。文章剖析了目前高職人力資源管理專業的實踐教學的主要問題，指出有效解決途徑是必須建立符合高職培養目標的專業人才培養模式和專業課程體系。一方面要重視各個實踐性教學環節，另一方面要加緊建立校內實訓室，同時還應該重視校外實訓基地建設。
高職院校內的專業能否良性發展很大程度上取決于本專業畢業生的就業狀況，而畢業生的職業競爭力又直接與該專業的人才培養模式息息相關。目前，高職人力資源專業培養模式仍然存在一定的問題。
1 當前人力資源管理專業實踐教學存在的問題
1.1 實踐課時太少，教學形式單一、缺乏創新并且時間安排不當
實踐課時少是目前高校各專業教學實踐中存在的普遍現象，目前高校管理類專業實踐教學課時包括軍訓和勞動等時間在內，僅占總課時的10％～20％。長期以來，高等學校都是以理論教學為主，實踐教學為輔。理論教學體現學術性，實踐教學只是理論教學的補充。在這樣的背景下，高校各專業特別是文科專業實踐教學普遍較弱，存在著重理論、輕實踐；重知識、輕能力；重課堂、輕課外的傾向，使實踐教學很難落到實處，實踐環節少，學時數少。人力資源管理作為辦學歷史不長的年輕專業，其基本理論框架尚需進一步建立和完善，實踐教學體系的構建和創新就更加困難了。提到實踐就想到建立實習基地、專業調查等傳統項目，而如何用創新的理念整合政府、企業資源，設計專業實踐教學體系還是一個從長計議的問題。目前高校的模擬實驗教學、實務課程設計、社會實踐等環節十分薄弱，比較成熟的實踐教學教材也十分缺乏，致使其實踐教學體系不夠完善，也缺乏創新。
1.2 校內外實習基地匱乏
校內外企事業單位一般對接納實習學生不大愿意，怕麻煩，加之人力資源管理部門是其單位的涉密部門，有些商業機密不愿往外泄漏，所以更難接納學生實習。再者，各高校招生規模不斷擴大，每年到企業實習學生日益增多，造成企業接納困難，即使企業接受了，對學生的指導也是流于形式，很難達到實踐教學目的。
2 加強實踐教學的主要途徑和措施
2.1 課堂采用多元化教學方法，加強學生對專業知識的認識。
要切實有效地對學生進行職業能力訓練，使學生掌握人力資源管理職業技能，首先應以課堂為中心，在教學方法上下工夫，現列舉兩種教學方法。
2.1.1 課堂情景模擬教學
情景模擬為學生提供了一個仿真的實踐平臺，學生在親身體驗中自覺將理論知識與實際操作結合起來，綜合培養了各種能力。通過這一系列情景模擬，能讓學生體會到公司員工人力資源管理工作的各環節應該如何操作，并在操作中提升了作為人力資源管理者應該具備的能力，從而能不斷提高其專業能力。
2.1.2 案例教學
案例教學是管理專業運用較為成功的教學方法，它貼近生活和實際，使學生能夠設身處地思考問題，并調動自身知識、潛能來解決問題，這就拉近了人力資源管理教學與實際的距離。案例教學使用的案例要有代表性，具有分析價值，應該反映企業人力資源管理現實情景。它既可是成功經驗，也可是失敗教訓，這些案例可以使學生在將來面對復雜的具體事件時有可借鑒的處理方法。教師在運用案例教學時可事先布置案例，讓學生在課堂或課后進行思考，查閱資料，撰寫分析報告，再由教師精心安排，組織課堂討論或辯論，最后得出相關結論。
2.2 加強校內外實踐教學環節，將實踐能力培養做到細處
為突出實踐教學的地位，我校逐步加強了“工學結合”的力度，增加了實訓、實習等多形式實踐性教學的內容，提高了實踐學時的比例，強化對學生的人力資源管理綜合操作技能、職業能力的培養
2.2.1 重視各個實踐環節的教學，突出學生實踐能力的培養
