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人力資源管理的科學性范文1
【關鍵詞】電力企業 人力資源 柔性管理 應用
隨著我國電力企業的不斷發展，原有的傳統的管理已很難滿足電力企業的發展需要，更多向科學的柔性管理變革。在信息化發展的今天，柔性管理措施需要進一步貫徹以人為本的發展理念，依據人的生理和心理需求規律，塑造更加人性化和科學化的全新管理模式，從而推動電力企業人力資源管理水平的不斷提升。
一、電力企業人力資源管理中柔性管理的發展價值及作用
在電力企業的發展過程中，柔性管理作為一中實施手段在企業管理中發揮著巨大的作用。從整體而言，剛性管理強調約束和強制，而柔性管理注重員工的自覺意識和學習責任。從某種程度來講，電力企業的人力資源管理更多的是希望增強企業職工的認同感和歸屬感，積極推進企業向現代化發展的道路邁進，相較于剛性管理的外界強制而言，柔性管理更具有發展價值。在人力資源的管理過程中，要依靠柔性管理理念作為自身的價值思想，激化并調動員工的內驅力，加強人力資源部門的引導和督促。于此同時，柔性管理措施對于提高企業職工的工作持久性也具有十分重要的意義。企業的管理通過將外在的管理理念轉化為內在的文化認同，注重電力企業員工間的和諧關系，有利于打造更加廣泛的發展空間，增強企業員工的內驅力。在企業柔性管理的激勵措施中，有利于立足企業職工的具體需要，塑造正能量的空間，注重調整企業的復雜環境，使企業的風險降到最低，進而提升企業的綜合競爭能力。
二、當前電力企業人力資源管理中柔性管理呈現的主要問題
（一）電力企業柔性管理理念相對比較缺失
在電力企業的發展過程中，企業內部管理人員往往過于重視當前的經濟利益，對員工的切身利益很少有所關注，致使企業在柔性管理理念上出現缺失現象。多數電力企業的一線員工，往往長期工作在電力一線，屬于比較繁重的體力勞動，如果沒有給予及時的關懷和獎勵，在其心理往往會產生負面情緒，進而導致消極怠工，影響企業的管理和正常運行。企業管理者如果在這一方面沒有引起足夠重視，大多數員工都會感到被人忽視，很難滿足自身的情感需求。
（二）電力企業的柔性管理基礎比較薄弱
在許多電力部門的管理階層中，很多人認為柔性管理與員工的物質激勵是等同的，存在著嚴重的片面性。電力企業的人力資源建設需要考慮員工的物質滿足的同時，注意其精神方面的滿足和享受，否則很難形成良性的柔性管理基礎。同時，企業應結合自身實際，采取廣泛的調研，滿足電力企業員工的真正需求，否則容易造成部門間的隔閡，使得電力企業的管理部門政策落實不到位，甚至出現嚴重偏差，給企業和部門造成不必要的經濟損失。
三、電力企業人力資源管理中柔性管理應用強化的具體措施
（一）完善電力企業部門的柔性管理機構
在電力企業的人力資源的管理階層中，管理者應充分分析會著眼于員工的心理需求，制定和規劃好相關的應對策略，組建科學和完善的部門組織機構。進一步調整部門間內部的合理優化，精簡和壓縮相關的組織和領導班子，注重企業各部門職權分工明確，責任到人。同時，注重確保電力企業人力資源方面的開放式管理，注重下放相關的權限，通過部門的集體化民主化決策，真正調動起企業員工的積極性，為電力企業營造一個比較良好的文化氛圍，增強電力企業員工的主動性和責任感，真正為企業創收。
（二）健全電力部門的柔性責任制度
