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人事管理理論范文1
隨著人類經濟社會的發展,人們越來越認識到人這種要素在企業生產與發展中的重要地位。企業要做大做強,必須力求將全世界的資源為我所用,以一定的投入成本實現產出的最大化。那么,誰在管理配置這些勞動力、自然資源和資金呢?在這些人、財、物的資源中,哪個因素起決定性作用呢?顯然,人是第一位的。中國加入WTO以后,企業也認識到全球化經濟競爭最大的挑戰是全球化人力資源的競爭。因此,從強調對物的管理轉向重視對人的管理,是企業管理的一個明顯變化,把“人”作為一種使組織在激烈市場競爭中生存、發展,始終充滿生機和活力的特殊資源加以發掘和科學管理的主張,已成為當代管理思想的一個重要組成部分。
傳統的人事管理向人力資源開發管理轉變,并不是簡單的名詞置換,它意味著從思想、理論到方法運用的根本改變。實現這種轉變,要解決以下三個問題:
一、觀念問題
首先要把人看做是一種特殊的、可創造的資源。所有提高生產率和要素產出率的途徑,都需要人力資源加以開發、傳播和利用。那如何實現觀念上的轉變呢?首先是從“事本”管理觀念向“人本”管理觀念的轉變。傳統人事管理以事為中心,在管理過程中強調事而忽視人,人才的開發和利用工作則相當薄弱。隨著經濟和社會的發展,強調以事為中心的傳統人事管理已經不再適應時展的要求。管理者要順應時展的趨勢,轉變觀念,確立以“人為中心”的管理思想;要認識到“人是組織最寶貴的財富和資源”,在工作中注意了解和滿足組織成員的各種合理需求,激發員工的創新意識,最大限度地挖掘員工潛能,將員工的自我發展與組織發展有機地結合起來。其次是從靜態管理觀念向動態管理觀念轉變,從單一管理觀念向系統管理觀念轉變。由于市場經濟的發展和網絡技術的廣泛運用,信息傳遞速度加快,信息溝通渠道變得更加暢通。原來那種靜態的管理方式難以適應時展的需要。管理者必須根據實際環境的變化,變“靜態管理”為“動態管理”,使人力資源管理適應組織環境的變化。同時還應當注意,傳統人事管理在管理內容和管理方式上都比較單一,而單一的管理內容和管理觀念難以適應現代社會人力資源管理發展的需要。因此,管理者在實踐中要樹立系統觀念,將組織中可供利用的各種資源作為一個統一的系統加以規劃,以達到優化人力資源配置和人盡其才的目的。
二、認識問題
現代管理理論認為,無論任何國家或任何企業要發展,就要確定發展的戰略目標、制定相應的發展戰略計劃,而人力資源管理是發展計劃的重要組成部分。企業要樹立現代的人力資源觀,要從戰略的高度去認識人力資源管理,充分考慮和評估人力資源管理在整個經濟發展中的作用和地位?，F代的人力資源觀認為對人力的投入不是一項花費,而是一項投資,而且這種投資是有收益的,并能不斷產生出更多的回報。人力資源管理作為組織戰略的一部分,這要求組織圍繞戰略目標,系統地看待人力資源管理工作。高層次決策者在制定戰略時,應同步思考未來發展所需要的人力配置。21世紀是知識經濟時代,也是一個戰略競爭的時代。人力資源管理作為國家、經濟組織發展戰略的重要組成部分,是決定戰略競爭成敗的關鍵性因素。與此相應的,人力資源管理部門在企業管理體系中也成為一個事關全局的關鍵部門,事實上,現在越來越需要在企業戰略計劃制定的早期階段就將人事部門吸收進來,結合人力資源的開發與管理來確定企業的經營目標。
三、技術問題
人事管理理論范文2
隨著國家人事、職稱政策的改革和醫改的深入，醫院人事管理也發生了變化，新時代提出了新的要求。但是，目前在基層醫院人事管理中存在著許多問題，不能跟上時代變化的要求，缺乏與時俱進，科學管理機制、現代人事管理意識薄弱等問題。只有建立與時俱進，健全人事管理機制，加強領導綜合文化素養，全面推進醫院人事管理機制改革，才能更好地保證醫院人事管理機制的貫徹實施。筆者從出現的問題入手，闡述了順應形勢適應時代的解決途徑，從而更好地保證醫院人事管理機制的正常實施。
