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星級酒店管理規范范文1
酒店管理作為全球十大最為熱門的行業之一，管理者們在面臨著強大的發展機遇的同時也承擔著嚴峻挑戰。
一、現代酒店管理的基本概念介紹
（一）以攀枝花賓館為例引出現代酒店管理的基本概念
酒店管理作為經濟快速發展下的產物，已經成為全球較為熱門的行業之一。筆者認為，現代酒店管理通俗地來說還是以人為主體所進行的管理行為。以攀枝花賓館為例，現有職工人數413人，作為四星級政府指定接待處的旅游飯店，重視酒店管理水平的提高，管理人員和服務人員的素質水平更是高于同層次的其他酒店，因此贏得了“四川省旅游標準化示范單位”、“全國綠色餐飲企業”等榮譽稱號。
（二）現代酒店管理中的管理層次分析
現代酒店的管理層次以金字塔形排布，具有管理的一般性：越往金字塔頂，管理難度越大，技術難度越高。通常將現代酒店管理由下到上分為四個層次：塔底是以服務員為主體的基本操作層；往上是主管或領班形成的督導層；之后是負責分配部門各個人員工作任務的部門經理管理層；塔頂則是總經理決策層。雖然各個層次分工不同、責任輕重各異，但是各個層次之間確實需要密切配合才能達到現代酒店管理的要求。
（三）在現代酒店管理中應該遵循的基本原則
在現代酒店管理中堅持一定的工作原則才能達到預期的效果。在實際工作中應該堅持：目標原則――做任何事情都是以目標為引領，現代酒店管理工作也不例外，目標是酒店每個員工都要遵守的工作標準；時間原則――任何一項工作都有時限要求這是現代酒店管理的特殊性，首先是客戶有時間要求，其次是酒店自身的運營也有時間限制；協調溝通原則――酒店內部的協調溝通尤為重要，加強上下級之間、部門之間、部門內部的主動溝通、高效溝通，保證順暢溝通。
二、現代酒店管理面臨的主要發展障礙
新形勢下，現代酒店管理既有自身強大的發展優勢，也面臨著嚴峻的發展障礙。
（一）現代酒店對自身的市場目標沒有準確定位
明確酒店所提供的各項服務、出售的各類商品在市場中所處的位置，針對顧客群體的個性特征提供服務，對于酒店管理者來說這是做好現代酒店運營的一個極為重要的方面。但現實情況卻是，好多現代酒店管理者對本酒店的市場定位并不明確，只是一味地效仿其他先進酒店的經驗，忽略了自身的特點和實際，不但沒有達到預期的效果，反而有點東施效顰的意思了。
（二）缺乏規范有效的服務質量管理體系
我國是一個法治大國，在“法”的引領和維持下社會事務才能朝著和諧有序的方向發展。但是，在現代酒店管理方面，還缺乏健全的服務質量管理體系，這就使某些管理行為沒有規范，反而影響到酒店正常工作的運轉。
（三）專業的現代酒店管理人才的缺乏
在前文中筆者就已經提到，現代酒店管理就是以人為主體對現代酒店所進行的管理行為，所以人的作用十分重要。在現代酒店中，以服務員為基礎的操作層有禮貌、講誠信、吃苦耐勞等等是最為基本的要求，但是對管理層、決策層工作人員的自身素質則有較高的要求，不但要有最基本的愛崗敬業的要求，更需要他們有對現代酒店管理的專業素養。
（四）現代酒店各部門間的協調溝通能力較差
有些酒店中，看似每個人都在認真做好本職工作，但是各部門之間、員工與員工之間缺少有效的溝通交流，這就導致了看似每個人都很忙，但實際卻是工作效率很低。
三、現代酒店快速發展的對策思考
針對以上我國現代酒店管理中存在的基本問題，應該認真進行梳理，從中找到能夠解決問題、促進現代酒店快速發展的對策。
（一）建立健全服務質量管理體系
以政府為主導，制定規范、健全的服務質量管理體系，使現代酒店管理在各個方面都有法可依，這是政府職能的完全體現。除此之外，現代酒店管理者還應根據酒店的自身實際，制定針對本酒店內部人員的管理規范、服務準則等等。
（二）加強培訓，提高現代酒店內部員工的整體素質
在新的社會經濟形勢推動下，現代酒店業的發展使高素質的酒店管理者供不應求?，F代酒店除了在招聘員工時注重對員工基本素質和專業素能的要求，在員工入職以后，更要加強培訓、鼓勵學習和創新，使員工的整體素質能夠得到不斷提高。在這一點上，攀枝花賓館就有自己的先進經驗和做法。他們不但注重加強決策者的管理能力，對于部門經理、主管甚至是領班也會定期進行課程培訓。現代酒店管理者整體素質的高低直接決定酒店服務水平的好壞。
（三）明確市場定位，緊跟市場變化步伐
根據市場定位設計、塑造與眾不同的酒店服務項目，給顧客以鮮明的印象，從而吸引顧客的到來。酒店的目標市場要以本地市場為依托，立足本地、輻射外地。酒店管理者還要細分酒店目標市場：本地大型企事業單位、外地游客、外來經銷商等等，在依據目標市場對產品特點定位、對顧客利益定位，根據細分目標制定不同價位、不同層次的服務方案。
（四）對員工的情感管理可促進各部門間的溝通協調
星級酒店管理規范范文2
關鍵詞：科學管理 人文管理 酒店管理 酒店現代化
19世紀末20世紀初，人們從生產實踐中總結規律形成管理原理和方法，管理理論系統開始建立。隨著社會進步、科學技術發展，心理學和行為學不斷成熟，管理界從“經濟人”的科學假設演進到以人為核心的人本管理理念。我國酒店早期管理是以部分先進酒店為標志將成功經驗直接用于飯店管理，21世紀酒店步入轉型期，在管理上開始關注人的作用?？茖W管理與人文管理在酒店管理中如何發展，兩者是否相悖的概念，現代酒店在應用科學管理與人文管理時需要注意哪些內容，這些都是本文探討的問題。
管理的科學性及人文性
科學與人文是國內外學者討論研究的熱門話題，科學是社會歷史概念，從現代意義上說科學產生于19世紀，科學文化是基于現代科學產生的一種文化。人文指人類社會發展過程中產生的各種文化現象，自從有了人類和人類文明，就有人類文化。因此人文文化比科學文化產生較早，科學從產生之初就與人文關系密切，兩者在人類文明歷史的發展中缺一不可。
