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人力資源風險防控范文1
1.績效風險
企業會通過建立有效的績效機制保證人力資源管理的高效性，績效管理可以通過系列的激勵機制激發企業人員的工作熱情，進而提高企業的生產效率。但是在具體的實施過程中，績效管理工作的控制極為復雜，稍有不慎就會影響到企業的文化和員工的心理，一旦績效管理工作無法適應人力資源的特征，就會導致員工的抵制，員工積極性大大降低，工作的有效性也會大打折扣，造成人力資源的風險。
2.離職風險
當今企業面臨的競爭更加多樣化，這也就加大了市場中人才的流動，越來越多的企業都面臨著人才嚴重流失的問題。由于近年來民營企業、私有企業、外資企業等不斷發展，其更好的薪資待遇使得大部分國有企業的人才流失嚴重，對國有企業人力資源的管理工作帶來巨大風險。
二、國有企業人力資源風險防控管理措施
1.制定科學的人力資源規劃
企業在發展過程中一定要根據企業發展的戰略目標制定與之相對應的人力資源發展規劃，充分利用規劃實現人力資源管理的目標，以便更好地適應企業的發展。對于人力資源的質量、數量和結構要科學地配置和安排，還要設置系統的人力資源戰略目標，進一步優化國有企業的人力資源配置結構，在人力資源風險發生時可以有效地控制風險影響范圍。
2.建立人力資源培訓與開發體系
國有企業在處理員工培訓和素質培養的風險時，一定要合理構建人力資源培訓與開發體系，將以企業的戰略需求為目標，進行針對性的培訓，根據戰略目標制定相應的培訓內容，結合培訓內容對開發成效進行評估作為人力資源開發的基礎，保證人力資源培訓、開發工作的有效性。
3.制定合理的績效管理制度
績效管理制度、薪酬制度、福利制度是人力資源穩定的重要影響因素，合理的薪酬制度是提高績效管理效果，并在最大程度上降低人力資源風險的有效途徑。國有企業可以根據戰略規劃需求確定企業所需的關鍵能力，據此制定績效管理制度中的各項評定指標，并指派到個人，保證薪酬體系的完整性，實現透明化監督，樹立績效制度的權威。
4.通過職業生涯規劃穩定人才
職業生涯的管理已經開始向人力資源管理的核心地位移動，生涯規劃管理能夠幫企業實現人才留用和人力資源的開發，使其更加具備凝聚力。具體的職業生涯管理要注重以下幾點：一是要開設有針對性的職業技術培訓，使人力資源在不斷的學習中為企業發展提供后備資源支撐，實現人才和企業的雙向可持續發展；二是要對員工的職業生涯進行創新性、全方位的設計，增強其面對外部因素的抵制能力；三是要建立完善的職業生涯反饋機制，對員工職業生涯規劃的進行做到全面監督，避免人力資源風險的出現。
三、結語
人力資源風險防控范文2
一、建立法律風險防控機制對采油企業的意義
采油企業作為油氣生產單位,用工量大、生產場所范圍廣、地方關系復雜,法律風險的范圍非常廣泛,涉及到生產經營的方方面面,關系到管理過程中所有的人和環節。緊緊圍繞采油企業中心工作,構建適合采油企業的法律風險防控機制,對正確認識法律風險,做好法律風險防控,保障采油企業生產經營穩定具有重要意義。
1.構建法律風險防控機制,是社會發展對企業的現實要求。首先,中國經濟處于轉型階段,體制改革不斷深入,經濟結構和關系錯綜復雜,企業面臨的法律風險加劇;其次,中國仍處于市場經濟初級階段,企業的外部法律環境仍在日臻完善,抵御市場風險的能力有限,可供企業借鑒的經驗也不多,也使得企業面臨的法律風險加大;再者,相比國資委法制工作要求,采油企業法律管理的基礎比較薄弱,在法治理念、管理體系和方法上還有不小差距,使得在參與市場活動時面臨的法律風險更加復雜。因此構建法律風險防控機制,對采油企業的發展,具有不可置疑的積極作用。
2.構建法律風險防控機制,是采油企業生存和發展的長遠需要?，F代的企業管理要求把法律風險防控機制提高到企業戰略發展的高度。中石化集團公司提出要建設世界一流能源化工公司的長遠目標,作為子公司的采油企業必須要加強法律風險防控,客觀評估國內國際法律風險環境,制定一套科學的法律風險戰略管理措施,才能提高國際競爭力。所以,采油企業要把構建法律風險防控機制作為一項基本的企管措施,逐步建設完善戰略性、常規性的法律風險防控機制。