關鍵詞：
人事管理；管理意識；醫院
一、當前醫院人事管理中存在的問題
1.醫院缺乏科學的管理機制。在醫院人事管理中，科學的管理制度是重中之重。由于我國經濟發展過快，人民生活質量提高，導致我國醫療保障事業壓力過大，這就對醫院人事管理人員提出了很大的挑戰。目前，社會發展過快，醫院人事管理機制發展不完善。一方面人事管理機制分配不均勻，影響公平性，試想如果一個人事管理機制缺乏公平原則，就可以認為這個機制是有問題的，雖然說公平是相對的，但是也要盡力保證員工在人事管理機制面前人人平等，分配不均勻不僅會導致員工出現消極怠工，而且還會影響工作積極性；另一方面醫院人事管理人員崗位分工不明確，管理人員沒有根據員工的個人能力分配工作任務，由于員工與工作崗位不合適，會導致員工工作散漫，不能把注意力集中在工作當中，導致員工不能發揮出最大的工作潛力，會使員工個人能力被埋沒，久而久之，會導致醫院人才的流失。
2.人事管理革新意識薄弱。人事管理革新意識薄弱是醫院人事管理中的一個主要問題，主要表現為對人事管理的理念認識不夠深入，難以滿足現在醫院的發展需求和職工的心理需求。一方面，人事管理人員應當積極加強自身的文化素質培養，使自己掌握充足的文化知識，提升自身素質；另一方面，人事管理人員沒有充分的與基層員工進行工作的交流，管理與一線員工之間出現間隔，導致管理層不能充分了解一線員工的動態與需求，久而久之，會影響管理層領導在員工心目中的地位，也會影響員工的工作積極性。
二、醫院人事管理對策
1.建立健全科學完善的醫院人事管理機制。一是，建立健全的人事管理機制需要立足與公平的基礎上，要采取員工之間公平競爭、按勞分配、多勞多得的分配原則。二是，現在社會講究的是競爭，是人才之間的競爭，醫院人事管理機制一定要順應社會的發展趨勢，要與人才的發展相適應，還要推動人才的發展。人事管理者要做好醫院每個崗位的分析，招聘人才時擇優錄取、挑選適合崗位的人才，再對人才進行培訓，從而保證醫院的人事管理機制可以得到有效的實施。比如對于護士長職位的招聘，醫院領導者要對比醫院員工的各項工作能力以及各個員工的長處與不足等，做到選拔制度公開、公平、合理，不存在任何情況，這樣不僅是對本職工作的負責，更是對提高醫院員工的向心力具有很大的作用。三是，人事管理人員要充分的認識到人事管理的重要性，在人事管理當中，需要領導運用科學的管理方法，堅持“以人為本”的用人原則，根據員工的能力，將不同的能力員工放在合適的崗位，并對員工各方面充分利用，保護員工護法權益不受損害。
2.加強人事管理者綜合文化素質。在醫院人事管理中，領導者要加強人事管理意識，增加管理方法，提高管理效率。這就需要領導者不斷強化自身的人事管理理論，增加這方面的學習與探究。要經常與員工保持溝通，開拓溝通渠道，深入員工當中，傾聽員工的需求，只有明白員工需要的是什么，才能更好地幫助員工解決問題。領導者還應當多舉辦一些學術會議，提倡員工們學習文化知識，通過學習不斷提高自身的文化素養，領導應當起到帶頭作用，引導員工加入到學習的氛圍中，才有可能推進醫院人事管理制度改革的完成。
三、結語
隨著經濟社會的發展，醫院人事管理機制也會不斷的進行更新完善，目前醫院人事管理方面的問題也會逐漸地解決，但是還會隨著社會的發展出現新的問題，也會給管理者們帶來新的挑戰。總而言之，醫院人事管理機制一定要隨著社會的發展趨勢而不斷地更新，只有認真分析問題的原因及找出問題的根源，并針對原因制定出新的機制，注重培養優質人才，采取公平競爭的原則，采用按勞分配的分配方法。針對以上現象，應當以建立健全的科學管理制度為核心，統籌按勞分配的薪酬原則，進一步強化醫院人事管理機制，要讓新的管理機制做到提高醫院人事管理效率，真正的服務于廣大人民。
