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能源計劃管理范文1
一、河南能源化工集團物資采購管理基本情況
河南能源化工集團有限公司作為一家集煤炭、化工、有色金屬、裝備制造、物流貿易、建筑礦建、現代服務業等產業多元化發展的國有能源化工集團，下設457家子分公司，經營結構成多元化，管理方式制度化。作為一家大型的集團公司，其內部的物資采購管理模式也有自己采購流程。對于內部通用類設備采取的招標方式是：自有的招標單位對外公開采購招標；對具有尖端科技所屬的設備由委托招標公司招標。河南能源下設物資供應管理中心、供應處等職能部門，主要負責物資采購功能，主管物資采購的計劃、采購、合同、庫存調劑、結算、修舊利廢、物資成本等管理與協調工作。根據標的大小以及難易度分類：集團層面的統一采購；設備使用人（下屬的生產經營單位物資采購職能部門）的自行采購模式。在面對信息化的今天，河南能源于2014年成立電子招標平臺，在更加公開、公平、公正的環境下，集團的物資采購管理更上一層樓。
二、河南能源化工集團物資采購管理與招標法的一致性
河南能源作為一家國有企業集團，其國有控制權的性質，決定了其不能按照小型企業的物資采購模式管理。其性質指示物資采購作為招投標的一種類型，必須嚴格按照《招標法》以及《招投標法實施細則》的規定進行物資采購。1.更加公開、公平、公正的管理模式?！墩袠朔ā返谖鍡l規定“招標投標活動應當遵循公開、公平、公正和誠實信用的原則”。河南能源在2014年電子采購平臺成立前，通常采用的是邀請招標的模式，雖符合招投標法的總體規定，但真正的公開、公平、公正方面存在欠妥之處。具體體現在：河南能源通用類物資采購由具體使用物資單位，根據自身物資需求情況，通過考察存在潛力的供應商邀請其參與投標，其只是在部分范圍能公開，但在這種招標模式下，雖不違背招投標的邀請招標的有關規定，但真正的公開尚不到位。實施公開的物資采購招標，不但能避免“暗箱操作”行為，增加采購的透明度，堵塞物資采購漏洞，而且能直接享受有競爭帶來的大幅度的成本降價，減少流通環節對價格的影響。從物資采購管理制度上直接避免違規行為，不僅是對自身企業建設的完善，并且也是對企業員工保障。2014年河南能源電子采購平臺成立，真正的公開環境上升到更高的境界。河南能源電子采購平臺公開簡稱“中原云商”，是河南能源物資采購的公開平臺，除涉及專利類型設備外，所有物資采購均應當在電子平臺上公開招標。至此，按照《河南能源物資采購管理制度》的規定，河南能源所有物資采購招標公告在平臺上進行，同時，按照法律法規的規定在政府指定的媒介上同步。2.物資采購程序的合法性。物資采購程序的合法性，保障物資采購實體權利能夠實現?！墩袠朔ā返诙臈l規定“招標人應當確定投標人編制投標文件所需要的合理時間；但是，依法必須進行的項目，自招標文件開始發出之日起至投標人提交投標文件截止之日止，最短不得少于20日”。河南能源《河南能源物資采購管理制度》第十三條第三項規定“公開招標自招標文件開始發出（即招標文件開始發售）之日起至投標人提交投標文件截止之日不得少于20日，其中出售標書的時間不得少于5日。在招標文件具備對外發售條件的前提下招標文件發售期的首日可與招標公告公布的首日為同一日”。物資管理制度的規定與招投標的一致性，充分體現了采購程序的合法化，并避免了企業集團法律風險的發生。其次，河南能源物資采購管理規范招標行為比招標法更加明細，比如，在規避招標方面，物資管理制度列舉了一系列諸多違背法律法規的行為。3.電子招標法律規定保障電子采購平臺有序開展。河南能源電子采購平臺根據《電子招標投標辦法》的法律法規開展物資采購，根據法律規定的：“數據電文形式與紙質形式的招標投標活動具有同等法律效應”，肯定了電子采購平臺的確立，并依據確立電子簽名的法律效力，規范電子簽名行為，保障了電子采購平臺合法有序的開展。
三、河南能源化工集團物資采購管理模式的建議
能源計劃管理范文2
首先來說，人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源的過程。它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。規劃不是愿景，不是想要做什么而是要做成什么樣。其實小到個人家庭，大到企業、國家，都需要規劃，沒有清晰的smart定義目標的規劃也只能是一種愿望而已。因此對于一個企業來說，人力資源規劃的實質是根據企業經營方針，通過確定企業人力資源來實現企業的目標。如何合理的做好人力資源規劃，應注意一下幾點