3.構建法律風險防控機制,是提高采油企業的法律風險防御能力的必然要求。風險防控要防范于未然。企業外部的法律環境發生變化,或由于包括企業自身在內的主體未按照法律規定或合同約定有效行使權利、履行義務,都會產生負面法律后果。法律風險是以承擔法律責任為特征,具有可控性。但如果對法律風險估計不足或處理不當,未能有效進行法律風險防控,都會帶來嚴重的法律后果。法律風險存在于企業經營發展的每一個環節,必須建立法律風險防范機制,規范經營管理行為,依法規避和防范法律風險。
二、采油企業管理中常見的法律風險形式
根據油田的整體法律環境,結合采油企業實際情況和內部管理流程,采油企業主要面臨以下幾個方面的法律風險。
1.市場交易風險。指采油企業在與其它單位進行經濟往來行為過程中發生的風險,主要是合同的簽訂與履行存在的法律風險。包括在合同訂立、生效、履行、變更和轉讓、終止及違約責任的確定過程中,有受到損失或損害的可能性。在簽訂合同的過程中,有時會出現合同相對人主體不適格、合同條款約定不明或越權簽約的現象;在采油企業建設工程合同、技術合同、承攬合同等合同中,由于外委計劃滯后或生產應急項目等原因,有時會發生事后補簽合同的現象;在合同履行的過程中,有時會出現不履行、遲延履行、不適當履行、質量瑕疵、部分給付等不符合法定和約定的情形;在發生合同爭議時,不是依法解決而是采取私了的辦法處理等。這些做法使合同失去了應有的約束力,也無法實現合同預防和控制法律風險功能,很容易使我方陷入不利的局面,給企業造成不必要的經濟損失。
2.行政管制風險。指政府對企業進行規范和限制方面存在的風險。采油企業屬于中央企業范疇,長期以來由于地方政府不是中央企業的責任主體和利益主體,中央和地方的利益沖突給采油企業帶來的法律風險難以避免,特別是“地方保護主義”在土地、價格、稅務、公檢法等方面給企業運行帶來的負面影響較大。它主要以行政部門對采油企業生產經營過程進行檢查的形式出現,各種檢查使采油企業存在被處罰的可能性。
3.環境保護風險。采油企業勘探開發不可避免地要對采油企業區域內的草原、水域、林地、河道等生態要素造成不同程度的破壞和影響,隨著國家對生態環境保護要求的提高,如不及時恢復地貌和植被,會遭到更多的行政處罰和索賠,企業形象也會受到較大影響。
4.人力資源管理風險。在人力資源管理過程各個環節中,都有相關的勞動法律法規的約束。人力資源管理的法律風險產生于 勞動者與單位享有的權利和承擔義務之間的沖突,主要表現在勞動合同的履行、勞動關系的解除以及工資報酬、福利待遇、勞動保護、勞動兼職等方面發生的糾紛。隨著《勞動合同法》實施的不斷深入,各種規范制度會日益增多,員工的自我保護意識在逐漸加強,任何違反法律或不規范的行為都有可能造成不良影響,引發勞動糾紛。尤其在解除勞動合同、職工處分、臨時性用工管理、離崗干部管理等方面不同程度地存在法律風險。
5.財務風險。指企業財務管理過程中在貨幣資金管理、資金收、撥款管理、應收賬款管理等方面行為不當造成損失。主要包括:未經審批私自開設銀行賬戶;對外付款未按規定權限審批,導致資產損失;網銀卡和密碼未分開保管,導致資金被非法挪用;應收賬款業務不規范,責任不落實,造成損失等。
6.侵權風險。指采油企業作為一方主體,與地方企業和個人因生產經營過程中的某些原因造成糾紛的可能性。在對外協作或交流中,由于缺乏知識產權保護意識和必要的制度約束,使我方知識產權得不到有效的保護;在計算機軟件應用方面,使用盜版軟件的情況比較普遍,潛在遭受訴訟索賠的風險。
7.證照和印章管理風險。證照管理風險指需要取得國家、地方政府、相關部門頒發的特定資格證照的單位與個人,未按法定程序取得證照、取得證照后未按要求進行年檢或未按規定合法使用證照帶來的法律風險。印章管理風險是指單位或部門不注重印章管理,個別人員私自使用印章,惡意簽約、擔保、出證等可能給企業帶來的法律風險。
