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培養人才梯隊建設范文1
關鍵字：國有企業；人才培養；團隊建設
進入21世紀，社會迅速發展，經濟水平迅速提升，市場競爭日益加劇。而人才，作為企業的創業之本、發展之根、利潤之源，其培養和團隊建設，對國有企業的生存和發展、參與激烈的市場競爭具有重要的意義。
目前，我國國有企業在人才培養和團隊建設方面存在的問題，隨著市場競爭的加劇，已日益凸顯并亟待解決。
一、人才培養和團隊建設中存在的主要問題
（一）人才引進困難
由于國有企業管理模式和運行機制的原因，很多國有企業并沒有掌握自己企業進人的權力，而是需要向集團公司提交進人申請，由集團公司代為招人，這就導致：一方面，集團公司對整個的進人申請會加以限制；另一方面，集團公司進行人員分配時，分給公司的人員可能并非所需人員。
（二）重學歷、重資歷、輕技能現象嚴重
國有企業在招聘人才時對于其學歷要求很高，但其具體技能卻很少明確具體要求，導致人員到崗后，學歷很高，但具體操作、技能卻很低，甚至不能完成崗位要求的工作。在國企內部，也存在較嚴重的重資歷、輕技能、論資排輩的現象，導致高技能、低學歷、低資歷的員工被拒之門外或是受壓制而流失。
（三）對于人才培訓的重視程度不夠
對于企業內人才，只使用、不培養、不激勵，對于后備人才的培養和人才梯隊的建設重視程度不夠，沒有對員工進行必要的職業生涯規劃管理，人才使用“短視”，導致人才的技能水平得不到提升，后備人才不足，影響企業人才的可持續發展和可持續供應。
（四）國有企業“人員包袱”重，影響企業管理效能
國有企業承擔著較重的社會責任，這就導致國有企業人員只招不裁，或是很少裁，因此導致大量的、企業并不需要的人員滯留企業，造成企業內部人員臃腫，沖突、矛盾易于激發，嚴重影響企業的管理效能。
（五）國有企業人才管理相關的配套機制不健全，沒有跟上企業發展的步伐
國有企業內部的績效考核體系、薪酬體系存在一定程度上的“僵化”，不能靈活應對市場的發展，導致企業績效考核不能恰當反映員工的工作表現，員工的薪酬與績效不掛鉤等現象的出現，導致內部分配工作存在失衡，人才的工作積極性受到打擊。
（六）企業的經營理念中沒有涉及人才培養和團隊建設
企業的經營者沒有形成人才培養和團隊建設的意識，企業中沒有形成人才培養的團隊建設的氛圍，企業整體對人才的重視程度不夠。
二、人才培養和團隊建設中問題產生的原因
（一）企業理念的原因
部分國有企業由于自身理念的原因，沒有對人才培養和團隊建設形成正確的認識和足夠的重視，重視人才的文化宣傳不夠，導致其對人才的特性和作用未能進行深入研究。因而部分國有企業在人才培養和團隊建設方面缺乏明確的目標和策略，有礙企業人才的可持續發展和可持續供應，最終影響企業的可持續發展。
（二）管理體制的原因
由于我國實行過較長時間的計劃經濟體制，這種經濟體制下形成的思維模式對國有企業的影響較為嚴重，以至于在經濟體制發生轉變后，思維方式沒有轉變過來，使得企業只注重物資資本的投入，而忽略了人力資本的投入。
同時，由于市場經濟體制的運行，經濟市場化的結果就是企業競爭的加劇，尤其是人才競爭的加劇。面對自身發展所需要的人才，外資企業和私營企業可以通過高薪、高福利、高職位等條件來進行人才的引進。但作為國有企業，由于種種限制，就不能像外企和私企一樣，在人才的引進、培養上靈活性差，導致“招不到”人才，或是人才流失。
（三）人事管理模式過時，不適應市場經濟體制下國有企業的發展
在我國經濟體制發生轉變后，部分國有企業的管理制度、管理模式并沒有相應的發生改變，因此很難適應市場競爭下國有企業發展的需要，尤其是人事管理相關的制度，如薪酬制度、績效制度等，導致人力資源管理中分配不公、績效薪酬不掛鉤等現象的產生。
三、解決人才培養與團隊建設中存在問題的幾點建議
人才作為企業戰略發展的核心之一，其培養和團隊建設中存在的問題要得到解決，不能采用“頭疼醫頭，腳疼醫腳”的方法，而是要用科學的方法，系統的解決。
（一）形成重視人才的企業文化，加強理念的宣貫
人才的問題，需要從其根源上解決才能持續有效。否則，只能達到應急的效果，問題終究還會凸顯出來。而問題的根源就在于企業的經營理念，也即企業的經營理念中是否注重對人才的培養和團隊的建設，是否得到了全體員工的認可。因此，要徹底解決人才的問題，需要在企業的文化理念中凸顯出對人才培養和團隊建設的重視，并加強對此文化的宣貫，達到企業全體員工對重視人才培養和團隊建設這種理念的一致認可。
（二）建立科學、系統的現代企業人力資源管理體系
1.形成嚴格的人才引進制度，嚴把招聘質量關
