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個人管理論文范文1
[關鍵詞]PBASA人才信息管理局域網
一、引言
隨著社會的發展，社會對人才的需求越來越多，人才信息的管理成為企事業單位管理中最重要的組成部分。傳統的人才信息管理的運作需要大量的人力、物力、財力，數據種類繁多、數據量龐大，出錯率較高，給企事業單位的管理帶來很大的不便。建立高效、實用、科學的人才管理系統成為企事業單位走向高效、科學化管理的一個重要環節。人才信息管理系統是一個以人為主導，利用計算機硬件、軟件、網絡通信設備，以及其他辦公設備，進行信息的收集、運輸、加工、儲存、更新和維護，支持組織高層決策、中層控制、基層運作的集成化的人機系統。近年來，隨著計算機軟件開發工具和數據庫技術的發展，單機版的人才信息管理系統在企事業單位的管理中發揮了越來越重要的作用。隨著網絡扶持技術的發展，利用網絡進行人才信息管理的需要越來越多，本文將探討一種基于PowerBuilder9.0(簡稱PB9.0)和SybaseAdaptiveServerAnywhere8.0(簡稱ASA8.0）數據庫的網絡版人才信息管理系統的設計方法。
二、系統設計
本系統開發時考慮到盡量利用管理部門現有的軟硬件環境，采用先進的管理系統開發方案，從而達到充分利用管理部門現有資源，提高信息利用率的目的。
1.理論基礎
系統采用C/S體系結構。如圖1所示:
C/S，即服務器/客戶機網，Client/Server。在客戶機/服務器網絡中，服務器是網絡的核心，而客戶機是網絡的基礎，客戶機依靠服務器獲得所需要的網絡資源，而服務器為客戶機提供網絡必須的資源?？蛻舳素撠熖峁┍磉_邏輯，顯示用戶界面信息，訪問數據庫服務器；服務器端根據客戶端的請求進行應答，提供數據服務。
通過C/S可以充分利用兩端硬件環境的優勢，將任務合理分配到Client端和Server端來實現，降低了系統的通訊開銷。
2.開發工具
本系統采用PowerBuilder9.0和SybaseAdaptiveServerAnywhere8.0數據庫進行開發。
PowerBuilder（簡稱PB）是著名的數據庫開發工具廠商Sybase公司推出的產品，它完全按照客戶機/服務器體系結構研制設計，可以集中數據的存儲和管理，實現資源共享，降低維護的難度，集中實施企業規則，實現企業信息的標準化;采用了面向對象和可視化技術，在界面設計上減少了代碼，使系統的調試和維護更容易，縮短了開發時間;而且提供了一種高級的結構化編程語言PowerScript，包含豐富的數據類型和眾多函數，并提供了一套完整的嵌入式SQL語句，使數據庫編程變得非常方便快捷。
SybaseAdaptiveServerAnywhere8.0是一個面向聯機處理、具有高性能、高可靠性的功能強大的關系型數據庫管理系統。它的多庫、多設備、多用戶、多線程等特點極大地豐富和增強了數據庫功能，它的可靠性、強大性、安全性和高性能可以很好地滿足企業業務中關鍵任務的需要。
3.模塊結構
系統的主要功能是:實現對人才信息的錄入、修改、刪除、查詢、瀏覽；對人才信息的分類別、分系統、分字段、分模塊統計形成統計表和統計圖并進行打印。
本系統主要分為黨政干部人才管理、企業管理人才管理、專業技術人才、農村實用人才管理和昌黎縣籍在外人才管理五大部分，如圖2所示。其中，在5個人才信息管理中均可實現如下功能:信息輸入、信息修改、信息瀏覽、信息查詢、信息統計和報表打印的功能。數據管理模塊中還可實現數據導出和數據庫備份恢復功能。另外還提供了系統幫助和在客戶端系統更新的功能。
4.數據庫設計
系統在數據庫設計上，采用了分布式的處理方式，在整個系統的設計上運用了C/S模式，使得系統在處理數據時，更高效、快捷。在對數據庫的維護上也省去了很多不必要的麻煩，使數據庫更易維護、操作和管理。
在需要分析的基礎上，對各個實體進行分析和設計，確定它們之間的關系，得到人才實體的E-R圖，如圖3所示。
數據庫中的主要表有:用戶信息表、縣籍人才的基本信息表、縣籍在外人才信息表、社會任職表、獎勵信息表、人才類別表、其他信息表、備注表等。為了實現各表之間信息共享的目標，利用主外鍵將互相聯系的表連接起來。互聯的字段是“iperson_number”，即身份證號。另外，在數據庫中創建多個視圖和存儲過程，方便用戶進行數據查詢和數據處理。
三、系統實現
根據調查研究中用戶的要求，在系統設計時充分考慮了界面的友好性、操作的方便性、數據處理的高速度等因素。
