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酒店管理行業研究范文1
關鍵詞：電信行業；IT項目；矩陣式管理
中圖分類號：F279.23 文獻標志碼：A
1.矩陣式管理模式的優勢
在傳統管理學理論中，企業的組織架構是基于“直線職能制”的組織模式，強調專業化的勞動分工。矩陣式管理模式具有三大優勢：一是人力資源得到充分利用，強化員工的協助和資源整合，靈活分配，一個人員可同時參與到多個項目中，一個項目組也包含多位成員，這種“多對多”的組織架構，使資源價值最大化；二是工作效率改善提高，突破部室界限，集中不同專業人才組建項目組，促進信息的縱向與橫向溝通，全面把控項目；三是員工綜合素養得到提升，不再受限于專業，可根據個人興趣在多類型的項目中鍛煉，綜合性與專業性同步提高。
2.電信行業IT項目建設管理的特點和存在的問題
(1)建設需求繁重。近年來，在電信行業中，隨著業務市場的發展，對IT支撐的業務需求越來越多，往往涉及多個業務部門，需要調動各種資源，IT支撐系統的規模日益膨脹，技術復雜程度快速增長，項目系統建設任務繁重，傳統的管理和組織方式已經難以適應。
(2)開發時間緊迫。在項目開發過程中，可能會因為人力分配不合理、溝通不暢、業務部門提出需求比較緊急和職能部室要求在規定的日期內必須完成開發或者資本開支等一些因素導致系統建設中的每一步工作不能按計劃完成，并且使項目開發時間緊迫；
(3)項目復雜度提升。隨著全業務運營的快速部署，IT支撐系統提供的服務類型也逐漸增多，不僅要滿足企業內部的運營管理，而且要做好對外的服務支撐，這就導致了項目建設復雜度的增大。
(4)項目質量嚴格。目前，大部分電信行業都是依賴于廠商進行開發和系統建設，但是廠商開發出的產品質量參差不齊，在上線運行后出現大量的缺陷，其直接后果對于建設部門和廠商來說，導致系統遲遲無法驗收，進度嚴重推遲，開發成本大幅增加，對于維護部門來說，維護難度增加，用戶投訴不斷，降低了用戶滿意度。尤其是在競爭激烈和業務支撐系統的規模、復雜程度都日益增加的現在，項目的質量并需得到保證，以確保產品質量的穩定性，通過各環節在流程、版本上的質量管理，預防重大質量問題的發生，保證電信行業正常的業務服務支撐。
(5)人力資源緊張。建設需求繁重、項目復雜度提升和項目質量的嚴格把關都會導致企業內部人力資源面臨嚴重的不足，無論是企業內部還是廠商都需要增加人力來進行項目建設，從而導致企業人力成本的上升。
3.電信行業IT項目矩陣式管理方法
3.1執行矩陣式管理模式的障礙
(1)員工接受雙重領導，有可能會感到焦慮與壓力。多個直接領導的命令經常會發生沖突，這樣需要員工形成一個綜合決策來確定如何分配他們的時間。此外，矩陣式管理模式這種特殊的雙重領導模式有違統一指揮的基本管理原則，一旦出現問題，如何來界定責任。
(2)矩陣式管理框架的節點太多，管理難度會加大。矩陣式管理模式提倡一人參與多個項目，一個項目多人參與，在人力資源得到充分利用的同時，也提高了對人員素質、管理水平的要求。實施中可能會出現人員技能與崗位職能的斷層，也可能會遇到因人員配置的不合理，造成的局部人力資源的浪費，關鍵人力資源的消耗。矩陣式管理框架節點的增多，意味著各項目組人員的增加，對溝通的管理難度也會隨之而增高。
(3)管理流程設計復雜化。企業管理流程程序化是確保矩陣式管理取得成功的關鍵措施。管理流程包括指令流、信息流、物流、資金流，程序化就是以文件、程序書等方式明確規定涉及各流程的作業應遵從的順序、約定、權限，程序化就是告訴每個人何事該向誰負責，接受誰的領導，避免越級指揮。與金字塔組織結構不同的是矩陣管理存在縱向與橫向流程交叉的問題，因此，矩陣結構的管理流程設計相當復雜。如果流程設計不合理，員工辦事效率會很低，如果規定不明確，辦事人員往往感覺茫然，只好憑感覺做事，嚴重的會造成“天高皇帝遠”的局面。
(4)資源共享和內部工作效率問題。企業的資源是有限的，合理的使用會降低使用成本，提高利用率，在矩陣式管理模式下，資源存在分散配置，資源共享問題比較突出。怎樣做到既實現研發資源、技術成果、行政平臺、生產平臺等的共享，達到壓縮機構規模，避免重復投資、減少資源浪費的目的，同時，又最大限度地減少中間環節，不降低工作效率，是個很難掌控的難題。
3.2X省移動IT建設矩陣式管理的解決經驗
