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人事管理學特點范文1
關鍵詞： “90后”藝術類大學生 人際關系 心理調適
心理學將人際關系定義為人與人在交往中建立的直接的心理上的聯系。人際關系是一門學問，也是一門藝術，和諧的人際關系有利于大學生適應社會、完善自我，對其成長成才具有重要意義。目前在校的大學生基本以“90后”為主體，筆者從所在的南京藝術學院電影電視學院選擇了60名學生進行深度交流，讓“90后”大學生闡述自己的人際關系和遇到的困惑，以此探究對大學生進行心理調適的路徑。
1.“90后”藝術類大學生在人際交往中的特點分析
1.1個體意識突出，集體觀念相對淡薄。
“90后”藝術類大學生大多追求個性化發展，認為標新立異、放蕩不羈才能激發靈感，有利于藝術創作。他們希望能夠主宰、決定自己的一切，對于輔導員的管理、家長或教師的引導、學校管理部門的規章產生反感甚至抵觸情緒，在行為上往往表現出以自我為中心的散漫，帶有一定的功利意識，合作觀念相對淡薄、集體榮譽感不強。交談的學生中，有23.33%的學生提到了課堂分組排練很難合作的問題，常常約定好排練的時間和要求，卻總有個別同學由于個人原因沒有按時到場或者臺詞沒背熟練，耽誤了整個團隊的進程，造成同學間的不信任。而在班級集體活動中，也會出現幾個班干之間相互推諉，通知不到位，導致活動無法正常開展，這體現了部分學生的協作能力和意識不強，沒有較好的團隊精神。
1.2虛擬交往形式廣泛，缺乏良好的現實溝通技巧。
隨著信息化時代的飛速發展，“90后”大學生的人際交往不再局限于傳統的書信、電話、面對面的溝通和交流，交友渠道日益多樣化，網絡媒介憑借方便快捷的特點已經成為一個重要渠道。QQ、飛信、微信、微博等聊天軟件紛紛亮相，網絡社交已經成為大學生日常交往的主要方式。但是大學生應清醒地認識到，虛擬環境下的交往是輕松和隨意的，大部分情況下不用為自己的言辭所負責，也不會引起太大的矛盾，加上談論的也都是雙方感興趣的話題，不會和現實中的具體情況掛鉤，這就決定了虛擬交往方式并不能和現實相提并論。
現實中的溝通是人際關系中最重要的一部分，它是人與人之間傳遞情感、態度、信念和想法的過程，良好的溝通指的是一種雙向的溝通過程，需要一定的溝通方法和技巧。“90后”習慣了沉溺在網絡社交的環境里，卻對現實的人際交往技巧、造成人際沖突的原因、面對人際沖突的應對方法所知不多，也不知如何處理和解決。在與同伴交往的過程當中，大學生往往憑自我感覺，憑情緒和自我經驗處理各種人際問題，這樣就很難適應新環境下復雜的大學生活，很多情況下反而會造成人際沖突，影響他們的學習和生活。與我交流的學生中，有26.67%的學生談到了宿舍關系難相處的問題，覺得宿舍同學“以自我為中心，缺乏寬容，不能謙讓別人，不換位思考而容易與別人發生矛盾”。
1.3自我表現欲強，抗挫能力較弱。
“90后”藝術類大學生，思想活躍，想法新穎，個性張揚。他們經常在微博、人人網、QQ空間等網絡平臺上針對課堂上老師的話語或者學校的管理制度抒發自己的獨特觀點，在學生會競選的講臺上敢于發表個性的設想和理念，在衣著、發型、配飾上淋漓盡致地展現自我。我所在的學院每年一度的卡拉OK比賽，總是受到學生的熱力追捧，不僅為了精彩的節目，更是每年的現場都會有男生一曲歌罷，向心儀的女生獻上鮮花和浪漫的表白。
