前言：中文期刊網精心挑選了事業單位人事管理現狀范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
事業單位人事管理現狀范文1
關鍵詞：事業單位；人事檔案；管理
人事檔案是事業單位開展人事管理活動所形成的各種資料，以個人姓名為特征構成各種專冊或專卷，在國家檔案中占有重要地位。人事檔案能夠將個人經歷、工作業績、品德才能、個性特點和專長愛好等信息反映出來，是事業單位知人善任、選賢舉能的重要依據。事業單位做好人事檔案管理工作，有利于人才的選拔。因此，要充分認識到人事檔案管理工作的重要性，并采取有效措施，加強人事檔案管理，保障人事檔案當事人的合法權利，體現人事檔案應有作用，促進社會和諧發展。
一、事業單位人事檔案管理的現狀
（一）對人事檔案管理工作認識不到位
在很長一段時間內，事業單位領導缺乏對人事檔案管理工作的正確認識，將人事檔案管理工作視為一項輔工作，思想上重視程度不高。事業單位領導往往錯誤地認為只需要確保檔案不出現丟失問題就行，工作上僅僅滿足于日常查閱，對工作要求不高。此外，事業單位也沒有在議事日程中納入人事檔案管理工作，沒有主動研究與安排檔案管理工作，場所、經費和人員無法得到保障，人事檔案管理工作也變得非常被動，不能主動提供檔案服務工作。
（二）檔案管理人員業務能力不強，配套設施不完善
從事業單位檔案管理工作現狀來看，檔案管理人員一般為兼職或借調而來，人員流動比較頻繁，很少接受檔案管理培訓工作，不熟悉檔案收集、整理、歸類和保存等業務，管理方式非常落后，在檔案管理工作上很少投入時間與精力。一些單位未配置專業檔案室，檔案存放地點比較狹窄，缺乏健全的配套設備，容易造成檔案資料丟失、損壞等問題，影響了人事檔案的完整性[1]。同時，在人事檔案管理方式上看，主要以人工為主，因為個人原始文件調用比較頻繁，會讓原始紙張出現發黃、褪色、變色、變舊等問題，既不利于人事檔案的美觀，也影響了其安全性。
（三）人事檔案整理不規范，頻繁發生丟失問題
事業單位人事檔案收集、歸檔等工作制度不完善，影響了檔案收集、歸檔的完整性，從而降低了人事檔案的質量，并導致其利用率不高。在社會經濟快速發展的背景下，人力資源市場化進程也逐步加快，人員流動越來越頻繁，很多員工在事業單位與社會之間雙向流動，這樣會引發個人檔案遺失的問題。
（四）人事檔案管理信息化水平不高
從以往事業單位人事檔案管理工作來看，基本上由人力資源部門負責完成人事檔案信息的收集、整理與利用工作。當前，很多事業單位不重視將計算機技術、網絡技術等應用到人事檔案管理工作中，無法提升人事檔案信息檢索的效率，在調查查閱的過程中，仍然以人工方式為主。這樣一來，不僅影響了人事檔案保管工作，也無法提升工作效率。在信息時代下，各種先進技術為人事檔案管理工作創造了更多有利的條件，事業單位要注重利用各種信息技術，實現對人事檔案資料的數字化，這樣既能夠讓人事檔案資料得到安全保存，還能提升利用效率，充分發揮出人事檔案應有的作用。
二、事業單位人事檔案管理的對策
（一）轉變思想觀念，增加資金投入
事業單位領導要提高對人事檔案管理工作的重視程度，盡快完善人事檔案管理工作的考核、評估與督導制度，在重要議事日程中納入人事檔案管理工作。第一，應投入更多的資金，為人事檔案管理工作提供專項資金，確保人事檔案制度建設、資料管理維護與檔案信息化建設能夠順利進行[2]。第二，將計算機、掃描儀、打印機、復印機、空調、監控等現代化設備配置齊全，為人事檔案的檢索、查閱與整理提供方便，提升人事檔案管理工作的安全性，避免珍貴資料出現丟失、損壞和泄密等問題，讓事業單位人事檔案專業化水平得到提升。第三，建立規范化、制度化和標準化的檔案管理室，將防火、防盜、防潮濕、防蟲蛀等保護措施做到位，并注意室內的通風與采光。
（二）加強對檔案管理人員的培訓教育
近年來事業單位人事制度改革不斷加快，干部職工的考核獎懲、履歷學歷、培訓經歷以及聘任晉升等資料越來越多，極大地增加了人事檔案管理工作的難度[3]。人事檔案管理工作具備保密性和服務性的特點，具有很強的業務性與政策性，對此為提升人事檔案管理工作水平，需要采取以下措施：第一，重視提升檔案管理人員的素質與能力，選用的檔案管理人員要有較強的責任心，作風優良，并將他們的各種待遇落到實處，激發其工作熱情與積極性。第二，事業單位要定期開展對檔案管理人員的培訓教育工作，讓他們掌握更多的人事檔案管理技能。第三，要督促檔案管理人員認真做好人事檔案的收集、整理、辨別、存儲等工作，保證人事檔案資料的完整與真實。
