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公司文化宣導范文1
一、提要
凱將作為一家規模較大的跨國公司，有著布局合理、錯落有致的廠房，有花紅樹綠、象征著生機與活力的優美環境，有寬敞的車間與一流的機器設備，同時還匯聚了業內為數不少的精英。人們常說，小型企業靠機遇，中型企業靠管理，大型企業靠文化。目前，凱將集團已從過去的小公司步入到大中型企業之列，但是公司的企業文化卻存在著許多不足之處，在凱勝表現得猶為明顯。這就要求我們要立足現在，把握長遠利益，因此，搞好公司的企業文化建設就成了企業發展一項不可或缺的工作。
二、凱勝目前存在的突出問題
1、公司員工沒有凝聚力和向心力，大家都只為打工而打工，缺少一種責任感、價值認同感和歸屬感。具體表現在員工的工作態度上，車間員工毫不掩飾地摸魚打混現象令人吃驚。
2、公司內部缺少一種文化氛圍。眾多的宣傳欄并沒有發揮其應有的作用，就像一塊塊荒蕪的土地，無人耕種與修整。公司目前迫切需要在企業內部倡導一種積極向上的企業文化，努力縮小中越文化差異，要讓企業文化在公司內部的彌漫與潛移默化的層層滲透，使員工熱愛公司，自覺遵章守紀，逐步地把公司的核心理念內化為員工的價值觀念，把行為準則外化為員工的自覺行動，使員工“心往一處想，勁往一處使”，由此不斷地增強公司的核心競爭力。
3、凱勝企業文化宣傳的盲點與誤區。具體表現在空洞而沒有內容，小氣而不大氣，凌亂而缺少章法。沒有突出公司政策重點，沒有明確和緊扣公司階段性工作主題，宣傳工作與公司的大環境格格不入，這也是公司各項方針政策在凱勝執行不力、難以深入人心的根本所在。
三、具體宣傳計劃
1、充分利用公司各處宣傳櫥窗的作用，以此增加公司環境的文化氛圍。每期確定宣傳主題并報公司領導審核。每期圍繞宣傳主題，通過對車間干部、員工及公司其它部門的采訪來搜集材料，用干部與優秀員工的先進事跡來達到感染人、激勵人、教育人的目的。表現手法主要以文字與照片為主。
不同位置的宣傳櫥窗確定不同的宣傳內容，不輕易變更。宣傳櫥窗的內容主要為公司風采（圖片、說明）、優秀員工素描（圖片、文字）、政策宣導、公共安全、生產與品質標準（生產過程中的安全要點、機器設備的正確操作方法）、人員晉升、調動情況等。
暫定每月一期，內容根據不同階段的宣傳重點確定。
根據凱勝的實際情況與公司現階段宣傳工作的需要，經過現場察看、分析考量，對凱勝廠區宣傳欄的內容擬確定為三個主要窗口：一是人文精神宣導窗口；二是政策制度宣導窗口；三是安全生產宣導窗口。其內容擬從以下幾方面進行編排：
(一)、人文精神宣導窗口：
位置在三號前門，共有三個宣傳櫥窗。此處由于位置的特殊性
（廠內外人員進出的主干道）擬重點宣傳公司人性化管理方面的內容。如花園式的廠區綠化，以人為本的生活福利設施，各種有益員工身心健康的活動及領導對改善員工工作與生活環境出臺的各種措施等。要求所用材料必須是取材于公司，圖文并茂。圖片必須客觀真實，有視覺沖擊力。所用文字必須喻情于景，情景交融，具有精神感召力。用心做好這三個櫥窗，力爭使之成為凱勝對外宣傳企業文化、傳播精神文明的一個窗口，成為全體員工熱愛公司、熱愛工作、奮發進取的一面精神的旗幟。
(二)、政策與制度宣導窗口
位置在宿舍生活區旁邊，共有兩個櫥窗。此處靠近食堂，是飯后眾多員工的休憩之所，駐足停留的人較多。擬重點宣導公司的政策、廠規廠紀等方面內容。所用材料可結合車間的違紀實例，有事實有論述，有張有弛有度地對當前的重要政策進行解讀，對階段性的工作重點進行宣導。輔助手段可采用在車間現場抓拍到的圖片及今后影視中心制作的宣教短片。
(三)、安全生產宣導窗口
位置在34號車間、8號車間及倉庫之間，共有兩個櫥窗。此處人員走動頻繁，也是幾個車間員工早、中、晚上班前十分鐘的集中逗留地，擬重點作為安全生產的一個宣導窗口。每期所用稿件都應來源于車間，與車間員工的工作息息相關。同時緊扣公司的政策，對在工作中表現不俗、遵章守紀的員工進行表彰，用榜樣的力量去帶動員工、影響員工，從而在車間逐漸營造出一種比、學、趕、幫、超的氛圍。對各車間好的工作方法、好的改善提案都要及時進行宣導。對車間5s、開源節流、績效提升等工作做得比較好的車間應加大力度宣傳。此窗口圖、文各占百分之五十。所采用的人與事例應具有典型性與代表性。以文字說明，用圖片佐證，以事實說話。
