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論文關鍵詞：高職；崗位能力；安全保衛專業；課程體系
校企合作、工學結合的職業教育辦學模式和培養方式，是當今職業教育發展的方向。因此，教學改革的重點和難點是適合高職教育特點的課程體系建設和課程開發，目標是打破原有的學科體系，構建工作過程系統化課程中職業行動的整體性。北京某學院安全保衛專業團隊近年來進行了“以工作過程為導向的安全保衛專業課程體系開發”系列研究，取得了一定的成果。筆者擬結合行業調研與對畢業生的訪談，以崗位職業能力為視角，對高職安全保衛專業課程體系的構建提出相關建議和看法。
安全保衛行業現狀及人才需求分析
課程體系建設和課程開發必須基于對行業現狀和人才市場的調查分析才能有效進行。2010年5月4日，筆者與部分教師到保全世紀（北京）保安服務有限公司進行了安全保衛專業人才培養調研。
公司簡介保全世紀（北京）保安服務有限公司是國內首家推出“保全式”安全服務的保安企業，是經北京市公安局批準，在工商行政管理局登記注冊，特許加盟的保安企業。企業的業務項目主要有保安服務、特種保安服務、停車場經營管理服務、安防工程與報警服務、技能培訓與學歷教育等。
對安全保衛行業人才現狀的分析在本次調研中，該公司董事長、執行總經理等結合公司業務及行業形勢分析了安全保衛行業人才的現狀，筆者進行了整理提煉，其中對行業人才能力的分析主要包括以下幾個方面。
1.目前我國的安保行業尚不成熟，行業人才要求實操性強。成熟的行業有一個完整的產業鏈，即風險評估、方案制定、保安服務。目前中國市場明顯缺乏前兩項，直接切入到第三個環節即保安服務之中，單就這個環節，我國與國外相比也較為狹隘。因此，行業人才必須實操性強。
2.對行業人才的要求是雜家。安保行業涉及面廣，包括企業管理、咨詢服務等，因此，該行業的人才應是雜家。
3.對于人才培養的具體建議。要加強心理、心態研究，建議開設心理學、管理學、服務等方面的課程；在課程設置方面，建議加強職業資格證書考取的管理和研究，以增強行業歸屬感；應實行訓考分離；要進行等級考試。
4.要避免陷入人才培養的誤區。一是要加強意識培養，安保最重要的是預防工作，而不是事后處理；二是要加強內部防范，安保最要防范的是內部，而不是外部；三是要加強對安保人才培養目標的研究，目前安保行業所需的人才還沒有達到精英培養的層次。
5.對安保人才崗位能力的分析。（1）寫作能力。應能夠寫匯報材料、下達通知、設置公文模式等；（2）計算機操作能力。要實現無紙化辦公、能預防黑客攻擊等；（3）警體技能。對體能的要求、項目對攻的能力等；（4）懂法用法。要利用濃縮的法律知識對內加強員工守法意識，對外應對安全風險評估；（5）交通指揮能力。掌握指揮手勢、交通事故處理常識等；（6）急救能力。急救、現場保護等；（7）消防能力。考取消防職業資格證書；（8）聚焦能力。對事情的專一性、注意力集中；（9）溝通能力。安保人員最需要溝通能力，因為要與各色人等打交道；（10）培養幾種意識，如團隊合作意識、服務意識、預防意識等。
6.安保人員應具備的素質和能力。以項目主管為例，應具有敬業精神；相應的文化素質（寫作能力）；對與安保工作相關的法律法規、風險評估等知識綜合運用的能力；職業道德素質（知恥自律能力）；與政府、客戶等的溝通能力等。
對本次調研的分析高職人才培養必須緊密結合人才需求市場，按照行業的崗位群分析所需技能及相應的道德文化素質。本次調研的收獲是專業建設一定要在對行業或用人單位充分調研或者有行業專家參與的基礎上進行，否則會導致閉門造車。在認真聽取企業意見和建議時，要把握一個原則——高職教育不能完全等同于技能培訓。如丟掉這個原則，那就不是辦學，只是看重眼前利益，不能放眼于教育的未來。教育的功能不只是讓學生學到知識和技能，更重要的是應考慮學校所承擔的教化功能，這與國外有一定的區別。此外，學生的可持續發展能力也是高職教育要考慮的問題，這也是高職辦學與社會培訓相比很大的差異。筆者認為，應當在充分吸收行業企業建議的基礎上，結合高職教育人才培養目標，對安全保衛專業課程進行整合，構建以崗位職業能力導向為主、以可持續發展能力培養為輔的安全保衛專業課程體系。
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以超市內保為例對安保崗位職業能力進行分析
安保崗位有很多，筆者選取超市內保這個崗位，對學院2009屆安全保衛專業的一個畢業生（目前在家樂福超市從事相關工作）進行了訪談。
該畢業生是從安全防范系07202班畢業的，所學專業為安全保衛，畢業后曾經在家樂福一超市擔任內保工作，一年后任領班。遺憾的是，由于工資待遇較低等原因，該畢業生現已辭職另覓工作。筆者對其進行了分階段采訪，他結合自身的經歷和體會，以“為什么我能升職”為角度，表述了超市內保崗位所需要的職業能力。
