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事業單位人事管理規定范文1
論文關鍵詞 外教 高校 勞動關系 勞務關系 聘用合同
我國有2200多所普通高校，每個高校都聘用了一些外教，外教數以萬計。隨著我國經濟和高等教育事業的發展，外教的數量會不斷增加。隨之，外教與高校之間的糾紛也會越來越多。要解決好外教與高校之間的糾紛，必須首先確定雙方之間的法律關系。否則，糾紛不能得到好的解決。
一、兩種觀點
目前，我國直接涉及外教的法律法規不多，主要有《外國人在中國就業管理規定》、《外國文教專家工作試行條例》、《外國文教專家聘用合同管理規定》、《外國文教專家工資和生活待遇管理辦法》、《關于外國文教專家在華工作工資發放有關問題的指導意見》等。這些文件中，前兩個比較陳舊，后三個法律層級過低，都是國家外國專家局制定的。這些文件用的詞語是“聘用”、“聘用合同”，沒有明確外教與高校之間是什么法律關系。雖然都叫“聘用合同”，但事業編制的教師與高校之間的聘用合同和外教與高校之間的聘用合同是不同的，前者之間發生爭議屬于《事業單位人事管理條例》調整的“人事爭議”，后者之間發生的爭議則顯然不能屬于“人事爭議”。
目前，外教與高校之間是什么法律關系存在兩種觀點：一種觀點認為外教與高校之間是勞務關系。例如河南省高級人民法院（2010）豫法民三終字第110號民事判決書認定christopher johnpratt（中文名白鄺達，河南工業大學外教） 與河南工業大學之間是勞務糾紛，他們之間的合同是勞務合同；另一種觀點認為外教與高校之間是勞動關系，依據是《勞動合同法》第二條。
二、外教與高校之間應是勞動關系，不是勞務關系
按照目前的法律規定和外教與高校之間實際的權利義務，認定外教與高校之間是勞動關系更為合理，因為：
（一）外教與高校之間是勞動關系有法律依據
勞動部、公安部、外交部、外經貿部聯合的《外國人在中國就業管理規定》要求用人單位與被聘用的外國人“應”依法訂立勞動合同，而不是“可以”，沒有選擇和變通的余地。該《規定》適用于所有在中國境內依法從事社會勞動并獲取勞動報酬的沒有取得定居權的外國人，包括高校的外教。所以，外教與高校之間簽訂的聘用合同應被認定為勞動合同。
（二）外教與高校之間是勞務關系沒有法律依據
我國沒有法律規定外教與高校之間是勞務關系，沒有規定外教與高校之間的聘用合同是勞務合同。河南省高級人民法院判決christopher johnpratt 與河南工業大學之間是勞務糾紛卻沒有說明依據和原因，是非常武斷的。
（三）應從保護受聘人的角度和有利于糾紛解決的角度認定雙方的關系
勞務合同強調當事人雙方的意思自治，只要雙方的約定不違反法律的強制性規定，不違反公序良俗，國家就不干預。我國目前對于勞務關系沒有專門立法，發生糾紛都是適用《民法通則》、《合同法》等民事法律法規。如果對于勞務關系雙方的權利義務沒有合同詳細約定，糾紛則難以很好地解決，對于勞務提供者的權益難以充分保護。我國在勞動關系方面有一系列全面的立法，如《勞動法》、《勞動合同法》、《工傷保險條例》、《社會保險法》等，各地還制定了具體的實施條例性質的文件。所以，雖然勞動關系也適用意思自治原則，但用人單位與勞動者的很多權利義務是法定的，雙方的意思自治受到了很大的限制。與勞務提供者相比，勞動法對于勞動者的保護明確、具體、全面，如休息、加班工資、工傷待遇、解除終止合同經濟補償等等。立法和司法均應體現保護弱者的理念，對于國立的高校，外教無疑是弱者。認定外教與高校之間是勞動關系，則有利于保護弱者的權益，又有利于糾紛的解決。
（四）認定外教與高校之間是勞動關系符合公平原則
外國人在我國的企業工作則與企業形成勞動關系，對此是沒有爭議的。同一個外國人，如果在我國的企業工作就是勞動者，就能受勞動法的保護，享受更多的權益；如果在高校工作就是勞務提供者，不受勞動法保護，勞動法規定的權益就不能享受。這顯然不公平，外國人也不能理解和接受。最終必然導致高素質的外國人更愿意選擇到中國的企業工作，而不是高校，這顯然非常不利于中國高等教育事業的發展。
（五）不能按一般高校教師與高校之間的關系認定外教與高校之間的關系
從有無編制的角度可以把我國高校教師分為兩大類：有事業編制的教師和非事業編制的教師。有事業編制的教師主要有任命制和聘任制兩種形式，非事業編制的教師主要有人事、勞務派遣、返聘、外聘等。雖然外國人在我國企業工作有人事、勞務派遣的，但國家外國專家局的《外國文教專家聘用合同管理規定》要求訂立書面聘用合同。所以，外教不能人事、勞務派遣，外教顯然也不是有事業編制的教師或返聘，只能屬于外聘，要簽訂聘用合同。在沒有專門立法的情況下該聘用合同適用勞動法最為合理。因為，外教不同于一般的高校教師，不能按一般高校教師與高校之間的關系認定外教與高校之間的關系，調整一般高校教師與高校之間關系的文件往往不應適用于外教。而且，《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》、《事業單位人事管理條例》等文件無論是從文件的出臺背景還是目的，對于高校來說只適用于有事業編制的教師，不調整外教與高校之間的關系。
