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人事管理的職責范文1
關鍵詞： 高校班級管理 責任制 理論基礎 制度設計
當代大學校園已經迎來了“90后”，根據一些調查顯示①，“90后”的大學生具有較強的獨立意識，追求公正、平等、自由，蔑視傳統權威，思維敏捷，學習能力強；少了恒心、毅力、責任感與奮斗精神。于是部分學生將挑戰校規、班規等同于追求自由，將不認真聽講等同于蔑視傳統權威，這樣既可以逃脫責任，又可以找到道德支點以自我安慰。在抱怨聲中，部分學生逐漸養成逃課、沉迷于虛擬世界等不良習慣；對于這部分學生而言，上大學并不是自我提升之道而是自我毀滅之道，因為他們不僅荒廢了四年美好年華，而且養成了諸多不良習慣，這些不良習慣將會伴隨一生并且危害一生。教師之所以是太陽底下最光輝的職業，在于教師及時發現并矯正學生在學習期間存在的問題，使學習階段真正成為人生進步最快的階段。大學階段是學生養成世界觀、價值觀，培養職業能力最關鍵的時期，因而高校教師，尤其是班主任責任重大。
一、高校班級責任制的理論基礎
高校班級管理是一種基層的、具體的、具有挑戰性的管理實踐。它是高校管理制度的最低端環節，直接作用于學生；管理效果也會直接、具體地通過學生的出勤、及格率等指標表現出來；管理者（班主任）并不具備傳統管理者所具備的權力，管理對象差異大、思維敏捷且富有批判精神，因而管理效果很難盡如人意。所以，當前高校班級管理面臨的問題越來越大。高校教師如果僅僅運用經驗型的策略，就很難從根本上提高班級管理質量，應該提高管理的理論水平與知識含量。
（一）公平的差異原則：班級管理倫理支點
羅爾斯認為，公平具有兩條正義原則：第一條是平等地分配權利與義務的原則，第二條是補償最少受惠成員的原則②。對于大學生而言，應該已經充分享受到公平的第一原則，但是第一原則的充分保障并不能使大學生取得基本均等的結果。同一個大學班級的學生在進校階段的水平相對平均，在享有相同的第一條公平原則下，通過大學四年的學習，學習效果差異明顯，有些學生通過自己的努力取得了相當優異的成績，有些獲得了相當好的工作，有些考上了研究生；有些同學由于大學階段不努力，很難找到理想的工作，有些甚至連學位證都難以獲得。這種差異使得第二條公平原則的存在顯得尤為必要。雖然同學們平等地分配到了權利與義務，但由于每一個學生的性格特點、自控能力等方面存在差異，導致學生行使權利與義務的能力存在差異，進而使行使權利與義務帶來的效果存在很大的差異，于是，對學習效果差的學生進行適當的補償，是促進班級公平的重要舉措。當然，要對學習效果差的學生進行補償，不能對學習效果進行直接補償，而是找出學習效果差的原因，完善學習條件，使所有學生都達到一定的、最基礎的學習效果，如都能通過大學英語四級考試、不掛科、順利畢業、畢業后都有工作機會，等等。
（二）責任與參驗：班級管理著力點
傳統的班級管理都是采取直接管理的方式。班主任通過投入大量的時間與精力，了解每一個學生的情況，對學生的學習問題進行了解、分析與幫助；對自控力差的學生進行實時干預，通過苦口婆心式的循循善誘引導其轉變；直接管理的成功者通常被學生視為大哥或知心大姐式的老師。但是這種管理模式存在很大的缺陷，第一，這種管理模式的管理成本很高。班主任要花費大量的時間與精力才能取得一定的效果。第二，對班主任的要求相當高。需要班主任具有相當的責任心與工作能力，尤其是引導不同個性學生的能力。第三，無助于從整體上提高大學班級管理水平。一兩個、甚至一大批盡職盡責的優秀班主任無法促進高校班級管理整體水平的提高，因為如果要促進整體班級管理水平的提高，就需要大部分班主任都達到相當高的水平，但是事實上無法通過榜樣的宣傳使每個班主任都具有優秀班主任所具備的責任心與工作能力，相反，優秀的、稱職的班主任所占的比例相對要小很多。事實上，在目前的高校管理中，班級管理的地位相當低，一方面是學校為班級管理所支付的管理成本低，學校支付給班主任老師的管理報酬基本可以忽略不計，這種忽視政策會大大限制班主任的精力投入③。另一方面，目前的班主任大多數由專任教師或輔導員兼任，專業教師由于教研與科研的壓力而沒有精力提高班級管理水平，輔導員由于無法在本班學生和全院學生之間做到公平，從而很難平衡兩種角色。因此，通過采用間接管理的方式，普遍大幅度地提高班級管理效率與水平，是當前大學班級管理的迫切需要。
責任制班級管理模式是一種間接管理模式，主要是通過提高班干部服務班級的能力來提高班級管理水平，班主任的主要工作是按照一定的管理方式，選拔、培養、監督好班干部隊伍。班主任管理班干部的核心思想在于責任與問責。所謂的責任，就是要明確每一個學期的班級目標，即每個學期班干部要完成的任務、要承擔的責任。參驗④的管理思想源于韓非，他認為君主應該將大臣的承諾與具體的貢獻進行對比，以檢驗大臣的能力與忠心，行不及言與行勝于言都將被追究責任，只有行軌于言才能獲得獎賞。參驗理論在班級管理中的應用是以每個學期的最后結果來檢驗班干部圍繞班級目標所做的承諾，根據完成的具體情況考核班干部。
二、高校班級責任制的制度設計
高校班級管理責任制是要通過責任與參驗提高班干部的服務能力，進而增強全班學生的學習效果，尤其是使最缺乏自制能力的學生達到基本的學習效果，從而在一定程度上實現學生之間的結果公平?；谶@一出發點，我在所擔任班主任的兩個班級進行了相應的制度設計。
（一）召開班會商定學年目標
