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人力資源行業調研報告范文1
社交網絡、大數據與云計算……科技給企業乃至整個社會帶來了前所未有的變革，給一些行業帶來了徹底的顛覆。在這樣的時代中，包括CEO在內的企業高管對技術尤為關注是順理成章的。
11月6日，IBM全球企業咨詢服務部大中華區總經理納斯·托馬斯（Nancy E.Thomas）在調研報告會上指出，即使是對于CEO而言，科技也不再只是作為基礎設施來為企業的業務和戰略做支撐。它造就了新的戰略和業務模式，讓企業擁有在轉型中從容自如的能力。
張開臂膀擁抱客戶
調研報告基于對全球70個國家、20個行業的4183名首席高管（C-suite Leaders）進行面對面訪談而形成，其中業績出眾企業約占8%，業績欠佳企業占25%。頗有意思的是，調研報告顯示，CEO們認為客戶對他們的企業戰略產生的影響越來越大，僅次于首席高管本身，排在第二位。
Nancy E.Thomas表示：“今天，我們已經進入了‘首席執行客戶’（Chief Executive Customer，CEC）主導商業的新時代。在數字化和社交時代，客戶已經擁有了不計其數的途徑獲取信息，也擁有了越來越大的主動權和話語權，能夠瞬時與全世界分享他們的觀點和體驗。所以，社交網絡與移動商務徹底改變了賣方與買方之間的關系?？蛻魧ζ髽I的影響已不僅停留在產品和服務層面，而開始不斷滲入到組織運營與戰略制定過程中?！?/p>
如果無法阻擋，企業就應該順應大勢，以開放的姿態張開臂膀擁抱客戶。首席高管們需要重新審視客戶的角色，并由此重新定義企業與客戶的互動方式，從而創建“客戶主導型企業”。調研報告顯示，目前有46%的CEO打算開放他們的企業，讓客戶參與到企業的產品設計、生產、服務等各個環節，而在未來3到5年內，這一比例將增長至90%。一個典型的案例就是樂高（LEGO）公司。1998年，樂高公司銷售額和市場份額出現下降，為了扭轉這種趨勢，樂高推出了幾項運營改進措施。比如，為了擴大在客戶中的影響力并以開放的姿態收集客戶的意見和建議，樂高公司推出名為Cuusoo的網站，任何個人或團體均可以在該網站對樂高的未來產品提交建議。如果建議被采用，他們還可獲得凈銷售額的1%作為獎勵。同時樂高還開啟了數字社區和虛擬專家開發團隊之間的網上互動，擴大“直接面向消費者”的活動、桌面游戲以及虛擬體驗。經過多年努力，在2010年，樂高“自己動手”桌面游戲部門獲取了12.6%的市場份額。而在2011年，公司的銷售額增加了17%，幾乎在所有市場上都取得了兩位數的增長，大幅度領先競爭對手。
“CEO與客戶分享控制權?！闭{研報告中的這句話相信會觸動很多人。然而，在當今這個時代，當客戶（CEC）變得和CEO一樣可以控制企業時，不是CEO或企業的失敗，而是他們成功的開始。
融合數字和實體業務
O2O已經成為時下另一個重要趨勢。世界只有一個，無論數字世界還是實體世界，融合是必然。調研報告同樣揭示了數字世界和實體世界正在迅速融合的趨勢。調研報告顯示，首席高管們已經意識到融合兩者的重要性，約60%的首席高管希望尋找能對等地創造業務價值的合作伙伴，大約有一半的首席高管從外部尋找創新的源泉。然而，僅有36%的企業擁有完全整合的實體和數字戰略。
“問題并不在于缺乏技術或安全方面的顧慮，最大的障礙在于如何將社交網絡等互聯網應用融入到企業的業務中，如何在數字與實體之間實現適當的平衡以及如何理解采用數字戰略時的投資回報?！盢ancy E.Thomas認為。在數字與實體的融合上，上品折扣進行了積極的嘗試。在實體店面中，上品折扣應用數字技術獲取第一手客戶數據并進行分析，幫助企業進行精準營銷。例如在北京上品折扣中關村店，每當顧客攜帶上品折扣會員卡進入門店時，部署在門店的讀卡器會對顧客進行識別，同時攝像頭將記錄下顧客的衣著和配飾。這套系統還記錄顧客在店內挑選貨物時的行走路線及挑選衣服的過程，以及最后下單所花費的時間，這些都將記錄到上品折扣的數據庫中。未來，上品折扣通過線上和線下積累的數據，就可以分析出顧客對穿著和配飾的偏好，從而實現精準營銷。同時，上品折扣用實體店的庫存完成顧客在電商數字平臺提交的訂單，實現兩者的融合。顧客可以在上品折扣的電商平臺下單，訂單將傳到實體店的移動POS機處理，用實體店的庫存來完成訂單，實現線上與線下的整合，數字與實體的完全融合。
全渠道、端到端的客戶體驗
要打造“客戶主導型企業”，如何打造最佳的客戶體驗是首先要解決的問題。需要指出的是，為了給客戶帶來最佳的體驗，企業已經不能再把客戶按類別或者群體來劃分，而應該以獨立個體的視角來看待每一個客戶，并為每一個客戶提供個性化的客戶體驗和服務。這是“客戶主導型企業”與傳統的以客戶為中心企業的顯著區別之一。當然，創新的科技，特別是社交網絡化與數字化的互動、基于大數據的精準營銷讓這些成為可能。
