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人才培養梯隊建設范文1
【關鍵詞】應用本科 英語專業 創新人才培養 師資隊伍建設
當前，我國的高等教育體系已經達到世界上最大規模，為現代化的建設作出了巨大貢獻。但是隨著經濟的深入發展，面對經濟結構的調整和產業結構的升級，特別是創新發展戰略的實施，高等教育結構同質化傾向嚴重，人才供給與需求的矛盾日益突出，人才培養結構和質量越來越跟不上經濟結構調整和產業升級的步伐，服務生產一線緊缺復合型、應用型、創新型人才。
一、英語專業創新人才培養體系的構成
同志曾指出：“當今世界各國之間的競爭越來越決定一個國家、一個民族的發展進程。而創新是不斷進步的靈魂”。如何才能培養英語專業的創新人才成為當代英語教學專家和教育工作積極探索的一個重要課題。
英語專業創新人才的培養體系由三大模塊組成：具有創新精神的教師隊伍，英語專業創新人才的培養目標和培養手段，以及英語專業創新人才的評估體系和實踐方案。在這三大模塊中，第一模塊是關鍵，是核心。教師是創新教育的實施者、激勵者和監督者，創新型人才的培養首先需要有創新型的師資隊伍。沒有具有創新素質的教師隊伍，就無法制定英語專業創新人才的培養目標和手段，更談不上行之有效的評估和實踐方案的實施。因此如何建立一支創新素質的教師隊伍就成了實施創新教育、培養創新人才的主體。
二、應用型本科院校英語專業的師資現狀
高等教育大眾化時代的到來，為應用型本科教育的發展提供了良好的契機。教師是學校的核心競爭力，應用型本科院校應切實加強師資隊伍建設。隨著招生規模的擴大，學生數量迅速增加，給學校教師特別是青年教師帶來了超負荷的工作壓力。學生就業時，有著較高英語水平的專業人才是市場上的寵兒，因此尤其給英語專業的教師帶來了新的機遇和挑戰。面對不斷發展的新形勢，應用型本科院校中英語專業的師資建設存在著一些亟待解決的問題。
1.師資隊伍結構不合理。首先，年齡結構不合理。目前，我國應用型本科院校英語專業的教師隊伍主要由三部分構成：社會招聘教師（大學畢業生）、退休教師和兼職教師?？傮w來看，青年教師所占比例大。青年教師雖然經歷充沛，擁有新穎的知識結構和良好的語言技能，但是他們的教學經歷短暫，教學經驗相對不對。其次，性別比例結構不合理。由于女性對語言的獨特感悟能力和英語專業的特殊性，選擇以英語教育作為專業的女生的比例遠遠大于男生。而從業后，女教師的人數也大大超過了男教師的人數。她們不僅要承擔著同男教師相同的教學任務，還面臨著生育、進修等問題。第三，職稱結構不合理。擁有高級職稱的教師鳳毛麟角，大部分為講師。
2.教學模式陳舊。多年來，我國的英語教學一直采取“填鴨式”“ 灌輸式”的教學模式，即以“教師講，學生聽”，以教師為中心的課堂教學模式。而隨著高校的擴招，英語專業人數激增，班型不斷擴大，這在一定程度上也限制了學生參與課堂互動的機會。這種單向的課堂教學使學生成為語言知識的被動接受者，既影響了學生自主學習的積極性和創造性，也違背了語言學習規律，更不利于創新型人才的培養。
3.科研水平較低。科研能力和科研水平一直是應用型本科院校英語專業教師的一個薄弱環節。尤其是在學科級、核心級刊物上發表的文章數量少之又少。主要原因是教師對科研的認識上有一定偏差，認為搞科研僅僅是評職稱的需要。雖然部分老師具有科研的意識和熱情，但由于缺乏科研學術氛圍以及自己本身科研力量有限，科研水平的提高一直是一個難以突破的瓶頸。
4.師資培訓制度不健全。有些應用型本科院校缺少長遠性計劃，只在乎短期效果，培訓質量和培訓收益不高，資金和人力投入不足，尤其是不能體現英語教師的個性化和多元化。且培訓重點不突出，只注重基礎性培訓，缺乏對教師更新知識、全面提高教師整體素質和職業發展的繼續教育。
三、應用型本科院校建設創新素質的教師隊伍的建議和策略
1.改善師資隊伍結構。應用型本科院校在招聘和培養教師時，要把握英語專業的學科特點，本著“四個結合”的原則，建立一支結構合理的師資隊伍。第一，專業基礎性和專業理論性教師相結合，確保教學發展的需要。在英語師資建設上，要依據學科的特點和教學的實際需要去分配基礎課教師和專業理論課教師的結構比，努力使師資配置科學化。第二，老、中、青梯隊性建設相結合，確?？沙掷m性發展。中年教師短缺、青年教師過多是目前應用型本科院校英語教師隊伍中的一個顯著特征。而中年教師又是梯隊中的中堅力量。因此，穩定中年教師、培養提高青年教師是師資隊伍建設的重中之重，是可持續發展的根本所在。第三，校內培養和校外引進相結合，促進交流，發展提高。應用型本科院校除了大力引進高職稱、高學歷的英語人才之外，還要充分利用周邊院校的英語師資優勢，達到資源的優化與共享。第四，國內與國外相結合，促進國際文化的交流與滲透。應用型本科院校要根據其英語專業的學科特點和自身條件有針對性地引進外籍教師，這既是滿足英語教學的需求又是英語教育發展的必然。
2.加強英語師資隊伍培養。要加強英語專業學生創新精神、創新意識、創新思維以及創新人格的培養，教師要把實施創新教育滲透到各個教學環節當中去。這就要求教師必須更新教育觀念，轉變傳統的教學模式，在教學內容、教學手段、教學方法等方面進行創新，最終建立一支集教育觀念、教研能力、師德修養等多方面素質于一體的英語師資隊伍。