8.稅收風險。稅收法律風險是指企業涉稅行為不當而造成的法律風險,包括避稅、漏稅、偷稅等法律風險。
9.訴訟風險。訴訟的結果將對企業的利益造成直接或間接的影響,訴訟涉及到調查取證、參加庭審、協調關系等復雜過程,任何一個環節處理不妥,對案件的結果都將產生影響。
10.其它風險。指包括突發性的事件或自然災害在內的其它原因造成的風險。
三、做好采油企業法律風險防控工作的有效途徑
法律在市場經濟中起著引導、規范和保障的作用,“依法治企”是做好企業法律風險防控的根本手段。作為一個采油企業,要立足于改革穩定和生產經營,強化法律風險意識,健全法律工作機構,完善法律顧問制度,加強過程控制管理,才能有效構筑法律風險防控屏障。
1.強化內控的宣傳與培訓,提高風險識別能力。全面實施內部控制制度,是中石化集團公司“精細管理、極限管理”的要求,是實現“人治”到“法治”的制度保障,能夠有效控制經營風險、保障資產安全和保證財務信息真實可靠,滿足國內外資本市場監管要求。油田企業點多面廣,相對分散,是沒有圍墻的工廠,長期以來油田企業大干快上,資金流量大,人員補充多,人員素質參差不齊,制度建設相對滯后,干部職工風險意識和危機意識相對薄弱。所以,要強化內控宣傳和普法教育,增強風險意識。日常工作中,對領導層、執行層和普通職工進行三級內控培訓,采取多渠道、多形式的宣傳措施,為內控制度的執行營造了一個良好的環境,增強內控理念,提高內控制度認識,奠定有效執行內控、防范經營風險的基礎。
2.建立健全法律工作機構,完善法律事務規章制度。采油企業要全面推進依法治企,認真落實內控制度,規范企業管理,就應該加大企業內部法律事務工作的協調力度,規范經營秩序,正確處理案件,最大限度地維護企業合法權益。企業應成立由主要領導任主任,分管領導任副主任、成員由相關科室及業務部門的人員組成的法律事務協調委員會,并明確機構的職責;照章辦事是管理到位的保證,健全規范的制度是實施有效管理的基礎,要建立和完善企業法律防控規章制度,包括重大合同審查會簽制度、授權委托制度、企業法律顧問咨詢制度、重大決策法律意見書制度、重大法律事項聯合審議制度、企業涉外文字材料審查把關制度、法律事項督辦制度、知識產權保護制度等等。依靠規章制度嚴格規范經濟業務行為和干部職工行為,將有效地規避各種法律風險,維護企業的合法權益。
3.深入落實法律顧問制度,建立基層法律工作框架體系。按照國家法律顧問制度實施要求,成立法律事務部門,作為獨立的職能部門運作,明確法律事務部門的責任,設置專門的法律事務崗,配備專職的法律事務人員,建立由企業負責人、總法律顧問、法律事務機構、法律顧問、基層法律聯絡員組成的工作框架體系。采油企業還可采用聘請專職律師和培養企業法律事務人員相結合的方式,進一步落實法律法律顧問制度,一方面利用律師豐富的法律知識為企業的重大經濟活動提供較為完善的法律咨詢服務,有效規避法律風險;另一方面加快企業員工中法律事務人員的培養和取證工作,發揮內部法律工作者對企業熟悉、了解較為充分的優勢,制定完善的法律保護體系,保證企業依法經營、依法管理。
4.突出強化法律風險防控,構建法律風險防控保障體系。法律事務部門應把法律風險防范、控制的著力點落腳到法律事務工作上,努力把法律風險防范和法律審核把關工作滲透到生產經營、改革發展的各個環節中去。一是建立法律風險防范機構。單位成立法律風險防范 辦公室,協調處理法律風險的防范,指導法律事務工作人員開展法律風險防控,糾正基層單位違規的行為。二是規范法律風險防范工作程序。基層在生產經營中預測到或發現可能發生法律糾紛,必須立即向法律風險防范辦公室匯報,由防范辦公室安排相關部門配合解決的法律糾紛防范事務,避免損失擴大。三是開展法律風險防范責任追究。對日常工作中容易發生的風險等進行分類,明確責任管理單位,實施督查和責任追究。