1.數據管理
在各瀏覽界面上，根據用戶的分類而分別設計不同的按鈕，實現不同的功能。在客戶端，主要用于瀏覽信息，比服務器的界面減少了添加、存儲、刪除三個功能按鈕，限制了客戶端的用戶權限，保證了數據的安全。在服務器端，進行數據刪除時，可能發生級聯刪除的情況，提示用戶是否刪除，保證了數據的一致性。在添加信息時，根據表的設計結構，只有當設為主鍵的身份證號填充正確后，照片的添加按鈕才變成可用狀態；若身份證號填寫錯誤，將無法保存用戶信息，保證的數據的正確性。在選擇民族、政治面貌等情況時，采用了下拉列表，方便用戶使用。
系統提供了數據導出向導，可使用戶方便地按照向導所提示，將動態生成的數據，按照一定的輸出格式(Excel、Web）導出到文件。
在打印模塊，為了方便對信息的量化處理，系統設置了三種打印附表，可以使打印出來的報表格式統一，方便管理者對數據的管理。在黨政人才子系統，設有打印干部任免審批表，方便管理者對審批表的格式做統一設置，也方便了存檔。用戶在打印時可以設置打印一條信息，或多條信息，使用起來更加方便。
2.數據備份和恢復
在服務器端，管理員對信息的管理過程中，經常會遇到一些無法預測的情況，這種情況可能導致系統的破壞和數據的丟失。針對這種情況，系統提供了數據庫備份和恢復處理功能。數據備份是通過程序直接調用PowerBuilder9.0自身的數據庫備份程序dbbackup.exe對系統的數據庫進行備份。數據恢復采用了批處理方式，管理員在單擊數據庫恢復按鈕時，程序斷開數據庫連接，然后調用cmd.exe程序，運行主目錄下的huifu.bat批處理程序，成功時返回恢復成功的消息。
批處理程序如下：
Attrib-rqy_db.db
Attrib-rqy_db.log
delqy_db.db
delqy_db.log
copybackup\qy_db.dbqy_db.db/y
copybackup\qy_db.logqy_db.log/y
Attrib+rqy_db.db
Attrib+rqy_db.log
3.客戶端系統更新
C/S體系結構有一個很大特點：客戶端必須安裝應用程序。有時客戶端不能快速反映服務器端的更新，為了彌補這個缺陷，系統在客戶端提供了自動升級程序，可以在局域網內部實現服務器端和客戶端的版本同步，因此在系統糾正BUG或是系統升級時，免除了重新安裝客戶端的麻煩。
實現方法是在服務器和客戶端分別建立一個INI配置文件，內容如下：
[Option]
Version=1.0//版本號
Server=\\10.16.0.1子//服務器IP
Folder=image//服務器保存更新文件的共享
Notes=//本次更新內容
使用窗口自定義函數Wf_getfilename，來實現自動升級。當客戶端運行時，系統自動檢測是當前版本是否是最新版，若系統已經是最新的版本，系統彈出對話框提示；若服務器端已經升級到高版本，客戶端就會很快自動地檢測到，并提示用戶是否更新系統。若用戶在更新時選擇了否，系統將自動退出，當用戶下一次進入系統時仍然會提示用戶要更新系統；若用戶選擇了是，則進入系統更新狀態。當系統更新完畢后進入新版本下的登陸狀態。
客戶端運行時，如果服務器端對數據進行了更改操作，客戶端不能及時反映出結果。為了解決這一問題，在用戶登陸客戶端系統時，為數據的刷新時間設置了一個默認時間，長度為65秒；用戶也可以根據自己的操作習慣自行設置刷新時間，設置的范圍是0-65秒；用戶將這個時間設置為0時，系統將不更新。另外，還提供了手動刷新的功能。
四、結語
對系統進行了針對性的全面測試，包括白盒測試、黑盒測試、單項測試和數據跟蹤測試，證明此系統與現行工作方式相比，處理速度和能力有明顯的提高，并改善了單機系統對數據操作的不便，而且實現了了并發控制，大大提高了辦公效率，有利于實現網絡辦公化及信息的網絡化處理。
使用PB開發工具開發的系統，操作簡單、運行可靠、安全性高，并能實現信息管理的網絡化，實現局域網內的數據共享，使系統脫離單機的工作環境，成功實現由單機系統向C/S體系結構的轉化，提高工作效率。
參考文獻:
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[5]段興:PowerBuilder8.0實用程序設計100例[M].北京:人民郵電出版社，2003
[6]劉志銘張振坤馮文萃:PowerBuilder數據庫開發關鍵技術與實例應用[M].北京:人民郵電出版社，2004
個人管理論文范文2
