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人事管理報告范文1
我們工程管理專業傳授工程管理方面的基本理論、方法和土木交通工程技術知識，提供工程項目管理方面的基本訓練，培養具備土木工程技術和管理學的基本知識、掌握現代管理科學的理論、方法和手段，能在國內外工程建設領域從事項目決策和全過程管理的復合型高級管理人才。
在我國，工程管理專業是1998年國家教委對高等教育專業進行調整時成立的專業，代替了原來的建筑經濟與管理、房地產開發與經營等專業。工程管理就是對工程或者說工程建設進行管理，這里的工程指的是指土木建筑工程。工程管理是對一個工程從概念設想到正式運營的全過程（具體工作包括：投資機會研究、初步可行性研究、最終可行性研究、勘察設計、招標、采購、施工、試運行等）進行管理。
由學科特點所決定，本專業畢業生均有良好的就業崗位和職業前景，可通過公務員考試，在各級政府從事行政、經濟管理工作?；蛑苯舆M入建設投資單位、設計單位、建筑施工單位、工程建設監理單位、房地產企業、投資與金融領域等從事工程管理及相關工作。也可獨立或與他人合伙創辦公司企業（潛在企業家），或在教育、科研單位部門從事教育科研等工作。
我們還對工程管理專業的老師都有了簡單的了解，陳敬武系主任在專業介紹的時候就認識了，還有李素紅老師帶我們實習，其他的老師都還沒有見過，今后的學習中都會一一認識的。這些老師都各自有自己的研究方向，跟著他們我們一定會學到很多東西。
工程管理專業的學生還可以考取相應的職業資格證。國際項目管理專業資質認證（ipmp），項目管理工程師（pmp），國際工程管理認證（emci），注冊建造師，造價工程師職業資格，結構工程師，監理工程師，評估師，咨詢工程師。安全工程師，設備監理師，注冊質量工程師。
網上看了很多關于工程管理專業的介紹，總的都說是個就業面廣的專業，希望在今后兩年的專業課里可以認真學習所有的知識，為將來打好基礎。
關于cl建筑體系的認識
人事管理報告范文2
1.辦公室工作除了認真做好書信報刊收發、通知上傳下達及衛生保潔等日常內務外，積極配合領導和協助各部門完成各項臨時任務。圓滿完成了全市公共圖書館業務研討會和常寧圖書館來館參觀學習期間的接待工作，從資料的準備、會場的布置及住宿餐飲食各個環節都進行了精心的準備，做到了各項工作萬無一失，并就整個工作進展情況及時編寫了信息材料，上報給上級圖書業務部門；協助周戰寶、傅中意兩位館長成功組織了07年紅讀活動我心中的社會主義新農村競賽征文，多次深入縣城各單位、學校聯系活動事宜，制定活動方案、活動的指導和征文的收取、評選每一項工作都盡心盡力，精心組織，通過一系列的努力，共評選出優秀征文40余篇，送市參評20篇，展示了我縣學子的嶄新風貌；積極編寫各種圖書業務信息材料，全年累計完成各類信息材料20余篇，其中不少文章先后被省市報刊圖書館內部通訊和地方新聞網采用，下半年，還圓滿完成了縣鄉兩級人大換屆和縣綜合治理兩項重點工作，通過調查走訪，填寫各種表冊十余份，在規定的時間內完成了各項工作，沒有出現任何紕漏。今年圖書宣傳周期間，除了和同志們一起上街舉辦圖書宣傳活動外，我和李康同志還利用業余時間攜帶電腦、投影儀等數字放映設備深入各學校社區為廣大師生學子、居民放映愛國主義電影、文化共享工程、圖書專題宣傳片達十余場，觀看人數達千余人。
2.閱覽室工作閱覽室是一個對外服務窗口，為了能給讀者提供一個舒適的閱覽環境，做到當天的報刊雜志及時收發整理當日上架，對所有雜志進行重新分類排架，為讀者提供信息服務提供便利。勤掃室內衛生，保持整潔干凈。做到一天一小掃，三天一大掃，確保室內無垃圾、灰塵，由于讀者多為中老年人，從關心老年人的角度出發，在閱覽室顯要位置掛上了禁煙標志。在做好內務工作的同時，還積極做好讀者的參考裝咨詢服務工作，全年完成各類咨詢百余條，并就讀者反映的各類問題及時進行回復，對讀者比較關心的問題，綜合各類書籍雜志，編寫有用文摘二十余條，全年累計完成借閱書籍達上千人次，達2000余冊。
3.電子閱覽室工作這是今年來我館重點建設的工作，也是一個全新的對外服務窗口。從2月份以來，這項工作就一直由我和李康同志負責，從場地選擇，室內的線路安裝、電腦的搬遷、調試，都做了大量的工作，在最短的時間內完成了全部工作，電子閱覽室正式對外向讀者開放后，針對部分上機用戶不懂電腦操作或操作不熟練的情況，及時為他們進行業務輔導，幾個月來共辦理電子閱覽卡十余張，為數十人提供技術指導，及時排查、檢收機器故障6起，確保各項工作的正常運作。
人事管理報告范文3
一、中小企業人力資源管理在我國發展的歷史、現狀以及趨勢
（一）中小企業人力資源管理的歷史及現狀分析
我國中小企業憑借著規模小、機制靈活和市場空間大、需求層次多等優勢，已經成為我國經濟發展的重要支柱，但在人力資源管理方面還存在非常明顯的缺陷，具體而言：
1.人力資源管理觀念陳舊
大部分的中小企業，尤其是家族企業，其形成的背景決定了企業管理人員的素質偏低，管理能力不高，人力資源管理普遍停留在傳統的人事管理模式下。企業把員工看做是被動的勞動力，管理方式以“控制”和“服從”為主，忽視了員工才能的發揮，不考慮員工的需求。
