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公司文化的重要性范文1
關鍵詞：思想政治工作；企業文化；文化建設
在當前經濟和社會都高速發展的今天，根據市場的需求，大量的企業都在不斷的出現，這其中也不乏有很多企業在殘酷的競爭中存活了下來。要想不被市場所淘汰，企業中的所有員工就必須要保持高度的整體協調性，企業所有員工的行為都必須要跟得上企業的發展要求。因此一個企業想要保持強大的競爭力，就必須要建立起良好的企業文化，而現代企業所追求的企業文化都是以人為核心，這就和我黨的思想政治工作一部分內容相重合。所以我們可以體會到思想政治工作在企業文化的建設中也是有重要的作用的。
一、借助于思想政治工作是建設企業文化的必然要求
(一)企業文化建設有助于企業更好的發展
我們學過的哲學知識曾提到過“社會存在決定社會意識，社會意識反作用于社會存在”。正確的社會意識是會對社會存在起到正確的指導作用，企業文化作為社會意識中的一部分必然會對企業的發展起到重要作用，因此我們必須要建立起正確的企業文化，這樣它才可以更好的為企業的良好發展起到指導作用。當然企業文化所包含的內容又是很多的，比如說有企業的經營方法、企業的價值觀念、以及用人之道、還有企業內部所設定的規范和準則。其實這些企業文化在某種意義上來說，就是企業的一種無形的文化財富。它會時時刻刻的和企業的正常運營、企業在社會中所扮演的角色、所承擔的責任掛鉤。所以企業文化和企業的變革發展都是密切聯系，不可分割的，只有建立起來了良好的企業文化，這樣才能夠更好的促進企業的發展。
(二)企業文化體現了對精神方面的重視
對于現在的企業來說，新的企業理念已經開始在社會中被廣泛認知，而這種所謂的新型企業理念就是一方面要讓員工在整體上保持著一致，讓他們對公司形成相似的價值觀；另一方面則是要關注員工個人的內在需求，強調員工的參與性，讓他們有成為企業主人的意識，然后在為了實現他們的自我價值而不斷地努力奮斗。但是在我國經濟模式轉型之前，企業的文化中往往做不到以人為本，它僅僅是把人當成了勞動的工具而已。而現在的企業文化則是更加強調人的作用，把人的作用擺在了首要位置，更傾向于滿足員工的精神需求。這就和我國所倡導的思想政治工作有了契合點。
(三)思想政治工作與企業文化有契合點
社會的發展，再加之企業的同步發展，都讓企業文化的核心發生了變化，從之前的以物為核心到現在的以人為核心，就決定了文化的發展方向，那就是從之前的物質文化，發展到現在的精神文化。馬斯洛的需求層次理論也提到過人的需求最基礎的需求的就是生理需求，往更高層次的才會出現精神需求。當然企業文化的發展也就是明顯體現了人們精神地位的提高。就人們精神地位的提高來說，這一點正好和思想政治文化中的內容相契合，從調動人的客觀積極性到調動人的內在積極性、從人的工具性到人的目的性、從重視物質到重視人的精神追求。因此企業文化和思想政治工作最后的落腳點都是人和人的精神追求。所以這兩者之間就形成了一種彼此聯系，密不可分的關系。企業的文化只有依靠思想政治工作才能夠確立正確的發展方向，而企業的思想政治工作則是需要企業文化才能夠得到最終的落實。尤其是在今天這種強化精神追求的大的時代背景下，我們必須要借助于思想政治工作來建設企業文化。
二、思想政治工作在企業文化建設中的實現路徑
(一)做好思想教育方面的工作
任何一個企業的文化都不會憑空產生，要使的企業文化能夠深入員工的內心，就必須意識到思想教育的重要性，讓員工明確企業存在的目的和意義，以及自己作為企業中的一員是有著怎樣的作用。我們所知道在西方的價值觀念里似乎是更加強調個人的創新能力和團隊合作的精神。而在我們國家，更多的則是強調如何能夠做到國家、集體、個人利益的有效統一。因此在我國很多企業文化中除了西方的那些文化精神之外，還加入了一種集體主義精神。它更加強調了社會的公益性作用。所以我們在對自己企業的員工進行教育的時候，一定要把愛國主義、艱苦奮斗的精神都融入到里面。當然對于教育的方式可以有很多種，充分利用廠報、廣播、電視媒體等，讓員工每天在無形中接受這些教育，久而久之的，這些觀念就會潛移默化地被他們所接受的。
(二)努力完善企業道德規范
我們如果想要樹立良好的企業文化，就一定要在企業道德規范上下足了功夫，讓員工樹立起正確的價值觀，這是比什么都重要的。要借助政治思想教育，讓員工在工作的過程中能夠正確的辨別對錯，好壞，時刻牢記住自己的責任和義務，具體我們可以從以下幾方面入手：首先，要向員工灌輸企業的道德規范，教育他們要愛崗敬業，提高自身的道德素養。其次，情感教育也要跟上。讓員工可以始終保持高度的榮譽感和自豪感。最后，要做好落實工作。正所謂實踐才是檢驗真理的標準，要想把這些道德規范都讓員工認同，就必須要落實到位。既包括在生產實踐中錘煉，也包含在企業的運營中進行錘煉，一定要保持企業道德教育實踐的連續性。
三、總結
我們必須要明白，思想政治工作在企業文化建設中的重要作用是顯而易見的，但是這個過程并不是快速就能夠實現的，它需要長期的積累和磨合，才能夠將思想政治工作的作用發揮到最大。我們要做的就是把握好兩者之間的關系，相互促進，最終幫助企業達到更高的高度。
參考文獻：
[1]邢宜霖.淺談思想政治工作對企業文化建設的積極作用[J].山西青年月刊,2013.
