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人事管理回避規定范文1
第一條為實現事業單位人事管理的科學化、制度化和規范化，規范事業單位招聘行為，提高人員素質，制定本規定。
第二條事業單位招聘專業技術人員、管理人員和工勤人員，適用本規定。參照公務員制度進行管理和轉為企業的事業單位除外。
事業單位新進人員除國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命及崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實行公開招聘。
第三條公開招聘要堅持德才兼備的用人標準，貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則。
第四條公開招聘要堅持政府宏觀管理與落實單位用人自相結合，統一規范、分類指導、分級管理。
第五條公開招聘由用人單位根據招聘崗位的任職條件及要求，采取考試、考核的方法進行。
第六條政府人事行政部門是政府所屬事業單位進行公開招聘工作的主管機關。政府人事行政部門與事業單位的上級主管部門負責對事業單位公開招聘工作進行指導、監督和管理。
第七條事業單位可以成立由本單位人事部門、紀檢監察部門、職工代表及有關專家組成的招聘工作組織，負責招聘工作的具體實施。
第二章招聘范圍、條件及程序
第八條事業單位招聘人員應當面向社會，凡符合條件的各類人員均可報名應聘。
第九條應聘人員必須具備下列條件：
(一)具有中華人民共和國國籍；
(二)遵守憲法和法律；
(三)具有良好的品行；
(四)崗位所需的專業或技能條件；
(五)適應崗位要求的身體條件；
(六)崗位所需要的其他條件。
第十條事業單位公開招聘人員，不得設置歧視性條件要求。
第十一條公開招聘應按下列程序進行：
(一)制定招聘計劃；
(二)招聘信息；
(三)受理應聘人員的申請，對資格條件進行審查；
(四)考試、考核；
(五)身體檢查；
(六)根據考試、考核結果，確定擬聘人員；
(七)公示招聘結果
(八)簽訂聘用合同，辦理聘用手續。
第三章招聘計劃、信息與資格審查
第十二條招聘計劃由用人單位負責編制，主要包括以下內容：招聘的崗位及條件、招聘的時間、招聘人員的數量、采用的招聘方式等。
第十三條國務院直屬事業單位的年度招聘計劃須報人事部備案；國務院各部委直屬事業單位的招聘計劃須報上級主管部門核準并報人事部備案。
各省、自治區、直轄市人民政府直屬事業單位的招聘計劃須報省(區、市)政府人事行政部門備案；各省、自治區、直轄市政府部門直屬事業單位的招聘計劃須報上級主管部門核準并報同級政府人事行政部門備案。
地(市)、縣(市)人民政府所屬事業單位的招聘計劃須報地區或設區的市政府人事行政部門核準。
第十四條事業單位招聘人員應當公開招聘信息，招聘信息應當載明用人單位情況簡介、招聘的崗位、招聘人員數量及待遇；應聘人員條件；招聘辦法；考試、考核的時間(時限)、內容、范圍；報名方法等需要說明的事項。
第十五條用人單位或組織招聘的部門應對應聘人員的資格條件進行審查，確定符合條件的人員。
第四章考試與考核
第十六條考試內容應為招聘崗位所必需的專業知識、業務能力和工作技能。
第十七條考試科目與方式根據行業、專業及崗位特點確定。
第十八條考試可采取筆試、面試等多種方式。對于應聘工勤崗位的人員，可根據需要重點進行實際操作能力測試。
第十九條考試由事業單位自行組織，也可以由政府人事行政部門、事業單位上級主管部門統一組織。
政府人事行政部門所屬考試服務機構和人才服務機構可受事業單位、政府人事行政部門或事業單位上級主管部門委托，為事業單位公開招聘人員提供服務。
第二十條急需引進的高層次、短缺專業人才，具有高級專業技術職務或博士學位的人員，可以采取直接考核的方式招聘。
第二十一條對通過考試的應聘人員，用人單位應組織對其思想政治表現、道德品質、業務能力、工作實績等情況進行考核，并對應聘人員資格條件進行復查。
第五章聘用
第二十二條經用人單位負責人員集體研究，按照考試和考核結果擇優確定擬聘人員。
第二十三條對擬聘人員應在適當范圍進行公示，公示期一般為7至15日。
第二十四條用人單位與擬聘人員簽訂聘用合同前，按照干部人事管理權限的規定報批或備案。
