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行政管理和人事管理范文1
“推動公辦事業單位與主管部門理順關系和去行政化，創造條件，逐步取消學校、科研院所、醫院等單位的行政級別”。這是黨的十八屆三中全會《決定》提出的一個令人振奮的改革舉措。在人才管理方面，“行政化”的傾向愈演愈烈，事業單位如此，企業單位也是如此。
收入分配過于“行政化”。職務越高，收入越高，這是不爭的事實。在技術和技能方面，做的再好，如果沒有行政職務，收入依然相對較低?！鞍磩诜峙洹睗u漸演化成“按職務分配”，造成分配上的不公平。
管理制度傾向“行政化”?！巴瓿深I導臨時交辦的任務”是很多管理制度的必備條款。行政干預無處不在，無孔不入，在很多企業里，技術和課題的研究，看似不是行政領導的事，但如果沒有行政領導的支持，也很難有成就。這種管理，挫傷了員工的積極性。
科技創新囿于“行政化”。中國有“學而優則仕”的傳統，技術帶頭人，多數被提拔為行政領導。這些人當了領導之后，往往就沒有精力搞科研、搞創新，甚至“帶徒弟”，在技術方面就很難取得更大的進展，這也是企業科技創新的瓶頸。
思想觀念染上“行政化”。很多人已經有了這樣的人才觀：“做了官才是成才標志，否則，你做得再好也得不到社會的認可?！痹谶@種思想的驅使下．人人爭著躍“龍門”，過“獨木橋”，為“做官”而奮斗。這顯然背離了“行行出狀元”的人才培養機制，違背了“管理即服務”的觀念。
目前，科技創新是企業發展的動力，大量技術性人才的“行政化”，顯然束縛了企業創新的活力。收入分配、管理體制、思想認識上的“行政化”，也阻礙了企業的轉型升級。在美國等發達國家，大部分優秀人才都在企業，多數在從事技術性的工作，行政管理只是“服務性行業”。
行政管理和人事管理范文2
一、行政管理的基本概念分析
行政管理作為一個名詞術語，在我國和其他國家，其使用范圍都是很廣泛的。無論是政府對社會事務的管理，還是公共機構、社會團體、經濟組織等內部事務的管理，都被叫做行政管理。但是，作為一個社會科學研究的學科專有概念，我國理論界普遍把行政管理定義為政府對社會事務的管理活動。具體來說，主要包括一下三個方面：
首先，行政管理的實質是國家權力的運作過程。明確行政管理的實質，可以把政府對社會事務的管理活動同公共機構、社會團體、經濟組織等內部事務的管理活動明確的區分開來，有助于人們深刻地認識政府活動所具有的特殊性，更加準確地理解和把握行政管理的實質及其規律性;其次，行政管理是一種管理活動管理是人類社會普遍存在的一種組織活動。明確國家行政活動的管理屬性，可以把行政管理同國家的立法活動、司法活動區別開來，突顯行政管理的執行功能，這有助于更好地借鑒和吸收其他管理活動中的有益經驗和作法，提高行政管理的操作和技術水平;再次，行政管理活動的主體和客體有著明確的規定性。
二、深化行政管理體制改革的原則
1.精簡原則。
所謂精簡，就是各級政府的規模要適度，行政機構的設置和人員編制要少而精。新時期堅持精簡原則，一是機構、層次、編制定多少，必須嚴格根據實際工作的需要，凡屬重疊和多余的機構、層次、人員，一律合并和撤銷。二是隨著行政工作的發展，應把某些事務交給企業、事業單位、社會團體和群眾組織去管理。三是建立和健全各種工作制度，提倡科學方法，以降低國家行政管理中人力、物力、財力的消耗，提高工作效率。
2.統一原則。