我們的實踐環節大致包括課程實訓、集中實訓、崗位認識實習、專業認識實習、畢業實習等幾部分，我們要重視這一系列實訓實習環節，并且要落到實處。每門課程，尤其是專業核心課程都安排了相當的實訓學時，在課程學習的過程中通過經典案例，調動學生參與，訓練學生對人力資源管理各方面的基本能力。如我校在綜合實訓環節中，讓學生們參與當地人才市場招聘的過程，或作為應聘者，或作為服務人員，通過親身體驗招聘甄選的場面，了解詳細過程，對招聘的程序和技能有更多的了解和掌握。參與過后，學生們自己搞一個模擬招聘會，從崗位說明、招聘表設計、簡歷投放、甄選到面試提問等，都是同學們自己設計進行的，全校許多專業學生熱情參與。通過這種方式，既調動了同學們的學習興趣，又使得他們對理論知識有一個體會玩味的過程，對招聘相關的能力有了更好的掌握。
2.2.2 建立校內專業核心實訓室，加強學生綜合能力的培養
為配合課內實踐教學的需要，隨著在校生規模的擴大和教學內容的深化，在原有共享實驗室的基礎上，建設了“人力資源管理實訓室”專業實驗室。以小組討論式布局，有利于學生在對相關模塊的仿真實操的基礎上，進一步開展組內討論、交流和協作，并開展小組之間的競賽，增加趣味性和挑戰性，提高教學的效率和效果。
2.2.3 加強校外實習基地建設，為學生架起就業橋梁
兩年來，我們已經與廣州市高校畢業生就業指導中心、南方人才市場部、廣州市場、南方人才網、南方人才資源租賃中心、廣州仕邦人力資源有限公司、外商大酒店、僑鑫集團等15家企事業單位建立了比較穩定的合作關系，簽訂了合作協議，共同建立了一種新的互動雙贏的合作模式。一方面，我們將這些單位作為本專業的校外實習基地，安排學生前往參加專項技能的實訓。另一方面，部分實習單位也在學院掛牌，成立“培訓基地”。由學院委派一些專業教師為這些企事業單位進行員工培訓、講座，或提供咨詢服務、活動場地服務等等。這樣，不僅能增強學生的專業知識，更能為學生的就業架起一座橋梁。
3 存在的問題
通過上述一些主要的專業實踐教學的探索和嘗試，我們走出了一些新路子，也找到了一些新方法，教學質量確實有所提高。但是，在目前的教學改革方面，仍存在一些問題與不足：
3.1 符合自己特色的高職高專教材或講義還比較缺乏，需有計劃、有步驟地與一些企業專家合作，開發《績效管理實訓》、《薪酬福利管理實訓》等教材；此外，部分課程的《實訓指導書》編寫還不夠齊全，而且與工科專業相比，其“工學結合”的特色更是不夠突出，需逐步予以強化。
3.2 在高技能水平兼職教師的聘請方面也是剛剛開始，其數量還遠遠不能滿足實踐教學的需要。此外，在實際操作時，盡管實行了“彈性教學制”，兼職教師在時間上還是存在著極大的不確定性，給教學帶來較大的不穩定。
3.3 由于實習單位自身工作的特點，在安排實習時存在一定的不確定性，很難保證與實習要求的環節、時間、內容等完全吻合，這在一定程度上影響了實習的系統性、規范性，“工學結合”的效果受到一定影響。
總之，高職院校培養的是應用型高技能人才。需要抓好實踐教學，但由于專業不同，實踐教學體系和方法也不盡相同，搞好高職人力資源管理專業實踐教學，需要任課教師的大力探索，也需要校方政策、資金的大力支持。
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文科人力資源管理專業范文6
關鍵詞：新經濟；人力資源管理；企業管理；人口城市化；經濟全球化 文獻標識碼：A