[2]車香蘭.淺析思想政治工作在企業文化建設中的重要性[J].現代工業經濟和信息化,2013.
公司文化的重要性范文2
[關鍵詞] 母子公司 文化控制 管理控制
隨著中國經濟體制改革的不斷深入，母子公司管理體制在許多大企業中已經逐步確立。然而，中國集團化發展多受政府行政干預，集團公司缺乏有效的管控，給集團公司帶來“集而不團”的先天性不足。
一般而言，把握好母公司對子公司的管控力度會從制度和文化兩個方面進行平衡。制度平臺并不難搭建，難的是如何使子公司沿襲母公司文化。面對這個難題，母子公司的文化控制顯得尤為重要。集團公司應很好地利用文化控制手段，統一員工思想，使員工積極主動地為達成組織目標而努力工作。
一、母子公司文化控制的內涵
母子公司文化控制是特定環境下母子公司的主要控制手段。早期的研究者認為，控制的核心是監控和評估，能被監控和評估的現象有兩個，即行為和結果。當結果和行為顯而易見時，正式的結構化控制手段可以利用。但是，當結果不容易測量，行為不容易監控的時候，文化控制就需要發揮作用。
從定義上來講,文化控制是指利用企業的愿景、共同信念來管理子公司。它是一種通過外派經理人、廣泛的培訓和交流、經常性的私人溝通、授權子公司等方式來實現母公司對子公司的文化傳入,從而使子公司的員工具有與母公司相同的價值觀、信念和行為模式等，能夠積極主動的為達成組織目標而努力工作的控制手段。
二、母子公司文化控制的影響因素
文化控制在實施過程中會受到許多因素的影響，在考察這些影響因素時，需要從內部、外部環境兩方面來把握。
1.外部因素。本文把影響文化控制的外部因素歸結為兩類：母國與東道國的文化差異程度和母子公司的行業特點。
(1)母國與東道國的文化差異程度。Baliga和Jaeger表示，如果母公司的文化與子公司的文化有很大的差異，母子公司可能會產生嚴重的文化沖突，子公司可能很難為了順從母公司而改變自己的行為，特別是當這種文化被母公司高度重視并強力推行的時候。當母公司在海外建立新的子公司時，如果兩國具有很大的文化差異，那么，母公司在跨國經營中會經常出現溝通上的失誤，使得企業經營環境更加復雜，從而加大了市場經營的風險，這樣，母子公司文化控制的實施就會出現許多障礙。反之，兩國存在的文化差異越小，雙方的文化差異越容易處理，母公司的文化整合與控制越順利。
(2)母子公司的行業特點。母公司在進行文化控制時，要求下屬子公司在共同價值觀與母公司有一致性，這種一致性隨著行業特點的不同，要求的程度也不同，但它最低限度是母公司核心價值觀與行業文化的交融。因為在同一行業背景下，母公司對子公司的文化輸出很強,子公司的文化模式就必須根據母公司的核心價值觀進行運作；如果行業背景不同,比如母公司的行業背景是制造業，而子公司的行業背景是服務業,則兩種文化的兼同性較低，母公司的核心價值觀必須根據子公司的行業背景進行低度統一。
由上可以得出結論,母子公司的行業特點越相近，母公司對子公司的文化輸出越強,母公司的文化控制越順利。
2.內部因素。(1)領導者。許多研究表明，集團公司共同的價值觀往往同企業創始人的創業意識、經營思想、工作作風、管理風格，與其意志、膽量、魄力、品格等有著直接的關系。有效的文化控制背后最強大的推動因素往往也是企業最高層的領導者，如IBM的約翰?阿克斯和通用電氣公司約翰?韋爾奇等。一般來說，如果集團公司的領導者對文化控制的功能意義有充分的認識，那么母公司就會重視文化控制手段的使用，對子公司的文化控制程度也會加強。
(2)母公司的戰略。戰略的不同意味著管理重點的不同，管理重點的不同意味著資源配置的不同，對集團公司的文化控制也就有著不同的要求。