“這場競賽的最后贏家是那些能夠更充分了解價值鏈的所有方面并360度地了解客戶體驗的企業?！比鹗刻帐匣瘜W公司全球營銷及需求生成總監胡波特斯·得偌易（Hubertus Devroye）認為。調研報告顯示，近70%的首席高管已經進入角色，駛入“賽道”。2013年，52%的首席高管實現了更加廣泛地使用數字渠道與客戶進行互動的目標。同樣，實施社交戰略、精心設計客戶體驗有可能給企業帶來巨大的回報。調研報告顯示，企業中傾向于花費更多時間來精心設計有吸引力的客戶體驗的首席高管所占的比例比業績欠佳企業中的這一比例高出29%。
零售行業應該算作極力追求極致客戶體驗的行業之一?！皩τ诹闶坌袠I而言，真正良好的客戶體驗不僅局限于店里，而是全渠道、端到端的客戶體驗?！盜BM全球企業咨詢服務部合伙人、零售行業總經理謝宏認為，零售行業企業要實現全渠道客戶體驗要做到五個方面，包括顧客視角的統一、商品信息的統一、營銷資源的共享、供應商和采購的統一以及交付體驗的統一?！爱斎唬髽I真正做到跨區域、全渠道的管理是非常復雜的，未來三五年內，各個零售企業將在全渠道客戶體驗上展開競爭?！敝x宏說。
作為中國的高端零售商，百盛購物中心就與IBM合作搭建了數據分析平臺來分析來自線上和線下的會員卡客戶的消費行為和他們喜歡的產品類別，以此提供個性化的體驗來贏得年輕客戶的青睞。百盛購物中心借助信息系統對客戶購物行為的深入分析，向客戶提供個性化的促銷優惠。例如，某客戶以前購買了某款名牌手袋，這可能表明該客戶對相關奢侈品有很高的購買意向。當該客戶訪問該網站時，該平臺可以在其瀏覽時為其推薦產品。如果該客戶購買所推薦的物品還會提供額外優惠，如給予八折的折扣券供其在下一次購買時使用，從而鼓勵重復性消費，提升客戶黏性?？蛻舴治鍪沟冒偈⒛軌蜥槍ψ钣锌赡茉谔囟〞r間上網的客戶推廣特定產品，從而幫助創建個性化的購物體驗并提高客戶忠誠度。百盛將通過分析訪客和客戶活動，不斷提升網站的個性化體驗和客戶轉換率。
首席高管們面臨的巨大挑戰
在“客戶主導型企業”里，CEO“讓權”給客戶只是首席高管們面臨的挑戰之一。實際上，當客戶有能力影響到企業的各個環節時，也就意味著企業各個部門的高管都要應對這種變革所帶來的巨大挑戰。
CMO（首席營銷官）往往是企業中最直接面對客戶的首席高管。然而在科技，特別是社交網絡和移動互聯網帶來的數據爆炸中，越來越多的CMO覺得不堪重負。調研報告顯示，表示面對數據爆炸尚未做好準備的CMO從2011年的71%增長到2013年的82%；而另一方面，CMO在對社交媒體應用上的進展微乎其微，2011年，感覺尚未準備好應對社交媒體的CMO占68%，而2013年是67%，基本持平。缺乏連貫一致的社交媒體計劃和競爭舉措，是CMO在日益互聯互通的世界中實現戰略的障礙。
IBM對企業CIO（首席信息官）人群有著最廣泛的調研。調研報告顯示，CIO們預測，未來幾年IT職能部門的重心將發生重大變化，他們預計會在原來屬于CMO職能范圍的活動中花費更多時間，比如客戶體驗管理和新業務開發等。為此，超過五分之四的CIO希望將IT的重點放在以下兩個關鍵舉措上：使用分析功能，從結構化和非結構化數據中獲取深入洞察；為前線業務實施領先的技術、流程和工具，以便更好地了解客戶。當然，CIO們非常清楚他們面臨的挑戰：從收集到的數據中提取有意義的信息并可以轉化為切實可行的洞察力非常困難，構建更為強大的信息架構并具備大數據分析能力才是關鍵。
調研報告顯示，CFO（首席財務官）希望在整合全企業范圍內的信息，優化規劃、預算及預測能力，衡量并監控業績等方面做得更好，這同樣需要企業整合以及大數據分析等新技術的應用。然而，CFO長期面臨的最大難題在于，如何整合企業內財務方面和非財務方面的信息，從而利用數據建立起統一的映射。
同樣，社交網絡已經在企業人力資源管理中得到應用。此外，CHRO（首席人力資源官）希望能夠擺脫某些行政性的事務，而專注于人才管理以及明智決策所需的分析。調研報告顯示，業績出眾企業的CHRO們更多地依賴大數據和分析技術，他們中的61%已經把數據分析用于人才管理，49%把數據分析用于業績評估。事實上，員工是客戶關系中不可缺失的部分，為“客戶主導型企業”尋找和培養合適的人才，從而提升客戶體驗變成了CHRO最大的挑戰。
企業前端的變革離不開后端的整合協同。在企業后端，CSCO（首席供應鏈官）需要強化客戶分析并加快決策，打造及時響應客戶需求的供應鏈，創造真正的客戶主導運營模式。調研報告顯示，76%的CSCO希望在未來2～5年內通過先進的分析技術來促進科學決策。當然，目前各個企業的供應鏈和市場營銷職能之間的聯系仍然十分有限，這是CSCO不得不面對的現實。