管理的科學性是指人們在實踐中總結反映管理活動客觀規律的原理和方法，形成理論體系，以此指導管理實踐，并且在實踐活動中驗證管理原理，通過總結、應用、再總結的過程，管理理論得以豐富嚴謹?！掇o?！分薪忉尅叭宋氖侵溉祟惿鐣母鞣N文化現象”。從概念上講人文是人類文化中有價值的部分、核心部分，集中體現在尊重人、重視人、關心人、愛護人，簡而言之就是重視人的文化?？茖W性和人文性作為管理研究的兩個角度突出表現在研究出發點上的不同，管理科學性是從客觀現實出發，通過現象把握本質規律，而管理人文性則是從人的角度出發，注重人的作用和價值，屬于精神文化范疇?？茖W與人文有一定聯系性，約翰·洛克在人文思想研究中架起科學與人文的一道橋梁，使兩者成為相輔相成的有機體。科學是人文研究的理論武器，人文研究又為科學研究指引方向。
酒店發展中的科學性與人文性
從20世紀80年代我國酒店行業崛起至今，酒店管理發展可以分為三個階段：
1.初創酒店管理階段。1978年改革開放后，旅游業主營入境游，酒店市場出現供不應求的狀況，國內酒店增加，國門的打開不僅給我國帶來了現代飯店管理的理念和知識而且還帶來了建設資金，這一時期主要是合資酒店和內資酒店。
合資酒店是中外雙方共同出資興建的飯店，絕大部分合資酒店由外方負責籌建和經營管理。合資酒店的建設和經營掀起我國酒店現代化管理，這些酒店一掃我國酒店過去官商衙門的作風將現代服務理念融入酒店管理，酒店管理者多是外聘專家，他們把酒店現代化管理的全套模式運用于所管理的飯店。
國外先進的酒店管理體系及理念引入我國，沖擊我國手工作坊式的原始管理，也促進內資酒店從管理意識到體制機制的自我改革。一方面更新酒店設施設備，增加服務項目，使酒店不斷具備現代化功能。另一方面是變革酒店管理和服務。首先，變革酒店體制和機制，在體制上，一些酒店實行事業單位企業化管理；在機制上，一些酒店實行崗位責任制和按勞取酬制。其次，管理意識改革，部分酒店開始實行經濟核算，注重經濟效益；提出“熱情、誠懇、周到”的服務理念，懂得顧客與酒店的關系。最后，制度化、規范化變革。制度和規范是科學管理的根本，一些酒店意識到制度在管理活動中的重要性，開始制定各種制度，如管理人員工作制度、會議制度、崗位責任制、考勤制度等，以規范管理人員；同時制定服務細則、操作程序、衛生標準、服務規程，使原來隨意性的作業過程成為規范化過程。
國外酒店的管理理論是在酒店長期經營過程中總結驗證成形，在我國酒店研究滯后于酒店快速發展的背景下，國外管理經驗的引入可以提高酒店利潤，提高員工工作效率，這一時期我國酒店管理在學習中實踐摸索，主要側重于酒店體制、制度方面，科學管理在酒店經營中居于主要地位。人文性在酒店中也有所體現，如“賓客至上”、“顧客就是上帝”的服務理念，酒店管理層意識到人這一要素在服務行業的關鍵作用，認識到員工優秀與否對服務質量至關重要，酒店管理注重調動人的要素提高服務質量，然而當只局限于對酒店管理層的調動，人文管理也是停留在模仿西方人文管理的層次，沒有形成酒店管理主流。
2.酒店管理的發展階段。在初創階段的基礎上，我國酒店管理現代化進程加速，在應用國外先進的管理經驗的同時開始注重自身的探索和變革。
20世紀80年代后到90年代初，我國酒店規范性的科學管理不斷成熟，經過實踐積累，酒店從服務、企業體制及人員培訓各方面總結符合酒店發展實際情況的管理方法。
首先，進行作業時間和服務規程研究。越來越多的酒店認識到規范操作流程帶來的高效率，通過實踐操作總結科學高效的作業流程，實行量化管理和經濟責任制。20世紀90年代初，酒店規范管理、規范作業的書籍紛紛出版，不僅反映我國酒店規范化管理取得巨大成就，而且對我國酒店規范化起到了強有力的推動作用。同時，國家旅游局制定了《中華人民共和國評定旅游涉外飯店星級的規定和標準》，標志著我國酒店走上了國家標準的規范化標準化道路。
其次，管理體制和管理機制規范化。一些酒店進行體制改革，實行所有權與經營權有限度的兩權分離，實行總經理責任制；作為企業，酒店還將市場機制引入企業內部，實行崗位責任制、定額管理制、浮動工資制等現代化管理機制，酒店的組織體系和體制開始走向規范化。
最后，酒店從業人員規范化管理，規范管理人員的服務意識和服務行為，提高他們的素質。實現管理人員標準化、規范化，建立以質量為中心的系統管理。初創階段，酒店的理念是“以服務質量為中心，提供優質服務”，以此為中心酒店管理科學化、系統化。在發展階段，我國的酒店業提出經營多樣化、管理科學化、服務規范化、飲食多樣化和精美化、衛生標準化的管理模式。
酒店管理人文性也有所顯現，酒店屬勞動密集型產業，酒店產品具有產銷同步性、無形性的特征，其中多是酒店從業人員提供給顧客的服務，帶給顧客的多是無形的感受。酒店從業人員的素質固然重要，但熱情飽滿的服務意識、追求顧客滿意的服務質量意識才是提供優質服務的不竭動力。因此在培訓酒店員工時除了要使員工熟練地掌握實際操作、酒店經營常識外，還要強化行業意識，培養員工的服務熱情。
酒店現代化發展階段是在對國外酒店管理模式進行本土化檢驗加以改進并推廣應用范圍的發展過程。這一時期仍是通過科學管理規范酒店經營使酒店管理系統化、科學化，科學管理已得到大部分酒店的認可，規范化經營成為當時酒店經營的重點，科學管理為新世紀酒店人本管理的推廣提供了有序環境。人文因素并不是此階段酒店管理的中心，然而卻可以從酒店經營中發現以人為本的思想萌芽，這就為新世紀酒店人本管理發展做了充足準備。
3.新時期酒店管理階段。21世紀我國旅游業的快速發展，酒店業也急劇升溫，消費者需求有多樣化、個性化的特征。此時，科學化管理發展到零失誤的酒店服務已不足以構成酒店的競爭優勢，如何在行業中提供優質個性化服務、創造客源、形成品牌特色，問題的關鍵便在于人，再者酒店嚴重的人才流失使得酒店管理層注重實行人性化管理，積極調動人的積極性，充分發揮人的潛能。
首先，尊重員工，平等對待。每位員工都是獨立的經濟個體，尊重不同崗位的員工是酒店人本管理的首要前提。信任員工是建立在對酒店工作人員尊重的基礎之上，信任是最好的管理，尊重員工不僅表現在尊重人格及對其價值和貢獻的肯定，還表現在給予員工足夠的信任，培養其主人翁意識，激發員工創造自身價值的主動性。
其次，依靠員工，提高員工的忠誠度。酒店服務產品的質量不僅與酒店硬件設施有關，更與提供服務產品的員工緊密相關，酒店的發展要依靠員工。依靠員工的前提是要留住人才，提供合理的薪酬、關注員工發展、建立“公平、公正、公開”的競爭環境。管理者對于員工的勞動和付出給予充分的認同和肯定，公正客觀地認識評價員工的表現、作用和能力，以績效考核和民主測評的方式使員工心悅誠服，增強員工對酒店的信任度和忠誠度。