明確目標，明確一個規劃產生什么結果；
明確各個關鍵涉眾的期望值，主要為了統一價值觀，明確具體落實下去的每個人的責任矩陣；
明確時間、能力、效率、成本等要素及其約束關系；
明確獎懲及潛在規則；
明確溝通計劃；
明確風險管理計劃；
明確招聘計劃
在明確了人力資源規劃的幾個著手點后，就要從實際出發，根據企業的需求以及未來幾年的發展推算，去合理的規劃人力資源。人力資源規劃分戰略計劃和戰術計劃兩個方面。
一、人力資源的戰略規劃
凡事預則立，不預則廢。作為企業而言，戰略規劃主要是根據內部的經營方向和經營目標，以及企業外部的社會和法律環境對人力資源的影響，來預定出一套幾年規劃，一般為兩年以上。但同時還要注意其戰略規劃的穩定性和靈活性的統一。在制定戰略規劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素：
國家及地方人力資源政策環境的變化
這包括國家對于人力資源的法律法規的制定，對于人才的各種措施，如國家各種經濟法規的實施，國內外經濟環境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規定等等。這些外部環境的變化必定影響企業內部的整體經營環境，從而使企業內部的人力資源政策也應該隨著有所變動。
企業內部的經營環境的變化
企業的人力資源政策的制定必須遵從企業的管理狀況，組織狀況，經營狀況變化和經營目標的變化而制定，由此，企業的人力資源管理必須根據依據以下原則，根據企業內部的經營環境的變化而變化。
安定原則
安定原則要求在企業不斷提高工作效率，積累經營成本，企業的人力資源應該以企業的穩定發展為其管理的前提和基礎。
成長原則
經營成長原則是指企業在資本積累增加，銷售額增加，企業規模和市場擴大的情況下，人員必定增加。企業人力資源的基本內容和目標是為了企業的壯大和發展。
持續原則
人力資源應該以企業的的生命力和可持續增長，并保持企業的可持續發展潛力為目的。必須致力于勞資協調，人才培養與后繼者培植工作，現實中，企業的一時順境并不代表企業的長遠發展，因此這就要求企業領導者和人力資源管理者，具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業長遠發展大局出發，協調好勞資關系，做好企業的人才再造和培植接班人的工作。
因此企業的人力資源戰略必須是企業整體戰略的一個有機組成部分，而人力資源戰略就是聯系企業整體戰略和具體人力資源活動的一座橋梁。
人力資源的預測
根據公司的戰略規劃以及企業內外環境的分析，而制定人力資源戰略規劃，為配合企業發展的需要，以及避免制定人力資源戰術計劃的盲目性，應該對企業的所需人才作適當預測，在估算人才時應該考慮以下因素：
因企業的業務發展和緊縮而所需增減的人才；
因現有人才的離職和退休而所需補充的人才；
因管理體系的變更，技術的革新及企業經營規模的擴大而所虛的人才。
企業文化的整合
企業文化的核心就是培育企業的價值觀，培育一種創新向上，符合實際的企業文化。在企業的人力資源規劃中必須充分注意于企業文化的融合與滲透，保障企業經營的特色，以及企業經營戰略的實現，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業的人力資源具有延續性，具有自己的符合本企業的人力資源特色，國外一些大公司都非常注重人力資源戰略的規劃與企業文化的結合，松下的“不僅生產產品，而且生產人”的企業文化觀念，就是企業文化在人力資源戰略中的體現。
總之，管理不在于知而在于行。一個企業的人力資源規劃，必須充分與企業外部環境和內部環境的充分協調，切實可行，并揉進企業文化特色。
二、企業人力資源的戰術規劃：
戰術規劃則是根據企業未來面臨的外部人力資源供求的預測，以及企業的發展對人力資源的需求量的預測，而根據預測的結果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培訓，工資福利政策和組織變革等。
在人力資源的管理中有了企業的人力資源戰略計劃后，就要制定企業的人力資源戰術計劃，人才的戰術計劃一般包括四部分：
招聘計劃
針對人力資源所需要增加的人才，應制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個年度為一個段落，其內容包括：
計算各年度所需人才，并計算考察出可有內部晉升調配的人數；確定各年度必須向外招聘的人才數量；確定招聘方式；尋找招聘來源。
