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青年人才培養建議范文1
關鍵詞：青年人才；培養
在知識經濟的大背景下，無論是國與國之間的競爭，還是企業之間的競爭，歸根到底都是人才的競爭。企業作為社會的經濟組織，創造經濟效益是其義不容辭的職責。在當前國民經濟和國有企業處于歷史性轉型的關鍵時刻，人才隊伍的建設尤為重要。
上海長江口商城股份有限公司（以下簡稱公司）是寶山區的大型國有商業企業，在經濟轉型的歷史關頭，國有企業所普遍存在的一些問題，也成了公司轉型發展的一個瓶頸，困擾和妨礙了企業的進一步發展。為了推動長江口公司從傳統商業向現代商貿服務業的轉型，必須解決好人才培養，尤其是青年人才培養的重大課題，從而促進公司的可持續發展。
本文試圖從公司經濟轉型中面臨的人才問題出發，提出改變人才儲備不足狀況，加強人才高地構建的對策與建議，為盡早實現長江口公司的轉型發展盡一份綿薄之力。
一、公司人才隊伍的現狀
長江口公司是經市政府批準，于1993年5月15日組建開業的大型股份制企業，由原寶山區七個區級商業企業合并組建而成，幾經變動，現演變為國有資本占99.83%的國有企業。由于國有企業的模式制約，在管理人才儲備方面存在著種種問題，比較突出的有以下幾點：
1.人員年齡老化
由于國有企業的機制所限，在用工機制等方面的靈活性與非公企業間存在很大的差距，公司的管理人員團隊與員工團隊一樣存在年齡老化、結構不合理的缺陷。國有企業相對僵化的用工機制，使干部、員工的流動性遠遜于非公企業，無論是管理層還是執行層，管理人員都處于一種青黃不接的狀況，大面積補充新生血液幾無可能，因而造成管理人員的日漸老化現象。
2.學歷職稱較低
由于年齡與結構的老化和不合理，現有的管理人員中學歷和職業技術職稱普遍偏低，尤其在職稱方面，公司及各經營體的高、中、基層管理人員中，中級和初級職稱的比例占到總人數的絕大多數，高級職稱遠不到10%，還有部分管理人員甚至無職稱，人才儲備的梯次性不強，現代商貿服務業所急需的市場營銷、流程設計、網絡信息、工程管理、財務金融、法律合同等專業人才相當匱乏，這將嚴重制約著公司的經濟轉型。
3.認識觀念滯后
人才的認識觀念滯后表現在兩個方面，首先是人才培養的認識理念滯后。在人才的選拔和培養上，部分單位存在著論資排輩、求全責備、計劃不周的傾向，或多或少影響了人才的發現和培訓；其次是自身認識觀念的滯后。在一部分管理人員和員工中，存在缺乏生涯設計、缺乏前進動力、刻苦努力不夠等傾向。上述兩方面的不足，影響了公司人才高地建設的進程，對于以人才高地為支點推動企業轉型的戰略是十分不利的。
二、前階段人才工作的成績與不足
長江口公司黨委前些年提出，要把培養青年人才作為落實科學發展觀的重要工作來抓，并針對公司實際情況和青年員工的特點，提出了“建設公司人才高地，形成一支思想業務水平高、人員相對穩定、具備梯次結構、具有創新力和競爭力的青年人才隊伍”的目標，取得一定的成果，但也存在一些不足，應當予以認真分析與總結。
1.開展職業生涯規劃
公司各級人力資源部門開展的職業生涯規劃，是針對青年人才和所在環境特點進行分析的基礎上，制定人才培養的成長目標，使之與團隊目標、企業發展目標相適應的各階段引導、組織工作。職業生涯規劃幫助一部分青年在實踐中成才，取得過一定的成效，但也存在著規劃與變化脫節、組織推進過程粗放、參與者規模過小等不足，妨礙了更多的青年人才通過職業生涯規劃應取得成果的壯大。
2.開展大學生崗位見習
對于青年人才培養中的新進大學生，公司安排他們在不同的見習崗位上，通過一年左右的崗位見習鍛煉，促使其了解運作流程、感受企業文化、融入公司團隊。崗位見習拓寬了青年人才的視野，提供了實習的平臺，促使了部分人才脫穎而出，但還產生了一定的副作用，部分大學生沒有從最基層做起，在崗位與業績上急于求成，導致崗位積淀和技能積累不夠，因而出現淘汰出見習序列的情況。
3.開展輪流主持工作
公司為了激發中層和基層青年干部的工作熱情，提升其全局性系統性思考和工作的能力，制定了《輪流主持制度》，通過設立“主持經理”崗位，令其在一個階段主持面上的工作，提高個人素質與才干。輪流主持工作提供了下級參與上級、副職模擬正職的工作環境，取得了一定的效果，但由于時間的短促、全面工作的復雜性和全局掌控能力不足等原因，“主持經理”的工作重心往往停留在會議主持等淺表層面上，增強個人才干的實效往往低于計劃的預期。
三、擴展青年人才培養的途徑
實踐證明，加強青年人才的培養，深入開展人才的發現、選拔與培訓工作，是關系到公司經濟轉型、奠定可持續發展基礎的一項戰略性工程，事關公司當前和長遠發展的一項大事。因此，必須舉全公司之力，各職能部門通力協同，開展好青年人才培養的各環節工作。
1.建立完善人才培養機制
“先有伯樂，后有千里馬。”人才選拔與培育離不開伯樂，而伯樂并不是少數組織部門的干部，在現代企業制度條件下，伯樂更是一種完善的選人用人機制。公司多年來，在實踐中不斷制定和完善各種青年人才的培養制度，包括前述的《職業生涯規劃》、《大學生崗位見習》、《輪流主持制度》等等。今后，必須使青年人才培養工作面向實踐、面向基層、面向群眾，以制度和機制創造一個人才茁壯成長的“春天”。
2.注重人才轉變觀念
要形成青年人才輩出的良好局面，首先轉變人才管理工作的觀念。公司要以實現可持續發展為指導，堅持“人是發展生產力的第一要素”理念，掃除諸如論資排輩、求全責備等思想障礙，在全公司大力營造“尊重知識，尊重人才”的風氣和氛圍，鼓勵年輕人從“要我做”向“我要做”轉變，黨政工團和各職能部門都相向而行，形成青年人才迅速成長、健康成長的政策環境和工作環境。
3.高瞻遠矚與腳踏實地相結合
