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人事管理制度及流程范文1
關鍵詞：事業單位；人事管理；改革措施
為進一步響應國家行政機關“放管服”的要求，以及“新舊動能轉化”的重要戰略部署，更好的適應事業單位深化改革的需要，從國家層面到省市層面，相繼出臺事業單位人事管理的相關政策和文件，對事業單位人事管理制度進行調整和完善。事業單位正在逐步改變依靠政府行政職能發展、行業競爭力不強的局面，而這些，都需要科學、高效、可持續的事業單位人事管理制度來保障和促進。
1加強事業單位人事管理制度的重要性
人事管理在事業單位管理職能中居于首要位置，是事業單位管理的核心和關鍵。事業單位能否正常開展各項業務活動、提供相應的公益服務要通過事業單位人員的具體工作來實現，事業單位能否在市場經濟條件下保持競爭優勢要通過事業單位人員的集體智慧來創造。因此，能否建立科學的人事管理制度、能否堅持正確的選人用人導向、能否形成能上能下的工作機制，是優化事業單位人力資源配置、激發事業單位發展活力的關鍵。人事管理制度具體包括公開招聘、職稱評審、崗位競聘、干部調整、工資福利、社會保險、考核獎懲、人員聘用、人事檔案等多個方面，它們的科學規范與否直接影響著事業單位人員工作的積極性和主動性，是事業單位工作人員尋求自身發展的“指揮棒”。事業單位工作人員依據各項制度規定不斷調整自身努力方向，按照制度指引完成工作任務，領取工資報酬，獲得崗位或職務晉升，并維護個人合法權益。
2當前事業單位人事管理制度存在的不足
傳統的事業單位人事管理工作大都沿用行政機關的管理制度，難以充分激發事業單位的內生發展活力，發揮高技術高學歷人才集中和科研成果突出的優勢。直至近些年來，我國才逐步將行政機關與事業單位的管理制度、公務員與事業單位工作人員予以區分。
2.1重視程度不夠
事業單位受國家行政機關領導，不以盈利為目的，向社會提供公共服務，數量龐大、種類繁多，如各類學校、醫院、科研院所等。事業單位在對外提供公共服務的同時，作為一個相對獨立的運行個體，內部也有相對固定的規章制度，如人事管理制度、財務制度、會議制度，以及各類業務制度等。但是，在事業單位日常工作中，各類人事工作是否按照既定流程、符合相應政策要求往往缺少監督機制；個人工作是否履行了崗位職責、完成工作任務的質量如何也往往沒有固定的評價標準。另外，由于事業單位受市場競爭的壓力較小，部分人事管理制度滯后于事業發展需要的弊端和現行人事管理制度存在的缺陷在短期內往往不會立即顯現和爆發，這就導致事業單位人事管理制度得不到足夠的重視。
2.2政策推進緩慢
一項人事政策的推行大多需要多個人事管理規范性文件來配套，考慮到涉及人群范圍廣、波及面大，加之反復論證和征求意見，整個政策的推進過程相對緩慢。如目前正在推進的延遲退休、創新公益類事業單位機構編制管理、公立醫院和部分科研院所法人治理結構改革、臺灣籍高校畢業生大陸就業等等。由于政策欠缺配套文件，我國大多數事業單位的人事管理制度并不完善。比如在事業單位實行人員聘用制度，一系列保障措施還處于起步階段，跟不上制度的變化。再比績效工資制度，評價體系和標準落實到位之前，績效工資推進也遇到瓶頸。部分事業單位優秀人才無法發揮自身價值，制約著人才的使用效率。
2.3獎勵機制匱乏
事業單位在目前仍舊采用以往的薪資管理制度，按照崗位等級和工作年限來定薪資，對為事業發展做出突出貢獻之人缺少必要的獎勵，這樣一來便導致工作人員的上進心降低，認為只要在單位熬到一定年齡就會受到尊敬，這種現象從一開始就不被提倡，卻一直沿襲到如今。再就是國家已經制定了關于事業單位績效工資的標準，但在真正實施時卻沒有得到很好地運用，出現了一定的偏離，事業單位績效工資內部分配往往出現各種問題，“不患寡而患不均”的現象頻頻發生，阻擋了事業單位人事管理的改革。
3事業單位人事管理制度的改革措施
3.1增強改革意識
