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醫療人才培養計劃范文1
關鍵詞：公立醫院 現代化 人才培養 機制
醫學人才的培養關系到醫院建設與發展的縱深度，構建現代醫院人才培養模式，形成公立醫院科學的人才結構，是公立醫院在醫療市場化競爭中立于不敗之地的關鍵之舉。隨著醫療衛生體制改革的深入和醫院運營方式的轉變，人才的供需矛盾凸顯，人才數量和人才結構成為醫院進一步發展的瓶頸。從目前我國各大公立醫院人才培養現狀來看，主要存在以下幾點問題：一是缺乏系統的人才培養規劃。由于公立醫院延續著計劃經濟時代“重引進，輕培養”的人才思路，造成醫院的專業管理團隊和專業醫療團隊不能適應市場化的需要，人才缺口每年達30萬左右，政府對公立醫院人才的大包大攬遏制了醫院進入現代化、信息化醫療時代的腳步。二是人才評估機制不完善。目前我國各大公立醫院缺少完備的人才培養后期評估機制，對人才培養的效果缺乏科學化鑒定，對人才培養工作缺乏全面的經驗總結，難以保證醫院人才質量是否適用于醫院的發展戰略，人才的結構性失調較為明顯。三是人才保障機制不健全。由于公立醫院占據國家大量的、優質的醫療衛生資源，因此，醫院在對待人才資源問題上欠缺有機的整合和機動的配置，造成大量人力資源的浪費，高素質、精干化的人才隊伍建設遲緩，人不盡用，人不精用的矛盾凸顯。應當講，結合目前人才培養的現狀，把人才培養納入醫院的發展戰略，并獨立規劃人才戰略，必須作為公立醫院的重大課題來研究。以優質的人力帶動先進的管理，以專業的團隊促進技術的升級，把人才培養放在醫院規劃的核心，已成為世界醫學界的共識。
一、醫務人才與管理人才并舉
當前我國公立醫院的管理人員基本上都是通過基層醫務人員層層選的，致使管理梯度知識結構不平衡，雖有深厚的醫學專業素養，但普遍缺乏現代管理理念，管理隊伍的文化失衡制約了醫院管理工作的專業化。面對這樣的狀況，公立醫院要出臺相應的管理隊伍建設標準，在不放松醫學專業素養的基礎上，著重培養一批具備管理才能的頂級隊伍，用專業化的管理取代目前的經驗式管理，定期吸納一批具備管理學專業背景的人才安置在醫院的管理崗位，并對后備的醫務人員在入職前進行集中培訓，增強他們的現代管理能力，形成業務型為主，專業型為輔的管理梯隊，促使醫院走向專業化、高效化、可持續的發展道路。
二、實施我國的MHA培養計劃
MHA課程，即“Master of HosPital Administration”，由芝加哥大學首先設立的，旨在培養醫院高級管理人才。MHA學位培養計劃圍繞醫院高級管理人員的基本任務與職責確定課程設備和培養模式，重視大衛生觀念和現代管理理念的培養，提供生物統計和流行病學為代表的公共衛生方法學訓練，注重醫院規劃、質量管理、財務會計等經營管理實務，培養解決實際問題的能力，大量使用案例教學，現被多個發達國家及部分發展中國家醫院采用。我國公立醫院應結合本國市場經濟發展階段需要，充分利用公立醫院醫療衛生資源充足的特點，籌劃我國的MHA培養計劃，將管理人員的培養納入科學的學科體系中，改變目前單一的學術型學位培養制度，擴大教學范圍，細化教學課程，組建獨立的教學制度，實現公立醫院管理人員培養的口徑化、精細化。
三、建立院校結合的培養模式
公立醫院要借助所在地區高校的教育資源，嘗試合作培養的新模式。由醫院與高校簽署管理人員委培協議，高校拿出一定的生源指標專門接收醫院推薦的培養對象，建立起醫院出學費，高校出師資的培養機制，全力培養醫院所需要的管理人才，不斷提高醫院管理人員的培訓實效。在培養過程中要堅持互惠互贏的原則，高校通過吸納學員可以增強管理學科的教學實戰能力，努力開辟醫務管理學、醫院后勤管理學等一批新型學科，打磨自身的師資隊伍，促使醫院與高校建立長久的溝通機制。
綜上所述，人才培養是醫院現代化過程中難以逾越的課題，各大公立醫院要圍繞人才這一競爭力的核心要素，展開全面的探究和實踐，促使我國公立醫院建立起獨立的人才培養機制。
參考文獻：
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[2]李小軍.醫院人才培養的原則與思路[N].延安大學學報（醫學科學版），2011，6（4）：171-172
醫療人才培養計劃范文2
【關鍵詞】人才培養
近年來，我國醫療衛生事業已有了深刻的變化與長足的發展，這給醫院人才培養提出了新的課題。為此，就新形勢下醫院如何進行人才培養，如何培養與之相適應的新型人才，是一個非常關鍵的環節。
1 醫院面臨的形勢與醫院人才培養目標的定位
(1)新時期醫院面臨的形勢:一方面就是醫療衛生工作服務觀念的強化。醫療機構改革要“以病人為中心”，醫院的辦院宗旨仍然要體現救死扶傷，實行人道主義，全心全意為人民服務。這些實質內涵體現新時期醫院的工作具有更強的服務性。另一方面就是醫院經營步入不完全的市場的軌道。隨著我國社會主義市場經濟體制的建立與逐步完善，醫院發展的外環境已發生了深刻變化，作為獨立經營實體的醫院，已不能再由政府統包，主動適應社會主義市場經濟體制，成為醫院發展的客觀要求與必由之路。醫院要生存與發展就必須重視開發醫療市場，注重管理，走質量效益之路，走規范經營，健康有序的發展之路。
