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人事薪酬管理制度范文1
關鍵詞：企業；人力資源；薪酬管理；創新路徑
如今是知識經濟時代，人才培養已經成為各個國家提高自身綜合國力的重要模塊。隨著社會的發展，企業的規模在不斷擴大，經濟市場的競爭日益激烈沒給企業的生存和長期發展帶來了巨大的考驗和挑戰，而最能體現出一個企業競爭力的，除了經濟資本、公司規模，還有人力資源[1]。人力資源管理是企業管理中的一個重要模塊，而薪酬管理則是人力資源管理部門的主要工作內容。薪酬是是一個人的勞動所得，間接反映出了勞動者的價值，對于員工而言是是最大的鼓勵與最直接的激勵。良好的薪酬管理制度，是企業長遠發展的基石，對于提高企業的凝聚力具有積極作用。
一、我國企業人力資源薪酬管理現狀
（一）薪酬管理重視程度不足
薪酬管理是企業人力資源管理中最為重要的一個模塊，是維系員工與公司關系的主要樞紐，但部分企業卻忽視了薪酬制度對于公司發展的重要性。一般情況下，企業的薪酬管理是依據同行業的一般薪酬水平來決定的，缺乏按照公司的發展以及發展規劃來制定合理的薪酬制度的意識，甚至有些企業將剝削職工作為自己盈利的一種手段。一個企業的長期發展規劃，是以穩定的人力資源管理為基礎的，而大部分公司卻忽視了薪酬制度對于提高公司凝聚力的作用，職工的薪酬無法得到制度保障，導致公司人心渙散，經濟發展步步受限。
（二）薪酬管理與公司發展規劃不符
企業的經營效益會隨著規模的壯大而提升，同時，企業的薪酬制度也應緊隨發展的腳步，漸漸完善，但是大部分企業僅擁有長期發展規劃，卻缺乏相應變化的薪酬管理制度，忽略了員工價值與公司發展的整體性。目前，我國企業應對市場行情變化的主要策略是壓低員工薪酬，或者裁員，這屬于消極應對政策，只會降低公司的凝聚力，打擊員工對公司的信心與貢獻的積極心。薪酬管理是公司經濟運營體系的一環，必須要與公司的長期發展緊密聯系，若在制定薪酬管理制度時，忽略了市場的發展變化，脫離了公司的經濟發展戰略，無異于讓薪酬成為掣肘公司經濟的一個要素[2]。
（三）薪酬管理不具備激勵性質
薪酬是職工勞動后理所應當獲得的資產，這個觀念是正確的，但是從側面也反映出一個問題，就是公司的薪酬管理缺乏激勵性質，這也是公司缺乏薪酬管理的體現。大部分的企業其薪酬都是一成不變的，除了靠提成吃飯的職位，比如銷售，一成不變的工資助長了員工安逸消極的工作態度，這是不利于公司的發展的，只有當所有員工都想要為公司的發展努力時，不斷提升自己的職業素質，公司的整體員工素質才會提升，而變化的薪酬是激勵員工最直接最有效的方式。
二、新時期企業人力資源薪酬管理策略
（一）創新人力資源薪酬管理理念
管理者必須充分認識到人力資源管理中薪酬管理的重要性，意識到員工的工作動力，從而加強薪酬管理。一公司的發展并不是以管理者的意志為轉移的，只有當管理者凝聚所有員工的意志，結為一體，共同努力，將自己對于公司的期望傳導到所有員工的身上，而薪酬就是這樣一種讓能激勵員工工作積極性的手段[3]。合理的薪酬管理，將員工的酬勞與公司的發展狀態聯系在一起，通過一定的激勵手段與管理手段，讓員工擁有勞動就有所得，而通過自己的努力就可以實現更高的價值。每個人都有積極向上的思想，都具有無限潛力，管理者必須明白員工的這種心態，通過科學的薪酬管理，來激發員工的工作積極性。
（二）實事求是，逐步優化薪酬管理體系
