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從二十世紀九十年代開始,人們將知識管理作為一個專門的領域進行研究。之后,知識管理領域的研究將關注點聚焦于組織層面的知識管理問題。不過從一開始,一些學者就指出,大部分的組織知識都存在于員工個人的頭腦中(Davenport和Prusak,1998)。學者們認為,組織如果把花費在流程和技術上的時間和資金轉移到挖掘員工潛在能力,那么通過個人知識管理可以發掘出真正的價值所在,由此,知識員工的個人知識管理逐步得到更多的重視。目前關于知識員工的個人知識管理研究的重點是如何發掘和利用知識員工個人的知識,方式包括使個人知識顯性化、將個人知識融入組織的知識管理系統或者鼓勵員工在各種場合分享他們擁有的知識等,但是他們同時發現一個問題,就是員工可能會沒有動力和意愿去分享他們所掌握的知識。早期的個人知識管理主要不是研究知識員工的個人知識管理,而是研究如何幫助大學生發展信息技能,運用技術組織以及使用信息Frand和Hixon(1999)、Avery(2001)。個人信息管理是個人知識管理的一個重要的來源,個人信息管理源于圖書館和信息管理、個人生產率工具和軟件等。個人信息管理和早期的知識管理是為了適應技術革命以及解決信息超載問題?，F在,更多的領域和學科開始關注個人知識管理,從最初的對大學生個人知識管理的研究轉移到對組織中的知識員工的個人知識管理的深入研究,并將其由最初只關注信息技術拓展到了對于發展個人知識管理技能、態度等,這些有助于形成更有效的認知、溝通、合作、創造力、解決問題能力、領導力、終身學習、社交網絡等。鑒于知識員工的重要價值以及個人知識管理對于知識員工和組織的重要性,知識員工的個人知識管理近年來受到越來越多的重視。
二、知識員工的個人知識管理研究的不足
繼組織知識管理研究領域獲得蓬勃發展之后,知識員工個人知識管理研究經過近二十年的發展,已經初步形成了自己的理論體系和研究熱點,學者們對知識員工的個人知識管理的內容、流程、作用、方法、原則、技能等方面也都有相應的研究,并且出現了越來越多的實證研究,這些理論和實證研究將研究推向了深入發展。同時,研究中存在的不足也是較為明顯的。首先,研究群體不夠豐富。知識員工的個人知識管理滲透于現在所有的知識工作中,但是目前,學者們研究比較多的是教師、圖書館員等,而對于企業中大量的知識員工并沒有太多的研究,企業知識員工的個人知識管理對于提高企業效率,增強其競爭力起著非常關鍵的作用,因此這是現有研究中的一個缺陷。第二,缺少對于知識員工個人知識管理的影響因素的系統性的研究。影響個人知識管理的因素很多,但是目前研究中欠缺對于影響個人知識管理能力的系統性的研究。第三,是實證研究的缺乏。目前,對于知識員工個人知識管理方面的研究大部分都是理論方面的,實證研究較少,在知識員工個人知識管理的影響機理、與組織知識管理的關系、與組織績效的關系等許多方面都缺乏相應的實證研究。
三、知識員工的個人知識管理研究的發展趨勢
對于知識員工個人知識管理研究的發展趨勢,本文認為主要有以下幾個方面:
(一)知識員工的個人知識管理的理論體系將更加豐富和深入
個人知識管理研究最初來自于對大學生群體的個人知識管理的技術的研究,經過發展,逐漸上升到更深更廣的理論研究,包括對個人知識管理的內容、原則、流程、個人隱性知識顯性化等問題的研究。但是目前對于知識員工個人知識管理的理論體系還不夠豐富,與其他領域進行融合的研究還不夠。因此今后,知識員工個人知識管理的理論體系將更加豐富和深入,與其他領域融合的研究也將更多的出現,從而使得人們對于知識員工個人知識管理的認知和應用更加的深入。
(二)從最初的對大學生、教師的知識管理研究擴展到企業知識型員工的個人知識管理研究