（六）外教應遵守高校的規章制度
勞務合同中雇傭方和受雇人兩者主體地位是平等的，受雇人一般不用遵守雇傭方的內部規章制度，只是完成自己份內的工作就行，對受雇者的自由約束較少，作息制度能在一定程度上自由支配，受雇人還可以同時選擇給兩家以上的雇傭方提供勞務。勞動合同中主體雙方具有一定的隸屬、管理關系，勞動者是用人單位的內部成員，應當遵守其內部的規章制度，服從單位的領導與安排，勞動者對自己的作息時間不能自行支配，勞動崗位和內容由用人單位決定，接受用人單位獎勵懲罰措施，在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。
高校聘用外教具備《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定的勞動關系成立必須具備的三個條件，條件之一就是用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理。外專發【2011】118號《外國文教專家聘用合同》也明確規定，外教應遵守高校規定的各項規章制度和聘用紀律，自覺服從高校的管理，接受高校所有的合理指示，積極參加高校組織的各種培訓。但是，“各項”勞動規章制度不應被理解為“全部”規章制度。顯而易見，在高校中，即使是有事業編制的教師也不需要遵守全部規章制度，只需要遵守與其工作相關的規章制度。因此，對“各項勞動規章制度”的合理解釋應該是“與勞動者的勞動相關的、直接涉及勞動者切身利益的”規章制度。
（七）外教與高校之間是勞動關系也與《民事案件案由規定》相協調
最高人民法院認為雇傭合同就是勞務合同，因為《民事案件案由規定》（法發〔2008〕11號）的表述是“勞務（雇傭）合同糾紛”，《民事案件案由規定》（法發〔2011〕42號）將該表述改為“勞務合同糾紛”。最高人民法院認為勞動關系與勞務關系相互之間也沒有隸屬關系，因為“勞務合同糾紛”屬于《民事案件案由規定》的第四部分“合同糾紛”，而“勞動爭議”屬于第六部分。
《民事案件案由規定》第四部分“合同糾紛”包括“勞務合同糾紛”和“離退休人員返聘合同糾紛”，這兩種糾紛解決無仲裁前置程序，可以直接；第六部分由“勞動爭議”和“人事爭議”兩部分構成，“聘用合同爭議”包括在“人事爭議”中之，第六部分的爭議解決必須先仲裁?！锻鈬慕虒＜移赣煤贤芾硪幎ā返诙臈l規定：聘用雙方因聘用合同發生爭議時，外國文教專家未超過我國法定退休年齡的，爭議必須首先向勞動人事爭議仲裁機構申請仲裁；超過退休年齡的，可以直接向法院。按照上述兩個規定，如果文教專家超過我國法定退休年齡，則適用第四部分 “合同糾紛”中之“離退休人員返聘合同糾紛”，可直接向法院，無需經過仲裁這個前置程序；如果文教專家未超過我國法定退休年齡，則必須先向勞動人事爭議仲裁機構申請仲裁。那應該按“勞動爭議”仲裁還是按“人事爭議”仲裁，顯然應該按“勞動爭議”。因為，第六部分“人事爭議”特指《事業單位人事管理條例》規定的事業單位工作人員與所在單位之間發生的人事爭議。對于高校來說，《事業單位人事管理條例》僅適用于高校具有事業編制的教師，不適用于外教。
（八）新的《外國文教專家聘用合同參考文本》規定與勞動法一致
雖然國家外國專家局說明，《外國文教專家聘用合同參考文本》是“推薦給聘請單位和外國文教專家參考使用”。但按照《外國專家來華工作許可辦理規定》，申請辦理外教的外國專家來華工作許可需提交與聘請單位訂立的由國家外國專家局統一印制的標準聘用合同。因此，國家外國專家局推薦參考使用的《外國文教專家聘用合同》就成為申請外國專家來華工作許可必須使用的合同。
對比外專發[2011]118號《外國文教專家聘用合同》和外專辦發[2008] 74號《外國文教專家聘用合同》會發現，前者摒棄了后者不符合勞動法的規定，例如后者規定：“聘方在下述條件下，有權以書面形式通知受聘方解除合同：（1）受聘方不履行合同或者履行合同義務不符合約定條件，經聘方指出后，仍不改正的。（2）根據醫生診斷，受聘方在病假連續30天后不能恢復正常工作的。”前者修改為符合勞動法的規定：“有下列情況之一的，甲方可以解除聘用合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方：（1）乙方患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作也不能從事甲方安排的其他工作或者不符合國家和北京市從事有關行業、工種崗位規定，甲方無法另行安排工作的。（2）乙方不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的?！睂τ跔幾h解決，外專辦發[2008] 74號《外國文教專家聘用合同》只規定了“向當地人事或勞動仲裁機構申請仲裁”。而外專發[2011]118號《外國文教專家聘用合同》則按是否超過法定退休年齡作了不同規定。