對于國有企業，“員工包袱”重，內部人員“臃腫”。在這種現狀下，就要求國有企業進人事要嚴把質量關，學歷、技能并重，寧缺毋濫，給企業逐漸“消腫”。
2.提供富有挑戰性的工作，激發其工作熱情
一方面加大員工工作的自，使員工在工作中能夠充分的發揮其聰明才智，實現其最大價值；同時通過輪崗機制，培養員工“一專多能”，為企業培養綜合性人才。
3.建立科學、完善的績效管理體系
作為人力資源管理的核心部分之一，績效管理對企業人才培養和團隊建設也至關重要。通過建立科學、完善的績效管理體系，充分反映員工的績效表現，并不斷改進員工的績效，使其更稱職、使其團隊更優秀。
4.建立公平、合理的薪酬激勵制度
對企業員工的激勵包括物質層面的和精神層面的，而作為物質層面的核心，薪酬管理對于企業人才培養和團隊建設也至關重要。國有企業員工的薪酬，要兼顧員工的崗位、能力、績效、資歷等許多方面，務必要做到公平、合理，同時又具有激勵性，可以使員工工作更有激情，團隊合作更為融洽。
5.為員工進行職業生涯規劃
針對企業必需的、經營發展離不開的重點、關鍵人才，進行職業生涯規劃，明確其職業生涯發展通道，同時完善配套的培訓培養機制，一方面激勵員工努力工作，實現企業發展與個人進步的雙贏，另一方面為企業提供必需的、可持續的人才供應，形成優秀、高效的員工隊伍。
6.建立關鍵人才引進機制和后備人才培養機制
企業的可持續發展，關鍵在于人才的可持續供應。因此要根據企業發展需要，為重點、關鍵崗位的人才引進建立人才引進機制，規范引進秩序，加強引進力度。同時，針對重點、關鍵崗位建立后備人才庫，重視后備人才的培養，為企業形成人才梯隊，保證企業人才的可持續供應。
（三）政府引航
在國有企業建設過程中，不僅需要先進的理念和科學的方法，同時還需政府為其保駕護航。也就是說，政府應該結合目前的經濟狀況、國有企業的管理現狀，出臺相關的管理制度、政策，為國有企業的轉型、發展指引方向。
四、結語
21世紀是人才競爭的時代，經濟、社會迅速發展，是挑戰與機遇并存的時代，我國國有企業正處于轉型關鍵時期，若要抓住機會、迎接挑戰，必須緊握發展的關鍵——人才，運用科學的方法，加強人才培養，打造高效能人才隊伍，為國有企業的轉型以及可持續發展提供可持續的人力資源供給與保障。
參考文獻：
1.李琰.國有企業人才培養淺析[J].中國商界,2009(4).
2.陶敏.對國有企業團隊建設的幾點思考[J].遼寧經濟管理干部學院學報,2007(4).
3.楊占海.淺論國有企業人才的培養與管理[J].企業與經濟管理,2007(17).
培養人才梯隊建設范文2
1、基于貫徹落實上級有關輔導員專業化、職業化的要求
2005年《教育部關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》第一次從政策層面提出了高校輔導員職業化、專家化的概念。
2013年教育部頒布了《普通高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》，根據教育部和陜西省教工委的有關要求，我院積極探索，去年底開始組建輔導員專業團隊和工作室。
2、基于我校面臨形勢的需要
2015年為我校的教學改革年，在改革過程中對人才培養方案進行了變革意義的修訂。根據人才培養方案，確立了一體多翼，多翼部分的大量工作需要在第二課堂實現，主要由學生工作系統來完成。學生工作系統由過去的安全穩定的維護部門、安全穩定的消防員、一個保姆團隊，要上升為人才培養部門的組成部分。對這支隊伍的整體業務知識和綜合能力等方面要求會有大幅度的提高。這也是學校對于學生管理系統和輔導員提出的重要目標和要求。
二、專業團隊、工作室定位、開展工作的途徑和開展工作的方法
1、專業團隊、工作室的定位及開展工作的途徑
輔導員專業團隊側重理論性的研究和探討，需要用專業化來探索。探索是具有方向性、指向性的。主要研究和探索學生教育管理工作最前沿的、具有潮流性的理論和新動向以及實現工作的基本途徑，為輔導員工作室的建設、成員的發展提供理論指導和優質培訓，搭建良好的研究、學習和交流平臺，拓展其專業成長和發展的空間，使其理論水平得到提升、綜合素養得到提高、實踐能力得到加強。
輔導員工作室是基于理論探索基礎之上，面向全校學生，面向基層，開展學生工作的組織（或叫教師社團），它全方位為他們提供心貼心、一對一跟蹤式的咨詢、解惑、指導、幫助、培訓、生活導航等全面服務；同時，也為朋輩輔導員、教師，為學生社團和學生干部提供各種培訓和服務，為學生的全面成長搭建平臺。
2、工作室開展工作的方法
一是工作室要基于團隊的理論，把團隊的最新理論和實踐相結合，提出工作的理念，把工作的理念落實到工作方法和途徑當中，謀求工作的平臺；二是工作室內部要結合工作室的定位和目標，不斷地拓展工作室開展工作的內容、范圍、途徑和陣地。我們工作室開展工作的基本思路就是通過團隊的吸引力為學生在黑暗的夜空中點一盞最亮的燈，把所有需求者吸引到工作室來。