作者：姜聚昌 單位：河南省寶豐縣中醫院
參考文獻
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人事管理理論范文3
關鍵詞： 項目管理 理論 學校人事檔案
學校人事檔案是學校在人才引進和管理的過程中形成的，記錄和反映教職工經歷和表現以備考查的重要文件資料。項目管理理論，其核心就是PCDA循環（Plan計劃、Do執行、Check檢查、Action處理），它對于提高學校人事檔案管理效率，提高檔案自身價值，服務學校管理工作，同樣具有十分重要的意義。
一、學校人事檔案管理的現狀分析
近年來，國家教育事業政策和人事管理制度不斷發展變化，而學?，F行的人事檔案管理工作模式卻明顯滯后，不利于學校工作開展。當前，學校人事檔案管理存在的問題主要有以下幾個方面。
（一）管理思想和體制落后，計劃性不強。
學校的工作重點是提高教育水平，改善教育條件和環境，提供更全面的優質教育。在中小學校工作中，普遍存在著注重升學而輕視學校管理的現象。在人事檔案的管理上僅僅是收集、整理、存放、保管檔案，很少在人事檔案管理中有目的、有計劃地開展階段性工作，人事檔案管理不能更好地發揮作用。
（二）管理設施建設落后，操作復雜。
人事檔案的收集、整理、編目、歸類等工作主要靠手工的操作。紙質的檔案在多次裝訂、整理后損壞嚴重，影響檔案的安全性和完整性。同時，人事檔案的管理缺乏辦公自動化技術和檔案管理軟件，電子化檔案管理經驗缺乏，技術跟不上實際工作需求。
（三）人事檔案內容不全面，難以規范。
學校普遍存在著人事檔案的材料不經過嚴格審查就歸檔的問題。有些檔案內容填寫過于簡單、不合規范，有的內容前后矛盾，有的檔案資料因為歸檔不及時、存放不規范造成殘缺不全，人事檔案管理缺乏系統性、規范性。
（四）個人檔案意識淡薄，歸檔處理難度大。
很多教職工個人不關心自己的人事檔案問題，有些重要的檔案資料遺漏，或者原始檔案無從查找，甚至在需要的時候匆忙補新檔案，這樣建立的資料一般內容匱乏，缺少系統性，也不利于基本情況的核實，真實性和可靠性也容易遭到質疑。
二、項目管理理論的核心觀點
項目管理是指“在項目活動中運用專門的知識、技能、工具和方法，使項目能夠實現或超過項目干系人的需要和期望。”其核心觀點是PCDA循環（Plan計劃、Do執行、Check檢查、Action處理）。
（一）PDCA循環的由來。
PDCA循環是一種科學的工作程序，最早是由美國貝爾實驗室的休哈特博士提出，后經戴明博士在日本推廣應用，又有人稱之為“戴明環”。PDCA循環--改善提升，本是產品質量控制的一個原則，但是它不僅僅能控制產品質量管理的過程，它同樣可以有效控制人事檔案工作質量和管理質量。
（二）PDCA循環的四個階段。
Pcda循環管理工作經過計劃、執行計劃、檢查計劃、對計劃進行調整并不斷改善這樣四個階段。
1.第一階段計劃，包括分析現狀，找出存在問題的原因，分析產生問題的原因，找出其中主要原因，擬訂措施計劃，預計效果五個步驟。
2.第二階段實施，這個階段是實施計劃階段所規定的內容，執行技術組織措施計劃，高效的執行力是組織完成任務的重要一環。
3.第三階段檢查，這個階段是把實施階段執行的結果與預定目標對比，檢查計劃執行情況是否達到預期效果。
4.第四階段處理，對總結檢查的結果進行處理，對成功的經驗加以肯定并適當推廣、力求標準化，對失敗的教訓加以總結，未解決的問題放到下一個PDCA循環里，實現階梯式上升。
三、項目管理理論在學校人事檔案管理中的實踐