我國針對事業單位的人事管理制度已經做出了改變，逐步確定于近幾年構建一個高效運行、監督完善的管理機制。由于事業單位的工作人員與我國的行政管理部門相關聯，因此在人事調配時要考慮到其專業能力是否匹配崗位需求，同時在改革過程中要將不同類型的事業單位進行分類，生產經營類事業單位逐步劃轉為企業，公益類事業繼續保留在事業單位中。要將改革貫徹于全部事業單位人事管理制度中，確定方向與目標后，強化思想觀念中對人事管理制度改革的堅定性，增強對改革的大規模宣傳，突出改革的重要性，確保事業單位內部對改革的正面認識，形成改革的整體共識，在單位的宣傳工作中也要突出系統性教育，讓員工真正認識到改革的刻不容緩。
3.2完善改革政策
人事管理制度的改革需要依托國家頒發的政策文件。2014年4月，國務院的《事業單位人事管理條例》系統規范了事業單位人事管理的基本內容和事業單位工作人員的基本權益，是事業單位人事管理工作的重要里程碑，解決了多年來事業單位缺乏高層次法律規范的問題。另外，改革政策中還要多關注現有職工的福利待遇，納入社會養老保險并保護職工權益，按照工作績效來給予應得的獎勵，保護員工的自身利益，一旦出現問題使員工擁有提出上訴的權力，能夠通過法律體系來維護切身利益，提升工作人員的安全感，才能在單位工作中具備較高的熱情。
3.3更新組織模式
事業單位的工作人員大都接受過良好的教育，并經過一系列考驗才獲取工作崗位，因此每名員工的文化內涵都略有不同，在進行改革前要考慮到員工在思想認識上的差異，主動更新組織模式，并在組織中構建一種新型關系，整合不同群眾的心理變化，幫助有文化差異的職工排解內心壓抑，體現事業單位的人文關懷。通過改革后的事業單位人事管理制度必然傾向于市場經濟的運作模式，主張公平競爭，按效益說話，照顧不同文化群體間的理念，讓單位人員在相互競爭過程中又能體會到在單位的歸屬感。另外，一個組織中的領導階層也發揮著重要作用，上級領導要正視自身責任，把在幕后的工作任務轉移到公眾面前，確保人事管理的公開透明，創造一種民主和諧的單位氛圍。
3.4創新管理制度
事業單位的人事管理不應局限于政府頒布的個別政策，而是要在組織內部展開創新，積極調動員工積極性。首先，按照崗位需求選擇人才，而不是通過人物關系來設定崗位，堅決禁止“走后門”的現象發生，給事業單位后期的認識管理造成阻礙，同時令群眾對政府失去信任；其次，招聘要面向全社會，將聘用條件公布于互聯網平臺或進行公布，擇優錄取，建立有序的人才流動模式；再就是增強事業單位內部的管理權力，能夠根據內部的任務量設定不同崗位，給予做出突出貢獻的工作人員獎勵，對一些的員工進行相應的懲處，以此來維護事業單位良好的外部形象。
4結語
總之，事業單位的人事管理制度雖然在近幾年的實施過程中取得了不少成果，但依舊需要針對具體崗位職工展開分析，完善其中不夠公正公開的環節，保證內部員工有章可循，同時增強社會群眾對事業單位的信任，促進社會主義和諧發展。
參考文獻：
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人事管理制度及流程范文2
一、構建“陽光人事”管理模式目的意義
提高人事管理工作的公開性和透明性，構建“陽光沐浴下的人事—陽光人事”是人事部門在新形勢下的人事工作管理新模式。
（一）構建“陽光人事”管理模式是規范行為，促進人事管理正規化的有效途徑。實行“陽光人事”通過將有關人事規章制度、工作職責、辦事程序等及時公開，有助于人事部門在法律法規框架下，規范人事管理工作的辦事行為。建立和完善內部聘用制和內部分配制等真正關乎職工利益的規章制度，有助于職工對人事依法行政的監督，充分體現“法制人事”。
（二）構建“陽光人事”管理模式是提高履職能力，增強公信力的重要舉措。打造“陽光人事”，實施礦務公開，是一個有效的業務宣傳和政策宣傳平臺，能夠提升職工群眾對人事職能的認知，增進對人事管理工作的理解，增強人事的公信力，有效地促進人事工作的開展。人事的公開，對于樹立人事部門新形象有十分重要的意義。
（三）構建“陽光人事”管理模式是轉變工作方式，提高工作效率的重要保證。以新的工作方式在陽光下的人事工作中規范辦事程序，使工作程序化、辦事公開化、行為規范化，加強對人事管理人員工作態度和效能的監督，大大提高辦事效率。