最后，發展員工，發掘員工的工作潛力。高薪酬和福利對員工的吸引和激勵是暫時的，酒店把員工全面發展和企業發展聯系在一起，引導員工思想覺悟使之與酒店發展水平相符，不定期地給員工開展相關培訓，幫助員工熟悉業務、了解企業未來的發展前景、從而制定個人的工作目標，充分激發員工動力和潛力。
新時期酒店科學管理仍在原有基礎上從深度和廣度方向上發展，是對酒店現代化發展階段的延伸，人文管理處于初步探索階段，酒店注重以人性化管理調節規范化管理，通過肯定個人價值喚起酒店員工工作熱情，人文化管理成為這一時期酒店管理的研究重點之一。
酒店管理中的科學性與人文性
（一）科學性與人文性的關系
酒店科學管理比人文管理起步早、發展快、成熟早，這是酒店行業特征及發展趨勢決定的。我國酒店科學管理與人文管理多是借鑒國外酒店管理理論和經驗，在初期服務操作尚不規范、經營管理較為混亂的形勢下，發展科學管理，實行系統化管理，使酒店行業標準化、規范化。隨著心理學、組織行為學的發展，“人”作為管理要素在酒店管理中居于重要位置?？茖W性和人文性是管理學在不同時代、不同經濟發展背景下表現出不同的研究領域，兩種理論創立發展的起步時間不同，側重點不同，但在酒店現代化管理的不同階段是相互促進、相互融合的。酒店的人文管理建立在科學管理的基礎之上，科學管理為人文管理提供了系統有序的實行環境；以人為本的管理理念融入科學管理中，使管理機制和管理體制更為科學、更為有效地管理員工。
（二）酒店人文管理與科學管理的應用建議
1.人文管理實現科學化。科學管理基于實踐總結，有客觀性，人文管理是探討在注重人的要素時，如何進行以人為本的管理，這需要在酒店日常經營管理中不斷發現酒店服務中人的行為規律、作用及價值，以此為依據總結人文管理的原理和方法并將其應用于酒店管理，用實踐檢驗并改進人文管理。也就是說，將科學管理的研究方法應用于人文管理，使酒店人文管理原理指導下的制度有效可行。
2.科學管理融入人文性。科學管理理論基于客觀現實，有時會出現酒店發展與個人發展、個人利益沖突的管理制度。將人的要素融入科學管理過程中，考慮到個人價值和利益，尋求酒店和個人的利益結合點，實現酒店與個人的雙贏，當酒店與個人利益相悖時積極研究解決途徑以使雙方利益最大化或將個人利益降至最小。具有人文性的科學管理，既符合酒店管理規范又能為酒店員工接受，不同于其他行業，酒店員工是直接面對顧客提供服務的工作人員，他們對酒店管理的認可甚至推崇才能遵守管理，提供高質量的服務。
3.科學管理與人文管理差異對待?？茖W管理通過規章制度或其他規范性措施管理酒店人員的服務操作和酒店經營，產生的管理成效顯著。人文管理著眼于人的要素，產生的績效遠不及科學管理顯現得快，但是人文管理具備的是長期優勢，這種以人為中心的管理理念是企業管理的劑有效調節科學管理中嚴謹規范。企業要眼光長遠，將人文性納入管理制度，形成長效的管理機制。
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星級酒店管理規范范文3
酒店管理專業以培養第一線需要的高等應用型技術人才為目標，以能力為核心、就業為導向，為實現這一目標，僅僅在學校通過入學教育、校內實訓課程是難以培養一線需要的高等應用型技術人才的。針對酒店管理崗位的特點和要求，培養出適應能力強、特色鮮明、技能突出的人才，實現與酒店應用實際“零距離”，與就業崗位實現“零適應期”的目標，必須將學生放在高星級酒店的實際工作環境中，讓學生在實際工作中既能掌握實際操作技能、積累實際工作經驗，又能真正感受到實際工作的氛圍，除了有專門的實踐指導教師指導，還離不開酒店兼職教師的親自指導。
我國高職院校酒店管理專業辦學經過這些年的摸索和實踐，逐漸形成和完善了“頂崗實習”的人才培養模式。酒店管理專業采用這種人才培養模式，一般都要求學生在在高星級酒店實踐半年到一年時間右，根據實踐性教學計劃，提高職業意識、職業語言(英語、韓語或是日語)、塑造職業形象、提高職業心理、深化職業技能和管理水平，完成相應的學分。在酒店實習過程中，學生首先得接受酒店人力資源部組織的培訓，在分配到部門后，部門也有相關部門的培訓，在上崗之后酒店還給每個實習生指定酒店優秀員工擔任他們的師傅給予指導。
此外，實習帶隊教師同時也要求在酒店掛職鍛煉，更新知識，熟悉酒店行業發展動態。這種人才培養模式的運用，把課堂搬到了酒店，使得學生和教師有機會去酒店實地學習、確保酒店兼職教師的來源、數量和質量，加強了校企之間的溝通和聯系，進一步促進校企深度融合。但在實習過程中也出現了諸多問題，導致實習生在實習期間情緒不穩定，酒店對實習生評價不高，達不到實習的最終目的。因此，如何提高高職酒店頂崗實習生的滿意度，成為酒店管理專業教學中迫切需要解決的問題。
二、提升高職酒店頂崗實習生滿意度的重要意義
(一)找到學校、學生、酒店“三贏”的可持續實習之路
許多高職院校的酒店管理專業都有半年到一年左右的專業實習期，但在實習過程中，諸多問題導致實習生在實習期間情緒不穩定，甚至出現罷工等現象，達不到實習的最終目標，也使得實習工作處于一個比較尷尬的地位。只有通過對酒店實習生進行滿意度的調查與分析，找出顯著影響酒店實習生滿意度的因素，并對實習基地、學校、實習生提出意見和建議，從而在三方之間建立和諧友好的關系，實現學校、學生、酒店“三贏”，有效提升高職酒店頂崗實習生滿意度，才能找到高職院校酒店管理專業實習生工作的可持續發展之路。
(二)創新“雙師型”教師隊伍的培養途徑
隨著高等職業教育的發展，“雙師型”教師的內涵也在不斷發展變化。“雙師型”教師絕不僅僅是兩個職稱(資格)的簡單相加，而是代表在兩種不同工作環境條件下形成的兩類不同特性的人才，“雙師型”教師的內涵早已從“雙證書”過渡到了“雙能力”。指導老師按要求深入酒店企業，真刀真槍地開展指導工作，并且在酒店擔任一定的職務，切實提高自身的雙師素質。在這過程中，指導老師要學會發現問題，解決問題，對學生實習過程中出現的問題及時進行化解，這樣不僅可以提升實習生的滿意度，也可以提升自身的“雙師”素質。