青年人才培養是一項系統工程，也是一項戰略任務，要做到高瞻遠矚與腳踏實地相結合。高瞻遠矚就是要從“事以才立、業以才興”的戰略高度，理解和把握公司青年人才的培養工作，選拔和培養一批有實踐開拓能力、能帶隊伍、群眾公認的年輕人才；腳踏實地就是要在不斷創新和完善人才機制的基礎上，精心籌劃培養方案，及時解決出現問題，加強指導反饋提高，不拘形式、不拘一格、注重實績、倡導競爭，一定能使青年人才脫穎而出，茁壯成長。
4.內部培訓與外部招聘相結合
青年管理人才培養要做到眼睛向內和社會選才雙管齊下。眼睛向內就是以內部培訓為主，利用公司各種資源支持人才培養，當然內部培訓也不排斥外部資源，利用社會各部門、機構、教育平臺也是必要的；社會選才主要表現為外部招聘，尤其是在專業性強的領域，如市場營銷、財務管理、法律事務、網絡程序、商務報關等方面，引進熟練人員往往可以收到事半功倍的效果，也可以促進管理團隊的兼容并蓄。
四、創新和完善人才培養的方法
在擴展人才培養途徑的同時，還要根據時代變遷和形勢發展，與時俱進地引進和運用網絡信息時代的新理念、新科技，創新與完善人才培養的具體方法，分門別類地采取分類培養法、定向培養法、崗位培養法等科學辦法，結合培養對象、培養平臺、培養目標的不同情況，扎扎實實地推進青年人人才的培養。
1.完善后備干部帶教
公司推行《后備干部和專業人才帶教計劃》，是通過事先規劃、專人帶教、定期考核、反饋提高等環節，定向培養青年管理、專業人才的好辦法，應當堅決推行下去。要進一步明確帶教人的責任，將帶教工作列入黨政干部業績考核序列，同時要進一步完善人才帶教、課題操作、考核衡量等流程，在帶教中通過言傳身教，使青年人才提高個人解決困難問題、掌控復雜局面的能力。
2.持續開展崗位輪換
選拔一批有潛力的青年員工，制定有針對性的輪崗培訓規劃，放到基層經營一線的各相關崗位進行系統化的培養，是青年人才在實踐中提高才干、經受考驗的好辦法。輪崗培訓一要計劃在先，全面籌劃；二要定期跟蹤，考核反饋；三要系統相關，綜合配套。要把握循序推進、腳踏實地，防止拔苗助長、蜻蜓點水，從而幫助青年人學到真本領，練就真功夫。
3.構建掛職鍛煉平臺
對于有一定資歷和基礎的青年培養對象，要構建不同掛職鍛煉的平臺，讓其在一定的部門擔任一定職務，是培養和考察青年管理人才的有效方法。掛職干部可以通過參與日常工作，熟悉掛職單位的經營管理情況，在參與決策、組織和管理的過程中，拓寬工作視野，經受實踐考驗，達到提高青年干部分析問題、解決問題能力的目標。要教育掛職鍛煉的青年人才沉下心來，在基層經得起考驗，耐得住寂寞，在實踐中形成更深厚的積淀。
五、體系支撐和系統保障
加強青年人才培養，構建企業人才高地，是一項系統性很強的戰略工作，除了專業部門的專項培養流程外，各級黨政工團組織對培養工作的關心與支持，以及公司人力資源系統的保障和制度、獎懲、教育等體系化的支撐也是必不可少的。在青年人才培養工作上，要注重舉全公司之力，運用各種資源，解決好人才培養這個關系到公司長治久安、持續發展的大課題。
1.完善企業相關制度體系
形成企業人才培養機制的首要工作，是完善與人才培養相關的制度體系，使企業培訓教育、崗位準入、經費使用、職稱評定等相關制度成為人才培養工作的有力支撐。因此，必須進一步細化與完善《教育經費使用規定》、《職稱和職業資格管理規定》、《崗位資格準入制度》、《人才推薦工作管理辦法》、《重要崗位儲備制度》等，使企業人才培養實現制度全覆蓋，做到“伯樂”常在。
2.完善全員教育培訓體系
企業人才培養工作的深厚基礎在于員工隊伍的素質培養，只有具備了一支高素質的員工團隊，才能選拔出高素質的人才。公司應當堅持被以往的實踐證明行之有效的《全員教育培訓實施辦法》，確保員工團隊的教育培訓達到“分層次、多條線、全過程、廣覆蓋”的目標，堅定將教育培訓、職稱資格業績與升遷獎懲掛鉤，使高素質、高效績的員工團隊成為人才輩出的不竭源泉。
3.構筑梯次合理的人才高地
青年人才培養建議范文2
一、目前青年人才總量及結構分析
分公司人員構成相對年輕，青年人才學歷較高，他們在社會上的競爭力也相對較強。鋼結構分公司目前有35歲以下青年人才34人，占分公司人員總量（90人）的38%，占管理人員總量（58人）的58%，其中年以前引進的有3人、年引進的有15人、年引進的有5人、年引進的有11人；本科學歷10人、?？茖W歷18人、中專學歷6人；中層干部和項目經理8人、業務骨干26人。
二、近兩年接收和流失的青年人才情況
1、由于分公司成立時間較短，自年正式并入總公司以來，我們共引進青年人才34人，其中應屆大中專畢業生18人，工作2～3年成熟人才16人，仍然存在新畢業的大學生在分公司磨練兩年，羽翼豐滿后就流向工資待遇較高，福利較好的外企、私企或事業單位的情況。
2、分公司成立后共有8名青年職工離職，他們全部為僅在分公司工作1～2年的本科學歷的專業技術人員，其中以設計崗位人員離職情況更為突出，離職人員總數是現有設計人員的一半。從離職原因分析，8人中有3人屬于追求更高收入的工作崗位而流失，有1人出國留學，另4人是由于分公司雙向選擇后認為不適合分公司要求而被淘汰的人員。
從以上青年員工流失原因可以分析出，我們部分的專業技術崗位工資與市場價位存在較大的差距。怎樣才能減少人才流失，留住人才，用好人才，已經就成為分公司黨政工作的一項重頭戲。留住人，還要留住心，僅僅靠著一紙合同是不夠的。給青年們一個施展才華的舞臺，一個良好的工作氛圍，一份有發展潛力的培訓計劃，都已成為我們的籌碼。而與此同時，加強青年政治理論學習和素質教育，不斷提高青年自身修養，服務青年，了解他們的所思所想，亦成為我們政治工作部門的首要任務。
三、青年人才培養工作的主要做法與成效
職工是企業的主人，是企業的生產力。未來企業的競爭歸根結底是人才的競爭，青年人才的培養和成長更加成為企業在激烈的市場競爭中致勝的關鍵，挖掘和開發員工的潛能并利用他們的智力和潛力為企業創造豐厚的利潤，是實現企業與職工“雙贏”的良好結合點。