筆者結合從事學校人事檔案管理的工作實際，針對人事檔案管理中存在的問題，嘗試將項目管理理論引入學校人事檔案管理中進行實踐運用，獲得了很好的效果。
（一）明確工作計劃。
在學校人事檔案管理中，每一項階段性工作開始前，人事檔案管理人員結合本學校的特點，認真制訂工作計劃。根據人事檔案內容的重要性程度，按需安排工作重點，突出學歷、學位及職稱在檔案查閱中利用率高的特點，保證人事檔案管理的實用性和可操作性，力爭科學、高效、便捷地服務下一步工作。
（二）強化過程控制。
檔案資料的收集整理和補充是人事檔案管理的過程實施工作。人事檔案管理人員按照階段性工作計劃，主動和教務、總務、后勤等部門聯系，做好經常性的收集歸檔工作。在該過程中，嚴格執行工作計劃，使計劃中明確的工作任務都能夠有效落實。
（三）規范檢查程序。
在完成收集工作以后，人事檔案管理人員加強檔案檢查，確保人事檔案收集手續完備，內容完整，表述準確，以維護檔案的完整性、真實性。并進一步加強和檔案材料提供部門的聯系和溝通，將不屬于歸檔范圍的材料及時退回有關部門，并將收集到的人事檔案資料及時裝訂，不散失，不積壓。
（四）不斷總結提升。
檔案管理工作人員根據檢查情況，不斷發現問題，總結經驗，不斷掌握切合本學校實際的、可行的方法和手段，與時俱進，提高了檔案管理技術，為學校管理、培養、使用人才提供信息，使人事檔案管理工作在外部條件不變的情況下更加科學，更為先進，保證檔案信息的真實性、時效性和準確性。
四、在人事檔案管理中運用項目管理理論的基本要求
對人事檔案管理者來說，采用PDCA理論可以使管理工作向良性循環的方向發展，實施并熟練運用該理論，能更加有效地駕馭工作。在實際運用中，要同步推進人事檔案管理的科學化、規范化、現代化建設，才能不斷提高管理效率。
（一）牢固樹立人事管理檔案質量意識。
檔案質量的提高，與人事檔案管理者的質量意識有著密切關系。只有認識人事檔案管理的重要性，才能體會到項目管理理論實踐與運用的重要作用。要高度重視本單位檔案工作的重要性，從事檔案工作的人員，必須要牢固樹立質量意識，用較高的計劃性、執行力、工作質量來提高檔案質量。
（二）全面提高人事檔案管理綜合素質。
良好的政治素質和業務素質是做好人事檔案管理工作的基礎。從事人事檔案管理工作的人員要有強烈的責任心和高度的使命感，要有良好的職業道德，要有敬業奉獻的無私精神。人事檔案管理工作同時也是一項業務性比較強的工作，工作人員業務素質的高低，對能否提高檔案質量起著至關重要的作用。要熟練運用項目管理理論，提高檔案質量，就要不停加強自身的業務學習。人事檔案管理部門要給從事專兼職檔案管理工作人員擬訂業務學習和培訓的計劃，提高人員業務知識水平，更好地適應新時期檔案工作的要求。
（三）建立健全質量檢驗標準。
要把全面實現人事檔案的價值作為檢驗人事檔案工作質量的檢驗標準。學校從事人事檔案工作的人員，要通過運用項目管理論知識，加強檔案的質量管理，更好地為教育教學服務，促進教育教學質量和效率的提高，從而實現檔案的真正價值。
人事管理理論范文4
關鍵詞：現代管理理論；供電企業；人力資源管理；分析
人力資源是電力企業發展的內在動力，其關系到企業資源結構的調整與優化，做好電力企業的人力資源管理工作，有利于提升供電企業的競爭實力。因此，供電企業應重視人力資源的管理問題，不斷優化管理模式，以促進企業的長足發展。
一、供電企業中人力資源管理的普遍問題
（一）人員管理結構不夠科學
現階段，我國供電企業普遍由政府或事業單位調配內部人事，在調動人事的過程中存在一些不協調因素，導致企業人事的管理結構不夠合理。此外，國家教育體制的改革推動了企業用人理念的轉變，許多高學歷人員進入企業管理層，但一線員工大部分是學歷較低的老員工，導致企業人事結構出現嚴重的失調問題。
