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人力資源管理的特性范文1
關鍵詞: 高校 人力資源 管理
Abstract: As a special group ,personnel resources in colleges and universities have not only general characteristics of personnel resources but also unique characteristics that other personnel resources don’t have. Recognizing and grasping the importance and characteristics of personnel resources in colleges and universities is the precondition of managing personnel resources in colleges and universities, and of great importance to improve the working efficiency of the whole colleges and advance the Sustainable development of colleges and universities.
Key words: colleges and universities personnel resources management
21世紀的高校擔負著巨大的人才培養、科學研究和社會服務的任務。高校不僅僅要教會學生課本上的知識,而且要教會學生樹立宏大的理想目標,樹立正確的人生觀、世界觀,做有理想、有道德、有文化、守紀律的“四有”新人。故高校既要有素質高、業務能力強的教師隊伍,又要有合格的、高素質的管理者。而且高校面臨的將是市場經濟下的自由招生、自主管理與雙向選擇的社會體制,其管理特點主要在于自主、創新、開拓與發展的機會。因此,高等學校人力資源的狀況和使用效益如何,不僅關系到高校作為一個獨立的法人實體的實力與發展潛力,也關系到我國高層次人才資源的培養與利用,關系到國家和社會的進步與發展。因此,加強高校人力資源管理具有極其重要的意義。
一、高校人力資源的獨特性
高校人力資源是指高校中從事教學、科研、管理、后勤服務等方面工作的教職工總體所具有的勞動能力的總和,是現代學校管理最根本、最核心的資源。作為一個特殊的群體,高校人力資源除了具有一般的人力資源特征之外,還具有其他人力資源所不具備的獨特性。
1.高度重視自我價值的實現。高校人力資源具有高學歷,受過系統專業教育,掌握專業知識和技能,視野開闊,知識面廣,重視能夠促進其發展的具有挑戰性、創造性的工作,對知識、個體和事業的成長有著持續不斷的追求。他們要求組織給予其自,以便能夠用更有效的方式工作,并完成交給的任務,渴望通過這一過程充分展現個人才智,注重自我價值的實現。將挑戰性工作視為自我價值實現的方式,自我滿足的內驅力使高校人力資源產生巨大、持久而穩定的進取精神,盡力追求完美結果。
2.注重成就激勵和精神激勵。高校人力資源更渴望看到工作的成果,認為成果的質量才是工作效率和能力的證明。因此,成就本身就是對他們最好的激勵,而金錢等傳統激勵手段相對弱化。不僅如此,由于對自我價值的高度重視,高校人力資源同樣格外注重他人、組織及社會的評價,并強烈希望得到社會的認可和尊重。
3.重視人格獨立和自由。高校人力資源,尤其是專業技術人員不僅富于才智,精通專業,科技知識接受度高,而且更重視人格獨立和自由,提倡推崇扁平的層級結構,希望組織資訊公開、科技導向、強調績效,以創新方式解決問題。他們尊重知識,追求真理,崇尚科學。此外,由于他們是知識型人才,掌握著特殊專業知識和技能,可以對上級、同級和下屬產生較大影響,因此,傳統組織層級中的職位權威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。
4.學習動機強烈。高校是學習型組織,對“終身學習”理念有著更為廣泛和深入的認同。高校的工作主要依賴于知識,為了適應時展的要求,提高自身工作能力和水平,他們需要不斷地更新和補充知識,才能與專業的發展現狀保持一致。因此,高校人力資源渴望并樂于參加各種學習、培訓,有潛在而巨大的學習動力。
5.優質性、創造性與難替代性。高校人力資源的優質性,體現在其人力資本存量的豐富上,他們的勞動具備智能性、創新性和創造性的特點。在工業經濟背景下,一個最有效率的工人比普通工人多生產30%～50%的產品,但,在知識經濟背景下,勞動價值更多體現在智力勞動和創造性勞動上,技術研發人員能夠比普通人員多做500%或更多的工作。在工業社會中,同質勞動力具有很強的可替代性,然而在信息時代,很多人才具備特殊才能。在高校也正是因為人才的特殊創意和特殊才華,才造就了一個思想庫,這些是難以替代的。
二、高校人力資源管理的特征
高校人力資源管理的目的則是通過科學管理,謀求教職員工之間、師生之間,教職員工與教育事業、社會環境之間的相互協調達到事得其人,人適其事,人盡其才,事盡其功。