三、勞動法的一些規定不應適用于外教
（一）兩險一金不應適用于外教
《在中國境內就業的外國人參加社會保險暫行辦法》規定，中國境內的用人單位招用的外國人應當依法參加職工基本養老保險、職工基本醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險，《住房公積金管理條例》未將外國人排除在住房公積金繳納范圍之外。所以，高校應該為外教繳納“五險一金”。但是，《外國文教專家聘用合同管理規定》要求：外國文教專家連續在華工作一般不超過5年，聘用合同的期限一般不超過一年，外國專家證的有效期一般不超過1年。《外國文教專家工資和生活待遇管理辦法》（外專發[1996]247號）第十九條規定：“外國文教專家連續在華工作一般不得超過五年，再次應聘來華工作須在兩年以后?！卑凑者@些規定，外教在中國很難工作至退休，也不會失業。因為外國專家證的有效期原則上最長為1年，如果外國專家證到期，外教則無權再在中國工作和居留，應該離境。
能夠達到《外國人在中國永久居留審批管理辦法》規定條件的外國人就非常少，能夠獲得批準，取得《外國人永久居留證》（即中國“綠卡”）的外國人更是鳳毛麟角。一直以來，中國綠卡被認為是“最難申請”的綠卡，至2014年5月23日，僅有1306名外籍人才及其家屬獲得中國“綠卡”。
按照6部委聯合的《關于規范房地產市場外資準入和管理的意見》（建住房〔2006〕171號）規定，在中國工作、學習超過一年的外國人才可以購買自用、自住商品房，不得購買非自用、非自住商品房。而且高校往往會為外教提供宿舍或租房補貼，所以，外教一般會選擇租房而不是購房。
綜上所述，外教享受養老保險、失業保險、住房公積金的可能性不大，繳納這兩險一金還會增加高校的負擔。因此，對于是否繳納養老保險、失業保險、住房公積金，我國法律應賦予外教選擇權，不應規定必須繳納。
（二）勞動法有關無固定期限勞動合同的規定不應適用于外教
事業單位人事管理規定范文2
關鍵詞：事業單位；地勘行業；人力資源管理
一、前言
事業單位一般是指不以盈利為直接目的單位，其工作成果與價值不直接表現或主要不表現為可以估量的物質形態或貨幣形態。由于地勘單位承擔的工作性質決定了地勘單位一直屬于事業單位。其人事管理模式，還停留在傳統的人事管理階段，十分尷尬。在此，我們有必要了解一下傳統人事管理與現代人力資源管理的概念。
1．傳統人事管理的概念
所謂人事管理是運用科學管理的原理和制度，對人事工作進行組織、計劃和協調等。主要是事務性的工作，包括人事檔案的管理、工資調整和職務晉升、崗位調整等情況。傳統的勞動人事管理強調“以事為本”，抑制了人的能動性，不利于工作質量的改進和工作效率的提高，它過分注重人對工作的適應性，強調要按照國家勞動人事政策和上級主管部門的勞動人事管理規定和制度對員工進行管理。人事部門在組織中更多地關注于事務性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是關注人的全面發展。
2．現代人力資源管理新概念
人力資源是生產力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經濟發展和社會發展的第一資源。21世紀是知識經濟的時代，在知識經濟中，人成為促進經濟發展的首要動力，國際競爭的核心也將轉變為科學技術和人力資源的競爭?，F代人力資源管理是事業單位經營戰略的一部分，要求事業單位圍繞戰略目標，建立健全人才短期和長期激勵機制。概括地說，人力資源管理是在經濟學與人本思想的指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證事業單位組織目標實現與員工發展的最大化。在其管理過程中以心理學、人際關系學、組織學、行為科學等理論為基礎，通過挖掘員工的潛力、發揮員工的積極性和主觀能動性來為事業單位創造更大的價值。
二、地勘行業事業單位人力資源現狀
1．地勘行業事業單位人員價值觀
地質勘查行業屬于艱苦行業，在長期的實踐中，地勘隊伍充分發揮“以獻身地質事業為榮、以艱苦奮斗為榮、以找礦立功為榮”的“三光榮”精神，鼓舞著一代又一代的地質工作者投身到艱苦而又光榮的地質事業中來，極大地推動了地質事業的發展。這也是地勘行業區別于其他事業單位的鮮明標志，而在市場經濟的沖擊下，此觀念逐漸淡化。如今仍然需要大力倡導和發揚艱苦奮斗、甘于奉獻、勇于探索的光榮傳統，給奉獻精神賦予新的時代內涵。
2．地勘行業事業單位人員分類
