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公司對人才培養的重視范文1
一、“以人為本”是現代管理的根本和出發點
人是企業活力之源，競爭力之本。因此，人應該成為組織（企業）決策的出發點和歸宿。這里講的“人”，首先是企業的雇員，還包括企業其他的利益相關者――股東、供應商、銀行等，對他們也應尊重和信任。
以人為本，首先體現在對雇員的尊重和信任、尊重個人的人格，尊重個人的勞動，尊重個人的一切權益――知情權、參與權、平等競爭權、自主擇業權、取酬權、利益共享權等等。
管理就是有一個或多個人來協調另一些人的活動，以便得到個人單獨活動所不可能收到的效果而進行的各種活動?，F代化的管理就是在現代先進生產條件下，利用現代信息手段所進行的協調工作。這種協調包括人與人之間的協調，
二、“以人為本”管理的重要性的具體表現
“以人為本”管理的重要性的具體表現在以下幾個方面：
1.企業的方針、目標及重大決策是依靠企業各層次的管理人員和生產人員來實現的。不加強對人的管理，企業的員工誰想干啥誰干啥，那么企業就不可能不垮，企業的各項方針目標也永遠不會實現，這樣的企業只有倒閉。
2.企業各層次的管理人員的素質及行為影響企業的管理水平。試想若有一群文盲或一群混子，所組成的企業各層次的管理人員，那這個企業將會是什么樣子呢？企業的生產人員的素質和行為影響企業的生產成本。若一個企業的生產人員什么也不會，對待企業的生產就像過去的中國苦工對待日寇那樣“磨洋工”，要想以最低的成本生產出性能優良的合格產品簡直是“天方夜譚”。
3.企業的營銷人員的素質和行為也同樣影響企業的經濟效益。營銷人員若不懂得市場營銷的方法、不研究市場營銷問題，在商品銷售中，不為企業著想，貪圖蠅頭小利或存心搗亂，怎么會給企業增加應有的銷售收入，只能會讓企業在這方面賠更多的錢。
4.管理人員和其他人員的素質與積極性，同樣也對企業的生產經營產生影響。管理的目的就是要使經濟效益最大化，而對人的管理顯得尤為重要。因為人是有感情、有動機、有欲望的特殊資源，所以在衡量企業經營好壞時，不能單純以利潤好壞為指標，還應考慮到人的情感能否得到滿足。
三、影響人才發展的不利因素
長期以來，在計劃經濟體制下，我們的企業的經營者，往往重物輕人，對物耗比較重視，對勞動力消耗則較忽視，人力資源浪費現象相當嚴重，在各單位都有重視資歷忽視能力的現象，決策者總是以資歷來評價人的能力，給企業帶來了人浮于事的現象，三個人的活五個人干，人不能盡其才，學非所用。對員工偏重使用；忽視培養員工素質；在分配上搞平均主義“大鍋飯”，干好干壞一個樣，干多干少一個樣，再加上一些由于資歷深而走上了管理崗位的人，缺乏管理意識，嚴重挫傷了一些人的工作積極性，因此，傳統的勞動、人事管理必須進行改革。企業管理者要善于知人，對人有一個符合客觀實際的正確認識，勇于善任。所謂善任就是要用其長，避其短，讓每一個人去干自己擅長的工作。知人是非常重要，在知人善任這個統一體中，知人是善任的必要條件，只有在了解人的思想、道德、知識水平和工作能力的基礎上，才能把被用的人安排在合適的工作崗位上，盡其才、用其能，使其發揮應有的作用。
四、開發現代化企業人才資源的途徑
1.重視人才培養
在新的經濟時期，知識日益成為決定企業生存和發展的重要資源，人作為知識的主人，作為企業知識資源的駕馭者，人的主動性、積極性和創造性調動和發揮的程度如何，直接決定著企業的創新能力，最終決定著企業從整體上進行協調和控制。一些企業對人才培養的重要性缺乏足夠的思想認識，只重視人才的使用，忽略人才的培養，經濟效益好的企業干脆不開展，不組織員工的教育培訓等活動，即使開展人才教育培訓，也大都是走形式，收效不大。因此，企業人才素質得不到提高，所需人才得不到補充，企業人才出現短缺或斷層，直接影響了產品質量和企業整體素質的提高。企業要想做好人才資源的開發與管理工作，各級領導就要提高對人才培養重要性的認識，加大人才培養力度，把培養和使用有機的結合起來。在擴大人才培養規模、提高人才培養質量的基礎上，重視人才的使用，樹立任人唯賢、不拘一格、重素質、重實績、重發展的用人新觀念，建立充滿生機與活力的用人機制，促使人才脫穎而出，人盡其才，才盡其用。另外，企業管理者應注重培訓項目的評估和總結，對人才和員工的培訓成效進行考核，把培訓的效果作為對他們考核的內容，與他們的提升、晉級、調動等緊密結合起來。