在電力企業的人力Y源管理過程中，要注重為每一位企業員工設定柔性人員流動機制，注重開發和拓展新的企業發展渠道，打破原有的一些固定思維，在管理的過程中注重企業管理部門與員工之間的充分合作和互動交流，真正將企業員工放到一個動態的管理系統之中，充分發揮其聰明才智，廣泛吸收和接納其合理的意見，注重相關的人才引進和培養，真正為企業創造豐厚的效益。同時，在電力企業的部門機制方面注意營造一個適當寬松的企業氛圍，注重減少企業員工的工作壓力，注重其個體的差異性，加強企業員工的全面和綜合性的監督與管理。
（三）注重塑造電力部門和諧融洽的企業文化
電力部門人力資源的管理階層應充分認識到企業文化的重要性，注重培訓和引導企業員工形成正確的價值觀，樹立崇高的理想和信念。注重企業員工各方面的心理需求和道德觀念，在企業內部真正實現以人為本的發展理念，建立和諧融洽的企業文化氛圍。電力企業人力資源管理部門應打破原有的剛性經營思路，注重柔性管理與企業內部文化相融合，全面打造多元文化機制，發揮企業各員工的優勢，取長補短，彌補不足，使員工的個人價值觀與整個企業的價值觀保持高度一致，最終形成一個高度融洽的企業文化，為企業創造更多的經濟和社會效益。
四、結語
綜上所述，在電力企業人力資源管理中，加強柔性管理方面的科學應用對于企業的終身發展和長遠利益都起到非常重要的意義。電力企業的管理者應充分認識到位，在加強員工精神激勵的基礎上，注重營造企業民主的氛圍，注重企業內部的民主化管理趨向，增強企業內部民主的現代化和科學化，使整個企業煥發活力，不斷推動和提升電力企業人力資源管理水平。
參考文獻：
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人力資源管理的科學性范文2
1高速公路系統人力資源管理問題分析
1．1管理體系較為傳統
人力資源管理部門在進行高速公路管理期間，主要是對各個部門的工作人員進行管理，和企業內部中的市場變化、強化客戶之間的關系、重視市場需求等相比，其重點是進行高速公路人才考核、績效考核、人事調動、薪酬分配以及合同管制等。但是當前大部分高速公路系統人力資源管理只是進行人事調動、薪酬管理的常規工作，這樣傳統的工作方式已不能適應現代社會發展潮流，嚴重降低了高速公路單位的運行效率。
1．2缺乏健全的人力資源管理理念
當前，大部分管理人員在開展高速公路系統人力資源管理時未能對高速公路單位的實際情況進行分析，并且對這一職位缺少健全的管理理念、無實戰經驗能力，并未把人力資源管理系統滲入到管理中，導致管理出現分散、不集中的情況。
1．3缺少專業經驗豐富的人力資源管理人才
目前進行人力資源管理的首要工作是合理安排內部員工工作，由于我國經濟已經步入發展階段，但與美國、法國、日本等發達國家相比仍比較落后。同時當前政府在對高速公路系統人力資源管理中還處于完善階段，因此會降低高速公路企業的發展速度和人力資源管理的效率。除此之外，部分管理人員屬于“特招”進來的，沒有專業的人力資源管理知識，從而降低了管理科學性，出現管理片面的情況；如具備了專業的管理知識但是未具備足夠的管理經驗也會給人力資源管理帶來阻礙。
2高速公路系統人力資源管理體系構建的具體方法
2．1構建激勵機制，強化系統人力資源管理體系
構建完善的激勵機制需要根據高速公路各個部門的實際情況，然后結合非物質以及物質等各種手段，從而達到強化系統人力資源管理體系的效果。非物質激勵方面：主要是堅持以人為本的構建原則，以員工作為構建的主要核心，多鼓勵管理部門的工作人員積極投入到運行管理的相關工作中，并多與各個部門相互溝通，這樣可以提高人力資源管理部門的團隊精神。此外，定時開展會議讓每位員工都可以發表管理意見，確保高速公路運行管理的效率得到有效提升，從而達到員工個人目標以及企業的目標相一致。物質激勵方面：在建立不同的制度時，需要把管理理念、技術操作、知識等當成首要的考核內容，并將其詳細的歸入到薪酬制度內，這樣可以對激勵機制起到一定的調節效果，以此構建出具備科學性、公平性特點的激勵機制。