中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2016）07-0154-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.07.078
新經濟是一個相對的概念，主要是針對傳統經濟而言。新、舊經濟的差異表現得非常明顯，在當前的新經濟時代背景之下，人才受到企業的重視，同時也對企業的人力資源管理工作提出了更高的要求。另外，人才是各個企業獲得持續競爭優勢的重要工具，因此在新經濟時代人力資源管理面臨著諸多的變化：經濟的快速全球化、社會的全面知識化、信息高速的網絡化和人口逐漸城市化等，甚至是企業管理深化變革下的諸多方面的挑戰，一定程度上使得戰略性的人力資源管理以及全球化企業人力資源管理態勢更加明顯，同時也引發新的人力資源管理問題和挑戰。未來新經濟時代的人力資源管理的研究將更多的關注其知識構架，管理組織能力構建以及員工的自我成長過程，進行人力資源管理理念的深化變革。只有對新經濟時代人才需求特點進行了解，有目的性地尋找相關措施，才能夠更好地做好企業的人力資源管理工作，幫助企業自身及其經濟更好更快的發展。
1 新經濟時代的特征
所謂的新經濟主要指的是以美國經濟為典型代表，以西方發達國家經濟基礎上衍生出來的概念，是指那些以全球配置資源、低通脹、持續高增長并伴隨有科技進步快、經濟效率高的一種新興的經濟狀態。新經濟盡管是在美國經濟發展狀況的基礎之上而衍生出來的全新概念，依舊離不開它賴以依存和發展的兩塊重要基石：即各國的經濟邊界日益弱化的全球經濟一體化以及信息領域的技術革命所帶來的全球信息化。新經濟的作用和影響早就大大超越了美國的國界，深刻的變革和影響及發展趨勢已然成為全球經濟發展當中的主流形態和運行模式。作為一種全新的經濟形態，其特征是網絡化的經濟和創新化的經濟為主要的特征，期間伴隨有持續化和知識化的經濟，這在很大程度上決定了當前的新經濟背景下所需要的人才已經大大不同于工業經濟時代的人才需求，普通的勞動者也已經不再是直接處理勞動對象的簡單過程和重復工作，至少還應該具備處理有關生產過程不斷變化的、龐大的信息能力。人力資源已經超越了常規的自然資本和物質資本，是創造經濟和財富的首要源泉，日益受到人們的重視和關注，被世界各國的政府和企業甚至是各種組織作為自身發展的新戰略措施，作為有效提升核心競爭力一樣重要，越來越多的人普遍認識到當前的人力資源開發前景，很大情況下還是受制于經濟狀況的影響。在信息社會面前，人力資源的發展是推動新經濟時代到來的基石，在迎接新興的挑戰的過程中，重新審視和確立各個企業人力資源的開發和管理措施有著重要的意義。
2 人力資源管理面臨的社會經濟變化
隨著社會經濟的深刻而廣泛的變化和變革，人力資源管理業呈現出新的趨勢和自身的特點，主要表現在以下四個方面的內容：
2.1 人口的快速城市化
西方經濟發達國家的經驗表明，像我國這樣的城市化程度偏低的國家有35家，它們中間的絕大多數會有大量的農村富余勞動力以各種方式輸送到城鎮各區，成長為未來多數企業員工隊伍的重要人才。受制于不同企業類型員工當前所接受的教育程度和成長的文化背景不同，他們的專業技能和價值觀、知識構架、工作需求、薪資需求會呈現出明顯的差異性，這就導致了未來企業員工隊伍建設所需要的人才多樣化、文化多元化出現一定的沖突，不同的薪酬形式也將不同。知識技能型與一般技能型員工，長期固定員工與臨時聘用員工，高層管理與一般工作人員相互之間的各種形式上的不平等將會逐漸凸顯出來，并演變成為人力資源管理的新問題。
2.2 經濟的全球化轉變
