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醫院人才培養計劃范文1
關鍵詞：高職高?！♂t學 實踐教學 改革
高職教育具有職業性和實踐性等特點，所以實踐教學是高職教育的重要環節。高職高專醫學教育以培養“下得去、用得上、留得住”的實用型人才為根本任務，以社會需求為目標，所以實踐教學在培養學生技術應用能力、形成職業崗位能力，增強學生對理論問題的理解、培養科學求知思想、提高實踐操作技能等方面具有重要的作用。
一、目前高職高專醫學實踐教學中存在的問題
1.實訓、實驗課的開出率不足
高專醫學院校重要的教學環節——實訓課，由于受到資金、設備等多因素影響，開出率一直不足，這樣直接導致教學質量的下降.比如學生學習“心肺復蘇術”，單純通過多媒體課件看到、聽到學習內容不行，還要親自操作直至熟練，才能在應急情況下對病人實施急救。這就要求學生必須要在模擬人身上進行練習。設備如果不到位，這一環節的教學不透徹，將來學生到醫院實習或者是走向工作崗位時，會很不利于工作的開展。
2.課程設置過多偏重理論學習
傳統?？茖哟谓逃恼n程模式基本上屬于本科壓縮型，即以學科知識為本位，課程內容陳舊、理論過深。片面注重完整的知識傳授而淡化了崗位基本能力和素質培養，偏重學科的系統性而忽略了學生綜合知識應用能力的培養，加上課程的開發很少有基層醫療機構的共同參與,這就造成培養人才的目標與基層醫療一線對衛生人才實際需求的脫節。
3.教師在實踐教學上的能力有待提高
學校專業教師缺少臨床經驗，對于實踐教學只能夠講解課本上已有的知識點，沒有擴充、沒有新意。帶出的學生知識面不寬，只是理論層面上的掌握，面對臨床實踐的動手能力要差一些。所以改進學校教師的教學思路、提高其臨床實踐教學能力，將會大大提高學生將來的工作素質。
4.實踐教學手段上過于陳舊、單一傳統教學模式多采用粉筆加講解，在實踐性很強的醫學知識的傳授上就暴露出其弊端。比如外科手術前的“無菌操作”一節，老師在課堂上講解半天，學生因為從來沒有見過，肯定不能很好地理解，課堂效果可想而知。如果這節知識改用多媒體授課，集圖、像、音于一體，使學生有了一些感性認識，日后在臨床實踐中時接受這部分知識就會更順利。根據教學內容選擇適合的教學手法，是我們實踐教學改革工作中應該注意的問題。
5.醫學臨床實踐的帶教隊伍及監督機制不完善
臨床實習是醫學教育中的主要實踐教學環節，也是學生將醫學理論知識向臨床技能遷移的關鍵時期，對培養造就合格的臨床醫生至關重要[1]。以臨床工作為主的帶教老師，不重視跟學生進行交流，使得學生在臨床實踐中不知從何學起、如何來學。改進臨床大夫的帶教工作，可以提高學生實踐動手能力，為基層培養出實用型衛生人才。實習時大家分散在各個科室，不如在校學習時集中易于管理，要制定相應制度，完善實習考勤記錄。
二、高職高專醫學實踐教學改革的對策
1.強化實訓課培訓，提升學生的專業實踐能力
多種途徑、多種方法加強實訓課教學，要打破一味由老師扮演主角的局面。學生是學習的主體，教師在進行實驗教學時要徹底改革大包大攬的方法，讓學生積極參與，充分調動學生主觀能動性。比如口腔護理、各種注射等可以由教師真實操作；又如洗胃、鼻飼等比較復雜的操作，實行仿真操作；同時還可以采取角色扮演：讓學生扮演護士、患者、家屬等角色，這既能夠訓練學生準確操作，又能使學生在不同角色中體驗不同感受，進入專業角色準備階段。
2.貫徹以學生能力為中心的教學模式，改進教學手段
根據授課內容選擇合適的教學手段，合理利用多媒體技術。緊密結合具體的教學內容采用講授、引導、啟發和討論法等多種教學方法，勢必會起到事半功倍的作用。
3.改革傳統評價學生的方式
打破以往單純以筆試成績為主的考核方法，采取理論與實踐能力考核并重，筆試、口試和操作等多種形式并舉。模擬職業技術資格考試方法——分為基礎知識、相關專業知識、專業知識和實踐能力等模塊進行。
4.積極進行課程結構改革，優化重組實踐教學體系
在新的培養理念下，傳統課程模式必須進行改革。課程設置的改革與優化必須緊緊圍繞培養目標，與社會發展和諧統一，并反映時代的先進水平[2]。針對人才培養特點，開發研究適應高職醫學專業教學體系的教學計劃、發展規劃、課程建設；編寫適應高職醫學實踐系列教程；對原有實踐教學體系進行優化、重組，使能力形成在縱向層次化和橫向多元化，構建具有一定綜合度，以課題、項目為主導，由學生在實訓指導書的引導和教師的輔導下自行完成的循序漸進、由淺入深、由簡到繁的實踐教學體系。同時在教學中以助理執業醫師的培養目標為基礎，加強學生的動手實踐能力。
5.完善師資隊伍建設，加強雙師素質教師的培養
建立專業教師定期實踐制度，支持教師到附屬醫院、教學醫院等部門進行專業實踐，教師通過參與產學合作、專業實踐能力培訓，以提高教師專業技能和科技開發能力。定期有計劃、有針對性地安排教師到普通高校師資培訓基地和國家重點職業師資培訓基地進修、培訓，聘請相關高校專家到校開展在職培訓、學習，不斷提高雙師素質。
6.有組織、有計劃地開展教學研究活動
教學改革的過程實質上就是教學科研的過程。只有將全體教師的科研積極性調動起來，有組織、有計劃地開展從宏觀到微觀、從整體到局部的教學改革研究，才能真正使高職高專醫學的培養目標、課程體系、教學方法、手段等多層次的改革落到實處。
三、結束語