具有激勵性質的薪酬管理制度，才具備其實施價值，企業應該根據不同職位的貢獻，確定其薪酬，同時根據該崗位的晉升制度，明確薪酬變化。在新時代，企業應該建立以績效為基礎的薪酬管理制度，給員工確定基礎工資，再根據員工的個人績效或者工作效益評估給予相應的薪酬獎勵，同時將個人薪酬與公司現階段的效益相掛鉤，鼓勵員工的工作積極性，同時能夠確保經濟不景氣時員工的工作態度，保證公司利益。此外，對公司的節日福利、請假、個人績效等薪酬變化做出明確的規定，能夠有效應對公司的各項人事管理中出現的問題，是公司的人事資源管理能夠有序進行。
一個科學合理的薪酬制度，必須要保證其公信力與執行力，才能發揮其效用。公司因根據現階段的經濟發展規劃與人事資源管理現狀，制定科學合理的薪酬管理制度，在實際施行過程中，針對常見問題給予優化，不斷完善公司的薪酬制度。在員工入職培訓時，加入薪酬管理制度的內容，讓所有員工明確自己的職責，同時明白為公司發展而努力的價值，不斷提升自我職業素質，將公司當做自己的家，為這個家能變得更好而不懈努力。人力資源管理部門的工作人員應以身作則，將薪酬制度貫徹落實下去，嚴格按照制度的規定去計算職工薪資，確保薪酬制度的公信力。
三、結語
現在的社會是人才的社會，一個企業，擁有與公司相同理念的高素質人才，擁有穩定的團隊，擁有較高的企業凝聚力，才能保證公司穩步向前發展，不斷開拓新市場，擴大市場占有率，提高企業經營效益[4]。薪酬是企業獎勵員工作出貢獻的一種方式，制定嚴格的薪酬明細制度與獎懲制度，以薪酬激勵員工積極工作，不斷提升自己的工作能力，為公司的發展而努力，這樣能夠有效提高企業凝聚力，從而提升公司的整體實力[4]。當員工的利益與公司的利益同步時，員工自我價值的實現也就意味著公司效益的穩步提升，加強人力資源薪酬管理，建立健全其監管體系，是提升企業經濟效益的一種有效策略。
參考文獻
[1]吳秀英，錢進.薪酬管理在現代企業人力資源管理中的實現策略探究[J].人才資源開發，2015，24：128-129.
[2]周紅偉，石央央.知識經濟時代民營企業薪酬制度和人力資源管理的探究[J].經貿實踐，2016，02：190-191.
人事薪酬管理制度范文2
關鍵詞：民辦高校；薪酬設計；激勵；改革
一、民辦高校發展變化
改革開放以來，民辦高校為我們國家教育發展做出了重要貢獻，它已經成為我國高等教育事業發展的重要組成部分和促進教育改革的重要力量。隨著社會的不斷發展，中國的高校教育正在發生著前所未有的變革。在應用型轉型與大學生創新創業及互聯網+教育的大背景下，民辦高校在競爭激烈的教育市場下如何健康穩定發展將是民辦高校教育的一大挑戰。
二、民辦高校薪酬管理制度現狀
薪酬作為教師工作的重要激勵手段之一，在提高教師工作績效、提升教育質量、促進教育協調發展等方面扮演著重要的角色。民辦高校的教師除了考慮教學發展空間與提升教學技能之外，最關鍵的就是考慮薪酬待遇。方妙英(2009)認為，民辦高校人力資源管理的核心問題是構建合理的薪酬制度。舒俊(2014)認為，薪酬管理與民辦高校師資隊伍建設密切相關。目前民辦高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、內部缺乏競爭性、制度缺乏激勵性和戰略性等問題。
(一)民辦高校與公辦高校薪酬相差較大，缺乏社會公平性
我國目前民辦高校的人事管理制度與薪酬制度缺乏核定標準，民辦高校與公辦高校在薪酬待遇方面存在很大差別。公辦高校教師的待遇國家有統一的評定標準，不同職稱的教職員工享受相應的薪金待遇。然而，民辦高校薪酬制度是由學校人事管理部門自己制定。公辦與民辦之間相同勞動卻有著不同的報酬。這個現象破壞了社會制度的公平性。即便是退休教師，不同體制下的教師享受的待遇也有著較大的區別。絕大多數民辦高校教師退休待遇相比公辦高校存在較大差別，有的公辦高校的教師的退休金是民辦高校教師三到四倍之多。民辦高校與公辦高校教師截然不同的薪酬待遇問題尤為突出。這個問題是社會不公平性的表現。