訪談時間為2009年12月22日。
筆者問：請問工作之后你認為你所從事的崗位最需要哪些能力？
畢業生答：我可以從“為什么我能升職”這個問題的回答來說明這個崗位需要哪些職業能力。我認為提高自己的職業能力應注重的方面主要包括以下幾點：一是要有交流表達能力，你需要用最簡單易懂的話解決顧客繁雜的問題，同時注意禮貌用語，哪怕顧客在對你大吼；二是要培養吃苦精神，對于“80后”的我們而言，生活水平在不斷提高，我們需要最多的除了專業知識外就是工作經驗，而很多同學在校期間并不了解社會；三是要加強自律意識，在平時工作中要有自我約束力，要有很強的責任感，不能因小失大毀了自己的前途；四是要有上進心，為自己搭建不斷發展的平臺；五是要有很強的適應能力，最重要的是身體和心理的適應能力；六是個人品質要好。我希望學校在推薦人才時，先考察學生的人品，否則會影響學校的聲譽，進而影響其他學弟學妹的就業。
基于調研和訪談基礎之上的課程體系建設思路
專業課程建設與行業發展緊密相聯。因此，隨著時間與形勢的推移和變化，特別是經過市場檢驗后，難免會發現原有課程體系存在一定的不足。首先，基本素質和能力課程仍是按照學科知識體系設置，而不是按照崗位職業能力及典型工作任務進行學科知識整合的結果。根據行業專家的分析以及畢業生從業的反饋，基本素質和能力對于安保人員的重要性是處在第一位的。如專家列舉的對事情的專一性、職業道德素質、心理綜合素質、團隊信任、團隊精神、溝通能力、寫作能力、計算機操作能力、法律知識綜合運用、服務意識、預防意識等都是安保從業人員需要具備的，否則即使專業技能再強，也不會被聘用。因此，應按照這些能力要求進行相應的課程整合與設計。其次，要注重細節問題。如職業道德教育課程所處的地位、對警體技能強調的程度等，行業專家認為實際崗位要求預防重于搏斗，認為安保人員最重要的是團隊信任、團隊精神及溝通能力，職業人不等于自然人，因此要有針對性地開發拓展訓練課程。
在綜合調研與訪談的基礎上，結合已有成果，筆者認為應當將工作任務與職業綜合素質相結合，并充分吸收行業專家建議，構建安保專業課程體系，既要以工作任務為導向開發課程，又要與高職教育的功能相符合，實現該專業學生的可持續發展，同時更要與行業發展狀況、人才需求狀況密切結合，因此，建議構建安全保衛專業“1+1+1”的模塊式課程體系，具體表述如下。
模塊式課程體系中的第一個“1”是指專業通用能力課程，主要包括安保職業道德（將相關知識整合為知恥自律、服務意識、團隊信任、合作意識、專一敬業、忠誠等模塊）、安保心理素質（將相關心理學知識整合為健康心理、職業心理等模塊）、安保管理實務（將相關知識整合為管理思維與技能、交流溝通、服務等模塊）、語言文字技能（中英文口語、中英文寫作訓練等模塊）、公關與禮儀（人際交往能力、組織與個體關系的處理、基本禮儀等模塊）、計算機應用（包括非專業基礎模塊和專業模塊。其中，非專業基礎模塊主要針對無紙化辦公，專業模塊主要針對安全防范等，如預防黑客攻擊，建議分為低、中、高三段）、兩課（結合專業進行整合）、體能課等。這也是本課題對原有課程體系的最主要的改動建議，既是針對目前的行業人才需求而進行的基礎課程設置，也是目前行業最需要的崗位人才綜合能力培養課程。
模塊式課程體系中的第二個“1”是指以典型工作任務為導向的職業能力課程，主要包括保安工作基礎業務（安全防衛工作對應警體技能課程、涉法事務工作對應保安法律實務課程）、人力防范（規劃、實施與保安勤務工作對應保安人力防范實務課程）、消防安全管理（火災預防、消防安全檢查工作，初起火災的撲救和緊急情況處置工作，消防組織管理、火場人員和物資疏散、報警工作等對應消防安全基礎課程）、交通安全管理（交通疏導、攔車驗證，停車場管理、交通事故處理，交通安全基礎等工作對應交通安全基礎課程）、緊急救助與現場保護（緊急救助、現場保護與處置工作對應緊急救助與現場保護課程）、技術防范（安全技術防范系統的應用、安全技術防范系統的維護工作對應安全防范技術應用課程）、保安管理（業務管理、人員管理等工作對應保安管理實務課程）、咨詢評估（咨詢、評估工作對應安全防范咨詢與評估實務課程）。
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【關鍵詞】 軍事思想 班主任 班級管理 學生
學生最佩服的教師是什么類型的？讓學生服氣可以依靠做事公正，讓學生佩服只能依靠教師的智慧了。師生是分屬不同陣營的，教師在與學生的“交戰”之中，如果能夠智勝一籌，以智取勝，學生會甘愿做你的“手下敗將”的！既然要以智取勝，我們就不能不依靠軍事思想，軍事思想中有大智慧??！下面我就“攻心為上”和大家探討。
孫子兵法說：攻城為下，攻心為上。這是一條至高無上的原則。也是一切兵法的核心思想，鄙人認為，這也是一切學生工作的核心思想。
那么，何謂攻城，何謂攻心呢？
