前言：中文期刊網精心挑選了人事管理研究范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
人事管理研究范文1
關鍵詞：醫院；人事管理；人力資源
醫院中實施的人事管理主要對人事進行控制與管理，醫院的人力資源管理是開發人力資源，并根據醫院的戰略思想，培養大批的應用人才，以提高醫院在社會上的競爭力。隨著市場經濟水平的不斷提升，醫院的人事資源管理已經不能滿足當代社會的發展需要，所以將該方式向人力資源管理進行轉變具有現實意義。
一、人力資源管理的含義與特點
人力資源管理是在傳統的人事管理基礎上發展起來的，從關注人的成本建設到對員工生產力的積極開發，在近30內不斷普及到社會發展中去。人力資源管理是利用現代化的科學辦法，將人作為現展過程中主要的人力資源，并對其進行積極開發與利用。期間，對人不僅要進行合理培訓、積極組織，還要進行合理調配，從而使人在企業發展中保證一定的開發比例。在這種資源開發利用形式上，還要對人的思想、心理以及行為進行積極引導，并在其中以合理的方法進行控制、協調，不僅要調動人的積極性，還要努力開發人的潛能，使人能充分發揮自己的主觀能動性，以實現組織在發展形式下的積極目標。醫院在面對激勵的競爭發展形式下，要想在社會中獲得積極地位和有利發展，醫院就要利用充足的資源進行開發并利用[1]。例如：資金、設備、技術以及人才等資源，并利用這些資源的有利開發，為患者提供滿意的服務形式，提高醫院的醫療服務水平。在這種資源開發與利用形式上，資金、設備、技術等資源與人力資源相比，人是一種主動的、能夠發揮創造力的資源。如果在醫院發展中離開了人的配置和利用，在利用資金、設備以及相關技術形式上，就不會促進醫院的基礎成立。所以說，人力資源是醫院積極發展、社會地位提升的重要資本，在醫院中發揮高效的人力資源管理，能夠促進醫院的積極生存與發展。
二、醫院人事管理中存在的問題
在我國大多數的醫院發展中，受計劃經濟產物的影響，醫院作為社會上的服務產業，長期的發展形式都是根據國家的財政支持進行的，在管理體制運行形式上，存在的計劃經濟現象比較嚴重。隨著改革開放機制的不斷深入，很多醫院在發展建設中與市場經濟體制并不一致，特別是人事管理，不僅抑制了人才的積極發展，也降低了醫院地位的提升。
1.管理觀念落后
在醫院人事管理過程中，受計劃經濟以及事業管理體制的影響，醫院中的管理觀念還比較落后，醫院將人主要看做勞動力發展，只是根據醫院的發展成本考慮人。在這種觀念落后的醫院發展過程中，醫院的人事管理工作只僅僅局限于對員工進行招聘、錄用、考核等，沒有對人事管理工作進行積極開發，在當今不斷競爭的現代社會，對人才的需求也越來越大[2]。醫院人事管理受較大改革束縛，醫院不僅不重視人才的需求與培養，還沒有考慮醫院競爭力提升的發展效果，從而制約了醫院的健康發展。
2.績效考核機制效率低
在現有的公立醫院中，其中利用的績效考核機制一直是行政事業選擇的成套制度。這種形式主要是在年末時，利用簡單的表格來反應，以促進績效考評工作。但在這種績效考評工作中，并不能積極反映出工作人員的真實情況，建立的薪酬制度也存在一些不公平，并降低了醫院工作人員的積極性；而且，這種績效考核制度還比較形式化，不僅沒有重視工作人員在平時的工作表現，還使員工以應付的行為完成績效考評機制，這種現象是以現代人力資源管理的重要意義發展存在較大差異，從而降低了醫院實際的管理水平。
3.激勵機制的不健全
在市場不斷競爭的發展環境下，要激勵醫院中的工作人員，提高他們的責任意識，就需要在醫院中建立擁有高素質的專業隊伍[3]。但在大多數的醫院建設中，建立的激勵機制都不夠健全，主要表現在兩方面，一方面，激勵機制建立的內容與實際的發展情況不一致，在發展形式下存在較大局限性。特別對精神激勵機制內容的建立，醫院只重視物質激勵，無論在哪種情況下，都降低了工作人員的積極性。在另一方面，激勵機制不到位，因為不同員工在不同的發展階段形成的激勵需求都不同，所以，醫院執行的激勵手段也存在較大不同。
三、實現醫院人力資源管理的對策
1.發揮以人為本的管理觀念
隨著醫院在社會地位上的不斷提升，醫院在發展中也存在激烈的市場競爭形式，特別是醫院人才的需要成為發展的主要條件。所以，應樹立以人為本的重要思想，在醫院中效促進人力資源管理工作，不僅要吸引人才、留住人才，還要積極培養人才。在具體實施過程中，首先，要在醫院發展過程中營造一個尊重人才的工作氛圍，以提高醫院人力資源管理在市場上的發展地位，從而使更多人才能積極投入到醫院建設中去[4]。而且，還要將人才作為醫院積極發展的核心因素，因為與醫院的設備、場所，人才具有更大的發展潛力，人才作為醫院發展中最寶貴的財富，能夠推動醫院的積極進步。