市場經濟是建立在信用基礎上的信用經濟。建立完善的社會主義市場經濟的核心是建立健全規范的社會信用體系。完善規范的社會信用體系的建立，其前提是建立完善規范的個人信用體系。所謂個人信用體系，即個人信用制度，是指個人通過信用方式獲得支付能力而進行的一種消費投資和經營的制度體系，它使個人不僅單純根據勞動報酬進行支付，而且也可通過信用方式獲得支付能力。在發達國家，個人信用制度已經有150年的歷史。在我國，由于個人信用制度缺失，個人信息無法評估，導致各家銀行的消費信貸躑躅不前，目前仍不足銀行貸款總額的3％。個人信用制度的空白對消費者信貸業務的發展形成“瓶頸”制約。一方面，我國銀行無法通過個人信用體系高效準確獲得個人信用報告，其惟一的選擇就是進行嚴格的信用審查，不可避免地對信譽良好的資金需求者也進行了不必要的資信審查，造成資源的浪費和低效使用，銀行信息獲得的高成本被轉嫁到消費信貸者身上，從而使消費信貸資金價格偏高，從而制約消費信貸的發展；另一方面，作為資金需求的消費者面對繁瑣的貸款手續，近乎苛刻的貸款條件，以及種種擔保、抵押、保險、審核而“望貸”興嘆。個人信用體系的缺乏，不僅僅制約了消費信貸業務，而且影響了個人金融業務的整體開展，建立完善的個人信用體系是當務之急。
（一）建立個人資信登記體系
金融機構發放個人貸款前，需要查詢了解借款人的資信狀況，按照這個要求，資信登記的內容應該包含：個人身份信息；投資及經營活動信息（包括買賣股票、債券、收藏品、商業經營等）；商業信用記錄信息（包括銀行貸款、償還記錄、個人信用卡信息等記錄）；社會公共信息記錄（個人收入及繳納個人所得稅信息、個人保險信息、個人養老積金、失業保險金、個人住房公積金、個人房產等信息）；影響個人信用狀況的其他信息（包括涉及民事、刑事、行政訴訟和行政處罰的特別記錄，即違反工商、稅務、公安行政法規，惡意逃債、偷逃稅費、欺詐行為等民事處罰和刑事犯罪信息）。
實行個人信用密碼制。公安部門對個人身份證實現惟一化，在目前公民身份證編碼系統的基礎上，可考慮實行IC卡身份證，借此進行個人信用的實碼制，即將可證明、解釋和驗查的個人信用資料鎖定在一個固定的編碼上，個人所有必要的資料都可存在該編碼下。在個人需要向相關者提供自己信用情況時，只要出示個人的信用實碼，對方就可以查詢到所需的資料。
建立個人信用賬戶。所謂個人信用賬戶，就是居民個人在銀行儲蓄實名制的基礎上開立的綜合性信用賬戶。這個賬戶以IC卡身份證的名字為準，按身份證編碼一人一號，依托于高度發達的電子信息網絡系統，將個人的一切資金往來置于這一基本賬戶下，統一管理個人的資產、負債業務，為個人提供所需的一切金融服務。實施IC卡多功能網絡身份證后，每個人的個人資產信用情況都被適時地一一記錄在一張惟一的加密過的IC卡上和相應的數據庫中。全國各地銀行可以隨時調閱這個人的資信情況。在具體操作上，應把個人的收入（含工薪收入）從現金交易逐步通過轉賬記人其個人信用卡賬戶，而銀行個人信用卡開戶又必須以其個人終生惟一的信用號碼為依據。
IC卡多功能網絡的實施，一個人某一時點的資產、負債情況，某一時期的經營損益情況和現金流量情況（我們可以把個人的一切收支都視同為經營）就可以編制資產負債表、損益表及現金流量表，為資信評估及貸款風險預警打下基礎。
（二）制定科學嚴謹的評價指標體系
對個人資信進行科學評估，建立科學嚴謹的評價指標體系，不僅是發展個人消費信貸、個人金融、家庭理財等業務的必然選擇，也是建立社會主義市場經濟的有效補充。個人信用評估就是通過對不同客戶評級模型，運用科學合理的評估方法，在建立個人信用檔案的基礎上對每個客戶的授信內容進行科學準確的信用風險評級。
個人信用評價指標體系可分為信譽體系，資產負債價值體系和基本情況體系。信譽體系，包括個人商業信譽、金融信譽、司法信譽等。資產負債價值體系，包括流動資產（現金、銀行存款、應收賬款、一年內到期的債券、存貨）、投資（股票、債券、收藏物品）、固定資產（房屋、車輛、機器設備）、無形資產（土地使用權、專利、商標、著作版權、專有技術）；流動負債（短期借款及應付款、欠交稅費）、長期負債。投資、固定資產、土地使用權的市場價值，采用收益現值法、現行市價法進行量化評定；個人無形資產中的專利、商標、著作版權、專有技術，根據在投資中的使用方式，采取提成收益法及成本加成法進行評估。基本情況體系包括年齡、學歷、職稱、職業、婚姻及健康狀態、家庭年收入支出情況等。對不同的指標體系指標賦予不同的分值進行量化處理，建立完整的個人信用評分系列，然后根據評估的總分情況劃分個人的信用等級。個人信用評估的關鍵在于評價指標的選取和其權重的設定，指標的選取原則上以上述指標為基礎，權重的設定采用國際上制定不確定性決策的通行辦法——特爾非法（選擇專家咨詢意見）。信用等級可采用百分制按層次劃分為AAA、AA、A、BB、B、C、D級（計分標準略）。