三、我校輔導員專業團隊和工作室建設的基本情況
1、制定了工作方案
每個工作室制定有詳實的工作方案（包括：工作室的名稱、簡介、工作室定位、工作內容、工作載體、工作計劃、專業性學生思想政治教育咨詢和服務等）和成員培養方案（包括培訓目標、培訓內容、培訓形式、研究專題、培訓考核等）
目前，17個工作室均建立了網絡微信公眾平臺，受眾群體不斷增加。如：西京驛站網絡思想政治教育工作室的微信公眾平臺已有關注用戶3300余人，僅2014年10月30日晚，工作室組織的一次達人秀決賽，微信公眾平臺單日瀏覽量近20000人次。
2、建立健全了規章制度
（1）學院先后制定了《西京學院輔導員專業團隊建設管理辦法》和《西京學院關于輔導員工作室建設的指導意見》》等制度，從而為輔導員隊伍專業化建設提供了有力的保障。
（2）完善考核激勵制度
學校鼓勵輔導員個人或團體自愿申請組建輔導員工作室，學校每年組織一次“優秀（特色）輔導員工作室”評選活動，獲獎工作室成員在政策允許的條件范圍內參加輔導員職業能力級別評定時予以傾斜，被評為優秀（特色）輔導員工作室的成員，在崗位評聘、職稱評審時，優先予以考慮。
（3）保障運行經費
學校保障輔導員專業團隊必要的運行經費，其經費從輔導員年度專項培訓經費中支出；輔導員工作室運行經費學校允許社區（書院）從本單位年度發展基金中支出；社區（書院）要為輔導員工作室成員提供充足的工作時間保障、經費保障和良好工作條件，并做好全方位的服務工作。
3、構架了輔導員專業團隊和工作室運行系統
目前，學校在校級層面組建了大學生日常思想政治教育團隊；大學生黨團和班級建設團隊；大學生學業指導團隊；大學生日常事務管理團隊；大學生心理素質教育與咨詢團隊；大學生網絡思想政治教育團隊；高校校園危機事件應對團隊；大學生職業規劃與就業指導團隊等8個輔導員專業團隊。而8個輔導員專業團隊又下設17個輔導員工作室。
四、團隊和工作室的主要特點
1、團隊協同精神凸顯
輔導員原來只負責自己所帶班級的學生教育管理工作，現在團隊、工作室要面向整個社區（書院），甚至要面向全校學生開展，變人自為戰、班自為戰為團隊協同作戰。
2、團隊成員專業多樣化
團隊或工作室成員學歷、學緣、年齡、職稱結構的合理搭配，促進了專業團隊梯隊建設，形成了優勢互補的團隊架構。
3、整合資源，優化隊伍
在遇到問題和進行危機處理時，團隊工作模式為輔導員提供了強大的精神后援支持和專業后援支持。后援支持還能使團隊的凝聚力大大增強，力量進一步整合，個人能力得到充分、穩定的發揮，工作價值得到最大的體現，輔導員職業倦怠中的無價值感問題就會得到解決。
五、輔導員專業團隊和輔導員工作室建設目標
培養人才梯隊建設范文3
[關鍵詞]人才；專業技術；培養工作
[中圖分類號]F2722 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）14-0108-02
1 實施專業技術人才梯隊建設的重要性
（1）實現專業技術人才供給，優化人才結構，暢通成才渠道，促進廠內無縫隙人才接替。按照人才總量控制，專業人才比例適度，后備人才儲備充足的原則，充分用活人才資源，優化資源結構，形成廠技術專家、專業技術帶頭人、青年人才三類層次的專業技術人才梯隊，有效解決人才作用發揮、人才交替和避免人才斷層等實際問題。
（2）形成有效的人才甄選和培養機制，從源頭上和培養過程中發現和歷練人才，確保專業技術人才的質量和水平。人才梯隊建設始終貫徹開放競爭理念，建立健全有效激勵機制，更好地為專業技術人才脫穎而出搭建平臺，暢通渠道；加大業務培訓力度，完善人才培養模式，增強實踐鍛煉效果，不斷提升專業技術人才梯隊建設質量和水平；嚴格規范程序，實施動態管理，強化監督控制，保證專業技術人才梯隊建設規范有序運行。
（3）營造濃厚的創業成才文化氛圍，最大限度地發揮專業技術人才作用，持續推進技術改革創新。企業文化建設在人才的人格、價值觀、執行力上具有決定性作用，而它最重要的要求就是一種共識和認同，具有很強的感召力。加強專業技術人才梯隊建設不僅能提升整體技術水平和人才優勢，同時也營造了濃厚的創新發展成才的氛圍，形成一種激勵人、感召人、發展人的文化力量，最大限度地發揮專業技術人才作用，持續推進技術改革創新。
2 實施專業技術人才梯隊建設存在的普遍問題
（1）如何進行專業技術梯隊人才的構建和專業劃分。當前，專業技術人才梯隊建設是專業技術人員成長、成才的重要途徑和有效渠道。結合單位實際，根據內部專業技術人員分布和專業限制，構建合理的人才層次和專業劃分是非常必要的。