(2)醫院人才素質與定位:新時期醫院人才的素質:品德、服務、技術、經營和管理素質。新形勢下醫院人才培養的目標應定位在:培養具有創新能力和社會主義思想品德的、有服務意識與服務技能的，掌握醫學知識的技術人才與經營管理人才。
2 新時期醫院人才培養的思路
(1)人才效益性的認識:醫院人才培養首先深刻認識投資與效益的關系。不難理解，醫院人才的知識轉化可給醫院帶來顯著的經濟收益與社會效益，但值得注意的是這些效益的產生具有間接性與長期性的特點，加上醫院管理者任期制影響，一些醫院往往對人才培養存在短期效益的思想與行為，采取醫院人才的“拿來主義”(主要靠引進人才)，“實用主義”(缺什么人才才引進或培養什么人才，什么時候缺，什么時候引進或培養)。人才培養缺乏規劃性、目標與延續性。這必然影響了醫院人才培養工作的正常開展與醫院遠期目標的實現。所以醫院人才培養應有規劃性與目標性，建立完善的人才培養管理制度，并長期開展工作。
(2)實行點與面相結合的人才培養:點的培養，即指重點人才的培養，做法一般是從中、高級職稱的中青年人員選擇重點人才苗子，其后定目標，給任務，加壓力，重投資，強化品德與學術的造就。培養目標是專業學科帶頭人，培養目的是使其較好掌握新技術，跟上現代醫學發展的步伐，使醫院保持某方面的先進性。
面是培養醫院人才的基礎，也是最重要的方面，其理由是:其一，醫院人才結構是一種由高、中、初檔次醫學人才互補形成的合理、穩定的能級結構，只有各級人才的合理存在，功能互補，才能發揮醫院人才的最佳效果。其二，由于現代醫學專業分工的精細化與病人的疾病、心理、社會因素的復雜化，使得醫院人才群體性特征更顯重要，醫療工作的完成有賴醫院各部門之間的協調合作與有序配合。所以只有搞好面上的人才培養才能使醫院功能得到正常發揮，才能提高醫院總體服務水平與醫療技術水平。
(3)服務技術型人才的培養:醫療衛生工作突出的服務性要求人才培養中必須改變重技術輕服務的傳統觀念與做法，培養與相適應的具有專業技術素質與服務素質的服務技術型人才。服務技術型人才的培養必須注重兩個“三基”的訓練，第一是“技術三基”的訓練，即通過醫學專業基礎、基本知識、基本技能的訓練，提高專業技術素質。第二是“品德三基”的培養，這可概括為:①道德基礎培養。培養其良好的公民道德意識與職業道德意識;培養其事業心與奉獻精神;培養其集體親合意識，個體互補意識，勤奮鉆研精神。②法制基礎教育。當前醫療衛生、法規正在逐步建立與完善，通過法制教育，盡快提高醫務人員法律觀念與意識，使之能自覺地依法行醫，規范醫療行為已成當務之急。③心理、社會基礎知識教育。通過醫學與社會人文知識的教育，使之懂得病人心理因素的作用，掌握與病人溝通的技巧，提高服務社會、服務病人的意識與水平。
(4)注重臨床型醫學人才的培養:醫院人才培養應面向病人，面向臨床，培養大批能解決臨床實際的臨床醫學人才。由于臨床醫學是一門實踐性很強的，其人才的成長周期較長，只有在臨床第一線，與病人直接溝通，嚴密觀察疾病的發生、全過程，并堅持在診療工作中長期實踐，不斷積累，才能培養出合格的或優秀的臨床型醫學人才。人才培養的重要性，具體可從以下幾點來著手:①要想充分認識臨床型人才培養的重要性，強調臨床能力培養與科研能力培養并重，建立嚴格的規范的臨床培養制度，以有利于臨床型醫學人才的培養。②改革人事有關制度，建立與臨床人才培養相適應的新的人事體制。③設想建立臨床醫學人才培養的雙軌道模式，即實行臨床專業醫師規范化臨床培養與臨床研究生培養同時并存的兩種制度。臨床研究生培養以臨床科研為主要方向，臨床專業醫師規范化培養以臨床技能與水平為主要方向，臨床專業醫師規范化培養并與學位制相結合。
醫療人才培養計劃范文3
本文作者：彭建濤工作單位：上海市公共衛生臨床中心
隨著新醫改和公立醫院改革逐步深入，改革將越來越觸及到深層次體制問題。政府補償機制的逐步完善，對公共衛生事業的進一步投入，為中心新一輪發展提供了有力的保障。但隨著醫療資源布局與結構的調整，也對中心落實功能定位、進一步優化學科布局、人員配置、運行模式提出了挑戰。中心“十二五”將繼續遵照“以特色科室建設為抓手、以科研項目和平臺為載體、以人才培養和引進為核心、以促進基礎和臨床合作為紐帶”的學科人才建設總體思路，繼續探索體制改革、制度創新，優化創新環境，調動廣大科技人員的積極性和創造性，激發醫學創新的能力，凝聚學科發展方向推動科室內涵建設，進一步提高中心醫教研和應急應對水平。組建科研協作組，深化合作互利雙贏為打破固有行政框架，真正實現臨床科研零距離，中心組建以疾病診治和研究等為一體的跨科室、跨平臺的科研協作組，共同探討防治工作急需解決的科學或技術問題，切實提高臨床診治和科研水平。通過多種活動方式，提高臨床診療水平為導向，以學術活動和科學研究為載體，以個人興趣為出發點，自發自愿參加不同專題的科研協作組。目前中心已成立5個協作組，包括慢性肝病科研協作組、艾滋病科研協作組、結核病科研協作組、新發和再現傳染病協作組、中醫協作組。覆蓋各個層次人才培養體系，實現個人有專長中心大力謀劃學科人才建設，建立并完善目標清晰、層次合理的人才培養體系，發掘具備自助創新意識的潛力人才，加快培養傳染病學科后備人才，形成以“萌芽計劃”、“新星計劃”“、優青計劃”三位一體的覆蓋各個層次人才培養體系。“萌芽計劃”以30歲以下的具有初級職稱的研究生學歷人員為主“；新星計劃”以35周歲以下中級職稱人員作為培養選拔對象；“優青計劃”以35到40周歲之間中級職稱以上的德才兼備的優秀青年醫學人才為對象。該培養體系將進一步挖掘中心的優質人力資源，期待經過培養后能夠形成一支有一定影響的優秀青年人才隊伍，為學科可持續發展提供人力保障。