顯然，在“客戶主導型企業”中，為客戶提供極致的服務是首席高管們的共同目標。“從某種意義上說，正是客戶讓企業的首席高管和高層主管們團結起來，圍繞同樣一個目標進行協作?！盢ancy E.Thomas認為。調研報告顯示，在業績出眾企業中，有92%的CEO認為自己和其他最高層主管能夠高效合作，而在業績欠佳企業中，這一數字只是72%。
無論如何，科技帶來變革，讓客戶開始主導企業。同樣，科技可以幫助企業應對這場變革，更好地為客戶提供服務。面對這場“海嘯”，中國的首席高管們，你們準備好了嗎？
（注：本報道中所引用的數據和圖表均來自《2013年IBM全球首席高管調研報告》）
相關鏈接
關于《2013年IBM全球首席高管調研報告》
人力資源行業調研報告范文2
關于活動的背景和意義
黃衛來說，近年來，為保障我國社會主義市場經濟的健康發展，國家和政府規范企業人力資源管理行為的法律、政策推出頻率較高, 先后頒布實施了《就業促進法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》《社會保險法》、《勞動合同法實施條例》以及新修訂的《工傷保險條例》等重要的法律法規。這些法律以及相關的其他政策法規出臺后，在企業中如何進行科學有效實施，如何化解實施中的難點，成為企業管理者十分關心并亟待解決的課題。與此同時，企業法律政策制定部門對法律政策的實施效果、實施中存在的問題等反饋信息也十分關注。
《勞動合同法》于2008年開始實施之后，對規范企業用工行為，維護勞動者合法權益，構建和諧勞動關系，都起到十分重要作用，企業的用工模式和人力資源管理方式發生了深刻變化。以前存在的勞動合同簽訂率低，勞動合同短期化，侵犯勞動者合法權益等突出問題，逐步得到有效解決。隨著企業用工實踐的發展，在實施《勞動合同法》過程中又產生了新的亟待解決的問題。為了進一步規范和完善企業用工行為，推動企業健康發展，《勞動合同法》將在今年進行修訂工作。
在這樣的背景下，《職業》雜志立足服務人力資源和社會保障中心工作，服務職場、服務企業，促進經濟社會健康發展的辦刊理念，與相關單位一起，共同組織全國企業法律政策巡講活動，目的是搭建企業與法律政策制定部門、人力資源管理專家、法律專家之間的橋梁，建立企業普法服務平臺，推動企業法律政策的普及，促進企業規范人力資源管理模式，維護員工合法權益，建立和諧勞動關系，推動企業健康持續發展。
“律?動中國”的寓意
這場大型的互動法律巡講活動為什么以“律?動中國”來命名呢？黃衛來表示，全國企業法律政策巡講活動，以“律?動中國”命名，就是按照國家和時展的節拍，推動中國企業在法律框架下健康快速發展。律，即與政府部門協調配合、步調一致，組織企業管理人員學習法律、理解法律、遵循法律，促進勞動關系和諧；動，即企業與政府互動，員工與企業互動，企業發展與時展齊動。通過企業法律政策巡講活動，要推動全國的企業在懂法、用法、守法上都上一個新臺階，在建立和諧勞動關系上都有新的飛躍，從而促進企業實現健康發展。
關于活動的內容和方式
黃衛來說，今年巡展活動主要內容主要是，請政府部門的權威專家對與企業相關的人力資源社會保障方面的法律政策進行解讀；研討勞務派遣規制問題；研究如何做好企業人力資源管理；解答企業在實施相法律政策中遇到的突出問題，同時，也聽取企業對包括《勞動合同法》修改等方面問題的意見和建議。
黃衛來說，巡展活動啟動儀式于2012年5月10日在北京舉辦。屆時將邀請人力資源和社會保障部領導出席，并啟動亮燈儀式；人力資源和社會保障部有關司局負責人將以“《勞動合同法》實踐狀況與趨勢分析”為題做主題演講；FESCO法律團隊專家圍繞“勞動用工管理重點環節法律風險控制”話題進行討論；參會企業管理人員與專家問答互動。
人力資源行業調研報告范文3
關鍵詞：減員增效 低壓用戶抄表外委 項目調研 項目籌備 年工作當量測算
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）02（c）-0135-02
近期來，供電公司在減員增效的人力資源成本壓力下，面臨著從傳統體制下的生產型、計劃性、壟斷型，向服務型、經營型、市場型、競爭型企業轉變。為了規范、高效、全方位的做好客戶服務工作，集中精力發展營銷核心業務，推進營銷精益化管理，實現“增效不增員”的工作目標；摸索創新的管理模式，集中優質人力資源做好核心業務，打造優質的客戶服務隊伍，成為供電公司營銷專業的重要戰略目標。