當電信IT系統日益復雜，需要專業成熟的技術人員支持，同時電信業務的迅速發展，需要IT系統對業務的快速響應的背景下，X省移動的矩陣式管理模式應運而生，該模式既體現了職能式結構中的縱向信息溝通，也涵括了項目式結構中的橫向信息流動，縮短信息傳遞路徑，加快資源的靈活調配，提高市場敏感度。
以X省移動IT建設部門為例，該IT建設部門負責著全公司所有支撐系統(包括計費、經分、客服、網管，企業信息化系統等領域)的架構設計和系統規劃工作，同時承擔著其中所有與資本開支重點項目的開發建設工作。目前，全部門40位員工負責約50個大中型項目的建設，對人力資源的充分利用至關重要。
3.2.1X省移動IT建設矩陣式管理的成功要素
(1)組織結構。X省移動該IT建設部門由項目管理組、需求流程組、質量測試組、架構設計組、項目實施組構成，項目實施組包括數據庫設計和三大領域(MSS＼OSS＼BSS)的軟件開發實施。各小組配置各領域專業人員：項目管理員、流程分析師、UI設計師、測試管理員、架構設計師和項目負責人，保證在部門職責的關鍵節點需求、架構、變更、測試上均由專業人員執行。隨著項目生命周期狀態的發展，各組專業人員會適時進入或退出項目，每個人分別由各項目部經理直接領導，部門領導宏觀把控部門整體建設情況和重大問題決策。
酒店管理行業研究范文2
關鍵詞：中職酒店管理；教學改革；競爭力
一、當前酒店管理專業的教學現狀及主要問題
（一）教育理念滯后，方法單一
由于旅游酒店管理是一門新興的應用型學科，有關酒店管理的眾多理論尚處于不斷探索與研究階段，使得酒店管理專業教育理念相對滯后于旅游與酒店業的實際發展，出現酒店管理的教育與實踐需要嚴重脫節的現象，從而導致市場人才出現重大缺口，這是源于培養出的人才不能適應市場的需要。我國目前的酒店管理教學方法主要采用傳統的教學方式：填鴨式的灌輸方式，這種教學方法在很大程度上制約了我國酒店管理專業教育的發展，如何將理論與實踐相結合，開創一種新的教學模式，讓學生在寓教于樂的氛圍里主動參與學習，應是當前酒店管理專業教育者面臨的一個重大課題。而項目教學法是一種以學生為中心的教學方法。
（二）教師觀念落后
“傳統的中職課堂，一般都是以教師的講解為主，忽略了對應用性知識的傳授，不能同實踐相結合。一些實踐性較強的課程由于經費、場地、教學理念、教學方法和教師自身條件的限制，在教學中則以理論講授為主，很難將理論與實踐有機結合起來，這直接影響學生課程學習的效果與質量?！倍频旯芾硎且粋€以應用為主的專業，該專業只有設置大量的實踐課程，才能讓學生將酒店管理知識與實際要求結合起來，適應酒店管理崗位的發展需要，并為今后真正走向該崗位奠定堅實的基礎。但是現在極少有中職院校有專業的酒店管理專業實習基地，學生對客房清掃程序和前廳接待方面的技術能力只能依靠死記硬背。并且沒有按照工學結合的要求，給學生足夠的實習機會，阻礙了專業知識與應用能力之間的轉化。
（三）酒店管理專業培養目標不明確
從中職教育發展的角度來講，中職酒店管理專業人才培養的目標就是為社會輸送初、中級酒店管理專業技能人才，在教學的組織過程中應該以實踐教學為主。但是現在很多中職院校在酒店管理專業培養目標的定位上普遍偏雜、偏高，將該專業的培養目標提高到中高級酒店管理人才的高度；在課程設計上偏雜，既有酒店管理，又有導游與烹飪專業，雖然說學生的知識加深了、知識面更寬了，但是卻忽視了職業教育的本質，也就是以實踐經驗為主的培養模式。這樣做雖然能夠讓學生在就業的過程中有更多的選擇余地，但是受客觀上酒店管理專業課程的培養時間和空間影響，所培養出來的酒店管理專業的學生達不到酒店管理“?！钡囊?，違背了職業教育的特點，違背了學生成長的特點和規律。
二、中職酒店管理專業教學客場改革對策
要想提高中職院校的酒店管理專業的培養水平、提高該專業的就業率，必須解決實踐教學中存在的問題，緊跟酒店管理崗位工作的發展需要，明確中職酒店管理專業的培養目標，創新教學模式，優化課程設置。
（一）科學確定專業培養目標
中職院校酒店管理專業的培養目標不應該脫離職業教學的培養范疇，應該明確能力培養在專業教學中的核心地位，正確定位人才培養層次，明確中低級酒店管理人才培養的定位。具體來說就是在專業知識教授過程中，積極采取措施，促進專業知識向酒店管理應用能力轉化，同時積極為學生創造實習、實訓的機會，讓學生在實踐中不斷總結經驗、熟悉該專業的就業要求、熟悉該專業的崗位職責要求，以正確定位自己的知識和能力，為今后真正走向就業崗位打下堅實的基礎。此外，中職院校應該明確酒店管理在整個專業體系中的核心地位，其他專業培養，如導游與烹飪專業等在實踐教學當中應該讓位于酒店管理課程，在保證酒店管理教學質量的前提下，才能適當開展其他專業的教學活動，只有這樣才能避免主次顛倒、輕重不分后果的出現。