實施傳染病科技重大專項，培養和聚集人才“十一五”期間，中心主持和參與“艾滋病合并結核分枝桿菌感染人群治療策略研究”和“結核分枝桿菌實驗室污染的監測與評價及生物安全保障措施”等多項“艾滋病和病毒性肝炎等重大傳染病防治”重大專項。重大專項在人才培養、學科建設、師資隊伍建設等方面發揮了重要的作用。同時，重大專項的實施也為研究生培養起到了重要作用，培養和鍛煉一大批站在符合國家重大戰略需求的科技前沿、了解學科最新動態的研究生?！笆濉敝行膶⒗^續大力推進國家重大科技項目實施和申報，為中心“十二五”科研和學科人才可持續發展奠定基礎。強化科研平臺支撐作用，建設高水平科研高地中心已搭建成包含“常規科研技術平臺”和“傳染病特色科研技術平臺”的科研共享平臺，已發展成為集傳染病病原學診斷、科學研究、平臺服務和人才培訓為一體的設備精良、技術先進、運轉高效的開放的現代化實驗室平臺。2011年，“上海市新發與再現傳染病研究所”落戶中心，研究所按照“突出學科優勢與特色、整合資源、開放競爭”的原則，圍繞上海及我國新發與再現傳染病診治的重大科學技術問題和重大需求，做好上海市新發與再現傳染病研究所的建設工作，培養和吸引國內外相關專業的優秀科技人才，為開展新發與再現傳染病研究提供科技儲備和科技支撐。依托復旦大學學科優勢，借勢發展2011年，中心與復旦大學教育部/衛生部分子病毒學重點實驗室聯合成立了傳染病診治轉化醫學研究中心。雙方在臨床資源和應用性基礎研究方面各有特色，通過強強聯手優勢互補，提升學科與人才建設，滿足醫療市場需求，引領未來傳染病和公共衛生及生物醫學的發展。中心聘請復旦大學專家作為中心的客座教授，協助中心學科建設和人才培養工作。另外，復旦大學將定期對中心科研技術人員和有志投入臨床科研的醫生進行理論和操作的培訓，包括復旦大學開設的研究生理論和實驗課程等。復旦大學每年舉辦的各類培訓班和國內國際的學術交流活動，中心也優先派員參加；在同等情況下復旦大學優先招收中心人員在職攻讀碩、博學位，優先考慮中心人員作為實驗室高級訪問學者。
人才培養考核體系“以人為本”理念，真正激發人的內在積極性，必須制定并實施人才培養方案，建立科學的人才培養考核體系[1]?？茖W有效的考核是人才建設的重要手段，也是必備的激勵措施，能有效地調動他們的積極性、主動性和創造性，通過考核獎優罰劣，并形成淘汰機制。對于考核合格人員，加大支持力度，提升培養層次；對于考核不合格人員，則需要溝通談話，找到問題的原因，連續兩次不合格則淘汰，退出其相應的人才培養層次，直至退出人才建設工程[2]。加強培養期間及期末的考核力度，完善科學量化考核標準，實行動態管理，確保人才梯隊建設的質量，確保后備人才的儲備。醫院管理人才的培養管理是一門科學也是一門藝術，因而更是高科技的科學，它亦具有生產性與效益性。只有搞好醫院管理人才的培養，搞好醫院科學管理，才能使醫院各系統功能放大，提高醫院的醫療技術水平、醫療服務水平，才能給醫院帶來明顯的社會效益與經濟效益，才能使醫院的正常經營與發展得到保障[3]。之前，醫院管理人才的培養問題均未引起足夠的重視。觀念上，對醫院管理人員常是“非專業人員”；培養上，缺乏計劃性、目標性，“以干代培”；人事制度上，未得到專業技術人員的同等待遇，技術職稱評定缺乏專門的科學的管理制度，從而產生了輕視醫院管理、不安心醫院管理的現象，影響了醫院管理人才的正常培養。醫院應進一步探索管理人才的培養，積極推薦合適人選參加包括黨校培訓、醫院管理課程培訓、掛職鍛煉等綜合性的培訓。組織職能科室工作人員素質拓展培訓，每年選拔管理人員參加管理課程的學習。通過多途徑、多模塊的系統培訓，培養一支具有良好政治素質、現代管理理念和掌握科學管理技能的高素質、專業化的醫院管理人才隊伍。
醫療人才培養計劃范文4
關鍵詞：高職院?！癝-ESE”人才培養模式； 預防醫學課程； 探索實踐
【中圖分類號】R197.324【文獻標識碼】 A【文章編號】1002-3763（2014）09-0362-011 新型人才培養模式的理念
人才培養模式是高等職業院校提高人才培養質量的方法和途徑，貴州省安順職業技術學院為了提高人才培養質量，加強內涵建設，結合當地經濟發展特點，創立了具有特色的“高職院校‘S-ESE’人才培養模式”，該研究課題成功申報安順市科委2009年度重點科研課題獲得立項并已經于2013年結題。從2009年9月以來，為推進校企深度合作，以8個高職專業作為試點，努力探索和實踐“高職院?！甋-ESE’人才培養模式”，2013年以來，為了加強內涵建設，全院所有專業全面推廣實施了“S-ESE”人才培養模式。