2.提升醫院的績效管理水平
在醫院中建立有效的績效機制，不僅能促進醫院薪酬管理制度的公平性，還能將合適人才放在合適的工作崗位上，以發揮醫院人力資源的最大效率。在具體實施過程中，首先，要在醫院中建立績效考評制度，將醫院中的管理崗位、后勤崗位等各個環節都進行績效考評，以提高工作人員的工作效率[5]。而且，還要加強對崗位的分析工作，根據醫院在發展過程中的實際情況，不僅要明確各個崗位，還要明確崗位職責與存在的風險因素，從而使員工在工作中獲得公平。
3.完善醫院的激勵機制
激勵機制的建立是現代化發展的重要內容，在完善醫院激勵機制建設過程中，首先，要對工作人員的需求條件進行分析，根據工作人員的實際需求，建立合理的激勵內容。變能夠在激勵機制管理過程中實現針對性與有效性發展。在一般情況下，并不能利用物質上的較大資金進行獎勵，要在工作中不斷分析工作人員的具體需求[6]。所以說，在構建激勵機制管理過程中，不僅要重視實際工作的條件、產生的物質利益，還要將工作人員的精神獎勵放在首位。而且，要促進激勵機制的及時性，醫院激勵機制中的相關內容還要隨著時代的不斷發展，不斷變化，并能夠在實踐發展中完成考驗工作。其次，還要考慮醫院的歷史發展因素以及同行業的發展因素，并對整體的發展與變化進行積極調整，以促進激勵機制的有效性發展。
四、總結
在醫院中實施人力資源管理工作是以吸引人才、培養人才為主要目的，并為醫院實現市場競爭力提供有效保障。醫院要實現人力資源管理工作，就要樹立以人為本的重要思想，不僅要提升醫院的績效管理水平，還要完善醫院的激勵機制，從而在各個方面實現醫院與全體員工的積極發展。
作者:姜秀菊 單位:湖南省湘西自治州保靖縣人民醫院
參考文獻:
[1]孫寧.試論人力資源管理理念在醫院人事管理中的意義[J].醫學信息，2015，（42）：10.
[2]王麗.現代人力資源管理理念在醫院人事管理中的意義[J].企業改革與管理，2015，（22）：115.
[3]邊榮云.新形勢下如何做好醫院人事檔案管理工作[J].山東檔案，2012，（5）：54-55.
[4]王先.激勵機制在醫院人力資源管理中的應用[J].中國當代醫藥，2011，18（16）：150-151.
人事管理研究范文2
【關鍵詞】計算機；人事管理；桌面系統設計
引言
在所有企事業單位、公司以及工廠中，人事管理都是必要存在的，其主要工作內容含有人事檔案的打印輸出、更新、查詢以及統等。在當前的現代企事業單位中，企業人事管理系統是管理日?？记凇⒐べY以及人員的主要系統之一，具有工資管理、日?？记诠芾?、打印輸出人事信息、員工離職、員工調動，同時還可以查詢、修改、刪除以及增加人事信息等作用。
1計算機人事管理桌面系統分析
1.1分析計算機人事管理桌面系統的功能性需求
在計算機人事管理桌面系統中，任何一個系統都存在其獨有的功能。在當前社會的發展過程中，人事管理系統可以提供一套高效以及便捷的工作平臺給人事管理工作人員，這個工作平臺就是人事管理系統。人事管理系統重點是管理企業的人事，主要含有人事信息統計、工資管理、考勤管理、員工管理、部門管理以及系統管理等作用。系統具有完成文件導出、報表、修改、刪除、添加、查詢以及瀏覽企業各種勞動人事信息等功能。
1.2分析計算機人事管理桌面系統的可行性研究和分析
計算機人事管理桌面系統的可行性，主要是要在最短的時間內，通過最小的代價，來確認是否可以妥善地處理問題，其主要目的不是單純地處理問題，而是確認此問題是否值得解決以及能否被解決。分析計算機人事管理桌面系統的可行性，主要是分析項目開發的必要性以及可能性，規避盲目投資。由此可知，系統開發具有操作可行性、經濟可行性以及技術可行性的要求。只有在時間以及規模方面，對計算機人事管理桌面系統的可行性進行考慮，可以將項目的風險降低。主要從以下三個主要方面來考慮以及分析計算機人事管理桌面系統的可行性：①技術可行性。②操作的可行性，相關人員利用人事管理系統，可以很好地處理實際工作中所出現的問題。但系統的使用者以及管理者必須要具備一定的計算機基礎，同時也已熟練掌握計算機的操作技術。③經濟可行性，開發本系統需要投入的成本比較少，運行開發的系統后，能夠實現計算機人事管理，可以節約更多的物力以及人力，減少出現的人工登記或查找錯誤等，可以節約時間成本，提高管理的效率。