2.人力資源投資嚴重不足
我國多數中小企業對人力資源的投資嚴重不足，對人才只重視使用，不重視培養。調查顯示，僅僅5%以下的企業加大了人力資源的投資，50％以上中小企業的年人均培訓費用小于30元/人，大多數虧損企業甚至停止了人力資源投資。
3.缺乏人力資源的戰略規劃
我國中小企業對人力資源管理的認識普遍不成體系，只重視招聘、薪酬、考核等最基本的方面，缺乏人力資源規劃。
4.人力資源管理體系設計不合理
由于規模較小，多數中小企業人力資源部門的工作過于簡單化，主要行使檔案管理、發放工資、下達文件等傳統的事務管理，缺乏人性化管理，大大挫傷了員工的積極性。
5.缺乏有效的績效評估和激勵機制
我國的中小企業的人力資源管理普遍缺乏合理、有效的激勵機制，對員工的績效評估主要是片面的依據任務下達的完成情況來衡量，員工處于被動地位。
6.對企業文化建設重視不足
我國多數中小企業的企業文化建設嚴重缺乏，員工缺乏共同的價值觀，領導者并沒有意識到企業文化的重要性。
（二）中小企業人力資源管理趨勢
隨著人類社會勞動復雜程度的不斷提高，人力資源管理也從無到有，在企業管理中的地位也越來越突出。21世紀以來，主要由于信息技術的巨大進步，中國企業的人力資源管理思想正在隨著一些新的趨勢而發展。
1、團隊：1+1>2
企業借外力，個人也要借外力，需要融入團隊共同達成目標。因此如何建設一支有凝聚力的人力團隊，發揮1加1大于2的效應，已是現代企業生存發展的一個基本條件。
2、國際化人才：企業的領航員
當今的世界，產品競爭、市場競爭和技術競爭的實質是人才競爭。在未來的三到五年內，在中國和其他發展中國家也將出現對國際化人才的激烈追逐。
3、績效評估：業績面前人人平等
在5%—10%的末位淘汰的企業競技中，績效管理將變為全球化過程中任何企業必然采用的管理文化和管理模式。
4、知識型人才：更好應對信息世界
中國企業尤其是創新型企業帶來的最大挑戰之一，是如何在巨大的競爭壓力面前，在企業內部建立一種文化氛圍，建立一套吸引、培育、激勵知識人才的制度。
5、外包革命：企業發展新浪潮
外包革命在日益激烈的競爭背景下，企業對外兼并重組，對內創新變革，日益實現人力資本、管理模式、知識與信息、社會責任等的國際化，最終會導致一個真正的趨勢：外包革命。
二、中小企業的人力資源管理模式分析
（一）職務設計與分析
職務設計與分析是一種系統地收集與分析與職務有關的各種信息的方法。這些信息包括各種職務的具體工作內容，每項職務對員工的各種要求和工作背景環境等。職務分析的目的是確定一份職務所應承擔的任務、職責和責任，為員工培訓、定薪、考核及職業發展規劃等提供條件。
（二）人力資源規劃
人力資源規劃現在已經成為企業整體戰略的重要組成部分，沒有人力資源支持的企業戰略往往以失敗而告終。優秀的人力資源規劃，一定是能夠使企業和員工得到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。
（三）員工招聘與選拔
中小企業的人才招聘工作是企業引進人才，培養人才的第一步，新進員工是否具有開發潛力和培養價值主要取決于這個環節的把關。根據招聘人才層次的不同，可以分為基層、中層、高層三類人員，不同層次的招聘，在招聘之前都應有與之崗位相匹配的考核指標，而不是能力、學歷越高越好；新員工的錄用工作也必須做到信息暢通、準確及時，否則，優秀的人才就有可能被別人捷足先登，自己之前的工作也就白費了。到了員工試使用期間，公司第一步要做的就是讓員工熟悉企業環境和了解企業文化以及初步的工作適應，經過兩三個月的實習后，如果發現有員工不能適應企業文化或職位要求，應果斷辭退，絕不能將就著用人。
（四）績效考評
中小企業的績效考核要根據企業自身的特色去制定標準，必須在高層的大力支持下，結合企業自身的特色做考核，方案才能持久、持續、有效的開展下去。
（五）薪酬管理
中小企業里工資水平低，福利待遇差，這是中小企業留不住優秀人才的重要原因。雖然企業本身有困難，但中小企業本身至少要做到企業員工利益最大化和工作生活的人性化，在企業與員工利益共享的前提下，建立組合工資制（包括基本工資、職務工資、工齡工資、績效工資等等）和福利體系，把員工的醫療、失業、生育、養老納入保障之內。
（六）員工激勵
人才的激勵有五個層次。第一個層次是大鍋飯式管理，員工們是干多干少一個樣。第二個層次是用簡單的計件考核方法來激發員工工作積極性，在企業發展到一定階段需要用。第三個層次是綜合績效考核，做到公正公平。第四個層次是采取各項福利措施穩定和留住人才，繼續發揮其能量為企業服務。第五個層次是企業創造員工更大能力發揮的空間。對于中小企業，更應該用第五個層次的人力資源管理方式來吸引更多有能力的優秀管理者，而這僅僅只需要管理者的觀念轉變。
（七）職業生涯規劃