（四）構建“陽光人事”管理模式是防治腐敗，加強黨風廉政建設的客觀需要。陽光下的人事，可以增大各項工作的公開性、透明性，能夠有效制止、化公為私等現象，可以大大提高領導干部廉潔自律建設的自覺性，為領導干部的廉政、勤政提供一個良好的工作機制和氛圍，有效預防腐敗行為。
二、“陽光人事”管理模式的主要做法
（一）推行政務公開。堅持人事任免、公開招聘競爭上崗、績效考核等重點工作，及時向全礦職工公示，增強人事工作的透明度；專業技術人員資格考試、職稱評聘、人才評選等職工關心的熱點工作，要做到計劃、過程、結果等全程公開，實現“陽光操作”；職工切身利益的問題，包括工資、待遇以及歷史遺留問題，只要是職工提出有異議的，嚴格按照條例，對職工的異議依法依規處理。
（二）完善服務體系。注重發揮好報刊、廣播、電視等新聞媒體的傳播作用，積極構建“公示平臺”、“宣傳平臺”，及時將人事部門的一些重大事項向職工公布。完善工作承諾制度、公開承諾內容，采取強化培訓教育、健全學習制度、完善考核機制和制定激勵機制多種形式，切實加強干部隊伍建設，確保各項政策的有效落實。
（三）深化制度改革。大力推行以聘任制為主要形式的干部用人制度和以績效考核為主的監督體系，確保在人才的使用上活起來、流動性大起來。深化專業技術人才管理制度改革，逐步建立適應社會主義市場經濟體制要求，符合專業技術人才成長規律的人才分類管理制度和運行機制。
三、推行“陽光人事”的保障措施
一是加強法治教育，強化責任意識，增強推行“陽光人事”的自覺性和主動性。有目的、有計劃地開展關于社會主義民主法制教育和宣傳工作，統一和提高廣大職工對打造“陽光人事”工程、推行人事政務公開的思想認識，積極參于民主管理和民主監督。加強自身法律修養和道德修養，增強為職工服務意識，時刻履行“法治人事”，依法制定制度、行使權力、履行職責，充分保障職工的合法權益。
二是健全規章制度，規范操作程序，增強推進“陽光人事”的完整性和準確性。明確“陽光人事”的主體機構和途徑，確定公開辦事的義務職責，規范操作程序、時效和方式方法，形成機構配套、職責明確、規范有序的長效機制。加強監督檢查，開展經常性、定期性的檢查制度，使政務公開的過程轉化為人事部門改進工作作風、提高工作效率的過程，確?！瓣柟馊耸隆惫こ倘〉脤嵭?。
三是加強信息化建設，推進電子政務，增強推行“陽光人事”的透明性和公開性。積極推進人事電子政務的發展，利用網絡技術及時宣傳人事相關信息，滿足職工的知情權、參與權，自覺接受群眾的監督。借助信息化手段，改進“政務”治理理念和治理模式，實現信息公開化、制度規范化、業務流程化、結果公平化的目標。
四是拓寬公開渠道，創新公開方式，增強推進“陽光人事”的公平性和公正性。建立通暢的信息披露平臺，不斷創新公開方式，采取多種形式、多種手段進行陽光下的人事。通過礦內網、廣播、電視等宣傳媒體公開，及進傳遞、人事信息。積極做好反饋信息的收集、整理工作，聽取廣大職工的意見及建議，加強人事管理工作者與職工的聯系與溝通。
四、推行“陽光人事”取得的績效
“陽光人事”工程實施以來，在政務公開、人事制度改革、服務體系建設、作風建設以及提高人事人才服務質量等方面有了明顯推進，得到了上級公司大力支持，各方面反響良好。
（一）政務公開深入推進。完善了政務公開制度，形成了從政策規定、業務流程、工作操作到督查反饋的制度規范和評價問責體系。豐富了政務公開內容，拓寬了政務公開渠道，利用公開欄、報紙、電視、廣播等媒介公開相關信息。有效地推動了“陽光人事”工程深入實施，增強了人事工作的透明度。
（二）服務水平大幅提升。按照準確、及時、高效的要求，做好有關工資、退休、職稱評聘、資格考試等相關審批。今年以來，共組織95人次報考8類專業技術和職（執）業資格考試；推薦評審申報高級15人，中級16人，初級5人；為36人進行了易崗易薪；為35人辦理了資格證書。
人事管理制度及流程范文3
一、高職院校人事管理工作中存在的問題
（一）高職院校行政部門臃腫、人浮于事
長期以來在這種所謂“事業單位”的機制下，由于編制所限，所需要的優秀人才進不來，不想要的流不走，內部競爭機制難以形成。并且在人才的管理上只注重了表面化的措施，在引進人才和留住人才方面，缺乏對他們如何發揮自身作用、發揮自身潛能的思考，缺乏建立適合人才個性發展、實現人生價值的良好環境。這便是形成高職院校長期以來機構臃腫、人浮于事、辦事拖沓、決策緩慢、互相扯皮、行政效率低下的根本所在。