2計算機人事管理桌面系統的設計
2.1設計人事管理桌面的公共模板
在設計計算機人事管理桌面系統的時候，設計人員需要將那些被重復使用的功能，設置成函數或編寫為通用的過程，之后將其放入標準的模板中，這個標準的模板是設計的公共模板，可以方便日后進行維護，也能夠將代碼量減少。
2.1.1數據庫連接函數
數據庫連接函數主要有以下兩種：①數據庫連接函數Cn-Str，其實質上就是將數據庫中的字符串連接起來的一種函數。②數據庫連接函數Cnn，其實質上就是用于連接兩個數據庫的函數。
2.1.2部分公用變量
部分公用變量主要有以下兩種：①布爾型公用變量，其主要作用是判斷是修改狀態，還是添加狀態：blnAddGCQJ是對請假記錄進行修改或添加的標記、blnAddBM是對部門信息進行修改或添加的標記、blnAddRS是對員工信息進行修改或添加的標記。②字符型公用變量：sql1的主要作用是對SQL語句進行傳遞，tb1的主要作用是對數據表名進行傳遞。
2.2設計人事管理桌面系統的功能
結構人事管理桌面系統的功能結構模板主要有以下幾種：①人事信息統計模塊，主要用于根據統計需求，從而全面地統計人事信息；②工資管理模塊，主要用于對工資信息的管理，根據工資的月份，導出相應的工資數據；③考勤管理模塊，主要包含了設置修改或添加請假、出勤的記錄功能；④系統管理模塊，主要用于維護以及管理系統，包含了數據恢復、數據備份、修改密碼以及添加用戶等；⑤人事管理模塊，用于查詢、修改以及添加員工的檔案信息，設計員工離職以及人事調動等；⑥部門管理模塊，主要用于修改或添加部門的信息。
3結語
綜上所述，在一定程度上，設計好計算機人事管理的桌面系統，可以將人事管理的效率提高，良好的計算機人事管理的桌面系統也是企業正規化以及科學化管理的標志。同時，設計良好的計算機人事管理桌面系統，還可以全面提高數據管理、查詢以及錄入等工作的效率，要可以發揮其備份存檔的重要作用。
參考文獻
[1]周波，彭東洪.分析計算機桌面安全防護系統設計和管理[J].科技風，2014，23（19）：199.
[2]程靜.計算機桌面安全防護系統設計和管理[J].西安文理學院學報：自然科學版，2013，16（14）：246~249.
人事管理研究范文3
第一，定義。人事管理中的績效管理作為企業管理的重要組成部分，對企業的長遠發展有著不可替代的作用。所謂企業績效管理，指的是在企業的運行過程中，為了實現企業的發展目標，通過持續開放的溝通過程，形成組織所期望的利益和產出，并推動團隊和個人作出有利于目標達成的行為。
第二，特點。一是企業績效管理以組織戰略為導向，是綜合管理組織、團隊和員工績效的過程。二是企業的績效管理是提高工作績效的有力工具，這是績效管理的核心目的之一?？冃Ч芾淼母鱾€環節都是圍繞這個目的服務的。三是企業的績效管理是促進員工能力開發的重要手段，這也是績效管理的主要目的之一。四是績效管理是一個完整的系統，在企業的運行過程中處于重要的位置?，F有的人力資源當然比過去更為豐富。過去，人們認為企業員工不需要特殊的技能。更加靈活的晉升制度和先進的績效測量，將使有能力的人得到更快的提拔。
第三，重要性。一是加強企業績效管理能夠提高企業發展的經濟效益。在企業的運行過程中，通過績效管理能夠使企業各環節有序運行，并根據每個崗位的基本職責進一步分解到各個崗位的工作人員，從而保證企業生產的順利運行。二是加強企業績效管理能夠提高企業員工生產的積極性和主動性?？冃Ч芾砟軌蛟谝欢ǔ潭壬蠟槠髽I發展提供幫助，企業再根據員工作出的貢獻為其發放一定的薪酬，因此，不斷強化企業績效管理能夠提高企業工作人員的積極性和主動性。三是加強企業人力資源績效管理能夠促進企業文化的進一步發展。從20世紀80年代初期開始，企業內部管理制度已發生了重大的改變。人事管理已經在一定程度上擺脫了那種在傳統模式下不太令人滿意的做法――在公平的名義下，人事程序幾乎只給平庸者提供保障。無論是在人事方面還是在機構方面，績效管理都在發生轉變。績效評估制度的建立為員工的利益提供了保障，而績效指標使機構的績效評估有助于特定目標的實現。在企業管理部門中也可以進行績效測量，雖然這種方法還不夠完善，但也沒有放棄使用績效指標的理由。
二、人事管理中績效實施過程管理