首先，教育觀念要體現“以學生為本”、“全面發展”。教師樹立創新教育觀念是實施創新教育的前提。“走出去”，才能“引進來”。教師應盡量多接觸國內外教學改革的新理念、新動態，并及時組織討論、交流，并應用于課堂教學的實踐。在教學活動中，教師要強化創新教育意識，將創新教育貫穿于人才培養的全過程。其次，教學手段要體現“多樣化”、“先進性”。電子計算機技術的飛速發展推動著傳統教育方式的變革。依托現代科學技術發展起來的諸如網絡技術、多媒體技術、虛擬技術等現代化教學手段在教學過程中將發揮主導作用，使高等教育的內涵、功能都發生革命性的變化，促使教學方式向遠程式、交互式、多樣化、個性化的方向發展，為實施創新教育提供廣闊的平臺和空間。應用型本科院校英語教師要學會并提高運用現代教育技術的能力，掌握現代教學手段，將慕課、微課、翻轉課堂應用于教學中，提高教學質量，提升教學效果。再次，教學方法要體現“開放性”、“互動性”。在教學活動中，教師要把學生作為真正的教學主體，充分發揮學生的主觀能動性，體現教師的主導作用。要打破傳統的“填鴨式”、“滿堂灌”教學方式，實施開放的教學模式，將單一的課堂講授擴展成啟發式、討論式、參與式的課堂交流和課堂實踐，引導學生在課堂上積極主動地開展學習，積極參與教學過程和教學評估。
3.提高教師的科研能力。應用型本科院校要著眼長遠，根據英語學科的特點，全方位、多渠道地推動教學科研工作。要充分發揮教育科學研究的作用，營造重視科學研究，倡導“以科研促教學”的學術氛圍。并且要不斷完善與規范研究項目的申報和管理工作，對課題的申報、評審、驗收、考核、獎勵等進行具體規范，調動教師從事科研工作的熱情和積極性。依據英語學科和英語教學的特點，積極為英語教師外出進修創造條件。要鼓勵教師在職攻讀高一級的學位；增加訪問學者的選派數，提高教師的科研素質。應用型本科院校英語教師職稱偏低，缺乏學科帶頭人和重點科研項目。為此，要建立較為完善的學術梯隊，要通過重點學科建設，培養學科骨干和學術帶頭人，以重點科研項目為切入點，逐步建立以學術帶頭人為核心的科研小組，重點突破，從而闖出一條具有自身特色的科研之路。
4.師資培訓和職業發展相結合。為了提高學校的綜合實力，實現長遠發展的目標，應用型本科院校應采取一定的行政和指導辦法，借助市場法則和經濟手段，充分調動單位和教師個人在培訓進修方面的主動性和積極性，設立教師培訓專項經費，以保障師資培訓的正常進行。依照英語的學科特點，增加教師脫產進修的機會和外出學習的比例，同時把短期進修、在崗培訓制度化，在學校內部形成教師學習提高的氛圍，提高教師的教學水平。此外，培訓的重點應該從基礎性培訓和學歷補償教育逐步轉向著眼于更新知識、全面提高教師素質的繼續教育培訓；從以理論培訓為主轉到以提高創新精神、實踐能力和技能教學水平為重點的能力教育上來；培訓機制從主要依靠學校逐漸轉向學校、個人相結合上來。在英語教學事業蓬勃發展的今天，英語教師的職業發展也顯得尤為重要。因此英語教師本身也應該積極進行自我建設，提高終身學習的意識和能力，積極利用現代多媒體資源進行自我學習，實現自我能力的提升和個人素養的提高。
教學質量是教學的生命線，而師資隊伍建設是提高教學質量的關鍵因素。在英語專業創新型人才培養體系下，應用型本科院校應該重視英語師資隊伍建設，多渠道全方位地調動教師教學和科研的積極性，建設一支結構優化、素質良好、不斷創新、富有活力、相對穩定的英語專業教師隊伍。
參考文獻：
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*本論文為遼寧省教育科學“十三五” 2016年度課題立項階段性成果，課題名稱：應用型本科院校英語專業創新人才培養實踐研究，課題編號：JG16DB249。
作者簡介：
人才培養梯隊建設范文2
關鍵詞：科普場館 人才隊伍 面臨問題 培養體系
中圖分類號：G322 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2016）09（c）-0138-02
我國科普人才的從業數量不斷增加，截至到2010年底專職科普人數已達22萬人。為滿足科普事業發展和公民科學素質建設的需求與國家人才強國戰略要求，《中國科協科普人才發展規劃綱要（2010―2020年）》中提出：到2020年，科普人才總量至少比2010年翻一番，到2020年，全國科普人才總量達到400萬人，全國中級職稱以上或大學本科以上學歷的科普人才達到300萬人，占科普人才總數的75%。如此龐大的人才隊伍必須需要一個完善的培養體系才能得以支撐科普事業。
1 人才在科普場館持續發展的重要性
1.1 核心資源
眾所周知，一項事業的持續發展需要很多資源的支持，如資金、政策、管理、人才等等，但其中最重要的也是核心的資源就是人才。人負責政策的制定、資金的籌措、制度的實施，一切都離不開人。
1.2 發展動力資本
人才是科普場館發展的動力資本。從建國以來，各類科普場館從無到有、從單一內容到多種合一，無一不是靠著理論實踐創新來發展壯大。這些都需要專業的科普人才憑借自身的專業素質及專業領域工作的實踐經驗來拓展推動。
1.3 連續性
人才是科普事業保持連續性的重要保障。只有源源不斷的充實科普人才隊伍，才能使事業發展不僅得到持續發展，同時保持與時俱進的連續性。
1.4 發展人才隊伍的緊迫性