每個學年開始時，班主任主持班會，在班主任的指導下，全體同學根據每學年的特點商量學年目標。有些目標是班主任的硬性目標，如出勤率、及格率、四六級通過率，等等；有一些目標是同學們基于自由發展的需要所提出的目標，如大一熟悉老師、學校及周邊環境，大二社會兼職，大三考研與職業規劃技能發展，等等，學生交往與個性發展等。這些目標就是該學年要完成的任務，也是班干部們的責任。
（二）班委會的組成與班長競選
班干部要完成相應的任務，需要有一個有靈魂、團結的班委會，因而應該改變原來的班干部普選模式，實行班干部任命制。班干部的任命者是班長，班長為了完成任務，按照班主任制度的一些基本的擔任班干部的條件，挑選出一個團結的班委員。班長要獲得這一權利，必須通過競選，由全體同學投票產生。在班長競選時，候選人圍繞目標進行競選演講，表達自己的實現目標的做法，以及為班級服務的一些設想，來贏得同學們的支持。獲勝者有權通過協商的方式組建班委會管理班級。為了防止班長在用人上的不成熟，要設立一些擔任班干部的條件，如不能掛科、堅持早晚自習，等等。
（三）明確每個班干部的職責
雖然班長是完成班級目標的第一責任人，但是班長也需要與其他同學分工合作共同完成任務，因而班長需要與班干部共同商量，將全班目標分解成每個班干部的職責任，每個班干部根據自己所承擔的職責設定工作內容及方式方法。需要將具體的分工情況及擬采取的工作方式通過寢室張貼的形式向全班同學公布，這既是班干部管理班級的依據，又是同學們監督班干部的依據。
（四）監督與引導
班主任應每個月召開一次班委員，了解班級目標的完成情況，以及每個班干部具體工作情況。有些情況需要班干部每個星期都要匯報，如出勤率，等等。定期找學生了解班干部的工作情況，聽取同學們對班干部服務水平的評價，找出問題，提高水平。對于在班級管理過程中出現的問題，班主任應與班干部共同商量解決，還要提供相應的指導。
（五）獎懲
在學期或學年結束時，如果班干部們的工作完成得比較好，班主任就要對班長和工作出色的班干部進行各種形式的表揚與獎勵。如果不能完成預定工作，就要進行批評并視情況給予一定的懲罰。
三、實施后的效果與問題
通過一年的實踐，這種班級管理模式取得了一定的效果，也暴露出一定的問題。
（一）效果
1.掛科的現象大幅減少
由于以前是采取傳統的班級管理方式，在精力不足時，管理效果較差，從而導致大一時掛科現象比較嚴重，采取這種管理方式后，掛科現象減少了80%。
2.出勤率大幅提升
采取這種管理模式后，班級的出勤率相對于以往，相對于其他班級，明顯要高。目前采用這種管理模式的班級現在是大三，通常而言，大三的出勤率會大幅下降，但采用這種管理模式后，出勤率能穩定在95%左右，缺勤者往往是由于有其他事由請假，由于缺乏自我控制能力而無故曠課的情況基本得到控制，存在個別同學某堂課無故曠課的情況，大面積無故曠課，某同學長期無故曠課等嚴重違反課堂紀律的現象基本消失。
3.班級活動豐富多彩
班干部通過制訂并落實班級活動方案，有計劃、有組織地開展一系列班級活動，活躍了班級氣氛，也提高了班級凝聚力；鍛煉了班干部，也鍛煉了每個同學。
4.同學們有目標、能行動
每個同學都會深入思考自己的未來，并真正行動起來，而且行動并不是個體行動，班干部們會收集大家的目標，為大家提供服務，組織相同目標者集體行動。比如過四級如何通過共同學習攜手通過四級，過六級者如何群策群力，考研、考公務員者如何信息共享，等等。當目標有了交集，大家的行動就有了動力。
（二）問題
這種班級管理模式在制度設計層面與執行層面，還存在不少問題，有些在實踐中得到的反映，可以為進一步完善制度和完善執行提供依據。
1.學生與班干部很難在短時間之內接受并理解這一管理理念。這種管理嘗試屬于個別的管理創新，學生與班干部很難理解這種管理制度的精神與精髓，在理解不充分的情況下，就會影響到班干部的積極性和班級管理效果。有些學生雖然接受，但并不能真正理解這一管理模式。
2.該模式過于依賴學生干部的管理能力。學生干部畢竟只是學生，由于知識水平，社會經驗和年齡方面的原因，很難真正承擔起管理者的職責，并且一個班級內很難有足夠多的合格的班干部。
3.該模式會加劇重要學生干部與不守紀律學生之間的矛盾。一個班級內部有一些規則的破壞者，這些破壞者往往會無視班干部的權威，有的甚至會故意挑釁班干部，這會讓班干部左右為難。
4.班主任與學生的溝通不夠。由于采取間接管理的模式，班主任與同學甚至班干部的溝通不夠，在這種管理模式中，班主任往往只會與班長的溝通較多，因而不能全面了解班集體的情況。
四、總結
高校班級管理責任制的管理模式是基于提高所有學生尤其是自控力不強學生的學習效果而設計的，以加強班干部在班級管理過程中作用的管理模式。這種模式的意義不僅在于在一定程度上提高班級的管理水平，而且在于具備高效率、成本低、可復制等特點而廣泛適用。這種模式在實踐中確實取得了一定的成效，但是也存在一定的問題?？梢韵嘈诺氖?，隨著實踐的不斷深入，學生對這一管理模式的認識會越來越到位，班干部的素質與能力會不斷提高，學生與老師的溝通會更加深入，老師對學生的了解也會不斷透徹，管理效果會越來越好。再加上班主任個人創造性的發揮，一定能將這種管理模式的優勢體現得淋漓盡致。
注釋：
①王寧軍.“90后”大學生的特點分析與管理對策［J］.中國電力教育，2009，（10）.
②王麗琴.當前高校班級管理的哲學思考.教育與現代化［J］.2005，（1）.