高職高專實踐教學是培養學生實踐知識、實踐能力、綜合素質、創新能力的重要綜合性訓練環節。高職高專醫學實踐性教學改革是高職醫學教學改革的必由之路。改革又是一項系統工程，必須從整體出發，從實際出發，才能提高教學質量?，F階段我們必須客觀地分析目前存在的問題，切合實際地有步驟地進行實踐教學的改革，才能實現應用型人才的培養目標。
參考文獻：
醫院人才培養計劃范文2
關鍵詞：中高職銜接 意義 保障
中圖分類號：G712
文獻標識碼：C
“3+2”模式不是新事物，但在構建現代職教體系中，被賦予新的使命。我國的中高職銜接問題，從20世紀80年代開始已經被研究與實踐。但由于多年來，中職學生升學率和高職學校招生初中生比例極少，中高職銜接實質上一直停留在學制銜接層面上，真正內涵上銜接很少，或者說基本沒有?！秶鴦赵宏P于大力發展職業教育的決定》（以下簡稱《決定》）的出臺，標志著職業教育發展頂層設計的完成，我國的職業教育發展將進入前所未有的快速發展時期，職業教育內部升學的渠道將有望徹底打通，將有更多的中職學生實現升學的愿望，職業教育將結束斷頭教育時代，中高職的銜接問題必須得到解決。
我國目前存在的主要中高職銜接模式有三種：一是五年一貫制，學生起點是初中畢業生，辦學主體為中職學校，也有的是高職學校；二是單考單招的三校生，個別專業招收中職學校同類專業畢業生；三是中高職學校以“3+2”或“2+3”的形式合作辦學，中職學校學生畢業后直接升入合作學校繼續學習。前兩種的招生比例很小，平均不到高職學校招生的4%，因此各地都在加大中高職一體化人才培養。
1 中高職一體化培養的意義
1.1促進現代職教體系的形成
《決定》提出，2015年完成現代職業教育體系的框架的構建，各地區都需要結合經濟社會發展現狀，在調整職業教育布局結構、促進中高職協調發展、構建現代職教體系方面加快步伐。因此，中高職銜接人才培養模式已經成為中高職協調發展的突破口。
另外，隨著經濟社會的發展，各行業企業對人才專業水平和基本素質要求普遍提高。實施中高職教育銜接，使中職學生既可以選擇直接就業，又有機會進入到高職院校繼續學習，提升專業能力，滿足高層次崗位需求。這不僅促進了職業教育的發展，并且可以不斷完善現代職教體系。
1.2滿足中職學生成長成才的需要
由于教育資源的限制，目前我國初中后教育體系中，普通高中和中等職業的招生規?？刂圃?：1左右，也就是說，初中畢業后，只有一半的學生有機會進入普通高中學習，其它學生只能選擇進入中等職業學校學習技術技能或者直接就業。即使有機會進入高職院?；驊眯员究圃盒＠^續學習，但數量卻十分有限，基本上不到5%的比例。很多學生在中職學校畢業后沒有機會繼續學習。實施中高職合作培養模式，可以滿足中職學生繼續深造的愿望，打通從中等職業教育到高等職業教育一直到本科、研究生學習的通道。
1.3更有利于高等技術技能人才的培養
中高職合作培養的模式，更有利于高技術技能人才的培養。一方面，經過中職三年的技能訓練，三校生在動手能力方面起點比高中生高，學習上更有優勢。如果在中職教育階段加強學生職業基本素質和專業基礎理論培養，三校生更容易達到高職學校專業人才培養目標。另一方面，從技術技能人才成長規律看，五年培養周期比三年培養周期效果更好，尤其是一些對技術技能要求較高的職業，經過五年培養的畢業生更受企業的歡迎，就業的平臺要更高一些。
2 中高職一體化培養的保障措施
我國中高職銜接工作，從20世紀80年代就開始研究與實踐了?？傮w上，學生尤其是中職學生受益不少，畢竟增加了學生繼續深造的機會。但沒有達到真正內涵銜接目的。一個是口沒有敞開，能夠升學的孩子占少數；一個是形式上的銜接，人才培養質量不高。一提“3+2”和五年制，多數人腦海閃現的就是學困生的形象。更有甚者，學生畢業的時候，有的企業直接提出不要“3+2”學生，不要五年制學生?？梢?，這種銜接模式培養的學生，既沒有完成中職培養目標，也沒有達到高職培養目標。
中高職銜接沒有實現人才培養目標，原因比較復雜。筆者想從管理的角度談一下利于內涵式銜接的幾個問題。
2.1理順中高職專業目錄
由于隸屬不同部門等關系，我國目前中高職專業目錄不是一一對應的關系，同一專業，專業名稱也不完全相同。這在一定程度上影響了中高職銜接的可能性。因此，要實現中高職教育的大規模銜接，打通中高職學生升學通道，要從教育主管部門層面，組織進一步理順中高職專業目錄。
2.2統一人才培養目標定位的依據
人才培養目標定位是專業課程體系、課程大綱、教案、教學組織等的重要依據。在過去中高職銜接中，由于培養目標依據不統一，目標定位中存在層次不清的問題；在課程體系銜接上存在問題，有的課程缺失，有的課程重復。解決辦法就是要統一中高職專業培養目標定位依據。中高職教育雖有層次上的差異，但均屬于職業教育，均需服務于區域經濟社會發展，為生產和服務一線提供技術技能人才。因此，中高職均以職業資格標準為依據定位專業培養目標是科學合理的。
2.3明確課程體系的銜接點
職業資格標準規定了不同級別人才應知和應會內容。為了體現職業人才層次上的差異，中職教育應依據中級職業資格標準來設置課程體系，高職教育應依據高級職業資格標準來設置課程體系。中職學生達到中級職業資格標準后，獲得中級職業資格標準，既可以從事相應水平的工作，又可以繼續升入高職院校學習。高職教育的課程銜接起點即是中級職業資格證書。
醫院人才培養計劃范文3
關鍵詞：中原文化；藝術設計；創新人才培養