1.高校人力資源管理的目的是服從和服務于學校的學術管理。學術是大學的安身立命之本,那么,學術管理也就當然地成為大學各項工作的中心。不容置疑,大學作為一種特殊的社會組織形式自然存在著大量的行政管理,存在著人力資源的開發管理。特別是在大學規模不斷擴大、與社會經濟的聯系日益緊密的情況下,高校人力資源管理更需要向著科學、高效、專業化的方向發展。但是,無論采取何種運行方式和運行機制,都應該保證和服從于高效的學術管理。這就要求學校的領導與管理層的人員要有學術文化和管理文化兩種文化背景。
2.高校人力資源管理的核心是機制創新。高校人力資源管理體系的完善,最終必須通過在用人制度、分配制度、考評制度等方面建立起激勵、競爭、約束、淘汰的新機制,以機制的創新推動改革的進程。在人才引進、穩定、利用等環節上、在人才能力建設、人才結構調整、人才配置優化的政策設計上要有新思想、新舉措。以實現穩定人才、引進人才,建設高素質的師資隊伍和管理隊伍,激勵教職工的積極性和創造性,多出成果、快出成果,通過轉化運行機制,增強學校辦學活力,提高辦學效益,落實辦學方針和理念,實現辦學定位和思路。
3.高校人力資源管理的對象具有多樣性。高校傳統的人事管理對象是指“三支隊伍”,即:教師隊伍、干部隊伍和服務隊伍。管理重點是教師(主要是專業教師)這一塊,而市場觀念下的高校人力資源管理對象卻要根據整體目標的需要,全面規劃人才的類型,必須拓寬管理范圍,使管理的觸角伸到各類人員之中,在運作時,應將各類人員進行細分。將教師隊伍分為教學人員、科研人員、教學技術人員和教學輔助人員;將干部隊伍分為行政管理干部、黨群學工干部;將服務隊伍分為一般服務人員、技術服務人員、經營人員和管理人員。另一方面,還應根據組織的需求物色未來的各種層次的人才,充實組織力量,以保持組織的活力。
4.高校人力資源管理手段的綜合性。高校人力資源管理的目的就是通過滿足豐富多彩的合理需求來調動工作積極性,使高校人力資源發揮更強的主觀能動性。高校人力資源需求的豐富性決定了高校人力資源管理手段的綜合性,不僅要充分利用制度規范和獎懲手段,更要重視校園文化的建設、工作環境的改善,為高校人力資源提供廣闊的發展空間。
三、高校人力資源管理的重要性
高校人力資源管理目標是調動教職員工的積極性、創造性?？茖W合理的崗位設置,嚴格周密的績效考核,公平公正的競爭機制,有效的激勵分配機制,靈活配套的各項措施等是調動教職員工的積極性、創造性的關鍵,也是深化高校人事制度改革,優化教師隊伍結構,提高教育質量、科研水平和辦學效益的關鍵。充分認識高校人力資源和人力資源管理的特征,對發揮高校人力資源的整體優勢,形成整體合力,提高高校的競爭水平和綜合實力,推進高校可持續發展具有非常重要的意義。
1.加強高校人力資源管理對社會經濟發展具有重要意義。高校擁有豐富的人才資源,高校人才隊伍是國家知識創新的重要力量和高層次人才隊伍的重要組成部分,是實施科教興國戰略和人才強國戰略的強大生力軍和動力源,在我國全面建設小康社會和加快社會主義現代化建設進程中起著基礎性、戰略性作用。因此,必須通過加強高校人力資源的開發與管理,建設一支結構合理,素質精良、具有團隊意識、富有創新精神的高校人才隊伍。惟有如此,高校才能為社會經濟的發展,為國家、民族的進步提供強有力的保障。
2.加強高校人力資源管理是高校戰略發展的需要。高等學校作為培養高素質創造性人才的搖籃與知識創新的重要基地,在國家的社會經濟和文化建設中具有舉足輕重的地位。它既是人才的培養者,也是人才的使用者,同時還肩負著培養各級各類人才、全面提高勞動者素質的歷史使命,因此,高校擁有著人才密集的優勢。但這還只是一個量的優勢,要真正發揮質的優勢,就要回歸到對高校的人力資源進行現代化的開發與管理。因此,在新的形勢下,如何真正做到人才的“為我所用”,提高高校教師的積極性,加快培養適合經濟需求的人才,則是高校人力管理工作者遇到的新課題。
3.加強高校人力資源管理是高校目前的人事管理現狀的需要。中國高校現行的人事制度暴露的種種弊端的確已經束縛了高校自身的發展,阻礙了中國高等教育的發展。傳統的高校管理不是將人力作為資源,而是以“蘿卜加大棒”的剛性制度管住教職工,以職稱、工資、津貼來激勵士氣與積極性。這就否定了教職工在學校管理中的主體地位。而在知識經濟時代,普遍推崇以人為本的管理理念。為此,有效開發高校的這一活資源,實現高校人事管理向人力資源開發管理的轉變,以人為本是關鍵,可以尋求多樣的管理模式,比如:柔性化的人力資源管理,即:柔性管理。它是一種圍繞如何調動人的主動性、積極性和創造性與促進人的自由全面發展放在首位的管理模式。
4.加強高校人力資源管理是高校教師自我發展與提升的需要。在高校的發展過程中,學科建設是龍頭,教師隊伍建設是中心。通過加強高校人力資源管理與開發,對高校人力資源職業生涯進行規劃與指導,積極關注高校人才的需求,為他們營造一個良好的教學科研氛圍,促進他們自身的發展與提升,從而可以更好地保障高校發展戰略的實現。與此同時,高校的發展層次與水平的提高又能為高校人力資源自身的發展提供一個更好、更廣闊的平臺。因此,必須通過加強高校人力資源管理,促進人才隊伍合理有序的流動,強化教學科研的中心地位,調動工作積極性,激發他們的潛能與創造力,以建設一支高素質、高效能的人力資源隊伍,從而更好地促進高校的發展與提升。
參考文獻:
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人力資源管理的特性范文2
（l）招聘選拔環節