第二十五條用人單位法定代表人或者其委托人與受聘人員簽訂聘用合同，確立人事關系。
第二十六條事業單位公開招聘的人員按規定實行試用期制度。試用期包括在聘用合同期限內。
試用期滿合格的，予以正式聘用；不合格的，取消聘用。
第六章紀律與監督
第二十七條事業單位公開招聘人員實行回避制度。
凡與聘用單位負責人員有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親或者近姻親關系的應聘人員，不得應聘該單位負責人員的秘書或者人事、財務、紀律檢查崗位，以及有直接上下級領導關系的崗位。聘用單位負責人員和招聘工作人員在辦理人員聘用事項時，涉及與本人有上述親屬關系或者其他可能影響招聘公正的，也應當回避。
第二十八條招聘工作要做到信息公開、過程公開、結果公開，接受社會及有關部門的監督。
第二十九條政府人事行政部門和事業單位的上級主管部門要認真履行監管職責，對事業單位招聘過程中違反干部人事紀律及本規定的行為要予以制止和糾正，保證招聘工作的公開、公平、公正。
第三十條嚴格公開招聘紀律。對有下列違反本規定情形的，必須嚴肅處理。構成犯罪的，依法追究刑事責任。
(一)偽造、涂改證件、證明，或以其他不正當手段獲取應聘資格的；
(二)應聘人員在考試考核過程中作弊的；
(三)招聘工作人員指使、縱容他人作弊，或在考試考核過程中參與作弊的；
(四)招聘工作人員故意泄露考試題目的；
(五)事業單位負責人員違反規定私自聘用人員的；
(六)政府人事行政部門、事業單位主管部門工作人員違反規定，影響招聘
公平、公正進行的；
(七)違反本規定的其他情形的。
人事管理回避規定范文2
聘用合同及勞動合同的區別
一、適用的主體不同
用合同及勞動合同的主體一般均為單位和個人。但是，“單位”及“個人”的范圍在不同合同中有不同的界定。聘用合同中的單位(在聘用合同中稱為聘用單位)僅指事業單位，不包括按照國家公務員制度進行人事管理以及轉制為企業的事業單位。聘用合同中的個人(在聘用合同中稱為受聘人員)僅指通過聘用合同與事業單位(除按照國家公務員制度進行人事管理以及轉制為企業的事業單位外)建立聘用關系的勞動者。此外，聘用合同中引入了回避制度，對受聘人員的范圍及崗位作了特殊要求，即受聘人員凡與聘用單位人員有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親或者近姻親關系的，不得被聘用從事該單位負責人員的秘書或者人事、財務、審計、紀檢監察崗位的工作，也不得在有直接上級領導關系的崗位工作。鑒于首次在事業單位實行聘用合同制的實際，聘用合同制出于盡可能維護聘用單位人事管理上的穩定性的目的，還實行了本單位應聘人員優先制度，即聘用單位應優先從本單位現有人員中選聘，面向社會招聘的，同等條件下本單位應聘人員優先。
勞動合同中的單位(在勞動合同中稱為用人單位)是指在我國境內的企業、個體經濟組織(含個體工商戶、民辦非企業單位)以及實行企業化管理的事業單位、通過勞動合同與工勤人員建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體等。勞動合同中的個人(在勞動合同中稱為勞動者)僅指通過勞動合同與用人單位建立勞動關系的人員。我國勞動法律法規對勞動者范圍未作有關回避、優先等方面的要求，勞動合同中的用人單位享有的用人自主權較聘用合同中的聘用單位更為充分。另外，無論是聘用合同中的受聘人員還是勞動合同中的勞動者，均不包括國家公務員、比照實行公務員制度的事業單位和社會團體中的工作人員、現役軍人等。
二、合同的內容和形式不同
聘用合同以合同期限、工作內容或工作崗位及職責、勞動紀律、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、合同變更和終止條件、違約責任等為必備條款。同時，還允許合同當事人雙方協商約定試用期、培訓、知識產權保護、解聘的提前通知時限等條款。勞動合同法定的必備條款除了包括聘用合同的上述必備條款外，還包括社會保險條款。另外，在合同形式上，聘用合同要求使用北京市人事局統一制定的格式文本，勞動合同在文本格式上未作統一要求。
三、合同的期限不同