5.加強合同的過程管理,事前防控各種法律風險。合同是企業從事經濟活動取得經濟效益的紐帶,同時也是產生糾紛的根源。合同風險防范首要目標在于有效防范合同糾紛,以有效降低經營風險,實現利益最大化。嚴把資質審查關,嚴控市場準入,夯實防控基礎;嚴把法律論證關,法律合同工作人員,對項目隨時提供法律意見,為領導決策提供依據;嚴把合同簽約關,增加QHSE合同條款,保證所簽合同合法有效;嚴把監督履約關,法律事務工作人員積極參加對合同項目的檢驗、驗收,提出相關合同結算意見;深入施工現場進行定期和不定期的檢查、抽查,對合同履行情況進行動態管理;建立合同檔案,對歸檔資料建立統一臺賬,合同管理既要走足程序,也要留下痕跡。
人力資源風險防控范文3
企業經濟風險評價是采用規范的操作對企業經濟的指標和參數進行客觀評價，以此來控制企業經濟風險。在完善企業經濟風險評價制度過程中應該堅持實事求是的原則，通過可量化、可操作的措施，建立起風險評價的分類，做到對企業經濟風險有有效評價與管理。要完善企業經濟評價指標體系，以定量、定性的方式對企業經濟風險進行有效評價，列出相關的要點，做到對企業經濟風險的有效識別與管理。要完善企業經濟風險的問責機制，對評價中表現出的問題要有專人負責，從深層次挖據風險產生原因和內部控制工作存在的問題，形成對企業經濟風險管理工作和企業風險的全面、深入控制。
2、建立企業運行質量考核制度
要以企業的實際經營和管理作為基礎，建立企業運行質量的會審與考核制度，要由企業領導牽頭，主要內控管理工作部門為主導，定期召開企業運行質量、經濟風險管理的內部控制會議，對企業經濟和運行做到全面分析，找到企業經濟和內部控制存在的不足與問題，在全面考核的基礎上，進行有效地溝通，利用質量考核制度建設企業經濟風險管理的新體系，做到對企業內部控制工作的發展與創新。
3、完善企業經濟風險管理體系
3.1加強企業經濟風險的財務監督
財務監督是企業經濟風險的內部控制體系的根本形式，現代企業中財務監督在企業經營活動中的作用越來越重要。企業要高度重視企業財務監督的作用與價值，要樹立企業經營和業務拓展到哪里，企業財務監督就監控到哪里的理念，做到對企業經濟活動的有效監控，以有效的財務監督來降低企業經濟風險，實現對財務活動、管理工作疏漏的有效補充，做到對企業經濟風險的有效防范。
3.2加強企業人力資源的監控
人力資源是企業核心字眼，特別在信息技術和網絡環境中人力資源更是決定企業經營、發展的決定性因素，很多現代化企業將人力資源引入到企業工資計算、保險核算及獎金系統等關鍵系統內，實現了全企業工資、獎金、社會保險扣繳、勞動保護審批、人力資源技能開發、人員調配、職工教育培訓等環節形成統一的閉環管理。當前企業在企業經濟風險的防控中要實現對人力資源的集中管控，使企業能夠發揮人力資源管理優勢，挖掘人力資源的潛力，在提升人力資源發展的同時，控制企業經濟風險管理，更為有效地提升企業各項工作質量。
3.3建設新型績效薪酬體系
建設企業的新型績效薪酬體系是合理控制企業的重要經濟與管理工作，以績效的全面控制實現企業對經濟風險的防范，提高企業經濟運行水平有著重要的價值，同時績效薪酬的創新也是企業加強內部監督的重要手段之一。企業要加強對績效薪酬體系的內部監督，以有效的措施加強績效薪酬的運用，以內部監督的途徑來實現對績效和薪酬的有效評定，進而促進對企業發展潛力的有效挖掘，做到對企業經濟風險的有效管理。在當前的背景下，要以人力資源管理信息平臺為依托，構建新型績效薪酬的體系，將企業的薪資分配全部納入到科學的管理系統和網絡平臺，以企業經營和管理的實際為平臺構建統一的薪資體系，發揮網絡的優勢，自動全面掌握企業運行的數據，做到對績效薪酬的有效管理，實現對企業員工薪資發放的有效監控，做到對企業經濟風險的有效防控。
3.4加快企業經濟風險管理的法制化進程