人事管理的職責范文2
關鍵詞：會計原則；權責發生制原則；謹慎性原則；商業銀行；財務管理
權責發生制原則和謹慎性原則以其對企業經營活動和企業最終經營成果的重大影響力，在企業會計準則中始終處于核心地位。特定環境使兩個同時成立又相互矛盾的原則在商業銀行的財務管理中同時發揮作用，國有商業銀行應切實注意和解決好這對矛盾。
一、權責發生制是以應收應付作為標準來界定財務收支期間的一種方法。
它是現代企業必須遵循的最可行的原則。企業收入支出期間的準確界定，對于收入歸集、成本的分配以及最終財務成果的形成和計稅所得的確認至關重要。為了使不同行業、不同部門、不同類型的企業會計信息具有可比性只能在所有企業間選擇惟一的收入和支出確認原則，按照收入和支出實際發生的時間確認收支期間。按收付實現制原則確認收支期間，雖然簡便易行，但它無法準確反映企業經營的真實情況，因而只能適應單純計劃經濟和簡單商品生產條件下企業經營核算的需要。在商品經濟日益發達、多種信用形式并存的今天，實踐反復證明，權責發生制是惟一的選擇。
謹慎性原則是指企業在處理未來不確定的經濟事項時必須持謹慎態度。凡是沒有絕對把握實現的收入，不能人為虛擬入賬；凡是可以預見的，并且應列入本期成本的支出，都應列入本期損益。所有真正意義上的企業，面對的都是一個有風險的市場，其經營活動都存在著大量的不確定因素，因此，在處理未來不確定的經濟事項時，必須持謹慎態度。人為虛擬收入，下甩支出，必然形成泡沫經濟，帶來虛假繁榮。
權責發生制原則和謹慎性原則就其自身而言是嚴謹的科學的，應當為企業所遵循。但是，如果將這兩個原則置于客觀實際，尤其是置于我國國有商業銀行所處的客觀環境，人們就不難看出，這兩個同時成立的命題之間存在著尖銳的矛盾權責發生制原則要求確定企業收入和支出時，嚴格以應收應付為界限，而忽略其實現的可能性。如一筆貸款到了正常結息期，若貸款戶的存款賬戶資金充足，即可正常收取利息，如果貸款戶無力支付利息，根據權責發生制原則和現行有關規定，貸款逾期半年之內的，應將應計利息通過“應收利息”科目掛賬，以確保銀行收入和稅賦的正常實現。這種掛賬，必然使銀行形成虛收和虛假利潤，并且面臨巨大風險。
謹慎性原則的核心是穩健經營，它強調對于可以預見的損失和費用，都應予以記錄和確認，而對沒有十分把握的收入則不能予以確認和入賬。比如，對于某一貸款戶欠交利息，在表內掛賬還是表外登記，應主要取決于該筆利息在短期內能否收回。能夠收回的，則可以列入表內掛賬，相應增加利息收入，對近期無望收回的，應本著謹慎性原則，列入表外登記，防止形成虛收。
顯而易見，在財務收支的確認，尤其是在收入的確認上，權責發生制要求嚴格實行應收應付制，不考慮是否存在虛收現象，而謹慎性原則要求，必須穩健經營，任何收入必須建立在可以實現的基礎上，以防止和杜絕虛收。這樣兩個本來各自成立的原則，在收支確認這個范圍內，就形成了明顯的一對矛盾。
在西方，從政府當局、監督部門到企業自身，在權責發生制原則和謹慎性原則發生沖突時，優先考慮謹慎性原則，是謹慎原則指導下的權責發生制。我國的情況恰恰相反，從企業來講，明顯傾向于優先考慮謹慎性原則，但財政和相關監督部門首先考慮的是當期收益的實現和本期預算平衡，側重于優先考慮權責發生制原則，企業只有被迫而從之。我國在兩個原則的運用中，實際執行的是權責發生制原則指導下的謹慎性原則。
二、權責發生制原則的執行范圍
按照我國現行《企業財務通則》和行業財務制度，在國有商業銀行的財務核算中，絕大部分收支項目都實行了權責發生制，主要包括以下幾個方面：(1)逾期半年以內的貸款利息收入；(2)金融機構往來收入；(3)投資收益；(4)定期存款利息支出；(5)金融機構往來支出；(6)固定資產修理、租賃、低值易耗品購置、安全防衛等大宗費用支出；(7)無形資產攤銷；(8)固定資產折舊；(9)各種稅金。
權責發生制原則的執行結果：由于銀行業經營范圍的特殊性，其收入依賴于貸款和投資的質量，具有明顯的彈性，而其支出中的絕大部分直接面向存款戶和維系業務經營正常運轉，具有明顯的剛性。因而，影響權責發生制原則的主要方面在于收入，源頭在于貸款和投資質量。
在收入方面，我國的國有商業銀行脫胎于國有專業銀行，諸多眾所周知的原因，使其信貸資產結構單一，質量不佳。執行權責發生制原則，沒有考慮新舊制度轉軌時貸款質量的現狀，僅一刀切地規定逾期半年以上(以前曾經為3年、2年和1年)的貸款才停止計提表內應收利息，導致國有商業銀行表內掛賬利息居高不下。這意味著國有商業銀行以實收資本或客戶存款墊交國家稅利(營業稅、所得稅及利潤)。更為嚴重的是國有商業銀行貸款質量的提高一時難以奏效，大量貸款無法正常收息，已成為今后相當長一個時期的客觀現實。因此，這一制度的執行，必然使國有商業銀行表內掛賬利息越滾越大。虛假的繁榮和巨額的欠息帶來的后果不僅僅是國有商業銀行發展后勁不足和簡單的寅吃卯糧，而且抵御風險能力也逐步下降，經營風險逐步加大。
在支出方面，按照權責發生制原則提取的定期到期存款應付未付利息，不論其在某一時點上數額多大，最終必須支付給客戶，銀行充其量只能占用時間差，何況近幾年由于財政資金信貸化，巨額的保值貼補已從明中和暗中將國有商業銀行預提的應付利息蝕盡。另一方面，較為明顯受制于權責發生制原則的是無形資產和遞延資產的攤銷。在現行制度的框架內，兩項資產的攤銷，單純考慮了資產的受益期間，而忽略了穩健經營。比如，無形資產中的土地使用權、專利技術等要求嚴格按受益年限攤銷，受益年限無法確定的，要求以不短于10年的時間攤銷；遞延資產中的開辦費要求從企業開辦之日起，以不短于5年的時間攤銷。這些規定人為限制了企業按照謹慎性原則攤銷費用。一個經營行、處即使有大量利潤，本年成本完全可以消化已經掛賬待攤的無形資產和遞延資產，也因待攤資產沒有達到受益期限而不能攤銷。相應的，以后年度即使發生政策性或經營性虧損，成本無力消化待攤費用，也要強制攤銷。在這種原則的指導下，國有商業銀行實際上可以不受限制地列支直接或間接費用，費用限額不足則可以遞延待攤。