（三）建立完善的人事檔案管理制度
事業單位人事檔案管理涉及內容眾多，事項繁雜，是一項瑣碎的工作，完善人事檔案管理制度，可以讓人事檔案管理工作更加規范。第一，事業單位在制定人事檔案管理制度的過程中，要充分考慮到各方面的情況，細化并明確人事檔案信息收集、日常整理、借閱移交以及開發利用等內容。第二，建立完善的目標管理考核制度與責任追究制度，在人事檔案移入和調出的過程中，必須詳細記錄下來，而檢索和查閱人事檔案的時候，也要做好相關登記，避免人事檔案出現丟失、非法修改、泄密等問題，讓人事檔案管理工作能夠規范、有序開展，為今后的利用創造條件。
（四）在人事檔案管理工作中用好信息技術
人事檔案作為人才信息資源庫，事業單位必須提升各種資源利用的合理性，將人事檔案的作用充分體現出來。對此，要在人事檔案管理工作中充分應用各種信息技術手段，及時、準確整理人事檔案資料[4]。同時，還要在人事檔案管理中用好計算機網絡，將計算機、打印機、掃描儀等各種現代設備與技術的作用體現出來，對人事檔案內文字材料、照片聲像等信息實行數字化處理，轉變為數據信息，實現人事檔案紙質材料和數據格式的并存。同時借助信息網絡技術，對人事檔案管理模式進行創新，將各種非人事檔案信息出來，確保人事檔案管理工作質量與效率得到提升，能夠為事業單位的發展提供優質、高效的人才檔案信息服務。隨著我國事業單位改革的進一步深化，人事檔案管理工作將面臨著更大的調整。事業單位為實現長遠穩定發展的目標，需要領導者提高重視程度，在人事檔案管理工作中投入更多資金，購置齊全的現代設備，并逐步完善相應的制度，規范檔案管理人員的工作行為。此外，還需加大對檔案管理人員的培訓教育，提升綜合素質，端正工作態度，用好現代信息技術，促進事業單位人事檔案管理工作效率的不斷提升。
參考文獻：
[1]劉洪秋.提升事業單位人事檔案管理水平的對策[J].品牌，2015（6）：100.
[2]王鳳春.淺談對事業單位人事檔案信息化管理的思考與對策[J].科技與企業，2014（23）：39.
[3].事業單位人事檔案管理的特點與完善[J].產業與科技論壇，2014（7）：248-249.
事業單位人事管理現狀范文2
1事業單位人才管理機制的現狀
1.1缺乏以人為本的管理理念
"以人為本"是事業單位人才管理必須貫徹和落實的管理理念，把科學發展觀作為統領，將"人才為首"作為管理重點，不斷完善事業單位人才管理工作。就目前事業單位而言，傳統人才管理模式仍在多數事業單位中使用，不能把以人為本的管理理念應用于事業單位人才管理中，阻滯了單位員工創造性和積極性的提升，導致員工主觀能動性較差，從而嚴重影響了事業單位管理效率和管理水平。
1.2管理方法存在滯后性
目前事業單位管理方法普遍存在的問題是管理過于單一和存在滯后性。管理方法的單一和管理方法的滯后，強化了官本位體制以及官本位意識，使事業單位內部管理過于趨向行政化，從而導致事業單位出現機構臃腫和冗員等現象，造成人事管理在一定程度上存在某種困境。要想使人才管理符合事業單位發展及生存的要求，就必須對事業單位人事的管理方法進行不斷創新，這樣才能提高事業單位管理水平。
1.3管理內容過于局限
現階段我國事業單位人才管理存在的普遍問題是戰略性成分較低和事務性工作較高。大多事業單位的人才管理機制僅注重事務性工作管理中"事"和"財"的管理，往往忽略了對人才的管理，人才工作者把工資晉級、人員進出、職稱評審和業績考核等事務性工作作為重點管理內容，無形之中消耗了他們大部分的時間，導致人力資源培養和開發系統性不完善，忽略了事業單位發展的重要環節，即人力資源優化配置。就目前而言，事業單位管理者未能把人力資源管理思想融入人才管理理念中，造成事業單位管理仍停留在傳統階段，在事業單位管理工作中無法體現人力資源管理的作用。
1.4引進人才機制不完善
人才的引進對事業單位的生存和發展具有重要意義，但目前事業單位人才管理中，大部分事業單位引進人才的機制和模式仍不能滿足社會發展的需求，導致出現人才進入事業單位作風差、具體人才運用和編制審批存在差異以及動態管理較差等現象，阻礙了事業單位人才管理水平的提升。
1.5缺少開放性管理體系
受到傳統人才管理觀念和思想的影響，目前大部分事業單位普遍存在"大鍋飯"和"單位人"的思想，使員工單位終身制的管理模式仍然存在，員工單位終身制造成人員合理流動性較差，多事業單位引進人才也帶來一定影響，嚴重阻礙了事業單位競爭力的提升.