對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。
人才培訓計劃
人才培訓計劃是人力計劃的重要內容，人才培訓計劃應按照公司的業務需要和公司的戰略目標，以及公司的培訓能力，分別確定下列培訓計劃：
新進人才培訓計劃；
專業人才培訓計劃；
部門主管培訓計劃；
一般人員培訓計劃；
人才選送進修計劃；
考核計劃；
一般而言，企業內部因為分工的不同，對于人才的考核方法也不同，在市場經濟情況下，一般企業應該根據員工對于企業所作出的貢獻作為考核的依據。這就是績效考核方法?？冃Э己擞媱澮獜膯T工的工作成績的數量和質量兩個方面，對員工在工作中的優缺點進行制定。譬如市場營銷人員和公司財務人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核計劃時，應該根據工作性質的不同，制定相應的人力資源績銷考核計劃。它包括以下三個方面：
工作
環境的變動性大??；工作內容的程序性大??；員工工作的獨立性大小。
績效考核計劃做出來以后，要相應制定有關考核辦法，一般有以下主要方法：員工比較法；關鍵事件法；行為對照法；等級鑒定法；行為錨定法；目標管理法。
激勵計劃
能源計劃管理范文3
關鍵詞：智能化；醫院；醫療服務
1醫院管理智能化的特點
醫院一直以來都是一個人多且弱勢群體較為集中的場所。在醫院投入使用智能化技術與其他場所不同，因為要考慮到多數人的情況，但也與其他場所有相同之處，即智能化技術都是依托互聯網技術、信息技術、自動控制技術以及計算機等多項先進科學技術實現。醫院的管理智能化有什么特點？智能化技術必須結合醫院的實際情況，比如功能、環境、需求等因素，形成適合醫院管理的智能化技術，為患者打造一個高效、舒適、安全的理想就醫環境，從而提高醫院的服務水平，減輕醫院管理人員的工作壓力，減輕醫護人員的工作負擔，提高用戶體驗，達到節約投入、增加收入的目標[1]。
2醫院管理系統中應用智能化技術的目的
醫院作為一個弱勢群體集中的公共場所，在管理中應用智能化技術的目的是給醫護人員及前來就診的患者提供便利，具體表現如下。
2.1為患者掛號提供便利
看病前先掛號一直以來都是醫院的規則，但根據目前情況來看，大部分患者都想掛專家號，每次為了看專家號都要提前到醫院掛號。此掛號規則為“黃?！碧峁┝丝沙酥畽C，造成了患者掛號難、掛號貴等不良現象。智能化技術的投入，讓患者掛號不再排長隊，且收費公開透明，減少了患者被騙的情況。
2.2減少患者排隊等候的時間
醫院患者多，患者需要長時間排隊等候。智能化技術可以將患者按照掛號先后順序分類，提供一站式服務，改善患者看病排隊時間長的現狀，一切為患者著想，將患者的用戶體驗擺在第一位。
2.3提高醫療服務水平
科技改變生活。隨著智能化技術的融入，醫院實現了與全國乃至全世界醫學權威專家的共同會診及遠程視頻，為醫生討論患者病情提供了便利，偏遠地區的患者也可以享受與大城市同等實力的醫療。智能化技術還有利于提高醫院的醫療服務水平，為醫院營造良好的口碑。
2.4提高醫院工作者的工作效率
智能化技術提供掛號、候診、重癥探視以及病床呼叫器等一站式醫療服務，減少了患者看病過程中的各種棘手問題。很多工作都被智能化技術完美解決，醫院工作者可以有更多的時間投入到其他工作中，在一定程度上提高了醫院工作者的工作效率，為醫院節約了人力成本，增加了醫院收入。
2.5改善醫療環境
除了以上幾點外，智能化技術還可以控制醫院燈光、空調、暖氣等設施，改善醫療環境，讓患者在舒適的環境中治療[2]。
3醫院管理智能化系統的分類
醫院管理方面的智能化分類有很多種，被廣泛應用的分類有四種，具體內容如下。
3.1基礎系統
顧名思義，基礎系統是醫院管理智能化系統的根基。不只是醫院，基礎系統是所有運用智能化技術管理系統的根基。其是管理智能化系統必須存在的內容?；A系統牢靠，可為整個醫院管理智能化系統打下一個夯實的基礎，使后續建設工作高效快捷進行。
3.2應用系統
應用系統是基礎系統完整的條件下誕生的產物。應用系統將基礎系統中擁有的資源進一步細化分類，讓每個分類有自己獨特的功能，比如監控系統、聲控系統、警報系統以及遠程交流系統等。這些擁有不同功能的系統組成了整個應用系統，對醫院管理智能化的發展具有重大意義，為醫院服務能力的提升做出了卓越貢獻。
3.3醫療系統