中圖分類號：J05 文獻標識碼：A 文章編號：1005-5312（2014）15-0156-02
一、我國藝術設計人才培養概述
（一）我國藝術設計人才培養的發展現狀
高等教育作為一個復雜的、多層結構的開放系統，具有現代多學科的特征，傳統的學科建設與發展之路不再適應高等教育學的學科建設發展問題。在中原文化的博大精深中把多學科交融探索教學方法引入，有利于建構高等教育學理論體系，使之成為一門成熟獨立的學科。因此，運用多學科研究方法構建高等教育理論體系是高等教育學科發展的必然之路。在這種大時代背景下，多學科交融背景對高校人才培養提出新要求。藝術設計學科的發展絕對不是該學科現有系統內部的單一生長，它需要突破原有的知識邊界與學科壁壘，而需要在多學科、跨學科、超學科背景與視野下彰顯高等教育研究的價值與方向，推動高等教育的原創研究和深度研究。
（二）我國藝術設計人才在培養中出現的問題
在社會主義現代化建設中的現代藝術設計教育狀況由于多種多樣的原因，在學科建設中還沒有完全完善，對社會和市場的需求及業內對人才的要求還不能完全適應。社會需要的人才數量和質量還不能完全滿足市場的要求，在行業內也沒有一個基本可以成為指導思想的藝術設計教育理論，藝術設計教育的方向還無法最終明確，某些教學方法也不能完全適應藝術設計教學實踐的需要。
在教學實踐過程中，由于藝術設計教學秩序較不明確，教學思想的相對保守，師資隊伍不夠專業，教材取用也比較隨意，教學方法在很多院校均顯陳舊，招生制度的影響使學生因受教育學校的不同，專業水平、職業素質、工作能力等等，有著極大的差異。
二、中原地區藝術設計人才培養的發展趨勢
（一）中原經濟建設綱要文件中對人才培養的要求
高素質的人力資源是建設中原經濟區的根本保證。樹立人力資源是科學發展第一資源的觀念，堅持人才優先發展，教育優先發展，促進教育公平，提高教育質量，統籌解決人口數量、素質和結構問題，顯著提升人口綜合素質，把人口壓力轉化為人力資源優勢，努力建設全國人力資源集中地。
（二）依托中原經濟的藝術設計人才發展趨勢
在國家經濟不斷蓬勃發展的進程中，作為農業大省的中原經濟也在飛速發展。伴隨著社會文化和經濟事業的進一步提升，一些相關的藝術設計行業也相應地發展起來，成為與國民經濟發展緊密相連的文化產業。例如在廣告設計與文化傳播、整合營銷與品牌傳播、企業形象策劃與推廣、展示設計與會展經濟、產品包裝與造型設計以及設計管理等等。這些行業在發展中不斷壯大，已逐步適應社會的綜合環境，進一步地活躍了藝術設計市場，為市場經濟的發展注入了新鮮的血液。
面臨社會對人才需求量的不斷增加，國家制定了擴大招生規模、進行藝術設計本科專業評估、修訂和調整專業目錄及教學方案等一系列措施。但是，仍值得關注的是，在很長的一個時間段內我國藝術設計的教育一直延續著的傳統的教學格局仍然未有本質的轉變，很大一部分院校的藝術設計教育教學模式還是照搬原來專業院校的一些做法。雖然這種教育目標仍然是以培養具有專門化知識和具有專業技術能力的高級藝術設計研究與教學人才為主，但是我們應該意識到這種培養方式已經遠遠不能滿足社會與市場發展的需求。
三、藝術設計創新人才培養的素質需求
（一）藝術設計創新型人才的基本素質
作為現代社會的藝術設計既不是純藝術，也不是純自然科學和社會科學，而是多種學科高度交叉的綜合學科。在這種多學科交融背景下的藝術教育本質就是立足于培養造就具有藝術與科學技術相結合的復合型、高素質、創新型藝術設計人才。人才培養應以傳授知識為基礎，培養品質和能力是關鍵，而根本就是要提高素質。通過四年的本科學習把學生培養成為具有藝術素養、人文素質、科學素質以及具有創新能力、實踐能力和創業精神的高素質應用型設計人才。
1.實踐教學有利于培養學生樹立科學的實踐觀。
通過實踐教學和實踐活動，幫助學生深刻領會認識與實踐的辯證關系，充分發揮主觀能動性，用科學的實踐觀和正確的實踐方法指導學生充滿激情地自覺投入到設計實踐活動中去。
2.實踐教學有利于提高學生的創新意識、創新能力和創新人格的形成。
創新意識是人類意識活動中一種積極的、富有成果性的意識形式，它是創新思維和創新能力的前提。實踐教學活動在引導學生積極思考、富于想象、不斷進行創新實踐的同時，創新意識、創新精神逐漸滲透到學生的腦海中并得到不斷的強化，在此過程中學生對已有的知識進行重新認識、組合、表達與應用，從而賦予其新的內涵。理論聯系實際，學生可以接觸到真實的設計環境和設計內容，鍛煉并提高了學生發現問題、分析問題和解決問題的能力。
實踐教學及其引導的設計活動對培養學生的創新人格在構建和諧社會的今天具有現實意義。實踐教學活動能培養學生群體意識、團結意識、協作意識，體現團隊精神，賦予設計倫理價值觀，體現設計的社會責任感、道德觀。
（二）對藝術設計學生培養視角調研
藝術設計教育不再是單純傳授一般意義上的“藝術”與“設計”本體范圍內的知識和技能，而已成為參與建設和構成整個公共社會生活形態的創造性工作。特別是隨著新觀念、新知識、新技術和新材料的日益翻新，許多設計的最終完成所要求的知識范疇已遠遠超出設計師個人原有能力的范圍，出現了設計師對設計活動無力控制的現象，這就使藝術設計教育面臨著前所未有的嚴峻現實和挑戰。