(二)民辦高校薪酬管理制度體系不健全，缺乏體系科學性
民辦高校薪酬管理缺乏科學性。不同的薪酬體系支撐著不同的企業經營戰略。民辦高校的薪酬戰略與組織戰略和社會教育環境不相適應，在很大程度上顯示出隨意性和偶然性。一般情況下，薪酬標準是由單位領導決定，薪酬的設計缺乏體系。由于民辦高校人事部門及學院負責人對薪酬體系缺乏系統認識，在不斷完善薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用，沒有充分考慮社會影響因素，而更多地只是考慮自己的利益，以最低的成本來辦學。缺乏科學性的薪酬體系，也就缺乏長遠戰略與激勵制度。總的來說民辦高校的薪酬特點是固定報酬多，變動報酬少；當期報酬多，遠期報酬少；現金報酬多，激勵報酬少。民辦高校薪酬水平整體偏低。
三、完善民辦高校薪酬管理制度的改革措施
(一)建立合理有效的績效管理體系
薪酬制度應該根據不同群體，制度設計也是不同的。作為民辦高校未來發展重要問題是留住人才和吸引人才，這方面關鍵取決于薪酬激勵制度。薪酬戰略在改善民辦高校教育教學質量、提升民辦高校地位等方面扮演著重要的角色。它不僅能有效地激發教師教育教學的積極性和主動性，更能在競爭日益激烈的市場環境下吸引和保留素質優良的優秀人才，促進民辦高校發展壯大。因此，科學地制定和完善民辦高校薪酬合約制度是有效穩定優秀人才的有力保障。明確薪酬設計目標，遵循薪酬設計原則。隨著經濟的不斷發展，越來越多的民辦高校開始采用績效付酬的方式來提高高校師資的競爭能力。
(二)改變對民辦高校的各類歧視觀念
社會普遍認為民辦高校是三流大學，劃分為“三本”大學，認為這類大學教育教學質量相對公立大學要落后很多，這種認可現象有失公平。民辦高校的薪酬低，缺乏科研經費，這一方面是辦學經費的不足問題，同時也是缺乏政府的資金扶持。當前，從政府到社會都應該公正地看待民辦高校教育質量，對民辦高校的教師教學與科學研究給予應有的保障制度。就我國高校而言，確實存在民辦高校辦學質量要優于公辦高校，它們的辦學機制靈活，人才培養定位準確，人才培養質量較高。未來社會會對民辦高校的教育教學有了重新認識，對民辦高校的師生有更正確的認識。政府應加大力度消除公辦高校教師與民辦高校教師薪酬的不公平現象，以健康促進民辦與公辦的薪酬差別。積極營造公立大學和民辦大學公平競爭的環境，積極促進民辦大學與公立大學真正享有同等待遇和權利。如給予民辦高校資金資助，加大對實驗室建設，給予科研項目的資金扶持等等。在全球化變革浪潮影響下，面對激烈的市場競爭和外部環境，越來越多的公立高校開始引進具有海外留學經歷的高級人才，給予較優厚的薪酬待遇。我國民辦高校薪酬績效體系的建立是一個長期、艱難的工程，還有很多問題亟需解決。在當前我國民辦高校薪酬管理設計制度現狀的基礎上，提出推動民辦高校薪酬制度改革、提高民辦高校教師的待遇，以達到促進民辦高校教師隊伍健康發展，進一步提高民辦高校人才培養水平。
參考文獻：
[1]金延平.薪酬管理[M].大連:東北財經大學出版社,2016．
[2]俞敏洪.關于盡快落實和提高民辦高校教師待遇.北京:搜狐教育,2015-03-15．
人事薪酬管理制度范文3
[關鍵詞]新形勢；醫院；薪酬管理
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.24.089