按技能種類可以簡單分為專業技術人員、管理人員、工勤技能人員。專業技術人員包括地質勘查和測繪技術、工程施工等；管理人員指在各層次管理崗位上從事綜合管理、協調服務職能的所有人員；工勤技能人員包括了所有后勤崗位上具有一定技能的工作人員。雖然近年來人力資源管理理論在我國工商事業單位管理中廣為借鑒和應用，但在作為公共部門的政府和事業單位中還沒有得到應有的重視，傳統的事業單位管理體制，造成了資源配置的非社會化，導致了專業技術人員流失的現象。
3．地勘行業事業單位人員專業分布
毫無疑問，地質類專業人員一直是占據地勘單位技術人員比例的主要部分，而如今隨著國家倡導事業單位多元化發展、多種經營，地勘單位管理類、經濟類、營銷類等專業人員逐步增加，形成了地質類專業的比重下降。同時由于人力資源規劃的缺失，人才儲備沒有建立起來，梯隊建設存在一個十年左右的斷檔，專業人員儲備明顯不足，導致現階段的一批中堅力量經常處于過度使用狀態，“一人多崗，身兼多職”的現象在地勘單位中非常普遍。
4．地勘行業事業單位人員工資狀況
以崗位工資為主體的多種分配形式，是目前地勘單位工資分配制度的主流。地勘行業的工資水平，與不同的產業類型和從事的工種有密切的聯系，整體而言，從事地質勘查、測量測繪與化學分析等工作的人員，由于地質工作復蘇，近年來任務飽滿，工資最高；工程施工次之。而多種經營以及行政管理由于專業性不強，職工工資隨事業單位效益波動幅度大，有的超過平均水平，有的卻長期處于低工資水平。盡管絕大多數地勘單位已實行以崗位效益工資為主的多種分配形式，但這種分配制度不能體現多勞多得，不能體現知識、技能的價值，影響了職工特別是骨干技術人才的積極性。
6．地勘事業單位績效指標（經濟指標）考評體系
地勘單位的績效指標（經濟指標）往往由主管局年初下達，年終考評，考評往往針對單位而言。對于局下達的經濟指標，地勘單位僅僅是分解到各部門，但各部門沒有將指標進一步分解到每位職工，對職工的考評因為沒有事先制定績效標準，加之忽視日常考核，無法了解和掌握職工能否適應崗位，也無法衡量績效狀況，最終導致對職工的考評流于形式。
7．地勘事業單位專業技術骨干人才管理
地勘單位大多制定了引進人才的優惠措施，每年花大量的人力物力，包括報銷部分或全部學費、給予安家費等。對單位的優秀人才給予了一定的傾斜政策，目的在于給人才創造良好的生活和工作環境。但辛苦培養出來的人才往往最終流向了發達省份，這種“為他人做嫁衣”的現象屢見不鮮，也顯現了在人才管理機制上出現的種種漏洞，對地勘單位的長遠發展是不利的。
三、地勘行業人力資源管理新概念
1．樹立人力資源是第一資源的新概念
在地勘事業單位的人力資源規劃中，要樹立“一個觀點”、“兩個工作重點”和突出“三高”的思想觀念。一個觀點，即人力資源是單位發展的根本；兩個工作重點，即始終以人力資源開發作為地勘事業單位人力資源管理的中心，狠抓職工崗位培訓和繼續教育；突出“三高”，即重點突出高層次管理人才、科技人才、高級技術工人的培訓。人才是地勘事業單位管理工作的核心和動力，是在日趨激烈的競爭中立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性的作用。
2．完善人力資源開發儲備體系
完善事業單位人力資源開發機制，調整人才結構，堅持人事制度改革規范化、科學化、制度化的發展方向。人力資源開發和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實現這一點，應深化事業單位的人事和勞動用工制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環境。要加大對事業單位中、高級管理人才的開發力度。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據不同的職務和組織需要擬定職務說明書。職務范圍的確定要適當，要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。要大膽引進人才，對事業單位一些重要崗位和特殊專業人才，要通過主動加強與高等院校聯系、拓寬社會人才交流服務平臺、實行多種優惠政策等形式吸引事業單位急需的人才加盟事業單位。最后要注意留住人才，進一步完善以“事業留人、待遇留人、感情留人、機制留人”的各項制度，把事業單位管理目標與員工的個人發展目標有機結合起來，在追求員工與單位互利發展的同時最大限度地吸引、留住人才。
3．健全人力資源培訓考核體系