企業人事管理績效實施是從短期計劃和長期計劃發展而來的，并且與資源配置和績效測量結合在一起。企業人事管理戰略計劃比企業戰略計劃更關心組織的高層，并且更關心企業各部門之間的責任分配。這種形式的戰略計劃比第一種形式的戰略計劃在具體細節上要周詳得多。
企業戰略計劃和公司戰略計劃都有它們的局限性。安索夫認為，“早期帶有戰略計劃色彩的經驗碰到三個嚴肅的問題： ‘分析失效’，即計劃成果微乎其微；引入戰略計劃的‘組織抵制’；高層管理人員撤銷或放松對計劃的支持，將戰略計劃置之一旁”。
人事管理戰略管理旨在將戰略愿景貫穿于企業的所有部門，并涵蓋每個體系。它不是機械地運作，它“承認個體與群體所扮演的中心角色及企業文化的影響”。
一是計劃、管理控制和組織結構之間需要更好地整合，溝通和信息系統之間也需要更好地整合，同時還要有一套績效激勵與獎懲系統。計劃不應該被視為一種獨立的活動，僅僅依靠單獨的計劃部門，而應該被看成是管理部門的職責，不能脫離于組織之外。二是企業需要關注其自身的“文化”。計劃仍是戰略管理的應有之義，但由于績效中的人為因素的存在及其對管理的影響，故需要對執行問題投以更多的關注。
企業人事管理是企業經營的一種方式，在等級制組織的各個層級，它作為終極目標，使企業價值、管理能力、組織責任以及將戰略決策和運作決策聯系起來的行政系統都有所發展，并跨越了所有的業務領域以及企業權威的功能界限。發展到這一階段的各種制度，已使長期發展和短期利益之間的矛盾得以消解?？冃嵤┡c實際運作之間并無矛盾，在界定在人事管理中績效實施的過程管理中，它們在本質上結合在一起。用這種形式經營一個企業，主要依靠績效管理作風、信念、價值、倫理和組織認可的行為方式，這就使得戰略思維和企業文化協調一致。
三、人事和績效改革的管理策略問題分析
績效改革是管理主義方案中一個特別重要的組成部分。它旨在提高企業每個部門的績效，是一個組織或一個系統中各級管理者應具有的。一是對企業目標的清楚認識，這意味著在任何可能的地方都有辦法去評估與這些目標有關的方法、產出和績效。二是為了最大限度地利用資源而明確規定的責任，包括對產出和資金價值的嚴格檢查，以及有效地履行其職責所需要的信息（尤其是成本信息）、培訓和獲得專家建議的渠道。
第一，人事安排問題：激勵企業與降低他們的服務條件，國有企業管理改革將賦予管理者更大的自由并讓他們負起責任；終身任職將被取消，改變企業雇員的長期雇傭制，對個人績效的評估變成了一種控制手段。
第二，另外一個問題是通過額外工資進行激勵的設想。盡管績效工資從抽象意義上說是一個好的辦法，但卻難以得到公平合理的執行。
第三，在企業部門中人事績效的測量仍然是一個難題，因此，不公平的問題不可能得到解決。
第四，績效管理問題?？冃е笜吮旧砭痛嬖趩栴}，在績效測量的應用過程中也存在一些問題。在企業實施績效考核過程中，很難用一種公平而又全面的方法對個人績效進行比較。在績效標準的執行方面也存在一些問題。
第五，士氣問題。士氣低落會造成工作人員工作效率低，因此，要想提高整體績效，就必須重視士氣問題。在進行企業管理變革的領域中，內部管理問題越來越突出，要想解決問題仍有很長的路要走。要創立一項新的人事制度，使員工相信新制度比舊制度更好，這絕非易事。人事制度的變革如此之快，致使許多人無所適從。這就造成了士氣問題，使人們感到企業缺少吸引力而使之每況愈下?？冃е笜说膱绦幸餐瑯用媾R困難。它們應當是簡單的、精煉的，但仍然具有實質意義。
四、結語
人事管理研究范文4
【關鍵詞】人事管理 激勵機制
隨著我國高校規模的不斷擴大和高校人事制度改革的不斷深化，建立一流的人事管理制度顯得尤為重要。
一、高校人事管理制度激勵機制的必要性和原則性
激勵是調動教師積極性、創造性的一種好方法，激勵在管理活動中具有積極的意義，對教師的激勵，是提高全體活動效率的根本前提。人的行為或動力產生于人的某種需要、欲望或期望，這是人類的共性，也是人的動力性的源泉和動力，一旦得到滿足和實現，教師的滿意度會增加，有利于鞏固和強化他們的行為或動機，使之保持或者更加努力，向更高的需要奮進。人事管理工作本身具有很強的原則性，無論是人事調配、職稱評聘，還是獎懲等工作，都涉及每個教師的切身利益，政策性強，敏感度高，沒有原則性做支撐，不僅無法做好這些工作，甚至還可能自亂陣腳，給工作造成大的失誤。
二、高校人事管理制度激勵機制以教師需要為基礎