[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）24-0-01
1 新形勢下醫院薪酬管理發展需求
醫療機構是我國重要的民生工程，其快速穩健發展對我國經濟發展，社會建設而言至關重要。縱觀當前社會局勢，基于新形勢下的醫療改革如火如荼，這在一定程度上必將影響醫院薪酬管理體系的發展與建設。故此，完善新形勢下醫院薪酬管理制度，對當前醫院良性發展而言至關重要。就我國現行醫院發展趨勢而言，公立醫院數量及重視程度遠高于私立醫院，由此該機構的薪酬管理制度往往優于私立醫院薪酬體系。然而，隨著國民物質生活水平逐漸提高，民營資本的引入思潮，促使著當前醫院機構針對薪酬管理作出相應調整，以便其配合社會發展需求，實現最終發展價值。由此可見，社會經濟模式轉化催生了醫院薪酬管理的發展與建設，其對醫院薪酬管理提出了較高要求，促進醫院薪酬管理良性發展。
2 新形勢下醫院薪酬管理現存弊端
2.1 科學薪酬管理意識不強
隨著國家對醫療事業重視的不斷提升，國家積極推進醫療制度改革，使得更多受眾群體可以接受良好的醫療服務。在國家積極推進醫療制度改革的新形勢下，醫院也積極進行薪酬管理改革，調整各項管理方式，為不斷推進醫院管理奠定基礎。在新醫療改革大背景下，大多醫院取得了較好的成績，但由于醫院薪酬管理水平有限，管理意識不到位等問題，使得當前醫院薪酬管理存在較多問題，其主要原因在于醫院忽視薪酬管理意識，在醫院運行過程中，過于重視對于醫療技術的提升，導致薪酬管理意識不強。
2.2 薪酬政策制度規劃欠佳
分析當前薪酬制度發展情況可知，醫院基于新形勢下的薪酬政策制度體系建設規劃性欠佳，造成醫院薪酬管理手段不科學。細窺其政策制度規劃可知，不科學的規劃思想與操作手段令其內部薪酬管理十分混亂，且容易產生腐敗現象，無法迎合時展需求。與此同時，不規范的政策制度規劃令考核評價機制無法落實，嚴重影響了醫院工作人員的工作積極性，也不利于凸顯政策制度的公平公正。由此可見，薪酬政策制度規劃欠佳嚴重影響了當前醫院薪酬管理科學發展，對醫院的合理建設與發展規劃產生了不利影響，無法有效推動醫院貼合新時展需求，大大限制了醫院的發展腳步。
2.3 薪酬激勵體系建設不足
我國目前大部分醫院都實行了薪酬激勵制度，并且與醫院工作人員的工作業績考核相適應，但是在實際運行過程中還存在很大程度的不足，醫院管理人員對于薪酬激勵體系的工作浮于表面，流于形式，在一定程度上使薪酬激勵體系無法實現效果最大化。其次，工作者的績效考核標準不完善，在傳統機制中工作者的績效考核衡量的標準與工作的各方面息息相關，甚至與部門的經濟效益還存在一定程度上的聯系，這就導致績效考核缺乏科學化的衡量標準。最后，對于薪酬激勵體系的尺度難以把握，由于醫院工作人員工作性質特殊，導致薪酬激勵體系存在差異化不足的問題，在一定程度上影響了薪酬激勵體系的權威性。
3 推動醫院薪酬管理改革方法
3.1 提高科學薪酬管理意識
薪酬通常是指在提供勞務后所獲得的報酬，薪酬管理是企業運行中不可忽視的一個重要環節，相關企業組織只有重視薪酬管理，才能使更多優秀員工繼續為企業組織服務，醫院也為如此。通過對當前醫院薪酬管理現狀進行分析，不難發現，當前醫院薪酬管理中存在很多問題，因此醫院應當提高科學薪酬管理意識，樹立正確思想意識，將薪酬管理納入內部控制之中，不斷提升醫護人員工作效率，更好地服務于患者，并與患者之間形成良好關系，共同建設醫院良好形象。
3.2 有效規劃薪酬制度政策