職工培訓是人力資本增值的重要途徑，是事業單位組織效益提高的重要過程。因此，事業單位人力資源管理部門要把對職工的教育培訓工作作為一件大事來抓。為確保培訓落到實處，應首先進行培訓需求調研，并結合單位工作的特點，按照缺什么補什么、保持適當超前性的原則來確定培訓內容，并對培訓方法、授課導師、參加人員、經費和時間等方面有一個系統的規劃和安排。接下來要做好以下三方面工作：第一要抓好全過程培訓，堅持把對員工的教育培養貫穿到員工在事業單位供職的整個過程，保證通過培訓持證上崗。第二要抓好多樣化培訓，即崗前培訓與在職培訓相結合、專題培訓和相關知識培訓相結合、長期培訓和短期培訓相結合；根據施工事業單位特點，要加強與高?？蒲袡C構的橫向聯系，進行專題講座和科技培訓，為事業單位培養專業技術骨干和管理人員。第三要積極鼓勵事業單位管理人員參加社會注冊類或職稱類考試、專業技術人員參加職業資格考試、員工接受繼續教育，對獲得證書的所有人員進行相應的獎勵和提高待遇，促進職工學習的積極性，形成良好的學習風氣。
4．建立有效的激勵機制和績效評估體系
從激勵環節來看。要保證員工按照事業單位的要求工作，提高執行力，激勵環節必不可少，特別是及時的正激勵和必要的負激勵。我們要根據執行的表現給予不同的激勵，這樣有利于樹立和強化正確行為的導向，矯正錯誤行為。正激勵包括薪酬獎金、旅游休假等各種獎勵，還包括榜樣激勵、感情激勵、表揚激勵、目標激勵、參與激勵、晉升激勵等各種非經濟的方式。樹典型起模范帶頭是執行力的標榜。要充分認識抓典型的重要性，善于深入生產工作一線發現典型，把那些體現地勘單位文化、反映地勘單位精神、代表地勘單位形象的先進個人和群體樹立起來，作為學習的榜樣。要通過廣泛開展“爭先進，創一流”活動，樹立一個蓬勃向上的良好風氣，充分發揮典型的示范作用和帶動效應。建立激勵體系和績效評估體系是振興事業單位的必由之路，針對施工事業單位的不同情況，具體的激勵方式：一是薪酬激勵，事業單位可以通過工資福利，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與事業單位整體利益息息相關。二是精神激勵，精神激勵包括對事業單位員工的尊重理解與支持，信任與寬容，關心與體貼，正確運用精神激勵可以有效地培育員工對事業單位的忠誠和信任度。三是事業激勵，積極鼓勵專業技術人員在專業上有所建樹，創造機會和條件讓他們能夠施展才華，提升專業領域的成就、名聲、榮譽以及相應的地位，能使員工體驗因能力差異而引起的收入和地位差異，激勵員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環。四是事業單位文化激勵，以“三光榮”精神為藍本，鼓勵員工不怕艱苦、樂于奉獻。
5．積極培養儲備專業技能型人才
隨著地勘行業的擴展，越來越需要能從事研究、發展、設計、決策和管理方面工作的高層次人才，也同樣需要能適應生產、建設、管理、服務等一線崗位，能解決現場的實際問題，既有理論又能實踐，既懂技術又會操作，從事生產、維修、管理、評估、保險、銷售、貿易等方面的高、中級技術應用型人才。就整體而言，在服務經濟社會、面向市場競爭方面，相關專業技能型人才非常缺乏。因此，要積極主動培養儲備優秀技能人才，為單位進一步發展打下堅實基礎。
6完善人力資源系統建設，提高地勘單位執行力
完善人力資源的系統建設招聘與任用環節是重點，部門崗位有了確切的目標和明確的職能分工后，下一步就看員工執行的能力了，就需要對員工的相關能力進行評估，根據評估結果將其安置到相應的崗位上，也就是人崗匹配的問題。這就需要在招（競）聘時把好關。招（競）聘環節主要是看應聘者是否達到崗位所需的任職要求，包括其基本工作能力、所需知識經驗與技能、可培養潛力，還有其價值觀、道德觀等等各個方面，最重要的是對事業單位文化、價值觀的認同感如何。如果員工對事業單位發展漠不關心、內心處處與事業單位相背離，沒有責任感和進取心，沒有做好工作的愿望和動力，即使學歷再高、經驗再豐富，也不會在事業單位里具有較強的執行力。而對于事業單位內部的人員調配，同樣應該通過一套工具特別是以往的工作表現及其績效情況進行職業能力素質的評估并合理配置，真正做到人崗相配。
綜上所述，地勘行業事業單位應按照國家相關政策，實現從傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變，分類推進事業單位人事制度改革，逐步建立起權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力的事業單位人事管理制度。同時提高自身實力，不斷適應新的形勢，與時俱進，開拓創新，增強服務觀念和市場意識，讓地勘行業在市場經濟的浪潮中再建新功勛，再創新輝煌。
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事業單位人事管理規定范文3
關鍵詞：解析；人事；檔案管理
目前我國信息發展迅速，很多曾經我們不了解的工作，其神秘面紗都漸漸被揭開。人事檔案就是其中之一，而與此同時，很多曾經存在卻沒有被注意的問題漸漸顯露了。比如新的要求被提出，而現有的人事檔案歸檔的范圍并不能發揮什么作用，大量的材料但是卻沒有太有用的總結內容，在檔案管理工作的工人工作狀態較差，缺乏對待工作的熱情，檔案的管理業不是特別安全等等。大量的問題在檔案管理工作中出現，只有解決了，才能更好的推展檔案管理工作。