在完善企業風險管理的過程中要以法制化作為基本保障，應該結合當前市場經濟法制化的進程，重點對企業經濟的關鍵性工作加強管理，以合同管理強化，合同嚴格審查，規范合同簽訂程序等手段來實現對企業經濟風險的控制與管理。企業應該尋求社會上法律專業組織和法律事務所的專業化幫助，以此來消除企業經濟管理和合同中存在的法律性風險，避免無效合同、欺詐合同對企業經濟和經營的負面影響。同時，企業經濟風險管理中以法制化作為前提，以避免企業經濟活動中各種違法行為的發生，做到對企業經濟活動的有力保障，進而實現對企業經濟風險的全面控制。
4、結語
人力資源風險防控范文4
關鍵詞：券商；HR風險；控制
眾所周知，證券公司屬于“持牌”經營的機構群體，無牌照即無業務資格，所以牌照即是券商的生命源泉，“全牌照”則是各大券商努力奮斗的目標。證券公司作為人力資源密集型企業，人力資源風險的暴漏和發生同樣會給公司牌照的保持造成嚴重威脅，若由于個別風險點的疏忽，被階段性暫停某項業務，無疑是給公司造成不可挽回的損失；同時整個社會人力資源的維權意識也有了顯著提高，所以高效的人力資源風險管理則顯得格外重要。
一、券商HR風險的分類
在實踐中，券商的人力資源管理風險分類有別于一般意義上的用工風險分類，除了各行業達成共識的勞動法律法規風險，還有證券行業特定的法規風險。1.勞動法律法規的風險。所謂勞動法律法規風險，即勞動法律法規規范的企業人力資源管理風險，按照人力資源管理各模塊的差異，人力資源管理風險主要包括人員招聘過程的風險、人力資源規劃的風險、員工教育培訓的風險、薪酬與福利管理風險、員工績效評價的管理風險、崗位調整管理等風險事項。2.行業特定法規的風險。所謂行業特定法規的風險，即證券監督管理委員會和證券行業協會等機構規范的證券公司人力資源管理風險，主要包括證券執業資格管理風險（持證執業、信息公示、證書類型與執業范圍一致規則等）、執業行為管理風險（執業區域限制、執業尺度把握等）和后續教育管理等風險事項。
二、券商人力資源風險管理存在的問題
1.高層的重視度不足。經過多年的積累和探索，我國證券行業逐步趨于成熟，根據《深圳證券交易所市場統計年鑒2016》數據顯示，投資者數量呈明顯上升趨勢，截止到2016年底個人客戶已達到2.08億戶，機構客戶也高達約56萬戶（表1），面對如此龐大的投資者和嚴酷的行業競爭環境，如何獲得更多、更高質量的客戶吸引了企業高管主要精力，在一定程度上忽視了風險管理，根據證監會階段性紕漏的行政處罰公告顯示，部分證券公司甚至出現放任違規執業的現象，2016年證監會的行政處罰決定書，同比增長約42%（表2），也體現了監管處罰的嚴厲趨勢。2.未進行系統性管理。正如上文中提到的關于券商人力資源管理風險的分類，除了勞動法律法規方面的要求外，還有行業內的管理要求，不同的時間節點、不同員工職業生涯階段、不同的業務都有特殊的管理要求，“發現一點解決一點”這種松散的風險管理無助于有效提升人力資源風險管理效力。3.對分支機構管控不力。據《深圳證券交易所市場統計年鑒2016》顯示，2010年至2016年證券公司總家數僅增加了16家，但營業部卻增加了4919家，增加了107%，平均每家證券公司增加了33家。營業部數量的急劇增加，加之分布較散，無疑給證券公司的日常人力資源管理增加了難度，如何有效對分支機構進行管理也已成為眾多券商的一大難題。4.從業人員風險管理意識薄弱。整個證券行業人力資源風險管理可提升空間依然較大，各地監管機構和證券業協會的行政處罰公告，各類問題正揭示了人力資源管理意識不足，比如證券執業資格公示信息不及時、離職備案不及時、無執業資格的展業、未按法律規定繳納社保公積金等問題，小疏忽卻釀成嚴重后果，這不是能力問題而是意識問題。
三、風險防御與控制舉措