在實施成本領先戰略時，所需要的資源是持續投資、科技開發能力、市場營銷手段以及內部管理的水平，母公司會傾向于硬性的控制，如財務控制、投資控制、績效控制等；成功地實施差異化戰略，通常需要特殊類型的管理技能和組織結構，這時母公司會注重文化控制手段的使用；重點集中戰略是強調市場份額和運營成本的戰略，關鍵是選好戰略目標，相對于其他兩種戰略，實行集中戰略的母公司更傾向于使用文化控制手段。
(3)子公司對母公司的重要性。Chang和Taylor在研究跨國公司控制問題的時候指出跨國公司總部對于子公司的控制是需要較高的資源成本的，例如時間和人力資源等。因此，總部對于子公司的控制程度和控制類型，將隨著該子公司相對于總部的重要程度而變化。
子公司與總部或其他子公司之間的交易數量表明，海外子公司相對于總部的重要性越強，總部對該子公司的人員控制也越強，這種人員控制增強的趨勢是通過子公司的高層擁有更多的總部派遣人員體現出來的；另外，當跨國公司總部對子公司投入了更多的資源時，它就傾向于花費更多的時間和成本，來加強對子公司行為和人員的控制。
三、母子公司文化控制的實現
集團公司有必要采取一系列方式來實現文化控制，如外派經理人員、管理本土化、建立規范的文化管理制度、提供跨文化培訓以及加強跨文化溝通等。
1.外派經理人員。母子公司的人員外派主要指從母國或第三國派遣人員到海外子公司所在國(東道國)任職。外派經理往往在母公司工作多年，已經接受了母公司的價值觀文化，同時經理作為子公司的領導者，對整個子公司的企業文化形成存在最為直接的作用，這樣利用外派經理可以實現母公司原有價值觀文化的擴散，促使子公司成員和母公司有共同的價值觀、行為規范及目標。
Kilduff也認為跨國公司應利用外派經理人員的方式來保持母子公司的一致性，這樣可以加強東道國員工對母公司指令系統的適應性，使子公司服從總部調遣。
2.管理本土化。本土的管理者對本土文化有深刻的了解，容易為員工所接受，同時為本土員工的晉升提供了明顯的渠道，具有很強的激勵作用。本土的管理者可以有效避免文化差異產生的沖突，從而更好地使子公司員工接受母公司文化。
當然，管理本土化不是簡單的實地文化適應或者母國公司文化移植。它應該是母公司文化移植與實地文化適應二者之間的結合，也就是本土化基礎上的企業文化再造。因此，在挑選本土化管理者時，一般要選用在另外一方有學習和工作背景的員工，或者選送他們到另一個文化背景的環境中進行學習。
3.建立規范的文化管理制度。建立規范的文化管理制度是實現文化控制的重要途徑。文化管理制度是企業文化的重要組成部分,是塑造企業文化的根本保證。文化管理制度的建立是將制度柔性化的一個過程,是將制度與企業文化結合的過程,是制度與文化互動的過程，即把企業倡導的價值觀和經營理念轉化為具有可操作性的管理制度、行為規范。
建立規范的文化管理制度不僅可以使母公司的文化精髓和要求及時、準確、高效的傳達到子公司，而且能夠隨時監控子公司企業文化的發展趨勢，并對其中存在的問題及時予以糾正。母公司的文化控制只有以正式的文化管理制度作為依據，企業文化才會在子公司得到應有的重視和順利推行。
4.提供跨文化培訓?？缥幕嘤柺且豁椆J的強化母子公司文化控制的手段。通過跨文化培訓，可以加強人們對不同文化的反應和適應能力，促進不同文化背景員工之間的溝通和理解，將企業的共同的價值觀傳遞給員工，形成企業強大的文化感召力和文化凝聚力。同時，由于世界上每一種文化都有自己的精華，來自不同文化背景的員工會用不同的視角來看待同一問題，進行跨文化培訓可以促進不同文化背景的員工交流溝通，取長補短。
5.加強跨文化溝通?？缥幕瘻贤ǎ俏幕瘻贤ㄔ诓煌幕g的延伸，具體指發生在不同文化背景下的人們之間的信息和情感的相互交流的過程。在此過程中，文化因素影響到跨文化溝通的全過程?？缥幕瘻贤ǖ膶嵤?，可以將企業的共同的價值觀傳遞給員工，使子公司產生組織認同。加強跨文化溝通已經成為實現文化控制的重要途徑。