所謂統一，就是保持各級政府的行政管理過程的完整統一性。任何國家都只能有一個政府行使行政管理權，因此，在行政管理體制改革過程中無論是權力下放，還是分級管理，都不能破壞國家行政管理的完整統一性。遵循統一原則，首先是要堅持行政目標的統一性，各級政府必須以共同的總體行政目標為基礎，進行目標同一的行政管理。在目標統一的前提下，分解政府職能，建立政府內部的各層次和各部門，并依此明確它們的職、權、責及它們之間的關系，從而成為一個有機整體。其次是要堅持行政領導的統一性，實行首長負責制，形成明確的上下級行政領導關系，防止政出多門，多頭指揮現象，保證各個行政部門之間的協調配合。
3.效能原則。
行政管理和人事管理范文3
[關鍵詞]行政事業單位；人力資源管理；績效考核
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.02.050
[中圖分類號]D630.3 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）02-00-01
1 績效考核制度的內涵和特點
1.1 績效考核制度的內涵
績效考核是事業單位依據特定的標準，采用職工測評、通過考勤機簽到等方法，評估職工的日常工作狀況，繼而對其進行針對性的指導，這有助于提高行政事業單位人力資源管理的質量。近年來，為了適應社會發展的要求，我國事業單位進行了改革，對績效考核工作提出了更高的要求，使其更加規范。
1.2 績效考核的特點
全面性。行政事業單位人力資源管理中涉及的考核內容比較多，包括理論知識、技能水平、個人素質考核等；其考核結果量化。傳統績效考核對員工進行了定性評估，而各部門的考核沒有既定的標準。當前，行政事I單位人力資源管理采用量化的考核方式，以具體的數值形式對員工進行全面測評，使考核標準更加統一、考核體系更加科學。行政事業單位從工作態度、工作能力和業務目標三方面對職工進行考核；考核結果與員工利益掛鉤?？冃Э己四芊从吵鰡T工為企業做出的貢獻，并以此為依據對其進行晉升、獎勵等。
2 人力資源管理中績效考核制度的作用
隨著社會的不斷發展及公眾服務需求的提高，行政事業單位對人力資源的管理工作提出了更高的要求。各事業單位要想實現發展，提升服務質量，就需要加強自身的建設，建立屬于自己的績效考核制度，使事業單位時刻處于良性運作的狀態，使各部門的職工各司其職，進而為人民群眾提供優質的服務。
2.1 績效考核是人力資源管理的基礎
績效考核在行政事業單位人力資源管理中的作用十分明顯。當前，事業單位主要采用聘任制，該背景下，逐漸凸顯了績效考核的價值?？冃Э己嗽谑聵I單位人員的聘用中，作用顯著，它通過量化考核的方式，提高了人員聘用的質量。借助績效考核，能夠對行政事業單位職工的專業技能和職業道德進行直觀性的評估，從而明確了職工的基本狀況，并以此為基礎，對其進行科學管理，并進行任務分配，為行政事業單位的發展提供助力。
2.2 績效考核是勞動報酬的標準
在行政事業單位人力資源管理中，應用績效考核制度，可通過對每個職工進行量化評估，對其進行勞動報酬分配。該背景下，績效考核與單位職工工資、報酬等掛鉤，增加部分浮動工資，使職工具備崗位、薪級、績效工資構成的形式，使行政事業單位職工的日常工作更加積極，提高了人力資源管理的質量，確保了該項工作更加有效，使薪資分配更加公平。
2.3 績效考核為人員培訓提供了參考
員工培訓是行政事業單位人力資源管理中的重要內容。通過績效考核，可對每個職工的實際工作情況具備明確的認識，并以此為依據，制定出針對性的培訓內容，使人員培訓的過程更加合理，培訓結果也更加有效，使其能夠掌握與自身工作崗位相關的各項工作技能，并具備相關的專業素質。
3 人力資源管理中績效考核制度的實踐運用
3.1 制定了完整的考核指標體系