職業生涯規劃既包括個人對自己進行的個體生涯規劃，也包括企業對員工進行的職業規劃管理體系。職業生涯規劃不僅可以使個人在職業起步階段成功就業，在職業發展階段走出困惑，到達成功彼岸；對于企業來說，良好的職業生涯管理體系還可以充分發揮員工的潛能，給優秀員工一個明確而具體的職業發展引導，從人力資本增值的角度達成企業價值最大化。
（八）勞動關系管理
關于勞動關系，絕大多數中小企業幾乎沒有。一個決心要做大做強的企業，也應該有相應的勞動關系，尤其是公司的老員工和優秀員工，企業與他們簽訂勞動合同其實更是為企業留住人才的辦法。
三、典型案例分析
（一）案例綜述
南遠成立于1988年，其主營業務是提供貨物的海上運輸服務。同其他企業一樣，市場好時也曾風光一時，市場不好便急轉直下。到1997年年底，已累計虧損403萬元，并有40多萬美元的應收帳款，公司處于奄奄一息的狀態。1998年4月董事會調整了領導班子，當年南遠就實現持平，1999年贏利203萬元，2000年利潤超過400萬元，資本金也從1994年股份制改造初的1025萬元擴充到如今的6000萬元。無可否認，公司在短短幾年內扭虧為盈并取得迅猛的發展，與近幾年東南亞金融危機緩和的良好經濟形勢無法分開。但是外部經濟形勢的好轉卻無法解釋周邊地區同行們普遍經營慘淡，與此同時南遠卻一支獨秀的現象。那么隱藏其后的真正原因是什么?經過對公司長達4個月的調研，我們發現，重視并進行有效人力資源管理才是南遠取得驕人業績的根本原因。
（二）南遠在人力資源管理方面的成功經驗
為適應日趨激烈的市場競爭需求，南遠一直堅持人力資源的創新管理，并因此取得了優良業績。其創新的管理思路和經驗，歸納為四點
1．精練的管理隊伍適應公司的“低成本”競爭戰略
通過對公司目前的優勢、劣勢、存在的機會和威脅的分析，并綜合考慮“低水平差異”、“高價格彈性”的產業現狀，南遠制定了以短期做強、中長期做大為目標的“低成本”競爭戰略。與“低成本”戰略相適應，人力資源的節約管理扮演著十分重要的角色，公司克服巨大阻力，組建了一只精練的管理隊伍。這只管理隊伍呈現兩個特征：(1)最低的人員配置。目前南遠僅有23名管理人員(含業務員)，而規模相同的國內其他公司的管理人員一般超過110人，也就是說，南遠1名員工承擔其他同行近5人的管理工作。(2)合理的人員結構。管理人員隊伍中，本科以上(含本科)學歷13人，40歲以下共16人，獲中級職稱以上人員數為11人，除4人為其他專業外，其余均為航海院校出身，無論是學歷結構，年齡結構，還是專業技能方面都相當合理。這種高效的人員配置，極大地降低了企業的管理成本。與同行相比，南遠機關管理費還不及后者的一半。不僅如此，更重要的意義在于，高效的人員配置客觀上減少了企業提供服務所需的內部運作環節，極大地方便了顧客，從而根本上提高了客戶滿意度。
2．良好的培訓機制
通常，企業為滿足成長的需要，可以從內外兩方面(即引進人才和內部培訓)來豐富自己的人力資源構成。引進人才的渠道一般有兩種：院校儲備和市場招聘。由于全國所有重點海洋院校的優秀學生幾乎被中國遠洋集團以及中國海運集團所壟斷；并且由于遠洋運輸行業的特殊性，市場中可供選擇的高級專業人才十分缺乏，招聘人員的質量常常很難得到保證，因此引進人才工作非常困難。于是在人力資源開發過程中，“內部培訓”扮演著相當重要的角色。南遠一直致力于將自身建設成為一個培訓型組織，其良好的培訓機制使得員工素質得以迅速提升。
3．將管理部門推向市場
南遠在長期發展過程中通過不斷創新積累起來的經驗是企業的寶貴財富，豐富的技術和管理經驗是南遠在目前市場中能夠憑借的優勢之一。遠洋運輸業歷來被認為是資本密集型行業，傳統的觀念更重視資本的作用。但從近年南遠的財務報表可以看出，光船租賃、融資租賃、船員勞務輸出等一些對員工知識和管理水平有較高要求的“副業”，其利潤已經占有很大的比重。根據南遠2000年1—9月的財務報表分析，南遠光租、融資租賃3條船僅投入資金10萬美元，所產生的主營利潤卻占公司主營利潤的35．80％，而且還不包括分攤的管理費。在同等的管理條件下，光船租賃和融資租賃船舶的資本利潤率比投資購船運輸高的多。也就是說作為船舶管理人要比作為船東的經濟效益好。而這些利潤直接創造者就是公司的相關管理部門。
南遠的許多部門與其稱其為管理部門，還不如稱之為管理公司。目前企業內部實行了準市場化運作，即人力資源部為準船員公司，公司擬定的船員成本為該部收入，船員的一切支出形成該部的成本；船機部為準管理公司，消耗公司的技術成本，實現確定的船舶適航率；航運部為準租船人，公司按市場的平均租金率作為該部的凈收入指標，自營船舶也核算到日租金標準。因此管理部門和管理人員都走向了市場。這種創新的人力資源管理模式逐步具備了為企業創造新價值的優勢。
4．培育優秀的企業文化
南遠的文化建設主要有下列幾點：
（1）通過文化建設提高企業形象，從而吸引并留住人才，提高顧客滿意度是南遠企業文化建設的核心。
（2）提出“乘風破浪，創造卓越”的外部口號，確立“全員創新，持續發展”的精神標語。
（3）企業與員工共建“心理契約”。南遠在企業文化建設上，特別注重企業和員工的“心理契約”問題。企業能清楚每個員工的發展期望，并滿足之；每一位員工也為企業的發展作出全力奉獻，因為他們相信企業能實現他們的期望。