旅行社管理人員招聘選拔主要有兩方面工作，一是將招聘旅行社所需能力的人員，并匹配在合適的崗位上；二是對旅行社內部員工按各自所具備能力水平進行合理的崗位配置。目前淄博市多數旅行社就具體崗位實施招聘選拔之前，缺乏對工作崗位的客觀分析，缺乏現代人力資源管理中重要的工作崗位分析一環，并在此基礎上所構建的任職資格未進行有效分析，導致未能確定適度標準和明確的招聘要求，因而選人存在較大的主觀隨意性；另外，招聘時過分注重年齡、外在條件、社會資源等因素，而較少考慮綜合素質，重經歷、輕潛力的現象比較普遍，往往導致旅行社人力資源供給與旅行社發展需求不相適應，人員-崗位不匹配的現象比較嚴重，能創造優秀績效的管理人員比較匾乏，進而又都給旅行社的經營管理造成了很多困難。
（2）管理人員培訓環節
管理人員培訓是旅行社的一項關鍵工作，關系到旅行社的生存與發展。當前有不少旅行社在管理人員培訓環節，基本上還是延續了傳統方法，沒有真正發揮其應有的效果。在培訓方式上，還是沿用課堂授課等方式，管理人員的專項技能培訓、潛能培訓、自我提升方面收效甚微，培訓效果大打折扣，無法達到預期的要求。在培訓內容上，未能充分考慮不同崗位管理人員所需技能的不同，接受的都是大致雷同的課程，針對性較差，培訓資源浪費比較大。另外很多旅行社都未能做到有效地通過培訓來激發和挖掘管理人員的潛能，使其通過培訓所能夠獲得的只是在現職崗位上如何應付，未能將管理人員的自身發展與旅行社長遠規劃與發展結合起來，在很大程度上限制了管理人員主觀能動性的發揮。
（3）績效管理環節
績效管理的最終目標是要充分開發和利用每個員工的資源來提高組織績效，即通過提高員工的績效達到改善組織績效的目的。盡管對于績效的認識，目前眾說紛紜，不過，在績效管理的具體實踐中，人們普遍采用較為寬泛的績效概念，認為績效指行為和結果，行為是為完成工作任務所付出的腦力和體力的結果，并且能與結果分開進行判斷。當前不少旅行社的績效管理思路陳舊，績效考核標準設置欠周全，過分關注與工作結果相關的硬指標，從而導致旅行社無法公正地確認被評估管理人員在旅行社中的價值，也無法正確地引導其將自己的工作表現與旅行社的長遠發展需要聯系起來。還有些旅行社存在績效測量受人際關系影響過大等現象。這些現象均不利于旅行社的人力資源管理工作的開展。
因此，目前淄博市旅行社在人力資源管理的在很多環節上，有待完善和改進的余地還比較大，因此，十分有必要嘗試引入一些在其他行業或學科領域己獲得驗證的新理念和新方法來對旅行社人力資源管理進行補充和完善，進行旅行社管理人員勝任特征模型研究的也就具有了重要的意義和作用。
（1）成立基于勝任特征模型的旅行社管理系統的意義
對于大型旅行社而言，成立基于勝任特征模型的旅行社管理機構是非常有必要的。勝任特征管理是人力資源管理實踐的重要組成部分，其目的是產生勝任特征為組織提供潛在的能力以滿足將來的需求。在基于勝任特征管理的組織中，不再強調工作的描述和職責，而是強調個人勝任特征的描述、激勵和開發。
旅行社管理系統納入其戰略管理流程，與其戰略目標相結合，重點從三個方面開展工作。首先該系統應獲悉已存在的勝任特征形勢，其次定義與戰略計劃、前景、目標及方案相關的未來的勝任特征的需求，還有補償勝任特征差距的連續工作情況。（a）分析：根據旅行社的戰略計劃，通過分析將來的市場和技術需求確認組織機構長期的戰略管理、近期的關鍵問題和較陳舊的勝任特征需求；評估當前的勝任特征形勢；在經理與員工同意的形勢下，采用訪談法進行人員評估；評估當前勝任特征的形勢和勝任特征需求的差距；（b）計劃：基于勝任特征的差距，準備組織機構和員工的勝任特征發展計劃。發展計劃描述勝任特征的需求、員工的級別、勝任特征差距及越過差距的采取的行動；（c）執行：為勝任特征的發展建立一個詳細的計劃；詳細描述有關理論課程、實際的學習、將來的教育、工作轉化和不同地點的項目參與情況的實施方案。
對于淄博市各旅行社現狀而言，單個旅行社各自成立基于勝任特征模型的管理系統可能有些不太現實。可以幾個旅行社結合，或者由淄博市旅游局單獨組建這樣一個系統，用以指導各旅行社管理人員。該管理系統中最好包含市旅游局相關領導、大型旅行社中高層領導、外部勝任特征模型專家、人力資源管理專家等組成。市局領導參與的目的主要是協調系統與各部門的工作，調動配合人員積極參與該管理系統；人力資源管理者是勝任特征模型管理系統的直接使用者和維護者，確保勝任特征模型得到較好的應用；外部勝任力模型專家的參與，主要在在方法、技術和工具上給予指導，使勝任特征模型在管理上更具科學性、可操作性；大中型旅行社中高層領導參與，一是可以利用其身份加大他們對勝任特征模型的宣傳，二是可以減少推行勝任特征模型的阻力。
（2）勝任特征模型在旅行社管理人才選拔中的應用
如今企業人才選拔工作的重點已從傳統的職位空缺的人員需求，逐步轉向為保證企業戰略目標的實現的需求。基于勝任特征模型的招聘與任用制，一方面要求管理者了解什么是勝任特征，企業在工作崗位分析基礎上對于具體崗位勝任特征的要求是什么；另一方面，通過建立勝任特征模型，管理者可以更有效地管理與開發其下屬資源，從而將基于勝任特征的人力資源管理意圖貫徹下去。勝任特征模型能夠根據員工的個人特質與工作行為特點及發展需要，指導員工設計符合其個人特征的職業發展規劃。能夠使企業從當前雇員中發現哪些人有潛力在以后能勝任關鍵職位，確?，F在聘用的這些人具備以后在企業勝任更高職位的潛力。基于勝任特征模型的繼任計劃系統主要為評估和發現高潛能雇員打下了基礎。
（3）勝任特征模型在旅行社管理人才培訓中的應用