（二）高職院?！耙允聻楸尽钡睦砟罡畹俟?/p>
由于受到傳統計劃經濟體制的影響，傳統的高職院校人事管理工作只是本著“以事為本”的管理模式，人事管理者只按照國家制定的教育大綱辦事，而很少能夠根據本學校的實際情況制定相應的教育機制，人事管理活動的透明度也不高。具體到行為過程來看，管理過程較偏重于強調事而忽視人,管理工作僅僅陷于瑣碎的日常事務中，管理者只是執行上級部門或本部門規定的有關制度，是一種被動管理，而不是主動的開發管理。忽視了對高等教育發展的研究、政策理論的學習、人事制度改革的探索以及自身綜合素質的提高，在工作中表現出的開拓性和創新性不足。在日常的管理中注重了行政管理，忽視了民主集中制的原則，沒能充分發揮教職工的主人翁作用。
（三）高職院校人力資源構成不盡合理
目前，高職院?；景凑展芾砣藛T、工勤人員和專業技術人員三部分定編。而從人力資源的角度來看，高職院校能夠發展的關鍵是專業技術人員隊伍和管理人員隊伍。目前，大多數高職院校整體人員結構中，教學、科研人員所占的比例嚴重不足，而其他非教學人員所占比例過大，在一定程度上阻礙了學校教育、科研層面的發展，也就阻礙了學校最根本的內涵發展。其次，高職院校內部的各類人員的結構也不盡合理。特別是在教學、科研人員隊伍中，大多數教師只能進行一般課程的開設和知識的傳授，缺乏大師級的領軍人物對整體教學、科研進行權威的規劃和統籌。最后，在管理人員中，多數管理者也只是進行一般日常工作的運轉，缺乏對現代管理思想的更新、管理能力的提高及較高的自身素質。這種人力資源結構比例上的失調嚴重妨礙了高校對人力資源的高效率管理，限制了高職院校教育的快速發展。
（四）高職院校人事管理制度缺乏科學創新
我國大多數高職院校的人事管理制度仍然按照身份進行管理，忽視了崗位意識。由于職稱與職務的終身制，使得很多人在評上職稱或提升職務后就安于現狀，不再對業務水平的提高和素質能力的創新感興趣。很多教師評上教授后產生了滿足意識，簡單的認為已經“到頭了”，不再追求教學質量和科研能力的提高；一些干部在提拔任職后固步自封，雖然受到領導一時的器重，但缺乏工作上的開拓與創新，影響了高校的管理質量和效率。
二、高職院校人事管理工作的創新發展
（一）精簡人員編制
定編定崗是人事管理的基礎性工作，也是人事改革的基礎。在高職院校人事制度改革中，各校要針對自身存在的行政機構臃腫、人浮于事、工作效率低下等問題，根據學校實際需要，對機關管理機構進行了改革，對主體職能相近的部門進行合并，盡可能對各方面工作實行歸口管理，理順管理關系，減少互相推諉、扯皮現象。合理設置黨政管理部門，用有效的編制手段，逐步建立一支精干的職工隊伍。
（二）樹立“以人為本”的管理理念
現代化的人事管理應該以人的管理為核心，以激勵人的行為、調動人的積極性為根本，真正做到用人所長，使他們盡其所能地完成工作任務。高職院校的人事工作也應將傳統的管理方式轉變為注重現有人力資源開發與利用、注重人力資源的重組與提升的人力資源管理方式，合理組合學校的人力與科學安排學校人力，形成最優的整體人事結構，最大化地提高學校管理的教育效益、科學效益和社會效益。
（三）明確職責，優化人事管理結構
在高職院校的人事管理中，僅僅對人事干部的每個成員強調職責分明，對最大限度地發揮教職工的積極性和創造性還是不夠的，必須結合整個機構調整和優化，才能進一步優化高校人事管理結構。作為高職院校自身來說，它要完成自身的總體目標，必須依靠管理人員、專業技術人員、工勤人員等這些教職工的協調工作。因此，要使人事管理發揮最大功能，必須優化三類教職工的比例結構，在保持高校管理人員、工勤人員隊伍相對穩定的前提下，進行分流、調整、組合，確保專業技術人員隊伍整體素質的提高，以發揮他們個體的優勢和群體優勢。
（四）創新人事管理制度
1.用人制度創新。
高職院校要進行用人制度的改革創新，必須建立適應社會發展和高等教育要求的人事管理制度，實現人事管理從固定用工向合同制用工轉變，從身份管理向崗位管理轉變，從行政性管理向市場法制化管理轉變。明確崗位職責和任職條件，通過公開競聘，將適合的人聘任到合適的崗位。