在強烈的表現欲望驅動下如果獲得成功自然可喜，一旦出現失敗就會引發問題。“90后”一般都是獨生子女，在家習慣了以自我為中心，很少經歷挫折，心理承受力不強，一旦在人際交往中出現問題，往往難以理智地對待。特別是藝術類學生，常常對戀愛抱有浪漫的幻想，一旦情感出現問題，精神很容易崩潰，部分學生不好意思向家長或同學訴說，久而久之，心理問題漸漸產生，若得不到及時引導和有效溝通，很有可能會做出一些過激舉動。我與一位休學的學生交談中了解到，因為戀愛失敗，她覺得自己的人生失敗，在同學和朋友面前抬不起頭，無法以正常的心態參加畢業答辯，在臨近畢業的時候不得已選擇了休學。
2.用心理調適介入“90后”大學生人際交往指導的必要性
為了進一步調查大學生在校學習生活中主要遇到的人際關系問題和采用的處理方式，筆者隨機挑選了本校60名學生做了一份調查表格，統計情況如表1所示。這份表格里顯示出“90后”大學生當人際關系遇到問題時，半數學生感到無所適從，用心理調適介入指導大學生人際關系交往已經是當務之急。
表1 學生所遇問題及處理方式調查表
2.1積極的心理調適促進“90后”大學生心理健康成長。
心理健康是指個體內部協調與外部適應相統一的良好狀態，是指個體心理活動過程的內容完整、協調一致，即認知、情感、意志、行為、人格完整與協調，能順應時代并保持與社會同步。實現心理健康最根本的是保持心理與環境、心理與行為的協調與統一?！?0后”大學生只有保持心理健康，才能處理好與老師、同學的關系，調整好心態，坦然地面對學習和生活中的各種壓力和挫折。
心理調適是使用心理科學的方法對認知、情緒、意志、意向等心理活動進行調整，以保持或恢復正常狀態的實踐活動?！?0后”大學生多數在父母的呵護和溺愛中長大，當在大學人際交往中遭受心理挫折時往往比較脆弱，從而產生一定的心理問題，而積極的心理調適能夠幫助他們走出困惑，保持健康的心理，從而達到全面協調的發展。［1］
2.2積極的心理調適促進校園環境和諧穩定。
我國提倡營造和諧穩定的社會氛圍，只有鄰里和睦、社會和諧，才能有利于我國各項事業積極向上地發展。同樣，一所大學要在科研上有所作為，先要營造一個和諧的校園環境，作為其最主要組成部分的大學生應當從大局出發，適時地調整自己的心態，以樂觀向上的態度面對人際交往中的負面因素。
在我們身邊的大學校園里，有個別大學就因為人際關系處理不當使純凈神圣的校園遭遇了負面事件。這些事件的起因往往都是一些小矛盾，由于個別大學生未能及時調適心理而釀成了慘劇。例如馬加爵不由讓人唏噓，大學生的人際關系日益引發社會關注，“90后”為主體的校園環境同樣存在一些隱患，因而及時介入積極的心理調適，不僅有利于學生的心理健康，同時能有效促進校園環境乃至社會環境的和諧穩定。
3.“90后”大學生人際交往中的心理調適路徑分析
3.1塑造學生積極向上的人生觀和價值觀。
“90后”藝術類大學生處于價值多元化的社會環境中，常常有校外演出、“跑場子”的活動，對于社會、生活及與人相處的認識比較淺顯和片面，處于認知與非認知的交錯階段，非常容易受到社會因素的影響，人生觀、價值觀易受扭曲。筆者所在的學院會定期請來德高望重的教授或有豐富思想教育經驗的老師給學生開展主題講座，通過對一些社會現象的分析，提高學生對社會及人生的認知水平，強化對學生的理想信念教育，幫助他們樹立崇高堅定的人生觀和價值觀。對于學生中出現的人際關系沖突，以人為本，針對個體的心理發展規律，采取疏導方針和以情說理的方法，催化、引導、轉化學生的心理需求，鼓勵學生以開闊的胸懷及樂觀主義的態度，客觀地理解、分析和處理現實中的沖突事件，增強他們對挫折和打擊的承受力，從而把心理調整到最佳狀態。