公司對人才培養的重視范文2
【關鍵詞】人才培養；管理；素質
21世紀是知識經濟的時代，企業在市場中的競爭說到底其核心是人才的競爭，企業要想擴大市場的占有率，提高自己的盈利水平，使企業能夠高速、持續的發展，就要堅持對人才的培養，重視人才在企業中發揮的作用。
一、加強企業人才培養的意義和重要性
人才是企業管理的根本，創新是企業管理的靈魂，不論是公司制度的執行，還是企業創新工作的實現，都離不開人才，都要依靠人才的參與。人才資源是現代企業首要的資源，是無形的資產，企業的核心競爭力逐漸表現在對智力資源和成果的培育、調控的能力，表現在對智慧型人才的擁有、運用上。人才是企業能夠健康發展力量源泉，是企業能夠在市場競爭中獲得競爭優勢的法寶，人才也是企業能夠實現跨越性發展的有力保證[1]。企業依靠產品也許可以獲得短暫的成功，依靠自有的品牌也許可以獲得一時的成功，但是依靠人才卻可以得到比較長遠的成功。在知識經濟的時代里，任何資源都存在被取代的風險，任何事物都有可能被時代拋棄，但是只要人才是任何時代都不能夠缺少的。
在人才的培養方面，要針對各類人才的不同特點，進行不同的指導和培養，最終是人盡其才，人盡其能。通過帶薪學習、以師帶徒培養、企業的內部培訓以及個人自學等方式，加強對人才的培訓。還要加強對各層次人才隊伍的培養，提高企業的創新能力和經營管理公平，通過對高層次人才的培養，有效的防止出現高層次人才的流失。在人才引進方面，首先要把能夠吸引人才、發現人才作為企業、企業人才戰略的立足點，在公司中形成尊重知識、尊重人才的工作氛圍。通過多種渠道、各種方式吸引人才的加盟，特別是對于高素質、高技能的復合型人才，要更加的重視，為公司的未來和持續發展打下堅實的基礎。通過建立和完善高校畢業生的引進機制，在引進人才時，不唯學歷、不唯資歷，只有具備公司發展所能夠滿足的技能和知識，只要能夠為公司的發展做出自己貢獻的，都有努力的發現、培養，使他們能夠為公司所用，為公司的進步發光發熱。
二、加強公司人才培養的策略和方法
做好人才的管理方式的轉變，公司要在圍繞著用好用活人才，完善市場的有效配置，做好公司的自主用人的管理機制。
在公司的人才管理上要充分的重視人才之間的競爭培養。建立公平、公開、競爭的用人機制，建立起有利于優秀人才能夠完全發揮其作用的公司平臺，在公司的發展中要充分的利用好各種用人機制[2]。讓員工通過相互之間的競爭來獲得成長，同時公司也在員工的競爭中發現人才。通過建立競爭性的人才平臺，給員工能夠脫穎而出的機會。同時，公平競爭的用人機制還有利于加強公司中的凝聚力，使員工在自我的比較中發現自己的不足，通過努力不斷的提高自己的素質，形成一種人人學習，人人向上的氛圍。
在人才培養上公司要能夠吸引和留住人才，對于素質比較高，能力比較強的技術管理人才，要通過基礎工資、崗位工資、業績提成、年終獎等其它的薪酬分配方式，鼓勵知識、技術等生產要素參與到公司的效益分配，努力做到智力資源的資本化，實現人才能夠按能分配的機制，為留住人才和吸引人才打下一個深厚的基礎。為了能夠讓人才能夠堅定的留下來，解決其后顧之憂，公司要盡可能的維護好員工的合法利益。對于職工的養老、失業、醫療、住房公積金等要積極的辦理和繳納，在聘用人才的同時，落實國家規定的各種保險[3]。保障職工的合法待遇，有效的解決其后果之憂，使人才在內心能夠產生歸屬感，進一步的增強企業人才的凝聚力，從而增加了企業在市場中的競爭力。做好人才的培養機制，堅持以國家社會的需求為導向，以提高員工的思想道德素質和職業能力素質為核心，堅持在實踐在發現、培養人才的觀念，創造一種人人都可以成才，人人都能夠得到發展的人才培養機制。立足于培養全面發展的人才，突出對創新型人才的培養，注重對應用型人才的培養。