（二）人員培訓體系不夠健全
當前，供電企業的人員培訓體系不夠健全，許多企業缺乏系統的培訓規劃，常采用短期或固定方式開展員工培訓，導致員工培訓難以獲得良好的效果。面對激烈的市場競爭，供電企業的培訓效能無法滿足自身的發展需求，最終制約了電力企業的快速發展。
（三）績效管理機制不夠完善
多數電力企業采用自我評估或總結工作的方式進行績效考核，并未制定完備的評估機制，致使績效管理缺乏科學性，也不具備較高的參考價值[1]。此外，供電企業的崗位考核沒有按照逐項評價的標準進行，考核時間較短、流于形式，根據考核結果難以制定出合理的員工培訓方案，導致無法達到績效考核的根本目的。
二、現代管理理念下供電企業人力資源管理的應對策略
（一）構建科學的人員管理體系
供電企業的人事管理制度主要參照“三定”原則進行制定，“三定”即“定崗、定編、定員”，除此之外，供電企業還應注意下面幾個方面的問題：①城市居民的住宅區、活動區分布得較為松散，這對供電的實際工作造成了很大影響，采取集約型分散化的人事管理模式可提高企業人員的工作效率，使其能夠兼顧多方面的具體工作；②智能技術在供電網絡中的應用，促使數字電表逐漸代替陳舊的電表設備，從而簡化了營銷人員的具體工作；③調整企業內部的招聘政策與制度。供電企業在選拔人才時，應選擇業務技能、職業素養較高的新人，員工的整體素質得以提升，企業才能獲得長足的發展。④企業在制定基層崗位的指標時，應考慮具體的工作情況，使各部門的崗位設置符合實際需求，具有較強的可行性、適用性，從而建立科學、規范的員工考核體系，提高電力企業的生產水平與服務質量。
（二）建立完善的人員培養模式
供電企業的人員培訓應符合電力生產的具體需求，并且要遵循“以人文本”的培訓原則，具體來說，員工培訓要注意兩大方面的內容：一方面，員工培訓的主題應明確，培訓資金要落到實處。企業應以人力資源的管理部門為主導，調整其他部門的工作目標，通過開展科學、規范的員工培訓，促進人事管理的協調發展。例如，企業缺少財務、智能電網等方面的專業人才，在完善培訓機制時，企業應采取多種的培訓方式來提高員工的業務技能，使其能將培訓內容應用到實際工作中，提升企業培訓的實際效果。另一方面，注重員工的個體差異性，采用多元培訓模式提升員工的綜合素質。供電企業應構建集技術、經營、管理、服務為一體的多元管理模式，在管理模式中融入先進的管理理念，保證人事管理的深度優化，助推企業培訓模式的改革創新。此外，員工培訓應聯系實際，讓員工深入一線崗位開展工作，體驗基層工作的操作流程。通過實際操作，許多員工的思維能力、分析能力和應變能力得到明顯提升，從而提高了供電企業的核心生產力。
（三）采用科學的績效考核方法
現代的人事管理強調“以人為本”，供電企業在制定員工考核制度時，應綜合考慮員工的工作表現和實際能力，不可采取單一的考核形式展開考核。科學的績效考核包括組織考核、個人考核、分級考核三方面的內容。當中，組織考核是指人事管理部門對本企業各部門及負責人進行綜合評估，綜合評估注重考核的規范化，要求各部門的經營活動符合制度標準，重點考查部門的業績、管理情況等指標。個人考核指企業按照分層次的管理理念對員工進行個人考核，將工作職責分配到個人頭上，要求員工按照企業規定辦事，并根據個人的工作表現、技能水平進行綜合考評。個人考核的工作可細化為多個方面，考評人應堅持民主、平等、公正的考核原則開展績效考核，以保證績效考核具有較強的真實性、可信性和適用性。最后，人事考核中的分級考核是指按照組織考核的結果，對員工進行分級化的詳細考核。在考核中，考評人要秉持“嚴考核、真兌現”的方針，嚴格按照企業的標準展開考核，強化績效考核的力度，促進人事考核的改革創新。此外，供電企業的人事考核應納入資源規劃的總體方案中，使組織考核、個人考核符合人力資源的管理制度，從而不斷優化供電企業的資源配置，促進企業效益的可持續發展[2]。