醫療系統與其他場所的智能化技術發展無關，是醫院專享的系統。由于醫院是一個十分特殊的場所，人員密集，主要以弱勢群體為主，因此醫院建設醫療系統時一定要將患者的需求放在第一位。智能化技術為醫院的掛號、排隊、診療安排和探視等方面提供援助。此外，醫院需要提供嬰兒防盜、視頻教學、遠程會診等功能，為患者提供便利，營造良好的就診環境，減輕醫護人員的負擔，提高工作效率[3]。
3.4集成系統
集成系統主要包括樓宇自動控制系統、能耗分類設置、智能照明以及IBMS系統集成等四部分。簡單來說，集成系統就是將所有的系統功能再一次集中，從而形成一個集中控制器，控制范圍可以囊括醫院智能管理系統的全部功能。集成系統的主要功能就是減輕醫院智能化管理系統的負擔，讓所有功能統一管理、統一調配。
4如何在醫院管理中應用智能化技術
醫院智能管理系統建設的重點應以滿足患者需求為終極目標。建設智能管理系統時一定要著重關注以下三點內容。
4.1統一規劃
規劃、設計、施工和維護四個階段，是建設智能化醫院管理系統必不可少的環節。這四個環節具有連續性，不可漏掉其中任何一個環節。因此，要求建設醫院智能化管理系統前，必須清晰了解醫院，注重實地考察的重要性?？疾靸热莅ㄡt院大部分患者的需求、醫護工作者的需求以及醫院地理位置等各方面，切忌紙上談兵，如此才能為后續建設奠定良好基礎[4]。
4.2高度集成
醫院需要重視高度集成。智能管理系統建設過程中，可能會遇到無法在一家公司完成所有系統建設的情況，原因是每個公司都有自己擅長和不擅長的領域。這要求醫院擦亮眼睛，決不能貪圖便宜而隨意將就，一定要在能力范圍內集合各大專業公司的優勢，形成一套優秀的智能化管理系統。
4.3分部實施
智能醫院管理系統建設需要花費一定時間，切忌心急。建設智能醫院管理系統時一定要有足夠的耐心，做好整個項目的規劃和每個項目的預期判斷。根據醫院的能力將一個項目分成幾部分，按照整個建設項目的規劃逐步建設，逐步完成智能醫院管理系統建設。
5結語
目前，智能化技術隨著科學技術的進步而不斷發展，相關工作人員應與時俱進，應用智能化技術為醫護人員和病患營造舒適安心的醫療環境。院方也應在大力發展智能化技術在醫院管理方面的應用，做好相應規劃和充分準備，充分發揮智能化技術的功能，從而更好地服務于醫生和患者。
參考文獻
[1]尹濤烽,潘超,徐亞平,等.三甲醫院智能化系統整體規劃[J].智能建筑,2018(2):65-67.
[2]尹濤烽,陳向鋒,胡海龍.智慧醫院智能化系統整體規劃[J].甘肅科技縱橫,2017,46(8):7-9,6.
能源計劃管理范文4
關鍵詞：造價管理 可視化管理職能管理
中圖分類號：TU723.3文獻標識碼： A
一、前言
如何讓工程造價管理更加直觀，盡可能實現可視化管理？如何讓決策層更方便控制成本？造價管理人員應該怎么做？這些問題常困擾著決策層及管理人員。本文以河北秦皇島生活垃圾焚燒發電改建項目為例，更側重于成本預測、施工圖預算及進度款管理方面對工程造價可視化管理及造價員職能作一些可操作性的論述。
二、管理狀況
秦皇島垃圾發電改造項目設合同預算部。造價管理的內容為工程的成本預測、招標、合同、進度款支付、材料認價、工程結算等。造價員的職能主要為編制工程預算并在施工過程中細化，審核施工預算，對施工單位提出的近期使用材料配合物資部進行詢價及編制價格確認單，按工程部簽認的月形象進度編制工程進度預算書，提供月進度款支付依據，對施工現場發生的簽證、變更、聯系單進行簽認。
三、存在問題
項目管理中進度款的支付、工程預（結）算、簽證變更貫穿了整個過程，時間長，涉及人員多，工作復雜繁瑣不易管理，本文從幾個方面分析工程造價可視化管理及造價員職能管理中存在的問題：
1、施工預結算及進度款的支付
本工程為工程量清單報價，原投標報價清單與施工圖紙及實際發生工作量及市場價格存在非常大的差異，主要表現在：
1）工程量變化較大，清單項目缺項、減項和模糊內容多。
2）部分單價與市場價差距太大。
3）水暖、通風、空調、照明、除塵等項目清單按照電力概算指標計入，與圖紙施工項目相差較大。
我們分析，造成以上列項嚴重偏差的原因有幾點：
1）原工程量清單的編制依據不準確是造成工程量及工程項目不準確的根本原因。
2）原工程量清單的編制不符合國標2003清單計價規范要求是導致綜合單價與實際價格偏離的原因。
3）工程量清單投標項目平衡總價的概念。本工程投標報價為8002萬元，讓利1542萬元后，以6460萬元成為中標人。本工程為工程量清單投標，分析當時投標最終讓利和衡量的是總價，但是按照投標清單計算已經遠遠低于總價。工程造價發生了很大的變化，造成較大的成本差距和風險。