2.人才引進制度創新。
要從高職院校自身實際出發，不斷拓寬引進人才的渠道，以便于高職院校選擇更適合本校發展的多層次人才。加強人才隊伍的培養力度，營造良好的學術氛圍，促進人才的個人價值實現，建設一支高素質的人才隊伍。
3.分配激勵制度創新。
人事管理制度及流程范文4
一、人力資源管理的發展演變
1.人事管理階段。早期的人力資源管理被稱做“人事管理”，它是伴隨著工業革命的產生而發展起來的。工業革命的爆發導致大機器生產方式的產生，出現了大規模的勞動力雇傭，因而必須有人處理組織中涉及與人有關的一系列事物和活動。到第二次世界大戰期間，人事管理基本成熟，在招募、甄選、培訓、考核、勞動關系管理方面發揮越來越大的作用。但是，人事管理工作的特征是照章辦事，屬于事務性的工作。
2.人力資源管理階段。20世紀60年代，人事立法急劇增加，反歧視立法日益健全，有效的人事管理受到重視，也增加了人事管理職能的重要性。更重要的是，由于競爭日益激烈，企業廣泛采用的競爭手段的成功與否幾乎都與人有直接的關系，因此，推動了人事管理職能的轉變。
20世紀90年代以來，企業面臨的競爭環境日益激烈。理論與實踐者們都認識到，在一種競爭性的環境下，戰略性地管理人力資源能夠為企業提供一種持續的競爭優勢。因而，戰略人力資源管理理論與實踐應運而生。
二、人事管理與人力資源的區別
隨著經濟體制改革的深入，各級人事部門、人事干部的工作內容在不斷調整、不斷變化，傳統的人事管理工作逐漸被現代人力資源管理取代。歸納一下，二者的區別主要表現在以下幾個方面：
1.在管理內容上，傳統的人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體的事務性工作。而現代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發，開發人的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動創造性地開展工作。
2.在管理形式上，傳統的人事管理屬于靜態管理，也就是說，當一名員工進入一個單位，經過人事部門必要的培訓后，安排到一個崗位，完全由員工被動性地工作，自然發展。而現代人力資源管理屬于動態管理，強調整體開發。也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據組織目標和個人狀況，為其做好職業生涯設計，充分發揮個人才能。
3.在管理方式上，傳統的人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段。現代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人為本，發揮每個人的特長，體現每個人的價值。
4.在管理策略上，傳統的人事管理側重于近期或當前人事工作，屬于戰術性管理?，F代人力資源管理，不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發、預測與規劃。屬于戰術與戰略性相結合的管理。
5.在管理技術上，傳統的人事管理照章辦事，機械呆板。而現代人力資源管理不斷采用新的技術和方法，完善考核系統、測評系統等科學手段。
6.在管理體制上，傳統的人事管理多為被動反應型，強調按領導意圖辦事?，F代人力資源多為主動開發型，根據組織的現狀、未來，有計劃有目標地開展工作。
7.在管理手段上，傳統的人事管理手段單一，以人工為主?，F代人力資源管理均由計算機自動生成結果，及時準確地提供決策依據。
8.在管理層次上，傳統的人事管理部門往往只是上級的執行部門，很少參與決策?，F代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位的最重要的高層決策部門之一。
三、從人事管理向人力資源管理的思想轉變
在企業里，人事管理和人力資源管理是并存的。近年來所提出的由傳統的人事管理向人力資源管理的轉變，實際上指的是一種思想上的轉變。也就是應該思考如何從煩瑣的人力資源事務性工作中解脫出來，去真正思考一些企業戰略層面的人力資源管理。