此處櫥窗現為品管課在使用，我們可用其中一個來作為安全生產方面的宣導。安全生產宣導每月視內容而定，如果內容太多，一個櫥窗不夠使用，可轉到“政策與制度宣導”窗口。
(四)、用中、越兩種語言在車間、廠區、宿舍增添大幅永久性標語牌，在花圃與草地處增設溫馨提示。標語牌要統一字體，統一著色，溫馨提示的用語要具親和力，圖文并茂，使之能體現出凱勝的文化特色。
(五)、對廠規廠紀進行改編。用小故事的形式對廠規廠紀逐條進行詮釋，之后拍攝成宣教短片，在廠區內進行播放。改編的小故事力求形象生動，引人入勝，用一種潛移默化的藝術感染力使廠規廠紀逐步深入人心。
(六)、利用影視中心的宣傳優勢，不斷強化員工熱愛公司、熱愛工作、愛崗敬業的主人翁意識。利用一切機會，向員工宣導公司領導對全體員工的人文關懷，
四、建議
企業文化宣傳是一項長期而艱巨的工作，它的工作性質與特點決定了它的價值與作用，盡管并不能立桿見影，但通過長時間的耳濡目染，潛移默化，層層滲透，即可達到對內增強企業凝聚力，對外提高企業競爭力的效果，但這需要一個時期的文化積淀。同時，做好企業文化工作，其方法應該是多樣化的，它不止要融入一些比較現代的表現手法和新的元素，同時也需要一些傳統的技法進行烘托與渲染。因此，特提出以下建議：
1、考慮到公司文化宣傳的穩定性
與長期性，需1一2名美工對所有宣傳欄進行定期更新。因為美工在對宣傳欄的布局與編排會更專業，在構圖上也會根據所選內容靈活地進行創作。
2、需在備料車間與斷板班的交接處及另外幾個點增設宣傳櫥窗，
用于安全生產內容方面的宣導。此處位于幾個車間的交匯點，人員進出走動量較大。
3、需在廠區各綠化帶增設溫馨提示，提醒員工愛護廠區內的一草一木，共建綠色凱勝、人文凱勝、和諧凱勝。同時也與各個宣傳欄的宣傳相得益彰。同時，可 在以下幾個地方增設永久性宣傳口號，口號內容為安全、生產、品質、敬業、激勵等方面。
（廁所旁的墻壁可用來做小黑板，作為員工的一塊綜合性的園地。如員工心聲、怡情、勵志、幽默小品。車間空白的墻壁可用于大幅的永久性標語，內容以品質、安全為主。）
五、預算（待估）
1、各處宣傳櫥窗鎖需更換。
2、廣告顏料、美工筆、刀、紙
3、六、執行
企業文化建設需各部門齊心協力、齊抓共管；車間員工熱心支持，積極參與，形成合力，才能推動公司文化建設和各項工作的順利開展。每項工作做到有步驟有落實，同時，還要加大執行力度，因此，需各部門配合做好以下工作：
1、每月定期提供有價值的材料，由影視中心根據階段性的宣傳主題進行編輯排版。如生管部門需提供安全生產方面的材料，人資部門需提供干部員工升降變動及對優秀員工的表彰材料，總務部門需提供公共安全方面的材料等。
材料的按時提供是做好公司文化宣傳的前提，各部門如何提供？哪些部門需按月定期提供？提供什么將另行發出通知。
2、做好各處宣傳櫥窗的維修維護工作，隨時保持各處宣傳櫥窗的清潔衛生。此工作請總務協助。
七、成效
做好公司文化建設工作,能增強公司的文化氛圍，縮小中越文化差異。通過對員工進行企業價值認同感的教育培植，達到增強公司的凝聚力與向心力及抗風險能力，使公司能朝著世界一流家具企業的目標穩步發展。具體表現在以下幾方面：
一是能培育公司全體職員工富有生命力和時代感的企業道德文化。在繼承和發揚“艱苦奮斗”、“無私奉獻”和“敢于拼搏”等優良傳統的基礎上，充分體現市場要求的“競爭意識”、“效率意識”和愛崗敬業的職業道德。把”創建凱將一流團隊,成就凱將宏偉霸業”作為自己的工作準則，注重職業道德建設，提高員工職業道德水平。二是著力培育內容豐富、廣泛認同的凱將形象文化。在市場競爭中，良好的企業形象是一個企業的無價之寶，是企業贏得競爭優勢的重要因素之一。塑造良好的企業形象，是企業文化建設的關鍵，也是取信于市場和社會的首要內容。
公司文化宣導范文2
一、設立分公司定位
設立濟南分公司是總公司的發展及新的銷售戰略定位的要求，分公司將有關ELN業務的銷售及相關服務工作作為近期戰略主要方向，同時向外擴展，實現銷售突破，力爭在近期成為濟南地區最有影響的ELN網絡培訓銷售公司。
二、分公司三年發展戰略概要
分公司2009年～2011年分公司發展總體規劃和發展目標概括為：
1、抓住機遇，向外拓展，向內挖潛，擴大產品美譽，實現跨越式發展。以濟南市場條件為基礎，逐步輻射周邊城市；
2、三年內銷售覆蓋面積突破濟南地區到周邊地區，年服務收入突破100萬元，行業資質上一級，成為濟南地區和最具知名度的ELN業務公司之一.
