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企業文化調查范文1
關鍵詞：校園文化；企業文化。對接
一、研究目的與方法
2009年11月23日國務院印發了《黃河三角洲地區高效生態經濟區發展規劃》，明確要求黃河三角洲地區走出一條具有自身特色的高效生態經濟發展的新路子。這必將促進黃河三角洲地區經濟的發展，也對與區域經濟密切相連的高職教育提出了更高的要求。作為涵蓋內容廣泛的校園文化應該富有特色，能與企業實現有效對接。這樣有利于學生了解企業文化，增強對企業的親近感，明確未來職業應具有的綜合素質要求，為走進企業做好心理的和素質上的準備，也能為企業的發展注入生機和活力。為了了解黃河三角洲地區高職學校文化與企業文化的現狀以及對接情況，課題組2009年下半年進行了一次調查，調查主要采取問卷及訪談的形式。在濱州職業學院、濱州職業技術學院、濰坊畜牧獸醫職業學院等發放問卷近千份，收回有效答卷8 26份；在濱州華紡股份有限公司、濱州毛紡廠、濰坊信得等發放問卷500份，收回有效問卷469份。通過此次調查，我們了解了校企文化現狀、師生員工對文化建設的需求以及校企文化銜接中存在的問題。
二、調查結果及討論
在調查中我們深切地感受到現代企業都非常重視文化建設。企業從方方面面努力完善和加強自己的文化建設，不僅注重外在環境的文化建設和完善明確的制度文化建設，而且舉辦形式多樣的培訓、講座，舉行演講比賽、技能比武、趣味運動會等各類比賽，多角度深層次地提高員工的素質修養。這種文化管理即使對最基層的員工也提出了較高的素質要求。從企業的調查數據中我們也可以清楚地看出企業對文化建設的重視，見表1、表2。
企業文化的現狀對高職校園文化提出了新的要求，在調查中我們卻發現如今高職的校園文化建設與企業的要求存在著一定的差距。往往是喊得響，做得少；形式的東西多，落在實處的少。
首先，在精神文化建設方面存在很大不足。精神文化建設是文化建設的核心，在問卷中無論是校園還是企業，都是以絕對多數認同這一觀點。但如今高職教育中作為精神文化傳播主要陣地的課堂教學仍承襲著以個體學習為主的教育形式，這不宜于學生良好職業精神，如團結協作、自我控制、誠實守信、積極主動等的培養。雖然現在提倡項目教學、行為導向教學，但在教學中并沒有得到普遍切實地運用。分析其原因是多方面的，如教師習慣了傳統的以教為主的教學形式、學校為節約開支而實行的大課教學不宜于活動的開展、教學設備服務不足使活動較難進行等，而其中最重要的一點是眾多的老師缺乏實踐經驗，對學生的專業崗位沒有深入地了解，自然難以將理論與實踐活動融合在一起。另一方面，在強調技能、就業等的前提下，高職院校普遍削減了人文類課程，而實驗實訓等又沖擊了本來就少得可憐的人文課時，使學生在校期間的人文教育嚴重不足。調查中一些企業領導反映學生的理解能力不強、口語表達能力差，而這些能力的提高離不開文化知識的積累，人文課程中的鍛煉。所以人文類課程的削減不宜于學生綜合素質的提升，必然影響學生進入企業后對企業文化氛圍的適應，也不利于學生創新能力的提高。
其次，在制度文化建設方面，學校松散的教學秩序與企業嚴格的制度管理大相徑庭。高職院校不同于本科院校，它不是培養研究型人才，而以培養技術工人為主導，在行為習慣上應該有更嚴格的要求。雖然高職院校各類制度并不少，但執行并不嚴格，即使實訓階段也極少按照企業的嚴格要求來做。高職校園制度文化要考慮到與企業制度文化的銜接，強化各項規章制度的權威性和強制性，而如今學校生活中形成的自由散漫作風不利于學生融入企業的制度文化中。見圖l、圖2
調查中針對“你認為職業院校的學生到單位后多長時間能適應工作”，認為三個月以上的在企業問卷中占78.8％，在學校問卷中占78.9％，有的學生甚至認為“很難適應”，可以看出學生對企業嚴格管理的畏懼心理。而如何更好地實現校企文化的融合，學生認為現行措施中最有效的是“頂崗實習”，也有23％選擇嚴格學校制度，作為校內實訓學生希望按照企業的規定模式進行，能讓學生真正體會企業的管理要求。
由以上數據可以看出，學校和企業都希望為學生提供更多走向社會、深入企業的機會。因為高職學生大多人生閱歷淺，心理不成熟，對未來職業期望值偏高，再加上對企業文化缺乏了解和認同，使其較難以適應企業的環境，無法在企業的環境里找準自己的位置。正如調查中企業提出的，讓學生學習期間就適時地到企業去感受嚴格剛性的管理和嚴明的紀律要求，體會員工們堅韌不拔和吃苦耐勞的精神品質，這樣才能有效地鍛煉和培養他們的生存能力和心理承受能力，幫助他們調整心態、更好地進行自我定位，以提高他們畢業后到企業的適應能力。這種“零距離”接觸不僅能有效地縮短學生就業后適應企業崗位的時間，也有利于他們了解所學知識和技能在企業中的作用，激發他們學習的熱情。不只是學生，作為在學生成長中擔當重要角色的教師也迫切希望到企業中進行實踐鍛煉，把企業文化引入課堂，讓學生在學校就能感受到企業文化的熏陶，為學生踏入企業做好鋪墊。
另外，高職院校為迎接檢查、評估等往往非常注重物質文化建設，像校舍擴建、文化廣場建設、校風校訓校歌的確定、教學儀器設備的現代化以及各類活動的開展等，但學生對許多物質文化的內容及意義卻并不了解。例如問卷中在對“你知道本校的校風是什么嗎”的回答中竟有75.8％的學生回答“不知道”，能唱出校歌來的更是寥寥無幾。由此可以看出學院常常只重建立，不重建設，一些物質文化形同虛設。
調查中發現高職院校雖然學生的各項活動不斷，但效果卻并不理想。有些學校部門間各自為政，校園文化活動缺少統籌安排；有的部門為創政績活動的組織不認真，許多活動流于形式；大多數活動參與面窄，缺少大型的全員參與并對學生有較大影響的活動等。例如學校重視的常規性藝術節、科技節卻只有23％的學生認可。從調查數據中可以看出，對學生的影響較大的是參與面廣泛的“開學典禮”、“體育比賽”，見圖3、圖4。
在各類活動中體現專業特色的活動較少，而這類活動有益于加深學生對專業的了解，培養學生對專業的熱愛。學校也可以利用自己的資源與企業聯誼，在雙贏中促進校企文化的融合。
總之，黃河三角洲地區高職校園文化在與企業文化對接中還存在許多問題，在今后的發展中應該更多地吸收和滲透企業文化，使高職校園文化更有特色，培養的人才更符合本地區經濟發展的需求。
參考文獻：
[1]馬全江，傅開梅，于文湖，等，黃河三角洲企業文化[M]，濟南：齊魯書社，2005。