從總體來看，實現母子公司文化控制的方式大致有以上五種。對于中國的集團公司來說，要想更好地進行文化控制，應該先立足于中國實際，從中國文化的深處出發，找尋適合自己企業的核心價值觀；然后學習一下在文化控制方面做得好的企業，如海爾、摩托羅拉、三星等,并根據自己企業的特征,從中選擇出合適的方式加以利用。
參考文獻:
[1]Ouchi．Organizational Control:Two Functions[J]．Administrative Science Quarterly,1975,(20):559
[2]陳志軍:母子公司管理控制研究[M].北京:經濟科學出版社，2006.12:112
公司文化的重要性范文3
孟慶祥（財經作家）
企業文化被認為是非常重要的，同時也是虛無縹緲的。企業文化并不是條文規定的條條框框，而每個企業的員工知道思考和做事的基本準則和方式，這就是企業文化。
大家都知道企業文化重要，終因缺乏可操作性，只能順其自然，水到渠成，而且一個公司一旦形成了文化定式，想改變它非常困難。這也是公司難于跨界和轉型的重要原因，一個公司眼睜睜看著自己的行業衰退，也無法轉到相近的行業，多數情況下，并非不能獲得核心技術，而是公司很難適應新行業的玩法。
公司文化被認為是軟性的，不能立竿見影的東西。所以，當公司遇到經營困難時，首先采取的措施就是砍產品、裁人，如果有人說要改變公司文化，一定會被認為是迂腐的，不切實際的。
《紐約時報》暢銷書作者羅杰·康納斯和湯姆·史密斯的《引爆責任感文化》改變了這個看法。如果僅僅看看書名，讀者會認為“又是一本談論文化的軟性書籍，解決不了實際問題”。這種看法很可能讓讀者錯過翻閱這本書的機會，實際上，這是一本非常注重實用性、可操作性的商業思想書。
它并不像學院派的教科書，翻來覆去的強調文化多么重要，反復論證這一復雜的概念，而是直接擊中公司文化的主題——怎么操作？其情形就好比一位股民去聽炒股講座，第一位滿腹經綸講各種股票理論，不講實戰。第二位，直接講如何操盤。作為股民，你喜歡哪一位？
所以，我稱這本書為可操作的企業文化。作為美國的財經作家，在行文上也采用了流行的寫法，即提出一個框架，然后將各種思想、操盤方法裝到框架之中。
在這本書中，作者提出了一個“績效金字塔”的概念，這個金字塔共有四層，最上層就是你要實現的目標，它是定義、牽引文化的源頭。
接下來的一層是能產生目標的行為，即什么樣的行為方式才能完成這樣的目標，比如開個飯館，你希望增加回頭客，那么什么樣的行為方式才能產生更多的回頭客。因為不管什么樣的公司，其最終績效都是人們的行為方式決定的。
然后，作者認為指導行為只有目標牽引是不夠的，而且是不系統的，一個公司的問題包括正確的行為理念，行為理念又會驅動公司設計各種各樣的行為方式。最底下的一層，作者叫做經歷，或者叫樣板，即所有的行為、理念都盡量通過示范、修正、學習的方式讓員工掌握。
雖說叫《引爆責任感文化》，但整本書的立足點是文化的操作或者干脆叫操盤，就是可執行性，文化的重要性之類的幾乎是一帶而過，書中甚至很少出現“企業文化”這樣的字眼。像我這種閱書無數并且也寫過好幾本書的人來說，一看就知道作者的用心，他們試圖給讀者提供一點真材實料，而是虛無縹緲的噱頭，這正是這本書的可取之處。
我最近在給公司做內部培訓時，提出一個原則就是公司內部培訓光對員工說好是不夠的，一定要對員工有用，一定要對公司有用。培訓市場十個培訓九個詐，但是，大部門培訓用戶都會熱烈歡迎。我們不是商業培訓，而是公司內部培訓，一定要實在在在。就像蟲草，價格炒到比黃金還貴，而且都是顧客自愿購買，但是，實際上這個東西沒有用。培訓也是類似的，學員參加培訓只是因為他認為這門課程聽起來好像有用。
有了這樣一個目標，如何行動，如何鑒別培訓科目是否有用？這就是一個行為或者操作方面的問題。
我又提出這樣的一個原則：凡是有科學含量的科目，大多數都會列入大學科目，否則要么就是特別細的細分市場。比如，MBA會講營銷，但不會講怎么營銷，要么就是偽科學，例如各種各樣的勵志課程。接著，根據這些原則，集體討論、篩選課程，再經過實踐環節修正、反饋，一套較為行之有效的內部培訓體系就建立起來，并且能形成良性循環。