聘用合同的期限分為短期、中長期和完成一定的工作為期限。其中短期為3年以下。中長期以及完成一定工作為期限的合同最長不得超過應聘人員達到國家規定的退休年齡的年限。勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限，對合同的最短期限為多長則無限定。由此可見，在合同期限上，勞動合同較聘用合同更為寬泛。
另外，兩者雖然都允許當事人雙方協商約定試用，但是，勞動合同試用期的約定必須與合同期限的約定相對應。即勞動合同期限在6個月以內的，試用期不得超過15日;勞動期限在6個月以上1年以內的，試用期不得超過30日;勞動合同期限在1年以上2年以內的，試用期不得超過60日;勞動合同期限在2年以上的，試用期不得超過6個月。聘用合同試用期只適用于聘用新調入的人員。事業單位接收的初次復員、轉業軍人簽訂聘用合同時不得約定試用期。同時，試用期一般不超過3個月，最長不得超過6個月。被聘用人員為大中專應屆畢業生的，試用期可以延長至12個月。
四、訂立期限至退休合同的條件不同
期限至退休合同是指單位與個人為建立聘用關系或勞動關系而簽訂的、期限至個人達到國家法定退休年齡的聘用合同或勞動合同。在聘用合同制中稱為“聘用至退休的合同”，在勞動合同制中稱為“無固定期限的合同”。聘用單位與受聘人員簽訂聘用至退休的聘用合同必須同時符合下列條件：(1)受聘人員在本單位工作已滿25年或者連續工齡已滿10年;(2)受聘人員年齡距國家規定的退休年齡已不足10年;(3)受聘人員本人提出訂立聘用至退休合同申請。用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同必須同時具備的條件是：(1)勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上;(2)當事人雙方均同意續延勞動合同;(3)勞動者本人向用人單位提出訂立無固定期限勞動合同的申請。
五、合同的管轄不同
合同的管轄包括兩個方面：一是對無效合同的認定;二是對合同爭議的受理。聘用合同的無效，由人事爭議仲裁委員會或者人民法院確認。因訂立、履行聘用合同而發生爭議的，當事人可向上級行政主管部門申請調解和處理或者向人事爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁結果對爭議雙方具有約束力，即“一裁終審”。勞動合同的無效由勞動爭議仲裁委員會或人民法院確認。因訂立、履行勞動合同而發生的爭議，當事人應當先向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申訴，對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服的，可在規定的期限內向有管轄權的人民法院起訴，即“一裁二審”。無論是人事爭議的“一裁終審”還是勞動爭議的“一裁二審”，筆者認為兩者在體現效率、公平方面各有所長，筆者在此不作評說。但值得一提的是，聘用合同制在無效合同的認定上，引入了訴訟的解決途徑，這較以往人事爭議的“內部解決”模式，更體現了民主性、公正性。
人事管理回避規定范文3
【摘要】
近年來，我國事業單位人事制度改革在建立公開招聘制度方面取得較大進展，但在事業單位招聘的實際操作中還存有很多問題。本文通過剖析我國事業單位人員公共招聘中存在的問題，就規范我國事業單位人員招聘提出了一些建議，以期為我國事業單位人事招聘提供參考和思路。
【關鍵詞】
事業單位；人事管理；公開招聘；招聘規范
一、事業單位招聘概述
事業單位是我國在傳統計劃經濟體制下形成的一種特有的社會組織。隨著社會主義市場經濟不斷完善，建立適應社會發展的人事管理制度，已經成為我國事業單位管理體制改革的一項重要任務。
在日益發展的體制下，如何通過公開招聘招到適合單位發展的人才是一名人事工作者工作重點。我國現行事業單位諸多招聘主要參照公務員招聘機制，但實際運用時又相對簡化，因而存在許多問題。
二、事業單位招聘過程中的問題
（一）招聘信息的缺失
一般來說，用人單位會根據自身用人需求確定需要招聘崗位，并在相對固定的時間段，在網站、報紙、電視等平臺上招聘信息，讓應聘人員了解信息，做好應聘準備。然而，一些事業單位僅在當地小范圍的招聘信息，更有甚者選擇“內部招聘”。這種做法不僅違背了公開招聘的原則，也侵犯了公眾公平就業的權利。