3、強化內部管理，逐步實現從單純管理到管理輸出的轉變；
4、通過員工隊伍培訓和發展，增強分公司公司后續發展的能力；
5、擴大產品優勢，探討總結銷售經驗，形成具有能適應公司發展的營銷模式。
三、分公司三年發展規劃
（一）分公司規劃思路
分公司將以本《規劃書》“抓住機遇，向外拓展，向內挖潛，擴大產品美譽，實現跨越式發展”的指導思想，充分擴大分公司在濟南乃至周邊地區的影響力，力爭在3年內讓“ELN”成為濟南以及周邊地區在**行業的上好品牌，努力在公司發展推進的浪潮中寫下濃墨重彩的一筆。
（二）分公司在濟南環境分析
從產品角度來說，ELN產品特性決定了一線銷售機構必須專業、專注，團隊、市場的培養期相對較長。投資回報期較傳統培訓項目更長，對團隊要求更高，這些特性決定了銷售服務機構很少能夠從理念上達到根本認同，進而長期專注的去做。放眼現在我們幾十家銷售服務機構，真正從理念上認同，從行動上努力的并不多。當然我們要一如既往地加強對銷售服務機構的宣導、支持、服務，但從目前的角度來看，培養一定規模的直營機構勢在必行。
從市場角度來說，濟南作為山東省省會，經濟地位突出，當地具備應用ELN項目條件的企業很多。整個山東地區來說，原有的銷售服務機構都沒有達到和當地經濟基礎、企業條件同等規模的銷售要求。基于這樣的市場情況，成立一個分公司，培養出一支業務能力出眾的團隊，為打開整個山東地區的銷售局面顯得尤為迫切。同時，我們有一批一線銷售人員已經跟隨公司成長3個年頭，對于他們的未來發展，以及能力的進一步提升也是迫切需要去探索的。
（三）分公司組織設計及銷售目標
1、組織結構是管理的載體
一個公司組織結構是否合理與健全，關系著分公司人、財、物等資源運用效率的高低，關系著分公司經營目標能否實現，是分公司管理的重要內容，是管理的靈魂。
（1）組織結構
濟南營運中心作為新開發的直營機構，成立初期以銷售為主，逐漸完善機構組織結構，成立之初，人員編制建議為：營運中心負責人1人、銷售主管1人、銷售顧問3-5人。成立初期總編制5-7人，當客戶（帳戶）數量超過2000人時，可考慮在銷售團隊中分化出售后服務人員1人。
①第一年人員構成
新開直營機構能否良好發展，很大程度上取決于是否能夠迅速培養業務能力強、責任心強的銷售團隊。分公司成立之初，人員配置：5人，職能：全部銷售管理模式：扁平化管理
目前對于濟南團隊構成，有如下人員備選：
（2）發展的方向及銷售目標
分公司成立之初就應對公司的發展戰略進行規劃。確立發展階段和發展思路，并明確各個階段中的關鍵問題與存在的風險。分公司從設立起就更應以做品牌————一流的銷售管理公司作為戰略目標。以品牌搶占市場，以管理為依托，開展以售前、售中、售后服務為經營目標，爭取有一兩個大客戶項目創出品牌，擴大經營。
具體銷售目標：第一年半年內實現收支平衡，一年內返還總部前期投入費用。三個月實現4名銷售員工能夠熟練本職工作流程，6個月實現獨立拜訪、獨立簽約。
第二年：年人均十萬銷售額，公司業績目標保60萬—沖80萬。
第三年：年人均年15萬，公司目標100萬
四、分公司規劃要點
（一）營銷策略是規劃的首要條件
面對濟南地區復雜的市場現狀，加上分公司本身所要面對的資金、管理、技巧等諸多方面的問題，沒有一個可行的總體市場營銷策略，必然會遭遇到來自各方面的壓力。
總體策略
①市場進入前期做好調查工作，充分掌握網絡基本情況。
②保持低調進入市場，盡量避免與競爭對手正面沖突。
③尋求原商的友好合作，避免其強烈的設置市場障礙。
④樹立樣板項目市場，以點帶面穩步拓展市場。
⑤制定靈活的銷售政策，選擇多樣式的營銷渠道。
⑥營銷策略以產出利潤為中心，同時兼顧市場的戰略布局。
具體策略
目標市場：濟南及周邊地區。
渠道策略：運作流程為主
產品策略：在建立行業品牌形象后，向相關聯的領域拓展，營造屬于ELN的形態意識。
推廣預測
年份終端客戶（家）銷售額（元）
2009**家**
2010**家**
2011**家**
在銷售額達到**元時，計劃擴大規模增加投資，達到年銷售ELN**家的目標，滿足***元的年銷售額的需求。
通過一系列運作，并擴展到濟南周邊城市。使ELN成為濟南地區領導品牌，成為消費者的首選品牌。
營銷方式
1、前半年以電話營銷為主，目的是大量拜訪、快速積累潛在客戶。半年后待員工工作技能熟練，根據當下情況適當采用小型OPP會議營銷模式，邀請倪總出面支持，會議規模20—30家企業
2、樣板項目的樹立約**家
合理的網絡布局異常重要，結合濟南市場的特點，選擇一批有代表性的合作企業是有必要的，方便對產品形象和公司實力的有效傳播，對整個市場的銷售具有帶動作用，形成產出利潤的網點。
營銷策略時間推進
①濟南市場調查*月**日前完成
重點掌握可銷售各企業分布情況；
了解各企業ELN業務情況；
調查各企業ELN業務信用相關費用情況；
洽談客戶合作意向及其意見。
②樣板項目的樹立*月**日前約**家
選擇已完成銷售具有代表性的項目建立一批樣板項目；