有效規劃薪酬制度政策可更科學地引導醫院實現薪酬管理科學化，其作為推動醫院穩步發展的重要手段，是醫院科學發展的重中之重。就當前醫院薪酬制度政策落實情況而言，主要問題在于指導原則不當。因此，堅持公平原則，落實合理分配原則將為企業薪酬制度政策建立指明方向。擁有良好的管理標準，科學有效的管理手段，便可有效推動醫院薪酬管理體系的完善和發展。由此可見，為確保醫院薪酬管理的科學與發展，薪酬制度政策規劃應以科學發展觀為指導。
3.3 完善薪酬激勵建設體系
堅持以按勞分配為主的薪酬管理體系，以此來激勵醫院工作人員不斷提高自身的工作技能，提高自身工作效率，來獲得更多薪酬；通過工作人員自身對崗位、醫院的貢獻程度來進行適當的薪酬激勵，使醫院工作人員不斷實現自我價值的升華，提高其工作熱情和崗位責任感；加強醫院工作人員團隊建設，將個人的工作表現與團隊工作質量相掛鉤，積極鼓勵每個醫院工作者參與到團隊活動工作中來，增強團隊合作意識。制定完善的薪酬激勵體系標準，確立科學化的績效衡量指標，同時加強薪酬獎勵機制的建設，使其更加權威化和科學化。
4 結 語
我國醫院的薪酬管理制度雖然存在著一些問題，但是在新醫改形勢的推動下，逐步由轉變理念向實行改革過渡。做好醫院的薪酬管理工作，不僅有利于推動醫院的人事改革，更能促進醫院的總體發展。
人事薪酬管理制度范文4
1.部分固定薪酬可分解成可變薪酬，使事業單位工資制度更具靈活性?，F醫院中實行的都是統一的事業單位工資制度，其不能有效的體現醫療行業的特殊性，且現行事業單位崗位工資制度還不完善，如已任職10年的主任醫師與新聘任的主任醫師崗位工資是一樣的，顯然這是不合理的，醫院可根據實際情況制定適合本單位的補充的工資制度，以彌補事業單位工資制度的不足。事業單位工資制度分國家基本工資、省級津補貼、市級津補貼等幾部分內容，我認為其中的市級津補貼可由人事部門給予核定總量的情況下，由醫院自行制定制度進行二次分配，報人事部門備案。這樣做有利于：（1）彌補市級津貼僅與專業技術職務掛鉤的缺陷；（2）醫院在二次分配時可根據單位特點將崗位等多個因素考慮進去，提高薪酬分配合理性；（3）在不增加人力成本的情況下，適當拉大薪酬差距，有效提高薪酬的激勵作用。
2.提高可變薪酬的科學性是薪酬制度的主要內容。
2.1隨著事業單位體制的改革，假設市級津補貼可進行二次分配，我認為該分配制度的核心內容應是崗位的重要性，其過程可借助崗位評估完成。
2.2績效獎金分配制度在實施中逐步完善?？冃И劷鹬贫仁轻t院根據運行情況，自行制定的獎金分配制度，它帶有很強的個體差異性，每個醫院都不一樣。核算用的指標或比例也不一樣，且會隨著業務量的改變等因素逐漸產生不適合，所以對原有的核算指標要進行周期性的測算，對不合理的指標進行適時的調整?？冃И劷鸱峙湫杓骖櫋肮健迸c“效益”的原則，效益好的部門自然獎金高，但制定時也需兼顧到整個醫院獎金收入的平衡性，其方法比較多，可通過月獎金討論會等方式進行醫院統籌調整，也可通過部門指標核算方法進行調整。為使績效獎金的發放不集中在一種渠道上，多渠道促進員工的積極性，其發放可通過月獎金、季獎金、年度獎金等來實現，月獎金與工作數量掛鉤、季獎金與醫療質量掛鉤、年終獎金與年度考核及時效益掛鉤等，多種指標介入也可避免因參照單一指標而出現的偏差，同樣也可最大范圍地調動員工的工作積極性。
2.3特殊人才給予特殊獎勵。對于專業拔尖、稀缺人才、優秀人才或對醫院發展做出重大貢獻的人，醫院可專門設立特殊人才貢獻獎。比如說可以在住房、課題項目基金等方面給予激勵。