企業文化調查范文2
“”到底帶給了我們什么？
從“”問鼎“中國馳名商標”引發的思考
“”出名了！成了“中國馳名商標”！這個消息傳來，作為人，我們為之自豪、為之鼓舞。但歡愉過后，內心不免有些許失落：為什么沒有名牌，什么時候有??！這種企盼、這種焦慮，我想大多數人都會有吧。這個美好的愿望也一直縈繞在我的心頭，久久難以散去，而且愈久愈強烈，一種寫作的沖動，令我欲罷不能，于是扶案提筆，寫下了下面這段話。
為什么會是？
不知道“”家底的人，都暗暗稱奇，這么多企業，為什么偏偏是“”奪得“桂冠”，它有什么特別之處呢？多年的磨礪，“”自有獨到的“生意經”。
發展：大踏步邁向前。“”經過十余年的發展，“家產”已有兩個多億，銷售收入突破四個億，在全國同行業排名第二，產品覆蓋大半個中國。面對如此“驕人”的成績，他們絲毫沒有滿足和停步，在南京投資8000萬元的新廠即將投產，同時計劃在青縣再建設一個占地200畝的新廠。
質量：讓市場來說話。多年來，“”以良好的質量，贏得了社會一致贊譽。除一套嚴格的檢驗制度外，他們還非常重視市場反饋，每當新產品投放市場，總是先讓小學生、出租車司機品嘗。真是功夫不負有心人呀，98年以來，“”連續兩屆被評為“河北省著名商標”，獲得河北省第六屆“消費者信得過產品”。
產品：創新才能致勝。在產品研發上，“”投入了相當大的精力。最近，推出的鮮果奶“透明看得見”系列包裝，這在全國“獨一份兒”，而當時專家認為材料不過關，不能作為外包裝。但他們不信這個邪，硬是啃下了這塊“硬骨頭”?，F在，“”又在研制一種早餐新產品，力求貼近消費者，更適合中國人的飲食習慣，不久將投放市場。
宣傳：走入千家萬戶?！啊笨礈柿诵麄鞯木薮蟆巴Α保饩拶Y投入宣傳，在國家和各級媒體上“輪番轟炸”，僅今年廣告投入已達3000萬元。巨額的宣傳，自然獲得了頗豐的回報，“”不但在消費者面前混了個“臉熟”，更為企業的不斷發展立下了汗馬功勞。
定位：把一行干到極致?！啊蹦壳暗匿N量，已超過“樂百氏”，直逼“娃哈哈”。當這些“巨頭”熱衷于“全面開花”時，“”卻堅持做一種產品，用他們的話說“要做就做最好”，把產品做到極致、把成本降到最低，在業內擁有了更多的“話語權”。
感悟：“”的成功，告訴我們一個理兒：事在人為，路在腳下。俗話說，萬事開頭難。不管什么事兒，只要真想做，并付出十分的努力，甚至碰得頭破血流，到最后不成功的還真不多見。一個人需要有自己的定位，企業也是一樣，也要有自己的目標，只要圍繞定位去拼搏、圍繞目標去奮斗，終有一天，我們會得到意想不到的收獲。勇于問鼎，惟旗是奪，是精神、更是毅力，這樣做了、堅持了，勝利就在我們手中，成功就在我們腳下。
我們反思什么
“”就象一個名醫，替我們“把脈問診”，為我們開出了一劑良方，讓我們清醒，讓我們反思，更讓我們理性。人不怕有缺點，就怕知道缺點而不去改正。一個企業、產業也是一樣，要勇于面對問題，這就是進步、就是收獲。
好產品，養在“深閨”人未識。時代不同了，“好酒也怕巷子深”，這個時代，是靠品牌賺錢的時代。談及我們的特色產業，人們一般都能想到，無非就是、
、，還有，但再深究一步，這些產業有哪些知名企業，又有哪些叫得響的品牌，大多數人都不知道。有好的產品，卻沒有知名品牌，這是一件讓人非常痛心的事。比如，我們的，外界都有很高的評價，的確在北方獨樹一幟，但是從來沒有聽說有什么牌子，搞專業的人恐怕也不知道。還有，我們的上了國宴，這應該是大書特書的一件事，但總讓人提不起精神來，沒有牌子自己也覺著不硬氣。我市品牌的這種“尷尬”，揭示了企業在發展上的“矛盾”心理。
搞“代工”，為他人做“嫁衣”?！按ぁ边@個詞，時下非常時髦。中國的服裝、鞋子、電子產品，好多都在為國外大廠“代工”。當然，這在一定時期，確實帶動了經濟的發展。比如，深圳、東莞，以至江蘇的昆山、吳江等地，無一不是靠外資，靠“代工”發展起來的，創造了經濟奇跡。但這種經濟模式的弊端，也慢慢暴露出來，沒有知識產權，沒有核心技術，授人以柄，絲毫不能越雷池一步。說得不客氣一點，就是人家的“高級打工仔”。同全國一樣，我們也受到品牌的困擾。以為例，做什么，什么規格，由商下訂單，按要求供貨，然后貼上人家的牌子，我們只賺取少得可憐的“加工費”，根本見不到“買家”，與市場更是“無緣”。這樣的事實，只能是看人家臉色行事，人家一感冒，我們就得跟著吃藥。今年行業原材料不斷波動，對我市一些無牌企業的產品造成很大沖擊，而一些有品牌的企業則相對要好得多，這也再次提醒我們，企業發展的主動權要掌握在我們自己手中，就必須擁有生產自，就必須有自己的品牌。
空有“招牌”，卻束之高閣。拿來講，“原產地域保護”、“證明商標”，是我們多少年的心血換來的。我們應該掂得出它的份量頭，國家級的牌子，可不是人人都可以得到的，、等地，都在爭奪“正宗”，他們雖虎視眈眈，但沒有辦法，我們已捷足先登，主動權在我們手里。另外，這兩塊牌子的價值，還在于歷史、文化、品質，這也是無法估量的，花多少錢也辦不到。但事實是，政府和部門的努力，在企業層面卻未引起足夠的重視，各家在宣傳上，各打各的牌子，各亮各的招數，使這兩塊招牌成了事實上的“擺設”。這種情況，我們非常不愿意看到，是沒有辦法的辦法，必須盡快予以解決。標準、商標、宣傳口徑的不統一，不單單是一個產業遇到的問題，這也是我市經濟發展中的一個共性問題。
差距：與“”相比，我們的企業存有一種坐井觀天的短視，面對品牌的“沖擊”不為所動，有牌、無牌一個樣兒，以銷定量，靠數量賺得利潤，以賣出去論英雄，產品多少年沒有變化。更值得深思的是，我們與“”同齡的企業，有的已邁上發展的快車道，有的則一蹶不振，甚至有的已是“銷聲匿跡”，這種反差讓人痛心。我們的企業，已處在十字路口，是以“”為榜樣，還是依舊故我，只在一念之間。
我們怎么辦
古語講，“臨淵羨魚，不如退而結網”。同樣，我們的創牌之路，也不是坦途，需要付出艱辛，僅靠羨慕不行，還要有勇于“結網”的能力，更要有“出?！钡钠橇?，打破禁錮，路就在腳下。