1 由于我國的經濟發展越來越迅速，許多事業單位由于擴張的原因導致了人事檔案管理中的許多問題逐漸的明顯起來
1.1 過于傳統的管理方式
目前來看，即使我們修訂了相關的管理規定，但對于目前的信息社會來說是遠遠不夠的，過于傳統的管理方式已經是二十多年前形成的了，很多制度都和現在的社會發展脫節，單一的工作重點，沒有一個制度能夠把我們這個現有時代的新鮮信息添加進去，模式太過于陳舊。
1.2 沒有作為一項重要工作
嚴格的來說，對于人事單位檔案的管理，這應該是一項非常重要的工作，只有更加專業的管理單位才能勝任，但是由于很多事業單位對這項工作不夠重視，沒有意識到他的嚴重性，交托的管理單位并不是非常專業，其工作人員的檔案管理能力有很多欠缺，導致了檔案管理出現問題。
2 重視人事檔案安全管理問題
2.1 存在假檔
由于管理不夠嚴格，虛假檔案，檔案造假是經常會的一個現象，也是目前來說一個比較嚴重的問題。舉個例子，很多握有一些權勢人會利用檔案的造假來做一些不好的事，像學歷不夠高的把自身的學歷改高，把檔案中的年齡改大改小，還有更加嚴重的假檔，是為了在評審等中消滅證據修改證據等。
2.2 丟失檔案
以現有的檔案管理方式來說，丟失檔案的事情時有發生。檔案的材質通常都是使用紙張，并且檔案是由個人所在的事業單位所保管的，一旦個人不要這份檔案，檔案就會被發回其原有戶籍地保存。在檔案被保存的地方，很多時候會發生不可預測的一些自然或人為災難等，例如地震水災等，這時就會不可挽回的導致檔案的丟失并且是永久性質的。當然，由于管理單位的不重視看管檔案，也會造成不小心被盜賊拿走等情況。檔案的丟失對于事業單位和國家來說都是有著一些影響的，比如人事檔案不夠完整，許多信息丟失使檔案的意義消失等等，這些都應該是我們盡量避免發生的事情，所以我們一定要把改進人事檔案管理的工作提到日程上來。
3 如何解決
3.1 實行檔案規范化管理
事業單位的領導要認識到檔案管理制度的完善和改進是刻不容緩的，必須認識到問題的嚴重性。首先，這項工作要被排進日常工作中去，負責人要在很多方面對檔案管理工作進行支持，最為主要的就是在設備，工人和規定上對其進行支持。其次，檔案管理的工作設施以及環境需要加強，從軟件到硬件設備的建設都是需要進行改善。第三，對于檔案管理的基本工作人員，其專業方面知識的需要得到統一的培訓，提高個人專業素養，這樣才能更加專業的進行檔案管理工作。事業單位和員工都應該把目標放的更遠，單位在有條件的情況下應當請檔案管理部門專業的指導人員指導加強工作，把之前不規范的管理方式進行改進， 員工得到更好的培訓后也爭取能夠走出大門。
3.2 提升檔案管理水平
對于檔案管理工作來說，歸檔的檔案是需要進行周密審核的，我們首先要做到的就是不違背任何一條規定的進行檔案管理工作。想要從單位借走檔案查看，必須要得到這個單位的上級批準，并且要進行登記審核。其次，檔案管理工作是非常嚴格復雜的一項工作，工作人員的文化知識程度應該較高一些，在聘請時應該注意把關。最后，對于檔案的安全存放意識也要提高，濕度計，溫度計和滅火工具是必需品。存放檔案的房間各項設備要保證正常運行和衛生情況，即使檢查修理，對于有個別需要的檔案存放室，應當更具其需求提供相關的設施。
3.3 自主收集相關資料
作為一個合格的檔案管理人員，自主收集各項材料是必須的工作態度，這本身對于人事檔案管理工作來說就是最基本且不可馬虎的一項工作。收集也不是簡單的收集信息，還要對這些信息進行總結和歸類，并且讓每一條信息都有可靠的依據性。一旦發現存在問題的檔案資料，需要及時的進行更正，確保檔案的準確真實性等。
3.4 專業人員的互動
對于各個單位的檔案管理的工作人員來說，互相學習和幫助對于人事管理工作的創新都是有著很大作用的。
3.5 緊跟時代腳步，完善信息建設
對于現代化的檔案管理方式要加強學習，利用互聯網的先進技術對檔案進行管理，如果檔案信息不涉及到需要保密，可以通過互聯網進行檔案信息共享。
4 總結
想要把一個問題解決掉，方法絕對不是單一的，但是怎么樣才能選擇一個最便捷的解決方法呢？最重要的就是要把人事檔案工作的員工熱情調動起來，檔案管理工作中的各個問題，需要有心人去探索和發現，呆板的重復工作，沒有創新，只會讓檔案管理工作停滯不前，不斷地創新，讓法律在檔案管理工作方面越發的完整，把漏洞填補上，只有這樣，人事檔案的管理工作才能更好的進行，有一個更加健康的發展方向。
參考文獻
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[2]都蕾，姜麗麗.論檔案管理在地質調查中的應用[J].中小企業管理與科技.2010，45（12）：102-103.