3.盡量減少福利性薪酬的差距。福利性薪酬一般包括貨幣性和非貨幣性的，貨幣性主要指各種節假日費用等，非貨幣性主要指社會保障類福利，其差距本身就不大。為使職工在心理上達到平衡，保持愉快心情工作，我認為單位的福利差距應盡量減少。
4.薪酬發放形式可以多樣化?，F行醫院都已開始推行聘用制，事業編制外用工也已逐漸增加，可嘗試使用月薪制。而對因工作需要聘用的項目聘用人員可實行年薪制，在該項目完成后，即可解除勞動合同與薪資關系，有利于加快項目進程。
二、科學的考核管理制度，是做好薪酬管理的保障
好的薪酬制度不是“大鍋飯”的分配方式，而是根據員工的工作好差來衡量的。而如何鑒定員工的工作是好還是不好，科主任、院長或某一個人說了都不算，這就要靠科學的考核管理制度來完成?？己嗣總€單位每年都在做，可真正利用這個手段來加強醫院管理的單位卻不多，很多單位都是“假考核”，過過形式而已。臺州醫院近幾年在考核方面執行力度比較大，逐步積累經驗，至今已基本建立一套較為合理的考核體系，且仍在繼續改進中。員工、中層、部門各個層次的人員均屬考核對象，而各種職稱的聘任、身份的晉升、年度考核等都屬考核范圍內，相應的薪酬待遇均與考核成績掛鉤，其鞭策作用是非常大的，考核與薪酬激勵相掛鉤，有效地促進了醫院的發展。
三、合理的聘用管理制度，是薪酬制度實行的有效手段
醫院的聘用制度包括合同期限管理、崗位聘任管理、身份聘任管理等等很多，薪酬制度在這些聘用制度里也得到了實行。
1.合同期限管理：醫院可根據與員工簽訂的合同期限的長短，在培訓、住房等方面的福利給予不同的待遇，以刺激優秀的員工盡量簽訂期限長的合同，而表現不好的員工盡量與其簽訂期限短的合同。
2.崗位聘任管理：根據有效的崗位評估，將崗位分成各個級別，并將薪酬直接與崗位聘任掛鉤，崗位級別的高低直接影響薪酬的高低，促使員工向更高級別的崗位晉升。
人事薪酬管理制度范文5
關鍵詞:醫院人力資源；薪酬管理；有效措施
科學的薪酬管理制度對于醫院吸引高科技的人才，促進醫務人員更加熱情周到的服務有著很重要的意義。但是，按照現在的情況來看，我國很多醫院的薪酬制度都還不夠完善，管理方面也還有一些問題需要解決，所以，加強醫院的人力資源薪酬管理對于醫院來說意義非常的重大。
一、當前醫院人力資源薪酬管理工作的現狀
伴隨著社會經濟的不斷發展，我國大部分的醫院體制都發生了很多的變化，然而計劃經濟的殘留并沒有完全去除，而且醫院的人力資源管理也同樣受到影響，主要就表現在薪酬的分配方面。可能有很多醫院還在使用舊的等級工資體系，醫院人事部門不能按照醫院的發展制定相應的政策及制度，更談不上對本醫院員工提供優質的人力資源產品和服務，并且一些規范化的人力資源管理措施也還未實施如：績效考核、薪酬激勵等等。這個現狀就導致了醫院員工工作熱情不高、工作效率低下等問題凸顯，在客觀上影響了醫院的發展和整個醫療衛生隊伍素質的提高。
二、醫院人力資源薪酬管理中存在的問題
(一)績效管理和薪酬管理不同步
通常，薪酬和績效之間應該保持相互促進、相互融合的關系，根據業務的狀況來進行薪酬的分配，這樣就能夠有效的提升員工的積極性，起到激勵員工的目的，因此，在醫院的管理中一定要將薪酬和績效管理充分的結合，保證激勵機制能夠切實起到作用。但是在現階段醫院的實際管理中，其薪酬和績效兩方面發展的程度不一致，所以不能有效的配合，就現階段的狀況來看，很多的醫院的薪酬制度已經很完善了，但是績效管理制度還在初期發展階段，所以，績效管理往往起不到什么作用，導致薪酬管理的能力下降，因此，在醫院的實際管理中，薪酬對醫務人員工作的積極性并沒有實質性的作用。
(二)尚未真正解決公平問題