抓住關鍵打造名牌。在創“名牌”這個問題上，應明確一個重點，不能東一個、西一個，如果都是重點，那就沒有重點而言。綜合分析，我們的最有潛力、最有希望沖擊“名牌”。應圍繞“原產地域保護”、“證明商標”兩塊牌子，重點打好歷史和文化牌。這兩塊牌子，全市要統一使用，由相關部門制定具體的實施辦法。只要是外銷的，都要冠以“”的牌子，雖然這樣難度很大，但是推行開來，對企業也好，對農民也好，都有巨大的現實利益，而且對整個產業的發展是非常有益的。同時，在宣傳上也要創新，把工作做足，舍得“下本錢”，付出一分的努力，換來十倍的回報。另外，其他一些品牌也小有名氣，比如“”字牌滑車、家具、專用汽車、等商標，還有城的整體品牌，只要用心培育，仍有很大的“上升”空間，這些品牌第一步要爭取省著名商標，通過擴大自身影響，不斷向“中國馳名商標”發起沖擊。不管是，還是其它產業，我們最大的愿望是，當人們提到某種牌子時，就會想到，當提及時，也會自然想到我們的產品。到那時，我們的品牌真正做大做強就為期不遠了。
提升實力是當務之急。創名牌，歸根結底要靠實力說話。我們看，搞宣傳、開發產品、建銷售網絡等等，哪一樣也離不開錢，所以壯大實力，是擺在第一位的。沒有實力，何言名牌。目前最緊要的是，制定行之有效的措施，保證一些優勢產品的品質。產品標準不統一，品質參差不齊，是我們創名牌的一大障礙，必須要解決這個問題。拿產業來說，鮮要盡快解決以次充好、青摘青貯、外地當本地賣的問題；脆的外觀要改善，解決形狀不一、外觀不美的問題，這些解決不好，就會砸了的牌子。圍繞主導產品，縱向拉長、橫向拓展，逐步把鏈條做起來，把“網”織起來。這個問題應提起高度關注，比如產業，賣鮮涉及到保鮮、運輸和銷售渠道的問題，需要盡快解決。脆除了制造工藝外，還有一個降低成本的問題。除了這些產品，我們還能否開發其它的，比如果汁、飲料等深加工食品，總之，圍繞這個鏈條，把文章做足、做透、做深。產業的發展，還需要一批“龍頭”帶動，如果沒有一個產值幾億甚至十幾億的大企業，我們的產業很難發展起來，始終小打小鬧，很難形成氣候?？赏ㄟ^引進外資，或通過政策、資金的扶持，優先培育“重量級”企業發展，可發展集生產、加工、銷售、服務于一體的綜合性企業，也可在每個流通環節上培育一批“小巨人”企業，促進整個產業的發展。找準產品定位，是我們下一步的發展方向。比如，我們的產品，應面向市場主動出擊，不能坐門等客，要以市場為導向，多開發一些異型產品，圍繞重點領域“使勁”，把追求科技含量高、配套能力強作為產品的終極目標，盡快與汽車、電子、工程機械等領域對接。還有，不能僅盯高消費市場，應把重心轉向一般消費群體，只有進入平民百姓家，才有更大的發展空間。我們的產品，也不能僅在釘絲網上打轉，要在線路板、三車配件、球化線材下游產品等帶動能力強、有自主生產權的領域有所動作，提升產業層次?？傊?，要力求在產業、企業發展上，爭取突破，打牢創名牌的基礎。
培育企業家是關鍵之舉。企業怎么走，往哪兒發展，企業是成功、還是失敗，往往取決于企業家個人?！啊闭强恐髽I家個人的膽識和魄力，一步一步走到了今天。而與“”相比，我們的企業，缺少的不是資金、更不是機遇，而是企業家戰略的眼光，我們需要學的東西很多，需要借鑒的也很多。突出的問題是，企業規模小的時候，企業家自己還能管理，但規模稍大就有點兒力不從心了。而且，好多企業家都已年近六十，什么事都親歷親為，還面臨著一個“接班人”的問題。這些問題，除了教育外，更重要的還是引導，比如可通過培樹典型、外出參觀等形式，讓企業家切切實實得到觸動，用真心來培育品牌、珍惜品牌、發展品牌，靠品牌來換取企業的長遠生存和發展。還可借助學院這個載體，對企業家定期輪訓，也可引進職業經理人，比如金海、中聯公司的做法很值得借鑒，這都是對企業家發展的好辦法。另外，建議我們的企業家，多學學“精神”，多學學“速度”，多學學“經驗”，這既是的財富，也是我們進一步發展的基石。一句話，只要我們擁有一批高素質的企業家，企業的發展就會水漲船高，名牌的培育也會水到渠成。
企業文化調查范文3
在市場經濟日益繁榮的今天,對企業文化這個詞,我們早已不再陌生。企業文化是企業生存與發展的內在動力,也是反映一個企業競爭實力的外在表現。作為加強企業競爭優勢的重要環節,企業文化建設將給企業帶來很大的動力和潛力。面對經濟全球化的新形勢,企業文化建設方興未艾,越來越受到企業界和全社會的普遍重視。企業文化已成為現代最具戰略性的管理思想和管理辦法,是直接影響企業核心競爭力、決定企業興衰的關鍵因素。優秀企業文化是先進文化的重要組成部分,是企業發展的動力之源、活力之本、制勝之策。通過引進先進的管理理念,培育和建設優秀的企業文化,形成與世界一流大港地位相適應,有利于提高港口核心競爭力和企業管理水平,有利于員工健康成長的良好環境。這是保持天津港生產建設持續快速增長的需要,是進一步建設世界一流企業,實現新的跨越發展的需要。一直以來,天津港重視企業文化的力量,因為天津港已經從實踐中看到企業文化在企業中形成了文化力、執行力、生產力,企業文化成為推動企業管理變革及效益提升的強大精神力量。
1.2研究目的和意義
1.2. 1研究目的
(1)對天津港集團有限公司十年的企業文化建設情況進行總結和分析,提出改進建議,為新時期的天津港企業文化建設提供經驗借鑒。(2)通過問卷調查和訪談掌握現階段天津港企業文化的基本情況和不足,提出對策和建議,為企業文化的發展與創新提供一種思路和方法。
第2章企業文化理論概述
2. 1企業文化的定義和內涵
由中國企業文化研究會編寫的《企業文化簡明手冊》定義的企業文化是指在一定的社會歷史條件下,企業在物質生產過程中形成的具有企業特色的文化觀念、文化形式和行為模式,以及與之相適應的制度和組織機構,體現來了企業及其成員的價值準則、經營哲學、精神道德、行為規范、共同信念及凝聚力⑴。企業文化的內涵主要包括以下幾方面:(1)企業文化是價值觀、企業經營理念以及企業員工的行為準則。它指出企業的發展方向,把企業的員工引導到企業所制定的企業目標上來。企業所倡導和推崇的,就是員工的關注度和注意力所要轉向的方向,企業文化越強有力,越用不到事無巨細的詳盡規章制度來約束。(2)企業文化是與時俱進的,是隨時代的發展變化而變化的。它隨著經濟發展及時代的要求,產品的變化和客戶需求隨時變化調整。簡單繼承舊的文化跟不上時代的發展,只有隨著經濟全球化和社會的不斷進步,進行調整和整合才能滿足時展對于企業的需求。(3)企業文化是無處不在的,它體現在企業員工的一切行為之中。企業文化作為一種管理理念、它是一種柔性的制度,貫穿于企業的整個發展過程,從戰略理念、管理理念、設計理念、制造理念以至于每個員工的工作、學習和生活,并被企業員工所認同。
第3章天津港企業文化建設的基本現狀分析……………………14
3.1天津港企業文化建設的思路模式……………………14
3.2天津港企業文化地圖……………………15