攻城，乃是以武力去征服之，比如：我們碰到學生做錯了事，抓到辦公室里劈頭蓋臉就是一頓臭罵，如果學生不服氣，接著罵，必要讓其服帖為止；我們要讓學生學習，以強力脅迫之，對于不認真學習或學習成績不理想的學生施以高壓政策，必要讓其崩潰；教師以自己的理解去要求學生，規定學生必須要做的事情，全然不顧學生年齡特點與心理特點，對于不同意見，千方百計打壓之，必要時祭出校紀校規或請家長來校等法寶，定要讓學生就范。由于教師是強者，學生是弱者，攻城之術乃是以強擊弱，教師很容易就取得勝利，因此，廣大人民教師甚好之。
可是，攻城是有副作用的，而且副作用極大。首先，學生總是要反抗，有些是表面反抗，更多的是默默地反抗。青少年學生逆反心理相當嚴重，教師若采用強攻的辦法，學生即使最后就范了，心里必不服氣，由此會造成學生的心靈扭曲，從長遠看，對學生良好人格的形成與健康發展不利。其次，攻城的過程中，教師也會有損傷。由于是硬攻，教師難免發火，怒火傷身，急火攻心，加之學生再有反抗，急切之下，怒從心頭起，惡向膽邊生，于是，身不由己，口不擇言，一片愛生之心付之東流。教師一旦控制不住自己，有了不當言行，最終反而傷及自己。
攻心就不同了，對于學生中出現的問題，教師一定要研究學生的心理，思索學生的動機，站在學生角度體會學生的感受，然后對癥下藥，采取措施。使用的辦法通常都比較緩和，但是正好擊中學生要害，犯了錯誤的學生，不但乖乖認錯而且心服口服，教師的任務通常也能很好地貫徹下去。學生的行為表現完全出自自愿，并非強迫，但卻是老師的目的。
因此，我們主張，學生工作，只可智取，不能硬攻。攻城為下，攻心為上。
攻心，首先要能控制自己的心靈。有一些老師，自己情緒失去控制，當眾與學生發生沖突。為師者決不可如此，否則必敗無疑。教師要提高自己的修養，使自己的心靈象天空一樣開闊。
攻心，還得了解學生心理。不了解學生心理，你如何去攻呢？所以教師要研究學生，要知道學生的真實想法，知己知彼，百戰不殆。切忌想當然，以及之心，度人之腹，目標不明，方向不清，就開火進攻，到頭來，一無所獲還是好的，學生離心離德害莫大焉。
攻心，一定要善于隨機應變。學生的心理是千變萬化的，在一些具體場景中，常會有突況發生，當學生的心理發生變化時，教師一定要隨機應變，及時調整策略，方可牢牢鎖定目標。青少年的心靈是敏感而脆弱的，同時，也十分地多變。學生在成長的過程中，在不同的年齡階段有不同的心理特點。影響學生心理狀態的因素也有很多。教師不是圣人，也不一定能夠洞悉一切，計劃沒有變化快，根據實際情況及時做出調整就更加顯得重要了。
要知道，我們教師所試圖改變的，不是學生的身體，而是學生的心靈。所以，攻心乃是第一要務，不僅是手段，也是目的。
有些教師，運用了錯誤的方法，比如說體罰。有些體罰，確實有震撼學生心靈之功效，但是更多的體罰，只能使學生情緒更加對抗，心理更加逆反，這與我們的攻心的原則是背道而馳的。體罰就如同攻城一般，學生即使被征服，教師也會付出一定代價。本著保護自己的的原則，我們反對使用體罰，對人對己都沒有好處。
那么，對于個別特別頑劣的學生，難道真的就沒有辦法了嗎？非也。錯誤是得用心靈去認識的，有效的懲罰也一定是觸及心靈的。因此，若是真的要懲罰學生，心罰才是最厲害的懲罰！
譬如說教師的表揚與批評，就是一個很好的心罰的工具。對于學生來說，教師的不公正的表揚與批評是很大的心罰，他會不理解：為什么老師表揚別人卻不表揚我？為什么老師對我的進步視而不見？是不是我做錯了什么事情？老師為什么不批評我？教師的不公正的態度會在學生心中激起巨大反響，久久不能平靜。這是一種心罰。
譬如說教師對學生的故意冷落。有人說教師對學生的冷落是對學生最殘酷的懲罰。此言不虛。人人都有被肯定被重
視的需要，學生尤甚，如果明顯受到教師的冷落，必定心中極為痛苦，此種懲罰，教師若能巧妙用之，效果與體罰不可同日而語。
這還不算，還有最大的心罰。曾有一人在報上登載尋人啟事，尋找中教他的老師，原來之中他造老師的反，強迫老師跪在地上并把糞澆在老師頭上。多年以后他事業有成但每想到此事卻悔恨不已，不找到老師當面道歉便寢食難安。老師最終找到，已是白發蒼蒼。老人輕輕一笑，我不怪你，那時你還是個學生，不懂事。一番話，說得此人痛哭不已，羞恨難當，老師罵他一頓他反而會好受得多?？墒蔷瓦@么輕輕一句話，反而讓人心靈受到更大的懲罰。所以最大之心罰乃是讓學生自己意識到他所犯的錯誤，等到他幡然悔悟的那一天，羞愧難當之時，只怕地上如果有一條縫，他也會立馬鉆進去，而教師的寬容更會使他的心靈備受煎熬。
需要說明的是，心罰殺傷力極大，既是一種懲罰，教師要慎用之。若是使用不當，會對學生產生不可彌補的心靈傷害。對普通學生最好不要采用，對犯錯學生也要偶一為之，而且，使用時最好在專家指導下或是自己成了專家之后，以防誤用。
禮儀相關知識范文3
關鍵詞：醫療保險費用；支付方式；改革；醫院管理