樣板項目的宣傳效應及銷量產出是比較大的，但同時也是營銷資金占用最大的一塊，因此是從市場的戰略意義出發的。
（二）財務管理是規劃成功的最有力的保證（不清楚?。?/p>
（1）薪酬制度
建議結合濟南市場情況參照北京2008年度薪酬制度執行。
（2）支出項目
（3）經營預期
做為新開機構，結合ELN銷售特性，新開機構建立初期的前3個月成交的可能性較小，屬于戰略投入期，主要工作內容為團隊培養及客戶積累，同時可以多多考慮接觸行業合作資源。機構運營3-6個月希望能夠形成銷售，一來獲得基本收入，二來鼓舞團隊士氣，2009年3月起希望能夠保證當月收支平衡，或略有盈余。
（三）人才是規劃成功的關鍵
1、人才的招聘與選拔
分公司設立之初對人才要求是比較高的，不但要懂得本崗位的專業知識，還要對其他崗位的專業知識有一定程度的了解。在人才招聘時不但要有過硬的營銷技術，更要有好的素質。好素質是營銷從業人員必備的素質。在人員的選拔上不唯才是舉，德才兼備應成為選拔員工的唯一標準。在分公司的發展中必須有一群穩定的高素質的人才為分公司服務。
2、員工的培訓
公司的任何制度與目標的實施都要靠人去執行。對員工進行長期的不間斷的培訓是公司不斷發展的要求。對員工的培訓內容應包括技術、意識、公司制度、分公司規劃、行業發展狀況等，使員工清晰的認識到本職崗位在全局的作用、了解本行業的最新動態，尋找差距彌補不足，做到知己知彼。加強員工的責任感、使命感，使分公司的發展具有足夠的動力。
員工培訓方式：（1）集體討論（2）實戰學習（兩人拜訪，一人談一人學）（3）制定平臺課件必修課
3、員工的考核
考核是對員工的工作做系統的評價。我們仍將以總公司已施行近×年的《****》（制度）作為貫通公司考核工作的主線，以此揭示員工工作的有效性及其未來工作的潛能，從而使員工本身、分公司都受益。
（四）規劃實施中可能遇到的問題及預防措施
1、分公司發展階段的人員流動
由于分公司和員工處于磨合階段以及員工對分公司文化的認同問題，人員的流動比較頻繁，會給分公司帶來諸如人心不穩、破壞了分公司凝聚力、員工沒責任心等負面影響。對此，在工作上要有一套完整的激勵制度，使員工有目標，有動力。利用業余時間開展有組織的團體活動，老員工主動積極的關心新員工的工作、生活。使員工在分公司內找到歸屬感，保持團隊的穩定性和向心力。
2、新建直營機構在經驗、市場熟悉度、團隊養成、市場接受度等方面都存在一定風險，系統歸納如下：
階段風險應對方案
籌備期核心團隊組成風險（新開機構的團隊負責人能否做好角色轉變，能否適應陌生環境，原有人員能否有效融入團隊，達到相關要求）1．總部和北京營運中心幫助新開機構團隊負責人梳理新機構工作目標，工作重心等，并積極參與籌備期的相關工作，讓新開機構負責人不是單兵作戰。
2．對原有人員進行系統培訓（去北京實習1-2周），進行團隊融合，同時也是進一步考察其是否具備相關能力要求。
籌備期硬件建設、人員招聘1．公司從財務上做好相應準備。
2．公司各級人員利用各種已有人脈關系協助新機構進行硬件建設和人員招聘。
運營初期團隊培養1．制定規范的公司運營制度，從一開始就以嚴格規范的方式進行公司運作。
2．總部和北京營運中心投入一定精力，協助新開機構負責人進行初期的人員培訓。
運營初期市場風險1．運營初期一方面要加強團隊建設，另一方面要積極地尋求合作。
2．對原有成交客戶和當地重要客戶以最快時間建立聯系，持續跟進。
3．對于部分重要客戶，總部和北京營運中心直接參與項目過程。
運營中期業績產生能力1．對于新開機構要給予足夠的時間、人力、財力的支持。
2．總部和北京營運中心持續關注團隊成長，堅持團隊培養，大客戶開發的策略。
（五）制度是規劃實施的保證
1、制度的制定
總的來說可分為工作制度和獎懲制度。前者是對各崗位的要求，后者是一種激勵措施。健全的制度使公司管理程序化，集約化。杜絕了管理中的隨意性和主觀性。一個制度不健全的分公司會使分公司疲于管理而無暇顧及戰略的實現。分公司的各項制度將結合濟南實際以總公司制度為藍本制定。
2、制度的執行
有了嚴格制度，沒有嚴格的執行就成了沒用的擺設。制度出臺以后，毋論在公司哪個層面都必須遵守，以保證制度的嚴肅性。
（六）企業文化是分公司的靈魂
分公司文化的建設是一個不斷積累、提煉、升華的過程，包括制度文化和理念文化。在制度上形成一個規范、系統、可操作的準則，在理念上以服務、創新、超越為核心價值。
五、經營思路
1、從內部著手，抓好分公司內部的管理工作。嚴格規章制度，對員工嚴格要求狠抓工作的落實。
2、完成好營銷工作。對以上營銷規劃要點要求積極、及時、準確的給予解決。做好銷售售前、售中和售后服務。
3、統一員工認識，使公司規劃深入到每個員工的腦海，加強其責任感、使命感。做好外聯工作，積極配合總公司各部門的工作。
公司文化宣導范文3
如何選擇咨詢公司。
一般來說，跨國咨詢公司的優勢在于專業性和細分性，尤其集中在人力資源、戰略、營銷等方面，對于企業文化咨詢，一般沒有這方面的業務。但大部分國內咨詢公司都聲稱自己能夠做企業文化咨詢，但其實真正具有實力的不是很多。