3.2開展各種社會公益活動，促進學生人際交往的能力。
“90后”藝術類大學生多為獨生子女，家庭的溺愛程度較高，思想較為活躍和獨立，很多時候都是從自我的角度出發，很難考慮到他人和集體因素。“90后”平日在學校課堂上接受各種專業和文化教育方面的教導，這固然是高校在教育方面的本職工作，但是作為學生自身的成長，僅僅依靠坐在課堂里紙上談兵是不夠的，更不能將學生圈定在校園里，缺少與社會的溝通。讓學生參與到服務社會的活動中，增強學生的集體榮譽感和社會責任感，淡化自我意識，增強人際交往的技巧和能力，無疑有利于“90后”的成長。［2］
以我院為例，通過與婷婷聾童幼兒園建立了長期的志愿服務關系，定期與古林社區開展一些豐富多彩的文化活動等方式，鼓勵學生積極參加到這些公益活動中。在此過程中不僅體驗了公民的義務和責任，使思想得到升華，同時在服務社會的實踐中增長了知識才干，提高了人際交往能力。
3.3有效開展大學生心理輔導和心理咨詢工作。
大學生心理健康教育是根據大學生的身心特點和生活環境，運用心理學、行為科學、教育學、管理學等學科的理論和方法，對大學生進行心理健康知識的教育和普及，提高其心理調適能力的過程。高校要設立大學生心理輔導和心理咨詢工作的專門機構，配備專業人員，負責組織實施大學生心理健康教育，通過各種輔導形式，通過各種輔導方式，例如定期開展心理素質訓練，進行團體心理輔導等，對大學生的獨立生活及社會環境的適應、學習與社會工作關系的處理、人際交往的適應、戀愛問題的處理等多方面進行指導與幫助，切實做好心理咨詢工作，有效提高大學生心理調適能力。［3］
開辦心理咨詢講座、開設心理問題專欄等，也能幫助大學生了解心理調適的手段及時解決心理問題。我院曾請來《非誠勿擾》嘉賓主持黃菡為“90后”大學生主講“心理健康與心理調適”，類似的講座豐富了大學生的心理學知識，增強了他們的心理保健意識，端正了他們對心理咨詢的看法，引導他們主動尋求幫助，消除負性的情緒，避免因心理問題加重而導致心理危機的發生。
3.4學校教育與家庭教育相結合。
“90后”藝術類大學生大多個性較強，在人際交往中出現問題時不愿意與家長溝通。在與我交流的50名“90后”學生中，僅有18.33%的學生表示會與家長交流，81.67%的學生認為自己可以解決，沒必要告訴家長。然而從學校管理及危機預防的角度講，部分學生在情感交往、宿舍關系中容易出現心理問題，甚至做出一些行為失控等過激舉動：影響到自己和周圍同學的人身安全，學校應當與家長及時溝通，讓家長知情，兩方面共同采取矯正措施。加強學校與家庭的溝通與聯系，將學校教育與家庭教育有機結合起來，針對學生的個性特點進行有效的心理調適，可以更好地幫助“90后”大學生樂觀健康地成長。
4.結語
隨著時代的發展，“90后”大學生已成為高校的主要組成部分。面對新形勢、新情況下的大學生群體，廣大高校心理輔導員一定要仔細把握和研究他們人際關系的特點，對癥下藥，總結出適合的心理調適途徑，為創造和諧的教學、生活環境貢獻自己的力量。
參考文獻：
［1］林良盛.“90后”大學生特點及其教育引導對策研究［J］.哈爾濱職業技術學院學報.2009（3）：77-79.