（三）南元人力資源管理中存在的問題分析
目前公司的股本結構單一，職工持股比例太少。職工持股占總股份不到2.5％，機關管理人員(共23人)人均1萬股左右，而船上工作人員(共248人)基本上沒有股份。同時，公司總經理、中層干部與普通員工之間持有的股份基本相同，即每個員工在股份持有量上沒有顯著性差異。這種股本結構顯然是不合理的．對員工不能形成有效激勵。另外公司對員工的獎勵主要還是以業績提成為主。董事會每年對公司總經理進行考核，根據公司的業績給總經理一定的提成；公司總經理對部門經理考核，部門經理再對部門成員考核。從短期來看，公司的績效評估和激勵措施還可行。近期公司的人員結構、公司與董事會的關系還很穩定，現有的激勵措施(特別是對總經理的業績提成的激勵措施)能夠得到有效執行。但是長期來看，董事會與企業總經理以及企業員工存在矛盾(主要是利益沖突)不可避免，很多激勵承諾往往不會兌現，至少在心理上企業員工特別是總經理會存有這種顧忌，其結果將會引發經理以及員工道德風險行為的發生。另一方面，高額獎金的誘惑使得高層領導更加注重企業短期的業績提升，忽視了企業長期的價值創造，這對南遠的發展極其不利。因此調整現有股本結構已勢在必行。
（四）解決方案
針對這一問題，提出以下方案：即調整現有股本結構，增加員工持股，特別要加大企業高層領導的持股比例，力爭早日上市，并以股票期權激勵高級人才。通過建立股票激勵機制，改變企業高層管理人員的行為，使其關注于企業業績的提升和長期價值的創造。
（五）南遠的啟迪
企業的經營管理說到底是資源的爭奪、組織及利用。南遠的成功經驗留給我們許多啟示。
1．人力資源戰略應同企業競爭戰略相一致
南遠人力資源管理成功的重要原因之一，就是其人力資源戰略適應了公司的低成本戰略需求。這一案例驗證了這樣的結論，即人力資源戰略的制定，應以企業總體的發展戰略為指導，以遠景規劃所規定的目標為方向。也就是說，企業在確定人力資源發展戰略時，首先必須清楚企業的遠景規劃和戰略目標，然后再確定人力資源發展戰略。人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分，對實現企業發展的總體戰略起著巨大的支持和推動作用。
2．員工培訓是中小企業解決人才需求不足的重要途徑
由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業都面臨嚴重的人才缺乏問題。然而南遠卻提供給它們解決人才問題的一個良好途徑，即企業可以通過培訓彌補人才的不足。企業可以充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。
3．創造新型的人力資源管理模式，發掘新的利潤增長點
南遠將管理部門推向市場的舉措再次表明，企業的人力資源管理可以超越傳統的人事管理模式，具備為企業創造新價值的功能，這種價值創造主要體現在兩個方面：一是人力資源管理的新模式一定程度上降低企業運作成本從而增加了企業收益；二是管理部門可以通過在企業內外提供有償服務，逐步演化為利潤中心。企業應該充分發揮其人力資源的潛力，在長期發展中不斷積累經驗，向管理要效益，向管理要市場。
4．加強企業文化建設
企業文化是企業發展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵作用。優秀的企業文化可以增進企業員工的團結和友愛，減少教育和培訓經費，降低管理成本和運營風險，并最終使企業獲取巨額利潤。南遠的經驗表明，企業的文化建設一般要關注以下幾點：(1)首先要確立文化建設的目標，(2)要有企業自己的口號或精神標語，(3)企業和員工之間能形成良好的“心理契約”。
5．制定真正有效的激勵機制
人事管理報告范文4
實習部門：制造一部、制造二部、制造三部，人力資源部。
工作范圍：招聘、培訓并參與考核。
實習內容:
一：11月初進入公司報道后，我就按照實習計劃進入廠區實習，人力資源部有事時也回本部幫忙。第一個月主要是了解廠區三個部門的生產流程，了解和熟悉廠區環境。接手人力資源部人事管理員崗位的工作。
在這一個月中我走遍三個部門，較深入的了解了各部的生產流程，現把了解的生產流程做如下匯報：
制造一部分為配料過程和制粉過程。配料過程又細分為領料、除銹、破碎/切割、稱重，檢驗、熔煉，檢驗等程序；制粉過程又細分為鑄片、氫碎、粗粉攪拌、氣流磨、細粉攪拌，檢驗等程序。經過這些程序后就進入制造二部。制造二部主要分為成型工段和燒結工段，成型工段又細分為，稱粉、壓制、等靜壓、剝油、檢驗等程序；燒結工段又細分為裝爐、燒結、檢驗、入庫等工序。經過這些二部工序后進入三部加工工段，細分為領料、磨加工、去污烘干，檢驗等工序。之后就進入包裝車間。在對三個部門的生產流程詳細的了解的同時，我又詳細的了解了本公司輝煌的歷史，驕人的業績和肩負的使命。同時也明確了企業的組織框架。
進入企業后，來到人事管理員的崗位上時。本崗位人員早已離職。雖有文字交接。但全面接手仍有很多困難，在自己的努力和各位領導和同事的幫助下，順利的得以接手，并相應的步入正軌。