社會的發展是在一個不斷變化的過程，事業單位人員的合理流動能夠為事業單位帶來更多的活力，通過人才流動能夠充分展現人才存在的價值。要想改變員工單位終身制的管理模式，就必須完善開放式的人才管理體系，只有這樣才能使事業單位人才管理滿足社會發展要求，為事業單位注入更多新鮮的血液，提高事業單位的活力，從而保證事業單位持續穩定發展.
2事業單位人才管理機制的創新策略
2.1創新人才流動與引進機制
在引進人才時要確保人才的流動性，人才流動能夠增強事業單位的活力，使事業單位實現可持續化發展，但在確保人才流動性過程中，要做好人才的統計和儲備工作，建立內外雙向流動的科學合理的人才流動體制。人才的選用對事業單位調動人才創造性和積極性具有重要作用，只有建立科學規范的績效評價機制才有助于實現事業單位人才資源優化配置。人才資源優化配置包括兩個方面，一是人才和資源的配置，二是人才和人才的匹配。人才通過對各種物質資源的改造，將物質資源轉化成能夠服務于社會的對象物，從而實現自身的價值。人才和人才的相互競爭，能夠促進事業單位內部組織文化的形成，有利于事業單位的發展。事業單位要根據社會發展的需求，做到科學培養人才和合理配置人才，把崗位管理制度和聘用制度作為人才引進工作的重點，提高事業單位的總體活力。
2.2以"以人為本"的管理理念為原則
在進行事業單位人才管理機制創新過程中，必須認真貫徹落實"以人為本"的管理理念，把人才管理放在首位，做好人才的引進和開發工作，讓每一位事業單位工作者都能在工作中實現自身的價值。隨著社會的不斷發展，事業單位的人才管理部門要發揚自身的文化品牌，繼承和傳播自身的組織文化以及團隊合作精神，確保干部思想、信念及追求的統一。在培養團隊合作精神和傳播組織文化過程中，保證團隊發展目標和個人發展目標的一致性，為干部提供一個發展的平臺，從而保障干部的發展滿足單位發展的需求。在弘揚事業單位組織文化過程中要完善事業單位的組織文化，做好文化品牌建設工作，營造一個良好環境，促進事業單位干部的發展。建立實施民主人才管理，鼓勵事業單位干部參與民主管理，使干部管理工作變得更加豐富，實施工時制，提高事業單位干部的責任感.事業單位的文化建設工作對貫徹落實以人文本的人才管理理念具有重要的作用，要為事業單位工作人員創造良好的工作環境，注重人才的引進、開發和培養，建立科學化、系統化和規范化的人才管理體系，保證事業單位干部思想和認識的統一，從而促進事業單位凝聚力的提升。
2.3創新激勵機制
不斷完善事業單位的激勵機制，實施激勵機制能夠提高事業單位干部的創造性和積極性，讓事業單位干部充分展現其主管能動性，做好每一項工作。對事業單位激勵機制的創新主要包括職務激勵措施和職稱激勵措施兩個方面。所謂的職務激勵措施就是對表現優秀的干部授予職務稱號，盡管某些職務沒有較大的職權，但是職務的授予代表著領導及群眾對人員的認可，在精神上以及政治上都能夠給予事業單位干部一定的鼓勵。職稱激勵措施，本質上就是增加薪資，在經濟和物質上給予事業干部鼓勵，能夠促進事業單位工作水平的提升。同時也要完善績效考評機制，實施績效考評機制能夠考評自聘員工的水平，根據水平劃分績效等級，從而確定自聘員工的收入水平。
2.4完善人才培養和開發機制
人才的培養和開發對于事業單位人才的管理是十分重要的。要想完善人才培養和開發機制就必須做到以下幾點.
其一，人才配置市場化.所謂的人才配置市場化，就是事業單位要以社會發展和市場規律為準則，建立人力資源開發管理體系，使其滿足社會主義市場經濟發展變化。
其二，人才開發多元化.隨著人才開發趨于多元化發展，國家及政府要做好事業單位人才開發的多元化主導和調控工作。保證事業單位人才的培養滿足社會發展的要求。事業單位的主體是人才，而人才必須借助事業單位這個平臺才能充分展現自我的價值。事業單位要想做好人才的開發工作，就必須提高人才的執政能力建設和思想道德政治建設，提升事業單位干部和人員的綜合素養.
同時也要提高事業單位干部和人員的創新能力，把弘揚科學精神作為核心，從而有利于事業單位干部做好文化品牌建立工作，完善事業單位內部的組織文化.
事業單為在培養人才過程中，要注重事業單位干部和人員的基礎科學理論以及人文科學理論的學習，做好人才開發的量和質的關系處理工作。在選用人才時，要做到不拘一格，發展和壯大事業單位人才隊伍，無論是在各個方面，事業單位干部和人員都要服務于社會，做好社會事務的管理工作。
其三，人才選用規范化。人才選用的依據和基礎是人才評價，在選用人才時，要建立以能力、業績為主導的科學人才評價體制.