從收入和支出兩個方面綜合分析，超前的、不切實際的實施權責發生制使國有商業銀行收入不實，支出下甩，盈虧的水分和潛伏的危機逐年加大，后果不言而喻。
謹慎性原則的執行范圍：按照現行企業財務通則和財務制度規定，國有商業銀行的財務核算在以下幾個方面體現了謹慎性原則：(1)建立了貸款呆賬準備金制度；(2)按應收賬款的余額提取壞賬準備金，同時規定，對當年發生的、符合條件的壞賬損失，超過提取壞賬準備金的部分，可以進入當年成本；(3)加速固定資產折舊；(4)合理處理貸款抵押、質押品的入賬價格。
謹慎性原則的執行結果：從謹慎性原則的執行范圍可以看出，目前謹慎性原則僅僅在國有商業銀行成本支出的局部范圍內發揮作用，呆賬、壞賬準備金提取的比例很小，對于巨額的呆賬損失和待沖銷壞賬而言，只是杯水車薪。
通過以上描述和分析，筆者認為，在我國國有商業銀行財務管理中，權責發生制原則離我國國有商業銀行的客觀實際還有相當的距離，從而形成巨額的掛賬利息無法消化，大量的虛收潛伏著巨大的風險和危機。與之相反，由于制度先天不足，謹慎性原則的運用受到限制，無法彌補權責發生制超前運用形成的負效應，矛盾十分突出。
三、既然權責發生制原則和謹慎性原則是國際會計界所公認的，是對企業經營活動和最終經營成果最具影響力的基本原則，我們就沒有必要，也沒有可能因為它們之間在特定環境中存在種種矛盾而放棄執行。
我們的任務是在避免空想不超越現實的前提下，研究解決矛盾的方法。筆者認為，無論是從國家宏觀經濟持續、穩定、健康發展的大局出發，還是從金融企業不斷自我發展、自我完善的微觀角度出發，調和矛盾的前提是權責發生制原則讓位于謹慎性原則，使謹慎性原則處于矛盾的主要方面。凡因執行權責發生制原則可能影響企業穩健經營或可能導致泡沫經濟的，必須優先執行謹慎性原則。
關于利息收入的確定?？紤]到國有商業銀行歷史遺留的大量定額流動資金貸款期限確定的不合理和貸款形態劃分的不合理性，應統一標準，即對正常貸款實行權責發生制，對其余貸款實行收付實現制。超級秘書網
關于貸款呆賬準備。一是擴大貸款呆賬準備金的提取范圍。取消目前抵押、質押貸款，貼現，進出口押匯不得計提呆賬準備金的規定，充分考慮抵押、質押品和貼現、押匯票據同樣有市場價值下跌的風險，以商業銀行的全部放款作為計提呆賬準備金的基數。二是提高呆賬準備金的提取比例，可仍然維持一個比例，統一計提，也可實行分類計提。計提的比例可以是固定的，也可以是浮動的，但其中呆賬貸款的計提比例不應低于20%，即確保已經確認的呆賬貸款在5年內全部可以核銷。三是簡化呆賬貸款認定和核銷手續。取消銀行向社會公開取證、財政逐級審查的辦法，授權各商業銀行根據中央銀行的統一規定，自行予以認定和核銷。
關于壞賬準備。一方面可以繼續維持目前壞賬準備金的辦法，對當年形成的符合條件但超過提取壞賬準備金的壞賬直接在成本中列支。另一方面可以考慮取消壞賬準備金制度。對于超過1~2個結息期不能收回的應收利息或應收賬款，隨即沖銷本期收入，以后收回再列入當期收入。
人事管理的職責范文3
[關鍵詞] 層級管理；?？品纸M排班；手術室；護理
[中圖分類號] R47 [文獻標識碼] C [文章編號] 1673-9701（2013）09-0116-02
手術室是醫院的重要科室，手術室護理工作關系到手術的順利完成。層級管理是指在組織管理過程中，明確各職位的職責、權力和利益，各在其位，各司其職，各負其責，嚴格按照組織程序。層級管理制度實行縱向管理，明晰責權，管理到位而不越位，合理用權而不專權，善謀實干[1]。外科手術向著高、精、尖的方向發展，而手術的順利進行離不開手術室護理人員的密切配合。手術室?？品纸M管理適應手術?？苹囊?，手術室分組管理能夠提高專科化護理質量的水平。我院2012年將?？品纸MAPN小組責任制排班和層級管理相結合用于手術室護理工作的管理，取得了較好的效果，現報道如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
我院手術室在編護理人員共有22位，其中副主任護師2位，主管護師2位，護師8位，護士10位。年齡21～46歲，平均（31.7±11.8）歲。其中本科6人，大專14人，中專2人。
1.2 層級管理分層
共分為5層。第一層為護士長1人，副護士長1人；第二層為?？平M長，共5人，第三層為?？平M員，共13人，第四層為輪轉護士2人，共22人；第五層助理護士共3人。
1.3 APN排班方式
A班上班時間為8：00～16：00，P班上班時間為15：30～22：30，N班上班時間為8：00～12：00和22：30～次晨8：00，將護理工作任務落實到每個班崗位職責上，根據當日手術量安排A班人數，一般情況下P班2人，N班2人，實行標準化排班，以手術病人為中心，滿足臨床手術需要為原則，同時根據實際情況彈性安排，每天由一位?？平M長擔任當日小組責任制組長，落實科室二級管理工作。
1.4專業分組