在此基礎上，可編制個人信用評級的網絡軟件。
（三）建立完備的個人信用法律支持體系。
建設信用體系必須立法先行，以法律規范信用行為。目前信用方面的立法滯后。有法不依和執法不嚴的問題也相當嚴重，在一些失信和詐騙案件的審理中，還存在嚴重的地方保護主義。社會上更是缺乏嚴格的失信懲罰機制，尚未達到刑事犯罪程度的失信行為得不到相應的懲罰，不講信用的個人也不能受到社會的譴責。政府對信用市場的監督管理薄弱，對從事信息服務的中介機構（包括會計、審計、法律服務和征信中介、資信評估等）缺乏監管，由此造成的虛假信息盛行，社會反映強烈。所以，當務之急，是制定切實可行的信用方面的法律、法規。歐美等發達國家和部分發展中國家在此方面的立法可以借鑒。如美國在消費信貸方面就有《誠實借貸法》、《信貸機會平等法》、《公平信貸報告法》；在授信方面有《誠實貸款法》、《信用卡發放法》等。信用中介服務機構也在信用體系中發揮重要作用，美國有許多專門從事征信、信用評級、欠賬追收、信用管理等業務的信用中介服務機構，在很大程度上避免了因信用交易帶來的信用風險。信用立法的目的是創造一個信用開放和公平享有、使用信息的環境。尤其應強調的是要盡快建立和完善失信懲罰機制，明確在市場經濟中，失信的法律邊界是什么，失信到什么程度將給予何種程度和形式的制裁。通過這種失信懲罰機制的設立，加大個人失信的成本，迫使其行為趨向守信，讓誠實守信者獲得實惠。信用立法工作是一個長期過程。當前應從兩方面推進，一是借鑒發達國家在信用管理方面的法律法規，在此基礎上以比較完備的行政管理規定的形式頒布，盡早為信用中介機構的發展提供制度框架。先以部門規章的形式進行管理，為今后正式法律的出臺積累經驗。二是抓緊研究，率先出臺與信用行業直接相關的基本法，可以先出臺一些如《公平交易法》、《信用中介機構管理條例》、《誠實信用法》等相關的法律、法規，為社會信用體系的建立完善提供法律制度上的保障。
個人管理論文范文3
關鍵詞：個人金融業務；發展模式；策略
1.個人金融業務經營管理體制的問題
1.1縱向管理鏈條過長，職能交叉
分級授權層級過多，縱向呈現很長的管理鏈條，從“總行一級分行二級分行支行分理處”具有五個管理層次，造成信息的多級傳遞，信息失真，風險責任與控制能力不對稱；依權限逐級報批，降低工作效率的同時也可能喪失良好的市場機遇。
1.2橫向機構設置復雜，職能分離，信息閉塞
當前個人金融業務、機構業務的經營管理分多部門執行。個人金融業務方面由多部門進行交叉管理，管理成本居高不下，管理效率低下，服務效率低，市場競爭力弱。
1.3縱橫經營目標難以統一，管理沖突，系統資源難以實現優化配置
總行往往以業務規模和數量指標為考核標準，導致分支機構利潤增長目標與規模擴張目標相沖突。系統內資源先通過一級分行，再對二級分行進行，導致局部優化配置與整體優化配置的沖突。
1.4人員配置不合理，專業化程度低
人員結構不盡合理主要表現在高層管理人員技能單一、職業經理人意識淡化、客戶經理綜合素質偏低、研發人員技術掌握程度不夠，人才的引進、利用、穩定機制不健全，導致個人金融的長足發展與人才隊伍的配置不合理的矛盾日益突出。
2.與國外同業之間的比較
從發達國家個人金融業務的歷史發展具有代表性的有以下兩種模式：
“英美模式”以花旗為代表，從其個人金融業務管理模式先進表現在：
組織模式上，在集團管理層下設消費金融集團、新興市場、公司業務與投資銀行業務、全球投資管理和私人銀行業。這種專業化的機構設置，既有分工協作又有交叉協作，有利于資源在全球范圍內的合理配置，促進個人金融業務的全面發展。
體制特征上表現為：1）集團決策層廣泛吸收外界成功人士出任非執行董事。2）集團經理主要職能定位為監督管理，不從事公司的經營業務。3）包括個人金融業務在內的資產部門獨立開展業務，享有充分的自主經營權，充分發揮其經營的靈活性。
3.個人金融業務經營管理體制改革與創新的對策
3.1國內銀行經營管理體制的創新模式
對于國內銀行而言，通過經營管理體制的改革提高銀行的經營效益，采用國外商業銀行先進的事業部管理體制是可取之道。