公司文化的作用并不是裝門面的，文化的改變有時會導致公司的徹底失敗。某公司換了大領導之后，極端忽視、蔑視基層員工，多年以以來形成的習慣和習俗一下子被打破，公司一年招400人，辭職600人，根本留不住人。一年之后，業績開始下滑，公司應付這種局面的方法就是更嚴厲的考核，給基層更大的壓力，然而領導無方。這樣的公司如何在市場上競爭？這是文化失敗的真實案例。
公司文化的重要性范文4
關鍵詞：上市公司內部監督機制；公司治理；監事會；獨立董事
一、上市公司內部監督機制的概述
首先，對上市公司內部監督機制的相關理論進行分析，這主要包括上市公司內部監督機制的基本概念、特點、形成的理論基礎的簡單比較，從而對上市公司內部監督機制有個較全面的認識。
（一）上市公司內部監督機制的基本概念和特點
公司監督機制，是指公司的利益相關者為對公司人的經營行為、過程或決策等經營活動實施客觀及時的監控，所設計的一系列監督制度的總稱。
上市公司內部監督機制也不例外，也有著鮮明的一些特點。其一，上市公司內部監督目的的一致性。其二，上市公司內部監督機制的相對滯后性。其三，上市公司內部監督權應該具有權威性。
（二）上市公司內部監督機制的理論基礎
1、所有權與經營權分離，降低成本
隨著生產力的發展和科學技術的不斷進步，公司的經營規模不斷擴大，管理逐漸變的更加專業化，此時就需要專業的經營管理人員。于是就有很多的所有者將經營權委托給專業的管理人員，一個新時代的產物就順應而生――公司所有權與經營權相分離。
2、分散公司權力，避免出現“土皇帝”
作為現代公司的主要代表――上市公司，在其內部建立專門的監督機制履行監督職能已經成為必然的選擇。分權制衡的目的就是為了保證公司能夠合理配置資源，進行民主和科學的管理，使公司所有者與利益相關者之間的利益達到平衡。
二、我國上市公司內部監督機制的特點及其存在的問題
我國積極的借鑒國外的先進經驗，與我國的實際國情相結合，形成了具有中國特色的內部監督體制。任何新生的事物，都是需要在實踐中不斷改進完善的，這種新型的內部監督機制在我國公司發展的過程中也展現出了其自身的特點和不足。
（一）我國上市公司內部監督機制的特點
1、股權結構比較集中
股權結構是指股權持有者所持股份的各種比例及由此而形成的各種關系。
在我國上市公司的股權構成中，占絕對優勢的是以國有股和法人股為代表的“公家股”，而社會中的流通股比重較低，股權結構失衡，這種相對集中的股權結構使得我國上市公司中容易出現“內部人控制”問題。
2、內部監督過程中政府的主導和推廣性
由于我國相對集中的股權結構，導致了在實踐中政府過多的對公司的管理和運行進行干預。政府主導給上市公司帶來了一些無形的壓力，要求上市公司既要遵守《公司法》的規定，又要按照國務院的相關規章制度行事，對上市公司來說略顯苛刻。
（二）我國上市公司內部監督機制所面臨的困境
1、法律意識薄弱，公司內部人治大于法治
由于我國總體的法治環境不盡如人意，再加上整體法律素質偏低，導致上市公司內部監督機制很難發揮最大作用。在上市公司中，人治主要表現在兩個方面，一是經營者以犧牲公司利益為前提來實現自身利益最大化，經營者與所有者的利益本身就是一對矛盾，當兩者發生沖突時，法律意識薄弱的經營者將一己私利放在首位，做出有損公司利益的事情。二是公司內部的監督人員自身法律素質不高，在掌握一些權力之后，受到官本思想和特權思想的影響，不去認真履行監督職能，反倒是利用自身的權力就構建自己的人際關系，使得監督制度形同虛設，公司內部的人治思想更加濃厚。
2、監事會成員由股東大會選出，不能進行有效監督