事業單位人事管理規定范文4
1.管理機構
（1）公務員等檔案管理。我國公務員等干部檔案管理實行集中統一和分級負責的管理體制。縣以上（含縣）機關、單位的干部檔案實行由縣委組織部、縣人事局等單位相對集中管理，不具備保管條件或檔案很少的單位，其干部檔案由上一級單位管理?，F職與非現職的公務員檔案管理機構相同。美國公立系統的現職人員是集中管理模式，由人事管理總署負責管理。聯邦政府各部門統一設置人事機構。州政府以及其他地方政府也設立人事檔案的機構――人事辦公室或人力資源辦公室。美國公立系統的非現職人員，其人事檔案由國家人事文件中心管理，它由軍職人員文件中心和文職人員文件中心兩部門組成。
（2）其他企業、私營組織人員檔案管理機構。我國1992年頒布了《企業職工檔案管理工作規定》，規定企業職工檔案由所在企業的勞動（組織人事）職能機構管理。1996年頒布了《流動人員人事檔案管理規定》，流動人員人事檔案的管理，按照人事管理權限，一律由市、區、縣組織部、人事局所屬的人才交流服務機構和勞動服務機構負責。美國這類人員的人事檔案一般由本單位的人事部門保管，辭職、死亡或工作調動等情況后，其人事檔案仍然保留在原供職單位。此外，美國的一些專業部門也保存著大量的個人數據，如社會保障署保存了所有成年人的社會保障號和信譽局發給所有人的社會安全號，通過社會保障號和社會安全號可以查詢相關檔案數據。
2.管理的開放性
我國《企業職工檔案管理工作規定》第十七條規定，查閱檔案應憑單位介紹信，檔案除特殊情況下一般不借出查閱，任何個人不得查閱或借用，因工作需要從檔案中取證的，須單位領導批準后才能復制辦理。美國利用人事檔案可以是本人或他人（經本人授權），一般需提交申請信、全名、出生日期、社會保障號、任職機構的名稱，任職時間和離職時間、利用目的等。
3.檔案的利用
我國當前的人事檔案管理中重“管理”輕“利用”的現象普遍存在。首先人們總是認為人事檔案是很神秘的東西，非常封閉。其次以往人事檔案收集個人業績、能力、信用等方面材料比較少，不能及時完全記載和反映一個人的現狀或全貌。另外，有的用人單位只看現實能力，而不看個人檔案。目前隨著已經參加社會保險的人員，退休時當地社保部門需要審核人事檔案，核對視同繳費年限，技術職稱，特殊工種等，因此人們也越來越意識到人事檔案的重要性，但其利用還相當局限。
美國早在上世紀90年代就建立了檔案信息導航系統，成為世界上第一個實現檔案信息網絡一體化的國家。在美國，公民的人事檔案除了為人力資源管理和社會保障服務外，還建立了個人信用系統。每個公民有社會安全號碼和社會保障號（成年人），這個號碼在其申請工作、支取工資、納稅、貸款時，都要使用這個號碼，這些信用記錄由專門的征信機構收集整理，形成信用報告，記入其個人信用檔案。
二、中美人事檔案管理不同帶給我們的啟示
第一，要采取多種措施增強社會公眾對人事檔案管理的了解，宣傳人事檔案管理知識，人事檔案可以證實個人的經歷、學歷、技術職稱、社會關系、獎懲等情況。從人力資源開發、管理的角度，人事檔案為個人求職、單位求才提供了依據。另外，人事檔案是辦理社會保險和退休手續、提供出國政審和公證材料、出具報考研究生的相關材料主要依據等。如辦理退休手續時，就需審核本人人事檔案，核定出生時間、參加工作時間、高級職稱等；遺產糾紛時也需查當事人的社會關系等。
事業單位人事管理規定范文5
【關鍵詞】創新；人事檔案；管理制度
1.引言
隨著市場化經濟改革的不斷深化，各單位為適應新形勢下社會發展的需要，不斷創新管理制度，提高管理效率。人事檔案是記錄和反映職工的學習經歷、思想品德、工作經歷、日常表現等內容的記錄檔案，是各單位日常管理制度的重要組成部分，尤其是在當今社會人才流動頻繁、流動量大的背景下，人事檔案管理制度的科學性和高效性顯得更加重要，探索一條適應社會發展的人事檔案管理制度勢在必行。
2.我國人事檔案管理制度的現狀
人事檔案管理制度在我國的發展建立相對于西方發達國家來說相對滯后，雖然最近幾年國家加大了檔案管理的立法力度，逐漸健全人事檔案管理制度，但由于發展時間較短，還存在一些問題。首先，人事檔案存在的“棄檔”現象嚴重。造成這種現象的主要原因就是人們對個人檔案管理重視程度不足，當個人工作或學習單位發生變化時，并不能及時將檔案隨本人一起轉至新的單位，根據相關部門的統計數據，現在已有70多萬份“棄檔”。其次，人事檔案內容不完善。現階段我國人事檔案中的內容主要包括學習經歷、日常表現、工作經歷等內容，但是隨著社會的不斷進步，這些內容已經無法真實反映一個人在社會活動中的主要內容，如個人誠信、道德素質、特殊技能等方面。第三，人事檔案管理機構缺少專業化人才。目前我國人事檔案管理機構工作人員的專業化水平較低，很難實現人事檔案的科學化和高效化管理，一直處于一種被動的工作狀態，檔案管理不僅僅是檔案的整理和保管，還要進行規范分類、檔案修復等工作。所以，在當今社會快速發展，人才流動頻繁的新形勢下，加快人事檔案管理制度創新勢在必行。
3.人事檔案管理制度與模式的探索