另外一些事業單位利用招聘信息的時間做文章，錯開相對固定的時間或是只很短的時間，因此報名人數急劇減少，這樣帶來的最大好處就是競爭壓力的降低，大大提高了相關利益人進入事業單位的機率。
（二）“蘿卜招聘”現象
在事業單位相對寬松的招聘政策、工作輕松穩定的情況下，求職人員蜂擁而至。但是正因為這種招聘流程的相對簡化、權力的過度下放，使得在事業單位招聘過程中，經常會出現“蘿卜招聘”的現象，而這種方式給事業單位招聘的公信力帶來一定的負面影響。
如果內部推薦人員具有一定的專業能力，適應職位的發展，往往可以避免應聘人員對招聘崗位的不了解，降低職位培訓成本。反之，錄用后不能勝任工作，不利于事業單位的運轉管理，往往演變為“倔強的蘿卜”。
（三）招聘考試方法欠缺科學性
事業單位的專業性和人才需求的多樣性決定了事業單位公開招聘方式的復雜性，這就需要采用差異性的招聘方式。然而，為了便于組織考試和打分，各個行業和崗位的題型大體一致，沒有突出行業與崗位的特點，招聘到的人員往往是應試能力較強，實際操作能力薄弱，使得招聘質量大打折扣，降低事業單位運轉效率。
另外，關于面試成績在總成績中所占比重的問題，我國目前尚沒有統一的規定，這也是某些事業單位人員鉆國家政策的“空子”、大幅度提高面試成績所占比重的原因。肆意提高面試成績比重，使得用人單位在整個面試過程中起著很大的作用，甚至導致面試成為逆轉招聘結果的關鍵。
（四）人情招聘
只要公共權力能夠被用來解決私人利益問題，人們就會調動一切可以調動的關系，建立起隨時可以利用的“熟人”網絡。與招考單位具有聯系的考生很有可能利用這種聯系去影響考試結果，使公開考試在未開始時就成為一個過場。
“走人情”的風氣一旦擴散，就會引起社會大眾的誤解，認為通過自身的努力無法改變既定的命運，打擊競爭的積極性，減少社會創新與活力，增加事業單位乃至政治體制改革的阻力。
三、規避“問題招聘”的策略
（一）推進信息公開建設，拓寬信息渠道
事業單位是進一步推進建設信息公開制度的重要組織。制定合理的招聘需求，本著一條各省多家多網的原則在人事網站招聘信息，建立信息查詢制度，及時公布招聘進度和招聘結果，以便應聘者及時核對信息，對招聘中任何存疑之處，都要及時給予回復，以確保公開招聘的嚴肅性與公平性。
（二）增加招考環節的透明度，加強外部監督
對于新進人員，除規定確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實行公開招聘。公開招聘不得設置與正常履行崗位職責無關的報考資格條件和歧視性的條件要求。通過增加招考各環節（如招聘條件、程序、權限、方式、錄用人員信息等）的透明度，讓公眾享有更多的知情權和監督權。
（三）創新招聘形式，完善公開招聘的方式
基于事業單位崗位的專業性和人才需求的多樣性，加大對筆試階段的研究性，建立符合事業單位特性的招聘模式，保持一定的靈活性和多樣性。
為了全面、系統地了解應聘者，面試時不要拘泥于形式，根據崗位要求，借鑒企業的面試方法，為招聘崗位尋找最適合人選。
（四）實行公開招聘人員回避制度
在公開的招聘信息中，要明確有關人員回避的要求。凡與招聘單位負責人員有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親或近姻親關系的應聘人員，不得應聘該單位人事、紀檢、財務、審計等崗位，也不得在有直接上下級領導關系的崗位工作。招聘單位負責人員和招聘工作人員在辦理人員聘用事項時，涉及與本人有上述親屬關系或其他可能影響招聘公正的，也應當主動回避。
另外，為了避免出現考官在面試中給人情分的現象，應在各面試考場安裝監控設備，實現面試過程公開化，并當場公布面試成績。
（五）加快推進事業單位人事制度改革
規避公開招聘的現有問題，最根本的是要推進和加快事業單位人事制度改革。根據事業單位的自身特點和改革目標，弱化事業編制，改變社會上普遍存在的進入事業單位就等于捧著“鐵飯碗”的錯誤思維，加快分類改革的腳步，盡快形成一個人員能進能出、職稱能上能下、待遇能高能低、優秀拔尖人才脫穎而出，充滿生機與活力的用人機制。
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人事管理回避規定范文4
1．企業必須有一套相對嚴密的管理規章制度，既要緊跟形勢與時俱進，更須不折不扣的嚴格執行。