3.2 “道”為核的精神文化……………………16
3.3 “律”為循的制度文化……………………17
3.4 “聚”為神的行為文化……………………18
3.5“力”為果的物質文化……………………19
3.6天津港十年企業文化建設成就……………………19
第4章天津港企業文化建設調查問卷分析……………………23
4.1調查問卷的基本內容……………………23
4.2調查問卷的樣本情況……………………26
4.3問卷設計的目的和依據……………………27
1、本文從分析目前天津港(集團)有限公司的企業文化狀況以及經濟效益增長情況;對企業文化所產生的經濟效益進行了詳細分析,評估了企業文化建設給天津港(集團)有限公司經營狀況所帶來影響和結果,提出有效進行企業文化建設的若干建議,轉變企業文化建設觀念,實施企業文化改造提升,使經濟效益得到最大的發揮。
企業文化調查范文4
關鍵詞：校園文化 企業文化 對接 高職
中圖分類號：G71 文獻標識碼：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.01.021
高職院校創建優秀的校園文化是一項系統工程，關鍵是要努力實現校園文化與企業文化的對接和融合[1]。事實上，二者的對接并非新鮮話題，早在2006年馬昀等進行了高職畢業生企業文化適應性的調查與分析[2]；晏培玉等（2010）指出，高職院校應該研究性地學習和引進企業文化[3]；雷久相（2010）等對高職校園文化與企業文化對接的理論意義與實踐要求形成了系統全面的觀點[1]。從當前的研究成果來看，仍存在一些理論和實務方面的問題有待解決突破，其中首先需要重點關注的問題就是“what”，即高職校園文化究竟要與怎樣的企業文化相對接。
1 高職校園文化對接的企業文化特征
企業文化是指企業在實踐中逐步形成的、為企業成員所普遍認可與遵循的、具有企業特色的企業遠景、使命、核心價值觀及行為規范的總和[4]。健康的文化對企業有著舉足輕重的作用，是事業成功的保證。高職校園與企業文化的融合對接不是盲目的，而是要以“源于企業文化，高于企業文化”為原則，以育人為目標，與“優秀”企業文化相對接。
所謂“優秀”的企業文化，應具有“普適性”和“先進性”特征。一方面，企業文化具有異質性，不同企業由于其面臨的經營環境、所處行業、發展歷史等因素的差異，其文化必然不同，一種企業文化不可能適用于所有的企業。然而大學教育是普適性的教育，學生畢業之后會進入不同的企業，面對不同的組織文化，如果僅僅針對企業的個性文化進行對接，將會出現“點”與“面”的矛盾，只能在局部范圍內培養用人單位所需人才，難以實現大多數學生職業素養的提升。因此，高職院校必須對大多數優秀企業所共同推崇的“普適性”的企業文化內涵進行定義并作為校園文化的主要對接內容。另一方面，不同企業的文化良莠不齊，其中既有體現時展要求的精華，如以人為本、團隊協作、社會責任與服務、創新精神等先進文化；也存在不符合公眾利益和時展要求的糟粕，例如注重短期利益、違背商業道德、漠視企業公民義務等落后文化。學校是培養人才的組織，關于文化建設，相對其他社會組織理應有著更為深遠的歷史責任和時代超前性，因此必須從優秀的企業文化中汲取營養，與具有“先進性”特征的內容相對接；對于非優良甚至不健康的因素，應加以辨析、排斥和抵制，正確地引導教育學生[3]，使之在認識企業文化、適應企業文化的基礎上還能夠引領未來，建設和創新企業文化。
2 高職校園文化對接的企業文化內容
高職校園文化和具有普適性及先進性特征的優秀企業文化相對接，主要在于引進企業文化中的核心價值觀。企業價值觀通過明確企業的基本信念、價值取向和奉行目標來引導每位員工的思想觀念和行為方式，凝聚人心，協調企業內部各種關系，最終實現企業的經營成功。
不同企業所形成的企業文化價值觀存在差異，但總體而言，現代優秀企業所具備的文化價值觀具有相對穩定性。李強（2008）指出，現代優秀企業所具備的文化價值觀基本上具有如下特征：以人為本理念；團隊協作精神；社會責任與服務；創新精神[5]。高慶（2008）指出，“團隊協作精神、以客戶為中心、平等對待員工、激勵與創新”是現階段高職校園文化應當主要吸納的優秀企業文化理念[6]。王宏德（2009）認為，“職業文化對接；技能文化對接；質量文化對接；競爭文化對接”[7]是高職校園文化與企業文化對接的核心內容。席琦（2009）提出，在教學活動中要重點培養以下幾種意識：責任意識、安全意識、團隊意識、產品質量意識、創新意識[8]。劉紅月（2011）提出，企業對高職生企業文化素養方面的要求表現為：較強的適應性，創新意識和創造能力，進取意識和發展意識[9]。王長斌（2012）提出，中西企業共有的文化維度包括9個方面：顧客導向、創新精神、團隊協作、追求卓越、員工發展、組織學習、結果導向、規范化――實用化、開放――封閉[10]。綜合相關研究成果，本文選取10項優秀企業價值觀作為高職校園文化的對接內容，前6項屬于外部適應維度，后4項屬于內部整合維度。
第一，顧客導向。顧客導向是現代企業奉行的核心理念之一，是提升企業市場競爭力，樹立優秀品牌的重要手段。顧客導向要求企業提供良好服務，創造社會價值。蘭德公司多年跟蹤研究500家世界大公司后，總結出這些企業的共同原則是“社會價值高于利潤價值，用戶價值高于生產價值”，可見優秀的企業不再以追求利潤為惟一的目標，而是有超越利潤的社會目標。
第二，創新精神。熊彼得在“創新理論”中提出企業創新行為包括引進新產品、引用新技術、開辟新市場、控制原材料的新供應來源和實現企業的新組織等五種情況。無論哪種創新形式，都將給企業帶來巨大的經濟效益及社會效益。因此，創新意識和創新能力已經成為企業競爭優勢的根本。
第三，社會責任。企業作為一個開放的系統，必然要與企業的外部環境發生相互作用，企業不僅要獲得利益，保證生存，而且要對社會負起責任。
第四，學習精神。是指具有學習的熱情和干勁，愿意主動探索未知領域，不斷豐富自我的心理追求。學習能力已成為現代企業的核心能力之一，營造學習氛圍，打造學習型組織是現代企業面臨的緊迫任務。
第五，正直誠信。正直誠信是企業和員工的立身之本?；谡\信，員工之間才能夠彼此理解、相互信任，形成團結協作的工作氛圍；基于誠信，企業與個人之間、上級與下級之間才能降低溝通成本，彌補制度的漏洞和不足；基于誠信，在開放的市場經濟中，企業與相關者進行交易時，方可減少有限理性和機會主義，降低交易費用。