(三)鞏固“教產研一體化”的教學體系
“教產研一體化”教學體系，就是按照以酒店企業需求為中心的教育目標體系要求，實行學校與酒店企業全面合作，雙向參與教育目標和教學計劃的制定和實施，共同建立教育領導機構，聯合實施教學管理過程，使教學與生產、理論與實際、培養與就業有機地結合為一體，建立起一種在學校和企業兩種教育環境中培養學生、鍛煉教師的新型機制，實現教學與實踐的良性循環。只有提升高職酒店頂崗實習生滿意度，才能進一步鞏固和推廣“教產研一體化”的教學體系，培養更多更優秀的酒店管理人才。
三、學生頂崗實習過程中存在的問題
(一)實習過程中產生不公平感
實習期待遇低，同工不同酬，付出與所得不匹配，是實習過程中暴露的一個突出問題。實習生一旦進入到酒店實習，在工作職責上與老員工沒什么差異，工作時間和勞動強度與老員工也一樣，得到的報酬卻與老員工有較大差別。實習生尤其感覺到不滿的是加班加點，酒店把最累最苦的工作交給了實習生，但實習生的全部報酬都是按照實習工資來計算的，因此實習生非常容易產生不公平感。
(二)酒店的培訓與指導缺失或不足
實習生在進入酒店之前是懷著學習的心態去的，然而實習期間酒店缺乏對實習生的系統培訓，操作技能培訓簡單，讓實習生常感到學不到東西。實習生剛到酒店，酒店人事部門會對其進行人職教育，主要介紹企業文化、基本情況、規章制度等，然后實習生被分到各部門上崗操作。崗前的集中培訓往往省略，導致學生對所從事的崗位缺乏正確認識。分配到具體崗位后，主要是采取師傅帶徒弟手把手的培訓方式，這種方式周期長、速度慢，而師傅往往采取壓擔子的方法，脾氣好的一點的師傅還有耐心去教，脾氣差一點的對實習生指手畫腳，還有的則對實習生不聞不問，放任自流。在實習之初，實習生往往缺乏對實習工作的總結不能及時發現問題，提高操作技能。大量超負荷的_T作使實習生難以顧及操作的質量和服務態度，變成了純粹的勞動力。因此，實習生往往感到自己從事的是簡單、機械的重復性勞動，學不到專業知識，有的實習生甚至認為這種實習過程反而弱化了專業要求。
(三)實習崗位的安排不盡合理
酒店工作程序化程度高，重復勞動多，尤其是餐飲、客房等幾個部門，這些部門所要求的操作技能都是比較簡單的，對高職?？茖W生而言，半年時間就能基本掌握了。但要在整個一年的實習期間都從事這種簡單、重復的勞動，確實讓實習生感到單調和乏味，體現不出自身的價值。另外，出于控制培訓成本等原因，一般酒店并不愿實習生在實習期間輪換崗位。同時，由于培訓的不系統性，讓實習生感覺不到服務技巧的重要性，以為掌握簡單的操作技能就是實習的全部，培養不了對專業的自豪感，從而容易否定工作中的自我價值。在部分酒店的管理過程中，并沒有很好地體現出對實習生“以人為本”的關愛，對實習生的管理存在著一些不盡如人意的地方。例如，在排班時，將實習生排在早班和晚班，造成實習生要么起得很早，要么下班很晚；在勞動保護方面，很少有酒店為他們購買相應的保險等等，這些情況造成了實習生在生理、心理、身體上的不適應。
(四)實習過程中產生挫折感，成就感缺失
學校安排學生到大城市的高星級酒店實習，起初學生會認為這是學習國際化酒店管理模式的大好機會，因而樂于去鍛煉。但到了酒店進入實習階段，在餐廳就是端茶倒水，在客房就是鋪床疊被，都是一些實實在在的工作；有時碰到刁蠻的客人、刻薄的主管、偷懶的同事，得到的是無理甚至是過分的要求、白眼、難聽的言語等等。理想與現實的差距讓學生頓感失望。雖然大部分實習生也知道到酒店實習不是去享受，是去鍛煉，做好了吃苦的準備，但上崗之前，還是體會不到酒店服務的辛苦程度。一旦進入崗位，自己獨立上崗操作，受酒店嚴格制度的約束，常加班加點，很多實習生就接受不了，對以前在學校學到的系統的酒店管理知識就會產生疑問，在較長時期的實習崗位上，服務態度就會有偏差，嚴重的甚至對酒店服務這種職業產生鄙視心理，從而否定自己所學專業的價值，甚至影響到以后的就業意向，體現不出實習的成就感。有些實習酒店是一些家族制企業，管理層都是跟老板有親戚關系，任人唯親，實習生看不到晉升的機會，即使熱愛酒店工作也會打消留下來的念頭，對實習酒店的忠誠度嚴重下降。
四、提升高職酒店頂崗實習生滿意度的措施和方法
(一)做好實習生心態調整指導工作
第一，學生要以學習和鍛煉作為首要目的，辯證地看待自己的實習生地位，適當調整自己的薪酬期望，不要把賺錢作為唯一，這是本末倒置。第二，學生要有“寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來”的精神，在實習前做好吃苦的準備，下定從基層做起的決心，想一步到位登上管理層，在操作性見長的酒店行業是不現實的。第三，學生在實習中不要以自己是專業的管理人才自居，要善于學習，要虛心，多請教，才能更快地進步和提高。第四，要有長遠的眼光，不要用在酒店一兩年的發展就判斷酒店行業的前景，要明白酒店職業生涯的發展是以經驗和資歷為基礎的，這是最關鍵的。
(二)建立健全實習生管理制度
第一，學校要制定系統的酒店實習計劃，做好實習生的思想動員工作，幫助其做好角色定位和轉換；第二，要有固定的酒店實習基地，且酒店宜以四、五星級為主。檔次高、管理規范的酒店，能讓學生有個較高的起點和開闊的視野，并在實習中能得到更好的鍛煉。第三，要制定完善的實習管理制度和實習成績考核制度，用制度約束人，同時為實習生確立實習目標，有助于發揮實習生潛能，保證實習高效有序完成。第四，要因人因崗提供針對性培訓，避免形式主義和“大鍋飯”操作性和管理性培訓結合，課堂培訓、觀察模仿、在職訓練等多種方法綜合使用，使實習生真正通過培訓有所收獲。
(三)創造良好的實習環境
酒店和學校都應該關心和幫助實習生，為他們創造良好的實習環境。如做到把情感和制度結合起來，實行人性化管理，對付出的努力給予充分肯定，在工作不順利或出差錯時也不要簡單以罰款處置；選擇優秀的員工做實習指導師，給予及時指導和幫助；學校選派有經驗、責任心強的實習指導老師隨行，在酒店和學校間進行聯系和溝通，為實習生提供指導，幫助其解決實習過程中存在的困難和問題；工作量安排要循序漸進等。