采用多渠道、多方式，加快專業技術人才隊伍培養進程，整合培訓資源，不斷拓寬教育培訓的渠道、形式，要培養能夠適應產業結構優化升級的需要，提高企業的現代經營水平為核心。要緊緊的依托知名的跨國公司、國內高水平的大學和其他的培訓機構，加強企業人才的培訓[4]。創新培訓內容和方法，建立培訓、考核、使用相結合，采取理論學習與工作實踐相結合的方法，并與待遇相聯系的激勵機制。對于能夠積極主動學習崗位技能、新技術、新工藝，能處理生產疑難問題的員工，要給予提供培訓的機會，提高其福利待遇；對業務精、技術能力強的骨干員工，要提供其到重要崗位進行鍛煉提高的機會，并給予提升加薪的期望。
注重對企業氛圍的塑造，創造積極向上的企業文化。在人才培養中要樹立起快樂工作的理念，以人性化、精細化的人才管理方式，對員工進行宣傳，同時要盡力的改善其生活工作的環境，健全企業的崗位培訓制度，努力為員工打造一個安全、舒適、快樂的工作氛圍和生活環境[5]。使員工能夠在工作中感受到快樂，從而使這種快樂延續到工作中，使工作更加的富有成效。要進一步提升企業文化品質，文化品質雖然是無形的，但在提升企業發展的過程中，卻有“擴大器”和“助推器”的作用，在公司人才培養中應當給予高度的重視，堅持從文化層面，為企業的發展提供原動力。要做好公司企業文化的宣傳工作，突出公司的特色主流文化。要不斷的進行企業文化建設載體和手段的創新，提高全員參與的積極性，大力倡導創新創業和團隊協助精神，使一線項目部員工甚至合作方都能深刻地感受到公司的企業文化。營造有利于企業發展的內外部氛圍，真正使的企業文化對外產生吸引力，對內產生凝聚力。
三、結束語
人才對企業的發展具有全局性、基礎性和導向性的作用，是企業能夠在激烈的市場競爭中存活和發展下來的根本力量，是決定企業事業成敗的重要條件，是企業能夠長久不衰的源泉。只有加強企業人才的培養和管理工作，企業才能獲得發展和壯大，才能在競爭中處于不敗之地。企業的管理人員要具有高度的責任感和寬闊的發展眼光，加快企業的人才資源建設，推動企業的又好又快發展。
參考文獻
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[3]張彥春，郭乃正，王孟鈞，蔡海蛟.工程管理專業人才培養體系探討[J].高等建筑教育，2012（01）：13-16.
公司對人才培養的重視范文3
人才資源之于一個國家、一個企業之所以重要，就在于其所擁有的知識和技能價值的充分發揮。對人才價值進行評估，也是尊重人才、重視人才的具體體現。本期《思享匯》欄目，人才學專家、原中國石油大學（華東）黨委書記鄭其緒教授從“人才價值與評價結果的非對稱性”角度，對人才價值的存在形式、特征進行了深刻剖析，對我們的人才評價工作具有較強的理論指導意義。
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本期《培訓坊》欄目，介紹了國網四川省電力公司積極探索網絡課程開發新模式，國網遼寧省電力公司大連培訓中心通過體驗式培訓推進國網核心價值觀落地，以及國網山東電力濟南供電公司構建培訓資源體系和培訓全過程管理體系的有效嘗試與實踐，期望能對兄弟單位的培訓實踐工作有所借鑒。
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公司對人才培養的重視范文4
關鍵詞 物流企業 人力資源管理 精細化發展策略