（二）創新中職酒店管理人才培養模式
現代職業教育的發展強調理論教育與實踐相結合，在中職酒店管理專業教學模式改革中必須體現出這一要求。具體來說就是要改變灌輸式的人才培養模式，用工學結合的培養方法著重培養學生分析問題、解決問題的能力，讓學生在實踐中不斷積累自己的專業經驗，提高酒店管理的實踐能力。要想做到這一點，中職院校應建立高起點、高利用率的酒店實訓室，從而豐富實踐教學的內容，增強實踐教學的直觀性和操作性。同時組織學生到相關酒店進行參觀和考察，了解行業的現狀及各崗位的工作內容，使學生產生較為直觀的認識，加強認知實習。當學生對酒店有了直觀而具體的認知之后，就可以結合實踐課程的要求，利用實訓室進行模擬實習，加強學生的操作技能。這樣，學生在模擬中可以根據現代酒店管理的發展要求，在實踐中模擬酒店管理崗位的工作要求，不斷規范自己的著裝、用語，為今后正式走向工作崗位奠定良好的基礎。
（三）優化中職酒店管理專業課程設置
在課程設置上要堅持課程綜合化，幫助學生形成良好
的知識結構。要達到這一目的，中職院校酒店管理專業在專業設置上要做到以下兩點：第一，要深入各類酒店，詳細了解它們對酒店管理專業的要求，特別是與學校有著良好合作關系的酒店，要多聽取它們對學校課程設置的意見，根據酒店管理的發展需要科學設置課程結構。必要時可以安排各實習單位的優秀管理人才到學校單位開講座，分析酒店管理專業各個崗位工作的職責、工作任務和能力要求。第二，要加大實習課程的比例。工學結合的人才培養模式一般分為理論學習和頂崗實習兩個階段，在理論學習階段要借助校內模擬實習環境增加實訓課程的比例。
三、結論
綜上所述，隨著我國的酒店行業的發展，對人才的需求也是越來越大。但是我國酒店管理專業的開設相對較晚，尤其是中職學校的酒店管理行業，許多課程的設置相對比較落后，嚴重的制約著我國酒店管理人才的培養，亟需進一步改革。中職院校酒店管理專業要想提高實踐教學的水平，必須考慮到社會就業的發展需求，體現出職業教育培養的實踐優勢，以培養學生的應用能力和實踐經驗為主，實施人才培養模式。
參考文獻
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酒店管理行業研究范文3
關鍵詞：經濟型；酒店管理；現狀；應對策略
在新常態經濟形勢下，我國要把握經濟發展機遇。根據酒店管理目前存在的現狀弊端，有針對性地利用經濟結構對酒店管理的發展做出相應的應對策略。我國在任何時候都絕不能忽視酒店管理企業對現代新經濟形勢的推動作用，要善于利用穩中求進的發展策略促進新經濟的升級。本文圍繞酒店管理中出現的管理問題，站在消費者的角度提出相應的策略，望對大家有所幫助。
一、何為經濟型酒店
所謂經濟型酒店，其最大的特點就是房價便宜，其服務模式為“b&b”（住宿+早餐）。就是站在酒店經濟水平上對消費者的消費等級進行合理的規劃。就我國目前的經濟發展水平來看，我國的大多數酒店在目前還仍處于發展的階段，大多數都可歸類于經濟型酒店。經濟型酒店的內部配套措施一般是用于滿足一些中等收入消費者的需求，而從我國目前的消費人群來看，中等收入消費者的整體需求還是較大。經濟型酒店向消費者提供中等的消費服務，能夠基本滿足消費者住宿餐飲的一系列需求。從經濟型酒店在我國未來的發展前景來看，具有可實施的標準化操作。而且對于大多數人群都能接受經濟型酒店的價格，也能基本滿足我國的服務需求。經濟型酒店在未來的發展中將會長期存在，這將極大地滿足我國消費者的消費需求，刺激消費者消費。
二、經濟型酒店管理現狀
在我國現階段經濟形勢下，酒店管理受到各種社會因素的影響，還存在著較為嚴重的發展弊端。在酒店管理過程中難免會出現因為管理人員的管理不當而導致酒店在發展中受阻，這種現狀嚴重阻礙了經濟型酒店管理體系的提升。任何管理模式的形成都是從最初存在弊端的模式經過不斷地探索，綜合形成的適應時展的管理模式。下面主要對我國的經濟型酒店管理現狀做出具體解析。
1.酒店行業發展不規范