星級酒店管理規范范文4
一、引言
近年來，隨著社會經濟的快速發展，人們的消費意識已經越來越強烈，各地的快捷酒店業也如雨后春筍般的崛起，快捷酒店的戰火已經燒向二三線城市，各品牌相繼宣布了在二三線城市的擴張計劃。相對于一線城市市場的飽和，二三線城市的潛力市場正成為各快捷酒店品牌新一輪角力的新戰場。在強烈的市場競爭情況下，快捷酒店經營者必須對酒店經營環境進行合理的市場調查分析，得出結論，最后拿出針對措施。每個快捷酒店都有其固有的目標市場，例如高星級飯店的銷售對象就是政府黨政機關、大型企事業單位等。只有明確了目標才能根據目標市場確定酒店在賓客及社會大眾心中的形象?？旖菥频陿I必須使自己的形象及產品區別于其他同類酒店，設法在賓客心中樹立起鮮明獨特的形象，為此快捷應先有一份清晰的管理方案，為酒店的管理提供堅強的保障?，F實的情況是，在快捷酒店加速擴張的同時，快捷酒店擴張面臨的挑戰也不少。如何在競爭激烈的戰場上獲得勝利，是擺在每一個快捷酒店面前的重要問題，因此，做好快捷酒店的管理分析就顯得非常必要。
二、市場調查與營銷管理工作
作為快捷酒店產品的銷售，快捷酒店管理者首要了解公司自己身所擁有的產品，顧客已有的產品和顧客所需求的產品，這樣才能“對癥下藥”投其所好的提供服務，全力滿足客人的需求。因此，快捷酒店管理者要對酒店產品的市場做以市場調查；這個調查分為兩個層面：一個是外部的市場調查，一個是內部的市場調查。
（一）外部的市場調查
外部市場的調查主要是：第一，同行業市場調查。對酒店所處位置為中心點，三公里左右的區域進行全面的摸底調查，調查的內容包括：同行業同類行的酒店的數量，酒店名稱，客房數量，是否連鎖，所處的位置，是否有網絡銷售情況，經營情況，入住率，經營的特點特色，客源的情況，銷售人員電話，預定電話，周邊的交通情況，房型情況等等。第二，與酒店有密切流通行業的市場調查，也是對酒店周邊對于支撐酒店發展的流通市場展開調查，如周邊的高星級酒店，中型酒店，小旅館，飯店，車站，娛樂休閑場所，旅行社，旅游景點，商務寫字樓，會展中心等。第三，潛在客戶的調查。調查內容包括：周邊的網吧，居民樓，流動量較大的人群，商場超級，批發中心等等。
（二）內部調查
公司建立客戶前臺檔案資料，對每一位入住的客人進行售前、售中、售后的跟蹤調查，征詢顧客的需求、不滿、建議。
建立內部的管理機制，員工可對內部的管理和對外的經營銷售提出合理化建議和意見，對于切實有效的意見給予重獎。
對內部現有的管理和經營狀況進行摸底排查，發現問題。不斷思考自身快捷酒店優勢在哪？值得推廣的亮點在哪？自身快捷酒店劣勢在哪？劣勢導致的后果在哪？目前的經營存在哪些需要改進的地方？管理存在哪些弊端需要改進？針對所發現的問題及時給予解決處理，優化。
而結合當前快捷酒店行業發展趨勢來看，快捷酒店除了打造新型的酒店產品，適應更多的客戶需求，吸引更多會員加入快捷酒店行列之外，還需要借助網絡開通網上訂房系統，以及在國內外各大訂房網站的宣傳推廣?？蛻艨梢噪S時隨地的預訂快捷連鎖酒店的客房，方便快捷。這樣不僅可以吸引區域內的市場，還可以吸引更多的區域外潛在消費者。
三、內部的管理優化
作為現代社會的發展，人是主要的發展主體，沒有人的存在一切都是靜止的。萬事以人為本，任何快捷酒店的發展壯大都需要依靠人。一個快捷酒店需要健康的生存壯大必須有一個堅強的團隊作為堅強的后盾。
（一）組建快捷酒店戰斗的隊伍
對現階段的經營狀況和實際需求狀況制定合理的人員配置。制定出淡季、旺季的人員配置表，制定人員組織框架和各崗位職責。對現有的人員的人事檔案進行整理歸檔，完善人事制度，制定人員的招聘，入職，晉升，獎勵，離職制度。
（二）建立員工培訓制度
建立定期的培訓制度：對現有的人員進行崗前，崗中培訓。培訓再上崗。
首先，要不斷進行員工的思想教育，使員工熱愛自己的本職工作，培養對專業的興趣，從而激發工作的主動性、積極性，教育員工樹立高尚的職業道德和全心全意為客人服務的意識，教育員工樹立嚴格的組織觀念，自覺遵守國家的法紀和酒店的規章制度。
其次，不斷提高員工的業務素質，因為這是提高快捷酒店工作效率和服務質量的基本條件。所以一方面要抓好員工文化知識的學習，提高員工文化水平，另一方面要抓業務技術方面的培訓，提高員工的業務操作技術和技巧。
四、加強對直營店和加盟店的管理
面對日益龐大的加盟店規模，如何確定直營店和加盟店的比例關系，如何在總部直營店的標準化規范與加盟店的自主化想法間取得平衡，是對總部盟主管理能力的一大考驗?？旖菥频陸撝鲝埻ㄟ^磨合，在確?？偛繉用说甑墓芾肀３衷谕粋€標準化體系下的同時，尊重當地加盟商的自主想法，比如為避免在選址中可能出現的誤差，可以讓加盟商加入到新店的選址中來。
同時，還需要詳細加強對加盟店的管理，了解從開業至今的詳細經營數據，包括營業收入、支出費用、每間房的凈利潤，并指導加盟店合理制定出每間房每日直接費用、間接費用；每日營業的支出費用（包括洗滌、水電、維修）；人員費用的支出等。
五、抓好酒店物業和人才管理
近年來，隨著城市物業、人力、原材料的價格上漲，使得快捷酒店的開業成本出現了較大幅度的增長，而作為快捷酒店，又無法把價格提升。因此目前的外部環境對快捷連鎖酒店的發展和盈利都帶來了巨大的挑戰。因此快捷連鎖酒店在擴張的同時，要努力搶占城市較好的物業。同時，利用快捷酒店建立的IT管理優勢，加強酒店管理模式的系統優化，提高員工工作效率，減緩門店壓力。
通過酒店人力資源管理，使員工達到：（1）熱情、主動、耐心、周到、細致、盡職盡責，對客人必須樹立尊重和友好的態度。 （2）在服務質量方面減少和杜絕對服務員因素質和技能欠缺造成服務不到位而產生的不滿意。（3）人人都要從細節做起，特別是在儀容、儀表、禮貌、禮儀、言行舉止方面要得體大方，著裝要干凈、整齊，強調要求個人氣質的進一步提高。（4）熟練掌握服務程序，讓顧客感到一種酒店行業的氛圍和正規化管理的模式。（5）對自身工作按標準完成后自查，樹立員工的責任感和主人翁意識。（6）營造員工隊伍的團隊精神。（7）實現規范服務、優質服務，從而影響顧客對酒店的口碑和社會聲譽。