部分供電公司通過對營銷業務的統籌分析，發現低壓抄表工作內容的簡單、可復制性強；且隨著經濟的發展，低壓用戶抄表人均抄表量逐年遞增，基層抄表壓力與日俱增；將技術水平要求低的低壓用戶抄表業務從主營業務中剝離，進行服務外委管理，已經成為人力資源緊張的供電公司積極探索的新型管理方式。文獻[1]中介紹了南方電網公司廣州供電公司在抄表業務總體外委工作上的摸索經驗；文獻[2]中介紹了營銷工作中其他工作外委管理上的摸索經驗。結合這些已經走在前端的供電公司的經驗，形成規范的項目前期調研、籌備流程，方便更多有需要的供電公司進行抄表外委的推廣與優化，有利于形成更多優秀的管理經驗，提升供電公司的管理水平，更好的完成向服務型、競爭型企業的轉變。
該文以某地市供電公司，低壓用戶抄表外委項目的籌備經過為藍本，介紹了一種抄表外委前期籌備工作的開展流程，希望可以為其他低壓抄表業務服務外委，及營銷其他外委項目的籌備起到借鑒作用。
1 低壓用戶抄表外委項目籌備總體框架
低壓用戶抄表外委項目籌備主要包含項目調研、項目籌備兩部分，其中項目調研是項目籌備的前提，項目籌備是項目實施的基礎，兩項工作的主要內容及相互聯系，見圖1低壓用戶抄表外委項目籌備總體框架。
詳實、周密的項目調研是開展低壓用戶抄表外委項目的第一步。通過項目實施區域低壓抄表業務、人員的現狀分析，制定切實可行的外委實施目標。圍繞這一目標開展外委管理模式、人員管控模式、安全風險控制模式的研究與分析，為項目籌備工作做準備。
項目籌備從項目開展的角度；以項目調研分析報告為基礎，制定項目組織架構、業務管理制度、業務作業指導書，落實項目推進機制，理清各相關部門職責界面，建立溝通機制，形成項目實施方案的階段。
綜合上述，項目調研與項目籌備是構成項目前期籌備的主體工作。清晰、全面的項目調研報告；全面、細致的項目實施方案為項目開展提供組織及技術保障。
2 低壓用戶抄表外委項目調研
2.1 項目調研步驟
為全面摸清項目實施區域的低壓用戶抄表業務開展現狀，確立清晰、可行的外委實施目標，低壓用戶抄表外委項目的調研從必要性、可行性、風險防范、人員管理、人力資源成本評估五個方面進行。
項目必要性調研是對低壓抄表業務及人力資源現狀進行評估，衡量抄表外委是否能夠起到節約人力資源成本的作用，是對項目必要性的分析論證?？尚行允窃诒匾苑治龌A上，對外委實施目標的經濟性、可操作性及管理方案的制定與分析，科學衡量項目開展的難度及管理風險。其中風險防范、人員管理主要從安全管理[3-4]、合同糾紛、外委單位的人員管理[5]等角度對外委實施環境進行評價；人力資源成本測算評估抄表外委后，人力資源成本節約的實際水平，以供決策層進行外委工作目標的調整使用。
2.2 項目調研的組織架構
低壓用戶抄表外委項目調研工作小組，由業務主管領導牽頭，以市場部、人力資源部、安監部、財務部、試點區局為主要成員，合理分工、協調配合，共同實施調研工作。
2.3 項目調研內容
（1）目前的人力資源是否能夠滿足人均抄表量遞增所帶來的壓力；（2）區域人力資源評估包含：是否存在缺員、人力資源結構浪費；（3）區域人力資源分流后是否能夠帶來人力資源成本的節約；（4）區分核心業務及簡單可替代業務；（5）能夠節約人力資源成本的抄表外委業務方案的制定；（6）工作質量的考核；（7）安全責任；（8）企業形象；（9）外委人員管理方法；（10）人力資源成本測算及評估。
2.4 項目調研方法
（1）測算區域人均低壓抄表量是否能夠匹配低壓用戶增長速率；（2）區域低壓抄表人力資源調查，根據崗位勝任條件評估人才高配低用現狀；（3）根據評估現狀對低壓抄表人力資源進行分流崗位預測，并對比分流前后人力資源效率進行對比分析；（4）細分低壓抄表業務環節，區分核心業務及簡單可替代業務，確定低壓抄表外委具體內容；（5）按照業務年工作當量測算法對外委人力資源進行核定；（6）安全責任外委控制方法分析；（7）企業形象風險評價方法分析；（8）外委人員管理思路確定；（9）比對外委前后人力資源測算結果，評估是否滿足業務外委經濟性評價（參照本地勞務市場行情）。
2.5 業務年工作當量測算法
業務年工作當量測算法是一種基于各環節年工作量（人?日）的統計方法。通過量化各環節在考慮實際工作因素的約束下的年工作量，為合理測算預計管理目標下，確定外委人員數量提供數據基礎。
考慮抄表工作即存在每月抄表又存在雙月抄表周期，考慮外委工作環節，除表碼抄錄環節外，不存在住宅與非住宅用戶工作單位量的差異，得到年工作當量計算公式（1）
（1）
上述公式中，s為年工作當量；m1為每月抄表住宅用戶數量；m2為每月抄表非住宅用戶數量；n1為兩月抄住宅用戶數量；n2為兩月抄表非住宅用戶數量；d1為抄住宅小區每人每日單位抄表數量；d2為抄非住宅小區每人每日單位抄表數量；pj為各工作環節年工作量；qj為各工作環節每人每日單位完成數量；k為所有外委環節剔除抄錄表碼環節的數量。