由于目前事業單位引入人才會存在作風較差和動態管理較差等問題，因此在選用人才時必須嚴格規范的對人才進行選拔，選用人才后也要對引入人才的績效進行考評，但在績效考評上會存在注重結果，忽視過程的問題，無法確定事業單位干部的具體政績，要想解決上述問題就必須嚴格按照規范建立知識、能力和品德等組成的人才評價體制。對人才評價進行不斷改革和完善，確保人才評價的公平、公正和透明性。
2.5創新人事監督機制
根據相關的法律法規和政策，完善事業單位的人事監督機制，保證事業單位能夠認真貫徹落實人事管理工作。同時完善人事監督機制也進而起到規范和約束事業單位干部的作用。建立健全工作管理制度，包括考勤、財務、請銷假和工程等，增強執行力，按照審批程序和辦事流程實現嚴格監督管理，貫徹落實管理責任制度，對于工作中變現優秀的干部給予嘉獎，激發干部的主觀能動性，工作中違背工作管理制度的干部進行嚴懲，讓其有深刻的檢討，從而實現事業單位人才管理工作的制度規范化。
3總結
目前我國事業單位在人才管理仍存在較多的問題，影響了事業單位的管理水平和工作效率。堅持以人為本的管理理念，認真貫徹落實以人為首的管理觀念，加大對人才引進、開發和培養機制的創新，同時對激勵機制、人才流動機制和認識監督機制進行創新，創造一個良好的工作環境，促進事業單位干部創造性和積極性的提升，從而確保我國事業單位的持續、穩定、健康發展。
參考文獻：
[1]馬宇鑫.淺析基層事業單位人事管理機制創新[J].中國外資，2013(11)：222.
[2]戴自強.淺析基層事業單位人事管理機制創新[J].管理觀察，2013(15):11-12.
事業單位人事管理現狀范文3
關鍵詞：人力資源 事業單位 管理制度
人力資源是事業單位發展的重要支柱，由于人力資源的動態管理規模比較大，所以事業單位在對資源進行管理時，不僅體現較高的難度，還出現諸多問題，導致資源不能為單位創造最大化的效益，促使單位面臨發展不平衡的威脅。因此，必須深入研究事業單位人力資源在現階段表現出的問題，提出解決問題的應對措施。
一、事業單位人力資源管理現狀
1.缺乏科學的管理制度。管理制度的科學性，可以營造良好的資源管理環境，為管理提供行為約束和指導，但實際現階段的資源管理，既沒有起到行為約束的作用，也沒有發揮管理指導的能力。例如：部分資源管理制度，僅是表面形式，實質并未落實到位，單位沒有切實執行管理制度，同時也未履行管理制度的各項規定，單位人員的多項權利得不到有效保障，降低單位人員地位，導致大量資源不能發揮有效價值，嚴重影響到管理制度的科學性，資源價值得不到真正認可，降低單位人員積極性。
2.事業單位人力資源管理部門的素質偏低。由于現階段管理人員的素質不到位，導致人力資源，未能出現科學的管理效果。管理人員對資源管理的執行方面，大多處于被迫狀態，只有單位需要時，才會執行，日常從未關注到資源管理，導致管理部門對單位人員的實際情況非常陌生。例如：管理部門不對員工進行深刻研究，無法發現員工的優秀表現，導致員工福利、薪酬的發放不公平，更重要的是不能有效發現員工的價值，資源得不到價值開發，忽視員工的個人能力，長期會引起員工的不滿情緒，影響管理。
3.物資投入不到位。物資投入是事業單位資源管理不可缺少的部分，部分企業為節約成本，忽視物資投入的重要性，既不注重管理的設施建設，也不注重人員培養，逐漸降低資源開發的能力，還會影響到人力資源所在的工作環境，企業淡化物資建設，促使人力資源感受不到企業對員工的重視度，導致員工產生消極情緒，影響到資源價值的發揮。
二、改善事業單位人力資源管理現狀的措施
1.構建有效的管理制度。改善現行資源管理制度，構建符合事業單位實際發展的管理制度。首先樹立資源理念，摒棄傳統觀念，充分認識管理制度的實質含義，嚴格按照制度執行資源管理，保障事業單位資源管理的各項工作，都具備科學的行為。其次，吸納優秀的管理制度。對資源管理部門實行制度培訓，重點吸收其他事業單位管理制度的精華之處，借鑒到自身單位管理中，推進事業單位人力資源管理觀念的迅速轉變，一方面提高事業單位管理制度的專業性，另一方面優化管理制度，促使其更加符合事業單位人力資源的管理需要。最后，改變管理制度的結構，體現制度的輕重結構。例如：優化制度結構，避免不良因素的干擾，排除管理中出現的不平衡，保障事業單位人力資源的公平管理，利用管理制度，為事業單位制定條例，發揮管理制度的優勢。