本工程項目進度款支付流程為：施工單位提出形象進度表，監理工程師按照實際發生的內容審核，交與業主工程部審核，然后進行月預算書的編制，完成月進度款審核。但是由于完成節點不是完整的段，只能重新計算。加上雙方的溝通和流程部門多，占用了預算員大量的時間與精力。造成進度款不能及時支付，影響了施工進度。
2、簽證，歸檔簡單，總量失控，無法預判
一般來講，電廠項目的變更簽證會比較多，原因多種多樣，比如設計圖紙不完善，市場的變更、業主對使用功能或基于現場客觀條件的改變等等。其流程為業主或施工單位提出變更或簽證表，工程部與預算部認可，各部門簽字歸檔，結算時計算匯總。
但是大部分合同對變更簽證的結算有限制和約束，如單項重大設計變更（指因初設方案變化），且建安工程基本直接費（不包括設備費）增減在10萬元及以上者，對超過10萬元部分進行調整（例如：某設計變更引起建安工程基本直接費增加或減少11萬元，則最終合同價款因此一項可調增或調減1萬元）。而且這樣的流程往往會造成施工現場不合理的簽證，只有在結算時才能知道到底花了多錢，常會出現嚴重超支的情況。
四、解決方法的淺探
造價管理的最根本目的是對工程造價進行控制，所以造價管理應將最主要的精力放在成本預測、成本控制及協商補充結算原則上。
1、綜合發現的問題及分析的原因，我們認為，原合同中的清單造價是按照初設圖紙編制的，且在本項目中工程的結構特性不宜套用電力行業定額，對該工程沒有實際指導意義，該造價只能算是暫定價格，作為撥付預付款或工程進度款的依據。在實際施工中，原工程量清單與實際完成的項目從內容、工程量、單價方面有80%都不符，相當于重新編制項目及核算工程量。鑒于此原因，我們建議改變結算原則，雙方簽訂補充協議。
2、成本控制
成本預測應包括項目成本測算及現金流預測，重點在現金流預測，所有不應簡單地按照圖紙算出工程預算就算是成本預測了，那樣的預測只能是給決策人員一個比較用指標概算更為準確的投資而已，它對管理人員進行成本控制沒有時間指導意義。而現金流預測結果準確與否，決定了企業決策層能否制定出更合理的資金使用計劃。
如何做好準確的現金流計劃，筆者認為還得從兩方面入手：一方面做好施工圖預算，及項目成本測算，詳實的預測成本數據能對現金流計劃提供有力的支持；另一方面是制度的改革。體現在進度款支付方式的變化，把前文所述的流程改成按改成節點進行進度款支付。按節點支付進度款，要求預算員的成本測算按節點進行計算，只能完成到該節點，辦約定比例支付，工程完工后再結算。
這樣做的有幾個好處，既不必擔心分包單位故意拖延進度，他只有完成節點才能拿到進度款，他比我們更關心進度；同時造價員也不必再做那些繁瑣而無意義的勞動，可以節省更多精力做造價管理工作；對管理層而言，對工程進度款支付也會心中有數。
節點設置的原則：一是時間要合適，一般應設置成接近于月進度款支付時間點，這樣各方都能接受。二是節點內容應清晰明了，便于確認。節點猶如里程碑，很直觀地知道進度款將要支付的大致時間及數量，也方便領導層進行現金流分配。
在設置好工程節點后，按照節點完善施工圖預算，改變進度款的支付方式這些做好后，要求工程提供按節點制作的時標網絡計劃圖，這樣就能很好地與預算部做的節點施工圖預算銜接上。只有將資金支付計劃計劃置于時標網絡圖上，決策層就能一目了然看到現金流的使用情況，做到可視化管理。
五、造價管理員的職能管理
造價員最重要的職能是配合管理人員對工程成本、造價進行控制，對進度款、工程簽證變更及施工預（結）算進行控制、整理。
1、進度款支付如要達到造價控制的目的，這就要求各個施工節點做好節點預算，不必要求精確。這期間的工作重點是在節點的合理設定，并完成時標網絡圖，匹配好節點概算后，決策人員對現金流就有了感性的認識。
2、為保證與簽證變更管理步調一致，要求造價人員做好基礎工作，不單單是現場確認簽字就完事了。要求每一份變更、簽證等簽字后，即刻完成工程變更費用，做好分析表，整理好臺賬管理，并上報管理層。
3、依據圖紙及相關資料，按照合同或者雙方商定好的結算原則及早做好施工圖預算，為竣工決算做好準備。
針對本工程相關情況，預算部研究、制訂方案并做安排了以下具體工作：
1）按照施工圖紙（或最終的竣工圖紙）、簽證、設計變更、聯系單及現場工程洽商記錄等重新計算所有工程量。
2）土建（包括水暖電、通風空調、消防等）工程執行2003年《河北省建筑工程預算綜合基價》及相應費用文件進行計價；工藝安裝部分按照（電力工程建設預算定額2006版）進行計價；
3）材料和機械臺班按照施工同期秦皇島市材料市場信息價或甲乙雙方協商的價格進行調整。
4）人工費一類工按88元/工日，二類工按68進行調整.