二：經過一個月廠區部門的實習，在第二個月我進入本部門人事管理員崗位。這時正是恰逢經濟危機好轉。我們的公司訂單逐步增加，企業產量相對增加。這樣各部門對一線工人的需求量增加。在人資部韓經理的正確指導下，充分利用自身專業特點在我們通常的廣告招聘、人員招聘、內部晉升選拔、從應屆生中招聘、人才市場、網絡招聘等手段中，根據崗位所需人員進行重點傾側。例如，對于一線工人，我們通常采用人才市場招聘，并輔助網絡招聘、人員招聘、廣告招聘等；而對于管理層，主要采用網絡招聘，并輔助人才市場，專場招聘，甚至獵頭等方式；而對于一些需培養崗位，我們主要從應屆生中招聘，輔助網絡，專場招聘，人才市場等方式。也正于此。我們人資部根據企業發展需求參加內蒙古工業大學2012年應屆畢業生雙選會。并協助高科參加內蒙古科技大學稀土學院專場招聘會，取得了良好的效果。
新員工招聘來后，針對整個招聘流程進行了梳理。這些主要是因為針對2008年新的勞動合同法出臺后以及人們對法律的認知程度逐步提高，為減少企業用工風險而做的。其中包括錄用通知書制造與細化，新員工上崗通知單，轉正通知單等，同時為了整個招聘流程的細化還要梳理應聘登記表，入職登記表，勞動合同簽訂通知單等一系列文書，從而從招聘角度減少企業用工風險。
人事管理報告范文5
關鍵詞：成人高校；人力資源管理外包；路徑
作者簡介：黃美初（1976-），女，浙江永康人，浙江廣播電視大學蕭山學院副院長，副教授，研究方向為成人高等教育。
基金項目：杭州科技職業技術學院（杭州廣播電視大學）重點課題“基層電大人力資源管理外包的模式選擇與實施路徑――以浙江電大蕭山學院為例”（編號：KZYZD-2011-9），主持人：黃美初。
中圖分類號：G720 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2015）15-0051-04
一、人力資源管理外包的內涵及對成人高校日常管理的作用
（一）人力資源管理外包的內涵及應用起源
在我國，人力資源管理由傳統的人事管理演變而來。在傳統的人事管理的觀念之下，組織內的“人”是一種成本，“事”才是該項管理活動的中心，強調的是對人的控制和對事的集權。在日?；顒又校约瘷嗤苿記Q策的效率，而對組織內各層級的“人”形成相對刻板的規章，在一定程度上限制了個人能力的發揮?，F代的人力資源管理則更多地具有戰略眼光和遠景目標，“人”成為至關重要的戰略資源，側重激發每個人的才智，形成合力而達到組織效益的最大化。由于人的復雜多樣性，如何高效地管理人和激發人的才智潛能成為人力資源管理的關注重點，加之管理理念和方法不斷更新、現代社會大環境變化加速，人力資源管理的內涵與職能也日漸充實起來，管理的專業性亦在不斷增強，對管理者與被管理者的素質、組織機構的規章制度等方面的要求隨之提高。
在此大背景下，為使組織能夠更加專注于自身的核心業務，同時也為使組織內的人力資源得到更專業的管理以幫助實現組織效益，人力資源管理外包業務應運而生。所謂人力資源管理外包，即是指將原本屬于組織內部人力資源管理部門的全部或部分職責，諸如：人員招聘和培訓、績效考核、薪酬福利設計和檔案管理等以招標、付費的方式委托于市場中具有相應資格、比自身在人力資源管理方面更具成本優勢和專業能力的機構[1]。管理外包最早流行于信息技術領域，后擴展至營銷、生產和人力資源等多個行業。當前，我國高校后勤服務社會化現象比較普遍。在成人高校，除了后勤外包，也正逐步探索教職人員的人力資源管理外包的適宜模式。例如：一些學校曾先后嘗試過人事和勞務派遣等人力資源管理模式，它們為學校靈活用人創造了制度環境，對一定時期內學校的發展做出了貢獻。但在管理過程中也逐漸顯露某些弊端，需要總結經驗和教訓，探究更為完善的人力資源管理外包模式。
（二）人力資源管理外包對成人高校日常管理的作用
人力資源管理外包對組織高效運作的益處是顯而易見的，尤其是對類似于于成人高校這樣的公共部門而言，主要體現在以下幾個方面：
首先，人力資源管理外包有助于組織專注于核心業務，減少事務性工作，節約管理成本。核心業務是指組織所擅長的業務，能為組織帶來高收益和高附加值并且有較好的發展前景[2]。這也意味著每個組織都有薄弱的環節，既不擅長也無發展潛力甚至帶來虧損。將這些業務外包對組織本身有益無害，反而能使組織將精力集中于核心業務，提高核心競爭力。著名的信息通信公司富士通曾就業務外包對組織降低成本的貢獻率進行過測算，發現所節約的成本依行業不同可達10%-20%[3]，人力資源管理的外包是業務外包的形式之一，同樣能夠顯著降低組織在人員管理上的成本。
成人高校與其他公共部門一樣負有貫徹國家相關政策、與歸口部門和地方政府管理部門溝通協調等義務，有謀求自身長遠發展的需求。作為教育機構，開展教學、科研、招生、傳播文化知識和服務地方經濟發展等活動更是義不容辭的職責。人力資源管理的外包將人才的招聘、任用和解除聘用關系等事務轉交給人才公司，校方只需吸收服務商所提供的人力的勞動成果并對此加以質量上的檢驗把關，優者勝劣者汰，如有不滿可由人才供應方出面解決，避免了一些用人風險和勞動糾紛。給予了成人高校更多的活動空間和時間落實各項義務和責任，發揮其作為區域文化技術傳播中心的作用。