2．2加強員工培訓工作，精簡冗員
高速公路系統人力資源管理部門中存在各種崗位職能，因此需要對不同崗位工作人員的職能進行分析，并對員工的培訓工作給予系統性調查與分析，從而給予員工相應的培訓工作。例如：采取實踐培訓、理論培訓等各種各樣的培訓方法，這樣不僅充分的滿足了崗位需求，還為高速公路系統人力資源管理儲蓄人才。與此同時，人力資源管理系統中的人員現狀應遵循精簡政策，經過合理分配工作人員管理任務，調解固定工資比例，分流冗員等方法，以此達到減少成本支出、精簡冗員的目的。
2．3加強績效考核體系，完善系統化管理
高速公路績效考核體系的加強與完善勢必會顯現出路政這一特征，因此在完善的過程中需要以科學的態度對高速公路的整個管理系統進行分析，同時還需要根據企業的發展狀況以客觀的態度分析員工的工作能力、崗位職責、任職資格等。還可以頒布一些具備科學性、有效性的崗位職責條例，并在薪酬方面給予科學的肯定。同時還可以根據工作人員的不同職責，對其工作中所獲得的成果給予詳細的分析，這樣可以保證整個管理部門的目標得到認可，并具備一定的科學性。對員工進行績效考核的過程中，需要對各個員工的工作能力、工作態度進行評定，確保績效考核的公平性與準確性，還可以將團隊績效與個人績效相互結合起來，還應對員工反饋回來的績效考核意見給予重視，從而不斷完善績效考核體系。
2．4完善監督管理機制，充分體現人力資源管理內涵
將高速公路管理行為、重點工作、系統管理、生產管理等歸入到科學、全方位的監督管理中，通過完善監督管理機制后不斷更正管理過程中出現的偏差。高速公路管理單位需要全方面的對現場中的重點內容、夜間操作、關鍵作業等給予監察。對于相關紀檢部門需要對存在的安全問題進行管理，如工作人員履行的責任，作業中的薄弱環節，工作延遲的原因等進行監督管理，這樣強化監督力度，達到監督效果。同時可采取社會監督的方式進行監督管理，通過媒體關注、社會輿論對高速管理單位中的工作監督。單位各個部門如在視察工作期間、安全整治、各項安全檢查過程中，發現威脅工程、人身安全的情況時，可使用“紅色”標志通知管理人員。此外需要在完善監督管理機制過程中，充分展現出人力資源管理內涵，就要將大事情逐漸細小化，管理不缺少行動的執行者，不缺少各項管理制度，也不缺少出謀劃策的戰略家，而缺少的是嚴格遵循監督機制去執行的行動者，因此工作人員要避免眼高手低、煩躁不安的現象出現，逐步完善監督管理，將人力資源管理的內涵充分的展現出來。
3結束語
人力資源管理的科學性范文3
[關鍵詞]民營企業；培訓制度；薪酬激勵機制；人力資源管理；人才招聘
一、民營企業人力資源管理的現狀
1.人力資源管理意識淡薄，戰略規劃缺乏
現階段，民營企業人力資源管理思想跟不上時展的要求，許多民營企業缺乏對人力資源管理的科學認識，致使人力資源管理還處于傳統的行政性事務管理階段，管理制度和管理行為片面地為企業單方利益服務，管理方式仍然停留在以事為中心的階段。在制定企業發展戰略時，多數民營企業只注重企業規模的擴大和利潤的增長，對人才重使用輕培養，忽視人才的地位和利益，人力資源管理意識十分淡薄，以至于企業出現人力資源“瓶頸”問題以后，才著手進行人才招聘或員工培訓。