需要是指教師由于某種重要東西的取法或被剝奪而產生的緊張狀態。心理學研究表明，人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的需要或未達到的目標所引起的。馬斯洛的需要層次論是激勵理論中的最基本、最重要的理論。它把教師的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。各層次的需要可以相互轉換。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優勢需要。教師工作的動機正是為了達到需要的滿足，尤其是優勢需要的滿足。激勵之所以有效，原因在于人民在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本才會使勉勵的壓力變為動力。教師各式各樣的要求正是激勵的基礎。激勵手段必須針對教師的需要，才會產生積極的效果。
三、高校人事管理制度激勵機制的內涵所在
（一）誘導因素。
誘導因素就是用于調動教師積極性的各種獎酬資源。對誘導因素的提取，必須建立在個人需要進行調查、分析和預測的基礎上，然后根據組織所擁有的獎酬資源情況設計各種獎酬形式，包括各種外在性獎酬和內在性獎酬。
（二）行為導向。
它是組織對其成員所期望的努力方向、行為方式和應遵循的價值觀的規定。在組織中，由誘導因素誘發的教師行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向組織目標的。同時，個人的價值觀也不一定與組織的價值觀相一致，這就要求組織在教師中間培養統馭性的主導價值觀。行為導向一般強調全局觀念、長遠觀念和集體觀念，這些觀念都是為實現組織的各種目標服務的。
（三）行為幅度。
它是指對由誘導因素所激發的行為在強度方面的控制規則。對個人行為幅度的控制是通過改變一定的獎酬與一定的績效之間的關聯性以及獎酬本身的價值來實現的。根據斯金納的強化理論，按固定的比率和變化的比率來確定獎酬與績效之間的關聯性，會對教師行為帶來不同的影響。前者會帶來迅速的、非常高而且穩定的績效，并呈現中等速度的行為消退趨勢；后者將帶來非常高的績效，并呈現非常慢的行為消退趨勢。通過行為幅度制度，可以將個人的努力水平調整在一定范圍之內，以防止一定獎酬對教師的激勵效率的快速下降。
（四）行為時空。
它是指獎酬制度在時間和空間方面的規定。這方面的規定包括特定的外在性獎酬和特定的績效相關聯的時間限制，教師與一定的工作相結合的時間限制，以及有效行為的空間范圍。這樣的規定可以防止教師的短期行為和地理無限性，從而使所期望的行為具有一定的持續性，并在一定的時期和空間范圍內發生。
（五）行為歸化。
行為歸化是指對成員進行組織同化和對違反行為規范或達不到要求的處罰和教育。組織同化是指把新成員帶入組織的一個系統的過程。它包括對新成員在人生觀、價值觀、工作態度、合乎規范的行為方式、工作關系、特定的工作機能等方面的教育，使他們成為符合組織風格和習慣的成員，從而具有一個合格的成員身份。關于各種處罰制度，要在事前向教師交待清楚，即對他們進行負強化。教育的目的是提高當事人對行為規范的認識和行為能力，即再一次的組織同化。所以，組織同化實質上是組織成員不斷學習的過程，對組織具有十分重要的意義。
四、高校人事管理制度激勵機制的迫切性
傳統的高校人事管理中，雖然也很強調人才的引進和培養，但是缺乏人力資本的概念，只是單純從高校的業務技術管理和發展的角度來考慮，沒有形成對人力和智力的投入、產出、創新和發展的思路。高校是事業單位，長期忽視成本管理，在人事管理上側重于編制管理，忽視人力資本管理，高校人員的職級和待遇既帶有政府公務員管理的色彩，又帶有科研單位科技人員管理的色彩，職稱論資排輩，沒有形成人才成長的良好氛圍，挫傷了許多人的積極性，使他們喪失了主動進取的精神。
五、結論
綜上所述，運用激勵機制調動高校教職工的積極性問題，是擺在高校人事管理部門面前需要著力解決好的一個迫切問題。優質教師是高等學校最重要的資源，有了高質量的教學人才，學生才可以得到最好的教育，并時時刻刻受到多方面良好影響，在潛移默化中，逐步成為優質畢業生。高校管理部門只有充分運用激勵機制，才能更好地吸收各類人才，并積極調動教職教師的主觀能動性，才能使教職教師保持旺盛的教學熱情，從而提高高校自身的競爭能力、生存力，乃至在國際上的知名度和競爭力。
參考文獻：
[1]葉向峰等.員工考核與薪酬管理.北京：企業管理出版社，1999.
[2]鄭海航.國有企業虧損研究.北京：經濟管理出版社，1998.