1、充分發揮黨團組織的積極作用，配合分公司經濟行政工作的開展，充分發揮政治思想導向作用。開展多層次座談會，創新工作方式，切實增強青年思想政治工作的針對性和實效性。正確引導了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作貼近實際、貼近生活、貼近青年。培養青年們“勤于學習、善于創造、甘于奉獻”的精神，組織青年談公司形勢、議公司歷史、講公司情況，團結引導青年們把思想和行動統一到公司發展上來，把熱情和力量凝聚到公司發展上來。
2、有針對性地引進與培養青年人才：鋼結構分公司在進行人才引進工作中，為避免盲目引進，首先在合理規劃分公司各職能部門崗位配置的基礎上，制定出各崗位的崗位描述。以此為依據，根據崗位缺編情況，有針對性地進行人才引進工作。另外我們針對應屆畢業生可塑性強的特點，根據其自身特點和工作意向，通過重點培養的方式，以使其盡快成長為業務骨干。
3、對青年人才進行全面的工作考查：在人才引進方面，我們在規定進行的試用期基礎上，增加考查期，既要考查其與否具備崗位工作能力，又要考查其能否與分公司整體管理相融合。當以上兩點同時具備時再辦理正式引進事項。鋼結構分公司現行的青年人才引進模式為：3個月試用、半年考查、正式引進后2年合同期的進一步磨合考查。
4、大膽使用青年人才：針對青年人才成長迅速的特點，分公司在其使用上充分放開，采取一種以賽代練的高速培養方式，讓其在很短時間內獨立承擔具體工作，促使青年人才盡快達到崗位工作要求。通過近兩年的實際運行，此方法確實達到了培養速成的效果，在分公司現有的青年業務骨干中，實際工作不滿一年有7人，工作年限5年內有9人。
5、提倡“團結、啟發、互助、提高”的工作形式，營造和諧的工作氛圍是留住人才的關鍵環節之一，我們不僅要對青年人的穩定工作做思想工作，同時還要強調業務骨干、基層領導的工作作風和領導方法問題，通過與青年人“教技術、談心聲、交朋友”，為青年的更快成才搭建舞臺。
6、注重發揮青年知識分子的作用。積極的引導發揮他們的特長，多為他們創造學習鍛煉的機會。我們建立了以“尊重、發展、激勵、約束”為四要素的人才資源管理制度，實現了民主管理機制，形成了一個“能者上、平者讓、庸者下”的競爭體系，以提高員工的工作積極性和主動性。摒棄了原有論資排輩的傳統用人思想，讓青年人才在重點工程、重點崗位、重大考驗和經營、管理、施工生產、群眾工作的一線經受鍛煉，增長才干。并大膽啟用已經發展成熟的青年人才，鋼結構分公司在年新一輪中層干部中聘任中，有8人為青年人才，他們都成為分公司獨當一面的中堅力量。
7、實行榮譽激勵制度。大力選樹青年典型，發揮示范帶動作用。通過總公司系列表彰活動、分公司“星級員工”評選活動、“崗位能手”競賽活動等激勵青年愛崗敬業、再創佳績。讓廣大青年學習身邊的楷模，掀起學先進、當先進的。在各種榮譽方面，分公司有計劃的向青年人才傾斜，在年度分公司各種先進評比中，青年人才當選人數有15人，占當年總人數的70%。
8、分公司團組織利用“五四”、中秋等節日開展多種多樣青年員工喜聞樂見、豐富多彩的文體娛樂活動，提高團員青年的工作積極性，增強了青年員工隊伍的凝聚力，營造出健康向上、積極進取、奮發有為的工作氛圍。
四、青年人才工作中存在的問題
1、培養與流失的問題：青年人才成長迅速，其個人要求與能力成長也成正比，公司現有機制在待遇上不能充分滿足青年人才的需求，是造成人才流失的主要問題。
2、確實留駐人才問題：在分公司業務骨干中，現有兩名外地人員，他們已在分公司工作了3年，但由于戶口問題，遲遲無法正式引進，相應的職業資格、職稱、保險問題也無法解決，這已成為制約他們很好工作的主要原因。
3、職業資格待遇問題：公司、分公司鼓勵員工考取職業資格，取得資格后如何注冊、相應待遇如何享受，也是留駐人才的重要方面。
總之，外部環境的影響，現行用工制度的制約造成了潛在的人才流失危機。
五、對公司抓好青年人才工作的建議
青年人才培養建議范文3
摘要企業青年人才是企業的中堅力量，是保持企業活力和健康發展的源泉?，F階段我國企業新入職員工受高等教育的比例越來越大，給企業青年人才建設工程帶來了新的特點和機遇。企業青年人才有自身的特點，在人才建設過程中也存在一些問題，只有正視并解決這些問題，才能培養出一支思想和業務素質過硬的青年人才隊伍，為企業改革發展奠定堅實的人才基礎。
關鍵詞企業青年人才建設工程
一、企業青年人才的特點分析
（一）文化程度較高，創新意識較強。我國經過幾十年的教育制度改革，現階段國家的整體教育水平和民眾受教育的程度大幅度提高，在這種背景下，企業青年人才隊伍的學歷不斷提升，個人知識、視野和思維水平等都上了一個新的臺階。例如某大型國企的數據顯示，三十五歲以下的青年人才中，本科及以上學歷的占到百分之二十八，大專學歷的占到百分之四十二，高中學歷的占百分之三十，這是企業的平均數據。而在最近三年的人才結構顯示，研究生以上學歷的占百分之二十，本科學歷的占百分之五十，大專學歷的占百分之二十，高中學歷的占百分之十，可見，青年人才隊伍的知識結構在不斷改善，文化程度在不斷上升。企業青年人才是創新的排頭兵，他們具有很強的創新意識和創新潛能，這也是企業發展的不竭動力和永葆生機的源泉。
（二）思想觀念超前，關注社會熱點。在改革開放背景下成長起來的時代青年，思想觀念超前，思維異常敏捷。企業青年人才朝氣蓬勃，緊跟媒體發展空前和互聯網日趨普及的步伐，他們的生活節奏更快，更加關注社會熱點，對社會上出現的熱點、焦點、難點問題，有自己獨到的意見和想法，思想觀念更新很快。對于企業和行業發展動態以及經營形勢等情況，有自己的認知和見解，他們重視企業內部安全生產和職工收入情況，能運用所學知識參與企業管理，對企業的經濟效益和發展建設起到了重要作用。