現在咨詢行業普遍有虛張聲勢的問題，就筆者所知，國內最大的咨詢公司的專職顧問不過4、50來人，一般的公司都在10人一下，一般具有10個顧問可以算得上中等規模的咨詢公司，一年可以運作10個以上的項目，營業額可以在300萬以上，營業額超過1000萬的咨詢公司在業內不會超過2家（除跨國公司）。另外就是很多公司都喜歡列出很多外圍專家，但其實這些專家不過都是掛名，連兼職都不算，根本與這個公司沒有什么業務關系。
所以企業在選擇做企業文化咨詢的公司時，首先要判斷這個公司的專業能力，而不是公司背景和咨詢公司項目建議書里所列舉的內容，一是要看咨詢公司以前有沒有做過相關行業的咨詢，對這個行業的理解怎么樣，再者就是看一看他們以前做過的項目成果，如果有必要的話，也可以打電話到客戶那里詢問，做到心中有數。
其次就是看咨詢師的水平，咨詢項目的成敗關鍵取決于顧問的水平，而不是顧問的人數，有些咨詢公司為了抬高公司形象和標的金額，一般會有5人左右的顧問隊伍。另外，顧問水平與公司規模也不是成正比的，業內名氣比較大的咨詢公司的專業性并不一定高，因為人員流動率很高，人員培養機制很難建立，所以很難保證咨詢師的水平。另外，很多公司都存在打標（談判）的人不真正參與項目的問題，咨詢公司為了拿下項目，往往找那些業內名人“壓陣”，名嘴“狂侃”，通過專家和權威折服企業，動輒就要幾十萬甚至上百萬，其中里面的水很深，咨詢公司拿到項目后一般會用一些水平比較低的咨詢師來做。企業文化咨詢不同于人力資源咨詢和戰略咨詢，咨詢師必須具備企業文化、人力資源、戰略、營銷、組織變革等方面的能力，另外就是對客戶所在行業要了解，理解企業成功的關鍵是什么。項目經理的水平會直接影響咨詢的效果，因為咨詢項目的成敗其實不取決于全體咨詢師水平，而決定于項目經理的水平，因為項目經理會全程參與項目，對企業最了解，對項目質量負責。項目經理水平的評判除了他以前做過哪些項目外，有哪些成果外，更關鍵的是通過面對面的溝通，看他的思路、分析和表達能力。 再者，企業也可以根據自己的實際情況，不一定非要聘請咨詢公司來做，咨詢公司的優勢是有一定的可信度、咨詢師多，但咨詢師水平難以衡量、項目標的會比較大，如果客戶的要求不是很復雜，可以聘請專家來做，只是前期要溝通清楚。
如何界定咨詢需求。
一般來說，為了更好地建設企業文化，企業首先應該安排幾次企業文化培訓，這樣可以讓大家對企業文化有更深的認識，也便于確定咨詢的需求。
咨詢需求的界定直接影響項目標的，也關系到項目的質量和效果。一般來說，中國很多企業的問題是系統層面的，而非某一方面。比如很多企業感覺自己企業文化有問題，希望通過企業文化來提高員工凝聚力，提升公司業績。但其實這本身是企業人力資源管理中問題的體現，比如員工績效考核、薪酬體系、激勵機制不到位，導致員工離職率高，凝聚力不強。企業文化其實只是從一個方面解決企業的問題，也就是讓大家了解公司的文化，認同公司的文化，但文化只有與企業的各項管理方法結合起來才有意義，才能改變企業的問題。但很多企業為了企業文化而企業文化，只停留在理念提升的層面，當然這是第一步，沒有明確的理念，更無從談建設企業文化。
總的來說，企業文化咨詢的內容包括：
·企業文化診斷與評估
·基礎管理平臺診斷
·戰略/文化互動分析
·企業文化定位
·企業文化理念體系提煉與提升
·企業哲學提煉
·基于文化的制度與流程建設
·企業行為規范體系設計
·企業文化傳播渠道設計
·企業文化推進與實施設計
·企業形象與品牌形象定位
·企業文化與管理的結合（考核、激勵、培訓等制度）
企業的需求很多，但不一定都做，要根據自己的實際情況有選擇、有階段地進行，但關鍵是找到問題的本質。
有些公司喜歡開發各種模型，以顯示公司的專業性和實力，比如診斷模型、建設模型等等，但筆者認為，企業文化咨詢首先應該考慮的是個性化，理念的提煉取決于顧問的溝通和分析水平，對企業管理的理解和文字表達能力，以及對企業總經理管理思想的提煉和把握，而不是漂亮的分析模型。
如何界定咨詢形式和步驟。
就咨詢形式而言，現在很多咨詢公司大都采取的是3個月左右時間的集中咨詢，但筆者更建議采取“短期顧問＋長期輔導”的形式，因為企業文化的塑造是個系統工程，本質上是企業的一次管理變革，需要人員觀念的轉變、管理方法的革新，咨詢公司僅出具報告是不行的，還需要具備高超的培訓能力，通過反復的培訓和宣導使大家了解企業文化的含義和內容，以及怎么貫徹和實施。
確定了咨詢的形式，筆者認為，企業文化咨詢的內容雖然很多，但大致可以分為三個階段來做：
第一階段：理念提煉與升華。