三、結束語
人力資源管理與供電企業的生產效率與服務水平密切相關，將現代管理學融入供電企業的人事管理中，可有效優化企業人員的管理模式，從而提升電力行業的整體競爭實力。企業管理層應吸納先進的管理理念，采用科學的績效考核辦法，不斷完善員工的培訓機制，構建科學的員工管理體系，推動電力產業的快速發展。
參考文獻：
人事管理理論范文5
關鍵詞：人力資源管理模式；工作生活管理；人力資源管理戰略
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）02-00-01
一、人力資源管理模式的特點
在社會雇傭關系管理矛盾和壓力、工作組織規模性擴大、人際關系逐步發展、人力資源管理理論和法規體系不斷完善等因素的共同作用下，使得人力資源管理模式被應用于生活和工作管理中，其中具有加強影響力的管理模式有哈弗模式、斯托瑞模式和蓋斯特模式，而無論何種管理模式都呈現出以下幾個特征。
1.一元性分析結構。人力資源管理直接目的在于實現人力資源力量的發揮，只具有正向目標定位，并沒有將危害性、制約性的因素劃分到其管理模式之中，而工會組織則成為威脅企業生存的因素。2.服務于戰略計劃。在人力資源管理模式中，雇員必須要對雇主或企業忠誠，并強調通過人體能力的發揮，來實現組織目標，這就強調了人的作用。3.企業文化影響力。人力資源管理中很大成分在于精神、思想、文化的管理，而上層管理者很大成分上具有文化領導的特點，這就要求以文化力量來實現員工企業價值觀的培養，以反作用于企業文化建設。4.管理者直接性管理。在實際管理中，不但要求管理專家進行指導，而且很大成分上是直線經理直接實行人力資源管理，并依據雇主或企業的要求，進行人員利益、企業利益的協調，以實現企業效益。5.職員自我發展目標。職員的成長或是團隊力量的提升，是人力資源管理中的重要成分，而且在管理中，試圖利用多種手段來實現其目標。
二、人力資源管理模式的作用
1.確立人本主義的管理地位。民主化管理、人性化管理是歷史性管理理論要求，其實踐過程也較為漫長，但是在20世紀80年代以前僅僅流于理論，而人力資源管理模式的提出則改變了形式化的理論想象，將這種管理應用于實際生活和工作管理中，實現了人對人的民主性、人本性管理，促使人本主義管理地位的確定，這對于生活工作中的管理來說，具有劃時代的意義。
2.轉變了人們管理觀念。傳統的管理模式往往以行政性管理、強制性管理為特征，人們對管理的認識也停留在服從管理，好好工作的層次上，將自身定位于一種成本，而在人力資源管理中，以目標管理的方式，來實現人本性管理、人的自我管理和控制，這就提升了人的自主性，將員工作為一種資源。
3.隱性改變了社會關系。等級控制是傳統管理的顯著標志，在管理中雇員與企業、雇員與雇主、管理者與被管理者的等級劃分最為明顯，而在人力資源管理中，則將這種勞動者與資本對立的關系轉變為合作為主的關系，而傳統的工會作用也顯著下降，這就有效實現了人與人之間的平等，促進了社會公平性的發展。
4.轉變了人們的工作觀念。為管理者工作是傳統管理模式中雇員的認識，而在傳統管理認為人并不需要工作，所以，在管理中，必須進行強制性管理，而在人力資源管理模式中，滿足自身要求，體現自身價值、實現自身發展成為員工對工作的認識，而在管理過程中，無論是雇主還是企業都會通過相應的方式來滿足員工的要求、提升員工的能力與素質。