2.強化事業單位人力資源管理者的素質。強化管理者的素質，需加強事業單位對管理者的建設力度。第一，事業單位需支持部門各項管理工作的進行，如培訓工作、人才引進等，保持管理部門的高效益運行狀態，制定流動計劃，主要是強化部門結構，即對不同崗位的管理人員，實行交替管理，聘請其他崗位的領導對本部門員工進行管理，如此可發現員工存在的技術、素質等問題，著重改進。第二，事業單位針對管理人員，實行再教育。重點對管理人員的基本工作、工作技能做相關分析，提出建設性意見，強調專業能力，通過實踐與理論相結合的方式，保障管理人員的素質，發揮資源管理者的主動性，提高管理事務的運行效率。
3.確保事業單位人力資源管理的投資。合理推進物資建設，保障事業單位的長遠效益。事業單位可以根據自身的人力資源實際情況，規劃恰當的物資投入計劃，不僅要建設人力資源管理的基本環境，更要提高對資源的重視度，定期設置獎勵機制，激發資源的競爭意識。因此，加強物資投入，滿足資源管理的各項需求，避免硬性環境建設不到位，利用人力資源為事業單位創造更大價值。
總之，事業單位人力資源的管理程度，代表我國事業單位的發展現狀，促使資源管理顯示出高效、信息、時代的特點，才可保障事業單位發展特色。通過事業單位人力資源的合理管理，不僅可以體現“人員價值”的思想，還可顯示事業單位的綜合實力，更重要的是可以充分發揮人力資源的獨立性和人力資源管理的實際價值。
參考文獻
[1]瞿鳳仙.淺析事業單位人力資源管理存在的問題及對策[J].改革與開放，2010（23）
[2]王葵映.淺析事業單位企業化管理[J].中國商界（下半月），2009（10）
事業單位人事管理現狀范文4
一、我國事業單位人力資源的管理情況
根據一些資料顯示：我國當前大約有事業單位150多萬個，其中法人130多萬個，從事事業單位的人員大概有5000余萬，相當于我國公務人員數量的五倍多60%--80%的高素質人才大都集中在各種事業單位，事業單位的技術人員占全國技術人員比例接近70%國有資產中的事業單位資產高達4000億，各種事業支出占全年財政支出40%。
二、事業單位在人力資源管理中存在的問題及解決問題的方法
二十世紀中后期，為了跟上改革開放的步伐，我國事業單位一直在人力資源管理方面不斷地進行改革，大部分人力資源管理基本是在經濟體制下建立起來的，即使在我國各類的事業單位在發展的過程中都有一套自身的人力資源管理體系，但是在管理的理念上、制度的設置上、價值取向上都難以滿足當前事業單位的改革需求。由于我國事業單位在人力資源管理問題上的缺陷，導致人力資源的大量流失，與此同時也對事業單位的發展產生了不利的影響。所以強化和完善我國事業單位人力資源的管理模式對事業單位的發展具有難以低估的意義。
（一）現代人力資源管理理念與手段的缺乏及解決措施
人力資源管理存在的思想根源問題就是觀念的落后。事業單位的性質在人們心中已經模式化，傳統的觀念認為進入到我國的事業單位便就有了鐵飯碗。大都認為事業單位的只是政府機構的后勤處，并不是企業，因為沒有創造實實在在的利潤，工作起來便有了松懈，這種觀念使得事業單位的工作效率低下是必然的，有才之士也難以發揮其才能。這是計劃經濟體制下人力資源管理的結果，只是簡單地把人力資源管理看做事物性工作，未能建立起一個完整的體系，也沒有專業的人員從事管理。讓一個人員身負多種職責，如此的工作體系就缺乏完整性和系統性。因為人力資源管理未能夠得到相應的重視，管理效率較為低下，管理的技能也較為落后，所以使得事業單位的人力資源無法得到充分的合理利用，也使得人力資源出現短缺或者浪費的問題。在人力資源管理的方法上也主要以傳統的管理為主，缺乏對員工的人為關懷，更缺乏對員工工作積極性的調動。大多紙上談兵，背離了對于人力資源管理的要求。所以完善管理理念，做到權責明確。以提升管理效率。建立起完整的人力資源管理體系，設立專門的部門來從事人力資源的管理，使得人力資源的配置合理化。重視人力資源的管理問題，讓鐵飯碗這個名詞從員工的思想中出去，真正的憑實力勝任工作。
（二）人力資源開發存在問題以及解決措施
①人力資源開發的針對性有偏差，將人力資源管理簡單地理解為培訓，導致培訓大都成為形式，沒有具體的培訓計劃與培訓目的，培訓的內容也是一成不變并且枯燥乏味的，這就很難達到預期的效果。所以對員工的培訓要綜合化，除了專業的技能還有員工素質的培養。對于培訓內容和形式要進行創新。②我國事業單位對于員工的潛力未能進行充分的挖掘，事業單位中的人力資源缺乏針對特定性人才與崗位的實用型技能的開發，員工未接受新的技能與知識的培訓，致使員工的思想僵化、知識老化，對于新的問題難以處理，對于工作被動性很大，缺乏主動性、積極性與創造性。所以，明確培訓的目的并且更新培訓的內容，對于思想僵化的員工要有足夠的耐心，對于員工也要有針對性的培訓，開發專業人型人才，充分挖掘員工的潛力，為他們的思想注入新的活力。