人事管理學特點范文2
[關鍵詞]高校；人事管理；創新
[中圖分類號]G647.1 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009 — 2234（2013）11 — 0122 — 02
人事管理是指對人事關系的管理，它是以從事社會勞動的人和相關的事為對象，在一定管理思想和原則的指導下，運用組織、協調、控制、監督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關系的某種狀態，以實現一定目標的一系列管理行為的總和〔1〕。高校人事部門是行政管理層面的核心部門之一，它關系到高校師資隊伍建設的方向、全校教職員工的切身利益，在高校管理事務中發揮著重大作用。高?！巴ㄟ^一系列法規、制度、政策、措施對內部教職工的具體活動及他們之間的關系進行組織、協調、控制、監督等管理活動，它以提高效率為目標，以競爭機制、更新機制、保障機制、監控機制、激勵機制為基本內容?！薄?〕
一、高校人事管理改革應思考的問題
1.目前高校人事管理存在的問題
目前，很多高校習慣沿用傳統人事管理制度，高層和中層領導不由自主地用行政權力命令下屬，官本位思想嚴重，沒有用科學的規章制度約束教職員工，更談不上為教職工服務。本應“法制”的環境被“人治”代替，內部文件或政策制定不科學，執行一段時間就不得不大幅度更改。這種狀況雖然幾經改革，但各高?？傮w上采用的人事管理模式還是基本封閉的靜態管理，從媒體上得知的高校面向社會公開招聘高層領導的事件畢竟只是少數，而且對應聘人員的級別也會做硬性規定，不是誰都有資格去競聘。單一的人事管理制度高度集中了人才的使用權和歸屬權，人才流動不科學，個人價值難以充分體現。在高校，只要教師不犯重大的或原則性錯誤，就不會被清除出教師隊伍，更不會被剝奪事業編制，依然享有各級財政“人頭費”性質的撥款支持，即使員工工作不力，學校也不能隨意將之開除，就造成了人員臃腫、效率低下、負擔過重的局面。各高校即使是市直單位、省直單位，畢竟還有自己的主管行政機關，用人機制不能完全自主。由于用人終身制，使教職工缺乏責任感、危機感和競爭意識，辦學資源難以優化，學校管理效能低下，嚴重制約了學校的可持續發展〔3〕。從教職員工的積極性、主動性和創造性這方面來講，也淡化了主人翁意識和責任感，很難真正從主體的角度站在學校立場上思考問題，這必然會增加學校的管理成本。
2.高校人事改革中應明確的問題
在現有基礎之上進行的高校人事管理改革，涉及到高校內部和社會大環境諸多方面，必須要先明確改什么、怎樣改的問題，主要有以下六個方面：（1）高校人事改革要有明確的方向以及想要著力改變哪個方面；（2）高校人事改革的動力；（3）高校人事改革外部環境制約；（4）高校人事改革的內部條件；（5）高校人事改革的路徑與策略；（6）高校人事改革的突破口。人事工作本身就是一項政治性、原則性很強的業務工作，高校人事管理工作更是應該納入學校管理層、中層的研究范疇，甚至當做一門重要學科或課題進行深入研究，包括高校人事管理的內容、原則、方法等，高校應逐步建立適合自己院校實際情況的人事管理學研究體系，在現有基礎上廣泛開展對本院校人事管理研究的宣傳工作，組織各方面專家研討相關論題、各抒己見，為自己院校深入研究人事管理改革創新搜集更多、更有價值的基礎材料。
二、高校人事管理改革需要創新
1.高校人事管理改革要有明確的方向。
無論是省管高校還是市直單位，都有自己的行政主管部門，但主管內容和范圍不完全一致。高校的人事管理工作是由行政主管部門統一規范制度還是高校采取自主創新管理模式，都是有待探討的問題。但不管是哪種模式，都不可能只采取單一的“管”或“不管”來解決問題。在一定程度上，高校有自己獨立審核權和決定權，在面向上級主管部門申報時，行政部門應予以積極配合。另外，在高校的教師隊伍中，教授、副教授、講師等專業技術職務人員占據了大半部分，這些人員究竟應該按照崗位結構比例設置還是采取競爭淘汰制度？用人規模、成本實行預算約束還是編制約束？同樣，這些問題的答案也不能用簡單的二選一來回答，各種管理模式都有一定的合理性，采用的管理模式必須要符合本高校自身特點和實際情況，如果條件允許還可以將各種管理模式的優點集中起來，合理創新，只要有利于本院校教師隊伍建設，有利于本院校各項工作順利進行，有利于本院校建設和發展，都可以進行論證和實踐。