2.人力資源招聘缺乏科學性，人才引進困難
人力資源管理工作的起點是招聘工作。做好招聘工作，為企業發展選好人是企業人力資源管理的基本項。然而，民營企業的招聘工作卻普遍缺乏科學性，致使優秀人才難以引進。具體表現在：招聘程序不規范；招聘過程重學歷輕能力，重言談輕實績；職位的關鍵勝任素質不清晰；難以從組織文化角度選人等。
3.人員培訓流于形式，員工素質老化
培訓作為提升員工知識技能的重要手段，是企業發展的源動力之一。多數民營企業認識到了培訓的重要性，并投入了相應的資源，但培訓效果并不理想。究其原因：第一，民營企業的培訓缺乏科學性、長期性和系統性，缺少對員工真正需求的深入研究；第二，多數民營企業的培訓手段落后，形式單調；第三，培訓評估機制不健全；第四，成果轉化環境的缺乏?？傊駹I企業注重培訓的形式和數量，而忽視培訓的內容和質量，導致員工知識技能老化，人力資源無法實現再增值。
4.薪酬激勵機制不健全，員工流失嚴重
在我國民營企業中，員工的報酬一般為基薪加獎金或基薪加提成。這對于一般員工效果比較好，但對于核心員工并不奏效。大多數民營企業在調動員工積極性上過分依賴于工資、獎金、分紅等激勵方法，極少采用精神激勵的方法（如理想激勵、成長激勵和自我實現激勵等）。同時，受工作環境、工作趣味性和個人自我價值實現等因素的影響，人員的流失及控制始終存在較大的問題。企業由此陷入招聘―流失―再招聘的不良循環中，進而增大人力成本，影響企業正常的生產經營秩序，以及企業戰略目標的實現。
二、我國民營企業人力資源管理對策
如前所述，民營企業在人力資源管理方面存在的問題已日益成為企業發展的障礙，必須采取相應的措施以確保其在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
1.樹立現代人力資源管理觀念，制定科學的人力資源戰略規劃
現代人力資源管理的核心思想是“以人為本”，企業必須將這一思想運用于實際工作中，增強管理的人性化色彩，實現人力資源的軟性管理，并真正樹立起現代人力資源管理觀念，形成堅定的雇主品牌運營思維。民營企業人力資源供需管理應擺脫原有的經驗性與指令性，增加科學性與合理性，制定科學的人力資源戰略規劃，構建符合企業戰略目標的人力資源戰略地圖，并從財務、客戶、內部運營以及員工學習成長等四個角度評價其有效性。
2.健全人才招聘體系，內選外引并舉
根據企業的人力資源規劃，結合企業內部文化，建立科學、合理的人才招聘和選拔體系，制定行之有效的招聘策略，開拓新的招聘渠道，例如“微招聘”等。首先，從內部培養提拔人才，充分挖掘企業內部人力資源的潛能。其次，廣開“才”源，面向社會公開招聘，切實考察應聘者與公司文化的契合度，增強企業活力。再次，建設企業人才梯隊，明確企業的成長階梯，激發員工工作熱情的同時為企業可持續發展提供源源不斷的人才資源。
3.完善教育培訓制度，提升員工素質
現代科學技術日新月異，企業競爭日趨激烈，企業要想在市場競爭中立于不敗之地，就必須重視員工培訓。從企業自身實際以及行業特點出發，制定并實施系統的培訓計劃。深入研究企業員工的實際需求，因人而異，因崗而異，采取相應的培訓方式（輪崗學習、企業大學、沙盤模擬等），并積極創造條件，促使員工自我學習。對企業各層次人員的培訓，是企業持續發展的重要保證和企業不斷創新的原動力。
人力資源管理的科學性范文4