1.切實做好人力資源規劃和管理制度體系。(1)人力資源規劃。人力資源規劃是指根據組織的發展戰略、目標及組織內外環境的變化，預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為完成這些任務，滿足這些要求而提供人力資源的過程。
(2)人力資源管理制度體系。人力資源管理部門從事的是一個包括人力資源規劃、招聘調配、培訓開發、績效評估、薪酬管理、勞動關系管理、職業生涯規劃等在內的系統性工作，因此制定和有效執行人力資源管理體系，建立完善的職位體系、培訓開發體系、職業生涯規劃、績效評估體系，建設并完善企業文化等等，能夠保障各項人力資源管理措施的落實，使得新的理念能夠得以貫徹和實施，使人力資源管理部門在企業當中的作用充分體現出來，從而改變過去人力資源部門純粹從事人事管理的形象，提升人力資源管理部門在領導和員工當中的地位。
2.引進人力資源管理專業人才，加強在職員工的培訓。在當今成為一名人力資源管理者是一項具有挑戰性的任務，人力資源規劃和管理制度體系的制定和建立需要企業人力資源管理者的實施和操作。要勝任這方面的工作，人力資源部的管理者必須具備現代化的管理科學、行為科學等方面的知識，需熟悉國家有關法律法規，了解企業經營的內外環境及本企業生產流程、發展方向，掌握全體員工的個人基本信息。
為更好地履行人力資源管理部門的職責、充分發揮其在企業當中的角色，必須引進足以勝任的相關專業人才，充實到關鍵崗位；同時要對現有管理者進行必要的培訓。通過培訓使其了解和掌握人力資源管理的相關知識、技能，轉變觀念，提高勝任力，以便適應和滿足企業發展的需要。
人事管理制度及流程范文5
三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。
（二）廣東b應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。
（三）實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
（四）威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
廣東b除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。c公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
五、為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
人事管理制度及流程范文6
201x年，辦公室將繼續緊緊圍繞集團公司下達的各項目標任務，積極適應新形勢的要求，切實加強綜合文字處理、人事管理、制度建設、宣傳、政策調研、法務、檔案管理、辦公用品管理、行政接待等工作，提高辦文、辦事、辦會的水平。
（一）行政管理
一是要進一步提高綜合文字和公文處理能力。隨著集團公司的日益壯大，辦公室的文字綜合水平成為集團公司思想水平、管理水平和工作水平的綜合體現,對于全公司執行政策、制定決策、落實工作具有舉足輕重的作用。我們將堅持高標準、嚴要求，認真完成綜合性文字材料的起草工作；認真做好公司各類文件、重要資料的收發、登記、傳閱、督辦、催辦工作，嚴格按照公文登記、閱辦、傳遞、處理的工作流程規范處理各類文電，不發生積壓、拖拉、誤事現象，保證政令通暢；認真做好有關文稿的審核把關工作，扎實做好公文處理工作，提高工作效率。
二是要進一步加強企業宣傳報道工作。開展多種渠道的宣傳方式，不斷加強與新聞單位的聯系，進一步提高集團公司的社會形象和社會地位。
三是要進一步做好咸亨政接待、檔案、辦公用品管理。重點做好行政接待、調研、考察、會務安排、檔案管理、辦公用品管理等服務工作，進一步健全工作機制，提高工作水平，增強工作的主動性、積極性和創造性。