共有12個科室開展手術，包括普外科、胸外科、微創外科、婦科、產科、小兒外科、神經外科、整形燒傷科、泌尿外科、骨科、耳鼻咽喉口腔科、眼科。根據開展手術的類型、數量等綜合考慮，12個科室分為5個?？谱o理組進行管理。第一組：涵蓋微創外科，第二組涵蓋普外科、小兒外科、婦科、產科；第三組：泌尿外科、心胸外科、神經外科；第四組：骨科、整形燒傷科；第五組：耳鼻咽喉、口腔科、眼科。每組根據層級管理，?？平M長1名，?？平M員2名，輪轉護士2～3名，助理護士1名。
1.4.1 ?？平M長的評選 ?？平M長要求大專以上學歷，職稱主管護師及以上，8年及以上手術室的工作經驗，扎實的理論基礎和實踐能力，責任心重，集體意識強，能夠團結同事。由競選產生。每年競選一次。
1.4.2 ?？平M員 3年及以上手術室工作經驗，熟練掌握本?？频淖o理工作。由護士長和組長選出，每年選一次。
1.4.4 ?？平M員的職責 （1）在護士長和組長的帶領下完成護理工作；（2）協助組長完成技術培訓、貴重儀器的管理；（3）參與輪轉護士、助理護士、進修生、實習生的帶教工作；（4）參與本組培訓人員的考核，對存在的問題及時向組長反映；（5）承擔一線和二線值班。
1.4.5 APN層級小組責任制 負責該小組培訓、考核、帶教管理、手術配合、應急搶救等護理質量管理工作，組員有事休息，組長頂替。
1.5工作方式
將?？品纸M排班和層級管理結合起來。每臺手術由組長或?？平M員帶1個輪轉護士進行手術。手術前一天根據手術情況對輪轉護士、實習生、進修生布置需要學習的內容，為手術室的帶教做準備。手術時一帶一進行帶教，手術后對整個護理情況進行總結，接受培訓的護士做好筆記，上級護士定期檢查。
1.6 評價方法
我科從2012年1月開始實施層級管理APN小組責任制模式。在實施前對總體工作情況進行考核，實施3個月后再次對工作情況進行考核?？己隧椖堪ɡ碚摽己?、器械準備、儀器設備管理、消毒隔離技術、巡回配合能力、司械配合能力。理論考核統一由護士長安排，滿分100分。實踐技能考核由護士長、組長、?？平M員共同組織，每個項目20分，共100分。在實施前后分別選35臺手術，對患者及醫生進行滿意度調查，并對護士的自我評價進行調查。調查內容包括護理配合、巡回配合、護理態度、術前準備、術后處理等幾個方面。
1.7 統計學方法
2 結果
3 討論
手術室是外科手術治療和搶救病人的重要場所，手術室的護理質量關系到手術的順利進行、患者的生命安危，所以工作中的每個環節都不允許有錯誤的發生，往往1%的失誤都有可能發生100%錯誤而無法挽回，因此解決流程工作中的每一個關鍵環節的問題，加強流程質量的監控管理是提高手術室護理質量的關鍵，發揮?？平M長的職能，配合護士長進行科內的二級管理才能使每一項工作落到實處，真正做到無縫隙管理。我科實行層級管理結合APN排班模式收到較好效果。
層級管理的思想源于法約爾的“一般管理十四條原則”，具有直線指揮、分層授權、權責明確、標準統一、關系正式等特征，具有秩序性和效率性[2，3]。我院根據情況按照護士的學歷、工作年限、整體能力分為5個層級，不同的層級具有不同的工作權限，履行不同的職責和工作，以確保護理質量。?？谱o理按照整個手術科室情況、手術特征劃分組別，每個組別的側重點不同，使專科護士對本?？平M的手術、理論知識、實踐技能更加有針對性地學習，使護理工作更加有針對性，從而提高護理質量[4]。將層級管理制度和?？品纸MAPN排班相結合，一方面保證了分組的針對性，一方面，在組內又施行層級管理，使責任制的護理完整、延續、無縫隙。滿足?？谱o理需要，保證護理質量，也保證每臺手術的患者得到穩定的護理[5-8]。層級管理制度也保證了高年資的護士對低年資護士工作的指導，有利于低年資護士理論知識和實踐操作的提高，有利于人才的培養。
本文2013年1月對手術室實施層級管理結合?？品纸MAPN排班模式，結果顯示，實施后理論考核總分顯著高于實施前，而實踐技能考核的總分及各項評分也顯著高于實施前。實施前后分別對30臺手術的患者和醫生進行問卷調查，統計滿意度，實施后的滿意度顯著高于實施前。對30臺手術的護理人員進行自我評價，實施后的滿意度也顯著高于實施前。說明層級管理結合?？品纸M能夠顯著改善護理質量，提高患者、醫生的滿意度。
綜上所述，實施層級管理結合?？品纸MAPN排班模式對手術室護理工作進行管理，能夠顯著改善護理人員的理論和實踐技術能力，提高患者和醫生的滿意度。
[參考文獻]
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人事管理的職責范文4
【關鍵詞】 風險管理； 董事責任保險； 董事責任保險制度
一、風險管理的定義
(一)風險的一般含義與特征
風險的基本含義是對未來結果的不確定性。但是到目前為止對于風險的定義國內外學術界眾說紛紜，尚無一個適用于各個領域的公認定義。在理論上，比較有代表性的觀點有三種：第一種觀點把風險視為機會，認為風險越大可能獲得的回報也越大；第二種觀點把風險視為危機，認為風險是消極的事件，可能帶來損失；第三種觀點介于兩者之間，也更為學術，認為風險是一種不確定性。此不確定性意指：發生與否不確定、發生時間不確定、發生的狀況不確定以及后果的嚴重程度不確定。只要某一事件的發生存在著兩種或兩種以上的可能性，那么該事件即存在著風險。
風險首先具有普遍性的特征，即每個人及各行各業隨時都面臨著各式各樣的風險；其次風險具有客觀性，不以人的意志為轉移，只能采取措施降低風險發生的頻率和損失幅度，而不能徹底消除風險；再次風險具有損失性，只要有風險存在，就一定有發生損失的可能；最后風險具有可變性，在一定條件下可以轉化。