大多數學習藝術設計學生目前的現狀是文化基礎相對薄弱，對于本身專業的選擇也未必是出于自身的愛好，而更大程度上是出于文化成績的不理想。針對這種現狀就必須要求我們在入學之后進行正確的引導，使同學們對專業知識能有一個更好地認識。培養他們養成積極主動學習的能力，避免盲目沒有目的的學習，通過對中國傳統文化、藝術、美學等的認真研究與學習，不斷提高自身的審美能力。倘若在這方面的教育引導效果不好，就會導致學生的審美能力只能持續在一個低水平范圍內，設計創作出的作品也就會相應地缺乏思想深度和廣度，缺少相應地文化內涵。
三、從企業對人才需求的視角調研
（一）選用人才的個性化
一些企業在選用廣告藝術設計人才時都要求他們敢于拋棄傳統觀念，善于從自身個性化的發展來思考問題。要求從事藝術設計的人才要富有個性色彩。在一定程度上可以說，對應聘人員的個性要求，實質上是要求應聘者敢于創新，敢于標新立異，敢于與眾不同，敢想敢做。
（二）人才的工作經驗也占有著一定的重量
幾乎在所有的行業，工作經驗都被看重。對于從事藝術設計的工作領域來說，要求甚高，工作經驗的積累不容忽視。因此，企業對藝術設計人才一般要求具有一定的工作經驗?？伞皠偖厴I的大學生，何來工作經驗？”“沒有工作經驗，企業就不招聘應屆大學生了嗎？”如此以來，大學生就業就成了難題。還有一些企業對應屆大學畢業生的招聘，工作經驗本身不做過多要求，但會考慮學生們在大學階段有過哪些專業實踐，如大賽獲獎，更進一步說，是注重學生們的實踐應用能力。藝術設計專業學生的在校專業實踐與實習非常重要，是撬開就業大門的一塊敲門磚。
（三）重視大學生的創新思維能力
具備創新思維能力幾乎是些大公司對人才的一致要求。創新思維能力是藝術設計人才智能結構中的核心部分，沒有創新，何來創意？創新能力，是一種能提出新思想、新意境，想出新形象、新方法、行點子的能力。
另外，國際競爭的日趨激烈，要求藝術設計教育在層次上及其人才素質標準和培養目標上作出更多的投入，以適應經濟社會發展的需要。畢業生綜合素質的高低，將直接決定其能否在激烈的市場競爭中找到適合自己發展的崗位。因此，這就要求畢業生必須具備足以保證自己生存和發展的基本的知識結構和設計思維。所以我們在發展藝術設計教育的時候，必須明確思想打開新思路，更好的尋求一條真正適合我們的藝術設計教育發展道路。
四、多學科交融探索中的藝術設計人才培養方式
（一）創新型人才培養是關鍵
藝術設計成為一個獨立學科從文學中分離出來時，探索文學、工學、藝術學相結合的藝術設計教育模式就勢在必行，也可使得廣大藝術設計的學生在畢業時能達到行業、企業用人要求，成為真正培養創新型人才的搖籃。
藝術設計學科需要針對工科學生較強的邏輯思維能力，文科學生與藝術類學生較強的發散性思維能力，積極探索出一套多學科交融的感性與理性思維相結合的，適應中原社會經濟發展需要的創新型人才培養新途徑。根據社會發展對高層次、綜合型藝術人才的需要，以鄭州航院藝術設計學院為例，在教學模式的探索中始終秉持“活廣告，硬設計”的教學理念，充分發揮綜合性大學學科交叉綜合的優勢，引入國內外先進的教學理念，培養學生的創新精神和實踐能力，提高學生的綜合素質。
（二）創新型人才培養方法和手段的探索
所謂的創新都是來源于實踐。創新設計人才的培養更離不開具有創新特色的設計教育。那么實踐教學就成為設計教育培養創新型設計人才的有效途徑。實踐教學的改革也應圍繞創新設計人才培養，在堅持教育觀念是先導、教學環節是核心和教學管理是保障的前提下創新。創新型藝術設計方面人才，要必須具備創新意識、創新精神、創新思維和創新人格。設計學是一門實踐性很強的學科，實踐教學能將綜合的理論轉化為分析、處理和解決問題并最終達到設計創新的能力。
（三）創新型人才培養的教學投入
高等教育創新的核心是培養創新型人才，多學科融合是高等教育發展的戰略重點。我國藝術教育體系內，藝術學目前已從文學門類中分離出來，打破長期以來將藝術學作為文學門類之下的一級學科的設置，這種變化不僅標志著藝術學已成為與自然科學學科互補共進的人文學科的重要組成部分，而且對我國學科專業設置和人才培養提供了更大的空間和自主性，多學科的碰撞與交融帶來了新的思考和挑戰。在社會不斷的發展進程中，作為實踐教學改革已經是創新藝術設計人才培養的必然選擇。
本文為鄭州航院2014年度教育科學研究基金項目《基于創意思維模式培養的廣告專業教學方法創新研究》階段性研究成果，項目編號：zhjy14-36。
參考文獻：
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醫院人才培養計劃范文4
[關鍵詞] 校企合作 工學結合 職業教育 教學改革
“校企合作、工學結合”是以就業為導向,培養生產、服務和管理第一線高素質技能型專門人才最有效的途徑。工學結合是高職人才培養模式改革的重要內容,工學結合的實質是工作與學習相結合,學習的內容應與工作任務一致,在專業教育的過程中完成職業化的基本訓練,這種訓練的基本方法是“教學產”一體化。校企合作是實現工學結合教育的重要手段和基本途徑,也是落實“以就業為導向”的基本措施,是職業教育的本質特征,是職業教育應當遵循的人才培養模式。
通過“校企合作、工學結合”的高等職業技術人才培養模式在機電一體化專業的探索和實踐,使我院在密切與企業合作的基礎上,與企業共同制定工學結合人才培養方案、開發工學結合課程并共同完成教學任務、強化校企共建實習實訓基地建設和教學管理等,將機電工程系建成安陽職業技術學院一個品牌。
一、現狀分析