5）甲乙雙方協商，進行適度的讓利。
按照以上原則編制全部結算，由業主初審并委托第三方咨詢審計公司進行審核，最終審定結算。
能源計劃管理范文5
今天，我們在這里召開機關人員管理與服務職能前移動員大會，是處黨委和處決定召開的一次重要會議，是狠抓機關作風轉變的一個重要內容。這次會議的任務是，貫徹落實領導干部會議關于進一步轉變機關作風的精神，按照處黨委和處總體要求，進一步統一思想，提高認識，狠抓落實，對機關職能前移工作進行全面安排部署。機關各科室要認真按照大會要求，采取切實有效的措施，不斷提高服務質量和工作水平，積極發揮職能作用，努力建設“學習型、創新型、服務型、廉潔型”機關，確保各項工作的順利進行。本資料權屬文秘資源網，放上鼠標按照提示查看文秘寫作網更多資料
下面，我講三點意見：
一、從全局高度充分認識實施機關人員管理與服務職能前移的重要性和緊迫性
近兩年來，處機關各部門、各科室深入持久地開展了下基層等活動，扎實有效地推進了機關作風建設，取得了較好的成效，為加強物資供應管理和提高經濟效益做出了積極貢獻。但是，下基層工作還做得不夠細致、到位，與建設現代供應物流的要求相比，與處機關所處的地位和擔負的責任相比，與油田機關和生產單位機關相比，我們的機關工作還有不小差距，機關作風建設還存在一些薄弱環節，突出表現在以下幾個方面：一是一些部門思想作風浮飄、管理思路不清，工作只做表面文章，不腳踏實地，對基層幫助少、服務少。二是一些同志服務意識不強，對基層和用戶的急難推諉扯皮、拖著不辦，或多或少存在“臉難看、事難辦”現象。三是一些同志創新意識淡薄、開拓進取不夠，面對發展新要求、面對大量出現的新情況新問題，學習不夠，調研不深，辦法不多。四是個別部門全局觀念不夠、部門利益至上，想問題、抓工作，首先考慮部門利益和個人利益；對處做出的決策部署，在落實上總要打些折扣。五是工作效率較低，內耗嚴重，有些事項辦理時間遠遠超過規定時限。這些問題和現象，雖然存在于少數部門、少數干部中，但影響很大，傷害了處形象，必須予以高度重視，切實加以整改。
在8月7日領導干部大會上，書記要求各單位進一步轉變機關作風，增強服務意識，提高辦事效率和服務質量，更好地服務基層和生產建設。這次全面部署加強機關作風建設工作，為機關和干部作風建設指明了方向。處黨委和處也對改進機關作風非常重視，多次召開處委會進行研究部署，明確提出了要全面開展機關管理與服務職能前移工作，目前處黨委已經制定了機關人員管理與服務遷移實施辦法。
處機關在全處工作中處于核心樞紐的位置，承擔著管理職能和服務職能，在貫徹落實上級決策部署中承上啟下、責任重大。我處必須實施機關人員管理與服務職能前移，與基層和用戶多渠道、多層次、全方位的溝通，充分履行管理職責，及時掌握基層生產經營狀況和用戶需求，幫助解決具體問題，進一步完善工作體系。這就要求處機關的管理效率和服務意識、服務水平有一個大的提高，要求處機關的作風有一個大的改進。機關人員管理與服務職能的前移，符合處黨委對轉變機關作風的要求，符合供應處有效發展的需要，符合基層的愿望。對于這項活動，我們要堅持不懈地抓好、抓實，并不斷取得新的成效。
二、從實際出發切實把握機關人員管理與服務職能前移工作的幾個突出問題
處機關各部門、各科室要以建設高素質機關干部隊伍為目標，大力倡導求真務實態度，大興求真務實之風，把求真務實的要求落實到機關人員管理與服務職能前移當中，以基層和用戶是否滿意來檢驗機關作風轉變的成效，實現解放思想有新突破，強化職能有新舉措，服務水平有新提高，使處機關真正成為為發展服務、為基層服務、為用戶服務的服務型機關。
一是解放思想，轉變觀念。處機關作風建設存在的突出問題是解放思想不夠，轉變觀念滯后。實施管理與服務職能前移，加強機關作風轉變，必須把思想作風建設擺在首位。機關人員要用“三個代表”重要思想，重新審視自己的管理思想和認知能力，重新審視自己的工作目標和行為規范，徹底沖破因循守舊、觀念滯后的思想框框。機關各部門、科室負責人要從自身做起，從基層迫切需要解決的問題入手，進一步清理阻礙我處發展的思想障礙，推動處機關解放思想，更新觀念，形成帶頭求真務實、合力推動創新、全力提高管理水平的濃郁氛圍。
二是換位思考，有的放矢。機關人員要經常進行“假若我是基層或用戶”的換位思考，多想一想“基層、用戶需要什么，我能為他們做些什么，我們的工作還有什么欠缺或不足”，從而進一步增強服務基層的自覺性和主動性，真心誠意地為基層提供優質、高效的服務。機關人員要注意經常深入基層調研，傾聽職工群眾的呼聲和意見，想基層之所想，訪用戶之所需，只有了解基層和用戶的所思、所需，才能有針對性地去做好工作。要進一步減輕基層的負擔，為基層多提供便利、少添麻煩。對于基層和用戶請求辦理的問題，要按照職責范圍，及時進行處理和答復，能一次辦完的事情，絕不要讓基層再跑第二趟，切實解決基層和用戶反映的問題。