(二)風險管理的定義
風險管理是指各經濟單位通過風險識別、風險評估、風險應對及風險控制等方式，并在此基礎上優化組合各種風險管理技術，對風險實施有效的控制和妥善處理風險所導致的損失后果，預期達到以最小的成本獲得最大安全保障目標的管理過程。
風險管理理念已經成為現代企業提高競爭能力的主要關注點，企業的生存與滅亡很大程度上取決于企業如何應對風險，取決于企業有沒有科學的風險管理理念和嚴密有效的風險管理體系。企業風險理念的建立和落實，必須依靠企業內部所有員工的參與和支持，企業可根據實際情況，建立起靈活高效的風險管理機制，從而達到有效預防和應對風險的目的。
二、從風險的角度分析董事責任保險制度的產生
在商業活動的層面上，企業可能面臨的風險分為兩大類：首先是市場風險，企業所提供的產品和服務是否具有競爭能力以及被競爭對手取代的可能性是不確定的；其次是在所有權和經營權分離背景下產生的委托風險。企業與董事及高級管理人員之間是委托的關系，即者為委托者的利益工作，而產生的經濟后果由委托者承擔。從風險分配的角度來看，企業股東承擔的風險有兩方面：市場風險和所聘用董事及高管的能力的風險；董事及高級管理人員所承擔的風險則為履職風險和利益沖突風險，即董事及高級管理人員因違反謹慎和誠信義務謀取自身利益而損害企業利益應承擔的風險。
企業因為生存發展的需要必須承擔市場風險，這部分風險可以通過內部的風險管理機制進行有效地管理，而企業所承擔的董事能力風險則是企業自身選擇的結果。企業股東與董事及高管之間的委托關系在一定程度上說明企業對董事及高管能力的認可，當董事和高管的經營決策失誤給股東及其他利益相關者帶來損失時，應由企業承擔，而不是由董事及高管承擔。在很多時候，這種后果非常嚴重，有可能給企業帶來致命的創傷。同時，由于董事是否發揮其應有的能力并不容易被界定，缺乏客觀的依據，即使有時董事及高管勤勉和無私地為企業的利益盡職盡責，也難免會因為其他不可避免的原因給企業帶來損失，以致招來訴訟風險。因此，在上述情況下，企業及董事有轉嫁風險的潛在需求。
近年來，隨著我國證券市場及股東保護權益機制的不斷規范，企業及董事所面臨的責任風險越來越大。為了消除董事和高級職員的后顧之憂，保障和鼓勵他們放心大膽地發揮自己的潛能；同時，也為了分散企業在遭受訴訟面臨巨額賠償時的風險，于是董事責任保險作為這樣一種專門的風險分散和利益保障機制出現在人們面前。董事責任保險的出現具有市場必然性，它是指如果董事及高級管理者因被指控于任職期間工作疏忽或行為不當（不包括惡意、違背忠誠原則、信息披露中故意的虛假或誤導性陳述、違反法律的行為）而應向第三方承擔賠償義務時，由保險人在保險合同約定限額內支付保險金的保險形式。
董事責任保險制度產生之初是為了分散董事及高級職員在正常履職過程中所承受的經營責任風險，以保護董事及高級職員的合法權益，鼓勵其大膽經營開拓創新。但更深層次地講，董事責任保險制度的出現也同時保護了股東及受損的其他利益相關者的利益訴求。在董事責任保險出現之前，即使董事及高管給股東帶來了損失，但由于企業支付能力較弱，加之股東訴訟時間長程序繁瑣，受損股東缺乏上訴的積極性；而董事責任保險的出現則將企業應承擔的損失轉嫁給了支付能力較強的第三方——保險公司，在一定程度上鼓勵了股東保護求償的積極性，保障了自身權益不受侵害，同時也強化了股東對董事及高管的監督作用。
三、風險管理視角對董事責任保險發展的促進作用
企業的風險管理理念貫徹于風險識別、風險評估、風險應對及風險監察等一系列過程中，比較注重預防和控制風險可能給企業造成的損失和危害。董事責任保險的理論發展中處處體現著風險管理的思想。
人事管理的職責范文5
關鍵詞: 民事責任能力 過失責任原則 過失客觀化
收集。與西方多將問題聚焦于民事責任能力判定規則的差異以及民事責任能力與過失關系的理論分歧不同的是，
一、民事責任能力的內涵界定
(一)民事責任能力是什么
因權益受侵害而生的損害究應由被害人承擔，抑或使加害人負擔損害賠償責任？這是各國侵權行為法始終面臨的一個基本問題。就此，各國私法在普遍確立過失責任原則之余，為應對近現代工業社會不幸損害的合理分配亦逐漸發展了無過失責任(危險責任)作為侵權行為的歸責基礎。然一般認為，在侵權行為“復數之責任基礎中，仍以過失為其主干。亦即民事責任，原則上仍建立在過失之要求上”。[1][2]906而依通說，民事責任能力制度恰是從過失責任主義邏輯地演繹出來的?！凹丛谶^失責任主義之下，故意或者過失構成侵權行為的要件。這里所謂的過失，是指盡管能夠預見某行為的結果而沒有預見，因此未能回避結果發生的情況，所以要追究因過失的責任，就必須以行為人具備一定的能夠預見行為結果的最低限度的智能和判斷能力為前提。”（于敏：《日本侵權行為法》，法律出版社2006年版，第84頁。這里確認了民事責任能力與過失責任之間的邏輯聯系。因此，本文的主題民事責任能力將主要在過失侵權行為中有其適用與探討空間，而與無過失責任無涉。）而對于欠缺這種能力的人，也就是無民事責任能力人，是無法追究侵權行為責任的。這里確認如同參與法律行為時須有行為能力，侵權行為的成立也要求侵權人須具有過錯能力，或稱侵權行為能力，亦即本文所探討的民事責任能力（有觀點認為，“民事責任能力”的用詞不確切，且易引起歧義，因為判斷是否具有這種能力是在過錯的層面上進行的，而此時的思維內容還沒有涉及行為人的“責任”，因而以“過錯能力”的表述為當。參見[德]馬克西米利安·?？怂梗骸肚謾嘈袨榉ā?，齊曉錕譯，法律出版社2006年版，第87頁。筆者認同此點，但囿于國內學界表述與交流的習慣，仍以“民事責任能力”稱之。）。傳統民法理論因此將民事責任能力界定為“能夠辨認和控制自己的行為，因而須對其致人損害的后果獨立承擔侵權責任的資格”。這也是筆者對民事責任能力概念的理解與認知。這種內涵界定突出強調民事責任能力作為一種“足以辨識行為結果的精神能力”，系加害人因故意或過失侵權而具有主觀可歸責性的前提，因此構成過失侵權行為的構成要件（史尚寬先生認為，責任能力謂因自己之過失而負責任之能力，無責任能力者之行為因而不得使負責任。然在特殊侵權行為，無過失而使其負責者，責任能力之有無，在所不問。參見史尚寬：《債法總論》，