基于勝任特征模型的員工培訓，是對員工進行特定職位所需的關鍵勝任特征的培養，重點內容是高績效者比普通績效者表現突出的特征，而目的則是增強員工取得高績效的能力，適應未來環境的能力和勝任素質發展的潛力?；趧偃翁卣髂Ｐ偷膯T工培訓，為員工培訓的設計、開發與實施建立了系統的體系。根據崗位建立專有的勝任特征模型，然后根據勝任特征模型開發各崗位的培訓課程體系，培訓體系的建立重點在培訓需求分析、培訓課程、指導實施、團隊或職業生涯開發以及培訓評估上。通過對現有任職人員的勝任能力評估，發現每一個在職人員的能力優勢和弱項，以及與勝任特征模型要求的差距，從而找到企業整體的能力短板，然后有針對性地制定能力培養發展計劃，以各種培養手段提高個體乃至企業整體的優勢?；趧偃翁卣鞯呐嘤栭_發系統明確了企業對培訓開發投入的依據，有助于根據公司業務發展確定人才培訓開發的重點，平衡培訓開發的成本投入，從而根據素質評價結果制定、調整培訓計劃與項目。
（4）建立基于勝任特征模型的績效考核體系
人力資源管理的特性范文3
于人力資源本身的特性，一方面是來自于對人力資源過程的不善管理。
一、人力資源本身的風險
1、人的心理及生理的復雜性。迄今為止關于人的相關研究并沒有詳細準確地揭示人的全部心理結構及運行機制，一方面人力資源中的個體在決定自己行為時，表現出過程上的不確定性，主要表現在個體信息獲取、處理、輸出及反饋與主觀、客觀的依賴性。另一方面表現在赫爾伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。有限理性假說認為，人們在進行任何有目的行為決策時，并不一定能搜尋到所有可能的方案，以及詳盡的有關方案及后果的信息。這種有限理性就使人們的生產經營活動存在風險。
2、人力資源的能動性。人力資源是生產力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀能動性的因素。人力(即勞動力)附著于勞動者這一活的人體之中，而人受其大腦和高級神經系統的控制，獨具思維、情感、意志和個性，具有物資要素所不具備的能動性。人力資源的使用會受人的主觀意愿和行為的影響，當人的主觀意愿與組織的目標不一致時，就有可能造成組織目標的難以實現，并給組織帶來損失。
同其他有形資源不一樣的是，人力資源是一種主動資源。人力資源潛在能量的
發揮，取決于其載體一一人的主觀能動性的發揮程度，除體力、體質等生理狀態外，
與人的經濟、政治、社會、信仰等滿足程度有關，與企業文化、環境、制度特別是
人力資源的管理、開發、激勵等手段有直接關系。這種資源可以通過激勵實現資源
價值的不斷增長，也可能由于激勵不當，而導致消極價值的產生，甚至影響組織的
發展。
3、人力資源的動態性。人力資源本身也是一個動態發展的過程。這種動態性表現在兩個方面:一是人力資源素質的動態性，另一種是人力資源行為的動態性。人力資源的一個獨特性是他的自適應性。人們可以在從事企業經營活動中學習理論知識，或向同行學習，或通過具體的工作“在干中學”，使得人力資源的素質在時間上呈現動態特征。當員工素質與組織目標一致時，有利于組織目標的實現;當員工素質的發展與組織目標不一致時，則會阻礙組織目標的實現。由于人的特殊性和復雜性的特點，使得人并不能像機器設備資源那樣嚴格按照所規定的指令一絲不茍地執行動作，人們的行為會由于各種各樣的原因而可能導致行為的結果與預期有一定程度差異。因此即使是程序化的工作由于有了人的參與，也隱藏了實際目標與預期目標的不一致性，盡管此類風險級別較低。而對于非程序化的工作，人的這種行為動態性便肯定會形成更大的人力資源風險。
4、人力資源的流動性。人力資源的能動性和動態性又決定了人力資源的流動性，具體表現在不可“壓榨性”。人力資源作為天然的個人私產，或者如巴澤爾所說的“主動資產”，它的所有者——個人——完全控制著人力資源的開發和利用。在個人產權、個人利益得不
到承認和保護的時候，個人可以憑借其事實上的控制權“關閉”有效利用其人力資源的通道。當今社會，企業很難擁有終身雇員，而雇員也很難“從一而終”。重新選擇企業、重新選擇職業的現象在西方發達國家尤為突出。這說明企業人力資源是一種流動性資源，而且，在市場經濟愈發達的國家，這種流動性愈強。
二、人力資源管理過程的風險
所謂的人力資源管理過程風險主要是因為對人力資源管理的科學性、復雜性和系統性的認識不足，而在具體實施人力資源的工作設計與工作分析、招募、班選、績效管理、以及晉升、培訓等各個環節中管理不當所造成可能性危害。人力資源管理過程的風險主要來自于人力資源管理的復雜性、人力資源管理的系統性以及信息的不對稱性。
1、人力資源管理的復雜性?，F代管理理論叢林代表著管理理論的復雜性、滲透性、交互性和靈活性，其本身也說明了管理是一個復雜的過程。人力資源管理作為一種管理過程自然也具有復雜性。這是因為，人力資源系統是自生秩序與創生秩序的綜合集成體。人力資源管理系統是兼有自組織系統特性與人造系統的全部特性。一方面，為嚴格勞動紀律維持企業生產秩序，需要相對固定的規章制度和量化的考核指標，從對人力資源進行直觀的、簡單的管理;另一方面，由于人的復雜性，我們又必須輔以其他的模糊的、復雜的方法來調動人們的勞動積極性。企業競爭環境的變化使得企業的人力資源管理工作變得更加復雜。復雜多變的經濟全球化環境，使得管理的不確定性大大增加，這些都加大了人力資源管理中的風險。轉貼于