首先，我國《公司法》中對于監事會的組成、職權及議事方式的規定相對較少，而將大量的內容交由公司章程規定。其次，職工代表很難對董事會進行有效的監督，職工代表可以進入監事會聽起來很民主，實則不然。最后，監事會在經濟上的約束。
3、獨立董事制度尚不完善，難以發揮監督職能
獨立董事制度在我國的公司內部監督機制中就像一個新生的嬰兒，各方面的職能都剛剛起步，雖然在政府推廣下較快的建立了一套完整的選任、職權、保障體制，但是在實踐中仍然暴露出一些問題。
三、完善我國上市公司內部監督機制的對策建議
我國在立足于實際的基礎上，積極借鑒西方先進的制度理念，已經逐步形成了一套完整的上市公司內部監督機制，同時《公司法》也對獨立董事制度進行了法律上的確認，這些足以看出我國力圖實現上市公司內部的科學合理發展，增強上市公司的國際競爭力。筆者認為，我們應該堅持不懈，努力創新，在現有的上市公司內部監督機制框架下不斷進行完善，增強監督制度的獨立性和科學性，以達到更好的效果。
（一）建立良好的外部法律環境，提高內部監督人員的法律意識
任何問題都是通過內因和外因相互作用形成的。強化監督人員的法律意識，也必須從這兩個方面進行。外因上，我國《公司法》以及國務院的相關規定對上市公司的內部監督機制的規定相對較少，沒有一整套完善的法律為上市公司內部監督機制提供法律保障。內因上，我國上市公司在選拔內部監督人員的時候，更注重的是與公司有關的專業知識，忽略了法律意識的重要性。
（二）加強監事會的獨立性，完善監事激勵約束制度
監事會的主要職能就是對董事會和內部的高級管理人員進行有效監督，防止他們濫用權力，確保上市公司的合法權益免受損害。在實踐中，監事會要想公正客觀的履行職能，就必須提高自身的獨立性。正所謂沒有無責任的權力，為了確保監事能夠充分發揮對上市公司的監督作用，規范和約束監事的行為，應該建立一套成熟完善的監事激勵約束制度，充分發揮監事的監督制衡作用。
（三）明確獨立董事的職權，充分調動其積極性
我國引進的獨立董事制度在實踐中，未取得所期望的效果，所以要明確監事會與獨立董事的職權區別。首先，監事會和獨立董事的側重點不同，監事會主要針對董事會和上市公司內部的高級管理人員，監督董事會和高級管理人員是否存在不符合法律規定的行為，對公司的合法利益造成損害。其次，在立法上給予上市公司相應的權利，由上市公司內部協調好監事會和獨立董事的制度設計。監事會與獨立董事在功能上相近，職權上也有一些重疊，這實踐中很容易造成兩者之間相互“搭便車”的現象，阻礙了監督的有效進行。由此可見，只要能夠合理的安排這兩種制度，完全可以實現功能上的互補。
（四）注重公司文化的傳承，實現人企合一
公司文化是公司形象的象征，是公司價值觀念、處事原則和追求理念的表達，也是公司核心思想和管理理念的體現，并在公司治理結構中發揮著不可或缺的作用，提高公司的軟實力勢必成為一種潮流。首先，增強公司文化的時代性。一些大型的上市公司基本上都有著悠久的歷史，隨著時代的發展，要在不斷鞏固原有優秀文化的基礎上，積極借鑒先進的經驗和制度，創新公司的文化理念和核心價值觀，深入貫徹到公司的各個部門，促進公司文化從觀念到行為的轉變。其次，提升公司文化的影響力。將公司的核心思想融入到公司的日常工作中去，實現高效的員工管理，形成公司的共同理想，讓每個員工都有一種身在大家庭的溫馨感。同時要對公司文化建設中的經驗和問題進行總結，有針對性的改進公司文化建設工作，提升員工對公司文化的認同度，達到人人為公司，公司為人人的和諧環境。（作者單位：青海師范大學）
參考文獻：
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[2] 羅伯特-霍斯登：《德國民商法導論》，楚建譯，中國大百科全書出版社1996年版，第288頁。
公司文化的重要性范文5