其次，專業的人力資源管理團隊參與組織人員管理，有助于組織調整管理結構和方式，各項活動更趨高效。相比普通高校，成人高校的在校教師數量相對較少，但辦學規模并不一定小，如某校擁有在校和業余、專科、本科和研究生等各級各類學歷和學位學習者近11000人，同時該校也是社區學院，指導下屬26所鎮街成校為社區居民提供文化技術服務，所有的日常活動中，涉及的利益相關群體十分龐雜多樣。而在校的教職工總計僅120余人，所以科學高效的管理運作模式對學校良好有序的運作和發展顯得尤為重要。另外，特別是對于那些本身人力資源儲備不足，也無力創設完備的人才培養激勵機制、處于轉型期或成長期的組織部門來說，人力資源管理外包能夠引入專業機構或團隊的先進管理模式和優秀的管理經驗，促進組織管理者在管理的理念和規章制度等方面由傳統的人事管理向現代的人力資源管理轉變[3]。
再次，對于高校而言，利于將編外的優秀人員吸收到教師隊伍中來，靈活補足師資的同時降低了用人風險并推動學校組織機構改革。自上世紀末我國高等教育擴招以來，高校人事制度改革也隨之拉開序幕，其中，科學靈活的用人制度和人才制度的開發是高校人事制度改革的兩大重點，也是難點，而人力資源管理外包或可成為改革的一個突破口。
為在市場競爭中獲勝，人力資源外包服務機構必然努力聚集并輸送優質資源，這對高等院校主要起到兩方面的推動作用：一方面，相較于普通高校，成人高校對高層次人才的吸引力相對較弱，而隨著終身教育理念深入人心和學習型社會建設的深度推進，社會各界對各種形式的繼續教育和培訓需求加大，成人高校本身也處在向開放大學等方向轉型的重要關頭，亟需更多人才提供教學和科研等方面的智力支撐。普通高校雖然平臺較好，但長久以來受學術科研本位思想影響深刻，仍固守在象牙塔之內，教師隊伍學歷水平較高但實踐操作型人員不多，也面臨著調整教師隊伍結構，降低生師比的挑戰。人力資源管理的外包恰好能夠充實原有的教師隊伍，將社會中優質的人力資源轉化為高校的教師資源，使教師隊伍成員在學歷和學科背景、年齡、學術性與實踐性等多方面的搭配更趨合理。另一方面，人力資源管理的外包促進高校由單位用人轉向社會用人，在人才選拔和任用過程中更加公開公正，規避部分權利尋租現象。此外，有市場部門參與的人力資源管理外包也有利于高校管理去行政化的推進。
二、成人高校人力資源管理外包的內容選擇
成人高校作為非營利性教育機構，與企業組織在性質和各項活動宗旨上有許多相異之處，因而在進行人力資源管理外包時對外包的內容應當經過謹慎的思考，有選擇的進行。而在進行內容選擇前，有必要對現階段成人高校人力資源管理業務中存在的問題進行分析，以便針對問題進行外包內容設計。
（一）當前成人高校人力資源管理中主要的缺憾
1.管理者觀念固著，管理行為政治性明顯。這主要體現在兩個層面：
首先，不少管理者的觀念仍舊停留在計劃經濟時期的人事管理階段，集權和權利本位的思想還比較嚴重。在人力資源管理過程中缺乏戰略發展意識，很少看到管理活動對人才潛能的激發作用并由此對組織文化和組織承諾產生影響進而起到提升組織效能的效果，也不主動探索有效的激勵機制，唯上和用人唯親的現象還時有發生。這也受到學校作為公共部門的性質的影響，公辦成人高校一般隸屬于所在地區政府，其人力資源管理不僅是一項技術工作，很多時候的管理活動都涉及到公共權力等政治資源的協調分配，不可避免的帶有政治色彩，具有一定的敏感性[4]。而現代社會公共事務的復雜化和績效改革的推進也為人力資源管理工作帶來新的挑戰。
其次，成人高校人才聘用自受限。學校一般在教學科研和招生等事務上受上級學校領導，但在人事和財務方面則分別受地方政府的教育部門、財政部門管理，編制內人才的聘用上少有話語權，對想要引進的人才也無法提供薪酬上的優待，即使外包部分的人事聘用也需上報教育管理部門審批。這使學校的人才需求無法及時得到有效滿足，也時常存在需求與管理部門聘用的人才間的“錯位”現象：作為高等院校，學校需要不斷提升本校的教學水平和科研水平，因而在發展中日漸側重人才的學術修養、實踐教學能力和科研能力，而政府部門的人才選拔方式實際上側重的是對人才的理論知識和基本素質的考察。這就造成管理部門為學校挑選的人才與校方真正需要的人才在規格、知識結構和能力特長等方面不對等。招錄的人才并不合適崗位需求，真正對口的人才卻無法進入體制內，一定程度上造成人力資源的浪費。
2.編外教師缺乏歸屬感，心理上較為失落。例如，某校目前在職的教職員工中，編外教師近40人，占總數的三分之一。這些編外教師日常所需負責的工作與在編的教師并無二致，如，學科課程教學、指導學生完成論文、擔任班主任和坐班等，為學校良好有序的運作發展提供了莫大的幫助和支持。但由于不在事業單位編制之內，薪酬和福利待遇標準相對較低，薪酬由其所屬的人力資源外包公司發放，且具有不確定性，不如編制內的教師那般受國家相關制度強有力地保證，在職稱評審和整個職業生涯的發展提升上也受到不少限制。種種落差致使編外教師在心理上難以對所在學校產生歸屬感，久而久之對工作易于倦怠，甚至消極失望。而教育是百年大計，作為一種對人性的關懷、對人終身的良好品質塑造的活動，恰恰最是需要教師盡心竭力，熱忱奉獻。另外，由于體制限制較為嚴格，編外教師隊伍中的優秀份子難以進一步成長，尤其對于兢兢業業多年的老教師而言，更是令人惋惜。