第六，追求卓越。是指對工作精益求精，不斷提升業務水平的工作責任心和上進心。追求卓越是敬業精神的提升，敬業精神體現為對工作的恪盡職守，追求卓越則是在敬業的基礎上力求完美，讓工作做到最出色。
第七，團隊協作。團隊精神的核心是協同合作。團隊協作是任何一個團隊不可或缺的精髓，通過建立團隊協作的機制和氛圍，團隊成員得以互補互助，從而達到團隊的最大工作效率。
第八，遵守制度。是指嚴格遵守法律法規、行業規范、組織紀律、勞動要求的意識。遵守制度體現出對社會規則的尊重，有利于維護秩序，減少差錯，保證產品和服務的質量。
第九，內部和諧。是指組織和員工之間、人和人之間融洽相處，保持較和睦的關系。人際關系是管理中的保健因素，內部和諧有利于保持人員的穩定，提高員工滿意度。
第十，以人為本。以人為本要求將人視為最寶貴的資源，滿足人的需要、實施激勵，滿足優化教育培訓，以人為中心構建組織形態和機構，形成和諧的人際關系，最終實現個人潛能的充分發揮，實現員工個人與組織的共同發展。樹立以人為本的理念有助于指引企業為員工搭建職業發展的舞臺，同時也為企業的興盛發展帶來源源不絕的動力。
高職院校應注重宣傳和吸納上述優秀企業文化理念和核心價值觀，融入學校建設與專業教育中，并最終體現為學校的辦學宗旨、理念、辦學方式、學風、教風等。
3 高職學生優秀企業文化價值觀具備情況調查
高校校園文化與企業文化融合對接的最終目的是培養學生的企業文化素養。高職學生只有將優秀企業文化價值觀念轉化為內在素質，才能滿足企業管理需要，甚至能夠參與企業文化創新工作。為了解當前高職學生優秀企業文化價值觀具備情況，我們展開了相應調查。
本次調查的方式為問卷、訪談。調查對象包括三類：第一類調查對象是企業人士，要求其所在單位有招聘高職生的需求，他們能對高職畢業生進行比較客觀的評價；第二類調查對象是畢業實習生，是指正在進行畢業實習或就業的三年級下學期學生，他們剛剛離開學校進入職場，身上還帶有學生的思維模式和行為習慣，企業文化帶給他們的沖擊還比較大，能夠感知企業文化和校園文化的差異所在；第三類調查對象是在校生，以三年級上學期學生為主，他們尚未充分接受企業文化的洗禮，對他們的調查可以了解接受學校教育所形成的價值觀和行為模式。三類對象分別收回有效問卷139份，75份，50份。調查問卷采用通行的Likert五級量表形式，從1至5代表程度從最低到最高，分別對應“很欠缺”、“比較欠缺”、“一般”、“比較不錯”、“很不錯”，由調查對象根據判斷做出選擇。各調查項目的得分采用均值法進行統計。
本次調查的問題是：“關于以下現代企業價值觀，您認為高職學生具備的程度如何？”調查結果為：
企業人士的評價結果是（降序排列）：正直誠信，學習精神，內部和諧，遵守制度，團隊協作，追求卓越，創新精神，以人為本，顧客導向，社會責任。
畢業實習生的評價結果是（降序排列）：正直誠信，內部和諧，遵守制度，學習精神，追求卓越，團隊協作，以人為本、社會責任，創新精神，顧客導向。
在校生的評價結果是（降序排列）：正直誠信，團隊協作，遵守制度，追求卓越，社會責任，學習精神，以人為本，內部和諧，創新精神，顧客導向。
具體數據形成柱狀圖如圖1所示。
圖1 高職生優秀企業文化價值觀具備情況示意圖
對調研結果進行分析，可以得出以下結論：
第一，整體而言，高職學生的優秀企業文化價值觀養成情況并不理想。
無論是企業人士還是畢業實習生本人，對于高職生10項價值觀的具備情況評價均未高于4分，可見高職生優秀企業文化素養的養成情況并不理想，高職校園文化和企業文化的對接并不充分。
第二，正直誠信、內部和諧、學習精神三方面的價值觀具備情況相對較好。
調查表明，企業對高職生正直誠信、內部和諧、學習精神三方面的評價較高，說明學生在這些方面的文化素養相對理想。事實上，這三項要求既是企業組織所推崇的價值觀，也是一直以來校園人文文化建設的基本內容。
第三，顧客導向、社會責任、以人為本、創新精神四方面的培養亟待加強。
我們將得分不高于3.5分的項目視為需要加強的方面，調查表明顧客導向、社會責任、以人為本、創新精神這四項是薄弱環節。顯然，這四項帶有濃郁的企業特色。顧客導向和創新精神體現了來自市場的要求，缺少顧客導向意識和創新精神將使得企業產品和服務缺少競爭力，最終將被市場淘汰；社會責任是更高層面的市場觀念，它體現了組織和個體作為“社會公民”的義務所在：不允許為謀求私利傷害他人或公眾利益，否則也將被市場和公眾所唾棄；“以人為本”的管理理念同樣是為市場服務的：現代企業將員工視為“內部顧客”，內部顧客服務好了，員工才能產生動力服務好外部顧客。
上述四項價值觀的缺失表明高校教育和企業文化的對接尚存在許多不足。正是因為缺少真實企業文化的沖擊和影響，學生對于顧客導向、社會責任等這樣一些企業色彩濃郁的理念很陌生，難以感受到市場和職場優勝劣汰產生的壓力，因而未能形成企業人的思維模式。
另外，對于“創新精神”的評價需要特別分析，本項目企業人士評價排倒數第四，而高職畢業生的評價排倒數第二，可以認為企業對學生的創新精神比學生的自我評價高，也就是說企業認為學生的創新精神雖然不是太理想，但不是最糟的，而學生認為自己的創新精神很一般。本調查結果可能反映出這樣一種狀況：一方面，學校越來越重視創新教育，也通過多種途徑培養學生的創新意識和創新能力，學生也逐漸意識到創新精神的重要性；另一方面，高職院校的學生知識基礎較弱，在學習過程中缺乏學習興趣，求知欲不強，自主學習能力較差，在創新實踐活動中，缺乏投身創新實踐的勇氣和冒險意識，很多學生甚至主觀上沒有參與的欲望，這些都使得學生創新能力培養缺乏內在的動力和基礎?；谶@種“重要”但“欠缺”的認知，學生對自身的創新素養缺少信心，評價偏低。
第四，社會責任感和追求卓越的評價差異較大。
相對而言，價值觀方面企業人士和畢業實習生之間的評價差異較大的項目（得分差為0.3分）為社會責任和追求卓越，且企業評價低于畢業生的自我評價。這一調查結果一方面反映了企業人士和90后學生在職業價值觀方面的差異。據了解，在用人單位眼里，高職畢業生對于工作熱情不足，甚至部分學生在工作中怨聲載道，稍有不順就跳槽，缺乏責任感；而對于當前的90后學生而言，可能受“先就業，后擇業”思想的影響，總是寄希望于下一份工作，認為跳槽是件很正常的事，因此對當前的工作不夠認真。另一方面，這反映出高職校園學習環境和企業工作環境相脫離，導致學生缺少接觸企業、接觸工作的渠道和機會。由于缺少職場工作體驗，得不到用人單位對于自身能力、素質的反饋信息，因此學生自我感覺良好，但事實上和企業要求還存在較大差距。