事業部制是一種集權與分權相結合的組織形式，總部只負責制定和執行計劃和戰略決策，行使協調、監督等職能，將日常經營決策權下放到各事業部，由各事業部在某一特定的業務領域發揮其決策和執行的功能，它只掌握經營管理和生產組織權，是一個半自主性經營實體，本身并不具備法人地位，而投資決策、資金調配及人事任免權均由母公司控制。通過提高組織的靈活性與減少管理層次來增強其防范內部風險及應對突發事件的能力及建立靈敏的信息反應機制，確保上下級之間、銀行與市場之間信息的及時傳遞。
3.2在事業部管理體制下的個人金融業務經營模式
3.2.1產品營銷渠道的改革與創新
金融產品需要通過一個暢通的營銷渠道從銀行轉移到客戶手中，到目前為止國內銀行主要是通過網點來實現轉移，渠道單一，而針對各種客戶需求也過于絕對化。網點功能上，針對不同客戶需求，擴展基層網點的業務范圍，在方便了客戶的基礎上拓展個人金融業務。電子化方面，要大力發展電子銀行，這樣才能在真正滿足客戶對快捷、方便服務的要求的同時節省營運成本。此外，可通過電視、廣告等媒體對個人金融產品進行宣傳，也可以通過有效的公益營銷等手段提升人們對個人金融產品的認知程度。營銷人員應切實做到從客戶自身利益出發，幫助分析使其明白自己的風險偏好、理財目標和財務狀況，推薦合適的理財產品，同時為其出具詳盡的個人理財建議書，使客戶切實感受到貼心的人性化服務。高素質的客戶經理對于金融產品的成功營銷也至關重要?？蛻艚浝響羞^硬且全面的專業技能和良好的職業道德。作為客戶經理要持續跟蹤了解客戶的需求，對客戶的收入結構、消費計劃、投資偏好等要有一個全面而系統地掌握；作為客戶經理長期與客戶進行交流，不僅是銀行的寶貴資源，也是銀行客戶資源的穩定器。銀行要對客戶經理給予有效的激勵，對其進行及時的培訓，要不斷通過道德教育提高其道德素養。
3.2.2產品研發機制的改革與創新
商業銀行在個金產品研發上要堅持以自主創新為主、引進開發為輔。在產品研發上投入更多資金，培養自身具有過硬技術的研發人員，對于研發人員要做到引進、培養與穩定相結合，重點在于掌握核心技術。
產品研發堅持以市場需求為導向進行并及時更新換代。客戶是商業銀行利潤的源泉。銀行應該在進行客戶調研和細分的基礎上，針對不同客戶群的風險偏好、資金規模和消費計劃，明確不同客戶對銀行利潤的貢獻度和潛力，進行差異化、個性化的產品研發。在高度重視高端優質客戶的同時，不放棄對普通客戶的潛力發掘。形成重點發展與加強，全面開花的盈利格局。
3.2.3風險管理體制的改革與創新
完善風險管理體制，健全機構設置，各風險管理部門在對風險進行獨立監督與控制的同時進行有效溝通與協作。在風險管理手段上，提高各風險管理部門的專業化控制程度，專險專管；運用先進的風險量化技術，對風險進行準確評級，建立起科學的信用評級體系。
3.3引用此模式的實施步驟
3.3.1階段式推進事業部制
依據國內銀行當前實際情況，首先可在零售業務體系試行事業部運行機制，建立相對獨立核算、相對獨立營運，以業務線垂直管理和區域分布管理相結合，自上而下經營管理零售業務的事業部制管理體制。改造營業網點為零售業務中心，形成以零售業務為主的營銷渠道，同時為資產管理、投資咨詢等業務板塊提供有償服務。逐步加大總行對跨區域行業客戶、系統客戶的統一協調，加強行業和區域經濟研究，提高為客戶進行個性化服務的創新能力以及對大型重點企業、跨區域集團企業的直接公關和維護，試行縱向管理為主的經理管理體制，逐步增強總行對以個金業務為主的各項業務發展的推動作用。
3.3.2健全銀行管理中心職能
建立高效強大的管理中心，制定和實施整體戰略、統一標準，為業務開展提供戰略支持，實現各業務發展的聯動效應，保障銀行健康發展。
3.3.3設立專門的業務處理中心
通過設立個人清算中心、證券處理中心、審貸核查中心等業務處理中心專業化流程作業，提高整體營運效率。
3.3.4建立健全完善的財務核算體系
專業化的營運管理需要先進的定價體系予以支持，對各業務板塊進行有效的成本——收益核算和股東權益分析，準確度量各個業務板塊的業績貢獻度，實行有效的考核和激勵機制。
3.3.5加快信息技術發展
建立先進的信息系統不僅能幫助銀行提高業務拓展和風險控制能力，而且是實行專業化、垂直化管理得的重要前提。
3.3.5加強員工隊伍建設
經營管理體制的改革與創新需要高素質的管理團隊和比較齊全的人員配置，通過引進、培養和合理的人才流動機制與有效的人才考核機制，形成有效的人才管理機制。
簡言之，我國個人金融業務起步較晚，而在各家商業銀行紛紛轉型的今天，個人金融業務正處于一個上升階段，大力發展個金業務將成為國內銀行增強其競爭力的一種必然選擇。
參考文獻：
[1]熊繼洲.論國有商業銀行體制再造[M].中國金融出版社，2004.3.