（2）如何做好專業技術梯隊人才的選拔、使用、培養。人才的選拔、使用、培養永遠是每一個用工企業的主題，做好人才的選拔、使用、培養工作是企業發展的重中之重。選好人才、用好人才、育好人才是企業發展的根本，貫穿于整個發展過程之中，必須要高度重視人才的選拔、使用、培養。
（3）如何管理好專業技術梯隊人才。做好人才的管理工作，是激發人才活力、帶動人才滾動、進行技能傳承與科技創新的關鍵。創新管理方法，強化管理意識，提高管理效果，是管好人才的主要方式、方法。
3 實施專業技術人才梯隊建設的主要做法
（1）合理構建梯隊，建立技術專家、專業技術帶頭人、青年人才梯隊，形成高、中、基礎三個層次的人才梯隊。一是優化專業結構配置。按照生產實際，側重在油氣地質、采注氣工程、油氣集輸、機械設備、信息自控等重點業務和專業領域，培養造就一批政治素質高、業務能力強、具有較強創新能力的專業人才。二是確保專業人才數量。根據專業技術人員總量，分專業，按門類進行劃分，以一定的梯隊人才數量來帶動更多的專業技術人才。三是突出專業能力。根據專業結構的劃分，對申報人員的從事專業、崗位以及所提交的成果，不相符的將不予以確認。同時，申報人員還需提交一份個人情況說明，突出體現自身業務能力和專業水平。
（2）合理篩選人才，采取公開選拔的形式，做好梯隊人才選拔工作。一是規范選拔程序。嚴格按照個人申報、單位推薦、資格審查、組織評選和審批公示五個程序進行。在充分尊重個人意愿的同時，經單位集體同意推薦后才能上報，只有學歷、資歷、成果、論文論著等項目提交的材料均真實并且專業相符的申報人員才能進行評選，評選初步結果經廠黨委會議研究通過，在廠內公示7天無異議后，行文公布。二是體現公平公正。持續開展選拔廠技術專家、專業技術帶頭人、青年人才工作，按照“好中選優”，“優中選優”的要求，合理篩選出專業技術梯隊人才。選拔中嚴格落實以“德”為本，以“績”取人，以“能”服人的原則，確保梯隊人才素質高、成績好、能力強。公開選拔按照梯隊人才層次，分專業進行，成立了開發地質、采注氣工程、油氣集輸、油氣計量、機械裝備、信息工程等專業專家小組，負責專業技術梯隊人才的綜合考察、選拔評價。同時，梯隊人才評選堅持嚴格遵守選拔標準，參評人員的各種業績、成果、論文等經廠專家、科技辦在紀檢人員監督下進行嚴格審查后，進行評選量化打分。人才從“選”到“拔”均由紀檢人員全程進行監督，同時開通監督電話，開設監督信箱，專門受理職工意見和建議，確保整體選拔工作的規范性和公平性。三是樹好人才標桿。每個層次的人才選拔，都是專業技術人才梯隊建設中的重要環節，都是代表著同一時期、同一梯隊的人才標準，只有選準標桿，才能更好地、更有效地進行人才培養。進一步完善梯隊人才選拔，建立健全梯隊人才標準和考核辦法是專業技術人才建設中必不可少的步驟。
（3）注重人才培養，促進業務交流，加強三個層次人才水平提高工作。形成專業技術人才建設有序性發展的關鍵就是培養，著力培養基礎人才梯隊是推進人才梯隊建設的重要過程。一是實施高效培訓，拓展知識水平。加強針對性培訓，采取系統化學習、案例式教學的方式，強化按需施教，學用結合，促進重點崗位上的高層次人才高效培養；實施專業技術人員再教育工程，分系統、分專業、分層次的制訂實施計劃和方案，有效推進梯隊人才知識結構、能力結構、技術結構的更新和優化；采取“送出去”和“請進來”的形式，積極開展外出培訓和內部業務知識講座，不斷提高專業技術人才知識水平。二是強化實踐鍛煉，提高業務能力。遵循人才特點和成長規律，注重發揮工作崗位和生產一線培養人才的重要作用，堅持在工作實踐中培養人才。利用崗位實踐，根據自身專業特點，重點了解相關生產業務知識，有重點的提高業務能力；推行輪崗制度，新入廠畢業生必須在不同崗位上輪流見習培養，最終根據所學專業和見習崗位實效，以及考核意見等多項要素，設計自身職業規劃。三是深化“導師帶徒”，促進共同成長。實踐證明，傳幫帶是人才培養和有效接替的有效途徑。大力實施“導師帶徒”制度，采取“一帶一”、“一帶多”、“多帶一”等措施，建立師徒關系，簽訂師徒協議，明確階段性培養目標，細化培養內容，突出帶徒效果，形成濃厚的學習氛圍，實現自我加壓，加快專業人才成長步伐。四是構建梯隊人才團隊，攻堅克難。為有效發揮梯隊人才作用，建立專業匹配，層次有別的人才團隊，承擔相應的生產難題和研究課題，參加項目成果評比、競賽活動，在促進整體協作的同時，增強業務知識間有機交叉和成果轉換。