（三）可塑性程度高，渴望廣闊舞臺。企業青年人才大都剛剛踏上社會舞臺，其事業處于形成和發展時期，可塑性程度很高。他們精力充沛，學習能力和創新意識強，工作熱情高，他們思想解放，對新生事物特別敏感和好奇，他們渴望有廣闊舞臺發揮自己的才干，也希望通過自己的付出和取得的成績，來得到領導的認可和同事的肯定。這樣的企業青年人才，有一定的理論知識，有追求科學、追求進步、渴望成才、獻身事業的想法，企業通過正確引導和培養，使他們成為可造之才，成為具有實踐經驗的企業管理技術人才。
二、企業青年人才建設存在的問題分析
（一）思想受到沖擊，環境束縛發展。企業青年人才大多數人的人生觀、道德觀、價值觀是正確的，但是隨著市場經濟體制和改革的不斷深化，青年人的思想受到一些沖擊，例如對集體主義意識觀念的淡薄，對未來信息的不足，以至于不能夠安心工作，甚至過于索取，金錢意識強烈等，這些都會導致企業青年人才的價值取向錯位。同時，企業年輕人同其他行業青年一樣，面臨一系列現實問題，如結婚生子、買房需求、學歷提升、發展空間等，這些環境因素的束縛，讓他們感到非常困惑，或者說現實與理想有著非常大的落差，這些問題得不到有效解決，將不利于企業青年人才建設。
（二）考核制度不健全，人才流失嚴重。企業青年人才建設工程，離不開重要的一點，那就是健全的考核激勵機制。大多數企業缺乏規范的員工績效考評體系，考核評估的手段仍舊沿用傳統的、經驗性的評判標準，這使得對于青年人才的針對性和公平性大打折扣。在這種情況下，企業青年人才受到外在因素的影響，如發展前景、薪酬福利、住房婚戀等，如果本企業無法解決這些現實問題，那么就會造成人才的流失。特別是一些掌握了企業核心技術的青年人才，他們的流失，不僅會影響企業的可持續發展，更嚴重的，是他們流失到同行企業后造成對本企業的競爭和威脅，這是非?？膳碌暮蠊?。
（三）人才隊伍結構不合理，造成人才的隱性浪費。企業青年人才建設結構存在不合理的現象，如青年人才在職工隊伍中所占的比例不高，在管理干部和技術骨干中，青年人才數量偏少。另一種現象，就是在主要生產經營崗位，對于青年人才建設較為重視，而對于后勤、宣傳等輔助崗位，青年人才數量較少，甚至出現青黃不接的問題。企業人才建設的結構性矛盾，還體現在素質全面的管理人才較為欠缺，知識領先和具有專業特長的高級人才較為欠缺。企業人才建設工程中，學習氣氛不夠濃烈，知識更新速度較慢，缺乏時效性和針對性，無形之中造成人才的隱性浪費。
三、做好企業青年人才建設工程的幾點建議
（一）加強青年人才建設工程的宣傳工作，提前為青年人才做好職業規劃。對企業青年人才要加強思想教育和引導，大力開展社會公德和職業道德教育，并根據企業自身面臨的機遇與挑戰，幫助青年人才正確認識形勢，自覺參與和支持企業的發展建設。增強青年人才對企業文化的認同感，并內化于心，外化于形，堅定信心，扎實工作。對青年人才的培養，不僅要支持他們的工作，還要關心他們的生活，切實幫助他們解決一些實際困難，提前為他們做好職業規劃，讓他們充分發揮個人所長，人盡其才，安排合適的崗位讓他們參加實踐鍛煉，確保青年人才的職業志向與個人特長興趣以及企業環境需求相適應。
（二）拓寬人才成長通道，大力實施人文關懷。企業青年人才建設工程，在人才培養和引進的同時，要實現各類人才有成長的通道和發展的空間，為他們搭建人人能成才，處處有舞臺的成長環境，徹底打破傳統的陳舊觀念，從人才理念和用才機制上多下功夫，形成不拘一格重用人才的良好局面，全面滿足人才成長的需求，給青年人才更多雙向或多向選擇的發展機會。注重人才來源的多元化，把有志向、懂經營、精技術、會管理的優秀青年人才推到重要崗位，讓能者上，平者讓，庸者下。對青年人才大力實施人文關懷，盡量解決其事業發展的后顧之憂，如婚育問題，住房問題，收入問題等。再者，豐富青年人才的業余文化生活，積極開展有益的文體活動，以緩解工作壓力，促進青年人才健康成長。三是尊重人才，善待人才，對他們的勞動成果和創造付出要加以肯定，用行之有效的方式減少青年人才隊伍的流失，對企業來說，引進人才費用是留住人才費用的六倍，由此可見，大力實施人文關懷是非常必要的。
（三）建立完善的績效考核機制，保證選人用人的公平。不少企業為了激發員工的工作積極性，制定了相應的考核機制，但是由于考核機制的不完善和不合理，使得考核機制沒有發揮其應有的作用。企業青年人才建設工程中，完善的績效考核機制必不可少。一是能夠充分發揮青年人才的主觀能動性，提升工作效率；二是能夠強化企業管理，實現從管理中要質量，從管理中要效益；三是對于人才建設來說，更能體現以制度選人，憑制度用人，靠制度樹人。
四、結語
青年人才是企業的未來和希望，企業面對激烈的市場競爭，要想實現可持續健康發展，必須重視人才的培養，因此說企業青年人才建設工程任重道遠，任務艱巨。要改變傳統的用人觀念，正確使用人才，做到用人之長，揚長避短；合理使用人才，避免專才雜用，大材小用。十年樹木，百年樹人，企業領導不僅要有愛才之心，容才之量，更應該有育才之責。企業青年人才建設工程就是要發現人才，使用人才，培養人才，儲存人才，為更多青年人才脫穎而出創造良好環境，為他們提供充分施展才華和大展鴻圖的廣闊天地。
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青年人才培養建議范文4
集團公司對這次會議十分重視，要求我們精心組織，認真籌備，開好會議，并作出重要批示：“要不斷加強和改善青年工作，注意對青年工人基本素質的培養，立志崗位成才，為公司發展服務。”對集團公司團青工作，對培養青年人才成長提出了明確的要求。
三年來,在集團公司黨組的領導下，集團公司團委從抓制度建設入手，積極實施青工技能振興計劃，積極開展青年雙推工作，在服務企業發展、服務青年成才方面發揮了很好的作用。在各級團青組織的引導和帶領下，集團公司4萬多名青年員工，已經成為企業的生產骨干，創業的先鋒，在企業的各個崗位發揮著重要的作用。實踐表明，集團公司青年員工隊伍是一支朝氣蓬勃的、可信賴的、特別能戰斗的隊伍。