2、人力資源管理的系統性。人力資源管理的系統性首先表現在系統的整體性，它是由相互依賴的若干部分組成的，但這各個部分不是簡單的組合，而是具有統一性和整體性的，在實際運行中只有充分注意各組成部分或各層次的協調和連接，才能提高其有序性和整體的運行效果。其次，人力資源管理的系統性還表現在目標的系統性，即組織目標和員工個人目標的有機結合。現代人力資源管理最突出的特點在于，它并不僅僅關注如何根據組織目標來使用人，而是把組織的整體目標與組織員工的個人目標結合起來，實現組織整體和組織員工的共同發展。它強調相互依賴和開發利用兩個原則。此外，組織的人力資源管理的系統性還表現在對外部環境的適應性和自身的動態性。人力資源管理外界環境的變化會引起人力資源管理系統特性的改變，相應地引起系統內各部分相互關系和功能的變化。為了保持和恢復系統原有特性及不斷發展的潛力，系統必須具有對環境的適應能力。
人力資源管理的特性范文4
已有研究證明，大學生自殺率是同齡人的2～4倍，且有繼續上升的趨勢，并已成為大學生中僅次于意外傷害事故的第二位死因。大學生的暴力行為也是一種較常見的社會行為，主要是指有意地傷害他人或自身身體和精神的行為。
著名的“挫折―攻擊”理論模型的創立者多拉德認為，攻擊的發生總是以挫折的存在為必然前提。修正后的“挫折―攻擊”模型，其挫折并不直接導致攻擊，它只是為攻擊行為的實際發生創造了一種喚醒狀態或準備狀態。
攻擊有兩種指向：一種是指向自身，即自傷、自殘或者自殺；另一種是指向他人，即暴力（攻擊行為）。大一學生入校后需要在生活、學習、人際等方面進行適應和調試，在這期間會遇到諸多挑戰，也必然會遭受挫折。因此，本研究在結合以往研究的基礎上，綜合考慮心理健康水平、人格特質及應對方式等因素，分析其與自殺意念和暴力風險的關系，為日后的心理健康服務工作提供參考及幫助。
一、對象、工具與方法
1.對象
本文采用隨機抽樣方法，在南京某高職院校面向大一學生發放調查問卷180份，回收有效問卷158份，有效問卷率為87.78%。其中男生59人（37.3%），女生99人（62.7%）。問卷由各系心理健康專職教師主持施測， 由被試大學生現場獨立完成。問卷的發放和填寫采用網絡和紙質兩種方式。
2.工具
① EPQA是在英國心理學家艾森克及其夫人編制的艾森克人格調查表基礎上發展而成的。該表共85個項目，由E、N、P、L四個量表組成，主要調查內外向（E）、神經質（N）、精神質（P）三個維度，其中E維度與中樞神經系統的興奮、抑制強度密切相關，N因素與植物性神經的不穩定性密切相關。②暴力風險：攻擊問卷（BPAQ），該問卷在對攻擊性的測量方面表現出良好的信效度。該問卷各條目5點計分，共29個條目。包括身體攻擊、言語攻擊、憤怒、敵意4個維度。③自殺意念：自殺意念自評量表（SIOSS），由夏朝云編制，包含26個條目，包括絕望、睡眠、樂觀和掩飾4個因子。④SCLl-90，共90個項目，涉及感覺、情感、思維、意識、行為、生活習慣、人際關系、飲食睡眠等方面，并采用10個因子分別反映10個方面的心理癥狀情況。⑤特質應對方式問卷。應對方式是在應對過程中個體進行認知評價后所表現出來的具體行為方式，其影響著應激反應的性質與強度，調解著應激同身心健康的關系。該問卷主要包括兩個主成分：消極應對（NC）和積極應對（PC），各含10個條目。
3.統計方法
采用SPSS17.0軟件進行統計分析。
二、 Y果
1.自殺意念和暴力風險的總體狀況
自殺意念和暴力風險的總體狀況如表1所示。
2.自殺意念和暴力風險的戶籍差異比較
經表2數據分析顯示，農村戶口和城鎮戶口的學生在自殺意念和暴力風險的得分及各因子中未見顯著差異。
3.貧困生和非貧困生自殺意念和暴力風險的差異比較
經表3數據分析顯示，貧困生和非貧困生在暴力風險的敵意因子上呈現差異顯著，其他各因子及自殺意念和暴力風險總分上差異均不顯著。
4. 自殺意念和暴力風險與心理健康水平、人格結構和應對方式的相關性
表4顯示，大學生SCL-90與自殺意念及其各因子存在著不同程度的相關，相關系數在-0.200～0.502之間。其中，軀體化、人際關系敏感、抑郁、偏執、精神病性和總均分與絕望、睡眠、樂觀、自殺意念呈顯著正相關；強迫癥狀、焦慮、恐怖和其他與絕望、睡眠、自殺意念呈顯著正相關；敵對與絕望、睡眠、樂觀、自殺意念呈顯著正相關，與掩飾呈顯著負相關。除恐怖因子外，SCL-90各因子與總均分與暴力風險各因子及總均分呈顯著正相關?？植酪蜃优c言語攻擊、憤怒、敵意和總分呈顯著正相關。
表5顯示，E（內外向）與自殺意念總分及絕望因子呈顯著負相關。N（神經質）與絕望、睡眠、樂觀和自殺意念總分呈顯著正相關。P（精神質）與絕望、樂觀和自殺意念總分呈顯著正相關。L（掩飾性）與自殺意念總分呈顯著負相關。N（神經質）與暴力風險各因子及總分呈顯著正相關；L（掩飾性）與暴力風險各因子及總分呈顯著負相關。P（精神質）與身體攻擊、憤怒、敵意及總分呈顯著正相關。
表6顯示，NC（消極應對方式）與自殺意念總分及絕望、睡眠、樂觀呈顯著正相關；PC（積極應對方式）與自殺意念總分及絕望、睡眠和樂觀呈顯著負相關。NC（消極應對方式）與暴力風險總分及各因子呈顯著正相關；PC（積極應對方式）與暴力風險總分及憤怒、敵意呈顯著負相關。
5.人格、心理健康水平、特質應對方式對自殺意念和暴力風險影響的回歸分析
以暴力風險和自殺意念為因變量，以SCL-90、EPQA和TCSQ的各因子及總分為自變量，分別考察SCL-90、UPI、EPQA和TCSQ的各因子對暴力風險的預測作用。根據表7、表8的分析，我們可以看到SCL-90中的敵對因子、EPQA中的N和L因子進入了暴力風險的回歸模型。SCL-90中的抑郁因子、EPQA中的N（神經質）和TCSQ中的PC（積極應對因子）進入了自殺意念的回歸模型。