很多民營企業規模已經很大，但還是沒有脫離人治企業的藩籬。一旦遇到很多制度上沒有的問題，處罰獎勵沒有依據往往擱置了事；而制度上明確規定的內容，也往往因人而異，活動能量大的蜻蜓點水，能量小的決不姑息。長時以往，制度成了一紙空文。就象沒有法律制約的社會一樣，必然混亂，帶來的連鎖反映就是漠視制度的約束，那對老員工，老功勛自然就沒有約束力了。
2．薪酬體系不能墨守陳規，要緊跟市場的發展，以能激勵營銷人員的積極性為根本。
企業不能在薪酬上管理有太多的婦人之仁，在營銷或者市場管理上，要以提高銷量為唯一己任。不能因為某某業務員開了某個市場，就不能隨意調走，怕影響市場發展，怕影響業務員積極性，擔心之余，就很自然的養著不思進取的老業務，固守著難以增長但隨時可能下滑的老市場。企業在營銷上最應該做的是如何能讓市場發揮最大的潛力，尋求可能的最大增量，總擔心下滑的企業是鼠目寸光的短視行為。企業不管如何發展都不能讓休閑的業務員掙白領工資，讓拼命干活的業務員過苦日子。有營銷人特有的激情是留在營銷部最起碼的基礎或稱標準。
3．建立完整的客戶檔案系統，加強對市場的監督和管理，掌握市場最翔實最完整的資料，即有利于管理細化市場又能適應營銷系統內的人員流動。
很多企業為了節省編制，連遠程市場監控人員都不設，高度扁平化的結果是企業高層領導不掌握市場的實際情況，對客戶網絡、市場費用去向等等更是難得糊涂。只有加強對遠程分支機構和人員的監督和管理，才能起到“遠在千里之外，法眼無處不在”的效果，營銷系統內就難以存在無法下手的“割據一方之諸侯了”。
4．理清營銷系統內復雜的人際關系
這一點在民企內表現最為明顯，也最消耗企業的營銷戰力。從營銷人員結構來看，“液化”和“固化”同樣嚴重。一部分銷售組織的內部員工流動如同走馬看花，頻繁的流動已構成業務穩健增長的障礙；另一部分銷售組織正好走到了它的反面，人員結構處于長期的超穩定狀態，員工心態老化固若磐石，無限度的消耗了企業耕耘市場的努力。同時個人利益以及由此衍生的“內部派系”相當程度地腐蝕著團隊凝聚力。復雜的利益糾葛與“內部人控制”互為因果，原本含義明確的人事管理目標因為賦予了區域特定的背景色彩而變得模糊，量化的考核指標成了多方諸侯爭奪權力資源的“政治工具”。排除制度管理的因素，工作缺乏連續性實際上也是人事糾葛復雜的一個結果。其表現主要有兩種：一是跳巢引發人事震蕩。一個區域主管的離去可能會導致一批業務骨干的流失。從而在事實上造成工作停滯；二是換人換風格，造成前后不一。企業缺乏在市場上統一的營銷模式，使得區域主管更替往往是新人新打法，徹底推翻原有的東西，導致市場運行成本增加，前期所有的努力都付之東流了。
因此要求企業必須在人事制度上有所作為，才能使對企業文化熟捻能祥的老業務真正的激活起來，增強企業的信心。
人事管理回避規定范文5
第一條為推進事業單位人事管理的科學化、制度化和規范化，規范事業單位招聘行為，提高人員素質，根據人事部《事業單位公開招聘人員暫行規定》（人事部令第6號），結合我市實際，制定本實施辦法（以下簡稱辦法）。
第二條事業單位招聘專業技術人員、職員和工勤人員，適用本辦法。參照公務員制度進行管理和轉為企業的事業單位除外。
事業單位新進人員除國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命、崗位等確需使用其他方法選拔任用人員及公務員流動到事業單位、事業單位之間流動、企業到事業單位擔任三級職員領導職務、急需引進的高層次或短缺專業人才、海外高層次留學回國人員外，都要實行公開招聘。
第三條公開招聘堅持德才兼備的用人標準，貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則。
第四條公開招聘要堅持政府宏觀管理與單位用人自主相結合，統一規范、分類指導、分級管理。
第五條公開招聘在編制限額內，根據招聘崗位的任職條件及要求，采取考試與考核的方法進行。
第六條政府人事行政部門是事業單位公開招聘工作的主管機關。政府人事行政部門與事業單位的上級主管部門負責對事業單位公開招聘工作進行指導、監督和管理。
第七條市屬事業單位可由其上級主管部門會同用人單位成立由人事、紀檢監察人員、職工代表及有關專家組成的招聘工作組織，具體負責招聘工作的組織實施；區縣（自治縣、市）事業單位的招聘工作由區縣（自治縣、市）政府人事行政部門會同用人單位及其上級主管部門組織實施。