三是胸懷全局，求真務實。搞好管理與服務職能前移工作，需要機關工作人員立足高起點，著眼大目標，以開闊的視野、開放的思維，去觀察和思考全處的問題，去創造性地開展工作。要圍繞管理中心工作，以提高經濟效益、維護職工根本利益為著力點和落腳點，寓管理于服務中，不斷提高服務層次。要大力發揚“快速、準確、嚴細、認真”的工作作風，追求實實在在的服務效果，做到事事有落實、件件有回音。要堅持從實際出發，從點滴做起，從每一件具體工作做起。具體事情做不好，勢必會影響總體目標的實現。
三、從組織領導著手確保機關人員管理與服務職能前移工作取得實效
加強組織領導，是確保管理與服務職能前移工作有效推進、取得實效的根本保證。會后，處機關各部門、各科室要認真貫徹會議精神，結合實際，從領導干部做起，精心組織，狠抓落實。處有關職能部門要切實負起責任，做好牽頭、督促和檢查的工作，確保管理與服務職能前移工作不走過場，不做表面文章，力求取得實實在在的效果。
一要堅持領導帶頭，認真組織發動。機關各部門、各科室主要負責同志要對本機關作風建設負總責，切實把加強機關人員管理與服務職能前移擺上重要位置。要建立工作責任制，一級抓一級，一級對一級負責，形成職責分明的工作機制。要在總結以往下基層經驗的基礎上，拿出具體的措施和方案，確保把處黨委和處的要求落到實處。要切實加強思想教育，進一步明確管理與服務職能前移的重要性和必要性，明確工作目標任務，明確每個人的職責。宣傳部門要加大宣傳力度，營造輿論氛圍，形成共識與合力。
二要落實整改措施，務求抓出實效。加強機關作風建設，不僅要轟轟烈烈動員，更要扎扎實實解決。要堅持邊學邊改，邊查邊改，邊整邊改，發現問題立即糾正。要把整改方案、整改內容、整改措施、整改時間和有關責任人及時公布，實行陽光操作。對基層和群眾反映強烈的問題，能做到的，必須立即整改；需要逐步解決的，要積極創造條件抓緊整改；需要有關方面協商解決的，要主動協商、合力整改。要通過整改，切實解決各種阻礙改革和發展的思想障礙和體制，真正促使市級機關形象有新的明顯提升、素質有新的明顯提高、作風有新的明顯改進。
三要建立健全制度，強化監督考核。從今年起，對重點工作目標考核辦法進行調整和完善，對于機關各部門，不僅要考核重點工作實施情況以及重大創新和重大突破，而且要進行作風考核，包括思想觀念、服務態度、工作效率、依法行政和廉政建設等方面，機關各部門要按照這一要求，認真組織實施。當前，要認真組織好征詢群眾意見的工作，把接受群眾監督作為加強機關作風建設的重要動力。要著力形成基層群眾評議機關的長效機制，把群眾監督、黨內監督、輿論監督有機結合起來，形成監督合力，提高監督效果，并著力從制度上加以鞏固。
能源計劃管理范文6
【關鍵詞】能源企業；績效改革；績效指標
所謂績效管理，是指企業各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理的核心模塊，與其他模塊之間都有著極為密切的聯系，績效管理實施的成敗，直接影響著企業人力資源管理工作的成敗。能源企業自身特點決定了其對績效管理的實施有著獨特的要求。
一、以工作分析為基礎，制定科學的績效指標
工作分析是員工獲得工作信息的過程，在設計能源公司績效管理所應用的績效考核表前，首先必須做的就是對全體員工的工作方式及工作發展有一定程度的清晰了解，明確員工的職位與職責，或者采取讓員工填寫職位說明書的方法來了解。只有這樣，才能了解某項職位需要掌握什么樣的知識、技能，需要什么樣的工作態度、工作流程等等。從企業績效管理的角度來看，員工所屬職位不同，需要在績效考核中的要素就會因此存在一定的區別，如果企業在對員工的考核中采用同一張內容沒有變化的員工考核表，其得到的考核結果顯然是不科學且不合理的。比較合適的績效考核表應該是把集團公司所有的職位從管理科學合理的層面出發進行不同的分類，如集團公司可以將員工職位劃分為管理類職位、技術類職位、后勤服務類職位等等。通過不同的職位分類，得到的職位考核分數既有企業員工自身考核的絕對值，又有員工在本類職位中考核結果的相對值，結果才能對員工起到激勵作用。
集團公司在年初制定績效計劃時，應在對員工進行詳細的工作分析的基礎上，結合集團公司每一個具體年度所確定的企業戰略發展目標及公司管理層所制定的具體管理工作計劃，通過集團公司管理層和企業員工之間績效溝通，來制定科學合理的人力資源績效指標。對于集團公司來說，員工績效指標的制定需要改變由企業管理者直接下達的管理方式，而應通過和員工的多溝通多交流，多征求員工對績效管理的意見。各績效指標及相應的權重，應參照公司當年的業務目標而設定，并以此作為決定被評估薪酬、獎懲、升遷的基礎。在考核指標上要減少含糊不清的內容，去除一些無意義的、大道理式的指標。在權重上應通過對每個被評估者的職位性質、工作特點來進行分析，從而確定每項指標及其中各項在整個指標體系中的重要程度，賦予相應的權重，以達到考核的科學合理性。