第五，在校生對自身的社會責任和團隊協作意識存在高估傾向。
調查數據表明，在校生和畢業實習生“社會責任”和“團隊協作”兩個項目的評價存在較大差異，就業后的評價顯著低于就業前評價。由此可見，學生就業之前對于自己的社會責任意識和團隊協作精神的評價比較理想化，進入職場面對真實工作的考驗才發現自己此方面的不足。
4 結語
高職教育只有和企業教育緊密融合才能煥發出生命力。在新一輪的校園文化建設工作中，高職院校應當吸納優秀企業文化理念和核心價值觀，突破價值觀培養的瓶頸，通過完善校企合作辦學的體制和機制、開展工學結合人才培養模式改革、在日常學習及生活融入文化教育等途徑實現校園文化與企業文化的有效對接，并最終提高人才培養質量及就業品質。
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企業文化調查范文5
論文摘要：早期有關中國企業文化的研究主要基于文化維度的視角來分析中國特有的傳統文化價值觀．而最近基于組織結構理論視角的研究則更詳細地討論中國企業文化類型，并比較不同所有權結構企業的文化差異以及中西方企業文化實踐的異同，這是企業文化研究的新方向。本文在闡述組織結構理論的基礎上，比較分析兩篇經典的研究文獻，并指出該視角研究的啟示意義。
一、引言
從20世紀80年代開始，西方有關企業文化的研究不斷增加，，一般認為，20世紀60、70年代日本企業迅速崛起推動了企業文化研究的發展?；谫|量、可靠性、價值觀和服務的企業文化，為日本企業的成功構建了競爭優勢“。企業文化具有內部整合和外部適應兩大職能，同時強調內部整合和外部適應價值觀的企業將獲得最佳的企業績效和員工態度(schein，1992)。
對于中國企業而言，企業文化具有特殊的意義。一方面，在經濟轉型階段，中國企業所面臨的市場競爭壓力日趨激烈，如何通過企業文化構建企業核心競爭力，進而獲取市場競爭優勢，是企業實現可持續發展的～個重要問題。另一方面，中國企業與西方企業所處的社會背景不同，企業內部結構也存在一定差異，如何理解、有效運用源于西方的企業文化方法對中國企業也存在極大挑戰，，近年來，與中國企業文化有關的西方研究文獻不斷增加，早期對中國企業文化的研究主要基于文化維度的視角，分析中國特有的傳統文化價值觀，例如，關系、面子和社會和諧。最近的研究則基于組織結構理論的視角更詳細地討論了中國企業文化結構類型，不同所有權結構企業文化差異，并比較了西方和中國企業文化實踐之間的異同?；诮M織結構理論視角的企業文化研究認為，企業文化的各個維度不是孤立存在的，企業文化是不同價值觀的組合，不同價值觀之間相互聯系、相互作用，并最終導致了企業結果?；谄髽I結構理論視角的中國企業文化研究代表了中國企業文化研究的新方向，因此，有必要對相關研究成果進行評述，以為國內學者研究和企業實踐提供有益借鑒。
二、企業文化涵義和組織結構理論
基于文化維度的企業文化文獻試圖將企業文化歸納為不同的維度，并假定每一個維度是獨立、附加地影響企業結果。hofstede、child以及biggart＆hamilton等人的研究都討論了中國企業文化的維度．例如關系、面子和社會和諧。但是這種研究范式對于文化維度、企業文化以及企業結果三者之間的關系缺乏足夠的解釋。具體來說，對于文化維度將以何種形式組合構成企業文化、文化維度將如何影響企業結果等問題缺乏進一步討論．進而無法將文化維度與企業結果直接聯系。實際上，企業是一個整體，對于任何企業要素的理解都應該在企業整體框架下進行。企業文化的不同維度之間存在相互聯系和相互作用，企業文化維度組合形式的不同將使得企業呈現出不同的整體文化特征。雖然基于文化維度的企業文化研究分析并歸納出諸多企業文化維度，但是由于此類研究范式缺乏對企業的整體性認識，因此，在對于企業問題的深入分析上尚缺乏足夠的解釋能力。
基于組織結構理論的研究范式則采取了一種整體的觀點，強調造成企業結果的多個原因之間的同時性和交互作用⑧。為了進一步理解基于組織結構理論視角的企業文化研究，有必要對企業文化的涵義和組織結構理論進行簡要闡述。
1企業文化涵義
schein認為企業文化就是某一特定的人群，在學會如何應對外部適應和內部整合中遇到問題時，所發明、發現或發展出的一套基本假設的模式，這套模式一直運作良好而被視為有效，因而它被當作感知、思考和感覺那些問題的正確途徑而傳授給該人群的新成員。外部適應關注對外部支持者和環境關系的積極反應，內部整合關注建立一個共同的愿景、在員工和業務單元之間分享價值觀，以及發展企業的特征，這些條件將促使員工對企業做出更高的承諾．做出承諾的員工進而將通過特殊表現對企業績效作貢獻。因此企業文化的日的在于創造和維持一個支持企業戰略方向的“強”的企業文化，為“其成員提供可能方向”3v以獲得“創造競爭優勢的能力”。
2．組織結構理論
組織結構理論認為，社會進程和產出受到多維度、多樣性的復合集合的影響，而非單個維度的孤立影響，因此，應該采取系統和整體的研究方法開展組織研究。結構化研究視角的基本假設是，不同的組織特征組合形成了不同的組織特征模式進而導致不同的組織結果，對于組織現象的理解應該強調識別組織差異以及組織內部的一致性集合而不是尋找組織間的聯系∞。結構化研究的基本方法是基于類型法( lypology)和分類法(tax"nomy)對組織進行分類研究，關注包括多個自變量的結構模式將如何影響因變量，而非單個自變量與因變量的關系。weber的權力論是較早體現結構化思想的研究之一。在他看來，社會權力可以分為三種，包括傳統、理性／法律和超凡的權力，每一種權力都對應著一個適當的行政結構．采用meta分析方法對40篇有關結構——績效的文獻進行研究發現，組織結構與組織績效部分相關。結構化的組織研究方法，已被廣泛應用于組織研究領域，而且無論在概念層次還是在實證層次上都增強了組織研究的科學性。
基于組織結構理論視角的企業文化研究認為，企業文化是源自不同理論和實證研究的價值觀的組合，企業內部不同價值觀的相互聯系、相互作用形成了企業的整體文化價值觀結構，不同類型企業的企業文化有所差異，而且不同類型的企業文化對企業績效產生不同影響?，F有實證研究一致地證明了企業文化類型與企業結果（包括企業績效和員工態度）之間的密切聯系，將企業文化分為四種類型，即團隊型文化、活力型文化、層級型文化和市場型文化，其研究發現，企業文化類型能夠較好地解釋企業績效@。