在經濟高速發展的現代，為了加快我國現代物流企業的發展步伐，對于存在的人力資源問題還有如何精細化發展策略，主要從人力資源的優化，調整企業內部對人才培養結構等方面做全面的調整。人才的培養是企業發展的關鍵要素，企業之間的競爭其實就是人才的競爭，企業有一批優秀的高素質人才才能適應高速發展的經濟形勢。目前，加快物流企業人力資源開發和管理已經成了物流企業急需解決的重大問題之一。本文將針對如何運用精細管理方法來實現我國物流企業人力資源的精細化管理展開探討。
一、人力資源管理存在的問題
（一）物流人才專業性不足
物流是快速發展的行業，物流知識也在不斷地更新，但由于我國物流教育較為落后，導致我國缺少合格的、專業的物流人才，高素質的物流人才較少。我國各大院校培養出來的物流人才遠遠不能滿足我國物流行業的需求。對于物流專業知識要求人才懂得物流人才管理，且技術操作性強，剛剛上崗的畢業生很難適應崗位要求，難以在崗位上實現價值。
（二）企業管理目標不明確
物流企業管理目標不明確，具體表現在制定公司發展規劃的時候，往往忽略了對人力資源管理的策劃，這樣并不利于人力資源的發展，缺少了對企業人才進行科學合理的職業規劃，出現企業人才流失率高等情況，會對企業本身帶來不小的損害，較大的人才崗位波動不利于公司人才儲備發展。[1]
（三）缺乏績效評價制度
物流企業績效評價制度不完善，特別是大部分的企業缺少獎勵機制，會直接影響企業人才工作的積極性，同時也是人才流失的一個重要原因。傳統的績效評比多存在暗箱操作等不良情況，績效評價很難做到公平、公正，容易引起員工的不滿情緒，造成大量人才流失，不利于企業人才發展。[2]
二、人力資源管理精細化管理策略
（一）加強物流人才培養力度
針對物流人才專業性不足的問題，可完善企業培訓制度，企業重視對人才的培養，建立完善的人才培訓模式。而培訓目前是企業快速提高人才素質的有效方式之一，通過培訓可以提高員工的專業知識和技能。而物流企業建立和完善培訓體系是將人力資源轉化為人力資本的重要手段之一。[3]將企業對人才培養制度納入公司發展戰略中，著重將人才培訓作為提高物流人才崗位適應性，對員工進行定期或者不定期的培訓，確定培訓課程的內容和定位，根據崗位要求和崗位級別劃分培訓內容，提出培訓重點，對培養一批適合現代物流企業發展的人才，為我國物流企業發展奠定良好基礎。
（二）重視人力資源發展
重視人才資源發展，將人力資源發展規劃作為企業發展規劃之一。首先，重視崗位管理，將其進行精細化管理。拋棄過去的崗位管理模式，對崗位進行全面設置，重新對崗位價值進行評估，將崗位等級細化，按照人才的專業來安排崗位。人力資源部門對應聘的物流人才進行一系列的培訓和考核，確定人才崗位，主要是考核物流人才對企業物流知識的掌握，公正客觀地評價人才的價值，有效地促進人才在物流崗位上創造價值，同時實現自我價值，以此滿足企業對積極上進的人才的需求。這樣的崗位管理有利于物流人才形成良性的競爭，為企業帶來更多的利益，完善人力資源制度。[4]其次，重視打造優秀團隊，現代企業尋求互惠共存，講究團隊精神，將其細化到企業人力資源管理中，打造一支優秀的、具有高水平的物流團隊，作為企業的中堅力量，是每個企業變強的主要途徑。最后，建立企業團隊為企業服務，同時也讓員工在團隊中找到奮斗的方向，以強大企業作為發展目標，有利于物流企業的快速發展。
（三）完善績效管理制度
關于精細化企業績效管理，主要是績效管理以及薪酬管理兩方面的管理制度。首先，績效管理，指的是對物流人才工作的肯定過程，而不是起到監督員工的作用?？冃Ч芾碇饕菫榱烁倪M和提升人才的能力，而非考核，而績效考核只是績效管理的一部分?？冃Ч芾韮热莅▽T工日常工作的評價，以此證明人才對工作內容和工作崗位的熟練程度，建立獎勵制度，充分發揮員工工作的積極性，同時這也是快速檢驗人才能力的一種方式。而薪酬管理同樣是人力資源管理的重要組成部分。人才服務于企業，無非就是用自己的勞動換取報酬和實現自我發展的平臺兩方面，而從企業角度分析則是希望能以最低的薪水成本來獲取最好的人才資源。所以要建立完善的企業薪酬管理制度，將核心人才和一般人才劃分清晰，避免出現薪酬不公等現象。[5]例如，核心人才給出的薪酬略高于市場薪酬價值，而一般人才則是根據工作能力來定奪。這樣既能留住核心人才又可以招進更多有能力的物流人才為企業服務，才能保證我國物流企業人力資源得到健康發展。