二、民事責任能力的價值維系
(一)從侵權行為法的價值演變看民事責任能力的地位
前文已述，侵權行為法始終面臨的一個基本問題是：因權益受侵害而生的損害究應由受害人抑或加害人承擔。對此，人類原初的法律確立了原因主義，或稱結果責任主義，即不問過失之有無，只要行為與損害之間存在因果關系，加害人就須負責?？梢哉f，其屬一種不知過失為何物的年代，人們迷戀于對行為人的報復與懲罰。然而，原因主義失之過嚴，對個人活動妨害甚大，因而不適合于社會實際生活，遂逐漸確立以意思或心理狀態之非難可能性為歸責依據的過失責任主義，使侵權行為法脫離結果責任之支配而趨于合理化。即如德國法儒耶林所言，“使人負損害賠償的，不是因為有損害，而是因為有過失，其道理就如同化學上的原則，使蠟燭燃燒的，不是光，而是氧氣一般的淺顯明白”（ 參見[德]魯道夫·馮·耶林：《羅馬私法中的過錯因素》，柯偉才譯，
三、民事責任能力的判定模式
(一)作為民事責任能力實質的識別能力
在侵權行為法中，之所以讓具有民事責任能力的加害人對侵害行為負責，在于其系屬有理性判斷能力的主體，依其條件有足夠的辨別能力去避免對他人造成不當損害;同樣，在法律行為，之所以認可具有相應行為能力的當事人可依自己的意思表示取得預期法效，亦在于其系屬理性主體，完全可依自主意思去規劃設計自己的法律生活。因此，可以說，無論行為能力或責任能力，本質上均屬某種意思能力，非依人之出生而可自然具有。[4]274也正因為如此，德國學理上才產生了“廣義行為能力”概念，試圖去解釋歸納兩種能力之間意思關聯的共性。但盡管如此，識別能力與行為能力中的意思能力似乎仍需有所區隔而不可簡單等同。
關于識別能力的含義，判例與學理的認識頗多歧異，有認為系理解行為社會價值的能力;有以為系指理解行為之侵權性的能力;有以為其乃辨別是非利害之能力;有謂應以對行為可能產生的危險有一般的理解為已足;還有認為只要對侵權行為是社會一般觀念認為不容許之行為有所認識即應負責等等。[11]114[15]104[19]236對此，筆者以為，識別能力應只是一種最低限度的智能與判斷能力，即屬法律對于“可資認定其具有最低限度的判斷能力者”（ 黃立：《民法總則》，第76頁。轉引自龍衛球：《民法總論》，編輯整理
四、結語
本文所述，旨在對民事責任能力概念內涵正本清源，并解釋其在現代侵權行為法中的價值及其適用。至此，可以說，民事責任能力主要系在貫徹對未成年人與心神喪失者等智識不全的加害人的保護，因為，這些人在行為時不具有相應理性能力而無需負責。從而，在過失客觀化以轉向損害填補的現代侵權行為法潮流下，民事責任能力概念規則的存在，可以說是自昔日所注重的在加害人與受害人雙邊結構中依意思責任原理解釋歸責所余存的對加害人意志品質的照顧。
注釋:
人事管理的職責范文6
一、考核對象
街道正式機關干部
二、考核原則
1、考核結果與年度獎金發放掛鉤原則。
2、平時考核與年終考核相結合原則。
3、定量考核與定性考核相結合原則。
4、主管領導與分管科室的機關干部考核結果同步相關原則。
5、科（室、所）長（或負責人）、科員、科室綜合考核原則。
三、考核內容
1、科室業務工作（考核內容，分數及責任承擔人）。
區委各部門考核分數：380分
（1）紀檢監察工作（70分）
（2）組織工作（70分）
（3）宣傳工作（50分）
（4）精神文明工作（30分）
（5）綜治工作（15分）
（6）防范和處理工作（15分）
（7）人大工作（25分）
（8）政協工作（25分）
（9）區委信息保密工作（10分）
（10）工會工作（10分）
（11）婦女工作（10分）
（12）共青團工作（10分）
（13）統戰工作（10分）
（14）科協工作（10分）
（15）人武工作（10分）
（16）檔案工作（10分）
政府各部門考核分數：580分
（1）財政稅收工作（財政收入組織工作、區域稅源經濟管理工作、財政財務基礎工作）（100分）
（2）固定資產投資、重點項目工作（60分）
（3）招商引資工作（50分）
（4）民營經濟與經貿工作（40分）
（5）城市管理工作（30分）
（6）勞動再就業工作（安排就業人數）（30分）
（7）社區建設工作（30分）
（8）政府綜合工作（市長公開電話、信息化建設、政務公開、政務信息、政務效能）（25分）
（9）人口與計劃生育工作（20分）
（10）工作（20分）
（11）愛國衛生工作（20分）
（12）安全生產工作（20分）
（13）民政與優撫工作（15分）
（14）特色街路建設工作（15分）
（15）司法工作（15分）
（16）文化體育工作（10分）
（17）統計工作（10分）
（18）科技工作（10分）
（19）審計工作（10分）
（20）公務員管理考核工作（10分）
（21）社區教育工作（10分）
（22）殘聯工作（10分）