二、搭配合理的考核辦法，優化薪酬體系
在整個績效考核的過程中，績效標準起著重要作用。工作分析的結果已經明確表示企業的員工在自身的工作中應該做的，績效考核的標準需要解釋員工在企業經營管理中所必須滿足的程度。工作分析與企業績效考核指標二者結合起來，能夠對員工的工作及考核進行清晰的論述。設定企業績效標準要達到的目的通常有三個：第一，通過考核辦法與考核指標，引導企業員工的行為，從而實現集團公司給員工既定的工作標準。第二，通過考核辦法與考核指標，結合員工的工作分析，建立一個公平合理的競爭環境及工作平臺。第三，奠定公正的評價員工的基礎?？冃藴实闹贫?，能夠有效的實現企業經營管理目標。進一步完善薪酬體系，使員工對收入的滿意程度提高，從而調動員工的積極性，提高整個公司的整體效益。員工對企業給予薪酬的滿意度對于企業來說，是企業激勵員工，提升企業人力資源管理有效性，尤其是避免員工流失的重要保障。正是因為如此，不斷優化薪酬體系是集團公司績效管理中必須關注的關鍵性因素。同時，優化薪酬也要根據公司收益的實際情況，橫向的薪酬體系與縱向薪酬體系的綜合比較，根據企業經營管理發展的需要最終做出優化薪酬體系的決策。
三、加強培訓，增強對績效管理的系統認識
對全體員工進行專項培訓，更新全體員工對績效管理的認識，特別是管理層的認識是十分必要的。作為能源集團公司一名公司員工可以通過這種培訓明確其自身在企業發展戰略中的位置，明確績效管理體系中自身所具有的權利和義務，從而能夠明晰績效管理在具體的公司人力資源管理中所確定的影響。對于能源公司的績效管理優化來講，企業高層管理者對績效管理優化的重視與否決定著公司的績效管理優化的具體應用效果，績效管理從其本質上來講，是企業全體員工都應參與的事情，但是高層領導管理者其在企業生產經營中所具有的地位和影響力，決定了管理者們必須站在企業改革的最前臺，以自身的行動和理念積極的參與到績效管理的優化進程中來。提高人力資源主管的專業化水平是整個公司人員培訓的一項重點。在集團公司績效管理的優化過程中，人力資源管理者在本次績效管理的優化中起著至關重要的作用。人力資源的管理者利用其自身在人力資源管理方面的專業知識和實踐經驗，從企業的實際情況出發，結合企業的實際情況和績效管理的要求設計出集團公司績效管理的流程體系，還要對績效管理體系在具體的實施過程中所涉及到一些細節，如績效管理優化中涉及到的各類規章制度等進行必要的設計和修訂，為集團公司其他部門的管理者與員工提供必要的咨詢與幫助等。
四、進行績效溝通和績效反饋
從集團公司績效管理自身的運作機制來看，企業在績效管理中良好的績效溝通與細致的績效反饋能夠使績效管理中出現的問題及時得到解決，從而有效的提高企業績效管理的效率。企業通過有效的績效溝通和績效反饋的應用，可以促進人力資源管理有效性的提升?？冃贤ㄅc績效反饋在具體的方法選擇上，通常分為正式與非正式兩類。正式的績效溝通與績效反饋是事先計劃和安排好的，常見的方式有定期的書面報告、定期所進行的面談、有部門負責人等管理人員參加的定期的小組會議或者相關的工作團隊會議等。非正式績效溝通與非正式的績效反饋可以采用的非正式方式也是多種多樣的，如閑聊或者走動式交談等諸多方式。總之，企業的管理者應從實際情況出發，在實際的應用中靈活的采用績效考核溝通與績效反饋的方式。
能源企業屬于生產性行業，能源集團公司的管理者在平時的日常管理工作中應結合企業的生產目標，及時掌握企業員工在自身的工作中的工作績效情況。管理者應加強與企業員工工作績效的溝通與工作績效的反饋，并從自身工作的需要出發來指導下屬完成績效反饋。能源公司的人力資源部門應該從集團公司的實際情況出發，對績效考核的標準和績效考核的準則進行定期的檢查與修正，設計與修訂企業的績效管理中的考核體系時，應以執行性與操作性為基礎盡可能的制定一些相對來說客觀化且能夠量化的考核指標。同時公司的人力資源管理部門也應及時地向公司各級管理部門的負責人培訓績效考核方面的專業知識與實踐技能，不斷加強管理者與被考核者的績效溝通與績效反饋，從而將績效考核所帶來的考核誤差降到最小，減少因為誤差而給企業人力資源管理帶來的負面效應。
參 考 文 獻
[1]秦志國.對改革國有企業績效管理的思考[J].時代經貿.2007（S9）
[2]陳瑜.企業績效管理中的問題與對策[J].合作經濟與科技.2009（9）