個人管理論文范文4
圖書館是一個信息的寶庫，擁有紛繁復雜的信息資源，而圖書館管理員的只能就是對這些信息知識進行收集、整理，并以合適的方式提供給讀者使用。因此，圖書館管理員進行個人的知識管理，有助于提高自己的工作效率，為讀者提供更專業有效的服務。隨著圖書館的科技發展，參考咨詢和信息資源的再加工等工作在圖書館各項業務中占據了更大的比重，而這些都需要一些專業的技術人才，需要圖書館管理員不斷地更新自己的知識，把握科學發展的脈絡，才能適應時代的發展，否則就會被社會淘汰，停滯不前。因此，個人知識管理也是圖書館管理員自身發展的需要。
2、圖書館員個人知識管理的技能
個人知識管理是知識管理的一部分，遵循知識管理的普遍規律，但是更加具有獨立性和實施的可能性。個人知識管理一般包括已有的知識，獲取新的知識以及創造新的知識3個方面，可以看做是一套解決問題的技巧與方法，個人知識管理技能有7個方面。
2．1獲取信息這是知識管理的第一步，圖書館管理員要熟悉各種信息資源，如互聯網、數據庫以及其他資源庫，熟練掌握信息檢索的技能和方法，提高檢準率和檢全率。
2．2評估信息就是對信息的過濾和篩選，要對龐大的信息資源進行評估，判斷其質量，要取其精華去其糟粕，把需要的信息保留，無用的信息摒棄。
2．3組織信息利用電子文件夾，個人知識管理軟件以及網頁等方式來組織信息，建立信息之間的聯系，方便以后的查找和使用。
2．4分析信息分析信息涉及到如何對數據進行分析，并從中得出有用的結論。
2．5表達信息就是個人的隱形知識向顯性知識轉化的過程，可以通過文本、PowerPoint、Flash、網站等形式來表達信息。
2．6信息安全圖書館員可以通過采用密碼保護、重要文檔備份、打印存檔、文件加密、病毒防御、存取訪問控制權限等措施來對信息進行保護。
2．7信息協同圖書館本身就應該是一個學習型組織。當前，圖書館員可以利用E－mail、BBS、多媒體會議系統、在線數據庫、協作文檔編輯等工具進行協同學習。
3、如何增強圖書館管理員個人知識管理的能力
3．1要樹立個人知識管理的觀念現在是信息時代，誰掌握了信息，誰就能在競爭潮流中占得有利地位。個人知識的管理和應用，是一個人將內化的知識轉化為外在的行動的一個方法，是發揮個人主觀能動性，創造人生價值的一個方式。因此，要重視個人知識管理。
3．2建立個人的知識系統架構知識系統架構，簡單地說就是儲藏知識的架構。知識架構的系統化，有助于將收集到的數據資料系統地儲存以便快速索取，同時便于發現知識間的聯系，激發知識創新。圖書館管理員可以利用合適的知識管理工具，如搜索引擎、維基百科、論文數據庫、豆瓣網、思維導圖等建立自己的知識存儲結構，對所需知識進行管理。
3．3建立自己的學習網
隨著科技的進步，新技術也改變了圖書館的傳統業務工作，給工作人員帶來越來越多的挑戰。圖書管理員，尤其是年輕的館員，接受新知識的欲望和能力很強，因此，要經常參加繼續教育學習，通過外出進修、培訓、參觀或其他途徑來拓展視野，提高自己的各項技能，不斷更新自己的知識存儲，多瀏覽行業專業網站，建立自己的專業網絡，媒體網絡等。
3．4在圖書館中建設學習型組織，營造一個和諧上進的學習知識、管理知識的氛圍
個人管理論文范文5
一、含義
這種模式是在市場經濟條件下建立的一種新模式，與市場經濟的發展和社會信息化程度密切相關，所以它應是一種社會化、開放式管理模式。這種模式的含義有以下四點。
1人事檔案管理機構、管理對象和服務對象具有較強的社會性
市場經濟的建立，產生了多種經濟組織形式，這有利于人才的吸納、流動，但與舊的人事制度發生了巨大的碰撞，新型的人事管理制度如人事制應運而生，人事管理變成了一種社會化的活動，因此，作為人事管理重要組成部分的人事檔案工作，也必然具有這種社會化的性質。從管理機構來說，不像計劃經濟時代僅有各單位內部人事檔案管理機構，只收集管理本單位人事檔案，市場經濟條件下已建立了具有較強社會性的人事檔案管理機構，如各省市人才市場建立的人事檔案管理機構，這種機構不是管理本單位人事檔案的機構，而是面向社會，其管理對象包括該社區范圍內所有流動人員的人事檔案，其服務對象更具有社會性，可以為整個社會提供人事檔案服務。
2人事檔案來源的廣泛性和內容的復雜性
人事檔案管理機構、管理對象和服務對象的社會性，決定了人事檔案來源的廣泛性和內容結構的復雜性。在傳統的人事檔案管理中，人事檔案的收集、處理和提供利用往往由各單位內部人事機構行使，該機構人事檔案來源單一，僅限于本機構人員，內容也較簡單；而社會化的人事檔案管理機構，其來源要廣泛得多，可以來自該社區范圍內各類人員，又由于每類人員身份不同，集中起來顯得人員復雜，其檔案內容也非常豐富多樣。
3利用者對人事檔案需求的多樣性