第八條事業單位公開招聘人員，原則上每季度組織一次，特殊情況可適時組織。
第二章招聘范圍、條件及程序
第九條事業單位招聘人員應當面向社會，凡符合條件的各類人員均可報名應聘。
尚未解除黨紀、政紀處分或正在接受紀律審查的人員，以及刑事處罰期限未滿或涉嫌違法犯罪正在接受司法調查尚未做出結論的人員，不屬于招聘范圍。
第十條應聘人員必須具備下列條件：
（一）具有中華人民共和國國籍；
（二）遵守憲法和法律；
（三）具有良好的品行；
（四）崗位所需的專業、職（執）業資格或技能條件；
（五）應聘事業單位職員、專業技術人員崗位應具有大學專科及其以上學歷，其中應聘少數民族地區鄉（鎮）事業單位職員、專業技術人員崗位，應具有中專及其以上學歷；
應聘事業單位工勤人員崗位應具有高中（技校）及其以上學歷；
（六）年齡在35周歲及其以下，其中具有中級以上專業技術職務任職資格的年齡可放寬到40周歲；有特殊專長的人才經市政府人事行政部門批準，可適當放寬年齡條件；
（七）適應崗位要求的身體條件；
（八）崗位所需要的其他條件。
第十一條事業單位公開招聘人員，不得設置歧視性條件。
第十二條公開招聘應按照下列程序進行：
（一）制定招聘計劃；
（二）招聘信息；
（三）受理應聘人員的申請，對資格條件進行審查；
（四）考試、考核；
（五）身體檢查；
（六）根據考試、體檢、考核結果，確定擬聘人員；
（七）公示招聘結果；
（八）辦理聘用手續，簽訂聘用合同。
第三章招聘計劃、信息與資格審查
第十三條招聘計劃由用人單位負責編制，主要包括以下內容：核定的編制數、缺編數，招聘的崗位及條件，招聘的時間，招聘人員的數額，采用的招聘方式等。
第十四條市屬事業單位的招聘計劃，須報上級主管部門核準并報市政府人事行政部門備案。
各區縣（自治縣、市）事業單位的招聘計劃，經上級主管部門審查匯總后報區縣（自治縣、市）政府人事行政部門核準并報市政府人事行政部門備案。
第十五條事業單位招聘人員應當公開招聘信息。市屬事業單位招聘信息由用人單位會同上級主管部門編制，送市政府人事行政部門審定。各區縣（自治縣、市）事業單位招聘信息由用人單位會同上級主管部門編制，經區縣（自治縣、市）政府人事行政部門審核匯總后，送市政府人事行政部門審定。
招聘信息應載明：用人單位情況簡介、招聘的崗位、招聘人員數量及待遇；應聘人員條件；招聘辦法；考試考核的時間（時限）、內容、范圍；報名時間、地點、方法及需交驗的證件；其他需要說明的事項。
經審定的招聘信息由市政府人事行政部門于公開招聘報名前10個工作日在**人事人才網等媒體上向社會；同時，市級各主管部門、各區縣（自治縣、市）及用人單位應通過其他方式向社會。
第十六條報名和資格審查。市屬事業單位招聘人員由其上級主管部門會同用人單位組織報名并對資格條件進行審查；區縣（自治縣、市）事業單位招聘人員，由區縣（自治縣、市）政府人事行政部門會同用人單位及其上級主管部門組織報名并對資格條件進行審查。
對符合資格條件的應聘人員，用人單位不得拒絕其報名參加考試。
第十七條招聘崗位人數與實際報名人數未達到1:3比例的，除特殊崗位和急需短缺人才外，相應遞減招聘崗位人數至規定比例。
第四章考試與考核
第十八條考試考核主要測試應聘者必需的綜合知識和與崗位相適應的專業知識、業務能力和工作技能。
第十九條考試分為公共科目和專業科目，每科分值滿分為100分。
職員崗位公共科目為《綜合基礎知識》，專業科目為《管理基礎知識》；專業技術人員崗位公共科目為《綜合基礎知識》，專業科目測試內容為本專業（行業）的專業知識、專業技能；工勤人員崗位公共科目為《綜合基礎知識》的部分內容，專業科目測試內容為本崗位的基本知識和工作技能。
第二十條公共科目測試及職員崗位專業科目測試，以閉卷方式進行。考試大綱由市政府人事行政部門負責；考試的命題、制卷、閱卷等由市政府人事行政部門所屬考試服務機構負責；具體考試考務由同級政府人事行政部門所屬考試服務機構組織實施。
市屬事業單位專業技術人員及工勤人員崗位的專業科目測試，由用人單位會同上級主管部門確定內容并組織實施，也可委托市政府人事行政部門所屬考試服務機構組織實施。
區縣（自治縣、市）事業單位專業技術人員及工勤人員崗位的專業科目測試，由區縣（自治縣、市）政府人事行政部門會同用人單位及其上級主管部門確定內容并組織實施。