樹立了全面科學的績效觀，學習了外國先進的績效管理理論，嘗試了各種績效管理方法，制定了完整的考核指標體系。績效考核指標體系能夠使各級事業單位的管理人員和職工積極參與到人力資源管理工作中，將個人的努力與事業單位的發展相銜接，確保了績效管理過程中規劃、實施、考核、評估和反饋等落實到位。并在該過程中，職工依據該考核指標體系，明確了自身的工作價值和意義，并為事業單位的發展提出了意見和建議，明確了今后的工作目標，與事業單位實現了共同的成長和發展。
3.2 采取了合理的評估方法，進行了分類評估
行政事業單位崗位類別包括管理、專業技術和工勤等。不同層級和類型的工作人員都有各自的工作內容、責任和重點。故而，行政事業單位人力資源績效考核工作中，要依據實際崗位的背景，采取針對性的評估指標，對職工進行科學衡量；應用了不同的考核方法，在評估過程中，以定量為主，定性為輔，避免了評估過程和結果過于主觀。
3.3 構建了評估反饋機制，實現了上下級的交流
在行政事業單位人力資源管理工作中，應用績效考核制度，要講求交流反饋。采用績效評估方法，使信息交流和溝通渠道更加的暢通，評估主體與被評估人員之間建構了量化的溝通、互動關系，對行政事業單位的職工進行了全面的了解，使評價過程更加客觀、合理。
4 結 語
績效考核是行政事業單位人力資源管理中的主要內容。行政事業單位領導層及人力資源部門，要依據單位的實際發展背景，對績效考核制度的作用具備清晰的認識，提高行政事業單位的服務質量，使其處于良好的發展狀態，推進行政事業單位各項工作的順利進行。
主要參考文獻
行政管理和人事管理范文4
關鍵詞：基層行政管理人員；工作現狀；心理需求；探討
中圖分類號：G647 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）028-0000-02
一、前言
高?；鶎有姓藛T主要是指高校行政部門中科級以下包括科級管理人員、科員、基層教學管理者等，這類人員主要是行政事務的具體執行者，處于高校管理金字塔的最底層。[1]新時期，基層行政管理人員的工作現狀和心理需求發生了明顯的變化，兩者的矛盾關系日益激化。而基層行政管理人員工作現狀和心理需求狀態直接影響到行政管理工作的質量和效果。因此，如何處理好基層行政管理人員的工作現狀和心理需求的矛盾，增強基層行政管理人員的主人翁意識、進一步提高基層行政管理人員的工作積極性和主動性是高校迫切需要解決的現實問題。本文在深入分析基層行政管理人員的工作現狀和心理需求之間矛盾的基礎上，提出了若干可行性解決方案，以期達到緩解基層行政管理人員的工作現狀和心理需求矛盾的目的。
二、高校基層行政管理人員工作現狀與心理需求的主要矛盾分析
新時期，隨著高校教育教學體制改革的不斷深入，基層行政管理人員承擔的責任和壓力越來越大。多年來，基層行政管理人員隊伍的“三低”即：地位下、待遇低、職稱低的現狀并沒有從根本上得到改變[2]。與此同時，基層行政管理人員渴望改變現狀的心理需求也不斷增強。因此，造成了高?；鶎有姓芾砣藛T工作現狀與心理需求的矛盾日益激化，主要表現如下幾方面：
（一）社會地位低下與渴望獲得尊重認可的矛盾?？释陨韮r值獲得尊重和認可是人們最根本的心理需求，基層行政管理人員為學校行政管理各項活動的順利開展付出了艱辛的勞動和智慧，他們都希望自己的個人價值獲得別人的尊重、認可和欣賞。然而，受到傳統觀念的影響，基層行政管理人員在高校中的社會地位遠遠低于專職教師、科研人員和教輔管理人員，被列入二線管理人員隊伍，基層行政管理人員處于被邊緣化的尷尬境地。新時期，隨著高校辦學規模和招生規模的逐年擴大，高校行政管理工作量劇增，基層行政管理人員的工作重要性不斷顯現，而其社會地位低下的現狀仍未從根本上得到改變，造成基層行政管理人員消極情緒和自卑心理的產生。