根據公式（1），則項目預計需要人數為公式（2）
（2）
上述公式中，為年工作當量；為年有效工作日；為項目實施后需要的人數。
2.6 項目調研工作結果的輸出
形成低壓用戶抄表業務外委分析報告，報告的內容應包含以上所有細項的分析結果。
3 低壓用戶抄表外委項目籌備
3.1 項目籌備步驟
在完成項目調研，確立項目實施目標后，項目進入籌備環節。項目籌備是制定項目實施方案的環節，項目籌備的是否完整、充分，直接影響項目的正常推進。為確保該項工作有序、順暢的開展，低壓用戶抄表外委項目的籌備應從建立項目管理機制、制定項目工作方案、確立項目培訓計劃、規范項目管控指標四個方面進行，完成項目實施工作方案的編寫，為項目正式推進做好準備。
3.2 成立項目管理機構，明確項目實施協調機制
為保障項目順利實施，實施單位應成立低壓抄表外委領導機構及工作小組，明確各相關部門的職責，并負責項目策劃、組織、指揮、協調、監管等工作。
3.3 項目籌備工作結果的輸出
為確保項目實施科學、合理、有序開展，在項目籌備階段應制定切實、可行的工作方案，方案內容包括如下部分。
（1）制定項目實施相關制度；（2）明確項目工作要求；（3）固化項目實施工作流程，界定職責權限；（4）落實項目實施各相關部門的職責和工作內容，制定協調機制和風險控制機制；（5）制定項目公開招投標的門檻要求；明確投標單位應具備的資質、能力和安全水平；（6）確定項目從業人員的招聘門檻；細化人員的年齡、學歷、職業技能、健康狀況等從業標準；（7）明確項目的考核指標；（8）制定項目的驗收方案。
4 算例及分析
為進一步展示年工作當量測算法的實現過程，現以某供電公司實際數據為例，進行業務年工作當量測算法。
4.1 已知條件
（1）已知該供電公司低壓用戶抄表采用兩月一抄模式，其中低壓用戶的表碼抄錄，催繳電費通知單的派發、客戶停電通知（包含客戶欠費停電通知、計劃檢修停電及臨時停電通知）的派發、欠費停復電的現場操作四項工作列入外委操作。
（2）年工作量數據如表1所示。
（3）各工作環節每人每日單位工作量數據如表2所示。
4.2 年工作當量法測算過程
（1）年工作當量的計算
根據公式（1），計算各環節年工作當量如表3所示。
（2）年有效工作日的確定
參考歷史數據，確定年有效工作日z=251日。
（3）外委需要人員的測算
根據公式（2），抄表外委工作需要人數R=18399.3÷251=73人。
通過以上測算方法，根據試點區域的用戶實際情況，推算外委抄表員人數，合理的確定人力資源投入規模，對該項工作的前期測算有指導性意義。
5 結語
以上通過對低壓用戶抄表外委項目籌備模式的介紹；并比對利用該籌備模式開展的，某供電公司低壓用戶抄表外委項目實際情況表明，基于該文介紹的低壓用戶抄表外委項目籌備方法，已基本達到預期的減員增效目標，人力資源成本得到節省。同時該文中所提到的關于項目實施及推廣、外委單位安全與人員管控、工作績效考核與監控等辦法，通過實際工作檢驗也取得了較好的管理效果。綜合上述，該文介紹的方法對目前急需進行低壓抄表業務外委的供電公司在前期籌備階段具有積極的借鑒及工作指導意義。
參考文獻
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人力資源行業調研報告范文4
【論文摘 要】人力資源可以理解為企業的一種投資行為，能為企業發展提供所需的專門人才，也會產生巨大的風險，所以它是一項長期而系統的工程。本文探討企業的人力資源風險以及如何以人力資源管理變革創新實現企業發展轉危為機的策略。
一、人力資源管理風險的主要表現
（1）核心員工流失：企業人力資源開發出現的最大的風險后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業發展所需要的知識與技術，也會對士氣產生較大的負面影響，使生產效率降低，并導致員工不配合企業后續的人力資源安排。（2）開發低效或無效：人力資源開發的目的是實現員工綜合素質的提高，企業人力資源開發沒有實現預期目標，或者是員工的知識與技能未得到提高；或者是開發的轉化不到位，員工未將其獲得的知識與技能服務于企業，都會會產生經濟、時間、市場資源等方面的損。（3）人力資源規劃不當：沒有制定人力資源開發規劃的企業，員工的開發是一項非常規性的工作，呈現出臨時性、簡單化的特點，不利于企業積極、靈活地應對內外部環境的變化，缺乏系統性，對實際工作沒有什么指導意義。（4）人力資源開發的執行不力：在開發項目實施的全過程中，會遇到各種各樣的困難影響到項目的落實，如工作時間、個人時間與開發時間的矛盾；開發創新與抵制變革之間的沖突；其它環境和條件的變化等。如果上述問題在項目執行時沒有進行充分的考慮，在項目執行時沒有給予及時的調整，就會影響到項目正常進程，使整個工作偏離預期的開發目標，導致開發低效或無效。（5）缺乏內部成長通道：人力資源開發除了提高員工的知識與技能，還要明晰員工的職業發展目標，這樣能夠有效地激發員工自我超越的潛能，帶領員工向更專、更精的領域去學習與探索。