“S-ESE”人才培養模式，是以學生為主體（S），學校（S）和社會、企業（E）緊密結合的人才培養模式。具體來說，就是在教育教學過程中，做到學校與企業“三共同、三循環”?！叭餐笔侵笇W校與行業、企業參照行業職業標準共同制定人才培養的標準和要求，共同建立課程體系，改革教學內容，共同制定教學計劃并組織實施，企業專家參與教學活動的全過程，實現校企雙方在合作中互惠、互利、共贏，培養社會所需的合格人才；“三循環”是指第一層循環（了解層）：利用新生入學教育周等時間，到行業企業參觀了解所學專業，初步形成專業思想，學生制定自己的三年學習計劃；第二層循環（理解層）：將相關教學課程的實訓前移到行業企業實施“教學做一體化”教學并在各寒暑假要求學生到行業企業開展專業見習和社會實踐，并逐步修正自己的學習計劃；第三層循環（掌握層）：將綜合實操課程（畢業實習）安排在行業企業進行綜合實操技能學習訓練，從而做到“S-ESE”――教學的主體（學生）在學習過程中，通過在學校和企業之間實施教學-實踐-再教學-再實踐的工學循環，整個學習過程在學校與行業企業之間交替進行，使理論與實踐充分結合，學生的理論知識與實踐技能呈螺旋式上升，人才培養的質量得到不斷提高。
2 預防醫學課程教學中的探索實踐
預防醫學課程在教學過程中，按照學院的要求，進行了“高職院?！甋-ESE’人才培養模式”的探索與實踐，收到了一定的效果。
2.1 在三層循環中的第一層循環（了解層）中，我們利用新生入學教育周、周末、課外活動時間等由專業組組織學生到醫院、疾病預防控制中心、社區醫療服務中心、鄉鎮衛生院等校外實訓基地參觀了解所學專業，觀摩工作情境，采用觀摩講解、集體討論的教學方法啟發學生，使學生初步形成和樹立專業思想，并了解預防醫學課程的學習內容，針對預防醫學課程讓學生制定并撰寫出自己的學習計劃。參與第一層循環的教師主要由學校專業課教師、輔導員（班主任）、校外兼職教師共同擔任。
2.2 在學習預防醫學課程的第二層循環（理解層）中，理論課內容在校內完成，實訓課內容除了在學校的實驗室開展實訓項目而外，還分組組織學生到醫院、疾病預防控制中心、社區醫療服務中心、鄉鎮衛生院等校外實訓基地繼續進行課崗對接，講解和訓練學生核心職業技能，采取“教、學、做”一體化方式教學，在臨床一線進行實景教學，突出技術技能的培養、理解和掌握，另一方面為學生的可持續發展及執業考證等打下堅實的基礎，主要采取理論加實踐的方式進行，理論課主要由校內教師進行，實踐內容由行業企業專業技術人員進行，使學生進一步熟悉、理解預防醫學課程的內容，鞏固專業思想，再次進行預防醫學課程學習計劃的修正和完善，參與第二層循環的教師主要由學校專業課教師、校外兼職教師、行業企業專業技術人員共同擔任。
2.3 在學習預防醫學課程的第三層循環（掌握層）中：學生在教學（實習）醫院、社區醫療服務中心，以醫院實習醫生的身份在帶教老師的直接指導下，通過完成實際的工作任務來加深對預防醫學課程的理解和掌握，實現對核心技能的熟練應用，牢固樹立專業思想，按照與企業共同制定的教學計劃安排用40周時間在實際工作崗位上進行綜合實操強化訓練（頂崗實踐），深度整合學生職業技能，利用行業企業的優良實訓設施設備，與職業崗位（群）零距離接觸，培養學生實際工作的能力和積累工作經驗，完成學生向醫務工作者的角色轉變，一畢業即可上崗，為就業打下了堅實的基礎，最終達到學生滿意就業，企業滿意用人的目標。參與第三層循環的教師主要由校外兼職教師、專業技術人員、能工巧匠和校外輔導員擔任。
醫療人才培養計劃范文5
一、數據來源與方法
1．數據來源
根據《成都中醫藥大學臨床醫學(定向)本科專業培養方案》(以下簡稱“培養方案”)編制《面向基層的臨床醫學專業人才培養調查問卷》，對179家醫療機構221名醫務人員展開問卷調查。內容包括對適應基層需要的臨床醫學人才應該具備的素質、知識結構、技能以及面向基層的臨床醫學人才培養應設課程的重要性評價，了解基層對臨床醫學專業人才的真實需要。有效問卷221份，有效率100%。
2．研究方法
文獻分析法，搜集、整理相關文獻，借鑒相關文獻。利用Excel軟件錄入問卷數據并進行統計分析。
二、調研結果
1．調查對象基本情況
調查對象工作單位屬縣級以上醫療機構的有23家，最多的是縣級醫療機構和鄉鎮衛生院，分別占40．7%和30．8%;從事臨床工作的人最多，有133人，占60．2%，其次是管理和臨床崗位的有64人，占29．0%;多數人屬中、初級職稱，分別占38．5%和35．3%;40歲至49歲人最多有73人，占33．0%，30至39歲70人占31．7%。大部分調查對象屬于基層醫院，工作在臨床一線，有評定職稱并在崗位上工作了有些年數，相信其對基層具體需要的臨床醫學專業人才綜合素質有較深了解，能較大程度的反映基層對臨床醫學專業人才素質的真實需要。
2．面向基層的臨床醫學人才應具備綜合素質調查
對基層需要的臨床醫學人才應具備的綜合素質調查，內容包括素質、知識結構、技能等三個要素，各要素內又包含若干項目，對各項目進行重要性評價。1分表示不重要，2分表示一般，3分表示重要，4分表示比較重要，5分表示非常重要。