（二）人力資源管理外包的內容選擇
常見的人力資源管理外包主要有四種類型：1.全面人力資源管理外包。這種形式的外包是將人力資源管理部門的絕大部分或全部職責和工作內容都交與外包機構負責完成。這種外包形式對該部門所在的組織而言比較簡潔便利，但相對風險也較大。由于這種合作需要雙方有深入的協作交流，對外包服務商的可信度、業務熟練程度和風險控制能力都有較高的要求。由于目前我國事業單位體制正處于轉軌階段，各項管理制度和方式需要進一步探索，而市場中的人力資源服務商也良莠不齊，總體而言綜合業務能力還有待提高，因此全面的人力資源管理外包對成人高校并不合適；2.部分人力資源管理外包。這是指單位根據自身需要，有選擇性地將某些事項外包而保留一些中心工作，這也是目前最常用的外包形式，如人事制；3.人力資源人員外包。指人員由外包服務商提供，即人員租賃，也稱作勞務派遣；4.分時外包。根據部門需要，在一定時段內將某些工作集中起來雇用服務商提供的技術人員進行處理，時間和形式上均十分靈活[4]。
作為成人高校在日?；顒又屑壬婕巴愋值茉盒?、政府部門，也與民營企業等市場私人部門及各色社會人士聯系密切，在人力資源管理外包的內容選擇上應當謹慎，因而采取有保留的部分人力資源管理外包的模式較為合理，在部分臨時性、輔或者替代性較強的工作崗位上實施勞務派遣，在期初、期末或年終等業務活動較為繁忙的時段，也可采取分時外包以幫助分擔工作，提高整體效率。
三、成人高校人力資源管理外包的改進路徑
在當前成人高校向開放大學等方向轉型以及事業單位體制改革的綜合環境下，人力資源管理的適宜形式正處于嘗試和摸索階段，對于何種形式或途徑最有效尚無法下確切定論。但從國內外各種性質的組織機構的實踐發展規律來看，人力資源管理不同程度的外包是大勢所趨，確實能夠在多個方面都有益于組織機構的高效運作，也是成人高校提升自身運作管理效率和提升核心競爭力的可行途徑。一些學校在多年的運作管理中，針對社會大環境的變革、自身需求和人力資源外包過程中存在的不足，進行了積極探索和改革，也積累了一定的經驗。在原有改革實踐的基礎上，可對以下兩方面再做深入探討和深化改革。
（一）實踐多種人力資源管理形式，優化領導管理人員結構
一方面，部分人力資源管理外包（即人事制）與勞務派遣相結合。學校既根據公開招標結果與中標的人才公司簽訂協議，將編外教師的招聘、考核和薪酬管理等事宜交由公司負責。與此同時，學校也要有保留少量直接聘用編外人員的權力，由學校出面與編外人員本人訂立合同，該類人員的薪酬、福利和各種津貼等與在編教師一樣由地區財政部門撥發。此舉建立了競爭機制，使業務能力水平較高的編外教師有望被發掘，進入這條“綠色通道”：一方面，相較于企業，政府部門撥發的薪酬待遇更加穩定有保障；另一方面，人事制度下聘用的教師有參與本校職稱評審的資格，職業發展前景更廣。此外，在擴充編制內教師時也對編外教師中教學業務成就突出者予以優先考慮，以此增強工作吸引力，激勵優秀的編外教師成長。
另一方面，為增加學校活力，在管理理念和思維上能夠與時俱進并革除一些計劃經濟體制下事業單位管理中的陳年舊疴，學校在領導班子的組建中可吸收一批年輕有為的教職人員。入選的教職人員大多應具有高級職稱，年齡在35-45周歲之間，年富力強，有多年的從教或學校管理經驗，與較為年長的領導班子成員“新老搭配”，在年齡、職稱、經驗和分工以及知識結構等方面既構成一定的梯度，又能取長補短，相互協調和制衡，從內部提升人力資源管理決策過程中的科學性和民主性[5]。
（二）“同工同酬”，保障編外教師各項基本權益
心理學的需要層次理論揭示了社會個體在人生不同階段的各種需求變化，在解決生理和安全等生存的基本需求之后將追求歸屬與愛、尊重與被尊重的需要，最終達到在道德、創造力和公正度等的自我實現。而人民教師不僅僅是一項讓從教者賴以生存的職業，更是其畢生珍視的事業，尤其是大學教師，其職業道德感、責任感和個人文化素養均處在一個較高的層次，對歸屬、尊重和公正等待遇上有特別的需求。
因此，為平衡編外教師心理，使其專注于教學事務，減少后顧之憂，學校在力所能及的范圍內應盡量保證編外教師與編制內的教師“同工同酬”，例如在課時津貼、加班和監考補貼，以及招生獎勵等等項目上達到編外與在編的教師酬勞一致。這是對教師基本權益的保障，也是對其教學成果的肯定與尊重。再者，學校要經常性地舉辦各類學術活動，如聘請專家來校講座、指導科研；或為全體教員開展在崗培訓，提升教學能力；也可舉辦多種體育藝術類項目活動，促進教師間交流。增進教師間友誼，增強編外教師對學校的認同感。
參考文獻：
[1]彭劍鋒，等.人力資源管理概論[M].上海：復旦大學出版社，2005：491.