（二）收入偏低與渴望獲得合理工資報酬的矛盾?？释@得合理工資報酬是基層行政管理人員的正當心理需求。但由于基層行政管理人員在學校的地位低下，導致了基層行政管理人員工資福利待遇普遍比專職教師偏低的結果。高校專職教師的收入是按課時計算，隨著學校招生規模的擴大，專職教師的課時量增加，其收入也逐年遞增。學校擴招后，基層行政管理人員的工作量加重，但是由于學校對基層行政管理人員的工作量沒有量化標準，對超時超量的工作量并沒有相應的補貼，導致基層行政管理人員的收入并沒有隨著工作量的增加而增加。辛勤的付出和微薄的收入嚴重不成正比，極大的挫傷了基層行政管理人員的工作積極性和主動性。很多基層行政管理人員不能安心從事本職工作，而是通過多種途徑逃離行政管理工作崗位，高校普遍存在基層行政管理人員外流現象。
（三）進修學習機會少與渴望“求知”的矛盾?！扒笾笔侨藗冞m應社會發展而產生的一種心理需求。在知識信息化高度發展的當今社會，不斷學習新知識、認知新事物必然是人們的主要生活方式和活動?；鶎有姓芾砣藛T必須要及時更新知識結構和管理理念，不斷提高自身的業務能力和技術水平，才能緊跟科技發展的步伐，才能適應新時期行政工作的需要。多年來，由于高校對基層行政管理人員缺乏合理的定位，忽視基層行政管理人才隊伍建設，基層行政管理人員出去進修學習和外出培訓考察的機會甚少，這使得基層行政管理人員隊伍逐漸形成了安于現狀、不求上進風氣。因此，基層行政管理人員隊伍普遍存在學歷低、職稱低等不利于基層行政管理人才隊伍建設良性可持續發展的現象。
（四）工作繁雜、壓力大與渴望擁有和諧、寬松的工作環境的矛盾。和諧、寬松的工作環境是每個基層行政管理人員夢寐以求的愿景，也是基層行政管理人員健康成長的溫室。但是隨著高校逐年擴招，行政管理工作量明顯增加。此外，經常性的加班也占用了基層行政管理人員大量的個人休息時間，而基層行政管理人員要實行嚴格的坐班制，即使加班也得不到相應的補休和補貼。超常規的工作和消沉、枯燥的工作環境給基層行政管理人員造成極大的工作壓力和思想壓力，不盡人意的工作現狀讓他們看不到未來和希望。
三、解決高?；鶎有姓芾砣藛T工作現狀和心理需求矛盾的途徑
當基層行政管理人員合理、正當的心理需求在現實工作生活中得不到滿足時，各種現實矛盾就會被激化，造成他們的工作情緒波動或不穩定。因此，如何緩解基層行政管理人員工作狀況和心理需求之間矛盾是高校管理層必須面對和解決的問題。筆者從事高校行政管理工作多年，深知基層行政管理人員內心的苦悶和無奈?，F就緩解基層行政管理人員工作狀況和心理需求之間的矛盾，提出以下建議：
（一）從學校管理的角度，對解決高?；鶎有姓芾砣藛T工作現狀和心理需求之間矛盾的幾點建議
1.更新觀念，切實提高高?；鶎有姓芾砣藛T的社會地位。學校領導要意識到基層行政管理人員在學校各項工作中的重要作用，高度重視基層行政管理人員隊伍建設。通過制定相關政策措施提高他們的社會地位，讓他們享受與專職教師同等的地位和待遇。只有提高基層行政管理人員地位，才能滿足他們渴望獲得尊重、認可的心理需求。首先，拓寬行政管理人員職稱評定的途徑，讓基層行政管理人員有向更高層次職稱晉升的空間，從而讓他們感覺到在行政管理部門工作是有前途和未來的。其次，要鼓勵基層行政管理人員廣泛開展相關領域方面的課題研究。通過對相關課題的研究能有效提升基層行政管理人員在行政管理工作方面的創新意識，讓他們在技術革新的成果中找到自身的價值量和獲得不斷前進的能量，進而努力做好本職工作[3]。
2.切實提高基層行政管理人員工資福利待遇。要尊重和肯定基層行政管理人員為學校的發展和建設行所付出勞動成果，從政策上保障他們在發放勞務費、獎金和各種評優活動等方面享有與專職教師同等的待遇。公平福利待遇的執行，必將激起基層行政管理人員極大的工作熱情和增強他們的主人翁意識和責任感，他們給予學校的必將是雙倍的回報，并必將心甘情愿為學校的發展和騰飛而努力工作。