二、人力資源部門應用的策略
（1）戰略調整之策略——建立適應企業戰略調整的各項準備作為人力資源部門必須要隨時關注外部經營環境變化，要做好長時間應對危機的準備，做到善于危中求機，變壓力為動力，化挑戰為機遇，為適應企業戰略調整做好準備。第一，提供基于對企業業務深入了解的情況下提供專業解決方案；第二，向員工傳達公司各類政策，推動組織變革，促進勞資關系的和諧；第三，做好高層管理人員的“管家”，對人均利潤、員工年齡分布、離職率做到心中有數，為高層提供決策參考信息。（2）控制人工成本之策略——優化組織架構，實施流程再造：一是強化預算管理，控制總體費用。二是優化組織架構，降低無效成本。三是通過技術創新產品升級，提高人均產出。四是合法操作，降低違約成本。（3）招聘管理之策略——儲備人才。一是逢低吸納高層次人才。二是充分利用內部招聘渠道。三是優化招聘流程，提高招聘質量，創新人才招聘模式，降低招聘的直接費用。在危機下企業對重要關鍵的崗位的招聘更要慎之又慎，嚴格招聘程序，通過參加免費的行業會議和現代化的網絡資源等方式降低廣告費用。（4）培訓工作之策略——加強內功，蓄勢待發。制定培訓計劃，調整培訓內容。通過內部講師和現有設備設施完成，通過視頻、網絡培訓，讀書會等經濟的方式開展培訓活動以降低培訓費用。（5）薪酬管理之策略——穩定為先，例行節約。薪酬福利管理是直接涉及員工勞動回報的業務環節，任何一點變化都可能引起巨大影響，所以，穩定是第一原則。同時應全面節約企業開支，調整薪酬結構。一是利用政策，緩解人力成本壓力。二是嚴控各類補助的發放。三是策略性用工，降低使用成本。（6）績效考核之策略——精細化管理。調整考核重點，推行精細化管理?，F今的經濟環境，要求我們必須采取精細化的績效全過程管理模式，將公司戰略目標、組織與個人關鍵考核指標緊密結合，將日常的工作計劃、工作總結納入到績效管理過程中，通過對執行過程的實時監控，確保最終績效目標的有效達成。應對現時復雜多變的環境，也可適時靈活調整考核周期，同步績效管理周期與市場脈搏，做到緊密關聯、快速響應。（7）企業文化建設之策略——穩定軍心，強化疏導面對當前的工作境遇，人力資源部門需要提前考慮到這些問題，對員工可能產生的負面情緒進行提早發現、提早預防，必要時可以借助員工援助的手段，對員工進行壓力疏導。
參 考 文 獻
[1]李黃珍.全球經濟危機對于中國企業人力資源管理的影響專項調研報告.路標.2009（2）：76～77
[2]朱志敏.經濟危機下.人力資源管理如何優化.中國人才.2009（2）：27～28
[3]筱佳.經濟危機下人力資源管理的有效性.太和.2009（6）：10～13
人力資源行業調研報告范文5
>> 招聘網站中的“360” 招聘網站的這場游戲 招聘網站 職位豐富 基于ASP的就業信息招聘網站的設計 基于.NET技術的招聘網站系統開發 人才招聘網站的顧客化服務策略 百伯網:招聘網站的新模式 論招聘網站的發展方向 我國招聘網站的問題及對策 "變招"――演進中的招聘網站們 招聘網站談裁員的“槍靶子” 企業如何選用招聘網站 為地方招聘網站加“料” 試論媒介融合下的媒介事件報道策略 基于微信公眾號對招聘網站的網絡口碑傳播機制的探討 試析我國招聘網站存在的問題及發展策略 張海東:細分服務是招聘網站的大趨勢 淺談招聘網站功能設計的常見問題與對策 三大招聘網站的可用性研究 基于Struts架構模式的人才招聘網站開發 常見問題解答 當前所在位置：.
[2] 劉佳.當招聘遇上SNS[J].互聯網周刊，2010（9）18.
[3] 易觀智庫.“2011年6月中國主要SNS運營商獨立訪問用戶規?！?，2011.8.10.
[4] “CHINA HRKEY人力資源門戶”.2011年中國企業招聘現狀調研報告. ，2011.12.6.
[5] 賀艷華.淺析SNS的傳播特征及影響[J].才智，2010.19.75-77.
[6] 第25次中國互聯網絡發展狀況統計報告.騰訊科技網.http：///zt/2010/cnnic25/;第29次中國互聯網絡發展狀況統計報告.騰訊科技網.http：///zt2012/CNNIC29/，2012.1.16.
[7] 黃路真.招聘行業的未來之路[J].新資本，2010.6.42-46.