人事檔案信息系統建立前后人力資源管理狀況對比統計通過對人事檔案建立進行了回顧性分析發現，在人事檔案的建立中我院有原來的獨立個體的紙質版檔案袋開始，最后逐步引進計算機技術并建立了源內部的個人檔案電子信息。在資源的開放程度方面，有之前的內部封閉模式開始，我院通過建立個人檔案的信息系統，并將人事檔案的信息進行各個科室的信息共享，這樣可以利用人才和職位之間的有效對接，利于信息的傳遞，提高了人才利用的效率。同時及時的將外部的人才信息進行搜集和分享，也提高了人才吸收的效率。人事檔案信息系統建立之后，與原本紙質檔案袋相比較，建立后的人事檔案出現了動態化的特點。這一特點解決了傳統檔案個人信息滯后的弱點，及時的反映個人的變化使得人力資源管理的質量得到了提高，與時俱進。通過對比發現，在人事檔案的信息化和系統化之后，人事檔案得到了有效的利用，同時有效的促進了人才的利用，提高了人力資源管理的質量。
二、討論
（一）人事檔案的實施提高了人力資源管理效果
通過對人事檔案的發展歷程進行對比，可以看出隨著人事檔案的建立與發展，其在人力資源管理中的作用正不斷的提升，并將成為人力資源必不可少的依據。人事檔案建立的不斷完善，其中目前的人事檔案涉及到的內容正在不斷的擴大，主要包括個人的基本信息、學歷、政治素養、思想道德素質、職業經歷、獲得獎項、工作的能力和業績等，不斷細化的信息統計正越來越全面的反映一個人，這樣可以有效的促進對人才的了解，便于人才的利用。同時人事檔案信息正走向開放化的發展趨勢，個人信息進行內部或外部的分享，這樣有利于用人信息的溝通，提高了人才招募的效率。醫院近視的更新內部與外部的動態信息，并進行實時的分享，這給人才的選擇提供了更大的范圍。因此，人事檔案的建立和不斷的發展，給醫院人力資源的管理帶來了很大的便利，信息的傳遞速度的加快也在很大程度上提高了人力資源管理的質量和效率。
（二）人事檔案的實施促進了人力資源管理的信息化和科學性
人事檔案的建立，特別是近幾年我院利用計算機軟件建立了人事檔案系統，正在使人力資源的管理更加科學化和信息化，極大程度的提高了管理的效率，與現代化緊密相連。在人事檔案的動態化建立中，我院對人事信息進行定期的更新和完善，這中動態化的人事檔案建立模式，保障了信息的及時更新，而不滯后于發展的節奏，在一定程度上保障了人才選拔的質量。全面的、動態化、開放式的人事檔案管理，為人力資源管理提供了及時的、真實性較高的參考，這樣很好的保障了人力資源管理的科學性和信息化水平。
三、結論
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關鍵詞：企業；人力資源管理；整體效果
一、前言
從目前企業管理來看，人力資源管理作為基礎管理工作之一，對企業管理起到了積極的促進作用。在企業經營管理過程中，通過采取有效的人力資源管理措施，企業員工的整體素質和工作積極性得到了提高，企業的日常經營管理獲得了有力的支持，企業的經營管理效果得到了有力的保證?；谶@一認識，企業應認識到人力資源管理的作用，應在日常經營管理中，對人力資源管理引起足夠的重視，并深入分析企業人力資源管理現狀，制定具體的人力資源管理對策，提高人力資源管理水平，滿足企業發展需要。
二、加強人力資源環境的管理，創造一個積極的人力資源環境
結合人力資源管理的積極作用，考慮到人力資源管理對企業的現實意義，企業要想提高人力資源管理的整體效果，就要從加強人力資源環境的管理入手，從創造積極的人力資源環境入手，具體應做好以下幾個方面工作：
1、將企業的人力資源管理實踐與企業的目標聯系起來