1.高層應重點關注。風險管理無小事，在當前行業監管環境下，“合規風險”問題具有一票否決權，因短期利益而忽視公司長遠發展的潛力和資質，則得不償失，所以證券公司高管必須高度重視，建立起系統完善的風險管理機制。2.實施系統性管理。2.1對風險點進行梳理和整合。雜亂無章的風險不利于人力資源團隊對風險的系統性防御和控制，只有將雜亂無章的風險點進行“點-線-面”進行梳理、串聯和明確。以下表為例，人事工作者可以按照不同用工形式、各類人員不同職業生命階段進行梳理和確認，將各節點問題一目了然的呈現出來，更便于后期進行風險管理。目前證券公司的主要用工類型為合同制正式員工、證券經紀人和實習生三類，由于分支機構負責人較為特殊（行業監管要求特殊），故將其單列，下表以入職時和離職時/后作為示例進行梳理展示。2.2編制人力資源風險管理手冊。僅僅有完整的系統的風險點梳理遠不能滿足對風險的防控，同時還應明確如何應對各風險點，告訴人力資源團隊尤其是分支機構的人力資源管理者針對不同的問題的應對策略和標準是什么，所以必須以風險點梳理為基礎進行《風險管理手冊》的編制，其中應包含風險點、管理要求、處理策略和處理標準。人力資源管理者根據《風險管理手冊》即可應對常規的用工風險。2.3建立人力資源風險預警系統。《風險管理手冊》作為風險管理的標準和準則，用以指導人力資源從業者如何應對和處理這些問題和風險，但無法解決從業者的工作意愿和主動性，這時則需要一套風險管理預警系統，定期檢視風險管理的效果、揭示風險管理的不足。風險預警系統的建設是建立在梳理明確的風險點基礎之上，風險點與各類數據庫結合（E-HR系統、績效管系統等），風險點與電子檔案的匹配，風險點與管理要求的匹配，定期輸出異常信息報表，一則可以提示管理者提前做好防御或事后補救措施，二則作為上級單位的管理監督工具，整個風險預警系統的運作示意圖如下：風險預警系統的運行不僅可以揭示風險和管理，同時可以作為各項工作持續改進的重要工具，異常信息的出現一定程度上說明部分工作或某環節工作做得不夠細致，以異常問題為出發點尋求解決方案和優化路徑，建立新的工作標準同步完善風險管理系統，達到工作持續改進的目的，其運行規則可參照下圖：3.強化分支機構的管理。建立充分且有序的人力資源管理授權規則，哪些事項分支機構可以自主決定，哪些事項需要總部決定，授權規則將有利于將風險控制在一定范圍之內。除授權外還應強化對分支機構的風險管理考核，從而強化分支機構負責人的風險管理責任和意識。4.提升人力資源從業者的風險管理意識和能力。要想提升人力資源風險管理水平，則必須同時提高其意愿和能力，這也正是人才培養所關注的兩點。以公司總部人力資源管理團隊為責任主體分模塊設計培訓學習課程，培訓過程應遵循人類記憶力曲線規律，以“隨時化、碎片化”為原則，潛移默化的逐步提升整體從業人員的風險管理方法和技巧。綜上所述，作為證券公司的人力資源從業人員，應系統性考慮勞動用工風險和行業自律管理風險，用制度和規則指導實踐，用系統運行檢視效果，“連點成線、連線成面”形成人力資源管理的風險管理系統，才有可能逐步降低甚至杜絕風險的發生，完善的風險管理系統也將為公司資質的維護提供保障，為各項業務發展提供有效支撐。
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人力資源風險防控范文5
關鍵詞：勞務派遣；風險防控
一、X銀行勞務派遣用工風險防控分析
（一）X銀行的現行勞務派遣管理體制
從開始采用勞務派遣制用工制度起，X銀行便針對勞務派遣用工的日常管理制定起了相應的管理制度及行為規范，從勞務派遣用工的招聘、選拔、培訓、日常考核、用工退出等各個方面進行約束，X銀行在《勞動合同法》等法律和內部管理制度框架內，建立了政策集中與管理分散相結合的編外用工管理方式，即：人力資源管理部門牽頭負責編外用工協調管理，用工部門負責對編外員工進行具體的日常管理與考核，X銀行黨委作為單位的決策機構負責研究、審批人力資源管理部門提出的用工計劃與申請。
（二）X銀行勞務派遣存在的問題及風險點
在X銀行所在地的勞務服務市場中，勞務服務機構較少，缺乏有效的競爭。部分勞務派遣機構只是追求通過增加派遣人員數量、收取管理費用這一企業盈利目標，并不太重視提高對用工單位的服務質量和對勞務派遣工的管理水平。市場上存在規模較大、運作較為規范的正規勞務服務企業，也有員工僅有兩三個人的零散組織，部分勞務派遣機構本身不具備勞務派遣的合法資質，更不具備應有的硬件和軟件條件來開展專業培訓、大規模人員管理的能力，對可能面臨的風險和問題承受能力差。X銀行作為用工單位，在實踐中對連帶賠償風險往往是力不從心、無法控制的。