3.1創新人事檔案管理制度遵循的原則。人事檔案管理制度應該符合現階段人才市場流動性大的特點，能夠對人員流動做出快速的反應，創新人事檔案管理制度需要遵循以下幾方面：3.1.1人事檔案內容要與時俱進，保證完整性。人事檔案記錄的內容必須要準確、詳細、全面，新型人事檔案的內容能夠真實反映一個人在各個階段的生活、工作或學習情況，增加個人道德素質、特殊技能等方面的記錄內容，這樣就能給國家提供一個詳細和準確的檔案信息。3.1.2人事檔案管理標準化。人事檔案要依據國家有關檔案管理規定進行管理，各地方和單位不得隨意違反有關法律法規，保證人事檔案規范統一。3.1.3人事檔案管理要以服務為原則。人事檔案是全面反映一個人的履歷資料，是求職者向用人單位證明自己的重要材料，所以人事檔案的建立和管理要以服務個人為原則，能夠適應市場化需要，對人才的流動管理有很大幫助。3.2創新人事檔案管理的措施。針對目前我國人事檔案管理存在的問題，今后創新人事檔案管理要從以下方面著手。首先，打破現有人事檔案管理統一的現狀。現在人事檔案都是有各單位或政府人事部門進行統一管理，實踐證明這種管理模式存在種種弊端，效率低、不科學。人事檔案應該是每一個公民都應該具有的，不受職業、身份等因素的限制，而實際社會中只有在正式工作單位工作的人員才有人事檔案，而自由職業者、農民等特殊群體沒有自己的檔案，這對于社會管理來說存在很大的困難。人事檔案管理可以根據不同人群進行分類管理，對于事業單位、企業、學校等類別人員的人事檔案可以轉交給個人所在單位進行管理，組織各單位檔案管理員進行專業培訓，學習先進的人事檔案管理知識。對于像自由職業者、農民等無固定工作單位人員的人事檔案可以轉交給當地所在居委會或村委會，這類人員的人事檔案內容無需像企事業單位人員的檔案內容一樣詳細，只需要體現個人最基本的信息即可，這樣降低基層部門對人事檔案管理的難度。人事檔案分類管理不僅可以提高檔案管理效率，而且對于現在人才流動頻繁造成檔案跟進不及時的問題有很大幫助。其次，人事檔案平等性。人事檔案管理要遵循平等的原則，我國人事管理制度規定政府工作人員、科研機構研究人員、國有企業員工、高學歷人才等特殊人群才能夠建立檔案。一般情況下，不具備人事檔案的人員在享受社會福利、就業、入學等方面會有很大差別。所以，人事檔案制度要消除檔案身份限定，對全社會公民建立人事檔案，由各單位或政府檔案管理部門進行管理。最后，建立電子檔案管理制度。傳統的紙質檔案存在管理和攜帶不方便、容易丟失、不易保存等缺點，而現在隨著互聯網技術的發展，大數據和云存儲技術的不斷完善，建立電子人事檔案是今后人事檔案管理模式的發展方向，電子人事檔案可以進行快速查找、調用，便于集中管理，更加高效便捷。
人事檔案管理制度的創新需要國家制定相應的法律法規，完善我國的人事檔案管理制度，堅持以人為本，秉承服務于民的宗旨，結合我國的國情建立一套符合我國現狀，順應社會發展趨勢的人事管理制度，促進社會穩定發展。
作者:徐鵬 單位:黑龍江省有色金屬地質勘查七O二隊
參考文獻：
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事業單位人事管理規定范文6
足協脫鉤年底完成
中國足協與體育總局脫鉤的具體內容包括：實現國家體育總局足球運動管理中心由事業單位向社團常設辦事機構（協會秘書處）的轉變，改變中國足協與足球中心兩塊牌子、一套人馬的組織架構。轉變完成后，適時撤銷足球中心并按規定核銷相關事業編制；脫鉤改革完成后，體育總局不再具體參與足球業務工作，而是對中國足協給予必要的業務指導與監督管理。
至于脫鉤時間表，國家體育總局局長劉鵬表示，由于涉及細化配套政策以及足協章程修改，預計今年底能完成。
脫鉤后的中國足協將成為全國足球領域的社團法人和社會組織?！斗桨浮访鞔_，改革后的中國足協主要負責團結聯系全國足球力量，推廣足球運動，培養足球人才，制定行業標準，發展完善足球競賽體系，建設管理國家足球隊，代表國家參加各類國際足球賽事。
五大方面獲得自
中國足協“轉型”后，將在人事、財務、機構、外事和規劃等方面獲得自，這無疑為足協更好地按照足球發展規律開展工作“松了綁”。
人事方面擺脫編制束縛?！斗桨浮诽岢?，足球中心領導班子成員作為國務院體育行政部門代表進入中國足協工作，免去事業單位職務。足球中心在編在崗人員，可根據個人意愿一次性選擇去留。中國足協也可自行確定薪酬管理等方案。
財務方面鼓勵市場開發?！斗桨浮诽岢?，中國足協要加大市場開發力度，做好足球運動無形資產開發和保護工作，逐步提高市場開發收入在協會總收入中的比例。同時，脫鉤后的中國足協將執行民間非營利組織會計制度。
機構方面增加代表來源?！斗桨浮诽岢?，足協執委會減少政府體育行政部門代表，增加職業聯賽組織代表、經濟界或法律界的社會人士代表，在地方足協任職的地方體育行政部門代表不再擔任中國足協執委。
外事方面減少出國限制。《方案》提出，中國足協中的國家工作人員因公臨時出國，由體育總局按現行外事管理規定辦理，其出訪次數、團組人數、在外天數根據工作需要據實安排，不受因公出國批次限制。
對于脫鉤后中國足協新的角色和責任，劉鵬表示，中國足協既是“改革的實踐者”，也是“被改革者”，既是充分的自接收者，也是更大責任的承擔者。
為單項體育協會改革試水
足球改革牽動人心。今年3月足球改革方案出臺以來，中國足球發展進入了快車道：男女足國家隊在大賽中踢了幾場好球，聯賽職業化水準進一步提高，資本力量大步進軍足球產業，校園足球蓬勃開展。而此次足協與體育總局脫鉤、去行政化，更有開辟“試驗田”的意義。