六、建立安全管理預案
快捷酒店設備應始終處于安全、完好的狀態。服務員及管理人員在正常服務和管理過程中，應隨時注意檢查設備使用情況，配合工程部對設備保養、維修，管理人員要定期匯報設備情況，保證住店客人的安全問題。
同時，應建立應急管理預案。酒店運行中，難免出現一些問題，例如火災，突發等等一些事情。快捷酒店應建立所能夠考慮到的所有問題發生后如何處理的緊急處理方法。另外，還應對員工加強安全防范培訓，抓好安保人員管理、消防安全檢查、酒店安全管理實用技巧等方面的工作，并對快捷酒店安全防范標準操作流程進行具體的培訓，如酒店安保員崗位工作分析、安保員5大基礎服務流程、12類突發事件應急預案、19項安全管理規范流程、安保員10項服務標準程序等方面的培訓。
七、做好快捷酒店的經營管理
第一，加快快捷酒店向現代企業制度的轉變，按照商業化運作，建立法人治理結構上，實現所有權與管理權分離。
第二，協調酒店行業管理體制，加強協會和服務組織的作用，為快捷酒店的發展提供指導、交流、協調、自律、服務。
第三，加強與外界的交流，尤其是向一流快捷酒店學習。從設施到使用物品，從電腦硬件到軟件，從經營模式到管理服務規范，以及綠色環保等，多向國內外一流的快捷酒店學習。
第四，走集團化的發展道路。快捷酒店集團化的優勢在于集合相關資源，既形成規模經濟和資金、資本勢力，又利于擴張，集中資源做好、做快、做大?？旖菥频昕梢酝ㄟ^連鎖和特許經營的合作模式，確?？旖菥频暧衅放?、客源、管理質量的保證。所以，國內錦江、新亞、首旅集團，就采取有連鎖加特許方式，通過投資或租賃，發展經濟型酒店，不斷成長和壯大起來。
第五，轉變快捷酒店管理觀念，適應新機會。快捷酒店管理公司要特別注意，要多從連鎖和特許、顧問管理、客源預定服務上去研究。
除此之外，要做好快捷酒店成本管理?？旖菥频甑闹饕攸c是“物美價廉”，這就要求經營者必須尋求服務質量和成本控制的最佳結合點。許多新的技術，如電子預定系統、財務控制系統，以及一些先進的管理制度，如前臺管理、客戶管理等，能有效提高服務效率，降低管理成本，快捷酒店對這樣的技術和制度應該及時吸納并做好成本管理和提升工作效率。
參考文獻
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星級酒店管理規范范文5
一、實踐教學和實訓項目的概念與內涵
1、實踐教學的概念內涵
實踐教學是鞏固理論知識和加深對理論認識的有效途徑，是培養具有創新意識的高素質工程技術人員的重要環節，是理論聯系實際、培養學生掌握科學方法和提高動手能力的重要平臺。有利于學生素養的提高和正確價值觀的形成。學者湯百智認為實踐教學就是指在實驗室或生產現場，根據實驗、設計和生產任務要求，在教師指導下，通過學做結合，以學生自我學習和操作為主，從而獲得感性知識和技能，提高綜合實踐能力的一種教學形式。
2、高職實訓項目
實訓項目就是職業技能實際訓練項目的簡稱，高職實訓項目是指，在高職院校的實踐教學過程中，在相應的人才培養方案和目標的指導下，針對學生職業技術應用和操作能力開展的教學訓練過程。高職實訓項目在內容上包括以下幾類：第一，如果從空間角度劃分，可以分為校內實訓項目和校外實訓項目，校內實訓包括教學實訓，校外實訓包括教學見習和生產實訓;第二，如果從形式上劃分，可以分為技能鑒定達標實訓和崗位素質達標實訓，具體有通用技能實訓和專項技能實訓;第三，如果從內容上劃分，可以分為動手操作技能實訓和心智技能實訓，包括了操作技能實訓和綜合素質能力實訓。
二、高職酒店管理專業實訓項目建設現狀及問題
1、高職酒店管理專業實訓項目建設現狀
目前，我國高職院校大部分都在本地區或全國范圍內建設了實訓項目基地。在校外實訓項目建設中，大部分高職院校都采用了與企業合作的方式。以酒店管理專業為例，高職院校大部分都采用了“二一制”的實訓模式，在入學前兩年，學生在校內學習酒店管理專業的理論知識，然后到實訓基地實習一年;但是也有一些高職院校采用的是校內校外交叉學習的方式，即在校內完成某個科目的理論學習，旋即進入實訓基地接受實訓項目的學習;還有一些學校采用的是訂單培養的模式，訂單班的學生在完成實訓項目的學習后，實訓酒店和高職院校間可以進行雙向的人才選擇。在訂單培養模式下，大多數學生都可以獲得在實訓酒店前廳、餐飲和客房等一線部門工作的機會。
2、高職院校酒店管理專業實訓項目建設存在的問題
（1）實訓項目的選擇隨意性較強。目前，我國高職院校酒店管理專業的實訓項目建設中，對實訓項目和實訓企業的選擇缺乏嚴格的標準。例如，一些高職院校每年都會有一批酒店到學校聯系實習生事宜，而由于可選擇的對象較多，學校一般就從其中確定幾家高星級的酒店作為實訓項目，但是在確定實訓項目的過程中，學校對酒店的實際情況了解較少，特別是在酒店能夠為學生提供的生活條件、工作環境、發展空間等方面沒有做細致的審核和考察，對酒店能夠承擔實訓項目的資質缺乏認真的考慮，總的來說就是實訓項目的選擇隨意性較大。
（2）校企雙方在實訓項目建設目標上不統一。從學校角度而言，高職院校建設實訓項目的主要目的就是為學生提供鍛煉職業能力、提升職業素質的平臺和場所，其本質是提升實踐教學的效果;但是從酒店角度而言，很多酒店之所以會主動聯系高職院校就是為了能夠從高職院校中獲得廉價的勞動力，緩解自身的用工壓力。因此，可以明顯發現學校和酒店在實訓項目建設的目標上南轅北轍。按照酒店的目的，實習生到企業開展實訓，主要是用作從事某方面具體的工作，填補企業的用工缺口，酒店方面并不會按照實訓項目的培養方案，對員工進行輪崗，大多數學生在實習期間都是在同一個崗位工作到底。之所以酒店這樣安排是因為輪崗的成本較高，實習生在接受了一定時間的崗位鍛煉后，對現有崗位的工作要求更為了解和熟悉，已經能夠勝任該崗位工作，如果按照實訓項目的方案要求對學生進行輪崗，則會增加企業的培訓成本。在這種培養模式下，到酒店實訓的學生長時間從事某種職位的工作，就會喪失學習的熱情，對酒店管理其他專業項目缺乏了解，實訓作為全面提升學生職業能力平臺的作用就很難發揮。