二、X銀行加強勞務派遣用工管理的對策
（一）X銀行對準合作方的審核與選擇
主要從以下五個角度對準合作方進行綜合評價：第一，二百萬的注冊資本是派遣公司的準入門檻，這是目前法律對勞務派遣公司設立的一項硬性指標，也是X銀行選擇合作方的首要條件。第二，勞務派遣公司應具備正常開展業務相匹配的硬件設施，如固定辦公場所及相關設施。第三，制定或設立合法合規的內部管理制度，確保其具體成熟可行的內部組織管理架構。第四，勞務派遣單位是否有經營勞務派遣的行政許可或申請行政許可的準備，這是在當前勞務派遣制度法律約束不斷變革時期，能適應該制度發展的一項重要準備。第五，服務行業口碑，通過了解與對比，慎重選擇合作伙伴。
（二）X銀行的勞務派遣用工HR管理
部分用工單位會認為在勞務派遣制度的框架下，被派遣員工的人事關系不在用工單位，其管理與用工單位無關，或者刻意回避管理責任，以降低成本和精力。對于上述問題的錯誤理解，用工單位應該明白的是盡管用工單位與被派遣員工之間屬于勞務用工關系，但此關系是建立在用工單位與勞務派遣公司之間簽訂的勞務派遣協議的基礎之上的，自然用工單位將承擔一部分對被派遣員工的日常管理職責。進一步來看，一旦認定被派遣員工在用工單位工作期間權益受到侵害，用工單位必定要和勞務派遣公司承擔連帶責任。因此，對被派遣員工的日常HR管理十分重要。
（三）勞務派遣用工的薪酬管理
對于勞務派遣用工的工資薪酬來說，盡管勞務派遣公司是勞務派遣用工薪酬的第一責任人，但用工單位（X銀行）來說，有義務及時足額按合同規定將報酬種類、數額支付給派遣方，以確保派遣方能夠及時向被派遣員工支付勞動報酬和執行福利。而這也是構成勞務派遣制度中用人單位、用工單位及勞動者三方的經濟基礎。同時通過每月或每季的對賬約定，讓勞務派遣公司提供全面、準確的勞資發放、社保繳存臺賬及信息，及時與X銀行核對當期賬目，落實對派遣方向派遣員工支付勞動報酬的監督。
（四）勞務派遣用工的保險管理
X銀行可與勞務派遣公司協商在自身費用允許的前提下，在當地城鎮職工最低收入線的基礎上，適當提升勞務派遣用工的社會保險繳費基數，以提高對不可預知人身風險的抵抗力和承受力，從而強化保險分擔X銀行與派遣方的風險壓力的作用。從當前正常的員工社保來說主要涵蓋：養老保險、醫療保險、工傷保險、生育保險和失業保險五大類別，繳納的金額一般在當地社保管理部門所設定的下限標準之上。另外，從人力資源管理的薪酬吸引和福利體現來說，適當增加住房公積金及納入工會管理的工會醫療互助補充也是較好的風險分攤方式，盡管增加了一定的資金成本，但從長遠的風險防控角度來說，嚴格執行五險，適當增加“額外福利”將是一種理智的選擇。
（五）勞務派遣用工的組織管理
目前，X銀行盡管在勞務派遣用工的組織建設上做了一定的工作，但就發揮出的實際效果而言，還遠未實現勞務派遣用工與正式職工融為一體，實現X銀行文化價值認同的長遠目標。X銀行嘗試著讓該類人員參與一些群眾性的工會活動，在組織建設方面，X銀行可根據自身的人力、物力和財力的實際情況，對勞務派遣人員加入基層群眾組織進行探索。
人力資源風險防控范文6
摘 要 供電企業作為我國國有企業中的一個重要分支，在當前國有企業深化改革的大背景下，供電企業的勞動關系已經形成了獨具企業特色的特點，并在風險防控工作的開展中不斷的努力著。基于此，文章對供電企業的勞動關系特點和風險防控措施進行了探討。
關鍵詞 供電企業 勞動關系 特點 風險防控
引言：在我國國有企業的不斷深化中，供電企業的勞動關系逐漸向政府、雇主關系、勞工關系下的“三方權利”方向發展，不僅具有高合法性，還具有現代企業管理特點，但正是這些特點的存在，讓供電企業勞動關系的管理存在著一定的風險，此時，做好風險的防控對供電企業勞動關系的和諧穩定，以及長遠發展都有著重要意義。
一、供電企業勞動關系特點分析