最新的《2017瀚納仕亞洲薪酬指南》對來自中國內地、香港、日本、馬來西亞和新加坡的3000家企業的雇主和員工進行了調查。結果顯示：2017年，中國內地職場人換工作的首要原因還是為了更高的收入；決定繼續留在當前職位的，則主要是出于“職業安全感”的考慮。
在被問及“如果跳槽，主要原因是什么”時，63%的中國受訪者選擇了“想要獲得更好的薪酬或福利待遇”。2016年的同題調查中，這一比例為41%，顯示了收入水平對于中國求職者日益上升的重要性。
中國求職者的其他主要“跳槽”動機包括：缺乏職業發展機會（52%）、尋求新的挑戰（46%）、缺乏培訓或發展機會（28%）、不適應管理風格和公司文化（24%）、難以平衡工作和生活（17%）、工作地c不理想（16%）、對工作保障的擔憂（14%）。
對薪酬福利水平特別看重的，不止是中國內地職場人――香港、馬來西亞和新加坡求職者想要換工作的首要原因，也同樣是為了更好的收入。我們的調查中，唯一例外的只有日本，那里人們跳槽的首要考慮是“尋求新的挑戰”。
如果2017年不打算跳槽，決定留在原職位，又是出于什么原因呢？
對于中國內地職場人來說，最主要的原因是“職業安全感”（41%）。其他原因包括：對薪金或福利待遇滿意（34%）、工作和生活相平衡（29%）、工作地點理想（29%）、尋求職業發展（25%）、充足的培訓或發展機會（25%）、認同管理風格和公司文化（22%）、正在迎接新挑戰（17%）。
比較而言，香港、馬來西亞和新加坡的求職者選擇留在當前職位的主要原因則是“工作和生活的平衡”，日本是“尋求職業發展”。
從更全面的數據來看，中國內地求職者似乎對薪資水平有較高追求――61%的受訪者對當前的薪資、獎金和福利待遇不滿意，只有39%表示滿意。中國人的職場態度也比從前更加靈活，有近七成（69%）的受訪者愿意為新的職位遷往其他國家工作。
公司文化的重要性范文6
黨的十報告中提到了要“培育自尊自信、理性和平、積極向上的社會心態”的目標。另外還強調，建設中國特色社會主義，應將經濟建設作為核心，在重點建設社會主義物質文明的同時，也著實增強對社會主義精神文明的建設，不斷滿足人們的精神需要，讓人們的精神生活多姿多彩，加強人民的精神力量。此些均是思想政治工作的目的與重要作用的表現。這些年，中國的國有企業經歷了重大變革，青工占到所有一線員工的50%左右，已是企業生產經營與管理中的中堅力量。青工的大量增多，勢必給企業添加新生力量，融入新鮮血液，可是因為種種因素，也將多種不好的風氣比如拜金主義、自我主義、信任缺失等帶到了公司。所以，做好青工的思想政治工作，不但是社會主義精神文明建設的一項必要工作，也是保障公司的生產、運營、改革與長期發展不可缺少的重要內容，為公司的長期平穩發展奠定思想基礎。
提升國有企業青工思想政治工作的側重性
（一）應形成以青工為本的觀念。思想政治工作的對象是公司的職工，是促進公司向前發展的推動力，是完成公司各種工作內容的主要人員。要轉變之前那種依靠權勢打壓職工的“我說你做、我打你挨”的不允許職工發表意見的落后的思想政治工作風氣。改變青工被動接受教育的現狀，大力調動青工的創造性，主動性，讓他們積極參與，讓公司的規則、規定、文件要求等化為青工的自覺行為。
（二）全方位掌握新時代八零后青工在思想政治方面的特性。伴隨社會主義市場經濟的深入，八零后一般持有“現實經濟型”價值觀點，看重名利；個性突出，自我觀念較強；知識面廣，思維敏捷，具有很強的獨立思考能力；在精神方面有較高的需求?？墒橇硪环矫妫@些青工也存在無信仰、政治追求淡薄，以自我為中心，不關注國家重大事件、團隊協作能力較差等不足。增強對青工身心與性格特點的研究，可以更好的熟悉與幫助青工。所以全方位掌握八零后青工的特征，結合八零后青工的特征，因材施教，才能提升青工思想政治工作的側重性。