同志們，黨的十六大明確提出了建設小康社會的宏偉目標,十六屆五中全會更具體地提出了“十一五”發展規劃建議。集團公司將在學習領會《建議》的基礎上，制訂和實施“十一五”發展規劃。新的形勢和任務，對廣大青年和團青組織提出了新的更高的要求。借此機會，我代表集團公司黨組提四點希望。
一、認真學習領會十六屆五中全會精神，積極引導青年實現自身價值，成就人生目標
黨的十六屆五中全會，是在我國改革發展進入關鍵時期召開的一次重要會議。全會通過的《建議》，站在歷史的新高度，從戰略全局出發，綜合考慮未來五年我國所處的發展階段、發展趨勢、發展條件和面臨的矛盾與挑戰，從全面建設小康社會、加快社會主義現代化建設出發，提出了符合我國國情、順應時代要求、凝聚人民意愿的發展目標、指導方針和總體部署，描繪了我國在新世紀第二個五年經濟社會發展的宏偉藍圖，充分體現了科學發展觀和構建社會主義和諧社會的重大戰略思想，是動員全黨和全國各族人民全面建設小康社會、加快推進社會主義現代化的綱領性文件。十一五規劃建議提出的奮斗目標，描繪的發展藍圖是令人振奮的，是鼓舞人心的。各級團青組織要積極引導廣大青年認真學習領會十五屆六中全會精神，抓住這一前所未有的歷史契機，樹立大局意識、責任意識和奉獻意識，充實自己，提高自己，鍛煉自己，在實現十一五規劃的偉大實踐中，在建設我們美好家園，創造幸福生活的勞動中，施展才華，實現自身價值，成就人生目標。
二、緊密圍繞集團公司中心工作，在推進實施集團公司“十一五”發展規劃中建功立業
集團公司自成立之初就堅持用十六大精神統攬改革發展全局，三年來，集團公司堅持把發展作為第一要務，到目前為止，集團公司已經在資源、體制、結構、管理、區位、人才等方面形成了一定的特色和優勢，為集團公司今后的發展創造了有利條件。
現在，為認真貫徹落實黨的十六屆五中全精神，集團公司正在制訂《集團公司產業發展規劃和十一五發展規劃》，堅定不移地以科學發展觀統攬集團公司發展的大局，按照可持續發展的能源戰略和建設節約型社會、發展循環經濟的要求，實現集團公司發展戰略目標。
各級團組織和廣大青年要發揮優勢和作用，著力推進實施集團公司“十一五”發展規劃。實施青工技能振興計劃，以集團公司當前重點工作為載體，廣泛開展導師帶徒、技術比武等形式多樣的活動，以實際行動統一到集團公司發展戰略上來。在推進工作中要注意把握以下幾點：
一是要把艱苦創業的精神貫穿于工作的全過程。在社會主義市場經濟中，企業面臨著日趨激烈的競爭壓力。只有增強核心競爭力，努力降低成本，努力節能降耗、加強管理，才是出路。青年人一定要做表率，要在建設節約型企業中作出應有貢獻。廣大青年要認識到，在艱苦創業中，企業的各個崗位都大有可為。團青組織要帶頭樹立艱苦創業精神，引導和帶領廣大團員青年，立足本職，埋頭苦干，奮力拼搏，勇挑重擔，努力創造優異成績。
二是要把銳意創新的思路貫穿于工作的全過程。創新是一個民族繁榮進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力。自主創新能力是國家綜合國力的決定性因素，是實現經濟社會可持續發展的關鍵。當前，我國已經成為經濟大國和貿易大國，但一些產業的核心技術仍然受制于人，大量關鍵設備依賴進口，科研開發水平與發達國家相比還有很大差距，這是制約我國經濟進一步發展的瓶頸環節。企業是創新的主體，企業創新是推動國家不斷創新的重要動力。我們國有企業的廣大青年是創新的生力軍。青年人朝氣蓬勃，思維敏捷，敢為人先，最少陳舊觀念，最具創造活力，是創新的希望所在。各級團青組織要在帶領青年建功立業開展五項工程中，把握青年特點，適應企業需要，挖掘青年潛能，因勢利導，把青年人的創新優勢充分發揮出來，為企業體制創新、科技創新、管理創新貢獻才智。同時要保持一個良好的工作狀態和精神狀態，創新工作思路，積極拓寬團青工作新領域、尋求工作新路子。
三是要把培養人才的目標貫穿于工作的全過程。各級團青組織要自覺擔負起促進青年人才健康成長的職責，發揮特色作用，使之成為集團人才培養體系的重要陣地。要根據企業發展需要推行青工技能振興計劃，開展培養教育工作。要切實落實雙推工作意見，拓寬發現和選拔人才的視野，做好鋪路、搭橋、穿針、引線工作，營造有利于人才健康成長、有利于施展才干、有利于促進大批優秀青年人才脫穎而出的良好的氛圍。
三、注重提高能力，切實加強團青組織的自身建設
在集團公司新的發展時期，團青組織肩負的使命和責任更為重大，地位和作用更加重要，必須積極適應新形勢新任務新要求，加強團青組織自身建設，更好地服務企業、服務青年。
要以提高戰斗堡壘作用的發揮為保障，切實加強團青基層組織建設。要以提高學習能力為抓手，建設學習型團青組織，不斷探索創新企業團青組織建設的新路子。要鞏固現有組織體系，創新建團方式，靈活設置團青組織，實現組織體系的優化和完善。要嚴格落實《集團公司共青團和青年工作條例》，團青工作標準不能降，團青組織結構不能散，干部配備和待遇要到位。
要以提高服務能力為出發點，竭誠服務青年。同志多次強調共青團要把竭誠服務青年作為全部工作的出發點和落腳點。竭誠服務青年，要做到心里裝著青年，凡事想著青年，工作依靠青年，一切為了青年。要尊重青年的創造，傾聽青年的呼聲，反映青年的意愿。要把引導、促進青年成為學習型青年作為工作中的重中之重。青年人要自覺接受社會發展中的新思想、新學科、新知識，成為一專多能和“精一門、會兩門、懂三門”的復合型人才。