供電企業的勞動關系特點主要表現在以下四個方面：一、企業人員結構多樣，技術知識高度密集。國有企業階段性改革下，供電企業具有全民用工、集體用工、勞務派遣制用工三種主要類型，其以全民用工為主體，集體用工占部分，勞務派遣制用工以輔助補充作用為主。二、勞資合法性強，員工福利好。供電企業作為國有企業，在員工和企業簽訂勞動用工合同后，企業會給員工繳納各種保險，員工的法律保護和利益保障程度都比較高。三、企業結構性缺員嚴重。供電企業既有白領型又有藍領型的崗位，但生產一線的藍領型技術人才，工作風險較高，員工的安全生產和心理壓力都比較大，因此導致生產型高技能人才的短缺。四、勞動報酬分配不盡合理。
二、供電企業勞動關系風險防控措施分析
（一）嚴格勞動合同簽訂，做好制度管理
供電企業在簽訂勞動合同時，一定要嚴格執行勞動合同法，注意合同簽訂和續簽的時間性，并請員工簽收一份，合同簽訂后及時將錄用條件發給員工，并簽字確認，針對合同中各種福利待遇，如各種保險的購買，差旅中交通和人身意外發生情況的處理等明確說明[1]。同時，還需根據社會的發展、法治的進步，以及企業法中新問題的出現等，及時增加或修訂企業內部的人力資源管理制度，并特別說明清楚獎懲制度。人力資源管理制度的制定中，制度的合法性要詳細注明，并詳細記錄與保留經過的程序，以便為管理制度的改善提高法律保障。
（二）勞務派遣協議風險的控制
通常，供電企業的勞務派遣用工都比較多，針對這一現象，供電企業需要做好派遣合同的簽訂，在合同中，不僅要明確雙方的權利和義務，還需要對合同履行中所可能出現的重大事件（工傷、勞務糾紛、重大財務損失等）重點規定。勞動關系風險的防控中，一份完善的派遣合同不僅是雙方利益的法律保障，還能有效降低用工企業在派遣用工中的法律風險，需要權責明晰，具體表現在以下六個方面：一、明確規定派遣公司和派遣勞動者簽訂勞動合同，防止派遣公司不簽和遲簽合同的發生；二、明確派遣公司給派遣勞動者有繳納社會保險的法律義務，在沒有依法繳納社保的情況下需承擔法律責任；三、明確派遣員工必須準守用工單位的規章制度，不合格人員可及時退回，在用工企業統一的情況下由勞務派遣單位重新推薦；四、明確派遣公司給派遣勞動者工資發放的日期，做好派遣公司在未經用工單位同意的情況系，不能以任何目的直接扣除員工工作的規定；五、明確派遣員工出現工傷事故、勞動糾紛情況時的處理方法，費用的分攤情況；六、明確雙方的違約責任[2]。
（三）加強績效管理
績效作為激勵員工工作積極性的一項重要手段，目前，供電企業的組織績效工作已經得到有效落實，但個人績效尚需加強。從供電企業的工作性質分析，個人績效管理的加強首先可從直屬領導的評價展開，但需公平對待員工的工作量量化情況；其次，可在生產班組中采取分工制度，根據個人分工的多少來評價個人績效，這種方式的科學性和實用性都比較強，但需注意部分工作不好量化下的約束性。同時，供電企業還需對勞務派遣用工的績效做好管理，以《勞動合同法》為基準，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的勞動報酬予以確定，不能因勞務派遣用工身份的存在而忽視對他們的績效發放。
（四）人性化協調勞動關系
人的思想是不同的，勞動關系的調節中，不乏思想偏激職工的存在，他們不在乎法律，甚至可以拿生命做賭注，針對這些職工，即使企業依靠法律和規程對他們進行了正確而合法的處理，他們也會采取一些過激的行為來對抗，這只會導致更大損失的出現。因此，供電企業勞動關系的調節不僅需要按照規章辦事，在處理的過程中還需要根據實際情況給予人性化的協調，這樣才能避免更大風險的發生。
結語：綜上所述，在國有企業深化改革的不斷推進中，供電企業勞動關系的處理也面臨著很多新的內部和外部問題，針對勞動關系中的各種風險，供電企業需要對自身勞動關系特點仔細分析，并在勞動關系風險的防控中從問題的實際展開考慮，有針對性的去調節，這樣才能有效規避風險，促進供電企業勞動關系的和諧與穩定。
參考文獻：