（4）實施動態管理，完善考核激勵機制，做好人才梯隊管理使用工作。專業技術人才梯隊的形成，極大的支撐了廠的整體發展?？陀^上要求我們必須充分發揮梯隊人才作用，盤活人才資源，促進廠更快更好地發展。一是明確責任義務，突出作用發揮。任期內的廠技術專家、專業技術帶頭人、青年人才有主動為廠承擔疑難課題或技術攻關課題的義務；有主動將科研、技術成果實施推廣的義務；有定期到生產現場指導和解決現場技術難題的義務；按照一級帶一級，每年有計劃培養2～3名專業技術人員的義務。廠每年將對各層次技術人才進行責任和義務項目考核，考核不合格的將自行終止所享受待遇和優惠。二是實施動態管理，促進快速成才。加大人才梯隊考核評價力度，實施動態管理，對任期內的梯隊人才采取過程評估和階段考核相結合的考核評價機制，形成能上能下、優勝劣汰、充滿活力的專業技術人才梯隊建設新局面。任期內未完成該層次梯隊人才年度業績目標的將享受低一級層次人才待遇，任期內階段考核出現兩次以上考核不達標者，取消下一屆評選資格。三是實施有效激勵，充分調動人才積極性。完善各類獎勵制度，按照業績成果排名、榮譽等級高低進行不同程度的物質激勵。廠技術專家、專業技術帶頭人、青年人才享受的相應待遇次年發放，考核未完成業績目標的將取消待遇發放；開展各類人才評選、表彰活動，選樹先進典型，宣傳先進事跡，實施榮譽激勵；對能力水平明顯增強、業績貢獻顯著提高的梯隊人才，及時給予提拔、職稱評審、評優評先、外出培訓等方面政策激勵。
參考文獻：
培養人才梯隊建設范文4
【關鍵詞】高校 學術梯隊 建設
我國經濟、政治、文化、社會建設以及生態文明建設全面推進，工業化、信息化、市場化、國際化深入發展，加快轉變經濟發展方式任務繁重，高等學校建設發展面臨著新形勢、新要求。《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》對高等教育改革和發展做出了新的部署，明確提出我國高等教育發展的核心任務是提高質量，要求全面提升人才培養質量、科學研究水平和社會服務能力。建立高水平大學就必須以學科建設為龍頭，大力加強學科建設，形成學科優勢。學科建設要取得進展，關鍵是要有一支知識和層次結構合理、有較高學術水平的穩定的學術梯隊。
1 學術梯隊內涵
要創建一流的大學，必須要有高水平的學科、專業；要想有一流的學科、專業，必須要有良好的師資隊伍。但是，即便是優秀的教師足夠多，如果不能夠很好地組織起來，也無法發揮其應有的作用。在學科、專業建設指導下，有組織、有計劃、有重點的師資隊伍建設，就是學術梯隊建設，是師資隊伍建設的核心。學術梯隊在《教育大詞典》中被解釋為：按學科、專業或某一特定領域組成的，具有一定結構的教師（科研人員）隊伍，由學術帶頭人、能獨立指導他人進行教學科研工作的骨干、助手等組成[1]。高校的教學質量、學科建設與學術研究水平、在社會中的知名度與影響力主要依靠眾多高水平學術帶頭人及其學術骨干的學術積淀得以體現[2]。離開了學術梯隊建設，學術發展、師資隊伍建設和人才培養質量提升都會變成一句空話。
2 高校學術梯隊建設存在的問題
在人才強校戰略思想的指導下，高校都十分重視學術梯隊的建設。我國高校的學術梯隊建設經過近年來的建設和發展，在促進學術發展水平、辦學水平和提升人才培養質量的同時，仍存在一些問題。
2.1學術梯隊結構不合理
高校的學術梯隊是由廣大教師組成的，而教師的年齡結構、知識結構和學緣結構是衡量學術梯隊的結構是否良好的重要因素。當前高校學術梯隊中存在年齡、職稱結構不合理的問題，梯隊青黃不接，缺少優秀的學術帶頭人和青年高級人才，這不利于梯隊保持正常的新陳代謝和可持續發展。高校學術梯隊中還存在知識結構不合理、研究內容單一的問題，人員的組成僅限于單一的學科領域，未形成交叉或完整的知識體系，影響了學術研究的深度和廣度。學術梯隊中出現過多的近親繁殖，成員大多師出同門，這樣雖易于在科學研究中形成統一的體系，形成特色，但不利于博采眾長，容易引起學術上的退化，不利于學科的發展。
2.2人才流失現象嚴重
在社會主義市場經濟條件下，人才流動是一種普遍的社會現象，它有利于人才資源的合理配置和人員結構的優化。但是，由于全球范圍人才競爭的加劇，區域、行業、校際間發展的不平衡等因素，高校人才流失現象嚴重。一部分青年教師去發達國家深造，學業完成后選擇留在國外；另有相當一部分優秀的青年教師應聘到企業中去或者尋求到學校黨政機關任職，這些都造成了高校學術人才的流失。人才的流失會導致研究混亂、人心不穩、梯隊整體質素的下降，特別是關鍵人才的替換成本更大，各方面的損失更是難以估算。
2.3配套人事管理制度不夠完善
目前，高校教師管理體制、用人機制和激勵機制還不能完全適應市場經濟條件下高等教育改革和發展的需要。根深蒂固的“大鍋飯”觀念、管理體制、人際關系等使得真正的聘用制度還沒有建立起來，教師總體數量趨于飽和，無法引進急需的優秀人才。同時，許多高校實行了根據教師的工作業績、教學和科研的工作量以及水平來發放薪酬的等級制，初衷是為了引進競爭機制，提高學術梯隊整體素質，但在實際過程中，由于制度本身的滯后、死板和人為因素等等，造成“論資排輩”“干好干壞一個樣”等不良現象，對青年教師的負面影響更大。高校教師的聘用制度、分配制度、評估制度等一系列人事制度的改革與完善已迫在眉睫。