我院在安鋼職工大學基礎上創建,有得天獨厚的“校企合作、工學結合”基礎。在近30年的發展過程中,通過企業的參與修改教學計劃,改革課程體系,為普招的學生進一步深化“校企合作、工學結合”的人才培養模式奠定了基礎。學院現有一部分實習基地,但是對機電一體化專業“校企合作、工學結合”的人才培養模式來說還不夠,必須增加實習設備和實訓基地,尤其是更多企業參與的實訓基地。
二、改革內容
1.在我院,機電工程系試行“校企合作、工學結合”的人才培養模式的建立和實施,完善教學計劃。
2.進一步加強校企合作,加快推進職業教育人才培養模式的根本性轉變。
3.結合新校址的建設,完善我系生產性實訓基地建設。
4.積極開展學生通過半工半讀,實現免費或低費接受職業教育的嘗試。
5.以就業為導向,部分學生以“職業人”的身份參與校外生產實踐,滿足用人單位的崗位需求,提高學生的綜合素質和就業競爭力。
三、改革目標
1.改革教學計劃,加強實踐環節,保證至少50%的實訓和實習時間。
2.以工學結合為基礎,開展頂崗實習工作,加強實習管理,保證實習效果。
3.校企合作、工學結合的人才培養模式,已在機電工程系逐步展開,實現與安陽市5～10家企業、河南省內5～10家企業簽訂校企合作協議,并實質性開展工作。
4.完善建設校內生產性實訓基地。
四、實施方案及實施方法
1.牢固樹立“校企合作、工學結合”的辦學理念,要認識到“校企合作、工學結合”是經濟發展對高職教育提出的客觀要求,也是高職院校自身生存發展的內在需求。
2.緊貼區域經濟需求,對開設專業進行可行性實訓調查。
3.選擇一批設備工藝先進、管理水平高、適合學生動手操作、有利于發揮學生創造力的優秀企業,學院與企業訂立合同,以學校與企業合作辦學機制和形式開展高職教育,依靠企業建立、鞏固和發展校外實習基地,為高職學生提供必需的實習場地和畢業環節課題等,讓學生接觸企業的生產實踐或工程項目,熟悉現代化生產工藝,并掌握先進的技術與設備,縮短“過渡期”,使學生一畢業就能直接頂崗。
4.機電工程學院與行業企業專家緊密結合,成立“專業委員會”,共同審定教學計劃、課程體系及實踐環節內容和學時的安排等,使教學計劃突出高職特點,更能適應行業的實際需要。實踐環節占教學總學時的近50%。
5.模擬企業生產現場環境開展實踐訓練與技術培訓。采取校企一體、產學協作的方式共建校內實訓基地。針對機電專業的特點,合理配置和充分利用實習、實驗設備?？紤]學校實習、實驗環境和企業生產環境的有效接軌,力求學校實習、實訓的環境氛圍接近現代企業的生產環境氛圍。
6.充分利用企業、社會的職業技術鑒定資格權限,為高職學生參加職業技能資格及崗位等培訓與考核創造條件。
7.以職業能力為核心,構建科學的課程體系,以適應校企合作、工學結合的教育模式。
8.培養與引進并舉,專職與兼職結合,加強“雙師型”隊伍建設。
專業教師隊伍建設,重點是形成在本專業(行業)中具有影響力的專業帶頭人和骨干教師隊伍。(1)學校要出臺相應的鼓勵政策,制訂教師進修培訓計劃和評估標準。要鼓勵教師主動下企業鍛煉、積累實際工作經驗,提高實踐教學能力。(2)組建“校企互通、動態組合”的兼職教師隊伍。拓寬兼職教師來源,建立校外兼職教師數據庫,聘請行業企業技術骨干和能工巧匠來校兼職上課。形成一個良好的培養、選拔、引進和科學的管理機制。
9.針對工學結合教學管理過程中存在的問題,按照“工學結合”對教學管理的實際需求,不斷完善教學管理的組織系統、信息反饋系統、評價和考核系統。
五、取得的成果
堅持“工學結合、校企合作”是辦好高等職業教育的必由之路。通過本項目的有效實踐,極大地緩解高等職業教育發展中的矛盾;有效地提高教師“雙師”素質和人才培養的質量;積極地推進畢業生就業,達到學校和企業的“雙贏”。
1.使專業培養目標貼近一線需要,推進就業。校企合作通過學校與企業間的交流,在生產實踐中幫助學生把學到的書本知識與企業的生產實際結合起來,融會貫通。學生在企業參加生產實際工作,掌握生產設備的操作,熟悉專業知識及行業背景,通過校企合作,因地制宜地為社會培養需要的緊缺人才。
2.促進教師深入一線,提高“雙師”素質。教師深入企業第一線,能及時了解就業形勢,明確辦學思路;能及時了解和掌握企業對所需人才規格的要求;能把掌握的理論知識與實踐更好地結合起來,提高自身工程技術實踐素質。強化師資隊伍建設。
3.建立穩定的實習基地,讓學生置身真實生產一線環境,加強能力訓練。“工學結合、校企合作”的另一個作用,是為學校建立了穩定的實習基地,學生能在生產一線真實的工程、技術環境氛圍中受到熏陶和感染,在實踐中學習,掌握技術、提高能力。
醫院人才培養計劃范文5
Abstract： Medical talents is the key to promote competitiveness of the hospital. This paper first expounds the medical personnel training concept， defines the necessity of the cultivation of the talents， and presents the personnel training mode to improve hospital core competitive ability， promoting the hospital sustainable development.