要以推進共青團事業發展為目標，加強團青干部隊伍建設。團干部是共青團事業發展的關鍵，是共青團加強自身建設的永恒主題。同志在同團中央新一屆領導班子座談時，對團干部提出了忠誠黨的事業、熱愛團的崗位、竭誠服務青年的要求。廣大團青干部一定要以實際行動貫徹落實。要樹立刻苦勤奮的學習風氣，堅持學以致用，始終保持清正廉潔，樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀。要珍惜所從事的團青工作崗位，不斷磨煉豐富自己，為以后工作打下堅實基礎。要加大對團青干部的培養力度。對團青干部要實施強化管理，重點培養，從戰略高度形成系統的梯次培養結構，多為他們創造成長條件。
要以提高凝聚能力為重點，認真搞好青年思想政治工作。要深入開展團員意識教育和形勢任務教育。要貼近時代、貼近企業、貼近生活、貼近青年，把正確地思想灌輸和積極地啟發引導結合起來，把解決青年的思想問題和解決他們的實際困難結合起來，不斷增強青年思想政治工作的針對性和實效性。要幫助團員青年真正解決好信仰、信念、信心與信任的問題，從而增強對企業改革發展的必勝信心。
四、以開創黨建帶團建工作新局面為基礎，加強對團青工作的領導
青年是祖國的未來，民族的希望，企業的支撐。集團公司青年員工占員工總數的55%，是一支建設能源企業集團的生力軍。
集團公司黨組高度重視共青團和青年工作，先后下發了一系列文件，規范和指導系統團青工作。集團公司總經理在歷次集團公司重要會議上都特別強調了加強團青工作的重要性，要求企業各級黨政領導關心青年，大力培養和使用青年人才，并希望廣大團員青年在企業改革發展穩定中充分發揮生力軍和突擊隊的作用。
青年人才培養建議范文5
摘 要 近年，從集團到公司，全面開展“五商中交”戰略，從“管理提升”到“轉型升級”等主題活動接踵而至， 從生產、經營、科技創新到企業文化、人力資源管理等逐漸強調轉型升級，更加適應現代施工企業快速發展。在這場快速轉型的進程中，主力軍和推動者是企業的職工，他們綜合素質的高低、職業技能的多少直接影響了企業的發展；企業的進步也將對不符合要求的職工進行優勝略汰，同時也要找出培養綜合人才的方法。本文針對國有建筑企業轉型升級背景下的職工綜合素質進行簡要分析。
關鍵詞 轉型升級 綜合素質 人才培養
“為了適應改革的步伐，進一步實現由計劃經濟向市場經濟的轉折，原有的國有企業向股份制企業轉化，這就是企業轉型升級。”――百度百科。對于國有建筑企業來說，轉型升級意味著技術創新、營銷管理、人員管理等方面的優化，要求工程項目部各級領導不僅要干好工程、創造效益、拓展經營，還要帶好隊伍、塑造品牌。隨著經濟社會的發展，施工企業從單一的生產型到生產管理型再到管理型，也就是從傳統的施工理念和成建制工程隊抽離出來，對項目進行大包管理，企業的人員數量面臨精簡、人員質量需進一步提高，他們應該能夠同時從事施工現場管理和生產經營，甚至具有新領域拓展、海外市場戰略思維的人才才是企業轉型升級中最應該重視和培養的綜合性人才。
筆者所在的企業屬于國家特級施工企業，承建項目包括水工碼頭、路橋、軌道交通、海上風電等，近年來，在堅守傳統領域的同時向房地產、項目投資、境外大型項目承包商、優質建筑商等方向轉變，想要重新激發老牌國有企業的激情和熱情，首先是從“人”開始，企業的發展歸根到底是人才的競爭，形成現代人力資源管理的意識，提高全體職工的綜合素質成為必須探討的課題。
一、目前企業職工心理分析
職工因為年齡層次、知識結構、職位高低的不同，對企業轉型會有較大差異的理解和想法，表現出的態度也不一樣。進入單位10年以內的青年職工和超過50歲的老年職工占少數，在30-50歲之間的中年骨干人數最多，企業職工呈現橄欖球的形狀分布。青年人有熱情，往往有勁使不上，時間一長容易喪失信心；老職工憑著自己對企業前期的貢獻，在現在的工作中倚老賣老，缺少創業的熱情；中年職工缺乏對后備力量培養的意識，后勁不足。不同層次的職工思維模式、價值取向、利益訴求等方面都不同，筆者認為，如果將全體職工的思想統一到企業轉型發展上來，增強職工對企業的歸屬感，最大程度地激發各年齡層次職工的工作熱情和聰明才智，就能推動企業轉型的順利進行。因此在國有企業進入轉型期后，重視職工綜合素質包括思想道德、奉獻精神、職業技能等培訓，加上行政和激勵政策的干預，培養職工大格局、全局意識，自覺服從和參與到企業轉型升級中，才能夠事半功倍，更好推動企業發展。
二、目前企業職工素質表現如下
曾經有一起《中國青年報》做了關于“格力電器”的專題，主題圍繞“人的敬業精神塑造企業性格，企業性格激發人的職業狀態”，無私與責任心是企業家精神非常重要的方面?！皢T工是企業立足的根本，只有以心換心善待員工，員工才會和企業榮譽與共。我們要做的，是讓員工有尊嚴感、有自豪感，那么他自然就會留下來，企業才能長盛不衰?！备窳Χ麻L董明珠如是說。
那么我們公司有沒有做到呢？在實際工作中還有哪些突出的矛盾亟待解決呢？
（一）干部隊伍不夠優化。在好多國企人眼中，只要當上領導就可以無憂無慮了，導致思想僵化、進取心不足，干部隊伍精神面貌有待進一步提高。責任和使命意識含在嘴上，沒有落實到行動上，一方面是管理不作為現象大量存在，懶政、不思進取混日子，推諉、不敢擔當繞道走，輪子管理、不深入基層喜歡搞形式。另一方面是管理意識缺失的現象大量存在，一種是不會管，有的機關部門和項目部不懂管理，不知道管什么？第二種是不想管，懂點管理但是整天牢騷滿腹，認為干多干少、干好干壞一個樣，不思進取，應付差事。第三種是胡亂管，把守一條線或把握一方就天高皇帝遠，自以為是，什么都想說了算，不把制度和程序放在眼里，喪失管理立場，吃里扒外，把公司利益和職工利益放在一邊，私欲膨脹。
（二）高素質人才缺乏，職工隊伍整體素質有待提高。伴著公司青年人才培養和招聘制度的完善，近些年，公司引進了高學歷、專業性強的管理人才，但是成長較慢，很多工作都是由經驗豐富的老職工承擔，往往老職工的精力卻沒有年輕人旺盛，年輕人有勁使不上，老職工心有余而力不足，青黃不接，工作效率不高，公司想要高速運轉有困難。隨著“五商中交”戰略的進一步實施，企業原先只會干會，不懂經營的思想只會拖企業后腿。缺少業務水準、談判能力、溝通能力不強，全方面經營理念不到位、開拓市場愿望不強烈，缺少認知的廣度和深度的情況。海外市場亦是如此，缺少懂得海外發展趨勢、了解境外文化、懂得外語的綜合性人才。