市場經濟的發展離不開人才，無論是外資、合資、國有企業招聘新的管理人才、技術人才，選拔合格或優秀人才，還是考核、任免、招聘國家公務員以及大中專畢業生社會就業，都不會忽略人事檔案的利用。利用者類型、利用用途的多樣性，導致對人事檔案內容、載體、傳遞方式等方面需求的多樣性；也使得人事檔案不可能局限于單位組織部門使用的狹窄范圍，不僅組織上需要，而且許多個人也需要，那些與個人生活和切身利益密切相關的人事檔案，經常會被組織和個人查閱利用，但它們的要求不完全一樣，呈現出多種多樣的需求。
4人事檔案管理方式和服務方式的開放性
市場經濟的建立，減弱了人事檔案政治化、神秘化的程度，與此同時，信息技術和因特網的飛速發展，改變了人事檔案管理和服務方式。可以采用現代化管理手段與方式管理人事檔案，還可以將不屬于個人隱私內容的人事檔案上網，采用網絡化管理和服務方式，使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流，由單一的途徑變為開放式的交流模式。
二、特點
1人事檔案社會化開放式管理模式，是市場經濟條件下的一種新模式，是對人事檔案管理模式的補充，與傳統人事檔案管理模式處于并存發展階段
市場經濟條件下的新模式，與計劃經濟時代傳統人事檔案管理模式有所不同。傳統模式中，人事檔案是由各單位內部組織人事機構分別管理，比較封閉和內向，在過去人事管理中起到了重要作用，在今天也還有一定的適用范圍。但這種模式不應成為現代人事檔案管理中唯一的模式，而應更新、改革舊的模式，建立新的模式，社會化開放式人事檔案管理模式就是一種新的模式，是對現代人事檔案管理模式的補充。
這兩種管理模式處于并存發展階段，各有利弊。傳統人事檔案管理模式對人事檔案的保密、保護，方便本機構使用具有優勢，但過于封閉，利用面不廣，實行規范化、網絡化管理難度較大；新的管理模式服務面廣，便于社會各種機構和人員利用，易采用現代化、網絡化管理方式，但存在易泄密、丟失等問題。我們應充分發揮兩者優勢，克服各自弊病，使人事檔案管理模式更加充實與完善。
2人事檔案社會化開放式管理模式目前主要適用于流動人員人事檔案管理
由于流動人員是辭職、辭退、脫離原單位和沒有工作單位的科技人員、管理人員等，其檔案與一般人事檔案比較而言，具有一定特點，因而在管理模式與方法上也應有所不同。
流動人員一般沒有固定的單位、工作變動較大，與原單位沒什么聯系，他們的人事檔案由縣級以上政府所屬的人才交流中心管理，這種機構具有社會性、開放性和市場性的特點，適用于社會化、開放式檔案管理模式。但有的人才市場還不規范，在流動人員人事檔案管理中還存在不少問題，有待進一步改進。
3社會化開放式管理模式預示著更大范圍內人事檔案管理的一種方向和發展趨勢
即將到來的21世紀，是一個更加開放的社會。知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才流動的數量與質量會逐步增強，在更大范圍內實行社會化開放式人事檔案管理模式將成為可能。
今后我國政府機構改革的幅度和力度將進一步加大，機構龐雜臃腫、人浮于事的現狀將得到整治，精簡機構、合署辦公、聯合辦學的大口徑管理方式將被采用，每個小單位自行管理人事檔案的模式將被取代。同時，政治體制改革的深化，會使政府對人事管理逐漸淡化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開放式管理模式可能成為一種通用的管理模式。
企事業職工、科研人員及教師等類人事檔案的內容大多是關于其業績、專長、愛好等經歷經驗的記載，值得保密的內容不多；同時，這些人員“干部本位”思想逐漸淡化并趨于消失，政治身份級別看得并不重要，特別是企業破產、兼并出現之后，企業干部任用上出現招聘廠長、經理，企業干部自己可自由擇業，教師和科研人員可轉崗下崗，企事業單位的干部、職工、科研人員變動日益頻繁，構成逐漸復雜，不可能也不必要嚴格按照干部、職工等級由組織人事部門分開管理，完全可以實行社會化開放式管理模式。
三、意義
在中國，人事檔案與戶籍對人才的流動具有極大的制約作用。如果某人想調到更適宜于發揮自己專長特點的地方和單位工作，原單位領導若不同意調走，其人事檔案和戶口就不能轉走，那么，既便是這個人調走了，但在工作、家庭、婚姻、住房等方面都會遇到很多麻煩。如果建立人事檔案社會化開放式管理模式，每個人是社會人而不只是單位人，每個人的人事檔案由社會化的人才機構集中統一管理，與戶籍制度、人事制度協調運行，那么許多問題都會迎刃而解?？梢?，在社會主義市場經濟條件下，建立一種社會化的開放式人事檔案管理模式是非常必要的。
個人管理論文范文6