（23）老齡工作（10分）
（24）環保工作（10分）
區目標考核辦公室綜合評定工作：40分
2、科室建設（包括理論學習、衛生評比、出勤情況、參加會議、食堂用餐、信息報送、大廳工作人員表現、五型機關建設及內部團結、有無違法違紀人員、工作筆記和公務員參加培訓情況等）。
3、中心工作（包括招商引資、運動會、創城等全局性工作）。
4、群眾滿意度（科室服務情況，居民投訴，，市區長電話辦理情況）。
四、考核辦法
1、考核的四項內容總分為1000分，其中科室業務工作占90％，科室建設占4％，參與中心工作占3％，群眾滿意度占3％。
2、科室業務工作以區千分制考核結果為準。
3、科室建設、中心工作、群眾滿意度由考核辦公室制定考核細則，并負責考評。
五、獎罰原則
1、被扣分的，負責該項工作的機關干部、科（室、所）長（或負責人）和分管領導要扣除各自對應分值的獎金。
2、被部門加分的，負責該項工作的機關干部、科（室、所）長（或負責人）和主管領導要增加各自對應分值的獎金。
3、以黨委政府各義頒發的綜合加分項目，科（室、所）長（或負責人）主管領導分別增加各自對應分值的獎金，科員減半增加對應分值的獎金。
4、科（室、所）長（或負責人）增加分數的分值為每分20元人民幣，其余分值按區明確的標準執行。
5、加減分及一票否決的標準執行區[2006]10號文件規定標準，其中與本實施方案不一致的地方，以本實施方案規定為準。版權所有
六、獎罰標準
1、凡在區、市、省、國家會議上介紹經驗、并在全區千分制考核中獲得加分的，負責該項工作的機關干部、科（室、所）長（或負責人）和主管領導均分別加2、5、10、30分；同一工作加最高分，不重復加分。
2、凡區、市、省、國家召開現場會、并在全區千分制考核中獲得加分的，負責該項工作的機關干部、科（室、所）長（或負責人）和主管領導均分別加3、5、20、40分；同一工作加最高分，不重復加分。
3、凡在區、市、省、國家獲得單項工作（以部門命名評定的）各類先進、并在全區千分制考核中獲得加分的，負責該項工作的機關干部、科（室、所）長（或負責人）和主管領導均分別加3、5、10、20分；在區、市、省、國家級各類綜合工作中（黨委、政府名義評定的）獲得先進、并在全區千分制考核中獲得加分的，分管領導和科（室、所）長（或負責人）分別加5、10、20、40分，科員減半加分。同時獲得區、市、省、國家級先進獎勵的同一榮譽加最高分，不重復加分。
4、由于科室能動作用，科室在全區綜合工作評比中被評為一、二、三名的給科室加15分、10分、5分，科（室、所）長（或負責人）加10分、8分、6分。
5、由于科室的能動作用，街道、科室的先進經驗、工作創新、典型人物等被報紙、電臺、電視臺、市級以上刊物報導的，每條給相關科室加5分；在區《信息快遞》中的信息報道，黨辦每年必須有20條，其他科室每月向黨辦報送一條信息，并保證有一條被采用，在此基礎上每超額一條信息報道給相關科室加1分。（重復報導不再加分）
6、由于科室工作失誤，街道受到上級領導點名批評的，扣罰科室20分，扣罰科（室、所）長（或負責人）、直接責任人各10分。
7、科室在全區綜合評比中街道處于后三名的，按從后往前順序扣相關科室15分、10分、5分，扣相關科（室、所）長（或負責人）10分、8分、6分。
8、由于科室工作失誤引起群眾上訪告狀且事實證明上告者有理的，扣罰該科室20分?？劭疲ㄊ?、所）長（或負責人）10分，直接責任人10分。版權所有
9、在事關辦事處全局工作發展中，科室完成工作任務不好的，要視情況扣分。
10、獲總分前三名的科室被評為先進科室，第一名的科室，科（室、所）長（或負責人）獎15分，科員獎10分；第二名的科室，科（室、所）長（或負責人）獎10分，科員獎6分；第三名的科室，科（室、所）長（或負責人）獎5分，科員獎3分。
11、全口徑稅收完成區制定的奮斗目標，給財經指導科科長加20分，科員加10分。
12、固定資產投資每超1000萬元，給分管領導和企業辦負責人加2分，具體分管科員加1分。
七、關于考核的有關規定
1、領導、考核辦在考核打分時，必須評出差別，原則上不能都打滿分，否則重評?？己舜蚍直Ａ粜迭c后一位，綜合減分最低分為0.5分。
2、退休、預退人員不參加崗位考核，其年度獎金按區文件規定執行。
3、在崗副處員獎金執行實職正科長標準?！矃^正科級干部千分制考核獎金6000元〕
4、在崗實職副科長和科室負責人獎金標準為正科長和科員的平均數?！矃^科級以下干部千分制考核獎金5000元〕
5、有分管科室的副職領導，以區千分制考核綜合打分形成的獎金為基礎，其獎金額與所分管科室在千分制考核中的加減分掛鉤。此項不包括兩個派出所所長。
6、科室在街道綜合得分排名后三位的，科長（科室負責人）取消評優評先資格，科員在考核中被扣除10％以上分數的，取消評優評先資格。
7、個人有下列情況，不發或減發獎金。
（1）曠工或無正當理由逾假不歸連續超過一周，或一年內累計超過15天的工作人員不得獎金。
（2）當年受黨內（行政）處分的，酌情扣除部分獎金，在年度考核中被評為不稱職的不得獎金。
（3）當年因病、事假不在崗的工作人員按月累計扣發獎金（按規定享有探親假、婚育假、有薪假、工傷假的工作人員休假期間不影響獎金發放）。
8、黨政主要領導以朝陽區工作目標責任制考核為準。
9、對考核中存在爭議的地方，由考核領導小組裁定。
八、幾點要求：
1、各科室機關干部要高度重視目標管理崗位責任制考核工作，明確責任，強化措施，努力做好自己承擔的崗位職責。