人力資源行業調研報告范文6
解讀評選，熱度何在
我國目前雖然人口眾多，但人力資源結構性矛盾逐漸浮出水面。結構性矛盾體現在高校大學生培養上，體現在東南沿海制造業的用工荒上，體現在已步入工作崗位的“90后”身上，也體現在企業對核心人才的爭奪戰上。面對人才市場由買方市場轉化為賣方市場的趨勢，企業應該如何應對？有效的雇主品牌可以使企業在激烈的人才競爭中脫穎而出，在人才市場上建立良好的口碑和知名度，對于宣傳和推廣企業的雇主形象具有獨特而重要的作用。
2001年，怡安翰威特舉辦的最佳雇主調研，拉開了“中國好雇主”評選活動的序幕，其最佳雇主調研是通過員工意見調查問卷（EOS）、首席執行官問卷（CEO）和人員管理信息庫調查問卷（PPI）三種診斷工具選拔最佳雇主。2002年，針對于我國國內大學生群體的雇主品牌調查活動——中華英才網“中國大學生最佳雇主調查”開始舉辦，該評選依據大學生權衡理想雇主的四個考慮要素“CBCD”模型——薪酬福利（Compensation）、品牌實力（Brand）、公司文化（Culture）與職業發展（Development）來評定一家企業是否具備最佳雇主的資格。2003年，韜睿惠悅開始與《財富》（中文版）合作，每兩年一次進行“卓越雇主——中國最適宜的公司”調查：通過在企業內開展員工敬業度調研，將敬業度成績最優的企業評選為本年度卓越雇主。自此，雇主品牌評選活動在我國受到越來越多的咨詢機構、管理學會和科研機構的關注。2005年，Universum（優興咨詢）開始在亞洲開展雇主吸引力調查。2007年，中國雇主品牌網、首都經濟貿易大學勞動經濟學院、國際人力資源管理協會開始進行中國雇主品牌年度調研，依據員工工作體驗和企業雇主品牌建設兩方面對雇主進行評價。2011年，北京大學企業社會責任與雇主品牌傳播中心、智聯招聘聯合主辦“中國年度最佳雇主” 調查，該調查采用外部公眾調查與內部員工調查相結合的方法，評選出中國年度最佳雇主等獎項。此外，各地、各行業的雇主品牌評選活動也在如火如荼地進行。
隨著參選企業數量的不斷攀升、評選活動種類、獎項的不斷增加、媒體宣傳力度的不斷加大，雇主品牌評選活動在中華大地上呈現百家爭鳴、百花齊放的態勢。但是，不同機構主辦的雇主品牌評選活動的標準、角度和評價對象都不盡相同，這使得旁觀者不禁產生疑惑：企業如何把握評選契機，加強雇主品牌建設？潛在雇員又如何在評選活動中發現真實有用的信息，轉化為他們在選擇雇主時的判斷依據？雇主品牌評選活動熱鬧舉辦的同時，對社會產生哪些影響？
解讀評選，價值何在
對于企業而言，雇主品牌是企業在人力資源市場上的定位，是企業品牌資產的一部分。雇主品牌意味著公司對雇員做出的價值承諾，不僅表現為公司為雇員提供的良好薪酬、福利，還體現在公司為員工提供了獨特的員工工作體驗。參與雇主品牌評選可以提高企業在勞動力市場上的知名度、美譽度，明確企業在現有及潛在員工中的價值主張，強化企業品牌的無形資產，樹立企業獨一無二的雇主形象。一家成功打造了雇主品牌的企業，總能讓人在第一時間聯想起它的雇主品牌特征。比如，提起谷歌，我們就能聯想起它創新型的企業文化、寬松的工作環境、多樣化的工作團隊、員工工作和生活的平衡等。
對于企業的潛在雇員而言，雇主品牌評選活動可以為其在求職、擇業時指明方向，幫助他們以更加清晰、更加明確的標準去評判雇主。比如，通過解讀評選活動的最佳雇主榜單，可以了解一家公司的雇主聲譽，從一些以企業內部員工為主要調查對象的評選活動中，也可以直觀了解這家企業的實際工作狀況。這使得就業市場的潛在員工可以在充分了解企業的基礎上，選擇一家企業文化、組織發展目標上與個人特點相匹配的企業，更好地實現自身的職業發展。
對于社會而言，多樣化的雇主品牌評選活動能夠推動雇主品牌的理論研究、引導正確的企業價值觀。各評選機構舉辦的最佳雇主評選活動評價標準、對象、方法不盡相同，而這些評選活動之間可以相互補充，推動我國雇主品牌評價測量研究的不斷發展。同時，最佳雇主評選活動可以引導企業關注自身的社會責任，構建和諧的勞動關系、使企業不僅成為一家能夠生存盈利的企業，更要成為一家令人尊敬的企業。例如，IBM公司一直在訴求一個引領社會進步的理念。2011年，IBM邀請每一位員工以做8小時義工的方式慶祝公司的百歲生日，這一活動充分體現了企業的社會責任。在雇主品牌評選活動中，優秀雇主的實踐經驗能夠得到充分展示，為社會公眾所了解。這樣可以創造良好的輿論氛圍，促進更多的企業向標桿企業看齊，推動全社會的共同發展。