三、基于組織結構理論研究的個案分析
sackmann認為，研究企業文化的方法基本上遵循兩種模式，一種是以“局外人”立場進行調查、然后加以演繹的模式：另一種以“局內人”立場進行調查、然后加以歸納的模式@。兩種模式的差異在于對文化在企業中的預設不同。從外部進行調查，基礎是實證主義，收集數據，意圖建立普遍的法則。在這種研究中，文化被當作幾個可控的組織變量之一來看待；相反，從內部的研究，強調所獲知識的情境特殊性和形勢的重要性，不能總結情境之外的知識，致力于對文化的完整認識。對中國企業文化的研究也可以分為這兩種模式。在現有的中國企業文化研究中，tusi et al．和cooke分別基于局外人和局內人的立場，基于結構化方法研究了巾困企業文化，是兩個經典的樣本。
1．tsui的研究：局外人的視角
tusi et al．基于對中國不同地區的mba、emba學員的問卷調查，通過三項研究分析了中國不同所有權結構企業中企業文化的維度、類型以及企業文化與企業績效、員工態度之間的關系．，基于schein有關企業文化的內部整合和外部適應功能的定義，tsui et al．將企業文化分為與內部整合有關的文化以及與外部適應有關的文化，并在此基礎上對企業文化維度進行進一步細分和精簡。研究發現，在國有企業、外商投資／管理企業和私有企業中都存在七個企業文化維度。其中，與內部整合有關的企業文化維度有四個，包括員工發展、和諧、領導力和員工貢獻。與外部適應有關的企業文化維度有三種，包括顧客導向、結果導向以及創新。
在此基礎上，tsui ei al．進一步研究了企業文化與企業績效的關系，并將五個企業文化維度歸納為四類企業文化，即高整合型文化、市場導向型文化、適度整合型文化以及層級型文化。研究發現，在國有企業、外商投資／管理企業以及私有企業中普遍存在這四類企業文化，但是這四種類型的企業文化在上述三類企業中的分布是不均的。外商投資／管理企業以及私有企業的企業文化多屬于高整合文化，同時強調內部整合和外部適應價值觀。而相對其它兩類企業，國有企業的企業文化多屬于層級型企業文化，既不強調內部整合價值觀，也不強調外部適應價值觀。而且，國有企業沒有一個系統的企業文化類型模式，在被調查的國有企業中，四種類型的企業文化分布較為均衡。此外，隨著文化整合水平的提高，被調查者感知的企業績效相應提高。研究暗示，相對于所有權類型，企業文化類型對企業績效的預測更顯著。同時．tsui，et al．發現，相對于所有權類型，企業文化類型與管理者態度更相關。在具有高整合型文化和適度整合型文化中，企業工作的管理者表現出了最高水平的組織支持，組織承諾以及最低水平的離職傾向。而相對于其它三類企業文化，屬于具有層級型文化企業的管理者在組織支持、組織承諾和離職傾向上表現最差。
2．cooke的研究：局內人的視角
cooke基于對中國學術和實踐類期刊上發表的有關企業文化的案例研究，歸納了中國企業的企業文化維度，并分析不同所有權類型企業的企業文化特征，同時對中國傳統文化價值觀和西方管理方法對中國企業文化的影響進行了討論。cooke通過案例研究發現，中國企業的企業文化存在六個維度，即員工福利、員工娛樂、生產率促進、企業程序、規則以及員工發展，在此基礎上，cooke研究了不同所有權結構企業的企業文化活動。研究發現，在特大型國有企業中，企業文化本質上是一種對20世紀50、60年代傳統企業價值觀的重溫和擴展。同時，此類企業內部存在黨委和行政兩套管理體系，而且前者對企業的政治思想教育和道德教育發揮了重要作用。此外，外部制度環境約束也對國有企業文化管理存在顯著影響。在跨國公司、合資公司和高技術企業中，企業的經理人接受了更多的西方教育，而且他們沒有國有企業的包袱和國有企業發展路徑的約束，因此，企業的經理人更傾向于使用西方的管理技術和方法。在此類企業中，更關注生產率促進和公司程序等企業文化活動。cooke將民營企業分為鄉鎮企業和私有化的國有企業，在此類企業中，有些企業的企業文化活動接近于國有企業，有些企業的企業文化接近于合資企業，例如，私有化的國有企業的企業文化明顯帶有國有企業的痕跡。此外．cooke的研究表明，中國傳統文化（例如儒家思想和家長制）以及社會主義價值觀對中國企業文化活動存在顯著影響 中國企業更大程度上將企業文化視為關系管理，企業文化活動是關系驅動的，既強調內部與與員工的關系，也強調外部與社會的關系。相反，外國企業更關注績效促進活動，例如生產率提高、企業程序與規則。同時，西方管理方法、技術對中周企業的影響日益增強．
3．兩種不同研究視角的比較
tsui al．和cooke分別基于“局外人”和“局內人”視角對于中國企業文化的研究是現有中國企業文化研究的經典文獻，對這兩篇文獻的深入分析可以較為全面地認識中國企業文化的現狀。而且由于研究方法的差異，這兩項研究的結論也略有不同。
一是研究方法。按照sackmann對于企業文化研究方法的分類，tsui et al．對中國企業文化的研究采取了基于“局外人”立場對中國企業經理人進行問卷調查．通過數據分析取得結論的方法。這種方法基于兩方理論的假設和邏輯對中國問題進行研究，是一種“由外到內”的研究方法。例如．tsui et al．對企業文化的分類就參照了schein有關企業文化的定義；而cooke對于中國企業文化的研究則是基于對現有在中國出版的期刊上有關企業文化的案例進行內容分析。通過內容分析，cooke提出了中國企業文化的六個維度，以及企業文化在不同所有權結構企業里的差異。這種基于“局內人”立場進行分析的方法更接近于一種“由內到外”的研究方法?！坝蓛鹊酵狻钡姆椒◤娬{了中國的具體情景。研究方法的不同必然會影響研究結果，但是，正是通過不同的研究方法，才能得到有關中國企業文化的真實情景。
二足研究內容。tsui et al．和cooke都分析了中國企業文化的維度以及企業文化在不同所有權結構企業中的差異，在企業文化維度的分析方面．tsui et a1認為，中國企業文化包括和諧和員工導向、顧客導向、系統管理控制、創新和結果導向（社會責任）五個維度：cooke認為中國企業文化包括員工福利、員工娛樂、生產率促進、企業外部關系／形象促進、企業程序和規則、員工發展六個維度。盡管兩項研究對中國企業文化維度的分類略有不同，但是這兩種分類實際上存在對應關系。例如，和諧和員工導向與員工福利、員工娛樂以及員工發展（員工意見/建議計劃）維度存在對應，顧客關注、創新維度與生產率促進維度存在對應，系統管理和控制維度與企業程序和規則維度存在對應，社會責任維度與企業外部關系／形象提高維度存在對應。