(1)面向基層的臨床醫學人才應具備的素質基層需要的臨床醫學人才應具備的素質重要性評價有5個項目。結果顯示，“遵紀守法，具備良好的思想品德、人文素養和職業操守”以及“能夠積極地認識醫師職業，珍視生命，關愛病人，具有人道主義精神”此兩項重要性評分均值最高，達到4．83;“具有正確的職業價值觀念、職業道德規范、倫理和法律意識，能夠自覺履行維護醫德的義務”項目的重要性評分較高為4．71;“能夠以維護和促進健康為目標，向個人、家庭、轄區居民提供綜合性、協調性、連續性的基本醫療保健服務的理念”是對基層醫生的素質要求，其與前三項比較沒有那么受到重視，但是也超過4分，是非常重要的素質要求。在校培養應著重以上素質的培養與發展。最低的是“身心健康，能夠達到國家規定的外語、體育和軍事訓練合格標準”項，為3．76分，相比其他素質則沒有那么重視，但仍然接近比較重要指標，不容忽視。
(2)面向基層的臨床醫學人才應具備的知識結構基層需要的臨床醫學人才應具備的知識結構重要性評價有9個項目。結果顯示，“具備常見病、多發病的診斷和治療原則，掌握常見傳染病的防治原則”項重要性評分最高，為4．82分，可見常見病、多發病的診斷和治療原則，常見傳染病的防治原則是面向基層的臨床醫學人才應具備知識結構中最重要的知識;“具備系統的基礎醫學和臨床醫學的基本理論、基本知識和基本技能”和“具備基本的藥理知識及臨床合理用藥原則”項，均超過4．5，分別為4．79和4．72，在面向基層的臨床醫學人才培養中應著重以上知識的教育;“具備重點人群的保健與康復知識，掌握計劃生育的醫學知識”及“了解祖國傳統醫學的基本特點和診療原則”評分最低，分別為3．96和3．86，相比其他知識，重點人群的保健和康復，計劃生育知識在基層沒有那么得到重視，但相當接近比較重要值4分，在人才培養中不能忽視該知識的教育。而對祖國傳統醫學的基本特點和診療原則則未引起足夠重視，可能是基層醫療機構對臨床醫學專業人才的中醫學知識要求較低所致。其他各項均超過比較重要值4分，理應重視該部分知識的教育。
(3)面向基層的臨床醫學人才應具備的技能基層需要的臨床醫學人才應具備的技能重要性評價有8個項目。結果顯示，“具備全面、系統、正確、規范地進行采集病史、體格檢查、書寫病歷的能力”項重要性評分均值最高，為4．80分，是面向基層的臨床醫學人才應具備的最重要的技能;“具備良好人際交流與醫患溝通能力，具有較好的協調和團隊協作能力”項為4．56，可見醫患溝通能力受到基層重視，該部分內容應在人才培養中得到體現。最低的是“具備創新精神，具有批判性思維和研究意識，具備初步的科學研究能力”項，相比其他技能，初步的科學研究能力在基層重視程度稍低，但超過4分，在人才培養中不容忽視。
3．面向基層的臨床醫學人才培養應設課程
面向基層的臨床醫學人才培養應設課程重要性評價共有25個項目，結果顯示，有19項超過比較重要值4分，其中內科學重要性評分均值最高，為4．83;其次是外科學，為4．82;然后依次是診斷學、系統解剖學、兒科學、局部解剖學、生理學、藥理學、婦產科學(含計劃生育技術)、病理學、病理生理學、傳染病學、全科醫學概論、神經病學、醫學影像學、組織胚胎學、醫學免疫學、生物化學、預防醫學;有6項均值未達到比較重要值4分，由高向低依次是社區預防與保健、中醫學、人體寄生蟲學、康復醫學、醫學微生物學，社會醫學。
三、對面向基層的臨床醫學專業人才綜合素質培養的啟示
1．培養方案較符合基層需要，培養內容應有所側重
《成都中醫藥大學臨床醫學(定向)本科專業培養方案》中所提出的臨床醫學人才應具備的素質、知識、技能和課程設置均較符合基層需要，大部分項目均值超過4分，最高接近5分，最低接近4分。但重要性評價中，均值有高低差距，培訓內容重要程度呈現出不同水平，故對基層重視程度高的項目理應得到更多的關注和資源投入，面向基層的臨床醫學專業人才培養內容應根據基層的需要有所側重。在培養過程中需要貫穿基層服務知識，融入基層特色，滲透醫學人文精神，體現出專業的“基層性”，使培養出的人員到基層后能適應基層的需要，更好地守衛基層群眾健康。
2．醫學人文精神是重要素質，國家規定的外語、體育和軍事訓練也不容忽視
成都中醫藥大學從法律意識、思想道德、文化倫理、職業責任、服務目標、服務理念、體育、軍訓和英語訓練等方面對學生需具備的素質提出要求。結果顯示，基層對醫學人文精神是非常看重的，體現在基層認為臨床醫學人才具備良好的思想品德、人文素養和職業操守，有正確的職業價值觀念、職業道德規范、倫理和法律意識，能夠自覺履行維護醫德的義務，并珍視生命，關愛病人是很重要的。作為基層的臨床醫生，精湛的醫療技術不及醫學人文精神重要，也可以說醫術不如醫德重要。［2］一個有醫學人文精神，有醫德的醫生，其有正確的價值觀、人生觀，能關心并關注病人的生命與健康，病人的權利和尊嚴，其定會提升醫術，為人民健康負責。啟示高校在培養學生過程中應著重醫學人文精神培養與發展，可以通過開設相應的課程，亦可注重教師日常授課中的言傳身教達到此目的，要時刻關注學生的精神狀態和心理動態，多方努力以強化其醫學人文精神?！吧硇慕】?，能夠達到國家規定的外語、體育和軍事訓練合格標準”項是應具備素質重要性評分的最低分，相比其他素質并沒有那么受基層重視?？赡苁腔鶎俞t院工作力度不那么強，不如大醫院般需要超負荷的勞動和較強的心理承受能力所致。但是，身心健康是做好臨床工作的重要前提，且隨著醫改的深入，社區、基層衛生單位將承擔常見病、多發病診療，并承擔公眾的大部分衛生保健服務，基層醫院將不在人浮于事，工作強度會有增加，所以此項內容在面向基層的臨床醫學人才培養中不容忽視。