（3）校企雙方缺乏溝通和改進機制。我國高職院校的實訓項目往往每年會有變更，在建設實訓項目的過程中，一些在實訓中發現的問題在第二年里得不到及時的改進。由于實訓項目的建設是一些循序漸進、逐步完善的過程，如果每年更換不同的實訓基地，就會導致每年實訓項目的建設都面臨新的環境，很難保證實訓項目的持續改進和完善。再者，很多實訓基地的酒店與學校之間，缺乏完善的溝通和反饋機制，學校在實訓期間不會主動更了解實習生的學習和工作情況，酒店也不會將這些情況反饋給學校，這就導致了學校在實訓項目建設上缺乏對酒店的指導和規范，不僅對實習生的實習和學習過程難以協調，對實習生的個人利益也難以做到有效保證。
三、高職院校酒店管理專業實訓項目建設的對策建議
1、慎重選擇實訓基地
在選擇實訓基地時，高職院校酒店管理專業應當持有更為慎重的態度，不能太過隨意。筆者認為，在酒店管理專業實訓項目的選擇方面，校方應當從本地或外地的優秀知名酒店中進行挑選，特別是應當注重酒店的企業文化、管理模式以及對實習生的利益保障機制等問題。應當避免為了完成實訓基地建設任務，而盲目地選擇一些知名度不高，或動機不純的酒店成為實訓基地，特別要避免一些酒店在春節前后等用工需求緊張的時期，以獲得廉價勞動力為目的與校方合作的酒店。此外，校方還應當注重實訓基地酒店在內部管理機制上是否完善，必須選擇注重人才培養和鍛煉的酒店，確保實習生在實訓基地中獲得充分的鍛煉和成長機會，而不是淪為酒店的廉價勞動力，只有這樣才能保證實習生的實習目的得以實現。
2、制定符合校企雙方目標的實訓方案
目前，校企雙方還比較缺乏統一的實訓項目建設方案，這導致了雙方在實習生的培養方面目標不一致。例如前文分析過的，酒店將實習生當成是頂崗工作人員，安排崗位后實習期內一般不予輪崗變動，這樣不利于學生在不同崗位鍛煉職業技能。因此筆者認為，校企雙方應當制定符合雙方要求的實訓方案，校方應當將培養學生職業技能作為實訓項目建設的核心目標，而酒店應當將培養全方位的職業人才作為開展實訓項目建設的目標，進而制定學生在酒店各崗位實習的方案和步驟，并明確在各崗位的工作時間和輪崗要求，確保學生在一個崗位上得到充分鍛煉后能夠迅速轉移到另一個崗位。
3、建立完善的實訓項目評估機制
星級酒店管理規范范文6
據世界旅游組織預測，2020年中國將成為世界最大的旅游目的地和第四大旅游客源國，中國將取代法國和美國成為世界主要旅游目的地國家。那時，估計每年將有1.3億游客前往中國，隨著經濟的迅速發展和人民生活水平的不斷提高，特別是受“假日經濟”、“入世”、“申奧”等積極因素的影響，近年來我國的旅游業表現出了強勁的發展勢頭。2010年全年國內出游人數達21.0億人次，比上年增長10.6%;國內旅游收入12580億元，增長23.5%。入境旅游人數13376萬人次，增長5.8%。其中，外國人2613萬人次，增長19.1%;香港、澳門和臺灣同胞10764萬人次，增長3.0%。在入境旅游者中，過夜旅游者5566萬人次，增長9.4%。國際旅游外匯收入458億美元，增長15.5%。國內居民出境人數達5739萬人次，增長20.4%。其中因私出境5151萬人次，增長22.0%，占出境人數的89.8%。對旅游從業人員的需求旺盛。教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》(教高〔2006〕)16號文明確指出:高職教育要“以服務為宗旨，以就業為導向，推進教育教學改革。實行工學結合、校企合作、頂崗實習的人才培養模式”。旅游業需要大量的旅游類專業人才，旅游教育是我國旅游業繼續發展的關鍵因素，要實現工學結合、校企合作、頂崗實習的人才培養模式，培養旅游業高素質技能型專門人才。就必須要有一大批從事旅游專業教育一線的專業教師，尤其是在校外實習期間的指導教師更為重要，他們的職業能力是學生校外實習順利有效進行的有力保障。
二、研究思路
目前關于校外實習期間指導教師的職業能力的相關研究也有一些:有人認為，強調系統性實踐性教學環節、有過硬的雙師型師資隊伍建設［1］;有的認為，教師實習指導，由一般性指導向為實習生提供準確、及時、全方位指導轉變［2］，還有的談到了優化“雙師”結構，提高師資隊伍的“實戰”能力［3］以及教師應具備專業企業實踐能力如:擁有所從事專業的企業實際工作經歷，定期深入企業管理或服務，掛職學習等［4］;高職院校培養的學生，最終要具備三種能力:一是生產第一線的技術操作和管理能力;二是理論和技術的轉化能力;三是社會綜合活動能力。要使學生具有這樣的能力，教師首先要具有這樣的能力［5］。以上諸多學者的研究開拓了高等旅游職業教育的視野，并對高等旅游院校的校外實習指導教師的指導能力有了初步研究，為后續的研究奠定了基礎。但以上的研究著重于研究酒店實習生為主，人才培養模式等，附帶介紹了一些指導教師的研究內容，對高等職業院校校外實習指導教師的職業能力的全面研究仍然較少，而指導教師在實習中的作用是非常重要的。本文主要針對高職院校旅游類專業的校外實習指導教師的職業能力進行研究探討。
三、目前校外實習指導教師面臨的問題
在旅游類專業校外實習期間，學院(尤其是指導教師)、學生、企業是取決于學生的校外實習質量的三個主要因素。而指導教師是否具備相應的職業能力，對于保證學生實習的順利有效進行的重要因素之一。職業能力一般是指人們從事某種職業所應具備的相應能力。校外實習指導教師職業能力是指在校外實習期間，指導教師所應具備的相應能力。指導教師的指導作用是學校教育在空間上的延伸，場景的改變，由教室轉變到企業，指導的環境在企業，指導的對象是實習生，接觸的人員是企業人員，這是一種較大的變化;而學生從單純的校園環境來到企業這樣一個大的復雜的環境中，從在校生變成了實習生的角色的轉變，學生自身的轉變也是很大的。要使實習生具備專業知識和實踐技能，使其綜合素質提升，指導教師首先就要具備這樣的能力。如何使實習生在實習中真正有所收獲，除了酒店和他自身以外，對指導教師的職業能力提出了較高要求。目前旅游類專業校外實習指導教師面臨如下一些問題:
(一)專業知識和實踐技能不足