目前我國經濟型酒店的發展受到新經濟形勢市場的影響，在發展的道路上受到各種因素的阻礙導致發展較為緩慢。隨著人民生活水平的提高，我國的消費者也開始打破傳統的地域限制。利用現代科學網絡技術在全網的標準平臺上進行各種各樣的酒店預購操作，而這種范圍是可以在全國內的酒店行業進行操作。但是目前我國酒店行業缺乏標準的行業管理規范，全國各地的酒店在發展中還是各自為主，不能做到有效地統一管理。這就導致全國各地區的酒店價格會產生上下波動，不能給消費者一個完全公正的消費環境，極大地阻礙了消費者刺激經濟的發展。酒店行業發展的不規范因素，嚴重阻礙新經濟形勢下酒店管理行業的發展。
2.市場前景好，需求旺盛
經濟型酒店在未來的發展中具有較大的市場前景，能夠滿足各種中等收入人群的全部需求。我國的酒店行業能否在長期的發展中處于不敗的地位，取決于酒店能否適應新經濟市場政策。我國的酒店行業對于解決我國人口眾多的數量問題有著極其重要的作用，刺激了新經濟的增長。根據我國的社會調研，已經證明酒店行業在未來的發展中具有較好的前景。我國的用戶也開始對經濟型酒店產生更大的需求，用戶在外出旅游時，往往會在適合自己的經濟型酒店消費，從而解決自己的住宿餐飲。那么我們就要利用經濟型酒店發展前景這一特點，緊緊依靠廣大消費者，創造出更多的適合酒店發展的管理模式。
3.管理者管理不當
現階段，我國的酒店管理行業對酒店管理者的整體素質要求普遍不高，導致在酒店管理過程中無法實施有效的管理舉措。管理者是企業管理的領頭標兵，企業管理員工緊緊執行管理者的管理方案。有的酒店在選拔管理者過程中，重點是在一線員工中進行提拔。但是一線員工雖然具有較為豐富的酒店管理經驗，但是他們往往缺乏綜合性的管理培訓。在他們進行企業管理過程中，因為自己的視野問題不能很好地對企業的未來發展做出及時調整。管理者對企業酒店管理的作用在整個酒店行業起著舉足輕重的作用，我們一定要提高對酒店管理的重視程度。利用管理者和員工的主觀能動性，將企業的發展當成重中之重。
三、經濟型酒店管理應對策略
圍繞著我國現代經濟型酒店管理出現的現狀問題，酒店行業利用先進的時代經濟的經濟模式，依靠酒店管理策略，形成了一系列有利于促進酒店管理的應對策略。經濟型酒店在發展的進程中不斷對自己的市場定位進行重新評估，從而達到更多地吸引消費者的作用。那么我們該如何應對經濟型酒店發展中出現的問題，本文將主要從以下幾個方面做出應對策略。
1.加強品牌化管理
酒店企業的品牌聲譽是酒店對外宣傳的主要明信片，具有良好的吸引消費者的作用。消費者在外出旅游時，往往會選擇家喻戶曉的品牌化酒店企業入住。假如一個酒店企業沒有很好的客戶信用，那么它就離倒閉不遠了。經濟型酒店要注意塑造自己的良好形象，始終以顧客為出發點，做到真正讓顧客滿意。在平常的管理過程中，要始終以消費者為核心，提高經濟型酒店管理的服務質量。加強品牌對外宣傳，保障企業在激烈競爭的行業中不被淘汰。當酒店企業發生損壞名譽的事件時，一定要及時地進行解決，給消費者一個合理的解釋。消費者往往會對酒店企業長期關注，一旦認可酒店的服務態度，不管是在外出旅游還是在外出工作時，他們都會把該企業作為入住的主要選擇，從而帶動整個酒店行業的發展。
2.注重酒店文化培養
消費者在酒店入住最長時間通常不超過一個禮拜，因此酒店行業要在這短短的住宿時間內完成酒店文化素質展現。在平時的日常管理過程中，做到真正讓消費者放心。酒店行業要注重酒店企業員工的文化素質培養，對于企業員工出現的不文明或者是消極對待消費者的情況，要及時地加以制止。要在企業內部舉辦大型的文明素質培養活動，依靠專門的老師來對企業員工進行酒店文化培養。企業文化是企業未來發展的源泉動力，一個沒有文化產業支撐的企業，必然會在發展的歷史潮流中被淘汰。當消費者在酒店站臺進行詢問時，酒店員工以一種顧客至上的態度對待每一個來訪的賓客。企業文化是在長期的發展中不斷積累形成的，企業在進行運營時不能忽視文化對于經濟發展的促進作用。酒店文化時刻影響著消費者對酒店的認知度，良好的酒店文化時刻吸引著更多的消費者。
3.建立完善管理機制