3．重視診療知識教育，加強對祖國傳統醫學的教育
成都中醫藥大學著力于面向基層的臨床學生的與醫學相關的基礎科學知識和科學方法，臨床診斷和治療知識，全科醫學基本知識，重點人群的康復保健知識，流行病學相關知識和方法，突發公共衛生事件的處理，祖國傳統醫學的基本特點和診療知識的培養。在面向基層的臨床醫學專業人才培養應具備知識結構重要性評價中得分最高的三項是“具備常見病、多發病的診斷和治療原則，掌握常見傳染病的防治原則”、“具備系統的基礎醫學和臨床醫學的基本理論、基本知識和基本技能”和“具備基本的藥理知識及臨床合理用藥原則”?？梢姡鶎俞t療機構特別重視臨床醫生的診療知識。自新醫改以來，基層出現重基本公共衛生服務而輕基本醫療服務的現象，基層公共衛生服務量明顯增加，而醫療服務量逐漸減少，使得基層的診療能力普遍滑落，基層醫療技術留不住病人，大醫院門庭若市，基層醫療機構門可羅雀問題突出?；鶎俞t療機構也看到了此問題，開始重視其診療能力的提高，所以，現階段醫學高校應著重臨床醫學生診療知識教育，在課時設置上可增加此方面內容的學習課時，加強臨床實踐，讓學生能夠在臨床實踐中鞏固和運用，后將其融會貫通于基層診療活動中，為基層提供值得信賴的醫療服務，最終實現基層“醫療、預防、保健、健康教育、計劃生育、康復”六位一體的服務職能?！傲私庾鎳鴤鹘y醫學的基本特點和診療原則”項是基層需要的臨床醫學人才應具備的知識結構重要性評價中的最低分。可見，基層對其臨床醫學人才的中醫學知識的掌握重視不足。此可能與當前普遍重西醫輕中醫有關，但中醫藥是中華民族的寶貴財富，保障華夏子孫幾千年來的身體健康，了解祖國傳統醫學的基本特點和診療原則是非常有必要的，其關乎中國傳統文化的傳承與發揚。在中醫藥高校應重視此問題，加強對祖國傳統醫學的教育，讓其了解祖國傳統醫學的精髓，認同中醫藥的診療效果和重要意義，而后在工作中宣傳中醫藥知識，提升基層對中醫藥的認知度和認同度。
4．加強臨床實踐能力的培養，注重醫患溝通能力的提升
在技能要求方面，成都中醫藥大學主要著力于臨床思維、臨床實踐能力、醫患溝通能力和科研能力的培養，結果顯示基層醫療機構對這四方面都比較重視?；鶎又匾暸R床醫生綜合能力的體現，需要其臨床醫生能夠在醫療實踐活動中有較好的臨床思維，能合理運用其所學知識來解決臨床實際問題的能力。基層最重視的兩項技能是“具備全面、系統、正確、規范地進行采集病史、體格檢查、書寫病歷的能力”項和“具備對常見病、多發病進行診斷處理的基本能力和對急、難、重癥的初步處理能力”項，故高校在培養過程中應加強臨床實踐能力的培養。因為所有的知識和思想教育，最終都是通過臨床應用而得以體現，所以臨床醫學人才培養中也應重視學生臨床過程中臨床思維的系統性培養，探索科學有效的方法幫助學生將知識、思維融會于臨床實踐，提升其臨床能力，然后升華為新的知識。“具備良好人際交流與醫患溝通能力，具有較好的協調和團隊協作能力”項在8項技能重要性評分中排名第四，可見醫患溝通能力已受到基層重視。此可能與當前醫患關系緊張，醫患糾紛常有發生有關。廣泛的醫患糾紛使患者及社會人群和醫務人員都迫切需要溝通，醫患間有效、良好的溝通有助于解決醫患矛盾，所以醫患溝通在我國已不再是一個煩惱、一個名詞，已逐漸成長為一門學科?！夺t患溝通》、《醫患行為與醫患溝通技巧》等相關書籍全面、系統地介紹醫患溝通，并深入透徹地介紹從醫人員與患者間有效溝通的方法。高校應注重醫患溝通能力的提升，可開設《醫患溝通》課程，更好的讓學生學習、了解醫患溝通技巧，減輕醫患矛盾，減少醫患糾紛。
5．課程設置應更契合基層需要，應著力于綜合素質的提升
面向基層的臨床醫學人才培養應設課程重要性評價結果顯示內科學和外科學重要性評分均值最高，可見基層較重視涉及面廣、整體性強的臨床醫學學科。而診斷學作為基礎學科過渡到臨床醫學各學科的橋梁課程，解剖學作為研究人體正常形態結構，為學習其它基礎醫學和臨床專業課程奠定基礎的一門重要的基礎課程也得到基層的普遍重視。兒科學排名靠前，可能是現在兒童疾病基本都是急診，基層憑借地理可及性優勢長期要接收兒童患者，此就對基層的臨床醫生兒科學知識提出高要求，兒科學也是基層很重視的一門課程。社區預防與保健、中醫學、人體寄生蟲學、康復醫學、醫學微生物學，社會醫學則稍顯沒有那么重要，重要性評分均值均在4分以下。這種重要性的差異在課時設置中可得以體現，有目的、有重點，科學合理的安排課程，體現課程中的“基層性”。我國深化醫藥衛生體制改革進入攻堅階段，加強基層醫療衛生服務體系建設，提高基層醫療服務能力和水平是改革發展的重點，也是難點所在。