很多企業沒有自己明確的理念體系，比如我們曾經接觸的首信集團、永煤集團等企業，雖然公司很大，但企業缺乏明確的理念體系，包括愿景、使命、價值觀等，說明企業文化建設還處于初級階段，急需加強。這個階段一般需要半個月診斷工作，要求顧問具備很強的溝通和分析能力，尤其是把握企業高層要求、行業特點、企業特色的能力，在此基礎上，進行企業文化定位，確定企業文化類型，如創建“團隊文化”“鐘表哲學”“績效文化”等等，并具備自己獨特的個性，比如可以用“××公司企業哲學”“××公司文化宣言”“××公司之道”“××公司基本法”等，其中包括愿景、使命、價值觀、核心理念、經營理念、管理理念等。這個方面的內容很多企業都需要做，也是企業品牌和企業形象的重要組成部分，需要反復地與總經理溝通，才能確定具體的表述，整個過程大概需要1－2個月的時間。
第二階段：文化宣傳與推進。
很多企業都具有自己的理念體系，比如“以人為本、顧客至上”等，但必須得到員工的理解和認可才能發揮文化的作用，其中最重要的手段就是宣傳與推進，包括企業內刊、先進人物事跡評選、文化活動、培訓活動、對外宣傳等。整個過程的規劃時間不會很長，大概1個月時間，但重要的是實施，需要顧問的指導，一般來說，這個過程會持續半年到一年的時間。
第三階段：文化與管理的有機結合。
這個階段是企業文化建設最實的部分，與人力資源管理密切結合，實際上既需要總經理支持，又需要人力資源部和負責企業文化的部門（如黨辦、總經理工作辦）密切配合，讓企業文化與企業管理有機結合起來，具體包括考核、薪酬、激勵、招聘、培訓、獎懲等管理辦法。這部分工作僅就規劃或者提供咨詢報告而言，需要的時間并不長，大概1－2個月，但在企業的具體實施需要很長時間。
總的來說，企業要根據自己的需要來確定需求以及時間，因為這個直接決定了項目的標的和咨詢師的選擇。
如何進行項目評審。
咨詢公司大概會有3－5人，用2－3個月的時間來進行企業文化咨詢，但如何評價咨詢效果，是比較困難的。
一般來說，可從幾個方面評價一個項目的效果：
首先，是否基本完成了項目建議書或者協議上的內容，有否達到最初設定的目標。
其次，可聘請相關單位、上級領導、外部企業文化專家進行評審，以確定報告的可行性，從不同角度評價咨詢方案。
另外，企業文化咨詢的效果往往不是短期內能夠看出來的，因此，可以做一個五年規劃，逐步推行企業文化建設，在這個過程中，需要借助咨詢公司的幫助，可以聘請顧問進行長期輔導。
公司文化宣導范文4
集團公司組建以來，公司黨組高度重視企業文化，2003年推出大唐標識和視覺識別系統；2005年制定《企業文化戰略》；2006年確立大唐文化的主題為“同心文化”，其含義是：集團公司與國家同心，集團公司系統上下同心。此后七年，集團公司企業文化建設沒有止步于推出戰略和文化手冊，沒有滿足于開展廣泛的媒體宣傳和豐富的文體活動，而是在文化落地方面深耕細作：堅持連續7年舉辦企業文化論壇、6次組織企業開放日、4次評選企業文化建設示范基地，每年發掘與推廣企業文化管理創新成果，持續推動安全文化、人才文化、和諧文化、廉潔文化等專項文化建設，指導基層企業在同心文化的框架下，建設符合本企業發展要求和管理特點的子文化。七年里，為了使同心文化成為接地氣、具活力、有支撐的強大的正能量，大唐文化建設以緊扣企業發展要求、關注員工心理需求、主動履行社會責任為三大重點，守正出奇，主動創新，有效應用并不斷拓展企業文化建設載體，力求做到“以生動傳播引發員工心靈共鳴、促進企業價值提升、追求企業永續經營”。
理念傳播：故事蘊含同心之道
講故事是企業文化實戰中強而有力的工具，是文化傳播的重要載體。對于集團公司來說，故事來源于員工的工作和生活，輔之以有意識的刻畫和引導，具有較強的感染力和滲透力，再借助正式的和非正式的渠道傳播，影響范圍廣，傳播速度快。
編印管理漫畫故事書：2006年，集團公司提出了“成為國際一流能源企業”的愿景，“提供清潔電力、點亮美好生活”的企業使命，“人為本、和為貴、效為先”的核心價值觀，“大唐大舞臺，盡責盡人才”的人才理念等重要文化理念，要求系統各企業負責人帶頭講好企業文化課，并培訓了100多名宣講員分赴各企業進行宣講。與此同時，集團公司編輯印發《我們的同心故事》管理故事漫畫書，輯錄的106篇文化故事中，有大唐員工敬業精業、屢創佳績的動人風采，有勇闖市場、搏擊風浪的亮麗篇章，有服務社會、關愛他人的真誠奉獻，有人本思維、和諧管理的哲學思考。每篇故事都采用故事配管理感悟及漫畫插圖方式，由員工自行創作。該書經中國電力出版社出版后，成為傳播同心文化的重要文本，讓大唐員工對于文化理念、文化要求有了更為生動、直觀的理解。在編印此書的基礎上，集團公司還相繼推出了一套文化理念宣傳畫、一套文化理念電視系列短片，開展了同心故事講述大賽等多項活動，形成了多渠道、立體化的理念傳播格局。