三、結語
我國物流企業還處于不斷發展壯大的階段，為使之健康發展，本文簡要分析了人力資源存在的問題，其主要體現在物流人才專業性不足、企業管理目標不明確、缺乏績效管理等方面。針對存在的問題進行精細化的人力資源管理，將其人才培養和重視企業人力資源發展戰略以及完善績效管理制度等方面進行細致化管理。加強人才的培養力度主要是為了提高人才的專業知識和技能，能快速地適應崗位，為企業爭取利益；而重視企業人力資源建設，主要是為了解決人才流失以及人才自我發展的問題；而完善績效管理制度是為了體現企業的管理水平。因此，逐步完善我國的物流企業制度，有利于解決目前我國物流企業人力資源存在的問題，提高我國物流行業人才的整體水平，全面提升我國物流企業的管理水平，從而增強我國物流行業的競爭力。
（作者單位為江西應用工程職業學院）
參考文獻
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公司對人才培養的重視范文5
關鍵詞：人才培養模式 應用型 本科
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2013）06（a）-0001-01
進入21世紀以來，我國高等教育格局發生巨大改變，高等教育由精英教育向大眾教育轉化。地方新建本科院校在本科人才培養的目標定位，培養模式等諸多方面存在模糊，面臨學校辦學實力不強，生源差的困難。正確對待和研究這些問題，準確定位本科人才培養目標，合理構建本科人才培養模式，培養出社會所需人才，是決定地方新建本科院校發展的重大課題[1～2]。
遼東學院成立于2003年，正值國家經濟高速發展，市場需求發生巨大變化，高等教育轉型的時期，我校積極研究國外和國內其他高校本科人才培養模式，結合自身實際進行本科人才培養模式改革的探索，經過十年的實踐，逐漸形成具有自身特色的本科人才培養模式，取得了一定的經驗。
1 制定本科人才的培養目標和規格
從發達國家本科人才的培養實踐具有以下幾個特點：人才培養注重應用性；根據專業能力的需要構建課程體系，重視實踐教學；完善的教學質量評價體系[3]。在充分考慮經濟社會發展對人才需求的變化、學校人才培養的實際能力及學生的發展潛質的基礎上，遼東學院以社會需求為導向，將人才目標定位于直接面向地方經濟發展的應用型、復合型，創新型人才。
在本科人才的培養目標基礎上設計人才規格，通過市場調研和職位分析，制定各專業的職業能力標準，包括專業基礎能力、專業技術能力和素質能力等三個方面，力求知識、能力、素質三個方面的整體優化。
2 構建理論與實踐并重的課程體系
課程體系要圍繞應用型本科人才知識、能力、素質和諧發展的目標。構建以職業能力培養為主線的課程體系，是應用型人才培養模式的重要內容[4]。我校于2004年、2005年、2007年、2011年多次修訂人才培養方案，構建由公共教學平臺、學科教學平臺、專業教學平臺組成的基礎教學平臺和由專業選修模塊和素質拓展模塊組成的理論教學課程體系。新的課程體系使學生掌握系統科學的專業知識體系和人文知識的同時，更具有較強的綜合素質。
我校不斷完善實踐課程教學體系建設，構建了貫穿大學四年的實踐教學課程體系。包括由課內實驗與實訓課、綜合實驗與實訓課、各類實習（金工實習、認識實習、生產實習、畢業實習）、綜合訓練課程（課程設計、學年論文、畢業綜合訓練）構成的實驗教學平臺，由軍事訓練、專業社會實踐、創新與職業技能構成的能力拓展模塊。新實踐教學課程體系使學生理論聯系實際的能力得到提高，工程實踐能力及創新精神的培養進一步加強。
3 人才培養模式實施途徑的多元化
3.1 雙學位培養模式