3.為基層行政管理人員的進修學習和外出考察提供一定的機會。新時期，科技信息發展日新月異，只有通過不斷地學習充實自己，才能不與時代脫節、社會脫軌。學校應關注基層行政管理人員的學習心理需求，通過多種方式和途徑滿足他們的學習需求。學校每年可根據實際需求制定基層行政管理人員進修學習培養計劃。有步驟、有計劃地安排技術人員外出學習和交流，通過外出學習和考察了解本行業最新的發展動態，全面提高基層行政管理人員的業務水平和專業技能[3]。
4.努力營造和諧、寬松的基層行政管理人員工作氛圍。工作環境直接影響基層行政管理人員的工作狀態和心情。和諧、寬松的工作氛圍能極大地起調動基層行政管理人員的工作積極性和工作熱情?；鶎有姓芾砣藛T和專職教師、科研人員的工作性質有著本質的不同，為了確保學校各項行政管理工作順利開展，基層行政管理人員都是提前上班、延后下班。此外，基層行政管理人員在工作之余還要面對很多臨時性、經常性的加班。為了充分發揮基層行政管理人員的工作主動性、積極性與創造性，建議對基層行政管理人員進行人性化管理，讓他們可以在加班之后可以享受補休、輪休。其次，進一步做好定編定崗工作，明確基層行政管理人員崗位職責和范圍，減輕他們的工作壓力。
（二）從基層行政管理人員自身調試角度，對工作現狀和心理需求的矛盾進行心理調適的建議
1.增加自信心和工作自豪感?；鶎有姓芾砣藛T要學會“積極心理暗示法”來激勵自己、增強自信心。雖然目前的境況不佳，但是只要努力付出總有一天會被認可的?；鶎有姓芾砣藛T還要重新審視到自己工作崗位的重要性，從而提升工作自豪感和自身認同感。只有重新找到自信心和工作自豪感，基層行政管理人員就會有無窮的工作熱情和工作動力。
2.終身學習，努力提高自身的綜合素養。首先，基層行政管理人員可以閱讀一些有利于身心健康的書籍，在廣闊的知識海洋里使心態得到慰藉和調整，以平和的心態去對待工作中出現的任何困難。其次，為了適應社會的不斷發展和工作創新的需要，基層行政管理人員還要不斷地進修學習，與時俱進、了解新事物和新知識，更新觀念，不斷提高自身的業務水平和專業技能。
3.加強情感交流和溝通，建立良好的人際關系。家永遠是心靈休憩的港灣，加強與家人、親戚朋友的情感交流，把心中的苦悶主動向家人傾訴，可以緩解內心的不滿和痛苦；加強與同事的溝通和交流，容易產生情感的共鳴，既達到相互了解，增進友誼的目的，有可以起到改善情緒、減緩壓力的作用。
4.積極參加各種有益于身心健康的文體活動，減緩工作壓力和心理壓力。體育鍛煉是基層行政管理人員排減壓力最有效的途徑之一，通過參加體育鍛煉，不僅可以達到強身健體的目的，更能調節人的心鏡和提升自信心，讓工作上的壓力得到充分的釋放。此外，聽音樂、欣賞藝術作品、釣魚、下棋等形式多樣的業余文娛活動也可以起到減緩壓力工、減少抑郁和改善精神面貌的作用。
四、結束語
基層行政管理人員是高校開展行政管理工作的中堅力量。新時期，高校應該高度重視基層行政管理人員隊伍建設，在深入了解他們工作現狀的基礎上客觀地解決他們的心理需求。只有妥善處理好基層行政管理人員工作現狀和心理狀態之間的矛盾關系，才能確保各項行政管理事務的順利開展，才能確保高校行政管理工作走上一條可持續發展的道路。
參考文獻：
[1]朱紅.探析高校行政管理人員的困境和激勵措施[J].價值工程，2011（22）：260-261.
[2]羅東，蘭文中.對建設與研究型大學相適應的實驗室隊伍的思考[J].實驗技術與管理，2008，25（3）：154-158.