三、 討論
1.自殺意念和暴力風險在人口學變量中的比較
本研究發現，家庭經濟困難學生的暴力風險的敵意因子得分顯著高于非家庭經濟困難的學生?？赡苁窃诿鎸π睦砝Ь郴蛘呤谴煺矍榫硶r，家庭經濟困難的學生更為敏感，更容易與他人或環境產生對立情緒。一方面，家庭經濟困難的學生往往有留守兒童的經歷，離開父母的關愛，在親戚家或者是寄養家庭生活的經歷讓他們看待周圍世界時多了些緊張和警惕。另一方面，家庭經濟困難學生往往具有巨大的經濟壓力和精神負擔，由此感到壓抑、恐懼和孤獨，對目前的生活和現狀不太滿意。
2. 大學新生自殺意念和人格特質、心理健康水平和應對方式的相關性分析
調查結果顯示，大學新生的自殺意念總分和暴力風險總分與SCL-90總均分呈顯著性相關（P0.01），與SCL-90各因子存在著不同程度的相關，相關系數在-0.200～0.502之間；大學生的自殺意念總分與EPQA的各因子呈顯著性相關，暴力風險總分與EPQA中的N、P、L呈顯著性相關。自殺意念和暴力風險各因子與EPQA各因子之間存在著不同程度的相關；自殺意念和暴力風險總分與特質應對方式中的NC和PC均存在著顯著性相關，各因子之間存在著程度不同的相關性。由此可知，自殺意念和暴力風險與大學生的人格特質、心理健康水平和特質應對方式存在著非常顯著的相關性。
3.大學新生自殺意念和暴力風險與人格特質、心理健康水平和特質應對方式的回歸分析
調查結果顯示，SCL-90中的扯砸蜃印EPQA中的N，L因子進入暴力風險的回歸方程時，可有效預測暴力風險的發生；EPQA中的N和TSCQ中的PC進入自殺意念的回歸方程時，可有效預測自殺意念的發生。這一結果對開展學校心理健康教育工作有著重要指導意義，可進一步明確心理危機的主動干預路徑。我們的教育可以在降低敵對狀態、穩定情緒水平及提高其社會性的成熟水平方面發揮作用以降低暴力風險；也可以在穩定情緒和減少消極應對方式方面發揮作用以降低其自殺意念的產生。
參考文獻：
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人力資源管理的特性范文5
關鍵詞：人力資源管理；企業管理；競爭
中圖分類號：F279.23文獻標識碼：A文章編號：
前言：以人為本是科學發展觀的本質與核心。企業要健康快速發展，必須深刻認識科學發展觀的內涵，做好企業人力資源管理?，F代管理大師彼得．德魯克曾經說過“企業只有一項真正的資源，就是人。”也就是說人力資源是企業發展的命脈。如何最大限度地做好人力資源管理，調動員工的積極性，是每個企業管理者必須思考的問題。
1.人力資源管理概述
人力資源管理是企業發展動力的源泉；是企業可持續發展的根本保障。人力資源管理涉及了管理學、法學、經濟學、心理學、社會學等多個學科，是一個復雜的管理工作。
1.1人力資源管理的涵義
人力資源管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續發展、達成組織目標的成員進行的一系列的管理活動，它是指通過對人和事的管理，處理人與人之間的關系，人和事的配合，以充分發揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。
1.2人力資源管理的基本任務
人力資源管理的任務主要指吸引、激勵、保留、開發人才為企業所用。具體說是指把組織所需的人力資源吸引到企業組織中來，將他們保留在企業組織之內，調動他們的工作積極性，并開發他們的潛能，從而獲得人力資源的高效率的利用。
1.3人力資源管理的特征
人力資源管理是企業管理的基本職能，在企業管理中有其自身的獨特性。主要表現在：管理內容上以人為中心；管理形式為動態管理，強調整體開發；管理方式采取人性化管理：管理策略上注重人力資源整體開發、預測與規劃；管理體制上采用主動開發方式；管理層次處于決策層，直接參與企業的計劃與決策。
2.企業人力資源管理的重要作用
2.1人力資源管理是企業制勝的法寶
人力資源管理職能可以幫助企業實現其主要的戰略目標：降低創造價值所需的成本并通過更好地滿足顧客的需要來增加價值。從戰略的角度上講，人力資源是企業的一種長期財富，其價值在于創造企業與眾不同的競爭優勢。日本、德國戰敗后迅速崛起，得益于其人才優勢沒有喪失。任何成功的企業，其成功的根本原因在于擁有高素質的企業家和高素質的工人。在知識經濟浪潮洶涌的今天，相對于人力資本而言，資金、原材料和機器設備等傳統競爭手段的有效性正在減弱。人力資源在企業整個資源結構中處于越來越活躍的狀態，人力資源及其創造力正在成為價值創造之源，在企業成長中的貢獻越來越突出，因而人力資源管理自然成了現代管理的焦點，擁有高素質的人才，才能保證企業在競爭中的突出優勢，才能立于不敗之地。
2.2人力資源管理是獲取企業核心競爭力的源泉