人事管理研究范文5
1.管理觀念的區別。
傳統的人事管理將人視為“工具”，強調的是如何對人的運用。在實踐中，傳統的人事管理注重對物質資源的利用節約，即把人力視為成本，以降低成本為宗旨，把每個為其所雇傭的人的開支全部打入成本之內，從而形成如何少用人多出活這一企業管理者最關心的問題，由此產生想方設法減低人力投資以降低人工成本。而人力資源管理將人視作“資源”，注重產生和開發。它把人力首先看作是一種可開發的資源，并視為組織核心資源。人力資源的重要性已經超過設備的資金等物質資源的重要性，成為企業競爭的主要依托。通過開發和管理現代人力資源，可以使其升值，創造出更大的甚至意想不到的價值。其次現代人力資源管理更注重如何從培訓、工作設計與工作協調等方面開發人的潛能，該管理理論認為對人力的投入并非是單純的成本加大，而是一種投資，企業要舍得對人力資源進行開發投資，以激發員工潛能，發揮團隊能力的輻射力量，去贏得長期、長久的實力。
2.管理內容上的區別。
傳統的人事管理內容相對簡單，部門的功能是招錄新人、填補空缺，人事相宜之后，就是一系列管理環節督導執行了，視組織編制為固定不變，只是提供所需人力，形成了日常事務性操作的辦事機構，沒有發揮其管理部門的職能作用。相比之下，人力資源管理的內容更為豐富，不僅具備原有的各種功能，還要擔負進行工作設計、規劃工作流程、協調工作關系的任務，并且隨著時代的發展，更加關注工作崗位、人與人的關系以及在崗人員積極性、創造性的發揮。因此對各種崗位進行重新設計，使工作面更寬、內容更豐富，具有挑戰性，就成為一種必然的要求，從而突出了部門的管理職能。
3.管理活動的區別。
傳統的人事管理與企業的經營發展脫節，工作上沒有前瞻性和預測性，因此工作中時常出現被動的應付局面，對員工管理的規范不能事前約定，而是事發后根據結果做應急性處理，從而失去了管理的意義。其次在對員工的管理中，往往把錄用、使用、培訓、考核、獎懲等幾個互相聯系的階段，人為地分割開，孤立地進行管理。而現代人力資源管理，是以企業的經營效益與發展為中心，以勞動力管理與開發為基礎進行綜合管理。從員工的選擇錄用到崗位的設置；從提高工作技能到激發員工積極性；從員的培養到合理開發利用，達到員工職業生涯成長與企業的發展相結合，獲取最大的雙贏效益。
4.管理地位上的區別。
傳統的人事管理中，人事部門往往處于企業較低層的地位，是執行層、輔助部門，是無效益的。在日常管理中，只是為領導提供某些建議，并不參與決策，從職能上只是簡單地提供人力、事務管理、政策咨詢等服務性工作。隨著知識經濟的到來，生產力的關鍵要素越來越多地依賴于腦力，人力資源已成為企業獲取競爭優勢的關鍵性資源。因此企業在研究企業目標、戰略時，應同步思考未來人力資源的配置，并從戰略發展角度來研究人力資源的開發、培訓、使用，使人力資源成為企業的核心資源。由此來看，在人力資源管理中，人事部門是決策層，是參與決策的部門，是創造效益的。
二、高校人事管理向人力資源管理轉變的必然性
隨著我國社會經濟的不斷發展，高等院校社會地位和運行環境發生了巨大變化，高校不再是一般意義上的教學科研單位，它已成為社會生產力和生產關系的重要因素，以及國家創新體系和科教興國的主力軍，處于經濟社會發展的基礎地位。21世紀的高校擔負著更大的人才培養、科學研究和社會服務的任務。高校面臨的將是市場經濟下自由招生、自主管理與雙向選擇的社會體制，如不改變傳統的人事管理模式，將會在競爭中處于不利地位，甚至有被淘汰的危險。因此，高校社會地位的巨大變化是高校人事管理向人力資源管理轉變的外在要求。新時期高校內部的變革為其人事管理向人力資源管理轉變創造了內在動力。當前，各高校已經或正在進行的人事改革，以適應新時期的發展需要。在這個改革中，它們都力求尋求一種新的管理模式，以提高管理效益，促進自身的發展。人力資源管理無疑是一種有效的管理方式，它使高校中的“人”和“事”有了很好的結合點，發揮了人的最大潛能，有利于高校教學、科研、管理水平的不斷提高。
三、高校實現人事管理向人力資源管理轉變的策略
1.確定以人為本的管理思想，把教師作為人力資源管理的中心。
高校人力資源構成的最主要部分是教師，因此只有轉變管理理念，樹立科學發展觀，明白清楚的知道管理主體是誰，誰是被管理的對象，才能更好的把人事管理這一體制向著人力資源管理轉變。當前，高校在發展中會有很多格局發生變化，部門組織結構日益復雜化，于是人力資源管理理念直接關系到高校的人革，在這方面要從以下幾點入手進行分析。首先，改變以往的“管”，而是變為“參與”，讓所有教師都參與到人力資源管理中，使管理向著人性化方向發展。其次，對管理要摒棄以往不分輕重，不講秩序的原則，將管理進行細化，使工作變得更加有序化。
2.加強體制方面的創新。
高校屬于事業單位，事業單位常常采取行政管理的辦法對人力資源進行管理，而這種辦法缺乏創新機制，缺少活力，因此在高校人事管理向人力資源管理轉變這一工作中，要用發展的眼光和全新的視角審視大學的人力資源管理工作，及時的轉變工作方法，提高教師和其他工作者的熱情，積極的樹立起責任意識和服務觀念，在發展中逐步的形成民主管理模式，不斷的按照高校發展實際，對管理方式進行創新，完善管理制度以此來不斷的推進高校在人力資源方面的科學化管理。