（三）缺乏績效考核機制以及解決的措施
①考核的目的真正在于引導員工主動認真按時完成好任務，鼓勵員工積極進取以促進事業單位持續穩定的發展，但實際情況中，考核存在敷衍了事等情?r，只是走個形式過程。勉強完成政治任務，如此違背了考核的真正目的，也不利于事業單位的發展。考核的過程中要實事求是，按照公司的規章制度，不可敷衍了事。
②人力資源的考核方法過于簡單，大多是由領導掛帥，成立考核小組，然后進行當面的評議，當面的評議成為自我表揚的平臺，這就使得單位領導難以了解清楚員工的實際情況，也容易導致事業單位決策的失誤。完善考核機制，對于人員的考核要加大難度。力求了解每位員工的實際情況，以便科學民主決策。
③我國事業單位人力資源的配套機制不健全。在年終的考核結束后對于人力資源的優化配置未能起到明顯的作用，這就會令員工對考核機制產生懷疑，最終員工工作態度有問題、效率不高、競爭意識缺乏，給事業單位帶來不利的影響。要做到物盡其所用，實現人力資源的合理配置，使得員工提高競爭意識。為事業單位帶來新的生機。
事業單位人事管理現狀范文5
關鍵詞：事業單位 人事管理 策略
人事管理在事業單位中發揮著重要作用，然而目前我國事業單位人事管理工作發展存在諸多問題，對于事業單位的進步與發展產生了不利的影響。為此，我們有必要針對此展開研究，并提出有效的應對措施，為推動事業單位人事管理工作的發展提供支持。
一、事業單位人事管理的特點
（一）用人主體的特殊性
事業單位的用人主體為國家，事業單位與工作人員的關系有著明確規定，人事管理制度、事業單位編制的定制、事業單位人員工作制度的制定以及工作人員的調控分配，都由國家來實施與掌控。針對此，事業單位并不具有用人自，僅僅是為工作人員提供了一個工作平臺，是國家管理工作人員的代表，事業單位人事管理的主要職能就是對相關人事制度予以執行。
（二）事業單位人事制度不具有獨立性
在管理制度方面，事業單位與國家機關實行的制度相同。事業單位的管理與技術人員的性質都屬于國家工作人員，實行的管理制度與國家機關是相同的，與國家機關工作人員相比，事業單位的工作人員在工資分配、獎懲制度以及福利保障等方面沒有太大區別。
（三）事業單位工作人員屬于公職
從法律上來叫，事業單位與國家機關之間的關系并不是平等主體之間的雇傭關系，而屬于行政信任。事業單位工作人員的性質為國家公職人員，在人事制度方面，事業單位與國家公職人員實行的制度相同。
二、事業單位人事管理現狀
（一）缺乏合理的人才引進機制
一直以來，事業單位人事管理在人才引進方面都存在一些不合理的問題。首先，由于受到傳統模式的影響，事業單位的人才引進模式多年來沒有太大改進。其中，一方面是因為受到編制的限制，單位無法引進急需的人才，沒有編制即不能進人；另一方面，編制成為了事業單位人員引進的唯一標準，只要有編制，不管需求與否，只要在上級主管部門同意的情況下這部分人員就可以進入。二在大學擴招不斷推進的背景之下，大學生面臨的就業壓力越來越大，雖然相關部門針對這一問題出臺了相關文件，使事業單位招聘的透明度得到提高，相較以往更加公平、公正、公開，然而暗箱操作現象還是沒有得到完全避免，在招聘過程中，很多聘用制度的實行流于形式，完全沒有實際意義。招聘問題：公開招聘是事業單位進行人才選拔的主要準入機制，目前人員招聘中存在不少問題：一是用人單位不能直接參與招聘過程，導致錄入的人員不能及時很好的與用人單位溝通；二是招聘途徑單一，招聘方法過于簡單形式化。主要有人事考試選拔、退役軍人安置轉業、調動等途徑，考試內容單調，用人單位尚不能很好的針對崗位要求自主進行人才挖掘。三是公開招聘對專業的要求太教條主義，要求報考人員專業與所需專業逐字對應，造成許多本身符合崗位工作需求的人員不能進行選拔，錄入人員又不能勝任工作的現象。
（二）缺乏靈活的用人機制
在事業單位的人事管理當中，最基本的原則就是要使能力與職位相匹配。換言之，就是能力與工作職位要具有一致性與對稱性，要將具有相應才能的人放在相應的工作崗位上，才能夠充分發揮其價值與作用。目前，事業單位人事管理中存在很多人才浪費現象，有的職位的人員的才能完全超出所在崗位的工作需求，這部分人員的作用與價值無法得到充分的發揮。究其原因，是由于事業單位論資排輩現象比較嚴重，具體可以從以下三個方面進行闡述：第一，人才配置比較合理，然而缺乏合理使用，導致人員才能難以得到充分發揮；第二，人才使用不合理，例如存在配置錯位、失位現象，人才沒有放在正確的位置上，進而導致部分專業性人才的能力得不到發揮；第三，人才配置冗余，一個職位安排人員過多，工作效率并不高。