第二十一條面試。考試成績公布一周后組織實施。市屬事業單位由其上級主管部門會同用人單位組織；各區縣（自治縣、市）事業單位，由區縣（自治縣、市）政府人事行政部門會同用人單位及其上級主管部門組織。市政府人事行政部門負責指導、監督。
面試根據實際需要可采取答辯、結構化面試、情景模擬、實際操作等多種方式進行。面試分值為100分，面試成績當場公布。面試成績未達到60分者，不得確定為體檢人選。
擬招聘崗位人數在10人以上的按1:1.5的比例、在10人以下的按1:2的比例，根據考試分數從高到低依次確定面試人選。面試人選達不到上述比例的，相應遞減招聘崗位人數。
第二十二條體檢。體檢人選按照實際招聘崗位人數等額組織。市屬事業單位擬招聘人員的體檢由上級主管部門會同用人單位組織實施，區縣（自治縣、市）事業單位擬招聘人員的體檢由區縣（自治縣、市）政府人事行政部門會同用人單位及其上級主管部門組織實施。
體檢的項目、標準，在事業單位公開招聘人員體檢標準出臺之前，參照國家人事部頒布的《公務員錄用體檢通用標準（試行）》（國人部發〔2005〕1號）執行。招聘崗位對應聘者體質有特殊要求的，體檢可在考試前進行。
體檢人選根據筆試與面試成績之和從高分到低分依次確定。體檢不合格的，其缺額根據筆試與面試成績之和的高低順序依次遞補。
第二十三條考核。市屬事業單位體檢合格的應聘人員由上級主管部門會同用人單位、區縣（自治縣、市）事業單位體檢合格的應聘人員由區縣（自治縣、市）政府人事行政部門會同用人單位及其上級主管部門對其思想政治表現、道德品質、業務能力、工作實績以及有無需要實行崗位任職回避等情況進行考核，并對應聘人員資格條件進行復查。
第二十四條具有高級專業技術職務任職資格或博士學位的人員，以及具有碩士學位應聘主城9區以外區縣（自治縣、市）事業單位的人員，經市政府人事行政部門批準，可以采取直接考核的方式招聘。
第五章聘用
第二十五條經用人單位負責人員集體研究，按照考試、體檢、考核結果擇優確定擬聘人員。
第二十六條市屬事業單位擬招聘人員由上級主管部門或用人單位在適當范圍內進行公示，區縣（自治縣、市）事業單位擬聘人員由區縣（自治縣、市）政府人事行政部門在適當范圍進行公示。公示期一般為7至15天。
第二十七條經公示無異議的擬聘用人員，由用人單位提出擬聘用意見，填寫《**市事業單位公開招聘人員審批表》和《**市事業單位擬聘用人員名冊》送上級主管部門審核，報同級政府人事行政部門審批。各區縣（自治縣、市）批準的聘用人員報市政府人事行政部門備案。
第二十八條經審批同意聘用的人員，由用人單位法定代表人或者其委托人與受聘人員按照《**市事業單位試行人員聘用制度實施辦法》（渝府發〔2003〕37號）的規定簽訂《**市事業單位聘用合同書》，確立人事關系，完善聘用手續。
第二十九條事業單位公開招聘的人員按規定實行試用期。試用期一般為12個月，試用期包括在聘用合同期限內。
試用期滿合格的，予以正式聘任；試用期內或試用期滿考核不合格或發現隱瞞聘前病史且身體條件不符合崗位要求的人員，取消聘用。
第六章紀律與監督
第三十條事業單位公開招聘人員實行回避制度。
凡與聘用單位負責人員有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親或者近姻親關系的應聘人員，不得應聘該單位負責人員的秘書或者人事、財務、紀律檢查崗位，以及有直接上下級領導關系的崗位；受聘人員與聘用單位人員之間以及受聘人員之間有上述親屬關系的，一般不得應聘同一部門的崗位。
聘用單位負責人員和招聘工作人員在辦理人員聘用事項時，涉及與本人有上述親屬關系或者其他可能影響招聘公正的，也應當回避。
第三十一條招聘工作要做到信息公開、過程公開、結果公開，接受社會及有關部門的監督。
第三十二條政府人事行政部門和事業單位上級主管部門要認真履行監管職責，對事業單位招聘過程中違反干部人事紀律及本辦法的行為要予以制止和糾正；對事業單位不按本辦法聘用的人員，政府人事行政部門不予核定工資，其聘用關系無效。
第三十三條嚴格公開招聘紀律。對有下列違反本辦法情形的，必須嚴肅處理。構成犯罪的，依法追究刑事責任。
（一）應聘人員偽造、涂改證件、證明，或以其他不正當手段獲取應聘資格的；
（二）應聘人員在考試考核過程中作弊的；
（三）招聘工作人員指使、縱容他人作弊，或在考試考核過程中參與作弊的；
（四）招聘工作人員故意泄露考試題目的；
（五）事業單位負責人員違反規定私自聘用人員的；