從統計數據上看，我國的科普從業人員隊伍日益壯大，未來還會有更多的科普場館建起，大量的科普人才進入這個行業。如何持久、高質量的發展科普事業，引進相關專業人才，保證優秀科普隊伍的穩定等問題，現實的擺在了眼前。
2 科普場館人員及崗位結構分析
2.1 科普場館總數及從業人數
根據中國科學技術部發展計劃司的科技統計報告，截止到2010年年底，我國共有建筑面積在500 m2以上的各類科普場館1511個，科普從業人員達到22萬余人，其中每萬人擁有的專職科普人才為1.67。
2.2 性別、學歷、職稱比例
科普工作人員中，女性科普專職人員63.7萬人，占專職科普人員的36.37%。中級職稱以上或大學本科以上學歷的科普人員84.03%，占科普人員總數的47.98%。
2.3 人員崗位配置
科普場館人員配置大體分為場館領導、辦公室、財務、維修與保障、展覽與教育等幾大塊。其中展覽與教育部門在很多時候又承擔了外聯、策劃、組織培訓、場館講解、布展巡展等相關崗位的工作責任。
3 科普人才在事業發展中所面臨的困難與問題
3.1 專職一線科普人員流動性大
科普場館多屬于事業單位，且基本隸屬于各地科協，由于編制名額有限，在一線專職的科普工作人員不定期借調到政府及科協機關或其他下屬事業單位，甚至會一直在借調部門工作。同時，一線部門無法在短時間內招聘到或在場館內部找到足以立刻接任該員工工作的人員。
由于福利待遇及發展前景等相關領域的問題，最初招聘人員時，會流失一部分；工作的前5年，會跳槽或調走一部分人。根據人員的流失情況，雖然每年都會有新鮮血液進入，但是要想將科普場館事業連續的發展，則必須要有專職和精通的專業人才的支撐，但是培養人才需要5年左右的培養時間；按照人才流失的速度，足以形成科普場館發展的瓶頸。
3.2 招聘人員與實際錄入人員信息不對稱
招聘信息時，大都要求年齡、身高、文理、專業等。但實際能夠滿足條件且能被錄取的人員有多少是能完全滿足的呢。有時因為急需用人，可能會在外形或學歷層次方面適當放寬；還有些情況是在政策上鉆空子。這就導致了進入科普隊伍人員的信息不對稱，在日后人員管理、發展等方面造成了先天的障礙。
3.3 崗位設置與實際運行有差距
前面提到科普場館崗位配置類型：領導、辦公室、財務、維修與保障、展覽與教育等幾類。其中展覽與教育部門又承擔了外聯、策劃、組織培訓、場館講解、布展巡展等相關崗位的職責。展教部人員配置雖多，但因承擔職責較廣、人員素質良莠不齊、年齡跨度大、性別比例嚴重失衡、專業領域差異大等限制因素，使崗位的實際配置出現了不均衡及混亂狀態，致使科普場館的外宣、活動組織、實施、跟蹤評估、持續性開展等無法順利進行。
3.4 無國家相應職稱系列
我國各類專業的職稱已有十大系列，涉及專業270余種。從建國初至今科普事業發展也已經64個年頭了，但對于科普場館的一線專職科普人員，到現在為止仍然沒有任何一個相應的職稱系列。就我館及大部分科普場館的工作人員，從業五年甚至更久的時間，已經達到申請中級職稱資格并且發表相關工作論文三篇以上的人員，初級職稱也未能評定。極大打擊了工作人T積極性，更無法從專業角度考核人才。
3.5 相應繼續教育及深造機會少
沒有相應職稱系列，就更加不會有相應配套的職業繼續教育。與其他的專業崗位相比，科普這個大類的在職研究生教育也沒有。從業人員想要提高自己的專業技能，學習更多更先進的專業知識，與更多的同行學習交流，但卻沒有專業化平臺。只能通過科普論壇或會議偶爾為之，這對于龐大的一線人員來說，不是人人都有機會參與，對提升科普隊伍整體素質并不適用。
3.6 科普專業人才輸送少
我國大部分大學相繼開設了相應的本科研究生以上的專業課程，目的就是為了培養專門的專業化人才，在不同程度上滿足社會需求，與社會實際接軌。
現階段并沒有高校開設關于科普類的專業。如，科技傳播、展覽規劃、展品研發等。這些正是廣大一線科普人員所從事但又亟需學習、提高的問題。他們只能進行自學和摸索，經過很長時間的培訓及實踐才能進入角色。
4 科普人才培養系統建立
4.1 學校專業教育匹配
（1）與國家教育部建議開設科普類別的本科及研究生以上專業課程，加大力度培養科普專業人才。
《打造高效的科普人才培養體系》一文中已詳細提及關于如何形成規范有序的長效機制，在此就不贅述了。我們應在著力完善科普人才本科培養體系建設的同時，進一步優化科普人才本科培養路徑、學科專業布局，構筑科普人才本科教育寬廣的專業支撐體系，進而建立健全高校科普人才培養持續、健康發展的長效機制。
（2）設立科普類專業在職研究生系列，提供人員繼續深造平臺。
經過多年的工作經歷，大部分科普工作者積累了相當多的工作經驗，在科普領域研究能力也相應提高。他們通過自學或其它途徑達到相當于碩士、博士研究生申請論文答辯時的知識和能力水平。如能考上研究生并順利畢業，是對這些人能力的一種認可。而且，在在職研究生學習過程中，其科普的學術理論水平也會得到提升，為基層科普活動開展提供良好的學術基礎。
4.2 建立相應的國家職稱系列、加強繼續教育
前面提到，迄今為止國家職稱系列中仍無科普事業相應系列。一部分人員掛靠類似系列，但是在審查評定中被拒絕申請，認為非該技術專業；另一部分人員則是通過國家統一職稱考試，但又與所從事職業無所聯系，僅僅通過考試獲得更高一級職稱，享受相應待遇。將用于本職業研究探索學習時間花在毫無相關的專業上，無異于是對資源和時間的浪費。如能建立相應系列職稱，人員能夠更深入研究探索本專業，不僅提升和認可專業技能，同時為單位的人員考核、合理配置起到了非常重要的作用。