（三）人才流失問題嚴重
目前，就業形勢日益嚴峻，大學生就業問題越來越突出，盡管事業單位對于大學生而言是一個不錯的崗位，然而近年來，大學生在人事單位就業卻存在諸多離職、跳槽現象，人才流失問題十分嚴重，很多具有較高技術水平、責任心較強、綜合素質較高的人員選擇離開事業單位，導致事業單位專業人才比較匱乏。由此可以看出，由于事業單位的特殊性，人才流失現象較為嚴重，一方面是績效工資分配不合理導致，另一方面由于崗位設置專業技術人員比例限制所致。
（四）缺乏健全的考核與獎懲機制
目前，事業單位人事管理中考核與獎懲機制并不完善，工作效率不高、工作質量高低，年底考核都沒有太大差異，人才考核大多流于形式，缺乏實際意義，難以選拔出優秀人才，就算評選出幾個優秀工作人員，但大多都是領導出于對評職稱、升職等方面的考慮，沒有真正從工作人員的業績出發。其次，事業單位的獎懲力度有待增強，大多為獎勵，而懲罰卻沒有多少，考核與獎懲之間的聯系并不突出，導致事業單位工作人員的積極性無法得到調動，在工作中難以投入飽滿的熱情。
三、事業單位人事管理工作的改進策略
（一）積極轉變人事管理理念
新時期下事業單位人事管理工作要想取得突破與發展，就必須狠抓源頭，積極轉變人事管理理念，從各方面解決人事管理工作中存在的問題。必須對事業單位的發展目標予以明確，加強制度建設，確保其與時展形勢相適應，具體包括人事規劃、獎懲機制、競爭機制以及人才培養機制等等。只有決策者與管理者的人事管理理念得到轉變與強化，人事管理工作才能夠得到全面、有效的開展。此外，還要加大人事管理制度的執行力度，向事業單位職工灌輸先進的人事管理理念，只有員工對管理制度予以理解與支持，事業單位人事管理工作的開展才能夠有效進行，進而為事業單位的發展與進步提供強有力的支持。
（二）樹立“以人為本”的管理思想
作為事業單位發展的根本，人才對于事業單位而言具有重要意義，因此，在開展人事管理工作的過程中，必須堅持“以人為本”的管理思想，在工作中對員工予以高度重視，并給他們支持與理解，與他們保持積極的溝通與交流，在生活與工作中給他們關心與愛護，為他們營造良好的環境以支持他們工作，并提供足夠的機會與平臺使他們的才能得到充分發揮。在工作實踐中，必須堅持公平、公正的原則，充分考慮員工利益與訴求，如此才能夠對員工有一個深入的了解，提高單位的凝聚力，促使員工的集體榮譽感得到增強，為員工潛能的充分發揮提供強有力的支持，進而推動單位發展。在人事管理中，“以人為本”的管理思想是必須堅持的，如此相關工作的開展才能夠得到保障，員工的積極性、自主性以及創造性才能夠得到提高，事業單位的發展才能夠得以實現。
（三）加強人事管理制度建設
在事業單位人事管理制度的變革與發展中，崗位設置管理的實施具有重大意義，其是以科學管理、精簡效能為原則，對崗位總量控制、結構比例控制以及最高等級控制加以利用，對事業單位的發展進行組織與引導。在新時期下事業單位人事制度發展中，崗位聘用制得以實施，在多方面都取得了較大的突破，例如管理、獎懲、考核、競爭等等，員工的積極性得到了很大的提升。隨著新舊人事制度的不斷更迭與發展，事業單位人事管理制度建設過程中不可避免會存在一些不合理的部分，例如人事崗位聘用制度無法得到充分落實，具體細節與實際情況不相符，難以得到有效實施等等。隨著事業單位的發展與改革，這部分問題必須予以解決與完善，如此事業單位才能夠得到進步與發展。
（四）加強信息化水平建設
隨著科學技術的不斷發展，現代人類已經入了信息化時代，在網絡系統建設中促使人事系統辦公自動化的得以實現，能夠使辦公效率得到提升，對于工作成本的控制有著重要意義。為此，事業單位人事管理網絡系統建設勢在必行。事業單位應加強信息化建設，提高人事管理工作水平。為了實現這一目標，首先要對人事檔案管理信息系統加以建設，將人事檔案的信息功能充分發揮出來，促使人事管理工作朝著信息化、科技化的方向發展。網絡系統建設結合科學的人事管理，能夠使日常工作得到規范，對于相關信息的存儲、查閱有著重要作用。
綜上所述，現階段事業單位人事管理工作依然存在諸多不足，這需要我們認真分析這些問題產生的原因，并提出有效的解決措施，提高人事管理工作效率與質量，為事業單位的發展與進步提供強有力的支持。