經濟全球化徹底改變了市場競爭的邊界，使更多的企業需要面臨來自全球范圍內的巨大挑戰，經濟全球化格局蘊含著對新產品、新市場、新的企業競爭力、新觀念、經營方式的新的思考和變化。成功的全球性企業應當具備感知到全球市場和產品的微妙差別的獨特技能和廣闊的全球視野、了解全球范圍內不同宗教文化的差異、在全球范圍做到信息共享、采取有效的激勵政策、互借鑒類似的全球經驗教訓等。這些都是全球化給當前的企業帶來的各種挑戰，它要求企業各部門的管理者和人力資源決策者，以全新的全球思維理念重新思考企業的人力資源的角色與價值增值問題，建立新的培養模式來發展全球性的靈敏嗅覺、高效率和具備競爭力的新型人才。
2.3 社會的全面知識化
未來的社會將會是一個學習型的社會，更多的人將從事知識的創造、傳播和應用工作，并試圖通過這些工作為社會和企業來創造財富。所以知識的管理能力成為了企業核心競爭力的重要組成部分，成為企業競爭優勢的源頭；企業會進一步的重視員工及其技能與知識的關系，將知識視為企業的巨大財富。在企業戰略管理領域，人力資源管理及對應的組織安排是其重要的組成部分，有效地組織學習和不間斷的員工培訓與開發，將是企業未來發展的戰略性武器。同時也給傳統的人事管理觀念帶來了挑戰，尤其是知識工作者被視為利潤的源泉以后，那些在人力資源上的花費都將被視為有較高產出的投資，知識型工作者在企業中作用將變得無可取代，過去老舊的管理制度將不復存在，新型的人才培養模式必然帶來企業組織重組和人力資源政策的快速變遷。
2.4 信息技術網絡化
電子通訊技術、計算機技術的迅速發展，企業之間和個人之間在地理上的隔離便得到了極大的消除，這個給更多的企業帶來了全球化的工作環境和全球視野，極大程度上提高了企業的經營和生產效率，員工對市場的變化反應速度和靈活性的提高，可以為其發展創造更多的機會。日益革新的技術發展將不斷重新定義新型的工作方式。信息技術的飛速發展使得越來越多的企業深刻認識到創造發明技術、使用操縱技術的“人”對于企業的重要作用。
3 新經濟下企業進行人力資源管理創新的必要性
首先，所有的企業想要進一步發展，都需要創新型人才。尤其是在新經濟時代，主題就是創新，對于創新型人才的需要隨之增加。本身的創造性思維比較強的創新型人才，在解決問題的時候，往往具備較高的創新性，擁有科學的價值觀、世界觀，知識結構相對完整，可以隨著科技技術的發展對自身進行不斷完善和提高。其次，新經濟時代對企業的要求也在逐漸的提升，對以往企業的陳舊的人力資源管理方式提出了新的挑戰。各個企業在競爭中，人力資源往往會成為競爭的重點，人才競爭還在不斷深入以及競爭環境的自由和寬松，奠定了人才發展的良好基礎。最后，新經濟時代對于人力資源管理技術水平和企業對員工素質的要求都提出了更高的要求和標準，使更多的企業更為重視和吸收知識型員工，人力資源管理的戰略工作更加凸顯。企業的人力資源管理部門有效地將員工的個人能力與企業的目標良好地統一到一起來，可以最大程度地獲得企業和人才的長遠性可持續發展。
4 結語
不難看出，新經濟時代的到來改變了企業以往的經營外部環境，給企業的發展帶來了諸多的不確定性。想要做到新形勢下的良好發展，各個企業都應該有與之動態發展變化相應的人力資源管理模式來匹配，將企業員工的發展與企業的向前發展緊密結合起來，做好人力資源管理，確保人才能夠真正的健康成長，企業不斷向前發展，進而真正地充分發揮人才的作用。
參考文獻
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