［5］基層也認識到提高醫療服務能力和水平的重要性，所以在課程中更偏重于醫療課程，而對社區衛生服務所需的課程則沒那么重視。在校教育中，將社區衛生服務所需的課程有機融入到專業培養課程體系中，合理安排預防保健、康復醫學、社會醫學等課程或教學內容，有意識地提升學生對未來職業崗位的認知度，引導他們正確認識基層醫療衛生機構的特點和任務，后主動掌握相關知識和技能，提高綜合能力是當前工作重點。為提升學生綜合素質，可將課程設置分為人文素質課程群、職業基礎課程群、崗位課程群、素質拓展課程群等模塊，在各個模塊課程設置中打破學科界限，強化知識在基層醫療服務中的實用性。課程設置不應單純呈現專業知識，也需滲透基層特色，熏陶醫學人文精神，更新內容，與時俱進，加強和改進人才培養模式，不斷適應基層群眾的新要求和期待，積極為基層培養適宜的臨床醫學人才。
四、小結
醫療人才培養計劃范文6
關鍵詞:醫院;人才培養;對策
中圖分類號:F271文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)30-0119-02
一、醫院人才培養現狀
1.人才匱乏,人才隊伍整體素質有待提高。我院地處桂西北,屬于后發達地區,由于歷史原因和地域經濟發展滯后等原因,加之長期以來,醫院管理者對人才的效益性認識不足,對人才培養重視不夠,致使專業技術人才特別是高水平的學科帶頭人和領軍人物、學術尖子、技術骨干力量非常匱乏。人才總量不足,人才隊伍的整體素質和創新能力有待提高,這已成為制約我院事業持續發展的一個瓶頸。
2.人才結構不合理,人才斷層現象嚴重。人才年齡、學歷、專業、職稱結構均不同程度存在不合理的問題。首先,高職稱的人員少且年齡普遍偏老,高級技術人才青黃不接;其次,專業技術高、中、初級職稱呈現梭形結構(即中間大、兩頭小);再次,從專業上看,具有中級職稱的人員中護理人員占的比例相對很大,而臨床、醫技人員占的比例相對較小;最后,醫院的優秀管理人才缺乏較為突出。
3.人才隊伍不穩定,人才流失嚴重。由于經濟條件落后,人才環境不好,人才成家、成名的促進機制缺乏等原因,導致人才外流,人才流失嚴重,人才隊伍非常不穩定,一度曾成為所謂人才流失的“重災區”。
二、醫院人才培養對策
1.提高認識、創新思路,走人才培養可持續發展道路?！叭耸堑谝簧a力”,事業要發展,離不開強有力的人才支撐,而人才培養的關健,在于加強人才工作的宏觀調控,強化對人才培養的戰略性和前瞻性的思考,制定一套科學、合理、切合實際的人才隊伍建設規劃措施。同時,加強醫院人才預測工作,對未來人才需求的數量、結構、層次學科分類等作出前瞻性的調查研究,在人才培養、人才引進、人才使用等各個環節做到切合實際、科學合理、行之有效,確保人才隊伍建設的可持續發展[2]。(1)提高人才效益性的認識。醫院人才培養首先要深刻認識投資與效益的關系。醫院人才的知識轉化可給醫院帶來顯著的經濟收益與社會效益,但因為其效益的產生具有間接性與長期性的特點,所以要克服醫院管理者任期制影響,避免對人才培養存在短期效益的思想和采取醫院人才的“拿來主義”(主要靠引進人才),“實用主義”(缺什么人才才引進或培養什么人才,什么時候缺,什么時候引進或培養)的行為。(2)明確人才培養目標。新形勢下醫院人才培養的目標應定位在:培養具有創新能力和社會主義思想品德的、有服務意識與服務技能的,掌握醫學知識的技術人才與經營管理人才[3]。(3)實行點與面相結合的人才培養。點的培養,即指重點人才的培養,先從中、高級職稱的中青年人員選擇重點人才苗子,再定目標,給任務,加壓力,重投資,強化品德與學術的造就,培養專業學科帶頭人,使其較好掌握新技術,跟上現代醫學發展的步伐,使醫院保持某一學科領域的先進性。面是培養醫院人才的基礎,也是最重要的方面。首先,醫院人才結構是一種由高、中、初檔次醫學人才互補形成的合理、穩定的能級結構,只有各級人才的合理存在,功能互補,才能發揮醫院人才的最佳效果。其次,由于現代醫學專業分工的精細化與病人的疾病、心理、社會因素的復雜化,使得醫院人才群體性特征更顯重要,醫療工作的完成有賴醫院各部門之間的協調合作與有序配合。(4)加強服務技術型人才的培養。服務技術型人才的培養必須注重兩個“三基”的訓練,一是“技術三基”的訓練,即通過醫學專業基礎、基本知識、基本技能的訓練,提高專業技術素質。二是“品德三基”的培養:1)道德基礎培養。培養其良好的公民道德意識與職業道德意識;培養其事業心與奉獻精神;培養其集體親和意識,個體互補意識,勤奮鉆研精神。2)法制基礎教育。當前醫療衛生、法規正在逐步建立與完善,通過法制教育,盡快提高醫務人員法律觀念與意識,使之能自覺地依法行醫,規范醫療行為很有必要。3)心理、社會基礎知識教育。通過醫學與社會人文知識的教育,使之懂得病人心理因素的作用,掌握與病人溝通的技巧,增強和提高服務社會、服務病人的意識與水平。(5)注重臨床型醫學人才的培養。面向病人,面向臨床,培養大批能解決臨床實際問題的臨床醫學人才。一要想充分認識臨床型人才培養的重要性,強調臨床能力培養與科研能力培養并重,建立嚴格的規范的臨床培養制度,以有利于臨床型醫學人才的成長。二要改革人事有關制度,建立與臨床人才培養相適應的新的人事體制。(6)注意醫院管理人才的培養。首先,要充分認識管理人才在醫院經營與發展中的作用與地位,使管理人才培養工作的重要性成為共識。第二,把管理人才的培養納入醫院人才培養的規劃之中,選擇有醫學專業基礎,有管理素質的人員,進行有計劃的目標培養。第三,改革人事管理制度,建立管理人員科學的技術職稱評定制度,同時注意提高管理人員的生活待遇。