經濟型酒店在自己的經濟管理模式下也存在著極大的發展劣勢，特別是在新經濟時代，經濟型酒店的經濟利益一直處于向下發展的階段。這不僅僅是因為酒店企業不能長期吸引消費者，而且酒店本身的管理機制也有著很大的影響。酒店行業與顧客最為親密接觸的就是酒店的基礎員工，這些酒店員工的整體素質會體現在酒店企業的管理機制當中。這就要求酒店行業要逐步建立完善的管理機制，對于在酒店管理中出現的各種弊端要進行不斷的理念改革。首先通過規范員工的待客態度和行為，給消費者營造一個輕松愉快的消費氛圍。其次，在整個酒店的管理中，要善于利用新型的管理模式，提高公司的運行效率。酒店行業要開始將注意力轉移到挖掘顧客，使顧客能對企業產生極大的認知度。在這線上線下同時并存的局面下，酒店行業一定會依靠自己的理念模式成就發展經濟的一大巔峰，使酒店保持長期的生命力。
四、結語
經濟型酒店在歷史的發展潮流中具有極其強大的生命力，依靠自己強大的市場需求和功能導向完成對酒店管理模式的改革創新。經濟型酒店在發展的過程中也存在著許多管理弊端，但是酒店行業并沒有就此停滯不前，而是依靠現代管理經驗產生新的應對策略，從而解決一系列管理問題中出現的弊端，帶動了酒店行業整體的發展，極大地促進了我國社會經濟的發展。
參考文獻：
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酒店管理行業研究范文4
市場化經濟體制的加深為酒店行業提供了很多的契機，不少高級酒店借助這一有利因素實現了跨越式發展，但是也有很多酒店在良好的外部環境下走向破產，同樣的市場條件下巨大的反差讓我們思考，究竟是什么原因導致了完全不同的結局。眾所周知酒店行業是服務業的龍頭產業和基礎產業，服務型企業經營中最為關鍵的除了內部控制外，還有人力資源管理。在酒店管理中，人是管理的主體和根本，但是由于社會的感染和同化，很多酒店的管理隊伍和職工忠誠度較低，導致酒店的人力資源后備力量欠缺，在當前的服務行業，哪個酒店能夠培養出高質量的管理人才它才能在激烈的市場競爭中獲得勝利。以酒店管理人才隊伍建設為論題，重點探究學習型團隊在人力隊伍建設中的應用，為提升酒店的管理水平提供一些參考和借鑒。
關鍵詞：
酒店管理;學習型團隊;人力隊伍
酒店行業是服務行業的代表，它有著服務行業鮮明的特征，便是人力隊伍流動大。服務業中涉及到運營主體種類繁多，但是人才的數量卻是有限的，一旦酒店給的待遇達不到員工的需求，跳槽行為的出現也就在預料之中了，如何提升人才隊伍的忠誠度，盡可能的留住人才是酒店應該關注的首要問題，酒店人力資源部只有不斷創新人力培養方式，才能真正意義的促進酒店的發展。在這種形勢下，學習型團隊應運而生了。它為酒店在人才隊伍的培養建設方面提供了新的思想和角度。
一、學習型團隊和學習型組織理論概述
學習型團隊是一個為共同完成共同目標，共享信息和其他資源，并按一定的規則和程序通過充分的溝通和協商開展工作的群體。知識是建設學習型團隊的核心之一，酒店學習型組織就是以知識作為核心，將客戶、職工、酒店高層所反饋出來的信息進行匯總與分類，并且進行自主決策和管理的由多方面專家構建的組織。學習型組織要求內部成員有終生學習的意識和境界，并且始終能夠根據市場環境的變化在酒店管理方面加強創新，以適應不同環境的需求，這樣將能夠保障酒店無論出于何種形勢下都能夠留住人才，促進自身的發展。學習型組織理論改變了以往將績效和控制作為酒店管理核心的理念，它的核心在于提升酒店管理隊伍分析問題和解決問題的能力，從而應對各種環境的變化和風險，是今后一段時間酒店人才隊伍建設的必然趨勢。
二、當前酒店管理人才隊伍建設的現狀以及原因
雖然我國的酒店數量眾多，但是在酒店管理人才培養方面卻比較落后，即使很多高等學府都開設了酒管學院，但真正能用得上人才這二字稱呼的卻是微乎其微，由于酒店管理專業的冷門，學生的數量也是逐漸減少，以至于一些大專院?；蛘咧袑W校中培養出來的酒店管理人員成為酒店行業管理團隊的主體。但不可否認，中專學校由于教育手段有限，學生素質有待提升，在參與工作后能力不足的問題便很快顯露出來了，做一些基層的管理工作還是能夠勝任，但是無法成為高級管理人才。目前酒店管理專業的本科生數量有限，畢業后很多都去了大型酒店，對于那些基層大中型酒店招聘不到具備專業知識和能力的本科生的情況，建議這些酒店可以招聘大專院校的旅游管理專業學生。首先是這些院校的學生在認知能力和動腦能力上比中專學生要高出很多；其次他們有一定的理論基礎和依據，不至于完全依靠經驗辦事，如果在參與工作后能夠及時加強培訓和再教育，很快能夠成長為酒店的高級管理人才。但是現如今存在的問題是很多酒店都將這一部分人埋沒了，他們認為大專學生和中專學生區別不大，與其相比更愿意招聘本科院校畢業的學生。