（三）人事制度改革滯后，激勵競爭機制不健全。在公司人力資源的系統中，人事任免長久不變，表面有利于公司各部門乃至項目部平穩運轉，實則不利于激發職工生產積極性。公司和項目部關于績效考核制度的執行并不嚴格，在國企的大環境中，不能避免大鍋飯情況，容易導致有才能的人沒有前進的動力，才能平庸或者原地踏步的人不能很好的發揮自己的崗位能力，時間一長職工們失去競爭意識，容易被公司的發展淘汰。競爭上崗的機制不健全，大部分人喪失了競爭意識，從而降低了對自我的要求，不思進取，不愿意學習提升自己，從長遠角度看，不利于整個企業的發展。
（四）崗位分工不明確，相互推諉，工作效率低。工作效率低的原因大致有兩個，一是外在的組織管理制度，工作流程，考核規范出了問題，組織內部形成了“低效環境”。二是員工個人內在的因素使然，工作習慣不好，計劃不周詳，臨時、突況主導工作進度，團隊成員溝通不暢、銜接不好。這點在區域化項目管理中尤為重要，一旦崗位分工不明確還會讓職工不知所措，也會使部分職工任務繁重，工作失衡。崗位職責不明確，還會帶來工資待遇不平等、休假制度執行不到位、培訓不能閉合等問題。因為項目管理的主體不夠明確，崗位分工不夠明確，工資待遇不能很好的通過績效考核體現出來，團隊合作意識就會淡薄。
三、提高企業人員素質的幾點建議
到底怎么樣調動職工的生產積極性？怎么樣讓職工在企業中感受到幸福感？項目管理中怎樣兼顧職工的發展，防止人才流失？成為項目管理中對于提升人員的素質綜合考慮。
（一）制定干部考核制度并且嚴格執行。年中和年終進行干部考評，不僅涉及個人述職，還有職工打分。主要從領導的品行、業績、對企業的貢獻、對職工成長的幫助等方面作出評判。做到崗位能上能下、工資系數能高能低，而不是形式主義地談話、批評，而是實質上的懲罰，獎罰分明，培養憂患意識。
（二）保證人才隊伍素質跟得上項目發展腳步。除了導師帶徒、總工課堂等人才培養方式，項目部領導要密切關注新進人才的思想動態、職業規劃等，根據不同年齡層次職工特點制定不同培養方式；另一方面通過激勵、考核辦法帶動老職工的工作積極性，在經理部內部形成緊迫感、緊張感，比學趕超的氛圍。
（三）公司給下設基層單位更多自，能夠有自發揮經濟杠桿作用，來調動職工積極性。在工作中不分年齡、等級，職工能夠自由發揮特長，只要是工作、建議、技能、管理辦法等有利于企業發展的，都可以予以獎勵、表揚。完善教育培訓體系，實行推薦培訓和自主報名參加培訓，擴大培訓范圍，保留住對老職工的尊重和不打擊青年人的積極性。
（四）實施人性化管理，確立管理就是服務的理念。經理部應該安排心理咨詢室，給員工進行心理輔導或者開通電子咨詢平臺，充分利用起辦公區意見箱，通過各種形式幫助職工樹立正確的從業觀和良好的工作心態。同時注重傳統文化的教育和熏陶，目前公司已經通過集體學習《孝經》、《弟子規》，參與“孔子學院”學習等方式，幫助職工提高思想道德修養和境界，從而培養愛企業的能力。
四、企業生力軍――青年職工的培養建議
青年人作為企業的新鮮血液和生力軍，是不可忽略的群體。尤其在施工企業，80、90后的大學畢業生，不能夠很好適應從象牙塔里出來的落差，本來以為是坐在辦公室里吹著空調用著電腦辦公，實際上是在工地風吹日曬的。企業唯有針對這一群人性格特點，因地制宜、因材施教的培養，才能夠避免出現高跳槽率，否則將不利于企業的長遠發展。
80、90后特點：他們有著獨特的成長環境和發展歷程，具有明顯的時代特征。在經濟社會快速發展的時代，被全球化、信息化的浪潮包圍著，他們年輕有為，身兼數職，有熱情、有激情，是企業的一只生力軍。但是隨著企業的轉型和走出國門的現實，對他們的要求變高，因為實際經驗缺乏、動手能力較差、操作技能相對較低，在施工現場他們的能力還不如熟練技能的農民工，很難立即發現問題和解決問題。再之，由于他們大多是獨生子女，存在著以自我為中心，缺乏承受挫折的能力、缺乏社會實踐經驗和艱苦的磨練。
經過半年試點嘗試，公司黨委今年在全公司推行了“大學生下班組”輪崗實習活動?；顒哟蚱埔酝跋掳嘟M”走馬觀花式的流程培訓，要求新入職大學生分別到鋼筋、木工、混凝土三大班組輪崗，實際操作，自己動手綁鋼筋、計算鋼筋下料、攪拌混凝土，真正掌握施工技術，學習如何在今后的管理工作中做到合理有效分配人員、材料、排計劃，從而提高工作效率，達到技能最優化?；顒又胸灤┲黝愖労椭黝}考試。歷經半年的的輪崗，不僅磨練了大學生的意志，還提高了青年人本身的技能短板?；顒映晒?，立即在全公司推廣。
五、結語
企業轉型時期其實也是職工思想的過渡期、適應期和敏感期。職工會關心企業能否長遠發展、企業的舉措對自身的發展有無影響？企業能夠給自己的發展帶來怎樣的優越氛圍和良好環境。在思考出路的同時，公司也會觀察職工的整體素質和對企業的貢獻大小，從而決定其發展格局。這是一個項目選拔的過程，即使是在國有企業，隨著經濟社會的發展，這樣的優勝劣汰也必不可少。因此企業要提供職工成長的環境和足夠包容其成長的路徑；職工要依靠自身的求知欲和積極心態迎接各類挑戰。與企業并肩戰斗。
參考文獻：
青年人才培養建議范文6
文/陳聰 胡明
為建設一支高素質的生產技能、專業技術及經營管理人才隊伍，更好地為企業發展服務，不少建筑施工企業都結合各自生產經營狀況和人才現狀，借鑒國內外其他企業人才培養的成功做法和經驗，實施了“師帶徒”活動。實踐證明，“師帶徒”活動在為企業拓展培養、開發和造就青年人才的路子，實現企業長遠良性發展、奠定人才基礎等方面發揮了良好的助力作用。
“師帶徒”活動開展的現實意義