市場是處于不斷的變化之中，競爭不容企業有絲毫的懈怠，產品成本的降低、質量的提高也不是無限的，競爭的優勢不僅僅在于成為成本的領先者或者差別化的產品，更重要的在于能夠開發企業的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力，就意味著企業必須依賴有學習和創新能力的員工，因為他們身上具有一種適應環境發展要求的能動特性。因此，可以說企業核心競爭力和競爭優勢的根基在于企業人力資源管理過程中的人力開發。離開了企業人力資源的開發，企業核心競爭力便會成為無本之木，無源之水;企業的競爭優勢就難以維繼。對人力資源的開發，在很大程度上己經成為企業成功與否的關鍵。但是，并不是人力資源的所有特性都可以成為競爭優勢的源泉。只有當這資源和能力被市場認可時，人力資源才可以由潛力轉化為現實的競爭優勢。有效的人力資源管理恰恰是與企業核心競爭力的培育密切結合而進行的，為企業核心競爭力的形成與增強奠定堅實的人力資源的基礎。
2.3人力資源管理是形成凝聚力和建立內部品牌優勢的關鍵
當一個企業獲得穩步發展，欣欣向榮時，你一定能夠發現，這個企業的內部，進入了和諧、協調的合作狀態，這種內聚力使一個企業興旺、發達。當我們研究人力資源管理的各種職能時，常常強化了它的硬功能，而忽略了它的軟功能。實際上人力資源管理是企業正常運轉的劑，良好的職能運作能使企業獲得內聚力和向心力，可以幫助提高生產力進而提高企業利潤。
在公司內部品牌建立中更多可以通過人力資源管理，提高員工的素質，建立員工形象，使之關心社會大眾、遵守社會道德，更好的熱情的投入工作，這是公司內部品牌建設的過程，而人力資源管理是內部品牌建設的先鋒。很多公司投入大量的人力、財力進行市場活動、廣告宣傳、卻忽視了內部品牌，以及員工內部的培養，最終導致失敗，比如安然事件，失敗不是因為廣告、或者市場推廣做得不好，而是內部員工操守出現問題，這可以決定一個企業的成敗，人力資源管理應該成為企業品牌建設中的利劍，幫助公司加強競爭能力，提高員工各方面的素質，建立和維護良好的社會形象。
3.提升人力資源管理的方法和手段
3.1加強人力資源的戰略地位
（1）完善公司組織架構，設置專職的人力資源部門。把人力資源管理部門提升到決策層面、戰略層面，發揮人力資源的戰略性、規劃性、輔助決策功能。
（2）明確人力資源管理部門的職責和功能。發揮人力資源管理的計劃、組織、監督、激勵、協調和控制等職能。
（3）完善人力資源的相關控制流程，實現人力資源綜合協調職能。
（4）加強人力資源規劃工作。
3.2建立完善的人力資源管理的技術系統
根據企業的實際情況，建立、完善現代的人力資源管理技術系統，增加人力資源管理的技術武器和分析工具，提高人力資源管理的技術裝備和水平，增強選人、用人、育人的科學性和準確性。現代人力資源管理的技術系統主要包括：
（1）人力資源規劃技術。包括組織和崗位的設計技術，分析技術，評價技術，定額定員技術等。引入線性和回歸分析、現代工效學及工業工程(IE)技術等。
（2）選人用人技術。根據不同類別、不同層次的人力資源，開發出相應的選人用人技術，諸如筆試、面試技術、心理測驗技術、情景模擬技術、評價中心技術、系統仿真技術及現代考核技術等等。通過這些技術集散地應用，科學客觀準確的評價出人才的知識技能、個性、綜合素質、能力、職業適應性等，發掘出企業所需的各類人才，科學合理的配置人才。
（3）考評技術。考評技術設計的關鍵在于標準的確定，要根據企業自身的特點，設計出適合本企業實際的考評指標實施考評。同時，將考評結果與使用結合起來，有效地提高績效水平，激發員工的積極性。
（4）薪酬設計技術。企業在薪酬設計上，以對外具有競爭力，對內具有公平性，對員工具有激勵性，對成本具有控制性，體現崗位、技能、責任、勞動強度的差別，體現薪酬的保障、激勵、調節等功能，體現市場需求，使薪酬既能起到激勵員工熱情又能增強企業競爭力的作用。
（5）培訓與開發技術。引入各種直接傳授、實踐培訓、參與培訓、網上培訓、虛擬培訓等方式方法，摸索出有效的技術組合。
（6）勞動關系管理技術。引入現代溝通處理技術、調查技術、統計技術、現代信息傳播技術、現代談判技術和預警機制等，信息溝通，整合協調，預防和化解矛盾。
3.3普及現代人力資源意識
（1）重點向部門經理和主管灌輸現代人力資源意識，使他們明確:績效考評、人員配置、教育培養造就員工等等人力資源相關責任，不單純是人力資源部門的職責，同時也是他們的義務和責任，關系到組織整體的管理水平和績效水平，影響到公司整體戰略的實現。提高他們執行人事職責的自覺性和責任心。
（2）明確劃分直線部門或職能部門與人力資源部門的人事管理職責。
（3）定期培訓教育部門經理和主管有關人力資源的知識、技術、方法，特別是有關績效考評、人員配置、定員定額管理、薪酬管理、勞動關系管理等方面的知識、技能，以提高他們的管理水平。
4.結語
我國企業人力資源管理模式的選擇和形成，不能照搬美國西洋模式和小國東洋的管理模式，而是要基于“社會主義發展中大國”人力資源豐富但人力資本貧乏的現實國情和轉型期漸進式企業制度改革的特殊邏輯，同時要總結汲取屬于全人類的人力資源管理方面的文明成果為我所用，從而成功探索出一條包含現代前沿理念而又適合中國情況的人力資源管理模式。
參考文獻：
人力資源管理的特性范文6
（一）內涵。項目是一個組織為實現既定目標，在一定時間、人員和其他資源的約束條件下，所展開的一種有一定獨特性的、一次性的工作。而項目在實施的過程中，為了能夠更加有效的利用項目實施中所涉及的人力資源而開展的一種項目專項管理的工作就是項目人力資源管理。項目管理過程的活動中，會運用到知識、技能、工具與方法。這些活動的開展都是為支持和滿足項目有關各方對項目有效實施的要求與期望。項目的管理活動也不是單一的，它既涉及了全局性和綜合性的管理，也涵蓋了項目目標性和核心性的管理，其中涉及人力資源管理的則是項目專項性和保障性的管理部分。