4.3 科普場館人才隊伍的建立
（1）合理設置崗位，合理配置人員，發揮人員主觀能動性。
展教中心通常是面對廣大觀眾的，在一線部門，大部分科普人員存在于此。人數雖多，但也承擔了外聯、策劃、組織培訓、場館講解、布展巡展等其他的崗位職責。如果崗位設置單一，責任模糊，每個人不能明確任務，會造成工作量分配不均，目的混亂，直接后果就是工作任務無法高質量完成。因此，要結合實際，設立目標責任清晰的崗位，專人專崗。盡量根據個人特征安排適宜崗位，最大程度發揮員工優勢。
（2）探索部門內學習機制，培養內部人才。
每周進行部門內的全員專業學習。如各類科普知識，更好地理解科學原理；利用墨客等進行遠程課程培訓，讓更有積極性和扎實專業基礎的人員擔任培訓工作，進行相互間的知識補充，形成日常系統培訓模式，并以賽代練，考核評估。
（3）增加外出學習交流機會，增強人員素質。
我們不能閉門造車，僅靠自己很難有新穎的東西出現，但創新首先需模仿。所以定期派人員出去學習先進理念，如科普論壇、展品交流會、場館間人員入館學習生活等，可以拓寬人員視野、改變角度，提升素質，更好地服務于科普場館。
（4）完善管理制度，鼓勵績效，選拔優秀人才。
在工作內容相同情況下衡量優秀人才需要量化考核，鼓勵績效。這樣不僅提高人員工作積極性，更能激活場館發展的內在動力。
（5）建立與高校、中小學校、企業等合作關系。
場館人員有限，需要有更多的人加入。如建立學校實習基地；與企業搭建專業平臺，既宣傳了企業又利用企業專業技術人員做專項科普咨詢員；通過這些方式，吸引各行各業專業人員加入科普隊伍，以期達到人員共享。
參考文獻
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人才培養梯隊建設范文3
關鍵詞 人力資源管理 人才梯隊建設
現代企業競爭中，知識經濟已經成為一場沒有硝煙的戰爭，由于人才就是掌握、控制和使用知識的人，所以知識經濟的核心也就是人才的競爭。企業要長足發展必須充分調動和發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，同時企業要提供廣闊的人才發展平臺，搭建合理的人才梯隊，留住企業核心競爭力。
一、人力資源、人才梯隊的概念
企業人力資源管理學中對人力資源的定義基本上可以歸納為：人力資源是一定時期內組織中的人擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力的總和。人力資源是所有可用資源中最有生產力、最有用處、最為多產的資源，人才資源是一個企業發展的核心動力，那么怎么才能保障人才配置及發展能夠跟上企業健康快速發展的步伐呢？換而言之，怎么才能讓優質的人力資源為企業發展作出更多的貢獻呢？
這里我們需要探討的一個問題是人力資源梯隊建設。所謂人力資源梯隊建設就是在現在崗位人員正在發揮作用時，未雨綢繆的考慮崗位的更替接班問題，也就是做好人才儲備及培養工作，當崗位人才發生變動時能及時的有人力資源頂替，形成不同的人才層次，不同的水平層次，就像梯田梯隊一樣，避免人才斷層。
二、企業構建人才梯隊的重要意義
（一）人才梯隊建設要求建立和完善人才培養機制，通過制定有效的關鍵崗位更替和后備人才甄選計劃，合理地挖掘、培養后備人才隊伍，建立公司的人力資源儲備庫，當崗位變動時保障至少有二到三名的人才晉升更替，為公司可持續發展提供優質的人力資源保障。
（二）合理的人才梯隊建設可以提升職務等級及待遇，激發員工的積極性、主動性和創造性，同時能增強員工對公司的歸屬感。等級待遇的提升能使員工更加注重自身素質的提高，不斷學習新知識和新技能，保障晉升通道的順暢，避免企業各類專業技術人才、管理人才的不正常流動，減少臨時新聘員工的人力、財力、物力的耗費，節約時間和管理成本，提高工作效率，維持企業人力資源的穩定性。
（三）合理的人才梯隊建設還可以宣傳企業任人唯賢、唯能的用人理念，員工本人有合理的職業發展空間，吸引企業外部人才。
（四）人力資源梯隊建設能夠減少企業臨時新聘員工的人力、財力、物力的耗費，保障企業工作的穩定性和連續性，不對企業正常的生產運營產生影響。一定程度上節約時間和管理成本，提高工作效率。
三、人才梯隊建設需要遵照一定的方法及流程
一是制定制度。企業按照內設機構及崗位層級設置，制定企業人力資源人才梯隊建設計劃，并完善相關配套制度。企業聘請專業職業指導人員或者人力資源部門，聯合企業高層管理，針對企業現在各崗位的崗位職責說明書和崗位要求，制定出各職位的發展方向。職位發展可以是橫向跨部門發展，也可以是縱向的職位晉升。
二是宣傳推動。組織公司管理人員學習人才梯隊建設計劃，宣導公司人才梯隊建設制度，讓各部門負責人充分理解并支持和配合。一方面人力資源部門可以在企業內部將人才建設計劃充分宣揚，另一方面有利于部門負責人及時將計劃貫徹落實到部門中去，在全公司為人才培養造勢，創造良好的人才培養環境。
三是培訓規劃。企業要積極引導員工制定本人職業規劃，包括職業發展方向、興趣愛好方向等，并對其詳細記錄。企業在員工崗位履職、業績創造等方面要為員工提供必要的支持，包括提供工作用具、培訓學習環境等。另一方企業在員工個人規劃的基礎上，結合對員工崗位考核的記錄，善于發現企業內部的潛在人才資源，并對既定的培養對象進行必要的崗位輪換、角色扮演等培訓，多方位、多層次的觀察記錄。