3 提高高校學術梯隊建設水平的策略
高校應當圍繞自身的發展目標，結合學科建設和人才培養，以學術梯隊建設為手段，實現整體教師隊伍數量、素質、結構的調整及優化配置。為了提高學術梯隊建設水平，高?？梢詮囊韵聨讉€方面著手。
3.1優化學術梯隊結構
（1） 重視學術帶頭人隊伍建設
重視學術帶頭人隊伍建設最直接的方法和捷徑是引進人才。實施高層次人才的引進工程，是加強學術梯隊建設的首要工作。高校應該通過體制創新，制定和完善吸引、鼓勵和培養人才的具體措施，建立高層次人才評估、聘用體系，引進一批高層次適應性人才。在引進人才的基礎上，高校應大力加強對學術帶頭人的選拔和培養力度。選拔和培養學術帶頭人是高校學術梯隊建設的中心環節。高校應該重視在培養中選拔，在選拔中培養，克服重選拔、輕培養的傾向。
（2） 加快中青年學術后備隊伍建設
現今高校學術梯隊隊伍出現嚴重的年齡斷層和學術斷層現象，最根本的解決辦法就是以培養出一代杰出專家和學者為目標，大力扶持和培養優秀中青年學術骨干和教學、科研助手，創造和提供各種條件使他們盡快地成長起來。后備隊伍的建設應當以學術梯隊為依托，引導中青年教師通過不同方式來不斷疊加、沉淀、強化自身的學術科研優勢，為今后的重大創新奠定良好的基礎。
3.2穩定學術人才隊伍
（1） 優化學術環境
為保證學術梯隊建設的順利發展，避免人才的流失，高校學術環境的優化應著眼于以下幾個方面：一是要給優秀學術人才自由的空間，減少不必要的政治、社會等因素對科研的干擾；二是加強學術交流合作，通過舉辦或參加國內外的學術活動，增強創新意識，活躍學術氣氛，提高學術水平；三是加大對學術梯隊基本硬件和軟件的投入力度。
（2） 構建激勵機制
心理學家赫茲伯格認為，每個人在工作中都有兩種需要：一是外在的需要，即學校政策、待遇、工作環境等；二是內在的需要，即工作成就、被賞識、晉升等[3]。因此，高校在構建激勵機制時應該把兩方面結合在一起。高校學術人才隊伍作為高學歷較多的群體，相較于外部環境的需要，更加重視自我肯定的工作價值，因此工作成就感更能激發其潛力。
（3） 加強團隊精神建設
配合、協作、團結的力量對于一個團隊來說有著不可替代的作用。團隊精神的核心是協同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統一，進而保證團隊的高效率運轉[4]。在學術梯隊建設過程中，高校可以通過以下途徑加強成員的團隊精神建設：確立具有激勵性和現實性的合理的發展目標，加強學術帶頭人與中青年骨干教師、科研助手的溝通與合作，強化團隊的角色分工和互補，加強團隊的協作與配合。
3.3完善相關人事管理制度
（1） 完善人才評估機制
高校應該根據學校的不同類型和學科的不同特性，制定配套的評估指標，避免“一刀切”。學術梯隊結構和綜合實力評估是人才評估機制中重要的兩部分內容。對梯隊結構評估應該從年齡、層次、職稱、學緣等方面進行，綜合實力評估則應側重從教學效果與水平、科研能力、學術成就、科研成果等方面來設立評估指標。同時評估結果應與獎懲、晉升、津貼等掛鉤，借助科學規范化的評估機制，促進教師主動提高自身的學術修養。在評估過程中應正確把握考核的基本原則，保證考核的公平性、客觀性和權威性，使評估制度成為學術梯隊建設、學術人才成長和發展的加速器。
（2） 深化人事制度改革
2001年人事部在《人事人才發展“十五”規劃綱要》中明確提出要逐步建立人事制度。建立以聘用合同制為基礎的基本用人制度，有固定用人向合同用人轉變，由身份管理向崗位管理轉變。建立固定與流動、專職與兼職相結合的用人制度，對特殊崗位、緊缺人才實行編制動態管理，有利于高校人才的合理流動，促進學術梯隊不斷發展。高校的人事分配制度的改革則要側重于將國家的基本工資與業績酬金實施雙軌運行的分配模式，增強績效工資分配比例，拉開分配差距，鼓勵教師的公開競爭。合理的競爭能夠有效提升學術梯隊成員的工作積極性，還能規范成員的行為，從而促進學術梯隊整體實力的提高。
綜上所述，學術梯隊建設是一個系統工程，提高學術梯隊建設水平是一項長期性的工作。只有建設出一支結構合理、有較高學術水平的穩定的學術梯隊，才能實現高水平大學要有高水平師資隊伍的目標。
【參考文獻】
[1]黃朝輝等.高校學術梯隊建設與競爭激勵機制[J].高等教育研究學報，2002（4）：10-12.
[2]李憶華.論高校學術梯隊發展規律及其建設策略[J].福建論壇（社科教育版），2011（2）：94-95.