（二）特性。項目作為一種一次性和獨特性的社會活動而普遍存在著，我們人類社會現有的各項活動和和各種運營所依靠的設施與條件最初都是通過項目的方式實現的。所以說，項目管理的首要特性就是普通性。項目管理的最終目標就是滿足和保證所開展的項目管理活動具有一定的明確性和目標發展方向，這是項目管理的目的性。項目管理的獨特性決定了它不同于一般企業的生產運營管理，更與國家企事業單位的內部管理體系不同，它是一種完全不同的管理活動。眾所周知，項目管理活動不是單一存在的，也不是獨立進行的，它是要根據項目所需要的各個要素之間相互配置，甚至是資源共享的一種集成性管理，這也的由項目管理的集成性特點決定的。項目管理的獨特方式和項目活動的獨特模式不僅使其具有獨特性還具有創新性。項目管理的創新性不僅只包括項目管理本身，也包括項目管理的對象，即每個每個需要執行的具體項目。綜上所述，項目管理具有以上五個特性，不論是哪種特性都是為實現、完成組織發展目標而存在的。
二、人力資源在項目管理中的應用誤區
（一）重視項目財務管理。在我國很多的項目管理活動都非常重視財務部門的設立和完善，相比較之下，項目人力資源管理就會被忽視甚至是忽略。究其原因就是項目管理往往會把成本管理、成本控制放在首位，對項目人事管理缺乏應有的認識。人力資源管理工作分為六大模塊：員工職業生涯規劃，招聘與配置，培訓與開發，薪酬管理，績效管理，勞動關系管理。但是很多人的意識里只是覺得人力資源部門就的簡單的工作性質，“發工資，發福利，發獎金?！倍鴮嶋H操作中的項目人力資源管理所涵蓋的知識體系、管理體系、目標制定與達成和項目財務管理是同等重要。項目人力資源管理貫穿了項目活動流程、人力資源管理的方方面面，它包含了項目人力資源團隊的建設、項目人力資源的成本控制、項目人力資源溝通管理、項目人力資源危機管理以及其他范圍更廣、層次更高的人力資源管理內容。
（二）忽視團隊建設。項目管理過程中，很多人比較重視個人責任，而沒有從全局的角度出發注重整個團隊的建設。團隊內部之間缺乏有效溝通，這就導致項目的完成進度不一致，且質量參差不齊。所以對于項目團隊來講，在明確個人則責任的同時也要清晰指出團隊建設的重點，通過明確分工，打造高效能團隊。讓目標管理者在完成自身項目活動時，也能積極參與團隊內部的責任分工，在實現個人價值的同時也提升了團隊的價值，且有利于項目的整體順暢實施與完成。為保證團隊項目的完成情況也要采取必要的考核機制，例如，可以通過關鍵績效指標的考核，以積分或則等級評價的方式對團隊的建設進行考核。這樣既有利于項目管理又有利于項目人力資源管理績效考核機制的完善。
（三）組織架構不完善。項目管理活動中，組織架構不完善，就會導致一些重要部門的缺失，從而無法明確職責。這種組織架構的不完善對于項目管理的初期影響不是十分的明顯，但是隨著項目的不斷開展和實施，這種由于組織架構不完善導致的職責不明、問題不清、工作流程無法順利進行等一系列問題的產生，這些都是降低工作效率的因素。因此，組織架構的完善是實現企業目標的一種組織形式，它不需要經常變更，但卻也不是一成不變的。組織架構的完善能使工作流程簡化和清晰化，而且提高了部門工作的績效，讓項目管理變得更加的精細化，財務成本核算也會更精準。
三、項目管理與人力資源管理的聯系
項目管理在管理學中被分為：人力資源管理、范圍管理、成本管理、質量管理等9個知識領域。其中最為重要的就是人力資源管理，它能夠明確員工的崗位職責和任職資格，根據績效考核采取適當的管理模式，提高項目管理的運行效率。項目管理的實施和完成是需要人員來配合的，人力資源部門在人員的選拔、培訓、配置都起著決定性的作用。而且在項目管理的實施過程中，會涉及員工考核和獎勵制度，這都是人力資源的管理內容。所以說，人力資源管理與項目管理是有著密切聯系的，二者相輔相成，相互影響。人力資源管理包含于項目管理，卻又作用于項目管理；項目管理中的各個方面都涉及人力資源管理，都需要人力資源管理的輔助，二者既是相互獨立的，也是相互作用的。
四、人力資源在項目管理中的有效應用
（一）強化團隊建設。團隊建設不能過于看重和強調個人的能力和表現，要以整體為單位，去發揮個人的作用。沒有規矩不成方圓，作為團隊要有團隊的行為規范作為準則，如崗位職責，權利的界定，團隊成員之間的溝通和交流方式的確立，這些都是保證團隊正常運行的有效因素。對于一個高效率團隊來說，好的團隊領導者是不可或缺的，優秀的團隊領導者能夠帶領成員發揮個人優勢，優化團隊工作效率。
（二）加強管理效率。管理其實就是對人員的管理，任何組織和系統的管理都必須是以人為中心的，所以必須加強對人員的時間管理和目標管理。這就屬于人力資源管理的范疇，注重人的思想和感情的需求，激發人的積極性和主動性，明確目標和思想方向，降低管理成本，從而提高管理效率。那么從管理效果上分析，提高組織效率和效益，是組織的目標，而要達到這一目標就要取決于各部門各團隊之間的發揮和配合。
（三）細化企業管理。細化企業管理就是要落實責任，將管理責任具體化、明確化，它要求每一位管理者都要盡職盡責，工作要日清日結，每天都要對當天的情況進行檢查，發現問題及時糾正及時處理。細化管理是企業運作的核心工程，這種將常規管理引向深入的基本思想和管理模式是一種以最大限度的減少管理所占用的資源和降低管理成本為主要目標的管理模式。細化企業管理的精髓就在于：企業需要把握好產品質量，處理好質量與零缺陷之間的關系，建立確保質量精品形成的體系為企業形成核心競爭力和創造品牌奠定基礎。