在不同所有權結構企業的企業文化分析方面，兩項研究都認為，不同所有權結構企業的企業文化存在差異。但是，tsui et a1．認為，外商投資企業和私有企業的企業文化同時強調內部整合和外部適應的價值觀，具有整合文化的企業伴隨著更高水平的感知企業績效和員工態度，是企業文化類型而不是所有權結構類型決定了企業績效和員工態度。這暗示，相對于社會文化，企業文化對于企業的影響更大。而cooke認為，中國企業文化主要關注內部整合，雖然企業文化中存在一些外部導向活動，但是這些活動很大程度上是表面性的（例如，形象建設），企業文化更接近于一種發展與員工和外部社區關系的關系管理活動，企業文化對企業績效的影響程度有限。同時，中國傳統文化和社會主義價值觀對中國企業文化存在重要影響?？傮w來看，兩項研究并沒有對有效的中國企業文化模式達成一致。
同時．tsui et a1．和cooke還從不同的視角提出了各自未來的研究內容。tsui et al．指出其研究使用的經理人對企業文化的主觀描述以及相應的共同方法偏差和歸因偏差，可能會降低對于企業文化以及企業文化感知的企業績效與員工態度三者關系理解的準確性，而且現有研究難以排除企業績效、員工態度與企業文化類型之間的逆向因果關系，岡此，縱向研究以及基于客觀資料的研究（例如分析企業中的故事、慣例、口號等）將是今后中國企業文化的研究方向。cooke認為其研究所分析的企業文化活動主要集中在20世紀90年代中期至21世紀初，分析的企業也主要集中在國有企業或者私有化的國有企業，缺少對外資企業和真正私有化企業的分析，而后者與前者存在顯著不同，其對中國管理活動的影響也日益深遠，值得進一步研究。此外．cooke的研究主要使用了二手數據．缺乏對企業員工的直接調查，這樣難以獲知員工對企業所實施的企業文化活動的真實感受和反應，因此未來的研究應該直接調查企業文化活動對員工的影響，以及員工的感知和反應。
雖然tsui et al．和cooke基于各自的研究提出了相應的未來研究展望，但是兩篇文獻都暗示需要對中國企業文化進行更細致、更長期的觀察和分析，特別是應該從企業員工處尋找問題的答案。
四、結論與啟示
目前，企業文化作為一種重要的管理方法已經受到學術界和企業界的普遍關注?；诮M織結構理論視角的企業文化研究認為，企業文化是源自不同理論和實證研究的價值觀的組合，企業內部不同價值觀的相互聯系、相互作用形成了企業整體的文化，不同的文化價值觀結構對企業績效會產生不同的影響?，F有對于中國企業文化的研究表明，雖然不同所有權結構企業存在一些共同的維度，例如關注員工、重視外部關系構建以及逐漸強調創新、控制等，但是，不同所有權結構企業的企業文化類型仍然存在差異，而企業文化類型差異會進一步導致企業績效和員工承諾的差異?；诮M織結構理論的企業文化研究具有如下啟示意義。
首先，在理論研究方面，未來的中國企業文化研究應進一步識別、提煉中國企業文化的構成維度，并仔細識別其不同的組合形式。企業文化包含多個維度，不同維度之間存在相互聯系和相互作用，由于文化維度組合形式的不同．企業呈現出不同的整體文化特征?，F有中國企業文化研究已經歸納、總結了一些中國企業文化維度和文化類型，但是相對于理解中國企業文化這一復雜現象而言，仍顯不足。今后在此領域還需要深入研究，以識別、總結更多的文化構成維度。只有更深入地理解這些文化構成維度及其不同的組合形式，才能更清楚地認識中國企業文化。而且未來的研究應著眼于企業員工，基于對企業員工的深入調查，分析企業文化的形成及其效果。
企業文化調查范文6
文化建設重要性認知金融機構企業文化建設有利于提高企業凝聚力，使全體員工為實現戰略目標共同獻計獻策。然而，調查數據顯示，92.52%員工認為企業文化有利于推動戰略目標的實現；在企業文化對于激勵作用方面，僅有約40%員工認識到企業文化對于公司發展的重要性?？梢?，員工對于企業文化重要性認知方面存在很大程度的偏差。文化建設的重視程度基于調查數據顯示，企業高層對企業文化的重視程度普遍偏高，他們認為：企業文化具有增強凝聚力的作用；具有導向作用；具有激勵作用。然而，近50%的普通員工對于企業核心價值觀、經營目標和遠景目標表示不了解。員工對于企業戰略目標缺乏重視，把經營理念視為理所當然，進而形成淡忘、組織松懈和停止思考的窘迫現狀。
二、民營金融機構企業文化建設中存在的問題
企業文化建設的誤區調查發現，民營金融機構文化建設存在以下誤區：企業文化口號化；把企業文化和企業家文化混淆。在民營金融企業中，注重企業文化的形式而忽略內涵的現象普遍存在。這種盲目的認知使相關民營金融企業著重偏向口號、服飾等看得見的形式上，進而忽視了企業文化內涵的建設，使企業文化處于空談的狀態。企業文化落地難企業文化落地需要一套系統的企業文化體系通過實踐來體現。文化建設簡單地等同于文化活動和形象宣傳，缺少思路和總體執行力，片面的文化理解使企業文化與戰略目標難以匹配。未能做到用先進的文化審視、指導和升華企業管理工作中的實踐，使得企業文化難以外化于實踐。企業文化與實踐脫節隨著民營金融機構日益增多，市場競爭愈加激烈化，部分民營金融企業依舊延續陳舊的企業文化。在公司生產經營過程中，過多關注生產經營指標，而忽視企業文化的柔性管理，造成企業文化與經營理念的不匹配；伴隨經濟形勢的改變，部分金融機構未能做到與時俱進，使企業文化難以適應新時代的經濟形勢。
三、針對民營金融機構企業文化建設問題的途徑探究
1.建設有特色且明確的企業文化每個企業都有獨特的企業精神、經營理念和價值觀，企業文化建設必須根據本企業的自身特點和行業形勢，制定獨特且明確的發展戰略，才能發揮企業文化的引導作用。民營金融機構在企業文化建設中應做到與時俱進，隨著企業內外部環境的變化而變化，及時對企業文化的建設進行補充和完善。鼓勵民營金融機構企業文化創新和加強制度建設民營金融企業文化的建設是一項復雜的系統工程，涉及到企業發展的各個方面。在其建設過程中，我們要堅持創新原則、循序漸進、個性與共性結合原則和動態性原則，建立一套完備的管理制度，對人們的行為進行約束規范。企業文化是軟性的制度，制度建設和企業文化建設是相輔相成的。