關鍵詞： 醫院；核心競爭力；人才培養模式
Key words： hospital；core competitiveness；talent training mode
中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）34-0319-02
0 引言
隨著我國醫療衛生體制改革的深入，醫學科技的飛速發展，醫院間的競爭歸根到底是人才的競爭。人才作為知識的擁有者、傳播者和創造者，已成為醫院發展的核心競爭力[1]。而人才培養模式則是醫院核心競爭力的關鍵因素，人才培養質量是衡量醫院醫療技術水平的標桿，是提升醫院形象的保障，是促進醫院可持續發展的最終體現。
1 醫學人才培養模式的概念及內涵
1.1 醫學人才培養的概念 醫學人才是指在醫學實踐中，具有臨床專業理論和技能的，遵循醫學診療規律，并善于積累資料、總結經驗、創造價值而造福人類者。其具有晚熟性、實踐性、專業性、創造性及協同性等特點。
醫學人才培養是指通過教育與培訓，提高醫學專業人員的理論知識、專業技術和科研創新能力，以符合醫療崗位和醫學發展的要求。新時期醫學人才培養要求，醫學人才要有積極學習、獲取新知識的熱情，及時捕捉醫學領域各種信息，掌握新技術、手段、方法，勇于探索，敢于批判，循證地發現問題、解決問題等。
1.2 醫學人才培養模式的涵義 醫學人才培養模式是指在醫院根據人才隊伍現狀，結合醫院發展規劃，制訂人才培養計劃與目標，并加以組織、實施、管理和評估的全過程，是人才培養評價體系中的重要組成部分。具體包括培養目標、為實現目標的實施內容、管理和評估制度以及與之相匹配的科學培養方法。
醫學人才培養是一項系統工程，是醫院文化、人才價值觀及人才發展思路的綜合體現，是提升?？萍夹g和學科建設的助推器，更是創新的重要基礎和核心競爭力的主要源泉[2]。
2 基于醫院核心競爭力的人才培養模式的必要性
2.1 實施醫學人才培養是現代醫學發展的需要 人才是知識的載體，是科技的載體。隨著現代醫學科技的迅速發展，只有依靠高素質的醫學人才，才能展示出醫院的醫療技術水平、科學研究實力、教學水平和質量、管理能力和業績以及醫院的文化建設，才能促進醫院各項事業的發展。所以，醫學人才培養是醫院不可忽視的重要工作。
2.2 實施醫學人才培養是醫院可持續發展的需要 人才是醫院可持續發展的根本。醫院發展，離不開有效的管理體制，更離不開高素質的醫學專業技術人才。醫院發展，人才為本，只有重視人才培養工作，不拘一格選人才，并且創新人才培養模式和機制，才能挖掘學科后備力量，形成合理的學科梯隊，提升醫院的綜合競爭力。
2.3 實施醫學人才培養是穩定醫務人員隊伍的需要
醫院的主體是醫務人員隊伍，是從事醫療、護理及輔助診治的群體。實施醫學人才培養，使他們在培訓教育中得到個人素質提升，獲得社會尊重，實現價值體現，更能穩定醫務人員的隊伍建設，為醫院發展提供人力保障。
3 構建提升醫院核心競爭力的人才培養新模式
醫學的發展呼喚醫學創新人才的出現，其關鍵是建立一個有利于人才快速成長的培養新模式[3]。為此，醫院在如何創新人才培養路徑上作了有益的探索與實踐。
3.1 實施能級管理，推行主診醫師負責制 實行主診醫師負責制是一項醫院管理制度的改革，也是創新醫學人才培養的新模式，是一種值得推廣的醫療改革模式。借鑒國外主診醫師負責制的成熟經驗，醫院從2004年8月在胸外科、神經內科、消化內科三科室試點“主診醫生負責制”，于2009年全面推行科主任領導下的“主診醫師負責制”，共成立54個主診醫師負責制小組。主診組原則上“因崗設人、以崗定責”，允許“高職低配、低職高配”，根據臨床工作的需要按1：1：1（即1名主診醫師、1名主治醫師、1名住院醫師）構成。通過兩輪全方位、全員性地雙向選擇，醫院實現了病人選醫生，醫生對病人實施門診、病房、手術一條龍全程負責的管理新模式。醫院將主診小組公示上墻，病人的選擇、醫療服務質量和糾紛量與主診組的工作量和績效考核掛鉤，實行能上能下、能進能出、優勝劣汰的機制，既實現了患者選擇醫生的要求，又縮短了服務流程，為患者提供更方便、快捷、周到的服務。
自推行主診醫師負責制以來，這種以病人為中心的院部、科主任、主診醫師三級醫療管理框架，最大限度提高了工作效率、服務質量和學科發展。這項能級管理制度賦予主診醫師更多的質量管理權、技術把關權，培養了中青年醫師的管理意識與能力。在醫政管理指標上，醫院藥比、平均住院天數、醫療糾紛數等管理指標呈逐年下降趨勢，在上級部門或第三方組織的調查中，醫院綜合滿意度均在98%以上，位居無錫市衛生系統前列。
3.2 凸顯分級管理，推行護理垂直化管理 2009年，醫院在全院推行了護理垂直化管理。將原有的塊狀型護理管理改革為條狀型垂直化管理，即護理部全面負責全院護士的專業技能的輔導與評價、“三基三嚴”理論和操作的強化與考核、崗位任用和調配的量度與統籌、績效分配的量化與激勵。院部成立了“人力資源調配委員會”、“護理臨床質量與感染管理委員會”、“護理科教研管理與專業化培訓委員會”三大專業發展委員會管理體制。科主任則側重于對本部門護士的服務態度、勞動紀律等工作行為進行考評。
在護理隊伍管理上，參照《江蘇省醫院護理崗位設置名錄（試行）》實行護士分級管理，將我院護士設定為臨床一線護士和非臨床一線護士二大類。臨床一線護士根據實際工作、三基考核、科研論文、同事測評等分為臨床一級護士、二級護士、三級護士、四級護士、五級護士五個等級，實施積分制滾動管理。各級護士按照崗位風險、技術含量、勞動強度、?？扑降纫蛩卮_定分配方案，盡可能做到按崗取酬，按能取酬，體現不同層次護士的勞動價值。在此基礎上，開展“護士星級服務”活動，提倡星級化服務舉措，通過動態的評星活動使全院護士人人有壓力有動力，互相激勵，互相促進。