當然，在對人力資源管理模式的應用上還存在一些質疑，而人力資源管理模式自身也存在一些問題，如人力資源管理的職能模糊，通過“關懷”還是“控制”來實現管理并不明確，人力資源的地位性并不明確，機構獨立性以及與其他機構和部門的關系界定不清，管理性質是“職能式”還是“直線式”不明確，雇主與雇員的假設存在問題等，但是，在現實實踐中，人力資源管理模式的作用性發揮，給人們工作生活所帶來的變革與效益仍是不能忽視的，而且作用性日益提升。
三、人力資源管理模式的應用
1.人力資源管理模式的使用探索。人力資源管理模式作為一種超前的管理模式，在國外發達國家進行實踐中取得了一定的發展，如提升了生產效率、促進了員工積極性提升，但是從總體上來看，其使用范圍仍存在很大局限性，據調查在美國真正實現人力資源管理模式的企業僅為規模型、實力型企業，其數量也僅為100多家，總體比例還占不到1%，而其余一些發達國家也是如此，而在對應性機構設置和技術人員采用上，也不樂觀。具體來看，人力資源管理作為企業發展的戰略性管理方式，被很少的企業所重視，這就造成人力資源管理對公司的貢獻減少；而在與人事管理對比中，經常認為人力資源管理模式更好，但是卻忽略了人力資源管理模式的適用性和其本身的缺陷，這也就造成了理論實施的科學性降低。
2.人力資源管理模式效果發揮條件及我國人力資源管理模式的適用性。其一，宏觀上看，要求勞動力供給小于需求，只有在勞動力資源稀缺的情況下，才能形成市場資源壓力，使得雇主和企業認識到勞動者的尊貴；健全的法律體系和執行環境是其實施的外界保障。而我國人口眾多，人力資源過剩，并不能形成有效地市場壓力，造成管理者并不能從員工角度思考問題；我國的勞動立法雖有提升，但是仍沒有完善的體系，同時，勞動者的自我保護意識薄弱，這就提升了人力資源管理模式落實的難度。其二，微觀上來看，管理者必須重視人力資源，以強有力的投資保證來實現人力資源管理，同時，要求其自身具備高業務水平和高素質，以便于展開強有力的管理；員工必須具備一定的技能和素質，如專業水平、溝通技能、團隊精神、管理知識等。而從我國現狀來看，無論是領導者還是職員的素質、能力水平都達不到人力資源管理模式獨立運用的要求，而傳統的管理模式仍占據管理顯著地位，這就直接阻礙了人力資源管理模式的實行。
當然，在我國人力資源管理模式應用實踐上取得了一些成就，如新技術產業實行人力資源管理模式探索，科研教育關注于人力資源管理模式研究與人才培養等，而我們也相信，在進行長時間探索與實踐中，必定能夠為人力資源管理模式的應用發展提供良好的支持。
人力資源管理模式作為一種人本性的管理模式，以其獨特的管理方式促進了人本力量的發揮與企業效益的實現，是工作生活管理的重大改革，其具有跨時代性的作用，雖然人力資源管理模式應用仍處于探索期，但是其帶來的效益是被社會認同的，同時，我們相信在以后發展完善中，其將發揮更大的作用。
參考文獻：
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人事管理理論范文6
論文關鍵詞：人力資源 績效考評 信息系統
論文摘要： 醫院是重要的社會組成部分，關系人民的生命健康。目前，國內的醫院主要以國家事業單位為主，小型的私營醫院份額較少，導致現在醫院內部的人力資源管理缺乏市場機制的調控，受行政干預較強，難免出現人力資源管理上的不足。
一、人力資源管理的國際前沿理論
人力資源管理的理論是由著名的管理學家彼得·德魯克提出來的，這種理論在上世紀80年代已經被作為企業的戰略管理方法，提升到了相當重要的地位。人力資源管理與其他的科學管理不同之處在于，其管理的對象是“人”，人有思想、有情感、有尊嚴，在管理的時候更應該注意管理的方法和技巧，人力資源管理科學就是研究如何進行科學公平的管理，以達到醫院的管理效力。
目前，國際上在人力資源管理方面遵循著“明確共同目標，相互影響，相互尊重，相互獎勵和相互責任”的管理方針，注重管理技巧的研究，在具體的實踐工作中，主要體現在員工招聘、選拔、評估、培訓及獎勵等方面。