培養人才梯隊建設范文5
一、制定優惠政策，多渠道多途徑培養人才，打造高學歷高素質人才隊伍
培養人才是小高地建設的重要目標和任務之一。各載體單位高度重視青年業務骨干的培養培訓工作，下大力氣，加大力度，重點在3-5年內從內部培養和提升一批高學歷高層次人才。小高地先后出臺《職工繼續教育培養實施辦法》《職工繼續教育培養實施辦法補充規定》《繼續教育人員績效考核管理辦法》《科研申報和獎勵實施辦法》等制度，重在對一線專業技術人員進行政策傾斜，保障其福利待遇水平，加大獎勵力度，鼓勵職工攻讀碩士和博士學位，多出成果，提升學歷層次和專業水平。在各項優惠政策的有效施行和影響帶動下，載體單位職工熱情高，干勁足，學習研究蔚然成風。目前，小高地已培養在讀博士7人，碩士研究生17人，一支知識結構豐富、年齡梯隊合理，以中青年骨干為主，老中青結合的高層次人才隊伍正在茁壯成長。
同時，多形式多渠道為人才培養創造機遇和條件。首先，選派業務骨干赴國內外參加各類學術會議和中短期高級培訓班，堅持走出去、學經驗、多交流、促成長，提高青年人才專業技術水平。近年來，小高地承辦大型學術會議和專題培訓班6項，派員赴美國、德國、葡萄牙等地參加國際學術交流會議13項，赴北京、西安、成都等地參加專題培訓56項，共培訓142人次。其次，大力支持骨干人才赴國外深造學習，拓寬學術視野，促進國際交流，培養與國際接軌的人才隊伍。載體單位莫志東、艾蘭2名同志先后入選美國國務院贊助的國際訪問者計劃，作為訪問學者赴美進行學習交流。載體單位王Q、陳運發同志分別入選國家留學基金委西部地區人才培養特別項目，作為訪問學者赴澳大利亞昆士蘭大學和美國佛羅里達大學學習深造。實踐表明，派遣人員參加國內外高水平學習交流訪問，不僅有利于加強對學術科研領域前沿動態的了解，而且是培養人才、提升素養的快捷高效途徑。
二、搭建科研平臺，優化發展空間，營造人才隊伍建設良好環境
為加強人才培養力度，載體單位積極搭建科研學術平臺，創造有利于科研人才脫穎而出的良好機遇，打造有助于人才成長的依托載體和環境。
首先，與高校雙向培養，共建科研基地。小高地重視與高校交流合作，積極與高校聯合辦學，共建科研基地，培養高級人才。先后與廣西師范大學、廣西民族大學、廣西藝術學院聯合設立“考古學與博物館學”“文物與博物館學”等專業碩士點。與四川大學、中山大學、武漢紡織大學等6所重點院校共建教學科研基地。加強與高校的共建合作，將為小高地人才在學術交流、項目合作和繼續教育方面提供助力，為人才隊伍建設增添新的活力。
第二，建設科研平臺，優化科研環境。小高地建成區內首個設施完善、設備先進的紡織品保護修復實驗室，屬全國首創。經持續努力和打造，該實驗室已進入自治區重點實驗室培育名單。實驗室的完善和發展將為廣西文博行業進行各項科學實驗提供良好平臺，為躋身國家文物局重點實驗室打下良好基礎。小高地正在建設的中國銅鼓文化研究會、廣西歷史文化研究中心、廣西民族文化研究中心等科研平臺，為人才成長和發展提供了廣闊空間，將為中青年骨干人才學習研究和長遠發展提供強有力的支持和保障。
第三，實施創新計劃，培養青年人才。小高地推進的“青年創新計劃”著眼于青年人才后續培養和可持續發展，是載體單位立足于人才小高地在人才培養形式上的一個創新。該計劃重點支持年輕專業人員在自然遺產基礎科學問題以及自然遺產保護與利用、成果推廣和科學普及等方面的研究與實踐，對自然遺產研究領域青年人才培養有著重大意義。
三、依托項目載體，創新學術成果，聚攏和培養人才
小高地以科研項目為載體，堅持以業務研究帶隊伍，以業務研究促成長，大膽選用中青年骨干作為項目帶頭人，通過項目實踐，鍛煉和培養人才。實行項目制以來，設立海上絲綢之路、茶馬古道、早期人類起源與演化、花山巖畫研究、銅鼓文化研究、民族生態博物館研究、廣西中生代以來古生物與現代生物多樣性研究、傳統戲曲傳承人群體的傳承與非物質文化遺產保護研究等重點課題9項，開設其他科研課題11項，以學術帶頭人為指導，青年骨干為具體負責人的模式開展工作，帶動人才隊伍成長。在小高地項目載體的帶動下，科研人員共290余篇（其中SCI論文16篇，國際論文7篇，國內核心期刊論文30篇），出版著作、論文集、調查報告、科普讀物等31部，科研成果取得質與量的提高。
小高地秉承“不求所有，但求所用”的柔性引才理念，以項目形式引入國內外權威專家加入課題研究，為小高地發展聚攏人才并提供外力支持。通過項目載體模式，小高地在短時間內引進國內外專家教授20余人，包括法國科學研究中心（CNRS）著名古生物學家Eric Buffetaut博士、瑞士蘇黎世大學民族學研究所高級研究員Ingo Nentwig（南因果）博士、美國亞歷桑那州立大學William Nitsky（倪威亮）博士、中國科學院古脊椎動物與古人類研究所研究員徐星博士、中國科學院院士張彌曼博士、中國科學院南京地質古生物研究所史恭樂博士等知名專家。柔性引進高級專家是小高地外來智力支持的重要力量，對促進小高地人才培養和提高科研學術水平起到巨大的引領和推動作用。
培養人才梯隊建設范文6
【關鍵詞】 綜合性醫院 人才隊伍 實踐