解讀評選，問題何在
形形的雇主品牌評選活動在帶來積極正面社會影響的同時，也暴露出了一些問題，我國現階段舉辦的雇主品牌評選活動與公眾對評選活動的期望之間，還有相當大的一段距離?，F階段的雇主品牌評選活動的問題主要集中在以下三點。
重本土人才，輕國外人才
隨著經濟全球化進程的推進，國際人才流動性加大。國際人才正在“用腳投票”，決定自己心目中的“最佳雇主”。然而，在現階段我國的雇主品牌評選活動中，評價對象卻往往是在我國工作的員工，并未涉及到海外人才。盡管我國的雇主品牌活動在如火如荼進行，但是，我國企業在國際人才市場上正處于知名度低、吸引力不大的尷尬境地。在全球最具吸引力雇主50強中，竟沒有一家中國企業入圍。對此，優興咨詢首席執行官米哈·卡林諾斯基認為：“在美歐等關鍵市場，中國企業并沒有重點推廣自己。許多西方公司均把人才招聘列為戰略要務。相比之下，中國幾乎很少與各國大學這個全球人才庫進行溝通?！?/p>
重評選過程，輕后續追蹤
在現階段舉辦的雇主品牌評選活動中，主辦方對評選流程、評選方法、評選結果的有效性給予了高度的關注。在經過客觀公正的調研之后，評選機構往往向社會公眾公布最佳雇主榜單、調研結論和最佳雇主的經典案例。然而，在評選結束后，最佳雇主又有哪些人力資源管理方面的新舉措？尚未入選最佳雇主的企業又做出了哪些改進？當出現經濟危機時，最佳雇主又會采取哪些措施？現階段的最佳雇主評選活動并未對這些問題予以解答。各評選機構對于最佳雇主的關注，應該處于一種動態的、持續的、連貫的狀態，不斷追蹤企業信息，總結出企業怎樣才能保持“基業長青”的經驗。
重每年結果，輕趨勢對比
雇主品牌評選活動進入我國至今已有十余年的時間，我們看到每年評選機構都會調研報告。但是，縱觀十余年的歷史，我們發現，每年的調研報告往往是對當年的現狀進行描述解讀，少數報告中存在當年結果和相近年份對比的信息，卻沒有幾年結果縱向對比的報告。其實，從每年最佳雇主“調研什么”“得到什么”“反映什么”的分析中，我們可以看到我國雇主品牌實踐中的變化趨勢，從而分析出我國企業人力資源管理所經歷的深刻變革。
解讀評選，誤區何在
雇主品牌評選≠雇主品牌建設
雇主品牌評選對于企業來說，是一個很好的宣傳員工價值主張的機會；登上最佳雇主榜單是一個提升企業形象、增加企業知名度的工具。因而，它可以看做是企業的一種公關活動。然而，雇主品牌建設是一個長期的過程，需要做到內外兼修。一方面，雇主要重視企業的在職雇員，為他們提供良好的雇傭體驗；另一方面，雇主需要為潛在雇員樹立最佳雇主形象，使之愿意為公司工作。首都經濟貿易大學勞動經濟學院副教授周施恩認為：“建設雇主品牌至少要為員工提供公平公正的管理環境、感覺體面的報酬系統、無限可能的學習機會、相對自由的成長空間。建設雇主品牌要從基本的人力資源管理和文化建設環節入手，而不是依靠令人眼花繚亂的公關手段。”有些企業，即便不參加雇主品牌評選，但平時也立足于低調踏實地進行雇主品牌建設，這樣長期堅持下去，最佳雇主的稱號也會實至名歸。
雇主品牌評選≠雇主品牌營銷
參與雇主品牌評選可以看做是企業雇主品牌營銷的一個手段，但不能把雇主品牌評選與雇主品牌營銷等同看待。有關文章對雇主品牌營銷策略的界定為一個品牌的各種營銷傳播要素在理論和實踐上有效地結合起來，通過廣告、公共關系和營銷手段等綜合使用，相互配合以有效發揮營銷傳播要素之間的協同作用來塑造雇主品牌。有效的雇主品牌營銷可以使企業達成創建和發展具有高知名度、高美譽度、高市場占有率、高經濟效益、高無形資產價值和延長市場生命的雇主品牌的目標。然而，要實現這些目標，不僅需要用心經營品牌，而且需要持續創新并保持鮮明的品牌特色或個性。在當今競爭激烈的社會中，“酒香也怕巷子深”，一個不注重雇主品牌營銷的企業也將在激烈的人才市場競爭中失去競爭優勢。
解讀評選，未來何在
對于最佳雇主評選機構而言，首先，雇主品牌評選是一個持續、動態的過程。雇主品牌評選機構需要與時俱進，不斷改進雇主品牌的評選方法、流程、標準，以滿足不斷變化的時代要求；最佳雇主評選工具的信度和效度需要在實踐中得到檢驗。其次，最佳雇主評選機構需要注意自己在評選活動中的角色定位，保持客觀中立的立場，不要將雇主品牌評選活動當做一種提升自身業界影響力或是盈利的手段，不要把雇主品牌評選活動淪為一場華而不實的選秀活動。第三，雇主品牌評選機構需要與科研機構的專家學者密切溝通，以理論研究成果解答評選實踐中的現實問題，以評選實踐中的結果分析推動雇主品牌研究的持續發展。