我校為了適應社會對人才知識結構多元化的要求，從2005年在土木工程、會計等專業中施行雙學士學位試點學生通過雙學位教育，形成文理滲透、理論知識與應用技能統一的知識體系，提高了在不同領域觀察、分析、解決問題的能力，為就業打下了堅實基礎。至2012年，為社會輸送雙學士畢業生近200人。實踐證明，雙學位模式是培養復合型人才的有效途徑。
3.2 產學研相結合培養模式
我校近年來與安博職教集團、遼寧恒星精細化工有限公司、丹東奧龍射線儀器有限公司、朝陽經濟技術開發區裝備園等企業進行校企合作辦學，不斷完善產學研結合教育的人才聯合培養模式，合作單位在人才培養方案制定，課程制定，師資隊伍，實驗實訓教學、就業實習等方面發揮作用。特別是安博職教集團將微軟優質教育資源引入遼東學院，為我校IT人才國際化、標準化培養提供了強力的技術保障，培養復合型、應用型國際化IT服務外包人才。通過校企合作產學研結合的有效途徑，以生產崗位實習和企業科研項目研究為結合點，把理論學習和實踐能力統一起來，把課堂教學同生產實踐有機結合起來，學生的創新能力在科研項目實踐中得到培養。產學研相結合培養模式為遼東學院服務丹東地方經濟建設與復合型、應用型、創新型人才的培養方面發揮越來越重要的作用。
3.3 訂單式培養模式
我校與遼寧精化科技有限公司，盤錦和運集團、無錫夏普公司等多家企業簽約進行訂單式培養。與簽約單位在師資、科研、設備等方面，利用企業場所、科研項目、兼職教師等資源與企業聯合培養應用型人才。學生在校完成基礎理論、部分實踐課程的學習，然后進入合作單位繼續完成實踐環節的學習，實現職業能力需求與教學的充分融合。訂單式培養使學校準確把握辦學方向，專業設置更加符合社會需求；減少企業人力培訓成本；能夠激發學生學習動力，有利于畢業后迅速適應崗位要求。至2012年，為無錫夏普公司培養一百多名技術人才，為遼寧精化科技有限公司和盤錦和運集團培養80多名技術人才，受到企業好評。實踐證明訂單式培養提高了學生的技能水平，促進了學生就業，是地方本科院校重要的，充滿活力的人才培養途徑。
3.4 國際合作辦學培養模式
自2008年，我校與美國西俄勒岡大學、韓國新羅大學、江陵大學等九所國外知名大學建立校際合作關系，積極探索與國外大學的合作辦學，與韓國新羅大學采用“2+2”雙學位與雙學歷培養模式，即遼東學院讀滿兩年學生，畢業證書需在完成韓國大學的專業課學習，將學分轉換到遼東學院，兩國學校同時頒發各自學校的畢業證書和學位證書。至2012年，40余名學生獲得我校與新羅大學的雙畢業證書和學位證書。
新建地方本科院校只有立足實際，明確人才培養模式，合理構建課程體系，多途徑辦學，才能獲得發展，為地方社會需求提供應用型、復合型，創新型人才。
參考文獻
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公司對人才培養的重視范文6
隨著視覺媒體越來越多的滲透進入人們的生活，電影、電視產業逐步的發展壯大，全國與影視藝術專業有關的教育行業與時俱進的蓬勃發展起來，報考影視編導專業的學生也在逐年增長。許多高校以及不少高職學院都相繼都開設了影視編導專業。但是，作為一門要求很強實踐性及高度專業性的學科，伴隨著當前各類院校開設的影視編導專業的熱鬧發展景象，發展進程中的一些突出問題也相繼出現了，因此，摸索符合高校教育特征的影視編導專業人才培養目標、課程設置及專業建設的研究是十分重要且必要的。
影視編導專業人才培養目標
高校教育的培養目標是旨在培養高素質的高級專門人才，這一個目標在理論上已被普遍認同，但在實踐中卻并不是完全的被落到實處，具體表現在課程體系的設計和課程的培養目標還并不足夠清晰。影視編導專業培養的是高度重視實踐的視覺表現類藝術人才，高校的影視編導專業應該明確具體的培養目標。根據社會調研實踐，我們將影視編導專業的人才培養目標確定為旨在培養具有良好的職業道德和創新精神，德、智、體、美全面發展的，具備扎實的基礎，專業知識面廣，專業素養高，有較強的廣播電視節目策劃、編創等方面的專業知識，熟悉和掌握電、影視劇表現形式，并具備一定的藝術鑒賞能力，能在廣播電視部門、廣告公司、影視制作公司、文化傳媒公司、影音出版公司、學校教育部門、企事業單位宣傳部門等單位從事電視節目策劃和制作工作，具有較強的創新能力和適應能力，對國家和社會有高度責任感的廣播電視藝術學高級應用型復合型專門人才。