在當前形勢下，醫療保險制度推廣程度會越來越大，由于醫療費用增長速度已經逐漸加快，這就對醫療保險費用支付方式的運用提出更多的要求。傳統的醫療保險費用支付方式已經無法滿足人們的基本需求，因此，急需改革醫療保險費用支付方式，將醫院的管理水平極大提升。本文是針對醫療保險費用支付方式改革對醫院管理影響的相關介紹。
一、醫療保險費用支付形式的相關概述
醫療保險費用支付也稱作是醫療保險費用的償付，其可以促進醫療保險功能的盡快實現主要用來對參?；疾∪藛T的醫療報銷的賠付。醫療保險基金來源于職工單位繳納、個人繳納；居民參保人員的自愿繳納、居民中央、省、市、縣財政補貼。社會醫療保險涵蓋內容有籌集資金、支付待遇、管理基金。管理基金是社會在保障計劃運作中的一個關鍵。醫療費用保險制度是基金管理的關鍵，與醫療保險接班制度的成敗會存在一定的聯系。社會醫療保險中支付方式籌集基金是剛需，而基金管理有一定的彈性。
二、簡述醫療保險費用支付方式改革對醫院管理的影響
(一)醫療效率的提高醫療保險費用支付方式改革后，醫院就需要對于患者的病床周轉情況以及住院時間的長短更加關注，醫院的管理方面工作隨之出現部分的改變，核心漸變為醫療效率提升這一方面，醫務人員可以對于醫院人員的工作模式進行調整，并提升相關醫療工作人員的基礎水平，促使醫療效率可以進一步提升。要使工作人員基礎能力提升應多進行培訓以及活動開展，使其可以積累更多的工作經驗，并及時更新自己的醫務知識，為醫療保險費用支付方式改革以及醫院管理提供基礎人才保證，也可以將醫療效果進一步增強。
(二)醫療質量的增強醫療保險費用支付方式的改革，可以從醫療產生的費用之間轉變為醫療整體質量。相關醫保部門應運用評級管理模式。對于機構的信息、醫療質量、就醫、醫療費用、目錄進行科學評價，這就對醫院的醫療質量提出更加嚴格的要求，確保醫療結構運行順利。醫療機構要想正常且科學的經營，就應對自身經營情況進行記錄，找出自己在經營過程中存在的偏差以及失誤，并不斷完善制度，促進醫療質量的提升，對不同的醫療保險費用支付方式進行探索，了解不同方式之間的區別，達到支付方式實施合理運用的目的，另外，還應了解相關醫療機構人員的組織情況，將醫院的不同科室的組成實施合理的調整，使醫療機構的服務質量整體提升。
(三)控制醫療成本改革醫療保險費用支付方式，使醫療費用在消耗上會適當減少，其與支付醫院之間的費用關系就會減小，而醫院的財務壓力會增加，對于醫療的成本可以實施明確的成本控制，并可了解到醫療上不同項目費用的支出以及收入，可見醫療成本控制方案的選擇對整個醫療保險支付方式的改革存在積極的作用。醫院要想獲得長遠發展的機會，就要加強管理，將收入以及成本之間的差距盡量擴大，并完善經濟、安全的治療方案以及檢查規劃，將醫院在運營過程中產生的成本極大降低。
禮儀相關知識范文4
內容摘要：本文對利益相關者公司治理模式進行探討，并與傳統的股東價值最大化公司治理模式相比較后，提出了自己的觀點：傳統的公司治理模式雖然存在缺陷，但仍然具有競爭力，而且這些缺陷是可以克服的。相反,新興的利益相關者公司治理模式的某些缺陷是無法克服的，因此尚不能取代傳統的公司治理模式。
關鍵詞：利益相關者 公司治理 股東財富最大化
公司治理模式是一套治理公司交易關系的制度安排?，F行的公司治理究竟應該采用何種模式卻是見仁見智的問題。目前，學術界對公司治理模式的觀點大致可以劃分為三種：一是傳統的以“股東至上”為目標的公司治理模式，其典型的代表是英美等國家，而且這種治理模式也是當今較為流行的；二是新興的以“利益相關者的利益”為出發點的公司治理模式，強調各利益相關者對公司的共同治理，其典型代表為德日等國家。雖然這種公司治理模式尚未得到多數學者的認同，卻有愈演愈烈之趨勢；三是在總結出上述兩種治理模式的各自缺陷后，提出了一種折中的觀點，即出資者主導的利益相關者理論。
應該說，由于美國的公司法在維護股東利益方面出現了松動，倡導利益相關者公司治理模式的學者們才得以活躍的機會。但是這種公司治理模式究竟能否取代傳統的以股東為導向的治理模式，在實施利益相關者公司治理模式后，能否達到那些倡導該模式的學者們在理論上所勾勒出的美好前景這一預期，以及能否會出現中小股東因此而拋棄我們公司的局面等諸多問題都是不容忽視的，也是值得我們深入探討的。本文正是從利益相關者理論的提出入手，通過對其與傳統的公司治理模式進行比較分析，并總結出存在的缺陷后，提出了筆者自己的觀點。
利益相關者公司治理模式的提出