現如今正直服務行業用人的時候，酒店管理、旅游管理專業卻逐漸成為冷門，很多院校甚至將與此相關的多個學院進行整合，可見重視程度越來越低，學生的數量也會越來越少。在這樣一個供求不平衡的形勢下，能夠充分利用好大專院校對口專業畢業的學生，將有效提升酒店人力隊伍水平。1.管理人才引進方式較快，雙方缺乏一定的交流和認知。很多酒店在人力招聘方面操之過急，每當畢業就業季，一些本科院校甚至是研究生畢業的酒管專業畢業學生來應聘，酒店方面看到的單單是學生的學歷和院校，對于學生的能力、素養了解較少，往往在雙方沒有完全溝通和認識的情況下就簽訂合同，這樣學生方面對未來工作的內容性質了解不足，酒店方面對學生的品質和能力了解不夠，參與工作后很容易出現理想與現實的落差，導致員工的工作積極性大打折扣，長此以往職工便會因為無法適應而選擇解約，無論是對酒店還是職工都是一種損失。2.在崗培訓和指導不足。酒店管理是一門專業性很強的學科，它不僅僅要求職工具備足夠的理論知識，還要將其應用到實踐當中來。一個普通管理人員要成為高級管理人才，不僅需要一定的工作年限來積累工作經驗，還需要在參與工作后能夠及時進行在崗培訓，通過再教育的方式提升其思想認知，實現理論到應用的轉變，只有對行業前景和當前形勢做到心中有數，才有可能成為酒店的高級管理人才。3.酒店缺乏對高級管理人才的生涯規劃。上文也曾提到人才流動流失是酒店管理行業一直存在的問題，這一問題產生很大一部分原因是職工對自己的未來缺乏信息和希望，因此才通過不斷變換工作崗位的方式來獲得心理的滿足感。要解決這一問題，酒店要加強對高級管理人員的生涯規劃和指導，讓他們看到人生的目標和方向，這一點搞清楚了對酒店的忠誠度自然有所提升。
三、如何打造學習型團隊
打造學習型團隊要從以下幾個方面出發：1.加強職工招聘規劃。目前很多酒店在職工招聘方面較為隨意，要打造學習型團隊，首先要做的便是加強職工招聘規劃。對于基層服務人員或者管理人員，可以從一些高職院校招聘，要摒棄用低薪資聘請高素質管理人才的想法，那樣只會造成人才的不斷流失。高素質管理人員的招聘過程要重點審核以下幾個方面，首先是職工必須要熱愛酒店管理行業，只有從從內心深入喜歡這份工作，才能將酒店的未來作為自己的事業去做；其次是高素質管理人才要有團隊合作意識，酒店管理是一項團隊工作，不是一個人就能完成的，管理者應該有很強的領導能力，將各個部門的職工團結企業為酒店的發展做貢獻；第三是剛畢業的大學生大多只是處于理論研究階段，對于今后將從事的內容理解不夠，因此招聘的過程中要具體告之應聘者將從事哪一方面的工作，讓其根據自己的喜好決定是否愿意面對安排的內容。2.加強崗位培訓和考核。學習型團隊中學習是主要的，改變了以往重視績效和利潤的管理模式，因此加強對人才隊伍的培訓和考核是必要的。作為高素質的管理人才，要及時了解酒店行業的形勢變化，從而提升自我的思想認知；還要根據經濟的發展情況加強對一些新事物的學習和培訓，全面提高解決問題的能力，要通過培訓提升洞察部門關系的能力，保障將來能夠有效協調各個部門之間的資源。3.進行標桿比較學習。所謂的標桿，就是追尋酒店管理層優秀的單位和個人。標桿比較學習就是向認定的標桿人員學習管理方面的方式和方法。例如酒店的某個部門在成本控制方面做得很好，其他部門的管理人員就要積極學習這一部門的成本控制方法，并積極對其進行改正和完善；或者其他酒店在網上訂房這一業務領域業績較為突出，那么營業部應該指派相關人員積極借鑒和學習，并針對本酒店的實際情況進行補充和完善，這樣打造學習型團隊才能夠落實下來。4.加強對管理人才隊伍職業生涯規劃。近年來，不少酒店都出現了高素質管理人才跳槽流失的現象，給酒店造成嚴重的損失，很大一部分原因在于酒店沒有能夠及時的對管理人員隊伍進行個體的職業生涯規劃。針對這種情況，學習型團隊在對酒店管理人才隊伍進行建設的過程中要重點對那些年輕的管理精英進行生涯規劃，幫助他們建立自我發展目標，指明努力的大目標和各個階段的分目標，有了努力的方面，管理人才就不會被繁重的工作壓倒，對酒店的忠誠度也就自然有了很大的提升。5.建立系統的思考方式，建立組織系統。學習型團隊除了要不斷地加強交流和溝通，還要培養系統的思考方式，建立相應的組織系統，也就意味著，任何決策的產生，決策者都要從酒店的宏觀發展目標這一角度進行考慮，不能以個體的利益為根本。建設組織系統，保證組織的成功依賴于整個系統而不是個人，也就是說當一個管理者或者多個管理者在同一時間離開酒店時，酒店的能夠維持正常運作的狀態，不會因為個體的離開而癱瘓，這樣才是一個完整的學習型團隊的基礎要求。