醫院是高科技、高風險行業，醫療市場的競爭最根本的就是人才的競爭。人才是醫院最核心的競爭力。綜合性醫院如何把人才建設作為醫院建設和發展的根本戰略加以實施，如何準確地認識和把握人才建設， 吸引、培養、壯大人才隊伍，是醫院管理者函待探索和完善的重要課題。
我院基于對人才重要性認識和自身情況的把握， 我們一直把人才建設當成一項戰略任務來抓， 突出加強衛技人員整體梯隊建設、新職工隊伍建設、中青年學術帶頭人隊伍建設， 以及高層次人才隊伍建設， 完善培養機制、使用機制、激勵機制， 在實踐中逐步探索出了一條符合自身情況、獨具特色的人才建設之路。
1 確立現代培訓理念 樹立人人可以成才的觀念
確立“ 終身學習”、“全員學習” 的新理念， 使學習成為整個醫院的基本狀態和運行準則， 成為醫院進步的主要推動力和活動的第一需要，立足醫院發展，建立學習型醫院，完善學習激勵機制，明確學習目標，加大培訓投資，樹立人人學習、人人成才的理念，營造濃厚的學習氛圍。 我們提出了“人才樹”工程-衛技人員系統培訓與考核辦法這一創新舉措，它將從業人員整個執業生涯的職業教育按年限系統化、明晰化，達到精細管理的目的。參加對象是我院所有在職的醫、藥、護、技人員，衛技人員根據自身學歷情況對應各自適用的系統培訓和考核實施細則，每位衛生技術人員要按照要求自覺學習、培養自身的綜合能力，提高職業素質和技術水平。該辦法將醫務科、護理部、人事科、科教科的日常考核、培訓以及晉升和獎懲有機的納入本辦法，將各部門的相關聯的工作進行有效的融匯和整合，形成院內的一體化管理辦法。醫院及時對那些素質優良、成績突出的人才委以重任， 跟蹤培養， 有效使用。
2 大力開展基礎培訓 打造新職工學習團隊
新職工入院三年時間是醫學畢業生從醫學理論學習進入臨床實踐的重要轉折階段，是培養新職工的職業道德素質、臨床業務水平以及科技創新能力的基礎階段。2009年，我院專門成立新職工規范化教育管理辦公室，對入院三年內的新職工實行規范化的培訓、考核和管理。管理辦公室負責入院三年內的醫、藥、護、技人員的一切日常事務的管理工作，包括輪轉安排、業務培訓、理論考核、技能考核、勞動紀律以及醫德醫風等方面，各相關職能部門協同管理。
對畢業三年內的醫務人員實行三年規范化科室輪轉， 全面培養， 使其熟悉常見病、多發病的診療技術， 系統掌握基本知識和基本技能，開辟業務講座、外語學習、教學查房等多層次、多形式的教育途徑， 每年進行技術比武、業務考核或病歷展評等活動，每周四天晚上進行集中學習和自修。藉此打造出一個組織紀律性強、能夠自我超越、系統思考、具有群體意識的新職工學習團隊。
3 明確目標任務 加快中青年學術帶頭人培養
中青年學術帶頭人是醫院人才的中堅力量，必須不間斷的堅持和加強中青年人才培養，為其成長搭建平臺、營造環境、創造良機，最大限度地開發人力資源，為醫院現代化發展作好充分的人才儲備，確保事業發展后繼有人。我院成立了青年人才培養工作領導小組和工作小組，實施了青年人才培養“啟明星”計劃。確定三年為一個培養周期，下達培養目標任務書。針對不同對象（青年人才、博士學歷人員、近三年晉升高級職稱人員）提出了不同的培養目標和任務（包括思想政治素質、業務能力、學術水平、論文、科研、獲獎、綜合素質）都做了量化規定，明確考核和獎懲。按照重點培養與普遍提高相結合的原則，落實因才施策的的培養措施。為“啟明星”對象在學習培訓、業務帶教、科研經費、上崗鍛煉等各方面提供特殊支持；通過崗位實踐、在職進修、交流合作等多種途徑，不斷提高培養對象的整體素質和水平。
4 廣辟渠道， 建立靈活高效的高層次人才建設體系
4.1 建立和完善以能力業績為主的人才考核機制。根據崗位要求對高級專業技術人才和中層干部實行年度目標任務考核，并建立體現工作能力的科學考核體系，考核結果與人才的選拔使用及專業技術職務的晉升聘任掛鉤。為科主任搭建了能下的臺階，使“能上”與“能下”成為一種正常的人動現象。
4.2 學科帶頭人推行公開選拔制度。為加速學科帶頭人的培養選拔，今年我們對護士長和部分科主任進行了公開選拔。在選拔的辦法上，實行幾個公開，即公開崗位，鼓勵大家積極參與競爭;公開條件，使人人清楚選拔的標準和要求;公開推薦，充分調動群眾的參與熱情;公開程序，便于群眾監督。
4.3 依托社會智力資源培養人才。通過合作研究、聯合育才、邀請特聘等形式，先后與多家國外著名醫學研究機構和醫院建立固定的學術交流關系，開通了一條聯合培養人才的“國際通道”，有計劃地組織醫務人員出國進修學習，邀請世界各地的高水平專家來院會診、手術、講學及開展課題合作等學術活動，促使醫務人員在國際高水平的交流中提升全面素質。
總之，要建立一流的現代醫院，必須緊緊抓住人才建設這一關鍵環節，樹立大教育，大培訓的觀念，建立系統的人才培訓開發體系，完善以能力為中心的人才使用管理機制，實現人才高素質，高能力，高技術發展，從而促進醫院的全面、協調、可持續發展。
參 考 文 獻
[1] 龍洪波，王國斌，張玉.大型醫院人才建設路徑的探索和實踐.中國醫院管理，2008，28(7):35-37.
[2] 孫文. 對培養高層次醫學人才機制的探討.中華醫院管理雜志，2005，21（1）：45-47.
[3] 王卉. 對醫院人才培養的思考.2006，9:82-83.