影視編導專業需要強調職業性及社會實踐性，將職業性作為基礎。結合影視編導專業的職業特性，要求學校教育必須與用人單位的能力要求以及崗位職責完全符合，具備與影視行業發展相匹配的能力。應該明確這一特征，在設置專業課程時做到文化理論教育功能化，專業教育實踐化，讓學生學有所用，通過學生參與課堂教學和應用技巧訓練，鞏固加強學習成果和適應能力，以畢業生的就業率以及用人單位的評價反饋來檢驗課程設置是否合理，以及是否達到了理想的教學效果，是否培養出了合格的人才。
影視編導專業必須適應并符合社會的就業需求，滿足學生就業的普遍愿望。課程設置時，要把握影視行業崗位對人才應當具備的知識、能力方面的具體要求，以就業為導向，加大力度培養學生職業能力。在課程上更多的培養學生的社會實踐能力，為學生在崗位上的長遠發展打下基礎。
影視編導課程設置
圍繞培養目標設置課程，影視藝術的行業特點需要學校培養具有綜合性特征的影視人才，因此首先在課程上必須滿足這一基本要求，重視文化類課程的同時，還要突出專業類課程，文化類課程包括中外影視歷史，與影視文化相關的社會學、心理學課程，專業類課程包括掌握現代廣播電視編導的基本理論知識及技能等課程。結合影視產業的發展要求，積極推廣校企之間的合作，引進專業影視制作公司的高水平從業人員參與建設專業核心課程，一同編寫實用型教材，形成重視專業特征的課程體系，并合理安排課堂教學和實踐教學之間的比例，以講、演、練相結合的形式開展教學，在文化素養培訓方面加強學生的文化基礎提高影視寫作能力與節目的編導能力，在專業人才培養方面做到有的放矢 。
影視編導專業建設思路
影視編導人才培養的關鍵是要與相關影視、媒體行業進行無縫銜接。在辦學方式上大膽開放創新，聘請知名影視媒體行業精英和專家參與專業教學，引進企業參與到校內影視實驗中心的建設中，在專業設備的投入上加大力度，參照影視企業的實際設施進行建設，比如視聽觀前期、后期制作的相關設備、影視專業演播室、拍攝訓練場地、錄音棚、化妝室、排練大廳等。教學上應該按照影視編導的生產制作流程與影視創作的基本技能設計教學方案和方法，通過拍攝原創劇目、節目等，使學生實現知識的實踐轉化，在教學中的社會實踐和實習方面，大規模組織學生進入媒體企業和影視拍攝基地積累實習經驗，通過擔當具體小職務的方式融入影視行業，加深影視編導技能的鍛煉并拓寬自己的專業視野。
實戰演練對于影視編導類專業的人才培養尤為重要，對于很多影視編導專業的學生來說，在學校里學習理論的時間居多，而實踐的機會并不多。對此，高校在教學管理上要為影視編導專業的師生創造更多的條件和機會，搭建一個實踐的舞臺。通過影視編導專業的發展進一步提高校園文化，開展大學生文化藝術節并設立影視藝術專場，設置聯合創作和畢業作品展映活動，于每學年設立影視文化創意周活動，主動盡量的為學生創造表現機會。讓影視編導類學生積極的參與進學校各類活動的組織與視頻記錄等方面的工作，不但可以提升學生的能力，又進一步濃厚了校園的文化氛圍。
影視編導類學生在本專業訓練實踐的基礎上，積極爭取眾多面向市場的實踐機會將是提升學生綜合能力的最有效途徑，學院應為學生的實踐建設校外舞臺。進行以賽代訓式的影視人才實踐培養模式，通過電視、影視劇目和節目的制作，進一步提高影視編導專業學生的專業能力與行業融合度，學生通過參加全國各類影視藝術節，影視短片比賽，提高對學習的興趣和對職業的成就感，影視編導專業在校企合作的背景下，實施工學結合的實踐教學模式，和地方電視臺及影視公司、演藝團體等組織機構合作，聯合開發創作電視節目、影視劇目等為學生提供表現機會。不但能夠起到顯著的社會實踐效果也能夠創造社會價值。