參考文獻：
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酒店管理行業研究范文5
【關鍵詞】高職院校 酒店管理 實踐教學
實踐教學在高職院校酒店管理教學實施中，具有與理論教學同等重要且不可替代的地位和作用，能夠幫助學生具備酒店管理行業的責任意識、職業素養、合作精神、創新思維、專業技能等素質。實踐教學是通過實驗、實習、實踐等一系列有目的、有計劃、有組織的實踐教學和學習活動，實現學生升華理論知識、掌握科學方法、提高動手能力、熟悉職業狀況、縮短工作適應期，提升學生就業競爭力等教育目標的教學形式。
武漢城市職業學院酒店管理專業通過多年的建設目前探索出一條充分利用運用學校、企業、社會三種資源，動靜結合、仿真與實訓結合，校內與校外結合，的實踐教學體系。
一、教學做一體化課堂教學
改革教育教學模式，以情境建構主義教育理念為引導，推動任務驅動、項目導向等教學做一體的教學模式，目前該專業的核心專業課程都在嘗試調動學生主動學習的積極性，采用仿真環境、仿真教學材料，培養學生的職業崗位能力。
學生的課堂實訓時間和資源有限，為了保證學生的實訓質量，我專業采用工單實訓的方式，每門課程設計階梯式的一系列實訓項目，每一項實訓由教師設計實訓工單，即學生利用課余時間必須完成老師要求的實訓內容，并將完成的工單交給老師計算最后的累計實訓成績。
二、校內生產性實訓
依托校內生產性實訓室如烘焙坊、咖啡書吧和服務大師工作站等生產性實訓室，將學生實訓和產品生產有機結合，為學生打造生產與學習一體生產性實訓機會。
三、技能大賽
武漢城市職業學院酒店管理專業專業努力打造校級、省級、國家級三級競賽平臺；在校級競賽平臺，每個學期都開展了不同形式的專業技能大賽，并把校級競賽平臺常態化，涉及專業每一位學生，讓每一位學生知曉和關注專業技能大賽；在省級競賽平臺，酒店管理專業都會積極參與，認真備賽；在國家級競賽平臺，酒店專業會抓住一切機會沖擊國賽，與全國的專業高手比拼，達到以賽促教、以賽促學、以賽促訓和以賽促建的目的。
雖然最后能參與國家級大賽的學生為少數，但是參與這些賽事讓我們受益頗多，首先在打造競賽平臺的過程中，我專業總結各類大賽的訓練經驗，提煉高技能訓練的機制，建立高水平的科學的競賽訓練體系。
四、社會實踐
武漢城市職業學院為了打破由于學生的在校時間課程比較多，而用人企業對學校提供的短期集中實訓機會較難的局面，由學院協助學生成立專業的社團組織，由該社團出面聯絡可以周末或者假期兼職的酒店，在兩年內累計完成在酒店兼職有10天，由酒店出具證明，就可以換取第四學期兩個學分的綜合實訓分，此協會利用各種假期組織學生到酒店、游輪等地進行兼職體驗等活動，目前該協會每年組織學生利用閑散時間兼職活動50多次，參加人數400多人，這些活動讓學生以短期員工的身份接觸酒店，了解酒店職業，不僅豐富了業余生活，而且提高了專業能力。自2014年以來，該該專業還開始組織學生“體驗高端，贏在酒店”的獎勵性社會實踐活動，挑選少部分品學兼優的學生赴北京和上海體驗高端酒店，此次活動非走馬觀花的參觀，而是讓學生以客人的身份入住酒店，體驗酒店的服務，并與酒店的高管近距離接觸。學生通過此次活動，更深層次的了解了酒店行業，并對自己的職業發展有了更清晰的認識，明確了努力的方向。
五、頂崗實習
目前該學院的酒店管理專業學生頂崗實習采用6+6模式，目的是讓學生將實習和就業進行良好銜接。
為了給學生創造良好的職業起點，該院精心挑選了一批管理專業、知名度高、待遇好的實習酒店，在實習生的管理上，每個實習點都配備了專業指導老師，全程跟蹤指導學生的實習，解決他們在工作、生活中的出現的各種問題，并對學生實習完成后就業進行指導。
學院選擇的實習平臺為學生創造了良好的職業起點，很多學生實習結束后繼續留著原單位就業，而且目前已經陸續有學生的職位得到提升，為將來的學生擇業創造了資源和樹立了榜樣。
參考文獻：
[1]韋彩萍.職酒店管理專業實踐教學研究[J].科技經濟市場，2009（4）.
[2]周義龍.高職院校旅游管理專業的實踐教學[J].實驗室研究與探索，2009（3）.
[3]張靜.高職旅游酒店專業校外實訓基地建設與管理構想[J].山東省工會管理干部學院學報，2005，11（4）.