（六）政府人事行政部門、事業單位上級主管部門工作人員違反規定，影響招聘公平、公正進行的；
（七）違反本辦法的其他情形的。
第三十四條對違反公開招聘紀律的應聘人員，視情節輕重取消考試或聘用資格；對違反本辦法招聘的受聘人員，一經查實，應當解除聘用合同，予以清退。
第三十五條對違反公開招聘紀律的工作人員，視情節輕重調離招聘工作崗位或給予處分；對違反公開招聘紀律的其他相關人員，按照有關規定追究責任。
第七章附則
第三十六條事業單位需要招聘外國國籍人員的，須報市政府人事行政部門核準，并按照國家有關規定進行招聘。
人事管理回避規定范文6
扁平化管理模式的現狀
溫州銀行成立以后，實行總支兩級的扁平化管理模式。這一管理模式縮短了全行管理半徑，使一級法人決策快、效率高的特點得以充分展現；剝離了支行大部分的后臺管理職能，使之能夠全身心的投入于業務經營和拓展之中。溫州銀行10年來的發展成就，與扁平化管理的推行是密不可分的。
經營管理授權方面。溫州銀行對分支行實行分類授權，授權范圍包含營運資金管理、信貸(本外幣)管理、利率管理、同業資金(支行無)、財務管理、支付結算、勞動人事管理和糾紛處理。例如，根據分支行的業務規模和內控水平實行信貸分類授權。寧波、衢州分行的最高權限分別為3000萬元和2500萬元，溫州轄區內各支行分為三檔，最高權限分別為700萬元、600萬元和500萬元。
績效考核方面。溫州銀行實行經濟資本考核，以依法合規、安全經營為前提，以經營利潤指標、存款指標、中間業務收益指標為考核主體，經營管理相關的其他指標作為考核利潤的調節指標。綜合考慮風險資產占用與收益量的對應關系，在扣除風險資產的價格后，以考核利潤額和經濟增加值高低來衡量分支行的貢獻度，充分結合各分支行內控合規狀況，并作為評價分支行績效和確定分支行長薪酬及激勵的主要依據。
異地分行目前面臨的主要問題
總行薪酬與分行薪酬的差異問題。由于區域經濟發展程度的不同，各地薪酬水平也存在明顯的差異。當城商行跨區域進入一個更為發達的市場，對員工薪酬如何定價就成為不可回避的問題。按照總行甚至略低于總行的標準執行，將導致薪酬在當地缺乏吸引力，無法引進人才。若高于總行標準，又不利于總分行之間的管理和協調，有可能導致內部矛盾。
業務發展與管理職能的側重問題。目前我們將異地分行仍視同為一股支行進行績效考核，考核范圍過于集中在存款等業務領域，在考核內容上沒有體現出分行層面的管理職能。
總行機構與分行機構的對應問題?？傂袑Ξ惖胤中胁块T的設置和在當地的分支行建設均缺乏統一的標準、操作程序和計劃，實行一事一議，存在較大的隨意性，不利于明晰總分行間的管理權責。
授權程度與風險控制的平衡問題。出于控制風險的原因，溫州銀行對分行的信貸業務實行了比較嚴格的管理。分行目前只有A級及以下信用等級評定權限，同時總行規定信用等級評定和授信審批為兩個流程，先進行準入審批，再進行授信審批，造成授信審批效率不高。分行信貸審批權限偏小，無法形成品牌特色和競爭優勢。
下一步的改進計劃
完善人力資源管理。在人員招聘上實行分級管理，總行負責招聘分行班子成員，關鍵崗位的高管人員采取報備制，其他部室高管人員由分行聘用?？傂泻硕ǚ中腥藛T編制和增長幅度，下放人事管理權，對符合條件的人員由分行自主招收、自行考核。對分行各職級人員的薪酬水平的制訂必須考慮區域差異，從分行可持續發展角度出發，以當地同業平均薪酬水平為主要依據確定各類員工基礎工資。
完善績效考核體系。改變分支行一體化的考核模式，在考核內容上體現分行管理與經營并重的特點。在具體操作上，考核指標體系主要分為效益指標和內控指標兩部分，效益指標包括質量指標和業務指標、利潤、中間業務收入、變動費用率、效益工資計提比例、目標資本收益率等。內控指標主要包括總行對分行的年度內控評價、內外部各類檢查合規經營情況和社會治安綜合治理考評結果等。
完善財務管理。給予分行一定的財務管理權，如固定資產采購權、費用列支權、捐贈款等，但分行費用應與經營業績掛鉤考核。每年初分行應編報年度經營與財務計劃，經總行綜合平衡之后，下達正式計劃和考核指標。轄內支行的經營與財務計劃由管轄分行下達和考核。分行的費用在核定的標準范圍以及財務權限內，由其合理掌握使用。管轄分行應加強對轄內支行費用開支的監督和控制，支行費用必須在管轄分行核定的可用費用指標以內，本著均衡使用原則掌握開支。