四是崗位實踐。要有針對性地培養后備力量，進行角色扮演、崗位輪換，多崗位多層次的豐富實踐經驗；人才梯隊建設還要各部室、各崗位的負責人做好傳幫帶的作用，履行指導師的職責，對于后備力量要多指導、多檢查、多督察，幫助其快速提升，盡早成才；后備力量也要堅持在崗位實踐中鍛煉自己，堅持在崗位履職中學習，將學習的成果再運用到實踐中，不斷提高自己，充實自己。
五是考核選拔。部門負責人根據人才梯隊建設方案對本部門的員工進行考察，并計劃培養人數量及時間，半年或一年必須培養出具有哪方面能力的人或者能勝任哪些崗位的人才。為保障此項工作順利進行，企業要給相關負責人施壓，將人才培養計劃納入績效考核范疇，作為部門負責人崗位職責的一部分。發現有符合梯隊建設的人員，要及時通報人力資源部備案，由人力資源部組織填寫信息表，并及時與部門負責人及員工本人溝通，指出員工發展方向，本身優勢及劣勢，需要得到什么樣的技能提升及培訓學習等，提高員工晉升崗位的適應能力及勝任能力。
人才培養梯隊建設范文4
摘要人才培養是高校的重要職能，培養學生記者是校報編輯部工作之一。針對學生記者流動性大的特點，校報教師應注意從思想和業務兩個方面加強對學生記者隊伍整體的梯隊化建設。
關鍵詞高校校報 學生記者 梯隊 思想素質 業務素質
1 校報培養學生記者的必要與存在的問題
培養學生記者對高校校報更好地實現人才培養功能和完成自身工作十分必要。
從人才培養職能角度看，培養學生記者是校報發揮育人功能的重要形式和途徑。人才培養是高校最基礎的一項工作。雖未參與直接的課堂教學，但高校校報同樣承載著人才培養的責任。學生記者參與到校報新聞采編工作中，可以使他們視野得以拓展，綜合素質得到提高。
從校報自身的需要看，學生記者是為校報提供穩定稿源、擴大校報影響力的中堅力量。專職編輯、記者少，工作任務重是校報普遍狀態，需要建立學生記者隊伍，以擴大新聞來源。另一方面，學生記者本身來自學生，最了解廣大學生的生活。由他們組織文字形成的報道更更容易引起校內受眾的共鳴。
對學生記者進行培養是校報諸項工作中必不可少的一項，但由于學生自身的特點和情況，學生記者的培養需要面對以下兩個挑戰：
一是非專業，業務水平基本零起點，人才培養周期長。大學生雖然思維活躍，能為校報提供更貼近校園生活的素材，但絕大多數來自非新聞專業，缺乏專業知識。因此，要保證辦報質量就需要對其進行培養，以保證他們的稿件有較高質量。高校校報往往出版周期長，容量也有限，這使人才培養周期也較長。
二是流動性大，這對校報質量的穩定影響非常大。新成員一般需經較長時間才能成為合格的學生記者，較成熟的學生記者往往集中在高年級，但他們又面臨外出實習、工作、畢業離校等情況。主要通過實踐獲得的新聞采寫技能很難在記者間傳承，因此他們離開團隊后，低年級的記者又往往仍處于成長中，這容易造成學生記者團青黃不接，校報質量不能穩定發揮。
2 從選拔開始建設人才梯隊
保持校報質量穩定及穩中求進，離不開高素質的學生記者隊伍，他們是高校校報穩定質量的重要因素之一。要減少人才流動的負面影響，就需要將校報記者團變成一個人才濟濟之地，隨時都有能提供高質量稿件的學生記者。
學生記者團人力資源豐足主要表現在兩方面：一是形成人才磁場，能夠吸引那些愛好文字工作的同學參與校報實踐。這就需要通過多種途徑廣為宣揚校報是匯聚人才之地的形象，這樣才能招到一流的人才。二是記者人才順利交接無斷層，當高年級者離開后，要做到保證至少有兩到三名合適的低年級記者具備頂替老記者的實力，成為新主力。這兩點是相互影響，相互作用的。形成了一個有吸引力的人才磁場，才能保證人才無斷層；人才豐足，辦報質量穩定才能展現出校報匯聚人才的實力。
校報若想形成人才磁場，建立一支合格的學生記者梯隊，首先需形成一定的招募、甄選機制。據實踐經驗，選擇的學生記者必須具備以下一些基本條件：熱愛黨的新聞事業，具有一定寫作基礎和社會活動能力，事業心和責任感強。考察可通過多種方式實現：通過校報刊登啟事招募記者，報名者多數為有報刊閱讀習慣者；要求附上自己的文字作品，通過他們的報名文稿了解其文字能力等，完成初步篩選；面試中，一方面了解其思想素質、思維能力以及對記者工作的喜愛程度，另一方面也讓他們初步獲得對校報的必要認識，重新對是否進入校報團隊進行確認，使那些真正熱愛校報事業者脫穎而出。
要建立梯隊，選拔時還需注意兩個問題：一是學生記者培養周期長。為避免他們剛成為熟練記者就離隊，選拔需向一年級新生傾斜。二要根據備選者所長，實現團隊中個體互補。我們盡量使學生記者素質全面，客觀上每個學生記者都有各自較為擅長的題材和體裁，短短時間很難達到全面。因此，同批記者需形成互補，同時也需與往屆記者形成互補。 轉貼于
3 校報學生記者人才梯隊的培養
要形成人才磁場，還應根據人才梯隊建設需要，對新進記者進行有效的培養。他們大部分缺少新聞理論和實踐經驗，因此有必要進行系列培訓指導，確保他們正式接觸采寫時已有一定的技巧和決斷能力。
高校校報的黨報性質要求這種培訓首先是對思想政治素質的培養。其實現方式多種多樣，如利用學生記者例會組織他們學習討論黨和國家有關方針政策，幫助他們了解分析各種形勢，保持清醒的頭腦，以便在新聞工作中更好地進行判斷。當然，因個體差異存在，這種培訓既包括集中培訓，也包括日常的個別指導。