“師帶徒”活動是在企業做強做大做優戰略思想指導下，在經營規模不斷擴大，經濟效益持續穩步增長，不斷引進優秀大中專畢業生的現實情況下，為盡快解決企業發展和技術人才短缺矛盾，充分發揮人才效應，增強企業發展后勁，保持企業持續穩定健康發展而確立的一項“人才強企”工程，旨在發現青年人才、鍛煉青年人才、培養青年人才、造就青年人才。
“師帶徒”活動目的性強、針對性強、操作性強，只要方向把握好，就會取得明顯效果，不僅對師徒雙方產生相互影響、相互促進的作用，同時還影響和帶動了周圍的人，形成了良好的、積極向上的學習氛圍。
開展“師帶徒”活動的實踐
筆者了解的某公司是一支年輕的隊伍，共有在冊職工800人，職工平均年齡36歲。隨著企業生產經營壓力的增加，培訓工作以及人才開發工作從形式到內容均面臨緊張的形勢，不論是公司層面、部門層面、還是班組層面，三級教育培訓網絡僅能維持和完成上級安排的任務，真正對職工培訓起到作用的因素，如培訓時間、培訓方式、培訓內容以及培訓效果均無法滿足生產經營的需要。并且，隨著企業近年來大量的人才輸出和更新，造成不論是生產面、還是經營面均感到人員素質的不足和人才的缺乏、斷層的局面，亟需發掘企業現有培訓資源，對有潛力的年輕職工在業務技術、技能操作水平上進行快速培養。
因此，為了快捷、有效地對新增人員進行崗位訓練，盡快使他們具有獨立作業能力，滿足企業用人需要，從2009年開始，公司開始對“師帶徒”活動進行大膽的嘗試。在技術性較強的專業、機械設備專業開展了“師帶徒，一幫一”活動，并提出了明確要求和激勵措施。針對新分配的10名大學生，按照《人才培養師帶徒管理辦法》，分別為他們選配了合格的師傅，簽訂了師徒合同，雙方明確了職責、目標和任務，同時公司和部門均加強了管理和考核，要求各位師傅認真負責，從職業道德、專業技術、學習方向等方面擔負帶徒弟的責任，教育和引導徒弟向更高的目標奮斗：徒弟則要主動學習，取眾人之長，盡已所能地提高專業水平。通過多年的實踐，公司對各位大學生進行了綜合考核和評價，實踐證明，這10名大學生尊敬師傅、心懷感恩，不論是思想品質、職業道德，還是專業能力方面均得到了很大的提升，同時各位師傅也在帶徒弟的過程中達到了教學相長、共同提高的良好目標。2013年，該公司在總結去年的經驗基礎上，為新進人員繼續開展“師帶徒，一幫一”活動。
為確?！皫煄健被顒釉鷮崒嵉厣钊腴_展下去，切實起到應有的作用，公司不斷完善和細化相應的辦法，逐步將這項活動納入到制度化和規范化軌道，相應做法如下。
不斷完善《師帶徒制管理暫行辦法》?！皫煄健被顒硬皇且怀幌湍芤姷匠尚У亩唐谛怨ぷ?，需要建立長效機制，成立相應的領導組織，明確專人、部門負責，并納入年度管理目標加以考核，長抓不懈，在實踐中不斷加以改進和完善。
確定師徒對子。將師徒對子安排在同 個部門、同一個班組，結對人員相對穩定，工作中經常接觸，可以實現手把手指導。今后，該公司計劃著重發揮公司“112人才”、內訓師、專業帶頭人等各類人才的作用，發揮內部培訓資源的優勢，從中選擇更多的人員擔任師傅。
簽訂《師徒協議書》。由人力資源部牽頭，簽訂師徒協議，以明確師徒雙方的責任和義務。協議內容包括“師帶徒”結對的期限、所帶的學科及專業、階段性目標和計劃。通過規范和約束，讓師傅們感受到肩上多了一份責任，徒弟感受到了工作的壓力，但更多的是增加了他們的動力和信心，促進師徒雙方互相學習、共同提高。激勵年輕職工立足崗位、發奮學習、牢記責任，不斷提升自己的業務素質和綜合能力，在規定的期限內實現既定的目標，早日成為企業的優秀人才。
建立考核機制。定期檢查考核，落實責任。相關部門按照制度，根據《師徒協議書》內容，對師徒同等考核，堅持對師傅帶徒弟活動進行定時總結、定時評比，認真填寫意見，不斷完善活動內容。公司每半年對所有簽了合同的師徒進行檢查，并建立考核檔案，兌現考核情況。
確?；顒淤|量。注重前期的基礎工作，在深入做好調查分析的基礎上，按職工的技能結構、年齡結構、知識結構需求確定“師帶徒”實施細則，建立月度督導、季度考核、年度兌現的動態管理機制，突出“以合同的形式規范工作、以計劃的形式細化過程、以考核的形式評定效果、以獎懲的形式激勵職工”的特點。為擴大影響，還可召開“師帶徒”活動專題大會，及時總結經驗、查找問題。
有效開展“師帶徒”活動的建議
從總體上來講，“師帶徒”活動既發揮了內部培訓資源的潛力，又快速提高了青年職工的專業技術素質，相互之間還起到了教學相長的作用，為建立學習型組織增添了內容，在企業內部形成了比、學、趕、幫、超的良好學習氛圍。從管理角度講，豐富了企業管理內容，提高了企業培訓管理能力。為使該項活動能有效深入開展，筆者建議應重點抓好以下環節。
抓難點，豐富“師帶徒”活動內涵。豐富和完善《師徒協議書》內容，對師徒的“責、權、利”作出明確規定，制定明細的培訓計劃和目標，并在實際工作中按有關規定跟蹤、測評、考核、評比。師徒合同期滿后，組織師帶徒考核小組對師徒進行考核，全部合格的師徒將得到獎勵，并作為人才評價的基礎信息保留；不合格者，將進行下一輪見習期，由部門重新指派師傅，重新簽訂師徒合同。對于合同期間徒弟在工作上所發生的事故，師傅將承擔同等責任；對徒弟在工作中因成績突出所得的獎勵，師傅也要有同等待遇。
抓熱點，不斷提高青工的技能素養?？膳e行“爭創名師高徒”活動，秉承“師道傳承”這一概念，激勵師徒們樹立“我們一直在努力，我們一直在進步”的思想；可利用企業現有的高技能人才資源培養年輕的新一代高技能人才，在工作中營造比、學、趕、超的學習氛圍，促進青工在學習中工作、在工作中學習，繼而成為報效企業的中堅力量。
抓亮點，充分發揮先進導向作用。隨著“師帶徒”活動的深入開展，可將“師帶徒”活動效果納入企業“112人才”、“企業專家”等各類人才評比中，充分發揮優秀、典型的師徒在不同崗位上的示范帶頭作用，激勵新職工主動學習新技術，鉆研業務，挑戰自我，超越自我。