傳統的公司治理理論認為，作為出資者的股東，由于是企業的剩余風險的唯一承擔者，理應主張企業的剩余索取權和剩余控制權。因此企業的董事會和總經理作為股東的人，應該對股東負責，企業的運營目標也應該是實現股東財富最大化。這也是新古典產權學派所倡導的現代公司治理理論的核心思想，其代表人物有阿爾欽（Alchian）、德姆塞茨（H•Demsetz）、曼內（Manne）、詹森（Jensen）、麥克林（Meckling）、哈特（Hart）等。然而，隨著人們對“社會公正”、“消費主義”和“環保主義”關注， 傳統的公司治理模式日益受到挑戰。尤其到了80年代，美國興起了一股公司之間“惡意收購”的浪潮，更引發了人們對“股東至上”邏輯的聲討。因為，在這次“惡意收購”中，股東們發了大財而公司雇員卻大量被解雇，而且更不能讓“社會公正”的代表們所容忍的是，股東增加的財富恰恰是重組后雇員們失去的財富，也就是說，“惡意收購”并沒有增加財富，只是將雇員們的財富轉移給了股東們。正是在這種背景之下，促使了美國29個州的公司法出現了松動，要求“公司應該為所有相關利益者的利益服務，而不應該是僅僅為股東的利益服務”。至此，利益相關者理論引起了學術界的興趣，并最終由弗里曼(Freeman)、布萊爾(Blair)、多納德遜(Donaldson)、米切爾(Mitchell)、克拉克森(Clarkson)等學者的共同努力使利益相關者管理理論框架得以完善。
但是，利益相關者的定義是什么呢？利益相關者公司治理模式又是怎樣呢？雖然最早提出為利益相關者服務的思想是在1929年，但是真正為利益相關者給出定義的卻是在1963年斯坦福大學的研究小組，而且時至今日，已經衍生出近30種定義。其中有代表性的是弗里曼、納斯和布萊爾給出的。筆者從廣義和狹義兩方面對其進行分類：從廣義上講，泛指所有受公司經營活動影響或者影響公司經營活動的自然人或社會團體，如弗里曼的定義：“利益相關者是能夠影響一個組織目標的實現或者能夠被組織實現目標過程影響的人”。從狹義上講，特指與公司有直接聯系的或在公司下了“賭注”的自然人或社會團體，如納斯的定義：“利益相關者是與企業有關系的人，他們使企業運營成為可能”。布萊爾的定義：“利益相關者是所有那些向企業貢獻了專用性資產，以及作為既成結果已經處于風險投資狀況的人或集團”。為便于我們討論問題的方便，本文以下采用了布萊爾的狹義的利益相關者的定義。
關于利益相關者公司治理模式，布萊爾提出了自己的設想，他認為，“董事會成員必須懂得，他們是所有重要利益相關者的代表――所有這些人都分別投資于有形資本和人力資本，且投資處于風險。由此，那些明確代表關鍵相關利益者的人應該進入董事會”，“而且，契約安排和治理制度還應該被設計用來分配控制權、回報和責任給這些相應的相關治理者――那些貢獻了專用化投入的企業參與者”。他還主張將公司的運營目標設定為公司的總財富創造，以取代股東財富最大化，并應該發展一種能夠衡量投資和總財富創造的測量方法（在這一難題上，作者并沒有給出具體解決辦法，而是推給了會計工作者們）。此外，布萊爾還具體闡述了與利益相關者公司治理模式有關的組織創新、融資合約期限、信息披露原則和養老基金管理等方面的改革。
利益相關者公司治理模式的缺陷
盡管利益相關者公司治理模式從理論上講十分具有誘惑力，但正如有些學者指出的那樣，由于其或缺乏可操作性，或缺乏實證檢驗而使得其競爭能力大打折扣，而且有些缺陷是無法克服的。
該模式倡導者的某些論據是沒有說服力的。利益相關者公司治理模式的維護者們常用德日的企業作為例子來論證利益相關者公司治理模式的優越性，但是，他們殊不知，正如股東“能夠通過其投票權影響公司決策的情況下他們就能通過將資產轉移到風險投資，以犧牲固定求償者為代價而使自己獲利”一樣，德日的“銀行及其他固定求償者能夠通過公司治理結構（或者，就如德國，通過由其他人擁有的股票股份）影響公司決策，以犧牲股東為代價而使自己受益”。而且，由于固定求償者們的“過渡風險規避，也會有效地阻礙了健全的初級和二級資本市場的發展”，同時，“銀行主導公司治理的機制實際上阻礙了這些國家的健全的公司治理市場的發展”。而按照布萊爾的觀點，公司應該追求財富創造最大化而不是股東財富最大化。也就是說，由于公司的目標定位在股東財富最大化而使其財富創造的效率低下。但是，利益相關者公司治理模式的典型代表創造財富的效率并沒有高于傳統公司治理模式下的公司，而且從長期來看，利益相關者公司治理模式的代價是高昂的（例如阻礙了健全資本市場和公司治理市場）。批評者也用“惡意收購”的缺陷對傳統公司治理模式進行攻擊，認為“惡意收購”只是財富的轉移，并沒有創造新的財富；“惡意收購”導致了大量雇員的失業等等。我們不完全否認個別“惡意收購”確實存在這些缺陷，但是，“強有力的證據表明，敵意接管能限制經理和改善公司業績”，而且，“研究表明敵意接管并沒有導致大批雇員解雇”，“解雇發生在中層經理人員之間，而這些人找到替代性工作之快令人吃驚”。