在建設和培養學生記者形成梯隊過程中，我們就需要針對學生個體特點，設定較明確的培訓方向，對其長處加以扶持，使其長處更長，彌補短處，在校報這個平臺的實踐中充分發揮出個人潛力?；诖耍獪p少人才流動帶來的問題，就有必要有計劃地針對來自不同年級的學生記者各體有區別地進行培養和指導，盡量使各年級間形成優勢互補。
有這樣的人才培訓指導作基礎，校報人才梯隊才有大有潛力的記者不斷補充，才能真正建成一個人才薈萃之地。另外，定期評估他們的能力，把他們放到實踐中加以實戰鍛煉，讓整個梯隊保持良好的狀態，不出現人才斷層。同時，要利用各種績效管理工具、評估方法等對他們進行考評，通過稿費、獎勵、加分、表彰等方式鼓勵他們。
4 學生記者梯隊培養中要避免的問題
首先，由于校報編輯通常具有自己的版面分工，因此學生記者往往主要由負責學生版面編輯直接聯系，這常令在學生記者培養工作存在這樣一個錯誤：只把學生記者培養和指導當作某個人的工作。實際上單憑個人承擔起培養工作的重任難度非常大。每期校報各版面、板塊內容，不局限于學生生活一塊，都允許學生記者參與，唯有如此他們的視野才能打開，新聞素養才能更全面提高。而某一個編輯很難做到對所有學生記者都一一進行針對性較強的指導，這不利于發揮人才長處，也不利于人才梯隊的建設。因此需要全體校報編輯人員的共同協作，共同在記者培養方面投入相當精力。
其次，避免中止學生記者培訓。當校報工作人員精力不足，經費不夠充足時，學生記者集中培訓往往被取消。這種做法短期內看不出對校報業務的負面影響，但日后容易造成人才梯隊的斷層，使校報遭遇嚴重的人才短缺和瓶頸問題。
最后，是避免學生記者終身制。有時候，我們必須告訴某位實習學生記者他確實不適合從事記者工作。畢竟，校報工作人員精力有限，很難以分散、平均的用力來實現每個個體優勢的充分發揮。因此，校報絕對有必要根據實際表現，對學生記者進行篩選，保證人才梯隊上的每個個體都具有相當實力。
參考文獻
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人才培養梯隊建設范文5
【關鍵詞】企業；人才梯隊；后備人才；建設
現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業的人力資源，人力資源是企業所有資源中最寶貴的一種戰略資源，對企業興衰具有決定性作用。因此，現代企業之間的競爭已演變成人才的競爭，人才成為提高企業核心競爭力的關鍵。為了滿足企業持續的市場競爭需求，為企業實現戰略目標提供源源不斷的人力資源支撐，企業迫切需要組建適合自身發展、布局和結構合理的人才梯隊，使企業在激烈的市場競爭中擁有一支完整的具有高戰斗力與執行力的人才隊伍。如何加強人才梯隊建設，成為企業在新時期所面臨的重要課題之一。
一、企業人才梯隊建設的理論概述及重要作用
人才梯隊是隨著市場經濟發展和人才競爭引出的一種新型人力資源戰略建設概念，意即當現有人才尚在發揮作用時未雨綢繆地有計劃地培養該批人才的接班人，也就是做好人才儲備，以便當這批人才變動后能及時得到替補，而這批接班人的接班人也同樣在進行有計劃的培養，如此就形成了水平不同的人才，猶如站在梯子上有高有低一樣，故形象地稱為“人才梯隊”。
人才梯隊建設的理論有很多，就現有文獻來看，主要有人力資本理論、潛能開發理論、需求層次理論、冰山理論等。人力資本理論強調以人為本，把人力視作一種資源，以人為中心來進行開發和管理，確立了人力資源在經濟組織中的重要地位。潛能開發理論認為每個人都蘊藏著巨大的潛能，通過科學開發，可使自身的潛能外化為人的學習、工作、生活等各種能力，強調人的潛能開發需要內在和外在的因素相結合，其有效途徑包括制定職業規劃、充分幵發大腦功能、保持健康心態、培養良好習慣、鍛煉堅定意志、勤于思考、加強學習實踐等。需求層次理論認為所有人都潛藏著生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要等五種呈階梯狀排列的不同層次的需求，但在不同時間所展現出來的不同需要的迫切程度并不一樣。在激勵人的行動時，只有針對其最迫切的需要實施激勵才能起到最好的效果。冰山理論認為，企業的人才結構如同一座冰山，露出海面的部分是人人可見的正在維持企業運轉的人才團隊，海平面以下的人才群體是預防突發的人才危機，保障人才新陳代謝，時刻準備接掌重任的“候任梯隊”，再往下是“深水區的冰山”，是供“甄選人才”之需的第三梯隊。建立“冰山式的人才結構”是企業實現可持續發展的重要保障。上述這些理論在人力資源管理領域得到了一定程度的應用，對于企業人才梯隊建設具有積極的指導意義。國內外不少學者在這方面進行了長期的研究，企業也在實踐方面不斷進行探索并積累了一些成功的經驗。
企業人才梯隊建設是一項復雜而系統的人才塑造工程，對企業興盛起著重要的支撐作用。首先，保障了人力資源的穩定性。人才梯隊建設除了滿足企業當下的人才需求之外，更重要的是能保證未來因員工流動等原因造成的職位空缺得以順利填補。其次，降低了人力資源的成本消耗。員工的流動難免會增加企業的搜尋成本、招聘與開發成本，尤其是高質量的核心員工，需要企業為之付出高昂的薪酬與調試成本。再次，維護企業核心文化，進一步提升企業員工的忠誠度、凝聚力，從而能夠提升企業員工的工作效率。