酒店管理行業研究范文6
核心能力概念最早由普拉哈拉德和哈默于1990年在《哈佛商業評論》上發表的《企業核心能力》中率先提出，開辟了從自身核心能力出發研究競爭優勢的全新視野。提出核心能力是“組織中的積累性學識，特別是關于如何協調不同生產技能和有機結合多種技術流的學識”[1]。我國勞動和社會保障部職業技能鑒定中心在《國家技能振興戰略》課題研究中，將人的綜合職業能力按職業分類規律分成三個層次，即職業特定能力、行業通用能力和核心能力[2]。有學者認為，在核心能力與行業通用能力之間，還可以有一個跨行業職業能力[3]。據此，綜合職業能力是由職業核心能力、跨行業職業能力、行業通用能力和職業特定能力等四種能力組成，而職業核心能力則是人最基本的能力，是其他能力形成和發生作用的條件，處在最底層，是所有職業都需要的能力。核心能力可歸納為與人交流能力、數字應用能力、信息處理能力、與人合作能力、解決問題能力、自我學習能力、創新革新能力和外語應用能力等模塊，涵蓋了勞動者的基本生存能力和基本發展能力。
二、高職酒店管理專業學生核心能力評價指標體系構建原則
（一）導向明確原則
以酒店行業需求為導向，核心能力評價指標體系應引導高職酒店管理專業學生核心能力的培養工作。所選取的各級指標必須能客觀、全面、準確地體現被評價對象所要達到的能力目標，不能與能力目標相違背。
（二）全面具體原則
從高職酒店管理專業學生應具備能力的整體性角度考慮，選擇與人交流能力、數字應用能力、信息處理能力、與人合作能力、解決問題能力、自我學習能力、創新革新能力和外語應用能力作為分指標，使指標既能在一定程度上綜合反映被評價對象的全貌，又能從不同角度具體分析被評價對象的特點，并通過關系密切度分析進行指標的取舍。指標要具有代表性，不是越多越好，越繁越好，能簡化的要盡量簡化。
（三）實踐可行原則
核心能力評價體系的各項指標應符合客觀實際、切實可行，不僅能達到預期的目的，而且評價結果能為各方所接受，高職酒店管理專業學生核心能力的評價工作與企業工作要求、院校教育工作是協調一致的，應講究效益。指標體系的設計應具有較強的可操作性，且指標數量適中，描述簡明扼要，評價方法簡單易行。本研究將指標分解至三級，實現了指標的具體化、清晰化[4]。
（四）科學合理原則
在酒店行業背景下，按照教育教學規律和企業需求，從人才培養的實際情況出發，采取科學態度、運用科學方法，實事求是。
三、高職酒店管理專業學生核心能力評價指標的確定
（一）設計思路
通過查閱文獻，從層次結構、指標數量、指標構成等方面進行同類指標體系對比分析，結合高職酒店管理專業人才培養現狀和學生特點，組織開放式調查，根據調查結果進行修正，初步確定指標體系基本框架。組織相關專家對初選評價指標的信度、效度進行檢驗，并根據專家意見修改指標條目，對評價指標進行進一步的篩選并確定指標的條目及權重系數。依據客觀可行性原則，進一步檢驗指標體系的可信度和可操作性，并對專家咨詢的可靠性和代表性進行檢驗，最終確定指標體系。
（二）評價指標的初選
指標初選即是根據評價目的收集、分析和確定備選指標。在深入學校和企業深度訪談后，結合我國高職酒店管理專業學生核心能力的現狀進行理論分析，同時根據原勞動和社會保障部對核心能力的劃分，形成三級指標體系。咨詢國內3所重點院校和6名酒店管理行業專家對初步形成的評價指標體系進行審核。根據專家意見，得出初選指標體系的內容效度系數為0.75。結合高職酒店管理專業特色，考慮行業需求，修改評價指標表述方式，最后形成包含8個一級指標，20個二級指標，53個三級指標評價體系。
（三）評價體系專家咨詢
專家組中，老專家與中青年專家都占有一定的比例。在專家職稱、學位與學歷結構上，體現較高的受教育程度和學術水平標準，具有較好的專業學術權威性。在工作性質上，聘請的專家均是國內知名院校和國際著名酒店集團行業長期從事酒店管理領域研究的專家，對該行業有較深的理論認識和豐富的實踐工作經驗。專家意見集中程度。在專家意見調查表的分析中，用均數、滿分比和標準差來表示，均數越大，指標越重要。經過兩輪咨詢，53個指標中重要性評分均數在3.77~4.86之間，均數大于4.00分的指標有39項，表明專家認為這些指標在評價高職酒店管理專業學生核心能力方面比較重要；指標“掌握信息來源”、“自我提升的愿望”重要性評分均數低于4.00分，說明這些指標在評價高職酒店管理專業學生核心能力方面重要性一般。標準差越小，指標越重要。調查顯示，第一輪、第二輪各個指標的標準差分別在0.50~0.86，0.36~0.98之間，除個別項目外，差異性較小。滿分比越大，指標越重要。第一輪指標條目的百分比在0.16~0.73之間；第二輪指標條目的百分比均大于0.20。各指標評價結果的變異系數。變異系數說明咨詢專家對指標相對重要性認識的波動程度，變異系數越小，專家們意見的協調程度就越高[5]。一般而言，低于0.10的變異系數值是在可接受的范圍內。調查顯示，變異系數大于0.10的指標較多，說明專家對各指標重要性的看法差別較大，協調程度較低，因此需要進行指標調整。