創作有故事的“文化海報”：隨著企業內外部環境的不斷變化和集團公司的持續發展，同心文化理念在不斷注入新的內涵，需要通過活動創新進一步引發員工的“思想風暴”。自2012年以來，集團公司全面推行“價值思維、效益導向”的核心理念。當年12月29日，中國大唐成立十周年紀念日到來之時，秉承儉樸節約的原則，公司只舉辦了一個勞模座談會，并開展了大唐文化海報創作大賽。大唐文化海報是“有故事的海報”，是以海報的形式生動展示集團公司十年發展歷程和廣大員工努力拼搏、頑強進取的創業精神。海報制作集主題策劃、題材精選、文字撰寫、圖片選擇、圖文合成等多項工作于一體，大多需要員工組建一個小團隊來完成。研究海報主題的過程，就是一次回顧集團公司和各企業十年發展歷史、企業貢獻、員工風采、文化理念的過程；海報的創作和展示，成為了表達情感、生動傳播的有效載體。整個活動征集到海報797幅，全部為職工原創，很多普通員工的形象和事跡登上了海報，成為了“主角”。通過集團公司內部媒體的廣泛展示，文化理念、典型案例再次進行了集中傳播，對“價值思維、效益導向”的內涵解讀和行動落實也有了多角度、具體化的詮釋，在系統內引發了熱烈關注與廣泛共鳴。
融入管理：突出重點共促落地
企業文化是隨著企業經營發展逐步形成和固化下來的，文化思維對企業的經營發展具有極其重要的指導作用，它明確企業經營的方式，促使建立相應的管理制度、管理方法，產生相應的經營效果。只有緊扣企業發展要求，明確建設重點，持續推進文化與管理的相互融合，才能體現文化的最大效益，實現文化的真正落地。
專項文化重點突破：在同心文化理論體系中，集團公司確立了“權責對等、高效協同”的管理理念、“資源最優化、效益最大化”的經營理念和“生命至上、安全第一”的安全理念等，集團公司總部各部門結合實際工作大力開展安全文化、人才文化、和諧文化、廉潔文化等六項專項文化建設，融文化建設于日常管理之中，形成并推廣了“人才森林計劃”“首席工程師制度”“三講一落實”（即班組在組織生產工作過程中，要先講清楚工作任務、作業過程的安全風險、安全風險的控制措施，做好安全風險控制措施的落實）等多種管理模式、管理經驗，有效帶動了管理水平和管理效能的提升。以安全文化建設為例，十年前，發電機組要實現“零非?！保捶怯媱澩＿\次數為零）被普遍視作“不可能的任務”，集團公司2002年非停次數為平均2.29次/臺，2012年，集團公司發電機組容量是組建時的4.77倍，但非停次數降至0.45次/臺，一大批機組實現了“零非停”，公司設備的可靠性居于行業領先水平。
子企業推評示范基地：集團公司明確提出了全系統“核心價值觀、企業精神和大唐標識”三統一的原則，賦予了基層企業建設子文化的寬廣空間，系統內許多單位逐步形成了具有自身特色的文化理念和管理模式。如：吉林發電公司了《企業文化藍皮書》，提出了“資源融合，開拓藍海，砍掉成本，贏利爭先”的經營理念、“盡心、盡職、盡責，責任到人”的管理理念；甘肅發電公司提出了“用心做事，惠人達己，守正出奇，擦亮窗口，高揚旗幟”20字精神；江蘇發電公司提煉的“自家事精神”生動地闡述了文化內涵：“搞發展，要像找對象一樣費盡心機；搞經營，要像炒股票一樣絞盡腦汁；搞生產，要像管孩子一樣嘔心瀝血；搞基建，要像家裝修一樣精益求精；搞黨建，就要像發燒友一樣如醉如癡?！眮喼拮畲蠡痣娀貎让晒糯筇茋H托克托發電公司在打造“人才托電”的過程中，建立了企業大學——托電技術管理學院；吉林琿春發電廠充分利用好班前會、班后會的半個小時，在全廠范圍內開展“半小時見真功”活動，要求員工干工作要想清楚、看清楚、講清楚，對任何小問題都不放過，深入分析。自2007年開始，集團公司四次評選企業文化建設示范基地，對19家基層企業實施文化管理的措施與成效給予肯定，評選為示范基地，發揮好這些企業的輻射和帶動作用。基層企業文化建設做到了評價有辦法、管理有章法，全系統文化建設呈現出“內部百花齊放，對外旗幟一面”的整體局面。2013年初，集團公司和諧文化示范基地——大唐雞西熱電公司被國資委授予“中央企業企業文化建設示范單位”稱號。另有三門峽、張家口、陡河、七臺河、托克托五家電廠被國家安監總局授予“全國安全文化建設示范企業”稱號。
溝通心靈：主動傾聽展現人本
企業文化作用于人，企業的活力來源于人的積極性和創造性。在知識經濟時代，員工的自主精神、創造潛質和責任意識等主觀能動作用越來越重要。集團公司把員工視為企業文化建設的主體，主動與員工進行對話與溝通，幫助員工舒緩壓力，解決困難。
“員工訴求中心”全面開花：2011年，集團公司通過召開企業文化論壇暨現場會的方式，在全系統大力推行“員工訴求中心”制。該模式由長春第二熱電公司于2010年創新推出，員工有困難或訴求，可以采用面對面談話、電話訴求、轉達訴求三種方式向企業反映，企業對于一般訴求事項自受理之日起兩周內辦結，單一訴求事項辦結原則上不超過30天，重大及特殊訴求事項辦結時間為自受理之日起3個月內。從2010年5月成立訴求中心，到2013年5月，長春二熱累計受理、辦結員工訴求76件，辦結率達到100%。訴求中心傾聽員工心聲、釋放員工壓力，讓員工更多地得到“受尊重感、安全感、幸福感”。這一模式不僅在集團公司系統內得到推廣，而且受到吉林省總工會、吉林省國資委等多家單位的肯定，聯合發文推廣經驗，全國總工會也給予了高度評價。到2012年年底，吉林省各企業建立的員工訴求中心已經超過1 000家。