二、加強企業人才梯隊建設的關鍵措施
如果企業希望建立一支合格的人才梯隊，在需要人才時，永遠有合適人選，就必須明確企業現階段及未來所需人才種類，合理地從社會和企業內部引進、培養和儲備人才，并定期進行評估管理，調整、安排好人才職務，發揮人才最大潛力。其關鍵措施如下：
1.提高認識，重視人才梯隊建設。人才是企業最為關鍵的資源，也是競爭優勢持續的源泉。企業必須大力貫徹“人才是第一資源”的觀念，切實加強人才儲備，抓好人才梯隊建設。由于企業的發展和員工的成長是一個動態的過程，這決定了人才梯隊建設非一日之功，也不可能一勞永逸，企業應不斷深化認識，將人才梯隊建設作為一項長期的系統工程，持續創新性地推動這項工作。同時，要加強組織領導，健全完善人才梯隊建設的組織運行網絡，建立協調高效的工作機制，形成黨委統一領導、組織人事部門牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合，上下聯動、齊抓共管的人才工作格局，為人才梯隊建設打下良好基礎。
2.抓好后備人才選拔。后備人才的選拔首先要明確該梯隊選人的標桿，在此基礎上建立一套規范有效的選拔程序和辦法，使具有潛質的優秀人才得以勝出，從而提供機會和資源助其快速成長。而選拔標桿的確定，不僅要體現企業的長期目標，明確戰略發展所需人才數量與結構，還要依據崗位特征設立量化指標體系，以便評估與操作。在方法上，應堅持內部選拔為主，為內部潛力者提供廣泛的職業成才空間。同時，改進人才甄選技術。在深入了解員工關鍵資質的基礎上，企業參照其發展意愿與業績考核結果，運用權威或專業機構開發的測評軟件，盤點所有符合條件的人才。然后通過更為嚴格的競聘程序進行優選，確保真正遴選出合格的后備人才。
3.采取有效方式培養人才。根據企業后備人才培養目標和個人特點，為其制定具有針對性的提升培養方案，培養方式包括培訓課程、輪崗計劃、繼續教育等，企業人力資源部門負責培養計劃的制定、實施、跟蹤和反饋。一是培訓課程。企業培訓部門負責實施各項培訓計劃，應積極創造條件，提供形式多樣、內容實用的培訓課程。二是輪崗計劃。復合型人才的培養側重在為其提供寬口徑的輪崗計劃，使其全面了解企業生產經營狀況，培養溝通協調能力和適應能力，從而具備多個崗位的工作經驗，為職位晉升奠定良好的基礎。三是繼續教育。企業要為后備人才提供繼續教育的機會，選派具有較高發展潛力的后備人才參加繼續教育，系統提升個人的知識水平和業務素質。
4.建立科學合理的績效考核機制。梯隊建設過程中，建立科學合理的績效考核機制可更好地選拔理想人才，提高人才梯隊整體水平。首先，要建立健全績效評價標準和考核體系。通過構建不同通道、不同類別、不同層次優秀人才的標桿模型，定義績效評價標準，形成完善的評價指標體系。同時要從企業戰略管理層面，來組織實施績效評價與考核。要建立專業、權威的考核機構，并完善優化考核流程。其次，建立和實施過程評估與定期考核相結合的考核評價機制。結合各崗位的勝任素質特征，對不同層次后備人才進行分類考核評價。主要從工作表現、培養結果及進步情況等方面了解?？己私Y果分優、合格、不合格三檔。綜合考評為優者，優先晉升；為合格者，繼續進行培養；為不合格者，取消其后備人才資格，退出后備人才培養計劃。考核過程要貫徹以人為本精神，盡量尋求共識，保持及時善意的溝通，推動能上能下、能進能出、優勝劣汰、充滿活力的人才梯隊建設局面的形成。
5.加強人才梯隊建設的信息化管理。信息化管理是提升人才梯隊建設工作的有力手段。人力資源管理者需要全面、準確地掌握相應梯隊人才的個人信息，這些信息不僅包括年齡、學歷、職稱、工作經歷等基本信息，更包括員工的培訓情況、績效考核結果、獲獎情況以及職業素質評價等人力資源管理方面的信息。精準的信息管理是保障人才梯隊建設有序進行的必要前提。企業要積極利用現有ERP系統，積極推進各級人才庫信息管理系統的建設。
人才培養梯隊建設范文6
關鍵詞：醫院；超聲影像；人才梯隊；培養
超聲影像已成為臨床醫學中不可缺少的診斷和治療手段，它運用現代高新的醫學超聲影像技術綜合分析各種醫學圖像，提供輔助診斷和治療疾病的方法和手段。在計生服務中心超聲影像室發展中人才起著關鍵作用，要加快超聲影像室的發展，就必須加強超聲影像專業人才的梯隊培養，搞好超聲影像學科建設。
1建立超聲影像人才規劃
醫學超聲影像專業人才的成長規律和素質要求與其他學科不一樣，因此有必要科學認識和把握他們不同成長階段的知識結構、心理特征、實際技能以及素質要求等。領導應密切關注后備人才的繼續深造、臨床診療實踐、醫學研究和創新提高等，對今后一定時期內的人才引進、培養、使用制訂周密的培養計劃，讓他們盡快成長起來。對醫學專業知識扎實、臨床診治能力強的年輕醫師，應安排到能充分發揮他們才能的崗位工作[1]。
2建立良好的人才梯隊運行機制