（三）應尊重個性特點。做思想政治工作，應各有側重，不可“一刀切”。因為青工的受教育程度、工作閱歷、個人素養與價值觀念等的不同，他們的整體素養也有差異，可是每一名青工都是企業的員工，均應得到應有的尊重、支持、關愛。思想政治工作應尊重個性特點，對不一樣的職工、不一樣的狀況、不一樣的問題綜合剖析，分別對待，唯有如此，才能取得較好的效果。
增強國有企業青工思想政治工作的實用性
（一）應重視青工的現實需要，解決他們面對的現實問題。一方面重視青工的現實需要。八零后青工重視名利，看重當前利益，重視物質享受。作為思想政治工作者，應客觀看待物質利益，不可采用簡單說教的方式。特別是在市場經濟狀況下，脫離物質利益的勸說常常無法起到作用。所以，在新時代，思想政治工作應正確看到個體的物質需求。在公司發展的同時，為青工爭取更多的正當利益，一定程度上提升青工待遇，讓青工享受公司發展帶來的好處。
另一方面解決青工面對的現實問題。應著實關心一線職工的生活，站在他們的立場上考慮問題，多做青工關心的工作，經過積極激發青工的主動性，推動企業青工團體思想政治素養的提升。比如定期舉辦關于青工思想狀況調查問卷或者專題會議等活動，第一時間掌握青工的思想動態，幫助他們解決現實問題。比如居住問題、子女上學問題、工資待遇問題等。如此能夠強調“公司和我共存亡，我和公司共發展”的思想理念，讓青工意識到自我的發展、自我目標的實現和公司發展密切相關，進而提升青工對公司的忠誠度。
（二）要把思想政治工作融進公司的發展中，融進公司的生產、運營、管理等所有環節。八零后青工注重職業發展，尤其是自我發展空間的拓寬，有較強的自我實現意識。那些具有了一些工作閱歷與技能的職工如果發現在本企業不能實現自我預定的發展目標時，他們一般會選擇離職，對公司缺乏忠誠度。這就需要經過構建大范圍、平等、公開的激勵體系，健全青工職業發展途徑，且逐步進行思想政治工作。為八零后工人提供系統的他們完成工作所需要的實際指導，比如崗前培訓，在職培訓，不但包含知識技能的培訓，還應包含公司文化、忠誠度、團隊合作等內容，且支持他們主動跟同事、領導學習。在工作方面盡可能合理部署，給他們提供發展機遇，讓他們可以發揮自身特長，在重要部門、關鍵崗位上練習，讓他們的能力得以發揮。
提升國有企業青工思想政治工作的藝術性
（一）使用啟發式教育方式。八零后青工喜歡自由，對于權威命令有抵觸情緒。很明顯，簡單粗糙的“灌輸式”教育方法已無法滿足當前工作的需要，應試著采用青工喜歡的方式，多運用體驗式、互動式、參與式等啟發式教育方法。青工喜歡彰顯自我個性，喜歡參與活動，也深知如何在活動中將自我完美展現。所以可多舉辦一些青工樂于參與的娛樂活動吸引青工加入，在活動過程中讓其受到教育。比如專題征文大賽、青工崗位技能比賽等，讓青工在主動參與的過程中潛移默化的受到影響。此種方式一方面青樂于接受，另一方面讓他們潛移默化的受到影響，提升青工的精神境界與綜合素質，利于思想政治工作的開展。
（二）開拓思想政治工作新途徑。伴隨網絡的迅速發展，互聯網已成為思想政治工作的新途徑，成為影響青工思想素養、價值理念引導的主要要素。我們不但要采用傳統思想政治工作中的一些方式，比如運用公司內部的報刊、廣播、宣傳書籍等，還應改變常規的一些思維，轉變和八零后青工的交流方式。八零后喜歡的交流方式并不是一對一、面對面交談，他們青睞于BBS、QQ、微信等方式。所以利用互聯網創建BBS、創建本部門、企業QQ交流聊天群等，從青工QQ或者微博上的心情、說說上了解他們最近的關注熱點或者當前的生活狀態，第一時間掌握“八零后”青工的思想狀況，如果可以在第一時間進行有益的引導，則可以在思想政治工作與政策宣傳推廣方面取得理想的效果。
（三）積極利用公司文化的教育功能。在先進的政治思想引導下，經過建設公司文化，為青工樹立一個一致的發展目標、價值理念與精神動力，引發青工的共鳴，提升其對企業的忠誠度，讓公司的核心價值理念成為青工思想認識且付諸實踐的指引思想與行為規范，進而構成堅不可摧的公司生產發展的重要力量，推動公司平穩、健康的發展。