參考文獻：
[1]陳敏.論人事聘用合同與勞動合同的并軌――兼談《事業單位人事管理條例》的弊端[J].政治與法律，2015，（2）：122-128
事業單位人事管理現狀范文6
關鍵詞：事業單位；人事管理機制；創新
事業單位是我國特有的一種廣泛分布在經濟、文化、政治和社會生活中的各個領域的體制。隨著市場經濟的不斷深入，經濟體制和行政管理機制的改革日漸深化，人們對于事業單位深入改革的呼聲也越來越高。為了回應人們日漸增高的呼聲，滿足人們的需要，有關部分積極探索事業單位的改革措施。事業單位改革措施的不斷創新實行，使得事業單位的布局結構得到改善，大大方便了人們的生活，但是現階段我國事業單位的人事管理機制仍存在一些可圈可點的問題。
一、現階段事業單位人事管理機制的存在的問題
現階段我國事業單位人事管理機制存在的問題主要是：未能體現以人為本的人事管理理念，沒有充分認識考核機制的重要性，競爭激勵機制不夠完善，忽視技術人員的再教育等。
1、未能體現以人為本的人事管理理念
目前很多事業單位仍然沿用傳統的人事管理理念，沒有樹立以人為本的理念，降低了單位員工的主觀能動性，不利于釋放員工的積極性和創造性，導致管理水平低下。
2、沒有充分認識考核機制的重要性
事業單位沒有充分認識到考核機制的重要性[1]，未建立考核機制，仍沿用了傳統的崗位配置制度，無法充分了解員工的需求。且一部分事業單位仍處于行政指令階段，人才引進機制不健全，難以發揮員工的特長，降低了工作效率。
3、競爭激勵機制不夠完善
事業單位沒有建立相應的競爭獎勵機制，無法調動員工的主觀能動性[2]。
4、忽視技術人員的再教育
事業單位人事管理機制對于單位干部和技術人員的管理方式不同，過分重視單位領導干部的培養，忽視技術人員的再教育，導致技術人員的整體業務水平偏低，制約了事業單位技術的創新。
二、創新事業單位人事管理機制的措施
面對事業單位存在的未能體現以人為本的人事管理理念、沒有充分認識考核機制的重要性、競爭激勵機制不夠完善、忽視技術人員的再教育等問題，應樹立以人為本的管理觀念，創新選人機制，完善競爭激勵機制，重視技術人員的培訓，加強人事管理的監督。
1、樹立以人為本的管理觀念
事業單位應轉變傳統的人事管理理念，樹立以人為本的理念，讓員工發揮了個人的價值，充分調動員工的主觀能動性，釋放員工的積極性和創造性。營造積極進取的良好氛圍，實行民主的管理模式，使員工參與到決策中，增強員工的主人翁意識，樹立以人為本的管理理念，形成規范化的人事管理機制。
2、創新選人機制
選擇人才并留住人才是提高事業單位核心競爭力的關鍵[3]。根據崗位的需求實施對人員的引進和管理，打破行政指令統一任職模式，創新選人機制，創新人才引進機制，發揮員工的主管能動性，提升工作效率。
3、完善競爭激勵機制
完善競爭激勵機制，調動員工工作積極性，發揮員工主觀能動性。事業單位沒有充分重視員工的考核追蹤，這樣就無法了解員工在工作中的不足，不能有效針對員工的不足進行培訓，員工也就無法實現成長，對于員工努力所作出的改進也無法及時發現，打擊員工主動性，無法激發員工的積極性，不利于單位的工作的效率。完善競爭激勵機制，建立公平的獎懲機制，獎勵優秀員工，發揮他們的模范作用，提高員工積極性。
4、重視技術人員的培訓
事業單位人事管理機制對于單位干部和技術人員的管理方式不同，過分重視單位領導干部的培養，忽視技術人員的再教育，同時事業單位中的領導調動頻繁，導致技術人員的整體業務水平偏低，制約了事業單位技術的創新。并且事業單位中的技術人員多采用聘任合同制，技術人員流動性較大使得技術的穩定性較差。重視事業單位技術人員的培訓，促進員工的發展，提高工作積極性。
5、加強人事管理的監督
加強人事管理的監督，以確保事業單位的人事管理措施的貫徹落實，約束并規范事業單位的人事管理，落實獎懲機制、競爭機制，實現單位內公平競爭。
結束語：
面對事業單位存在的未能體現以人為本的人事管理理念、沒有充分認識考核機制的重要性、競爭激勵機制不夠完善、忽視技術人員的再教育等問題，應樹立以人為本的管理觀念，創新選人機制，完善競爭激勵機制，重視技術人員的培訓，加強人事管理的監督，從而提高員工積極性，發揮員工主觀能動性，加快員工的自我成長，提高工作效率，促進事業單位更快更好的發展。
參考文獻：
[1] 戴自強.淺析基層事業單位人事管理機制創新[J].管理觀察.2013.8.(15):11-13.