利益相關者公司治理模式是對公司在市場經濟中所扮演的角色的一種誤解。某些學者試圖運用倫理學的相關理論對企業進行定位，并對如何考慮利益相關者這一問題提出了七點建議。這七點建議的確能給人以鼓舞和振奮，但在經仔細琢磨后，我們會發現，如果企業真的達到這種要求，那么對企業的各種法律規章是否還有存在的必要？作者完全將企業的角色和政府的角色相混淆，將道德的最低要求和最高要求相混淆。在市場經濟條件下，不要把企業的行為同非盈利組織相等同，更不要將其看作慈善機構，否則就失去了企業本來的意義。此外，批評者們對傳統公司治理模式的聲討中，經常以假冒偽劣產品、克扣職工工資以及對環境的肆意破壞作為論據。筆者認為，在真正的市場經濟中，這些現象是不應該出現的，這些現象的出現并不是因為傳統的公司治理模式所致，而是市場經濟不成熟的表現，所以這種論據是沒有說服力的。而且，我們能夠觀察到，當今采用傳統公司治理模式的大公司正在逐漸承擔起對社會的責任，因為公司的管理層們深信，股東的財富最大化目標是與各利益相關者高度相關的。例如很多企業為滿足顧客而不斷追求高質量的產品，為了降低融資成本而同債權人和諧相處，為了使得企業更具有競爭力而鼓勵員工為企業決策提供信息和創新等。因此，企業要想不斷增強自身的競爭力，以實現股東財富最大化的目標是離不開利益相關者。
在利益相關者公司治理模式下，如何衡量經理層的業績和公司達到整個公司財富最大化的程度。如果這個問題不能解決或解決的不好，再好的公司治理模式也只是紙上談兵。有些學者試圖借用平衡積分卡來構建利益相關者公司治理模式的業績評價方法，但是這種方法的理論基礎卻是傳統的公司治理模式，即使可以借用的話，我們也不要忘記這一點，即諸如消費者滿意度、與供應商的關系、勞動生產率和勞工關系等一系列指標最終都集中在EVA一點上，既然一個指標就可以衡量企業的各階層的業績，為什么我們還要用這么多的指標體系呢？
最后，關于利益相關者的界定、管理層平衡各利益相關者利益的能力、企業目標多元化以及董事會的決策困境等諸多問題，都是利益相關者公司治理模式尚無具體的解決辦法而又必須面對的。只要有一個問題解決的不好，就有可能使得利益相關者公司治理模式的美好設想前功盡棄。
雖然傳統的公司治理模式也有許多缺陷，但是它的魅力并沒有因此而消減，而且這些缺陷也不是不能克服的。筆者認為，傳統的公司治理模式通過對自身進行不斷修正、調整（例如賦予職工們更多的參與公司管理的機會），會變得更有競爭力。已經有證據表明，目前德日這兩個國家的企業對股東價值的提倡也越來越多，在這樣的情況下，難道我們還有理由繼續主張利益相關者公司治理模式么？在即將結束我們的討論之前，我們也要引用政治上的一句至理明言，以作為本文的結尾，即“民主制度確實是一種很差的政府形式，但比它好的形式現在還沒有出現”。
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禮儀相關知識范文5
【關鍵詞】通訊工程 一體化 項目管理 組織管理模式
一體化項目管理的重要是對人力資源的有效管理，從而使得網絡工程的各方面運行效率得到大大的升高，使得企業的經濟效益有所提升?，F如今對于工程管理的難度系數越來越大，在這之中，通訊工程顯得尤為突出。而這就需要我們加大對通信工程項目管理上的不足之處加以改善，從而使得通信工程的管理的組織模式在社會主義市場經濟下的猛烈競爭下長期擁有強大的競爭力。通過對管理人員的素質培養，以及對不適當的招標模式進行改善，以解決通信工程項目管理的組織模式下所存在的問題。這這些將更好及有效的加大發展通工程項目管理的組織模式。
一、一體化管理模式的概論
近些年中，在我國各大報刊中常常見到一些項目事故的發生，即使有一部分的項目管理人員采用了很多的項目控制方法，但這其中所能起到的作用并不明顯，仍舊存在著許多問題，而且這一問題有很大一部分都直接或者間接的與項目的控制方面存在聯系。
（一）一體化管理模式中存在的問題
第一，在項目的執行過程中一般會缺少對項目的管理理念，另一方面是項目雖然存在監管理念，但是在項目的各方面控制相結合的能力比較弱。第二，在項目的控制過程中，控制者只單單注重項目和經濟環境之間所存在的聯系，而在對于社會效益以及生態效益方面沒有足夠的重視，使之項目在實施的過程中存在相對應的問題。第三，隨著時代的發展，我國的各類企業在項目管理方面已經擁有一些較為有效的管理方法，但是在外部的影響，制度建設以及項目的管理水平的影響下，導致這些方法不能有效的實施，得不到應有的效益。
（二）通信工程一體化項目管理模式概述
一體化是將業主和項目管理承包商的優勢相互集合而成。譬如，業主在其功能，工藝以及政府的審批方面都具有一定的優勢，并將這些優勢與項目管理承包商在經驗，管理體系以及人力工具資源等優勢相互結合，而這必將對項目的工程建設帶來事半功倍的效果。一個完整的項目在實施的計劃以及一系列完整的執行體系下正常運行，使全部的工作人員按照此程序去執行工作，從而實現程序、體系的一體化。一體化項目的管理將會使項目統一進行，使各專業間擁有充足的交流以及互動，使之成為一個多方操作的單元。