企業人力資源管理的最終目標是提高員工整體素質和基本工作技能，在企業人力資源管理實踐中，這一目標得到了較好的貫徹和執行。基于這一認識，企業的人力資源管理實踐，應與企業的管理目標結合在一起，實現管理實踐與管理目標的統一，保證企業人力資源管理實踐取得積極效果，滿足企業現實需要，達到提高企業人力資源管理質量的目的。
2、確保人力資源管理的各項規章制度符合國家和地方的法規，依法辦事
在企業人力資源管理過程中，為了取得積極的管理效果，除了要構建完善的人力資源管理體系之外，還要對人力資源管理制度的科學性和有效性有足夠的了解。企業應認真研究地方法律法規特點，確保人力資源管理制度既能滿足企業現實需要，又要符合國家和地方的法律法規，做到依法辦事，保證企業人力資源管理體系發揮積極作用。
3、通過流程和工作設計來增強對員工的激勵性，提高員工滿意度，同時力爭實現顧客服務、質量、企業勞動生產率的最優化
企業人力資源管理的對象為全體員工，員工的整體素質和工作技能是人力資源管理的重點內容?；谄髽I人力資源管理的現實需要，只有積極優化工作流程，并做好工作設計，才能調動員工的工作積極性，實現對員工的激勵，全面提高員工的滿意度，保證員工的整體工作質量滿足實際需要，達到提高員工工作質量的目的。
三、注重人力資源的獲取與準備。
人力資源準備是企業戰略實施的關鍵，員工不論職位高低，都是產生效能的源泉。所以，企業應注意配備符合戰略思想需要的員工隊伍，將他們培訓好，分配給他們適當的工作，并加強宣傳教育，使企業各層次人員樹立起與企業的戰略相適應的思想觀念和工作作風。
基于這一考慮，只有對人力資源引起足夠的重視，并將人力資源管理作為企業的基礎工作之一，才能保證企業人力資源管理工作取得積極效果。目前來看，企業人力資源管理工作應注重人力資源的獲取與準備，具體應從以下幾個方面入手：
1、認真分析企業的現實需要，做好人才的招聘和儲備工作
企業在發展過程中，對人才的需求量是不斷變化的，為了滿足企業發展需要，企業在人力資源管理過程中，應積極做好人才的招聘和儲備工作，應完善企業人才結構，使企業的人才結構和人才數量能夠滿足企業需要。為此，企業人力資源管理應將人才招聘和儲備工作作為重要內容。
2、根據企業員工配備情況，做好員工培訓工作
在人力資源管理中，員工培訓是提高員工整體素質的重要手段。結合企業的工作特點和員工的配備情況，企業應在人力資源管理工作中積極開展員工培訓，使員工的整體素質和工作水平得到持續提升，能夠勝任本職工作，并能夠持續提高工作質量，滿足工作需要。所以，做好員工培訓工作十分重要。
3、積極開展觀念教育和素質教育，改變員工的工作理念和工作作風
企業在人力資源管理過程中，除了要對員工的工作技能進行培養之外，還要重視觀念教育和素質教育的開展。基于這一認識，企業應結合人力資源管理實際，積極開展觀念教育和素質教育，積極改變員工的工作理念和工作作風，提高觀念教育和素質教育的實效性，滿足企業人力資源管理的現實需要。
四、做好員工評估與開發工作
從目前企業人力資源管理工作來看，要想使人力資源管理工作取得積極效果，就要對員工的工作能力和整體素質進行積極評估，并依此為依據，制定員工職業生涯規劃，使員工的能力能夠得到充分發揮，激發員工工作主動性和積極性。為此，做好員工的評估與開發工作十分必要。
1、加強績效考核工作。對員工的工作績效進行衡量，并與員工的薪酬、晉升及職業生涯發展等方面相聯系。
績效考核目前被認為是企業人力資源管理的重要手段，通過對員工工作績效的考核，使員工的薪酬發放和工作晉升更加透明，滿足人力資源管理需要。為了保證員工評估與開發工作取得積極效果，企業應在人力資源管理中加強績效考核工作，對員工的工作績效進行有效衡量，并建立績效考核體系，保證績效考核的整體效果。