推行護理垂直化管理后，凸顯了專業化分級管理，護理規范執行更有力，有效優化了護理人力資源，各科室以工作量定人，以工作量定績效，有力調動了護理人員的工作主動性和積極性。
3.3 扶持重點人才，實施中青年人才培養計劃 為努力打造新一代名醫雛形，醫院啟動了新一輪人才培養計劃—“普仁青年學者”和“普仁醫學人才”培養計劃，確定三年為一個培養周期，下達培養目標任務書，提出不同的培養目標和任務（包括思想政治素質、業務能力、學術水平、論文、科研、獲獎、綜合素質），明確量化指標，使培養對象明確周期內應達到的目標和努力方向，明確考核和獎懲。并通過臨床實踐、閱讀文獻、參加學術活動、專項講座、外文學習、科研指導、論文寫作等方式，以實現既定的培養目標。其中對“普仁青年學者”對象實施“一對二”導師制，即院內、院外導師各1名；對“普仁醫學人才”實行院內導師培養院內導師主要負責培養對象的日常管理和指導，院外導師主要負責培養對象的技術水平和科研能力的提升。
在實施過程中發現，一些培養對象因精力有限、工學矛盾及家庭原因等，出現畏難情緒，導致計劃推進緩慢。針對這種情況，醫院采取了“胡蘿卜加大棒”政策，一方面加強保障機制，實行政策傾斜，設立“青年科技發展基金”，制訂基金項目申報、管理和資金使用辦法，明確基金資助內容主要是臨床應用研究、業務基礎研究和部分軟科學研究課題，將基金的日常管理機構設在團委，實行預算管理，由申報人按規定編制項目經費使用預算，經基金管理機構審查通過后實施。在此基礎上，對各培養對象共組情況實行雙考制和動態管理[4]，采取個人自評、科室測評和職能科室測評相結合的程序和方式，對表現突出、成果顯著者給予實行年度和周期末雙重獎勵，對于業績不明顯者則實行淘汰和退出機制。
經過三年的嚴格培養，使培養對象成為素質優良、醫德高尚、技術精湛、富有創新精神和創新能力，在專業領域具有一定影響力的醫學人才，為創建醫學專家隊伍、形成優秀學科帶頭人梯隊奠定基礎[5]。
人才培養工程是一項系統工程，對醫院戰略層面的重要內容。要提升醫院的核心競爭力，創新醫學人才培養是關鍵。只有創造良好的人才成長環境，優化人才隊伍結構，實施人才培養新舉措，才能促進醫院又好又快發展。
參考文獻：
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醫院人才培養計劃范文6
【摘要】人才隊伍建設是醫院學科建設和學術水平提升的核心動力，筆者通過醫院在人才培養體系構建中建立博士培養專項資助項目構建及實踐，提出具體實踐的創新舉措，提升青年人才隊伍的整體水平，以保證學科的可持續發展。
【關鍵詞】人才培養 核心競爭力 專項資助
doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2014.07.053
我院是天津市衛生局直屬最大的醫療機構，是天津市醫學中心之一，現有專業技術人員2 600余人，高級職稱379人，享受國務院特殊津貼專家33名，衛生部突出貢獻專家2名，天津市政府授銜醫學專家4名，醫療專業技術人員613人，碩士以上占70%。醫院發展規劃中明確發展規劃目標：立足于天津市醫學中心，建成設施完善、管理現代、學科一流的輻射北方并與國際接軌的創新型醫學中心［1］，建立和打造一支梯隊完善、富有創新精神、具有國際、國內及天津市領先水平的學科的人才隊伍，提升醫院核心競爭力。為保障創新型醫院學科建設的可持續發展，2011年，醫院成立人才工作領導小組，研究構建和完善醫院人才隊伍建設體系，學科帶頭人培養方案、中青年專業技術人員培養實施方案。
1醫院博士培養專項資助項目的建立
1.1實施背景
近年，醫院實際工作中，對于中青年人才的缺乏科學的培養體系，培養目標不明確，機制不健全，過分依賴于科室和完全個人自由發展，隨意性和主觀性強，缺乏科學合理的培養計劃，一定程度上造成了中青年人才（特別是新招聘博士研究生）成長緩慢，潛力得不到充分的挖掘，無法達到預期培養目標，中青年人才隊伍中缺乏拔尖人才和具有較強創新能力的人才。
醫院每年引進新畢業博士研究生15~20名，這部分人是醫院中青年人才隊伍的核心組成部分，具有綜合素質優秀且具有較大的培養潛質，具有嚴謹的治學態度和強烈的事業心；專業理論知識扎實，能夠掌握本學科國內外最新學術動態，對專業有自己獨到的見解，能夠提出專業發展規劃和設想，有較好的科研工作能力；具備創新精神和開拓能力，有探索醫學科學的熱情和執著追求精神，有創造性的思維方式，勇于開拓進取。
鑒于上述原因，醫院人才工作領導小組針對近10年人才培養整體情況進行專題研究和分析，充分調研中青年人才和廣泛征求專家意見，著重提出了針對新招聘博士研究生的培養體系構建實施，建立醫院博士培養專項資助項目，規范醫院青年人才培養。
1.2培養目標定位
創新型人力資源［2］是醫院學科建設的戰略性資源，是學科持續發展的核心競爭力。醫院博士培養專項資助項目著眼于新引進博士研究生，旨在通過系統規范化的培養，提升其創新能力，使其具備成為醫院創新型人力資源的潛力，為學科發展做好人才儲備，提升學科隊伍整體厚度和水平。
1.3培養模式建立