自媒體平臺發刃前行：隨著互聯網的快速發展與普及，論壇、博客、微博、微信等新媒體不斷推出，體現出觀點自由、平等對話、信息共享的交流趨勢。與時俱進，創新企業傳播方式，穩步構建企業自媒體平臺，已經成為與員工溝通的重要形式。近年來，集團公司及系統各企業在自媒體建設方面進行了積極探索。一是加強內刊文化式宣導，同步發行《中國大唐》報、《大唐雜志》電子版和紙質版，加大平面紙媒體與自媒體的相互推薦和關聯度。二是通過文化活動的開展，將中國大唐網站建成一個自媒體平臺的入口，例如今年開展的“安全E家”主題文化活動，通過微信、微博等方式展示職工原創的安全漫畫和企業優秀安全文化微博，企業官網的易用性與先進性，再加上清新簡潔的風格、友好用戶界面的強化，使單向傳播變為了雙向互動。三是鼓勵系統內企業利用微博、微信、微電影等進行文化傳播，去年河北馬頭發電公司制作的《發電style》微電影在百度、優酷、酷6等網站成為熱門點播；2013年新疆發電公司用微博現場直播風場送電、開通《新湯圓》微信等，不僅吸引了眾多大唐員工的“眼球”，而且獲得了外部聽眾與觀眾的好評。目前，集團公司正在繼續深入探索，逐步積累企業新型自媒體平臺組合協同的優勢，增進企業內外部更加良性、高效的互動與溝通。
品牌塑造：陽光開放展示形象
集團公司以生產電力、熱力、煤炭等能源產品為主，雖與人民群眾生產生活密切相關，卻少有直接接觸。為此，集團公司大力發揮企業文化的輻射功能，用文化傳遞央企聲音，努力塑造“負責任、有實力、可信賴”的陽光形象。
企業開放日連辦六屆：從2007年起，集團公司每年舉辦一屆企業開放日活動，邀請企業周邊的居民、部隊官兵、大中專學生、企事業單位人員、媒體記者等走進大唐企業，了解能源企業生產流程、環保措施、節能知識、員工風貌等，搭建普通民眾走進中央企業的橋梁和通道。截至2012年，大唐開放日已成功舉辦六屆，系統內97家單位面向社會開放，各行各業參觀者超過4萬人，中央電視臺、工人日報、經濟日報、人民網等100多家國家級及省、市級媒體進行了報道。集團公司還不定期舉辦“媒體在線”活動，邀請社會媒體、行業媒體記者走進基層企業，參加員工班會，與員工座談，“零距離”感受生產過程，深度采訪安全管理模式，增加媒體對集團公司的了解與監督。每一次開放活動，集團公司都收獲了來自社會和公眾的祝福和關注，提升了公司持續發展、同心跨越的外驅動力，也進一步鼓舞了員工士氣，激發了員工的自豪感與責任感。
評選保護“文化景觀”：2012年，集團公司首次啟動了“大唐文化景觀”評選活動，深入發掘和保護基層企業在發展進程中保留下來的工業遺產、特定區域、標志建筑。62家企業申報了97個文化景觀項目，經過評審，16個項目獲得“大唐文化景觀”稱號。這些景觀中，有歷經87年風雨滄桑、仍然保存完好的原南京下關電廠老辦公樓，有全國唯一一臺單缸試驗機組——現已退役的大唐國際下花園發電廠1號10萬千瓦機組，有同心文化重要體現、“吃風沙精神”的發源地——世界最大風電場大唐（赤峰）新能源有限公司基建指揮部舊址，有集團公司首個獲得魯班獎的機組工程——信陽發電公司二期工程工藝樣板區等。它們是中國電力工業發展史的光輝印跡，是幾代電力人艱苦奮斗和大唐員工同心跨越的文化標志。這些景觀給予大唐員工巨大的激勵和教育，也給外界參觀者留下了深刻印象。2012年5月，2 000多名社會各界人士走進這16家單位參觀，感嘆著工業景觀的歷史縱深感，稱贊“這是一種想不到的美”。集團公司尊重、珍惜歷史的積淀，以自己的方式管理好、保護好、傳承好這些工業景觀和電力人文標志，是企業對社會、對后代履行的一份文化責任和歷史使命。
創新基石：體制機制強力保障
文化建設載體的創新，既需要思想的解放、精心的謀劃，也需要體制機制的有力保障。在集團公司文化建設載體創新實踐中，四個要素缺一不可：
戰略引領：集團公司于2005年確立《企業文化戰略》，2009年推出《企業品牌戰略》，對企業文化建設與品牌建設的長期目標、年度任務、重點措施、方式載體等都作出了指導性的規劃，體現出文化建設的頂層設計，促進了有序推進。
機制管控：自2005年開始，集團公司建立了文明單位信息管理系統，對全系統數百家企業的文明單位建設進行實時排序、打分考核，企業文化建設作為其中一項重要內容，既有“規定動作”的指標考核，又有“創新動作”的額外加分，有力地提升了全系統企業文化建設者的創新激情與創造能力。
成果推廣：自2006年開始，集團公司每年舉辦一屆企業文化論壇，集團領導和國內的專家、學者匯聚一堂，與系統內企業文化工作者共同研究文化管理課題。每年的論壇也是一次現場交流會，推廣當年企業文化管理的創新成果，每次遴選的論壇承辦企業是文化管理創新成效顯著的企業。堅持七年的現場觀摩與經驗交流，帶動了系統各企業文化管理水平的同步提高。
團隊學習：為了將全系統的企業文化工作者打造成高效團隊，集團公司專門設立了“大唐文化QQ群”，在群共享里每天推出一個同心故事案例，每周推出一期《同心悅讀》電子刊物，讓全系統數百名專職或兼職從事企業文化工作的同志能夠攜手共進、相互響應、學習提高。