2、做好員工的職業生涯規劃。幫助員工為適應未來的工作角色做好準備，確認員工的工作興趣、工作目標、價值觀以及與職業有關的其他問題。
企業人力資源管理中，只有做好員工的職業生涯規劃，才能使員工對自己進行合理定位，不但有利于員工日后的工作，也對推動企業發展，保證企業發展質量具有重要意義?；谶@一分析，企業人力資源管理應將員工的職業生涯規劃作為工作重點，使員工能夠樹立正確的人生觀和價值觀，提高員工的整體素質。
3、創造對企業和員工雙方都有利的雇傭關系和工作環境。
從目前企業人力資源管理工作來看，只有企業重視對員工雇傭關系的優化，并積極改善員工的工作環境，才能達到滿足員工基本生活和工作需求，激發員工工作積極性的目的。從這一點來看，企業只有根據員工的現實需要和企業實際，積極創造對企業和員工雙方都有利的雇傭關系和工作環境，才能保證企業的人力資源管理工作取得積極效果。
五、建立具有激勵作用的薪酬體系
在企業人力資源管理過程中，薪酬體系的合理性是衡量企業人力資源管理是否有效的關鍵。從這一角度出發，企業只有積極優化薪酬體系，建立合理的薪酬制度和體系，保證薪酬發放的科學性和合理性，才能提高人力資源管理的整體效果。
此外，薪資和福利還可被用來作為對員工加入本企業所支付的一種報酬以及吸引新員工的一種手段。如果員工對工資和福利水平不滿或者認為企業的工資和福利分配不公平，那么員工的工作積極性和對工作的滿意度就會受到損害。
為此，企業應積極建立具有激勵作用的薪酬體系，發揮對員工的激勵作用。具體應從以下幾個方面入手：
1、結合企業當地平均工資收入水平，制定合理的薪酬標準
企業在建立薪酬體系過程中，為了保證薪酬標準的科學性和合理性，應認真研究企業當地的平均工資收入水平，使企業的薪酬標準具有一定的優越性，起到激勵員工的作用，為提高人力資源管理效果打下堅實的基礎，滿足企業人力資源管理需要。
2、對企業現有的薪酬標準進行積極改革，使其適應市場化發展需要
為了保證企業的薪酬標準能夠適用企業發展需要，應立足企業發展實際，對企業現有的薪酬標準進行積極改革，保證企業的薪酬標準能夠適應市場化發展需要，保證薪酬標準能夠發揮激勵作用，提高企業人力資源管理質量，促進企業人力資源管理需要。
3、建立完善的工資收入遞增機制，鼓勵員工努力工作
從企業的發展實際來看，要想保證薪酬標準具有一定的激勵作用，就要建立完善的工資收入遞增機制，形成對優秀員工的獎勵，并達到鼓勵員工努力工作，提高員工工作效果，促進企業發展的目的。
六、結論
通過本文的分析可知，在企業發展中，要想提高人力資源管理的整體效果，就要從加強人力資源環境的管理，創造一個積極的人力資源環境；注重人力資源的獲取與準備；做好員工評估與開發工作和建立具有激勵作用的薪酬體系等方面入手，保證企業人力資源管理取得積極效果。
參考文獻：
[1] 曲敏；開發人力資源是國有企業可持續發展的關鍵[J]；現代經濟信息；2011年04期
人力資源管理的科學性范文6
關鍵詞：醫院人力資源管理 研究分析 工作現狀 管理政策
面對當前激烈的市場競爭，在全新的環境之下，加強醫院人力資源管理控制有著切實的作用。需要注意的是，現代化的管理手段在醫院人力資源管理之中的應用相當關鍵，所以對于廣大管理者和建設者來講還需要通過切實可行的方案，有效的實現對醫院人力資源管理工作理念和工作思想的轉化，逐步轉變內部的工作方向，并且確立起嚴格的控制制度，這一點不僅是當前醫院人力資源管理工作發展的切實需求，同時也是新時期醫院建設的基本環節之一，需要加以高度的重視。