培養項目實施實行周期管理［3］，2~3年為一培養期，根據項目前期考核情況，對培養個體設立2~3年的培養周期。
建立院、科兩級培養管理模式：一是人力資源管理部門負責培養過程的指導、監管和考核，人才培養成果作為人力資源部門業績考核重要指標；二是明確臨床科室科主任作為人才選拔和培養第一責任人，綜合考慮學科建設及培養對象的具體情況，指導培養對象選擇合適的專業方向，并為其選擇合適的臨床技能培養導師，協助其制定培養目標和具體培養計劃，人才培養成果作為科室主任的聘期考核重要業績指標。
1.4培養計劃的制定及實施
1.4.1項目培養立足于臨床和科研綜合能力的培養。一是臨床工作能力培養，根據天津市住院醫師規范化培訓要求，制定和完成住院醫師輪轉學習計劃，安排具有較強臨床工作能力的主任醫師作為臨床能力培養導師，對其進行“手把手”培養，強化期臨床技能培養，使其具備本專業領域內具有較強臨床技術水平和理論知識；二是科研工作能力培養，結合本人專業學習及所在學科整體情況，選擇合適的切入點進行基礎研究，申報醫院博士培養基金資助，醫院聘請具有較強科研工作能力的導師進行指導，旨在通過科研課題的研究實踐，著力加強其創新能力和獨立從事科學研究工作能力的培養，每年安排參加一次高水平國內外本學科學術會議，熟悉本學科的最新研究狀況及發展趨勢，展其專業視野和知識先進性。
1.4.2設置理論培訓課程。理論培訓課程的設置在廣泛征集各類專家、科室主任、新參加工作博士研究生意見及充分調研的基礎上，固定每月一次，采取必修和選修的形式，內容涵蓋醫學知識前沿、相關法律、科研課題申請、人文科學等方面，通過理論課程學習提升其理論知識容量、綜合素養及臨床業務水平，考取執業醫師資格和主治醫師資格。
2.我院博士研究生培養具體實踐措施與認識
2.1建立健全培養機制
2.1.1成立人才工作領導小組成立人才工作領導小組，由院長親自擔任人才工作小組組長，聘請在醫院學科建設中做出突出貢獻的專家為小組成員，辦公室設在人力資源部，承擔日常事務及具體工作，財務處、科技處、總務處及其他職能部門負責相關工作的協調和落實。主要負責醫院人才隊伍建設規劃、監測評估及人才引進、培養方案的制定及具體實施，積極推進醫院人才工作改革的研究和實踐。
2.1.2設立培養專項“種子”基金［4］
醫院設立人才培養專項“種子”基金，主要用于資助參加各類國際、國內高水平學術交流，資助自選課題的啟動資金等。人力資源部門負責人才培養專項資金的審批、使用管理，依據上一年度資金使用情況及本年度的人才培養規劃，申報人才培養專項“種子”基金；財務物價處負責人才發展專項資金的核撥及資金管理工作；人力資源部門、財務部門每年年初向院長辦公會匯報上一年度人才發展專項資金使用情況，并制定本年度人才發展專項資金使用計劃；著力加強資金的使用管理，針對入圍項目資助人員，建立個人?？钯~戶，醫院財務部門統一進行資金劃轉。
2.1.3加強考核監管培養期內實施年度考核與培養期滿考核，醫院人力資源部負責考核的組織安排實施，醫院學術委員會專家及人事處、醫務處、財務處部門負責人為組成考核小組，科室主任列席旁聽，實施公開述職考核。由本人進行年度或期滿工作述職，專家提問答辯并進行點評，提出書面評價意見。建立明確的激勵和退出機制，培養期期滿，考核合格人員優先推薦納入醫院中青年人才培養項目，推薦申報天津市各類創新型人才培養工程。對于培養期內取得突出成績人員（如對第一作者發表sci期刊收錄論文依據影響因子），予以獎勵；作為負責人獲得國家級及省部級科研課題進行資金匹配；對于考核不合格人員，視情況責令退出，嚴重者解除聘用合同。
2.2建立導師培養制度
當前，醫院對于年青人才培養多局限于上級臨床醫師帶教模式，缺乏系統的培養，我們在入圍培養專項資助項目人才培養過程中，打破傳統的培養模式，創新性的學習和引進高等院校的多導師培養制度［5］，針對培養對象，聘請本專業或相關領域的臨床專家和專職基礎研究專家作為培養導師，與培養對象及單位簽訂培養合同，保證達到預期的培養目標，從而達到臨床能力和科研水平的綜合提升，培養其進行臨床研究的創新性思維。每年定期安排培養對象前往導師所在學科單位工作一定時間，通過導師的言傳身教，達到預期培養目標；組織學術沙龍，定期聘請導師和老專家來院教學，與中青年醫師進行交流會，用老專家的經驗幫助中青年醫師提高自身醫療水平和醫德醫風。
2.3搭建公共學術交流平臺
在實際工作中，我們注重加強主動學習和創新能力的培養，充分利用信息網絡平臺，建立醫院網絡學術沙龍［6］和交流群，為青年博士研究生提供一個全天候的自由交流平臺，可以即時就一些臨床及科研工作中的問題、成果進行分享和討論；定期選擇熱點問題，在群內展開討論，逐步培養主動學習能力，培養創新思維。引進高?！坝⒄Z角”模式，固定時間組織創新學術論壇，由每位培養對象選擇一個國內外研究前沿熱點問題進行專題報告，如諾貝爾生理和醫學獎獲獎者研究成果、國內外重大醫學成果等，展開現場討論，聘請相關專家現場進行指導和點評。
自2011年醫院博士生專項培養資助項目正式實施以來，已有三批次共計25人入選培養項目。首批入選8人中全部完成培養目標，均受聘為專業主治醫師，臨床工作水平達到較大提高，成為臨床經治醫師組的骨干力量；科研工作水平也獲得較大提升，目前承擔獲批國家自然科學基金青年基金資助項目4項，天津市科技基金資助項目2項，國家博士后基金二等資助項目1項。
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