人才梯隊是在骨干人才還在發揮作用的同時做好后備人才的儲備，當有骨干人才離開時，能及時將儲備人才補充上去，保證人力資源的延續性。建立人才梯隊管理機制，提高各類人才的積極性。在保留骨干人才的基礎上，有計劃、有步驟地加快對后備人才的培養，確保人才的持續供給，從而不斷提升科室的核心競爭力和可持續發展能力。①人才區分機制。人才區分機制來源于任職資格體系和績效管理體系。只有具備某個類別、某個級別（或勝任力要求）的任職資格且達到一定業績的人員才能夠進入人才資源池。人才梯隊資源池是一個寬進嚴出的系統，人才在這里要么進步、要么被淘汰。不進則退是這個系統的出發點。同時也是一個開放、包容的系統，這一輪被淘汰的人，改進后還可以再進來，進來了仍然有可能被再淘汰。通過人才梯隊資源池不斷地培養、篩選后備人才，從而不斷提高后備人才的專業技能；②人才選拔機制。資源池建立后，后備人才的"入池"、培養和篩選淘汰是一個長期的、例行化的工作。經過任職資格體系的建立和從資源池中選拔人才兩個逆向的過程，基于工作的人力資源管理體系與基于能力的人力資源管理體系之間就建立起有機的聯系，從而實現真正意義上的人與崗位的動態匹配；③人才激勵機制。為了激勵骨干人才和后備人才早日脫穎而出，可以設定一些單項獎，對優秀人才進行獎勵。對于在工作中有很大貢獻的人才可以在晉職晉級中優先選拔[2]。
3重視超聲影像專業人員的開發和利用
超聲影像專業人員必須具有高尚的醫德醫風、扎實的專業技能和良好的服務意識。學科人才梯隊建設必須具備組織框架，采取滾動發展的形式，避免斷層現象，采取計生服務中心培養和中心外培訓相結合的辦法。重視人力資源的開發和利用，把基本知識、基礎理論學習與技術培訓結合起來，形成濃厚的學術風氣，點面結合，造成一種人人有奔頭、個個有奮斗目標的局面, 促進人才結構的合理發展。
超聲影像醫師要全面掌握本學科范疇內相關知識，其知識結構應融合醫學各領域的相關技術和知識，具備以醫學專業劃分的"橫向知識結構"，主動創造和發掘新知識。因此，現代超聲影像醫學知識廣泛、學科跨度大、設備技術發展迅速，管理者應明確人才建設的目的是培養和造就醫教研全面發展的復合型人才，確保學科的全面、協調發展；把教學和科研工作有機地融人醫療實踐中，不斷推動知識更新；積極創造條件建立健全超聲影像醫學基礎實驗研究基地，把臨床應用及基礎研究工作結合起來，從創新的高度致力于人才培養[3]。
4營造良好的學術氛圍
超聲影像人才培養需要良好的學術環境, 不斷改善學術氛圍，努力提高創新能力。可以組織各種宣講、交流會和學習研討，進行專業外語的聽說訓練, 盡快了解本專業最新前沿研究動態。結合文獻和相關病例的收集加深對疾病的認識，做好病例收集、影像分析等工作，提高工作人員的臨床思維能力。閱讀外文專業書刊，追蹤本專業學術前沿，努力縮短與世界先進水平的距離。參加新業務、新技術講座，病例討論、國際學術講座來開拓視野。積極鼓勵人才參加國內外高水平的學術交流，與知名專家教授進行交流探討，了解本學科最新的發展動態，開拓學術視野，提高創新能力。建立廣泛的國內外交流渠道。鼓勵向國內外高水平學術期刊投稿，不斷提高學術水平。
5加強醫院文化建設，創建和諧醫院
在現代醫院管理中，醫院文化建設的核心是創建醫院精神，它是影響醫院生存與發展的重要因素。醫院精神是醫院全體員工一致認同、彼此共鳴的精神世界和思想境界，是整個醫院的精神支柱。其內容是促進醫院的全面發展，創建和諧醫院，督促醫務人員愛崗敬業，精誠團結，全心全意為患者服務。計生服務中心文化建設的不斷發展會提升超聲影像人員的道德情操和價值取向，不斷改善工作態度和工作方式，提高工作水平。在辛勤的工作中，超聲影像人員能夠找到自身的價值，患者也能得到優質滿意的服務，最終使計生服務中心樹立良好的社會形象。同時，也促進了社會對計生服務中心的了解與理解，只有增強醫患之間的信任感，才能做到全方位地促進超聲影像室的和諧發展[4]。
6改革教學模式，構建醫學影像網絡教學中心
醫學超聲影像診斷學教學多數是圖譜分析，為保證學生有機會大量接觸各系統常見病、多發病的超聲影像圖譜資料?？剖铱膳c高校合作以校園網為依托構建醫學超聲影像網絡教學資源中心。中心建成后，學生可以在校園網內任一終端上使用相關資源。為節約教學時間，保證學生充分實踐，要大力提倡醫學超聲影像技術專業課程的一體化教學，要求教師在教學過程中充分利用醫超聲學影像網絡教學資源中心的資源，貫徹多媒體視圖直觀教學、多圖縱橫對比、理論與實踐高度統一、精講多練、調動學生參與等教學原則[5]。
7人才培養及梯隊建設
超聲影像室學科建設，人才是關鍵，必須有一個較高學術水平、遠見卓識和較強組織能力的學科帶頭人，其次要建設一支梯次結構合理的學術隊伍。采用多途徑培養人才，大膽使用人才，發揮人才效益。采用請進來和送出去、長期進修和短期學習以及科內培訓和科外學習相結合的方法。除加強業務培訓外，注重繼續教育。計生服務中心出資購買醫學數據庫使用權，保證臨床醫生最快時間知曉醫學前沿知識，提高他們的信息能力，為計生服務中心醫學科研發展奠定基礎。大膽使用中青年技術骨干，定任務加擔子，使他們有壓力、有干勁，促使他們早日成才。對不適應學科發展的人員進行內部調整。形成有效的人才梯隊培育機制和完備的專業人才體系，促進科室的迅速發展[6]。
總之，面對新時期的挑戰和機遇，超聲影像人員要更新觀念，不斷開拓創新，全面提高自身的綜合素質，應用科學的思維方法，為臨床醫師提供有效的診斷依據，提高診斷符合率，降低誤診率，減輕患者的病痛和經濟負擔，努力成為全面發展的、合格的、適應新時代醫學發展需要的復合型醫學人才，加強人才梯隊培養，全方位地為患者提供良好的醫療服務，促進計生服務中心和超聲影像室的發展。
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