一、醫院人力資源管理的特征分析
明確當前現代化的醫院人力資源管理基本現狀的主要特征是加強工作的主導性原則之一，所以在工作的開展進程當中還需要切實的加強對此環節相關內容的重點分析。醫院人力資源管理是當前工作當中的核心內容，對于更好的實現人力資源管理質量的增強也有著重大意義。需要注意的是，醫院人力資源管理之中相關職工的管理是核心的依據之一，是開展一系列工作的核心環節。所以在醫院人力資源管理的開展當中，還需要充分且全面的發揮其相關優勢，為醫院的建設提供更加可靠的、科學的、健全的數據材料，促進醫院的建設邁向一個全新的高度。人力資源管理要提高考核、獎懲、人事糾紛調解等環節的科學性，同時還要把管理觸角拓展到醫院員工的社會關系等領域。
其次，人力資源管理不僅把眼光放在醫院高層次的技術人員和管理人員身上，也把每一位普通員工都看作是寶貴的人力資源，實行全員培訓、全員開發，以發揮每一個人的最大效能。因此，與傳統的人事管理相比，人力資源管理具有明顯的全方位性和綜合性。
二、醫院人力資源管理的建議
1.積極推進醫院人力資源管理法制建設，加強監督力度
在研究醫院發展前景的基礎上將涉及職工切身利益的任職條件、崗位職責和勞動報酬等事宜寫實;必備條款的行文要注意有良好的預后性，以加強法律的約束性。如上文分析到的，加強醫院人力資源管理，是時展的切實需求，同時也是不斷的實現相關工作加強和創新改進的關鍵點，需要廣大人員加強對工作的重視程度，提升醫院人力資源管理工作的現代化水準，需要在實踐當中建立起完善的、科學的、完善的管理制度，通過制度的嚴格執行，從根本上保證相關數據信息的規范性，進而保證醫院人力資源管理的可靠性和準確性，充分的發揮出相關工作在醫院建設當中的重大效應。在全新的環境之下，加強醫院人力資源管理控制有著切實的作用。需要注意的是，現代化的管理手段在醫院人力資源管理之中的應用相當關鍵，實踐中需真正意義上使得相關指導的建設進入到一個嶄新階段當中。以正確的思想和完善的理念不斷地實現對工作的加強和改革。
2.重視醫院人力資源管理方法運用，維護職工勞動權益
運用薪酬設計與薪酬管理，將薪酬與員工的貢獻和能力相掛鉤，以利于提升醫院吸引、保留和激勵人才的能力。最后還需要注意的是，當前醫院人力資源管理工作之中相關文稿涉及到的內容較為廣泛，所以還需要通過各個部門和各個技術之間的交叉滲透，集中性的解決相關問題和難點，在工作當中要真正意義上實現取長補短，采取科學化的管理思路和管理方式，為醫院的建設提供更加可靠的、健全的數據材料，促進醫院的建設邁向一個全新的高度。逐步的轉變內部的工作方向，并且確立起嚴格的控制制度，保證醫院人力資源管理的科學性和可靠性。加強醫院人力資源管理，是時展的切實需求，同時也是不斷的實現相關工作加強和創新改進的關鍵點，需要廣大人員加強對工作的重視程度，同時對控制的方案和基本的指導原則等進行了全面和深入的分析，旨在以此為基礎更好的實現對醫院人力資源管理工作的增強和改進。
綜上所述，根據對當前現代化的醫院人力資源管理基本現狀和實踐當中需要加以重點改進的相關工作思路方向等進行系統性的分析，旨在以此為基礎更好的實現對醫院人力資源管理控制思路的完善，促進工作邁向嶄新的階段當中。
參考文獻
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