[2]劉景江，唐豪.論企業核心業務的外包――以網絡時代的軟件產業為例[J].經濟問題，2003（1）：31-33.
[3]穆靜.人力資源管理外包及其應用研究[D].天津：天津大學，2005.7.
人事管理報告范文6
一、基本情況
（一）組織機構建設情況：根據縣政府辦部署，我局成立了政府信息公開領導小組，并設立了局政府信息公開工作辦公室，負責政府信息公開的日常工作。同時，我局在局內各部門都分別明確了一名信息聯絡員，在*政務網上設有網上依申請公開受理點，在局辦公室設立了依申請公開受理點，由專人負責依申請公開的辦理工作。
（二）指南和目錄編制情況：20*年3月，我局結合本單位實際，依據國家、省市相關法律、法規文件，對行政執法事項進行全面清理，按照統一格式、統一規范、統一編碼、統一管理的要求，編制了《*縣人事局政府信息公開指南》、《*縣人事局政府信息公開目錄》，制定運行流程圖。
（三）制度規范建立情況：我局結合人事工作實際，及時出臺了《*縣人事局關于政府信息公開的實施意見》，制定完善了《*縣人事局依申請公開政府信息工作規程》、《*縣人事局政府信息公開保密審查辦法》、《*縣人事局政府信息公開工作暫行辦法》、《*縣人事局處理政府信息公開流程圖》和《政府信息公開申請處理文書格式文本》等配套制度，確保了工作任務順利完成。
（四）工作人員學習培訓情況：參加了縣政府辦舉辦的政府信息公開培訓班；先后三次召開政府信息公開工作會議，對任務進行分解，落實責任到部門、到人；采取以會代訓、自主學習、集中學習等形式，對有關人員進行培訓輔導，并對有關文件進行了印制下發。
二、主動公開政府信息情況
（一）已公開政府信息：截至20*年底，本局在《*門戶網》公開政府信息109條，其中：機構概況13條、政策文件51條、計劃總結20條、行政審批7條、行政執法7條、4條、人事信息5條、財政信息2條，全文電子化率達100%。
（二）信息公開的形式：為方便公眾了解信息，我局主要在《*門戶網》上公布，并在政府指定政府信息公開查閱點放置了紙質文件。同時，加強對本局政府信息公開依申請受理點的建設，形成統一受理、統一辦理、規范服務的工作流程，為公眾了解信息提供便利。
三、依申請公開政府信息
全年未收到依申請公開申請表，未發生依申請辦理事項。
四、政府信息公開的收費情況
我局政府信息公開未發生收費情況。
五、政府信息公開申請行政復議、提起行政訴訟的情況
我局未發生申請行政復議事項。
六、存在的主要問題和改進措施
（一）存在的主要問題
20*年在政府信息公開工作方面主要存在以下問題：一是局部分同志對政府信息公開的重視程度和規范意識有待進一步提高；二是局內部政府信息公開工作不平衡，有做得較好的，也有做得不夠的,特別是內容的完整性和及時性方面。經部門自查和組織抽查，共對30條信息進行了修改和調整，其中刪除4條，重新排版調整24條，補充完整2條，主要是個別信息缺少內容附件和附表。
（二）改進措施
1、統一認識，努力規范工作流程
我局將按照“公開為原則，不公開為例外”的總體要求，進一步梳理局機關所掌握的政府信息，及時提供，定期維護。按照《條例》規定，政府信息自產生之日起20個工作日內予以公開,各科室須高度重視，切實加強對公開信息的管理，特別要加強對公開信息的內容審核和保密審查，確保政府信息公開工作能按照既定的工作流程有效運作，公眾能夠方便查詢。
2、認真梳理，不斷完善政府信息公開工作
本局將進一步梳理政府信息，對政府信息公開目錄進行補充完善，保證公開信息的完整性和準確性。同時，根據縣政府信息公開辦公室的要求，對需要公開的政府信息，按新的規范格式建立紙質臺帳，實現信息公開臺帳的規范化管理。