最初對個人知識管理的研究來自于對大學生人群的相關發現,在對教師、大學生、圖書館員等具體人群的個人知識管理進行較多的分析和研究之后,人們將研究目標擴展到了企業中的知識員工。一些關于企業中的管理人員的個人知識管理研究已經出現,但是數量較少。隨著人們對于員工個人的知識管理重要性認識的加深,以后關于企業知識員工的個人知識管理的研究在數量上會更多,在質量上也會更加精細化。針對不同類型的知識員工,其個人知識管理的重點、方法、工具是有所區別的,因此在未來應該會出現關于不同行業、不同組織類型的知識員工的個人知識管理理論研究。
(三)知識員工的個人知識管理對于組織的作用將進一步被挖掘
對個人知識管理作為一個領域進行專門的研究才短短二十年,之前的研究都聚焦于組織的知識管理。因此,作為一門較新的理論,對其作用和規律的把握和認識還比較粗淺。掌握知識的個人始終是創造組織財富的源泉,目前關于知識員工的個人知識管理與組織知識管理的關系,尤其是與組織績效的關系的研究數量不多,在深度方面更是欠缺。國內僅有少量文獻對個人知識管理與組織創新、組織績效的關系進行了研究。從實際操作中來看,個人知識管理能力的提高對于組織創新、組織績效的作用不可忽視,起著非常關鍵的作用。相信在未來,個人知識管理與組織知識管理的互動以及其對于組織績效作用的研究將更為豐富,關于這些作用的影響機制和路徑都將成為以后研究的重點。
(四)知識員工的個人知識管理將進一步與最新的信息技術發展相融合
縱觀個人知識管理理論發展的歷程,研究者們將blog、wiki、SNS等技術都融入了個人知識管理中。有學者的提出了將“云計算”技術融入個人知識管理中。已有研究將混搭社會性軟件引入知識員工個人知識管理領域,提出基于混搭社會性軟件的網絡學習者的個人知識管理模型?；齑钌鐣攒浖ㄉ鐣詴?、即時通訊、社會性網絡服務、微博和博客等。對于Web2.0與個人知識管理的研究已經非常豐富,現在開始轉向Web3.0與個人知識管理進行融合的研究。一些學者提出了基于Web3.0的個人知識管理平臺建設等問題。Web3.0是互聯網第三代的簡稱,與第二代相比,Web3.0更加融合個性化的信息、更注重跨平臺和跨語言的信息交互、信息搜索更為精準和智能化、服務更加整合化和高效。從個人知識管理的研究發展軌跡來看,個人知識管理的發展與最新的信息技術的發展是密不可分的,二者相互促進,共同創造更多的知識財富,推動人類知識傳播與發展。
(五)識員工的個人知識共享問題
知識共享是個人知識管理中的一個重要環節,如何將個人的知識進行有效的共享,促進組織的發展,這是一個難點問題。對于個人而言,知識是具有獨占性和專有性的,一旦共享,變成大家共有的知識,那么知識的獨占性會降低,個人會感覺自己的知識權利喪失,可能會影響個人在組織的地位。而在越來越動態化的環境中,個人面臨的競爭壓力也越來越大。這時,個人對于自己所辛苦獲取和掌握的知識,會擔心由于分享之后,轉化為組織的知識,其個人的核心競爭力和優勢將削弱。因此個人可能會選擇不將自己所掌握的核心知識進行分享,以保持自己的競爭優勢。因此很多人不愿意將自己獨有的知識進行共享。如何促進員工的知識共享,使員工能夠從自己對別人的知識共享中獲得價值,需要組織采取相應的有效措施。
四、結語
現有的研究發現,可以通過內生激勵,激發員工的助人愉悅感,增強知識員工的利他主義以增進知識共享,也可以通過外生激勵,增強同事之間、組織與員工之間的信任,建立互惠關系,提供相應報酬,從而達到提高員工的個人知識共享的意愿和行為,共同促進組織目標的實現。這些研究還在繼續,相信在未來,關于個人知識的共享問題會得到更多的重視,并且產生更多的有用的成果,促進知識的共享、流動與轉移,更好的服務于組織與社會。
作者：劉曉敏 單位：東華大學200051上海海關學院