首先，內部公平問題。由于受到醫院制度的影響，目前很多醫院的薪酬都是按照職稱和級別來分配的，這樣在醫院內部就會出現：處于相同的崗位但是薪酬卻差別很大的情況，導致員工的積極性受到影響，嚴重影響醫院的內部團結；其次，員工的公平問題。醫務人員期望的公平是在付出同樣勞動的同時獲得同樣的報酬。如果在工作中，員工覺得沒有被公平的對待，就會容易產生消極情緒。因此，在管理中一定要盡量做到公平公正。
三、醫院人力資源的薪酬管理措施
(一)合理分配，有效激勵
科學合理的績效考核制度能夠保證醫務人員自身的權利，得到公平公正的對待，也可以為醫院留住高水平的人才，而且公平公正的開合標準也可以達到合理分配薪酬的目的，促進員工的工作的積極性。在制定績效考核標準的時候要注意一下幾點：首先，由醫院的相關管理部門制定出具體的考核制度，然后對醫院的工作人員就按照不同的技能操作標準進行考核，保證工作人員能夠建立公平的競爭機制。其次，建立科學的薪酬管理原則，引進業務能力更強、技術水平更高的人員；最后，還要保證醫院相關管理人員能夠對員工的業務能力進行公平的開合評估。
(二)優化員工層級工資分配形式
一般來說，醫院的人員結構比較復雜，不僅要有從事體力勞動的員工，還要有足夠技術掌控能力的專業人員，進行人力資源管理的時候，應按照員工負責工作的不同，結合其工作的具體技術內容，制定不同的薪資標準。一般情況下，醫生的工作對醫院來說最重要，其從事的一般為技術性工作，工資水平比較高，是醫院中最重要的技術人才，承擔了醫院日常大部分的管理、診療等創造性工作，然后較高工資水平人員還有護士、技師等人員，這些工作也屬于有技術要求的工作，其工資水平略低于醫生，比較注重其工作的穩定性。對醫生、護士、后勤人員等人力資源的工資進行合理分配，有利于提高各階層員工工作的積極性。
(三)重視薪酬管理設計的公平性
對醫院薪酬的結構進行良好的公平性分析能夠更快完善其結構體系。首先要了解市場的情況，并對同等醫院的狀況進行調查，然后結合其自身的實際，按照調查的結果，選擇科學合理的薪酬管理制度。同時，在醫院的內部還要實施分部管理，對醫務人員的薪酬狀況進行歸類，然后按照不同的情況構建出合理的薪酬結構，因此，建立科學合理的薪酬結構能夠有效提升醫院人力資源管理的能力，促進激勵效果的改善?？偟膩碚f，醫院現階段的工作和實際的需求之間還有一定的差異，在構建薪酬體系的過程中，應該結合醫務工作者自身的狀況，根據工作中的實際需求，科學合理的分配薪酬，這樣就可以在很大程度上加強員工的積極性。還要不斷完善薪酬分配制度，實行按勞分配和按生產要素分類相結合的分配方式，這樣就能夠有效的加大醫務人員的資金投入，從而吸引更多的優秀人才，提高醫院員工的業務水平。
作者:鞏玉美 單位:山東省新泰市新汶礦業集團有限責任公司中心醫院
參考文獻:
人事薪酬管理制度范文6
【關鍵詞】ERP；人力資源；信息化
人力資源管理信息化，是完善人力資源管理體系的重要環節，是利用信息技術實現對人力資源管理業務體系的承載、優化甚至再造的過程。人力資源管理系統的建立與應用，是迅速提升企業人力資源管理水平的最佳途徑。系統的有效實施可提高人力資源管理人員工作效率，加強了人力資源的戰略性管理。大力推進人力資源管理信息化建設，有利于促進人力資源業務流程和管理制度的規范化、科學化，從而更好地優化配置和有效利用各類人力資源，更好地發揮各類人才的積極性和創造性，為企業的可持續發展提供強有力的人才基礎，增強國有大型企業在日趨激烈的全球競爭中的核心競爭力和軟實力。SAP的人力資源管理系統是一個完整、集成性的HR管理系統，不僅應包括人力資源本身的管理工作而且還集成了SAP系統的其它子系統：銷售、資產管理、財務核算、成本控制。