而在通信工程方面，交換工程，WLAN共程以及寬帶接入工程，無線工程，傳輸工程和前期配套工程將實現項目一體化管理。并對無線工程，傳輸工程，交換工程以及前期配套管理的日常管理工作進行整體策劃，并協調管理工作。管理人員需對交流，無線，傳輸，配套資源進行核實對證，從而達到網絡建設需求以及運營商的市場發展，從而使工程建設擁有其目的性與效應性，使得提高通信工程的整體建設的進度，按照計劃有效的實施，使得工程項目高效完成。
二、通信化建設一體化管理組織模式的發展
（一）一體化管理過程
項目規劃：首先對項目工程的任務進行分解，派發各類專業負責人，并制定出整體的網絡項目規劃，使各專業負責人協同制作年度與月計劃書，并通過一體化管理模式，消除各類專業由于建設計劃不一致所產生的問題，以免引起工程建設進度受阻的情況發生。與此同時，前期規劃中有監管人員的參與，則將使監管人員提高對整體網絡構架的了解。并使監理單位在實施階段發揮更高更有效的作用。
（二）項目的實施
監理單位各專業工作人員共同制定各類工序的實施方案，并且通過一體化項目的管理，各類專業制定針對性的計劃書，在實施的過程中保持一致性，使其發揮出工程建設的最大潛力，以致使工程建設的效率有所提高，由于監理單位內部處理了工程建設之間的協調問題，減少了工程人員的復雜的請示匯報過程，從而降低了工程管理人員的責任，使專業間協調效率增大。
（三）項目管理的反饋
為保證一體化項目管理體系可長期進行，則需要在一體化管理中引進各種反饋，其中主要內容如下：①為保證工程順利的實施，實現定期對整體項目的進度以及質量，資金等方面的監查。②對于項目工程進行如期例會，對各個區域的專業負責人對其管理的區域的進度以及出現的問題進行歸納總結，并對所提出的問題給予合理有效的解決方案，從而保證工程的可持續行進行實施。
三、結束語
通信工程管理項目一體化管理組織模式對于傳統模式對設計項目的分專業管理的信息傳遞方式得到了有效的改善，以及提高對通信工程管理的效率，使之具有特殊性，并具有一定的應用價值。本文通過對通信化一體化項目管理模式進行深入的探討與剖析，從而增大我國通信工程一體化管理模式應用效率。
參考文獻：
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關鍵詞：思想教育人事管理人才培養競爭環境考核機制文化建設
新形勢下醫院需要不斷強化人事管理工作，提升人事管理工作的質效，為醫院構建一支優秀的人才隊伍，推動醫院改革發展事業的不斷進步。思想政治工作應在醫院人事管理中發揮積極作用，力爭從思想塑造、理念提升的角度引導醫院職工激發創業干事的激情、堅守為人民群眾服務的立場，用辛勤的汗水奉獻給醫療衛生事業。本文主要探討了新形勢下如何以思想政治教育提升醫院人事管理質效，希望能夠起到拋磚引玉的作用。
1以思想政治教育培養醫院人才
醫院人事管理工作需要凸顯人才培養職能，為醫院培養一大批品德高尚、術業專攻的技術人才和管理人才，這是醫院改革發展的前提條件。醫院應認識到思想政治教育對人才培養的重要意義，自覺地在醫院人事管理工作中引入思想政治教育的元素、運用思想政治教育的方法，以此培養出更多、更優秀的高素質、專業化人才。以思想政治教育培養醫院人才，需要醫院人事管理工作者注重如下幾點：
1.1重視思想教育的人才發現功能
思想政治教育具有一定的甄別作用，能夠選拔出思想立場堅定、具有進步理念、敢于吃苦奉獻的人才。醫院人事管理工作者要善于在思想政治教育中發現人才、選拔人才。
1.2重視思想教育的人才塑造功能
思想政治教育的開展能夠糾正人的錯誤認識，幫助人們樹立正確的思想理念，使人形成健康的、積極的價值觀念。醫院人事管理工作者要重視思想教育的人才塑造功能，積極地在人才培養過程中運用思想政治工作的原理和方法，澄清錯誤的思想認識，引入開放、進取、創新的思想元素，引導職工不斷成長。
1.3重視思想教育的創新功能
任何創新首先表現為思想理念上的創新。當前醫院改革發展需要全體職工積極創新，在醫療技術、醫院管理、服務水平等方方面面實現創新。只有具備創新思維和創新能力的人才，才是當今醫院真正需要的人才。醫院應在人才隊伍建設中通過思想政治教育引入創新元素，幫助職工提升創新思維能力和創新拓展能力。
2以思想政治教育改善競爭環境
醫院人事管理工作需要激發醫院職工的競爭精神，鼓勵職工相互競爭，進而以優勝劣汰的機制選拔出佼佼者并淘汰落后者。醫院內部的競爭機制是選拔人才、考核人才的重要機制，同時該機制也有鮮明的導向作用，內部競爭機制所體現的價值觀在很大程度上就是職工的價值觀，就是醫院的價值觀。醫院人事管理工作要善于用思想政治教育改善醫院內部競爭環境，確立起一種新型的、符合時代需求和醫院發展方向的新型內部競爭機制。以思想教育改善醫院內部競爭環境，要求醫院職工堅持服務為本、以人為本和發展為本，凡是做到這三點的職工才能夠在醫院內部競爭中脫穎而出。
2.1倡導服務為本