3.健全分配激勵機制。
高校的教師資源目前處于緊張局面，鞏固教師隊伍是高校人力資源管理的一個重要任務。教師隊伍的建設首先是對現有人員的穩定，然后是吸引新的力量加入，最后對這些教師進行激勵，讓其能夠更加安心的為學生服務，為學校服務。激勵的方式可以采取分配獎勵制度，高校在發展中可以進行有效探索，對自身的實際情況做細致的了解，然后采取適合的分配方式；要以高校的發展為原則，以辦學效率為宗旨，把優秀的人才放在需要的崗位上，提升人才的利用率，并且提升教師的工資水平和福利待遇，爭取以多勞多得和優勞優酬為激勵方式，提升優秀教師的教學積極性，努力挖掘其自身的價值。
4.高校內部人力資源的合理配置。
高校人力資源配置是一個相對比較復雜的問題，也有多種因素對其進行制約，例如，經濟發展程度、政治政策、和文化需求等等。要將高校的人事管理向著人力資源方向轉變就需要對人力資源進行合理優化的配置。在此方面，首先，要根據高校的發展情況，對高校內部組織結構進行重新的審視，規范結構的變化方式，對組織結構進行內部管理。其次，對高校人力資源的成本進行重新劃分，促進人力資源的最優配置，將有用的人才放在突出崗位上，從而促進其自身價值的實現。高校中的教師不僅需要付出腦力勞動還要付出體力勞動，因此必須用客觀的科學的眼光看待教師的工作，對教師工作的評價有一個較為全面的標準，這樣才能促進人力資源的合理配置。
四、總結
人事管理研究范文6
【論文摘要】通過反恩醫院傳統人事管理在人員配置、職稱晉升、績效評估、薪酬分配以及人才資源開發等方面的不足，分析目前醫院人事制度改革的重點與難點，探討在市場經濟條件下，引入西方人力資源管理理念和管理方式，結合國情，建立本土化、高效能的醫院人力管理模式。
當前，公有制非營利性醫院正處于由計劃經濟體制向市場經濟體制轉型時期，計劃經濟體制下形成的醫院人事管理制度已明顯不適應市場經濟發展的要求。隨著，社會主義市場經濟體制的確立和我國加人W''''I''''0,需要提高醫院的綜合競爭力。而醫院傳統的人事管理從管理機制、管理理念、管理方法上都難以適應現代醫院改革和發展的要求，因此，研究新形勢下我國公立醫院人事管理現狀，進行醫院人事制度改革，將有利于我們應對競爭和挑戰。
1醫院傳統人事管理制度存在的問題
1.1人才流動機制不完善
在傳統的醫院人事管理中，人員與醫院之間的聘用關系未形成，職工與單位有強烈的依附關系。人員橫向、縱向流動的渠道不暢，存在“三難現象”:人員能上難下，能進難出，人才引進困難。由于公立醫院引進人才手續繁瑣，淘汰分流人員問題受多方限制，因此盡管當前社會上已經有相關規模與數量的人才交流中心、人力資源中介公司以及專業的衛生人才交流中心，但對醫院而言，由于人事制度改革目前正處于起步階段，員工能進能出、能上能下的機制還未完善，由此造成醫院編制緊張，難以引進醫院急需的專業技術人才。傳統做法是醫院招聘大中專新畢業生和調進急需人才，須先向政府衛生主管部門報告請示，由衛生行政主管部門與政府人事部門協商，按照年度人員調配計劃進行批復，同意后方可將檔案調人。在醫院的內部人員流動上，職務終生制和能上不能下更是一個長期得不到解決的問題，行政后勤干部的聘用脫不開“聘用易、解聘難”的束縛。出現有的干部工作能力平庸卻占據著重要崗位，真正有能力的人又很難到一些重要崗位發揮才干，即使真有個別職工被原科室解聘，也只是簡單地換個崗位而已。
1.2專業技術資格晉升存在重論文輕實績的弊端
近幾年，雖然職稱評審工作經過不斷的改革，打破了原來的論資排輩現象，但仍然存在重論文輕實績的現象。個別醫務人員為了晉升不惜重金聘請他人，或者只是為了晉升而申報科研課題，一且課題評審通過取得資格后就放棄課題研究，不思進取。使某些只有學術“質數”而缺乏專業“質素”的人員占了重要崗位，長此下去，使醫院的學科發展緩慢，人員隊伍整體素質下降。
1.3缺乏科學的績效考評體系
績效考評的恰當與否，直接影響醫院的整體效益。不合理的考評體系不僅不能激發員工工作的積極性和規范管理，反而扭曲了績效考評的真正意義，導致人浮于事，效率低下。目前多數醫院的績效考評流于形式，只有年度考核，沒有每月每季或半年考核，對于醫生、護士、管理人員及工人等不同類別和層次沒有明顯的針對性。雖然現在的年度考核已由過去單純的定性考核逐步發展為定性與定量考核相結合，但可量化的內容和指標仍缺乏科學性，平時疏于對員工工作績效數據的收集與積累。由于績效考核僅分為優秀、稱職和不稱職三個定性等次，而優秀等次的比例不得超過15%。因此傳統的職工年度考評，很難形成有效的激勵作用。
1.4薪酬分配不合理
目前醫院的傳統工資制度分為專業技術、職員、工人等三個類別，每一個類別又按高、中、初或行政級別再分，其工資檔次及崗位津貼等調整均由國家統一管理，獎金分配及津貼分配仍未擺脫平均主義，把本應搞活的津貼按工資的40%發放，不敢拉開檔次。盡管近幾年國家衛生主管部門出臺了一些人事分配制度改革政策，同時，醫院對打破“鐵飯碗”、“大鍋飯”，實現按業績貢獻取酬的要求強烈，個別醫院雖采取了一定的改革措施，但大部分醫院的薪酬分配模式仍是一種單純的平均分配，未能從創造價值的角度來評判，構建起一個全方位評判能力、質量、服務、效率等方面人力績效的模式，從而更科學評價業績貢獻大小。