員工的招聘是人力資源管理的起點，雖然招聘會造成成本的增加，但是會有效提升錄用的效率，仍然是現在主要的人才選拔方式。在員工招聘過程中，從傳統的單次面試到現在的反復面試，這其中需要充分運用人力資源管理的科學方法。通過合理的人力資源管理方法可以降低招聘成本，選擇優秀員工。
培訓能夠提升員工的技能，增強他們應對不斷變化的工作環境要求的能力，同時，也是企業對員工的一項福利待遇。它對雇員能力的提高起著積極的作用，對企業的發展至關重要。同時提升員工的忠誠度。
選拔、評估和績效是體現人力資源管理能力的最直接體現。選拔、評估不但要注意選拔、評估條件的公平性，還要注意選拔、評估的方式。發展評估是為了挖掘潛在選手，是為了企業將來的發展?？冃Ч芾硎菍T工管理的一柄”雙刃劍”，它能最大程度地激發員工熱情，挖掘員工潛力，使其最大限度地為企業創造價值。但是一旦績效機制不科學、不合理就會產生極大的隱患，使員工產生逆反的心理，反而會抑制企業的發展。
在國際的人力資源管理的理論中，公平、正義、科學是各個專家共同的認識。同時在國外的人力資源管理實踐中，會兼顧心理學的相關知識，注重人文關懷。
二、醫院系統的人力資源管理
醫院是治病救人的場所，選拔精英、留住人才至關重要，醫生的職業道德、技術水平關系到每一個病人的生命健康，科學合理的人力資源管理手段能夠激發醫生的責任心和上進系，所以在醫院更應該采用合理科學的人力資源管理理念進行人才的聘用、考核和管理。
第一、 由于歷史原因，我國醫院大多數是國家事業單位，導致許多醫院還處在傳統的管理機制下，其人力資源管理缺乏市場的調整，行政干預較大。
第二、 第二、人力資源管理的方式較為傳統。
第三、人力資源管理缺乏人性化管理。
三、國際化人力資源管理理論對我國醫院的影響
國際化的人力資源管理的理論充分結合了心理學和管理學的特點，在進行人力資源管理時，更加科學合理，對我國醫院系統人力資源管理的發展提供了很大的借鑒意義。
第一、建立長效激勵機制
激勵機制是人力資源管理中的一個重要手段，通過激勵措施可以激發員工的工作熱情，調動員工的積極性。要知道人的創造力和潛能是無限的，充分激發員工的潛能能夠創造出更大的經濟價值，通過物質獎勵和精神獎勵的方法，滿足員工的各種需求。
第二、建立公平的競爭機制
在人力資源管理過程中，無論是招聘、績效、考核還是培訓管理，都需要建立公平的競爭機制，公平是人力資源管理之本。通過與之相適應的薪酬制度、評聘制度、獎懲制度來加強人力資源管理。公平才是完善人力資源管理的最基礎性條件，沒有公平就沒有人力資源管理。
第三、建立人力資源的信息化管理系統
人力資源管理的信息系統是醫院通過先進的科學技術手段，利用計算機技術達到人力資源管理快速、科學的方式。是醫院管理人才，提升競爭力的基礎。人力資源管理信息系統主要由三個模塊組成：基礎功能模塊是整個系統的支撐部分，包括人事管理、系統管理；核心功能模塊是系統的主體部分，是企業人力資源管理的重點所在；輔助功能模塊是使人力資源管理運作更趨于合理完善的支持部分，包括考勤管理、領導決策、人才庫、員工個人信息。
通過信心管理系統，可以實現人力管理的無紙化、快捷化，防止出現人力管理工作的重復和管理誤差。同時能夠促進公平的管理，防止人為因素等不公平競爭的出現。
人力資源管理最重要的是做好選人、用人、育人、留人的工作，在這個看似簡單的工作中，卻需要發揮我們管理者的聰明才智，充分利用人力資源管理理論，吸取國外的先進經驗，爭取做好醫院的人力資源工作。人力資源管理工作是一個長期的、艱巨的工作，需要管理者持之以恒、不斷學習，為醫院的發展把好人才觀。
參考文獻
[1]醫院人力資源管理新方法 劉松海 人本管理