醫院應樹立服務為本的價值理念和價值立場，鼓勵醫院職工投入到為人民群眾提供優質醫療衛生服務的事業中去。醫院職工的成績判定主要考察醫院職工是否為群眾提供了優質的服務。醫院通過對“服務為本”理念的倡導，可以對內部競爭機制形成鮮明的導向作用，引導廣大職工投入到為人民群眾服務的事業中去。
2.2倡導以人為本
以人為本就是要以人的尊嚴和價值為根本的出發點和追求目標，以促進人的利益為各項工作的最終歸宿。醫院為人民群眾提供醫療衛生服務，旨在解除患者的病痛，促進患者的福利。這就要求醫院職工能夠以患者利益為根本出發點，將人的利益放在首位，而不是純粹地追求經濟利益。醫院人事管理工作者應倡導以人為本的理念，引導廣大職工樹立患者利益高于一切的正確理念。
2.3倡導發展為本
發展為本就是要用發展的眼光來看待問題，而不能局限于、停留于一時一地，更不能只看到眼前利益而不顧長遠利益。醫院人事管理工作者應引導職工樹立發展為本的理念，鼓勵職工向前看，在需求導向的基礎上，不斷優化醫院服務機制，提升服務承載能力，滿足群眾不斷增長的醫療衛生服務需求。
3以思想政治教育完善考核機制
績效考核是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程?？己酥贫鹊膱绦惺轻t院人事管理的核心工作。醫院需要建立起科學合理并具備可行性的考核機制，以起到激勵作用和導向作用?？己藱C制需要運用剛性的手段確保運行，從而貫徹執行醫院的改革發展規劃。思想政治教育在考核機制運行中也能夠發揮重要的作用，其機理在于從思想層面引導職工圓滿完成考核任務，力爭在考核機制中爭優創先。醫院人事管理工作者需要適當地運用思想政治教育手段完善考核機制，以此激發職工的主觀能動性。
3.1培養職工的責任感
績效考核只是一種手段，根本上是為了督促職工更好地完成任務。職工應本著嚴謹、負責、細致的態度參加績效考核，爭取獲得優異的成績。職工應樹立高度的責任感，認識到保質保量地完成工作任務是一種崗位責任，不容推卸、不容放棄，職工要以圓滿完成工作任務為最大的光榮。
3.2培養職工的使命感
醫院職工應堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程，遵守職業道德規范。遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。職工應認識到各項考核指標在實質上揭示了職工應予完成的任務和目標，職工應對照考核指標自我檢查；
3.3培養職工的進取心
考核結果是職工獎懲晉升的依據，考核的目標在于激勵職工爭優創先、力爭上游。職工應積極作為，在績效考核中體現出進取心，以先進為榮、以落伍為恥。
4以思想政治教育塑造文化氛圍
醫院文化體現著醫院的價值觀，并對醫院職工的思想和行為產生影響力。同時，醫院文化也是醫院品牌的重要組成部分，唯有良好的醫院文化才能使公眾認可并感受到吸引力和親和力。醫院文化對于醫院人事管理工作能夠產生深遠的影響，良好的醫院文化能夠為醫院人事管理工作提供強大的推動力。醫院人事管理者需要善于通過思想政治教育塑造良好的文化氛圍，加強醫院文化陣地建設，使廣大職工受到熏陶和滋養，以思想政治教育塑造醫院文化氛圍。
4.1構建和諧文化
和諧醫院需要和諧文化的支撐。醫院和諧文化的構建有利于形成和諧的醫患關系，減少醫患之間的誤解和沖突，減少不必要的爭端和糾紛，這對于醫院管理工作來說是極為重要的。醫院職工要樹立和諧文化的理念，在崗位工作中更多地替患者著想，更多地與患者進行溝通和交流，消除分歧和誤會，使患者感受到醫務人員的關懷，從而增進醫患之間的理解。一旦發生醫患糾紛，醫務人員也要本著溝通諒解、消除誤會、促進和諧的精神和原則，采取積極的態度和患者及其家屬進行溝通交流，力爭實現爭議的快速化解。
4.2構建親民文化
醫院是公益機構，旨在為患者提供醫療服務以解除患者的病痛，促進患者的福利。醫院應構建親民文化，簡單來說就是要體現出親民、愛民、為民的精神，以此在群眾心目中建立起良好的口碑。醫院職工需要端正形象、糾正作風，體現出醫療衛生工作者應有的精神風貌，用專業的技術、良好的態度贏得群眾的贊譽。醫院應引導職工注重醫療禮儀，要求職工做到儀表端莊、態度熱情誠懇、語言溫和親切、舉止文明禮貌，使群眾在接受醫療服務的過程中感受到醫院的親民文化。
4.3構建創新文化
醫院職工應居安思危，自覺認識到服務過程中存在的不足，特別是服務能力和群眾期待之間的差距，進而用創新的方法和手段提高服務能力和服務水平，爭取贏得群眾的滿意。創新既是一個目標，也是一種文化。所謂創新文化是指一種培育創新精神的文化，這種文化能夠喚起一種不可估計的創新能量、創新熱情、創新主動性和創新責任感。醫院應通過創新文化培育形成創新氛圍，鼓勵職工在崗位工作中創新爭優，爭做創新標兵。
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