四是要進一步加大督辦工作力度，確保公司管理制度的有效性和公司決策的效益達到最大化。對各部門的執行力和工作質量、工作效率納入績效考核，從任務產生、下達、執行、反饋、考評、獎懲等各環節加強執行力控制和管理，努力從機制上遏制執行不力的情況發生，確保公司各項決策、重要工作部署的貫徹落實。
五是提煉并學習企業文化，達到統一思想、教育員工、內聚人心、外塑形象、激勵、穩定的目的。認真總結梳理企業價值觀、企業精神、經營理念，完善并明確能使員工接受的具體內容。
六是繼續完善促使公司快速、穩步、高效發展的各項規章制度。
（二）人事管理
201x年是集團公司快速發展的一年，為配合公司各縣工作的全面推行，加強公司人力資源工作的計劃性，辦公室依據20x年度的整體發展規劃從七個方面開展201x年度的工作：
1、完成日常人力資源招聘與配置。
根據今年總體目標首先保證滿足公司各崗位需求，然后再考慮人才儲備，實現梯隊建設。并且著重解決未來園區運營管理、物業管理、電子結算等方面的人才需求。。其他具體招聘崗位、工種、人數等需要根據各部門及成員單位提出用人計劃后進行合理配置，實現人崗匹配，用最少的人，創造最大的價值。
實施方案：一是1月份開始運營管理、物業管理等崗位的招聘，通過專業網站招聘信息和主動進行人才搜索，以及通過現場招聘等挖掘和招募所需人才，盡快保證人員到位。二是利用公司現有的招聘網絡和春節后人力流動高峰期的機會，補充基層管理尤其是置業顧問或物業公司所需的基礎管理和技術技能才，作為人力資源的更替、補充和培養儲存。三是積極與區勞動就業局、云南人才市場、高等學校的溝通聯系，及時寒、暑期各學校舉辦的招聘會。并根據實際情況變化不定期參加各類招聘會。四是按各崗位人員配置及20xx年離職情況，保證每月的人員流動性在正常范圍內，加強招聘的效果。五是與用人部門一起對新進員工進行面試的工作，考察基本素質以及業務能力，以便提高招聘的時效性。六是全年做好重要和流動多的人才儲備工作，控制好今年的招聘費用。今年招聘工作的開展由各部門提交的用人計劃以及公司實際的人員需求情況決定。報刊、熟人推薦、獵頭等暫不列入時間安排。
2、建立健全人事管理的各項規范及管理制度、員工手冊等。
規范的管理制度是企業用人留人的前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范制度：《員工手冊》（包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《考勤管理制度》等）。人力資源部按照各項制度的規定和程序操作管理全體員工，采取對事不對人的原則，達到各項工作的合法性、嚴肅性。
3、積極推行績效考核管理，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行。
績效考核工作的目的是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。201x年，辦公室將在計劃管理的基礎上積極推進績效管理，并持之以恒地監督貫徹和運行。
4、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。
將員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是辦公室本年的培訓目標。通過完善《員工培訓制度》，并根據各部門及成員單位的培訓需求及公司的整體需要建立年度培訓計劃。
實施方案：2月份中旬建立201x年度公司員工培訓計劃。包括培訓形式、培訓內容、培訓時間等。
5、建立以人為本的企業文化。
營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系，不斷保持員工與管理人員之間的溝通，針對員工的建議和投訴提出合理化建議。通過不定時的舉辦一些小型活動提高員工的凝聚力?，F初步設想201x年的活動包括各個節日的慶祝，各類運動項目的比賽，各類技能的競賽等。
實施方案：此項工作納入月度計劃來做，是一個漫長持續的過程，需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來。
6、人力資源部內部建設。