1.專業知識不足。專業知識的不足主要體現在，一方面，由于各種原因學院派出的校外實習指導教師是班主任、輔導教師或學院的富余人員，根本就不是專業教師，他們做做學生的思想工作還可以，但是在專業知識上對學生的幫助很小;另一方面即使學院派出的是專業教師，但大部分專業教師也沒在企業做過，學院專業教師絕大部分是從大學畢業后到學校來教學的，所學的專業知識就是書本知識，盡管在企業可能有過短暫的實習，但學得不扎實并且和實際聯系不緊密，關鍵問題是書本知識往往滯后于現實的發展，到了企業實際應用時已經落后于發展了。
2.實踐技能不足。旅游類專業有一個很大的特點，就是要求有較強的實際動手操作能力，如導游專業導游的講解能力和帶團協調能力;酒店專業的前廳、客房的服務能力、餐飲服務的能力等，都需要有較強的實踐技能，而學院的教師絕大部分沒在企業做過，理論知識還有一套，可具體的實踐操作可不是看看書就能解決的，若指導教師對旅游類實踐技能知之甚少，酒店崗位操作一竅不通，則對整個實習工作是無益的。目前“雙師型”教師在高職院校是比較缺乏的。
(二)綜合素質欠缺
通常情況下，指導教師在學院這樣相對單一的環境中工作學習，接觸的對象是教師或學生，面臨的問題不是很復雜，對其綜合素質的要求相對并不高。而實習時面對的是社會，不同類型的企業:旅游社、旅游公司、景區、酒店和餐飲店等企業;不同的部門:總經辦、財務部、人力資源部等;不同的人:企業的經理、主管、領班和一線服務人員、各種類型的客人;因為是服務行業，很多突發事件可能發生;學院與酒店、實習生之間關系的處理等，面臨的情況是很復雜的，需要指導教師具備很強的綜合素質，有較強的溝通協調能力。若指導教師的溝通協調能力欠缺，會使很多工作事倍功半，甚至勞而無功。
(三)實習制度不完善
常言道“沒有規矩，不成方圓”。一套完善的實習制度是順利完成校外實習的重要保證。管用、可行和有效是校外實習制度建設的關鍵。要根據實習情況的進展，針對一些在實習期間容易出現的問題，制度也要不斷修訂，以適應發展的要求，使之切實可行。目前，很多高職院校的校外實習活動的開展由于種種原因:經驗不足、領導重視程度、各方協調等，實習制度建設很不完善，形同虛設。有的學院由教師將實習生帶到實習企業后，教師就返校了;還有的實習生在實習企業出現問題了，學院才出面來解決。實習指導教師形同虛設，根本就沒在企業工作，也沒有管理學生。由此可以想象實習生在企業的感受，這是目前一部分實習生認為自己在企業就是廉價勞動力，對實習產生逆反心理的原因之一。
四、解決問題的途徑
三峽旅游職業技術學院是湖北省內唯一一所獨立設置的公辦旅游高等職業學院。長期以來學院堅持實行工學結合、校企合作、頂崗實習的人才培養模式，經過多年的實踐教學，不斷的總結經驗教訓，在酒店管理專業的校外實習指導教師職業能力建設上有自己獨特的思路和方法，同時針對上述諸多問題采取了行之有效的措施。
(一)努力培養“雙師型”教師
一般而言，“雙師型”教師是指同時具備教師資格和職業資格，專門從事職業教育工作的教師?！半p師型”教師是教育教學能力和工作經驗兼備的復合型人才，既有專業理論水平又有專業實踐技能，綜合素質較高的教師。
1．掛職鍛煉。要使專業指導教師具有理論轉化和技術轉化的能力，就必須走“產學研”相結合的道路，校企結合，教研結合。在運用這種模式時，由于理論實踐階段是在酒店進行，是專業指導教師接觸行業、了解行業、積累行業經驗的好機會，學校方面應安排專業指導教師跟隨學生到酒店進行實踐。專業指導教師一方面以帶隊教師的身份管理學生，一方面以學員的身份向酒店的資深員工以及管理人員學習取經。這無疑是專業指導教師學習專業技能、積累行業管理經驗的良機，從而可以解決新高職院校專業行業經驗先天不足的問題［5］。學院要求酒店管理專業的中青年教師在酒店掛職鍛煉，要求指導教師在酒店的具體崗位任職，做具體的事情，學習酒店的管理及運營，如掛職前廳部主管、客房部領班或經理助理等職;指導教師在學生實習期間一直要深入酒店，和實習生、酒店方長期在一起工作生活;對指導教師是一次行動導向的學習過程，真正實現指導教師的專業教學能力和專業實踐能力的全面提升，還可為酒店管理專業基于工作過程的課程開發提出寶貴的意見;指導教師親自在酒店具體崗位工作，給實習生起到示范帶頭的作用。指導教師對學生不懂的專業問題可以進行現場解答，針對酒店方管理與相關崗位工作可以提出合理化建議，比如:學生工作輪崗的問題、酒店方管理中存在的問題、學生的工資福利待遇問題等，以此提高指導教師的雙師素質。掛職鍛煉不僅能提高指導教師的理論知識和實踐操作技能，還能提高指導教師的綜合素質，一個具有良好溝通協調能力的指導教師，就如同質量上乘的劑，協調好各方面的關系，使很多工作事半功倍。學院的酒店管理專業的實習學生態度端正，工作積極，和實習帶隊教師經常溝通，卓有成效地完成實習任務。近幾年來學院已連續派出11名中青年教師分別到各旅游企業掛職鍛煉，其中在酒店掛職鍛煉的有6人，分別在宜昌的均瑤大酒店、葛州壩賓館、桃花嶺飯店、義烏國際大廈、東陽海德建國大酒店、杭州君瀾大酒店等酒店，這些酒店為五星級或四星級酒店，企業文化深厚，酒店管理規范。掛職教師在酒店得到了鍛煉，自身專業知識和專業技能都有長足的進步。
2.開展培訓進修、傳幫帶及各類比賽，提高指導教師的職業能力。單純以專業技能作為職業院校校外實習指導教師的職業能力顯然是不夠的，指導教師參加培訓是提高素質的基本途徑，學院派酒店管理專業的中青年教師到旅游類院校進行培訓、進修和參觀學習，如湖北大學、武漢商業服務學院、山東旅游職業學院等;請相關酒店業的專家來學院培訓講座，如中國葛洲壩集團上海葛洲壩國際旅游有限公司董事長兼總經理許魯海、湖北大學的馬勇教授、宜昌桃花嶺飯店的總經理鮑希安等;“師徒幫帶”;酒店主管級以上的管理人員和酒店管理專業的教師“結對子”，互幫互帶;積極參加各種類型的說課比賽，提高指導教師的教學水平;輔導學生參加酒店類技能比賽，提高指導教師的綜合素質等。在2011年舉行的第三屆全國旅游院校服務技能(飯店服務)大賽中，學院參賽的二名選手分別獲中式鋪床項目二等獎和中餐擺臺項目優勝獎。學院的酒店管理專業形成了一支基本功扎實、工作作風過硬、溝通協調能力強、綜合素質高的指導教師隊伍，80%是“雙師型”教師。