2.以建設創新型醫院為指導,強化觀念創新,做好人才的宏觀調控。(1)醫院各級領導要創新觀念與時俱進,改變傳統的、僵化的人才觀,樹立“人力資源是第一資源”的觀念,充分認識到人才的重要性、人才工作的緊迫性,從醫院超前發展的戰略高度出發,在人才問題上要有戰略眼光,要有危機意識和競爭意識,要制定出前瞻性的政策,爭取在人才戰略上搶占先機,為醫院發展建立牢固的人才支撐體系。(2)相關職能部門要根據本院發展規劃和戰略部署,結合醫療服務結構、學科結構的調整,加強人才的預測和規劃工作 對未來的人才需求、結構、層次等作出全面的科學預測,制定務實的年度計劃和中、長期規劃。重視做好交叉學科人才資源共享的規劃。做好優秀創新人才群體和創新團隊的引進規劃,要重視發揮好人才團隊的集體智慧和潛力。
3.加強人才引進環境建設。醫院高層次人才戰略是一項復雜的系統工程。必須根據醫院的實際確定科學、合理、可行的人才資源開發目標。堅持“科技興院,人才強院”戰略,以創新貫穿人才工作的實踐,根據不斷變化的外部環境調整和優化思路、創新方法。
4.做好人才配置工作。創新型醫院的優勢來自于臨床與科研的緊密結合,來自于高科技創新成果的不斷涌現。因此,合理的人才配置不僅要求不同專業之間的人才要保持一定的比例,而且要求不同等級、不同層次的人才資源從事不同性質的工作,不同學科類型的人才要協調。
5.以利益激勵為手段,以事業吸引人才,創新人才激勵機制。以高層次人才收入分配為突破口,在收益分配上制定有效、可行的政策,形成有效的人才激勵機制。(1)醫院應結合自身實際情況制定人才獎勵制度,優化獎項設置、加大科研創新獎勵力度。建立政府獎勵為導向和用人單位獎勵為主體的激勵自主創新的科技獎勵制度,把發現、培養和凝聚科技人才特別是尖子人才作為科技獎勵的重要內容。(2)在分配向臨床科研傾斜的思想指導下,充分發揮科技獎勵手段的調控作用合理拉開高層次學科帶頭人、學術骨干人才的收入差距,以差距強化激勵、促進競爭,使收入分配成為集聚人才,鼓勵科研的有效杠桿。真正做到人才的優質優價”,充分調動廣大職工進行科研的積極性和主動性。鼓勵人才脫穎而出,形成醫療與科研并重、科技創新百花齊放的局面。(3)加大事業投入,為人才提供良好的科研、醫療、教學條件對他們必需的場所、科研設備、實驗設施等都要及時安排、購置和提供,為他們施展才華搭建平臺。注重創新團隊建設,建立自由探索研究與組織重大科研項目相結合的醫院科技創新體系,真正做到引得進、留得住。著力優化人才環境,以獨特的醫院文化和醫院精神吸引人才,以事業留住人才,加強醫、教、研三個環節之間的密切結合,促進醫療工作和科技創新的協調發展。(4)以提高人才投入效益為突破口,提高人才質量,創新人才評價體系,繼續深化人才職稱評審制度改革,完善職稱、資格等人才評價機制將現代人才測評技術應用到對人才素質與創新能力的鑒定以及對其工作績效的評估中去。逐步健全專業技術職務評聘分開制度,強化實效意識,用績效管理代替身份管理,推行職稱評聘分開,單位自主聘任,逐漸打破年齡、學歷、資歷、崗位等限制,把工作能力和業績作為職稱評審的依據,以聘代評,真正做到“能稱職的有職稱、有職稱的能稱職”,打破職稱終身制的體制。打破在引進人才時以假設“人才”為前提,以職稱、資格等人為判斷為標準,建立以人才實際效能為基本依據的人才評價體系,以達到激勵人才,科學評價人才的目的。(5)有限的物質資源吸引真正的高層次人才,建立人力資源資本管理制度,根據所引進人才的層次、專業、崗位差異制定科學的人才評價和績效評估標準,運用目標管理、跟蹤考察、定期考評等人才測評方法,形成具有本院特色的評估體系,使引進人才的質量得到保證,其貢獻得到肯定,確保人才資產的保值與增值。
6.采取“柔性引進”,鼓勵“智力流動”和人才資源共享,探索合理的人才流動機制。人才柔性流動,是指按照社會主義市場經濟發展要求,打破國籍、地域、戶籍、身份等對人才流動的制約,形成與人才資源開發配置市場化、社會化趨勢相適應的,政府引導、市場調節、來去自由的人才流動方式。醫院可采取兼職、聘請顧問、合作研究等方式,不轉移原人事關系或不改變原戶籍,做到不求所有,但求所用。在目前中國人事體制改革還未放開之前,“柔性引進”不失為醫院引智工作的有效途徑。人才戰略是“科技興院”戰略和可持續發展戰略的基礎,在醫學科技迅猛發展和醫藥改革日益深入的背景下,培養人才、吸引人才、用好人才、留住人才加大人才投人,用待遇、政策吸引人,用事業留住人,用感情溫暖人,對醫院事業可持續發展具有重要的意義。
參考文獻:
[1]吳志明.加強醫院人才培養與引進促進醫院可持續發展[J].實用全科醫學,2006,(4).