1.1傳統人事管理的職能與特點。傳統人事管理的職能包括：從部門的角度出發，對決策者所制定的戰略目標等信息予以傳達；對應聘者與職位的匹配程度進行檢查，溝通應聘者和部門負責人，其過程缺少科學性；對員工進行組織紀律、管理制度、勞動安全等方面的培訓，往往不能到達預期效果；缺少科學的考評管理體系，只負責挑毛病、找漏洞；對工資及社保按有關規定進行管理，對部分工資進行計算。傳統人事檔案管理的特點有：以工作為核心，不斷重復著管理檔案、工資調整、人員調配等工作；按條條框框操作，不能激發人的潛能和活力，是一種靜態管理。
1.2傳統人事管理下人事檔案管理的特征。其特征體現在封閉性上，主要表現為人事檔案主要是領導或組織上使用，不得對外使用。這樣做有有利的一面也有不利的一面，有利的一面表現為：都是本單位人員，人事部門容易收集整理檔案，管理起來比較方便；領導使用可以方便及時的調用；能夠很好的做到本單位的人事檔案保密。其不利的一面表現為：過度放大了傳統人事檔案的制度功能，對個人和社會都有很大的強制性，人事檔案工作不是服務于人，而是在約束人，更不能很好的發展人。
2、人事管理改革的基本內容
2.1對人才資源的配置要在引入市場競爭機制的前提下，堅持以市場為基礎。把權力為中心轉變為以規則為中心，政府應該提供合法的人力資源開發、流動、競爭途徑，成為規則的提供者，并使規則透明。還要成為規則的維護者、監督者，在人力資源流動中出現的違規情況予以制裁，并保護個人的合法權益。對現有的一些制度予以改革，使市場競爭機制得以充分發揮，創造人才無障礙流動的條件，建立人才市場成為機制靈活、功能完備的體系。
2.2建立競爭中擇優錄用，公證透明的人才的評價制度。人才評價制度和指標的科學合理，可以使人才樹立符合社會經濟發展要求的人生目標，使社會的人才資源結構得到優化。對人才評價指標體系進行科學規范的設立，使人才評價由公開、公平的競爭機制進行。
2.3對公務員的培訓計劃予以強化，使服務型政府建立起來。公務員的培訓教育必須加強，使公務員的隊伍素質得以提升，這是建設服務型政府的重要途徑。政府的服務水平由公務員隊伍的業務水平和政治素質的高低決定。加強對公務員的培訓教育，培養公務員對事情負責、對人民負責的責任心理。
2.4建立責任機制，實行問責制度，做到誰做事誰負責。公務員要服務于大眾，以為人民服務為宗旨。公共部門的職員就是為群眾做事的，要做到平易近人。對官員出現的錯誤要實行問責制，真正做到誰做事誰負責。
2.5建立人才權益保障制度，要做到法制完備、執法嚴明。保證人才和勞動者的人身權利、政治權利、經濟權利，對知識產權保護制度予以完善，保證不會侵害到人才的創新成果。
3、我國人事檔案管理改革的對策
3.1對人事檔案管理理念予以更新。人事檔案重在利用，是為人的發展服務的，整個人事檔案工作要為人力資源開發建設服務。人事檔案管理要對反映個人成長、歷史與現實能力的體現的各類檔案信息進行充分整合，使人事檔案管理在服務于本單位的人事管理與人的發展的同時，還可服務于相關部門的人事管理和相關人的發展。首先，國家的發展離不開人才，在建設創新型國家的時候，自主創新是核心，人才的保障是關鍵；其次，科學發展觀理論為科學改革人事檔案管理提供了理論指導，從人民群眾的根本利益出發，為人民造福；再次，根據現代人力資源管理理論，人的勞動、管理和服務是科學技術進步、發展社會生產力、創造物質財富、社會經濟系統穩定運行的重要保障，人事檔案是為人的發展服務的，不是阻礙人的發展，人事檔案的發展要與現代人力資源管理同步；最后，要發揮人事檔案管理的功效就要轉變觀念，應從整個社會來從事檔案信息管理，立足現代人力資源管理，變革工作理念，有效提高人事管理工作。
3.2對人事檔案管理體制進行改革。建立人事檔案的分段管理體制，使人事檔案充分服從服務于人的發展。在人事檔案管理中運用現代信息技術，適當分離載體管理和信息管理。用人單位保存人事檔案實體，并將其部分信息進行數字化處理存入數據庫，供授權單位或個人通過網絡進行利用。社會上流動人員的人事檔案利用開發工作，可由當地的人才交流中心在現有基礎上來完成并實現。人才交流中心還要收集兼職人員的人事檔案信息，來完整反映人事檔案中人才的基本情況。
3.3對人事檔案管理制度予以健全。對現行的人事檔案管理制度進行改革，應實行權限制人事檔案信息管理，對具備相應權限的人員，不管是本單位人員還是流出的人員，都有得到利用個人人事檔案信息的權利。實現對人的發展的充分尊重。
3.4變革人事檔案管理方式。以信息化、網絡化的方式提升人事檔案管理效率。把紙質檔案轉換成電子檔案，以數字化的操作和管理操作整個人事檔案工作，這就是數字化的方式。利用現代網絡技術，通過相應的授權密鑰，個人及授權單位來調取檔案信息，可以不受所處位置的限制。