行政管理和人事管理范文5
一、流動人口犯罪的誘因
(一)經濟迅猛發展也成為侵財犯罪的首選目標。地方經濟迅猛發展，不僅使當地社會生活條件得到明顯改觀，也誘使一些好逸惡勞、貪圖享受的不法分子趨之若鶩，鋌而走險，實施盜竊、搶劫、詐騙等侵財犯罪，有的成幫結伙共同犯罪。
(二)外來人員之間相互猜疑，從而引發刑事案件。出門靠朋友，信任是基礎，朋友、配偶之間相互猜忌，往往誘發血案。
(三)經不起物質享受的誘惑，從而走向犯罪。流動人口多數靠自身勞動維持生活，個別人看到當地老板開名車、住豪宅、花錢闊綽，便不安分起來，夢想一夜暴富。
二、貫徹寬嚴相濟刑事政策，努力消除不穩定因素
和諧社會的基本特征包括公平正義、誠信友愛、安定有序等內容。在刑事司法活動中，有效打擊和遏制犯罪，促進違法犯罪人員悔過自新，對于構建社會主義和諧社會具有重要意義。在處理流動人口犯罪案件中，堅持寬嚴相濟的刑事政策，對各種嚴重經濟犯罪、嚴重危害社會治安的犯罪從重打擊，對犯罪較輕的、初犯、未成年犯罪等輕微刑事犯罪依法從寬處理，有利于促進社會安定有序，促進社會誠信友愛，促進人們和諧相處，有利于化解社會矛盾，促進社會主義和諧社會的發展。
(一)對于殺人、盜竊、搶劫等嚴重暴力犯罪和多發財犯罪必須予以嚴厲打擊，營造安定祥和的社會治安環境。流動人口犯罪案件中，有很大一部分人是以搶劫、盜竊為生，他們心狠手辣，作案不計后果。
行政管理和人事管理范文6
一、行政綜合管理工作
1、及時組織做好公司內部文件、通知的，集團公司文件以及外來文件的和歸檔；負責公司內部例會的會議記錄、編制會議紀要并分發等，以及公司領導臨時安排的工作任務。
2、協助集團公司總裁辦以及人力資源部完成人事手續辦理工作、員工培訓記錄、績效考核、材料申報、春節晚會節目編排以及公司內部三八節、六一節以及重陽節等員工福利統計等工作。
3、組織完成集團公司黨支部的日常事務以及工會安排的各項工作并落實實施。
4、組織各部門完成了公司2019年度經營合同的收繳及整理歸檔工作。
5、協助公司的OA管理員、網絡管理員做好集團公司的網絡維護以及人員增加、報銷流程等的申報工作。
6、協助公司各部門與集團公司人力資源部、總裁辦以及安環辦、物管辦等部門的各項溝通工作。
二、質量體系方面工作
1、根據質量管理體系要求，配合公司質量部于2019年6月接受了IATF16949：2016監督審核工作，主要負責了程序文件中關于：人力資源、內部審核、管理評審、計量監測、績效數據、持續改進等板塊的工作，并負責組織相關部門對認證公司提出的問題積極整改，于2019年8月順利通過審核。
2、根據質量管理體系要求，配合公司質量部于2019年3月接受了ISO14001：2015獲證審核工作，主要負責了程序文件中關于：人力資源、內部審核、管理評審、計量監測、績效數據、持續改進等板塊的工作，并負責組織相關部門對認證公司提出的問題積極整改，于2019年4月順利獲取了證書。
三、計量器具的檢定工作
1、根據計量器具的臺賬按時將到期儀器儀表等進行送檢，保證公司內部使用的儀器儀表均在有效檢定期內。
2、根據車間和實驗室的要求對已經損壞或暫未使用的儀器儀表做報廢或封存處理；根據實際情況建議車間添置符合要求的儀器儀表。
四、環保安全方面的工作
1、組織并配合公司生產部開展危險廢物處理工作，負責計劃申報、車輛聯系、聯單填報、資料報送等具體工作。
2、配合公司生產部完成職業病體檢的申報，并聯系集團公司人力資源部統一實施辦理。
3、配合公司生產部簽訂安全管理以及環境檢測方面的合同，完成相關的工作，并根據合同要求組織付款工作；
五、知識產權方面的工作（2019年新增）
1、關于高新技術產品的申報工作：專業機構回復2020年或將取消高新技術產品的評定工作，具體信息需等待。
2、知識產權的管理工作：我公司目前取得的已授權實用新型專利12項，處于正常繳費狀態；目前還有已申報未授權的5個發明專利正在等待授權中。