此次設計并實施的SAP系統的HR模塊包含三部分：組織管理模塊、人事管理模塊、薪酬管理模塊。
組織管理模塊提供了集團公司的完整組織框架，支持組織結構的調整和變化，記錄和體現組織結構的歷史演變過程；將組織、崗位、成本中心、人員有機地結合起來，與人事、薪酬、財務實現無縫集成。組織管理模塊，重點突出組織機構管理、崗位管理和人員編制管理三大部分。組織管理模塊可實現集團公司對各級組織機構崗位的動態管理，并能及時準確掌握組織單元、崗位設置等信息，為組織架構調整提供決策支持；在系統中通過權限設置，體現出集團、子公司分級管理的人力資源管理模式。
組織機構管理包括機構的設立、調整、撤銷及組織機構信息維護。它代表一種組織實體的類型，被指定完成公司內部特定的一組功能，他通常表現一個公司和部門的概念，但也可以用來表現比如二級單位、機關科室、車間。通過定義了“關系代碼”和“屬性”體現組織單元的層級和隸屬關系，根據唐鋼集團組織架構層次體系，分為機關部室，雙職能部室，鋼鐵主業單位，非鋼產業單位，集團直屬單位等。
崗位的設置和員工裝崗是貫徹落實唐鋼集團人力資源管理制度的重要基礎。根據唐鋼崗位管理體系，采用一崗多人的方式，對崗位設置編制定員。在SAP系統中崗位屬性管理包括管理崗位的設立、調整、撤銷，崗位空缺，崗位分類，崗位說明書，崗序調整及崗位信息維護。通過設置崗位屬性體現出唐鋼集團崗位類別，崗位級別及崗序，職業，工種，崗位班制，崗位職責及素質要求的管理體系。系統中實現了定員編制管理，對各單位進行定員分配，并可以統計崗位實際人員配備情況，為領導進行人員的全局管控提供有利的數據支撐，便于管理層制定下一步人力資源計劃。
人事管理模塊處理集團及各企業員工從入職到離職的全過程，管理員工職業生涯的變化，將相關信息錄入員工信息管理庫。通過與組織管理，薪酬福利、自助服務等模塊業務整合和信息共享，實現與員工信息的實時更新，提高信息的及時和可靠性。方便保存人力資源歷史數據，對現行的人力資源運營狀況做出分析和判斷，并為未來的人力資源決策分析提供業務數據。人事管理模塊重點突出集團及各企業員工人事信息管理和日常人事事件管理，員工個人信息保存在信息類型中，實現個人信息的規范化管理。
人事管理模塊體現集團及各企業人事管理業務流程，通過人事事件覆蓋了集團及各企業絕大多數的人事業務流程，如員工入職、調動、離職等流程，通過系統內或系統內外流程的結合以及權限的設置，對集團及各企業人事管理業務流程進行監控。人事管理模塊對集團及各企業員工進行多維度、多屬性的劃分，是集團及各企業人力資源規范化管理的基礎，進行集團化管理的關鍵。人事管理模塊與組織管理模塊進行無縫集成，通過員工崗位屬性實現對核心人才的管理，為集團及各企業人才儲備、未來業務模式提供數據支持。
人員信息基本信息管理，包括個人基本數據、組織數據、合同數據、黨政信息、工作經歷、教育經歷等；還包括干部管理相關信息、各類勞務人員的信息管理、各類離退休人員的相關信息管理、人員的升職、離職、調動等變動信息的管理。
薪酬管理模塊是人力資源管理模塊的一個重要組成部分。將工資計算與社會保險個人部分、住房公積金個人部分和個人所得稅計算等緊密集成，信息高度共享，所有歷史計算結果都可以完整的保存和評估，并與財務高度集成。通過實施薪酬管理將大大提高企業的薪酬核算能力和處理速度。與財務管理模塊集成，薪酬核算結果將根據工資項和成本分配情況在財務管理模塊生成對應的總帳會計憑證和成本會計憑證，并及時反映到相應的會計科目中。實現薪酬核算與財務帳務處理的集成化。