1.5缺乏管理人員的培訓與開發
長期以來，醫院忽視對管理人員素質的培養開發，管理隊伍存在老年化、兼職化。目前醫院專業技術人員的培訓和進修學習由科教科管理，醫院只是注重專業技術人員的培養，而忽視了管理者的素質教育培訓。醫院能否在日益激烈的醫療市場競爭中得以生存和發展，在很大程度上取決于醫院經營水平的高低，擁有高素質、高能力的職業化管理者，逐步實現醫院管理隊伍的年青化、知識化、專業化，是醫院人力資源規劃中最關鍵、最核心的因素。
2現代人力資源管理的特長
現代人力資源管理是通過對組織內的人和事的管理，處理好人與人之間的關系，人與事的配合，以充分發揮個人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，從而實現組織的目標。因而，現代醫院人力資源管理強調“以人為主”的管理理念，其中將管理職能工作劃分為五個部分:人力資源規劃、選拔和招聘;人力資源開發;薪酬和福利;崗位分析和工作描述;聘用管理的合同關系，將員工的開發管理作為其科學管理的核心。從開發的角度上，它不僅包括員工的智力開發，還包括員工的科學文化素質和思想道德覺悟的提高;既注重對員工現有能力的充分發揮，又注重員工潛在能力的有效挖掘。從管理內容上，人力資源的開發還涉及職業生涯設計和績效評估，醫院通過員工職業生涯設計，確定人力資源目標和建立實現目標措施;通過績效評估，收集、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為和工作成果信息，確定員工完成工作任務情況，從而為員工提供利用其能力克服不足的機會。為了更好地認識現代人力資源管理與人事管理的區別，有效應用人力資源管理理論，特作兩者比較，見表i。
3人事制度改革的皿要內容
隨著社會和醫學事業的不斷發展，傳統的人事制度已越來越不適應現代化醫院建設和發展的需要，人事制度改革已迫在眉睫、勢在必行。說過:“世界一切事物中，人是第一可寶貴的”。現代管理就是以人為中心的管理，那么醫院如何由傳統的“管事為主”向“以人為中心”的管理過渡?這就是人事制度改革所需要探討的重要課題。
3.1精簡機構，按需設崗，精干隊伍，高效利用人力資源
同志曾經說過:“機構龐大，人員臃腫，政企不分，嚴重，直接阻礙改革的深人和經濟發展，影響黨和群眾的關系?！币蚨龠M人事制度改革。首先要改革用人機制，實行全員聘用制。根據醫院的現實需要，結合近期發展目標，科學、合理地設置醫院機構，確定崗位職數，做到按需設崗，按崗聘用，能上能下，人盡其才。
3.2建立開放、平等、競爭、擇優的選人用人制度
開放是指既要善于內部招聘，又要敢于向社會公開招聘;平等是指對符合招聘崗位要求的人員均應讓其應聘，提供參與機會，做到一視同仁;競爭和擇優就是要允許一個崗位有多人應聘，通過優勝劣汰來選拔與崗位最佳匹配的人選。選人用人是搞好醫院人力資源管理的第一關，在選拔人才時，必須制定崗位說明書和崗位規范等基礎工作，做好工作分析、崗位評價，這樣才能最終達到“合適的人在合適的崗位上”的人力資源管理境界。
3.3建立公正、公平、合理的薪酬體系
薪酬是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具，薪酬分配得當，既可節約醫院的人力成本，又可以調動員工積極性，從而能使醫院保持良好的效益。如果薪酬分配不當，不僅導致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會導致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可以威脅到醫院的生存和發展。因此在實際的薪酬分配中，要根據不同的工作態度，工作能力和工作業績拉開分配檔次，向關鍵崗位和優秀人才傾斜，對于少數能力、水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨干，可確定較高的內部分配標準。這樣既是對員工勞動價值的肯定，也是穩定和吸引優秀人才的重要措施。超級秘書網
3.4建立科學、公正、會開的績效考核制度
實行全員聘用制后，人力資源管理部門應根據崗位目標責任制進行考核，每季一次，半年小結，年終進行階段性述職，平時考核記錄在檔，年終考核量化打分，根據考核結果予以獎懲，調職調崗，續聘辭聘。因而提高績效考核的準確性必須要有一套能夠反映崗位特點和本人(科室)實績的科學考核標準，要針對醫生、護士和管理人員、工人等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標體系，根據行業特點，把不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素和責任要素一并納人考核指標，既實行定量考核，又兼顧定性考核，并能將考核結果面向所有被考核者公開，及時做好反饋溝通工作。