2.高校人事改革的動力。
每一次改革都是建立在上一次改革的基礎上，人心思定，但是到了一定發展階段就進入深水區和攻堅區，總會產生阻力或有悖于改革初衷的情況，因為改革就意味著會觸動一部分人的原有利益。由于傳統觀念的牽絆和制度本身的缺陷，高校自己無法抑制來自內部的阻力，更缺乏加快改革的動力，這時候產生了對外部的要求。主管高校的行政機關部門可以通過制定政策加強和推動高校人事管理改革的執行能力，使其逐步走上改革的正軌。
3.高校人事改革外部環境制約。
并不是所有的外部力量都是高校人事管理改革的推動力，也存在著制約因素，如人事檔案、戶籍制度等因素。事業單位人事管理過于集中，計劃經濟痕跡嚴重，地方高校用人權力沒有完全落實。在整體上事業單位人事改革整體滯后，即使部分高校改革走在前列，但其他事業單位人事改革沒有進行，拖了后腿，二者作用相互脫節，大大抵消了人事管理改革在事業單位中的積極作用。另外還有瓶頸性的制度約束，例如目前我國對事業單位實行的社會保險福利制度不完善，并不是真正按照個人繳納養老金金額來計算退休后領取退休金金額的； 高?？蒲薪涃M管理方式也不利于改革，與普通高校相比，知名高校獲得高額科研經費的機會總會多一些，這就造成了“貧富差距加大”的局面。
4.高校人事改革的內部條件。
現在我國多數高校實行的人事管理制度與現代大學相適應的內部結構不搭配，教學、科研組織方式單一，學科設置過于剛性，高校行政管理政府傾向化，是金字塔式的，不是扁平式的。這種缺乏科學有效的管理模式不利于人才的個性拓展和高校的整體發展。
5.高校人事改革的路徑與策略。
高校畢竟有自己的主管部門，所以推進高校人事管理改革最終應由政府定位，繼而高校自主實施，自上而下與自下而上相結合，長遠目標規劃與分階段實施相結合，漸進式改革。高校人事管理改革必須是穩扎穩打、循序漸進的，要抽磚不要推墻，創設外部條件與練好內功相結合，并充分處理好改革、發展、穩定三者關系。
6.高校人事改革的突破口。
以往的高校人事管理只是簡單地對教職工加以劃分，沒有從本質上對教師分類。之所以要分類，是為了更好地對各類教師進行分類管理，逐步建立符合高校管理的隊伍和教職員工，可以嘗試采取企業式的年薪制、協議工資制度等新的工資分配機制。在領導干部選拔任用上更加民主，更加符合高校發展要求。另外社會保險、補充養老保險、職業年金、延期分配等問題也應逐步解決。
三、國內幾所著名高校在人事管理改革方面的意見
2011年，中國高等教育管理學會師資管理研究分會在哈爾濱工程大學召開了專題研討會議，重點討論和研究高校人事管理改革的幾個方面，國內幾所知名高校在會上分別闡述了自己的觀點和看法。
浙江大學采用了以科研為主要崗位的管理模式，但同時也強調教學的重要性，如果不承擔教學任務，則不能評聘專業技術職務，即使是擁有評聘自的院校也不可以單純依據科研評定職稱和聘任其崗位；
南京大學認為如果設立專職科研隊伍，那么在短期內不可能創造出大量的社會經濟價值，其主要經費還是要依靠學校供給，財政撥款若不及時到位則科研項目無法正常開展。這種情況就意味著經費越短缺就越無法吸引人才，就更加難以創造商業價值；
北京航空航天大學的與會代表提出的問題引起了大家的廣泛討論——高校專職科研隊伍應該建立嗎？要推進校、系二級管理，原來所說的“能進不能出”是個弊端，那么“出”到底要往哪里“出”？檔案等人事關系要轉向哪里？關系如果不轉出，將來分流人員如果一紙訴訟——將學校告上法庭，恐怕沒有哪所院校在這種官司中會勝訴，因為面對組織，“人”畢竟是弱勢群體。實行科學的校、系二級管理，責、權、利共同承擔，在科研項目經費上，要求學院也要出資。專職科研隊伍的建立意味著需要投入大量的人力、物力、財力和時間，但最大的問題是投入和產出不一定成正比，研究成果不一定能轉化成與投入量化相符的經濟效益，而普通高校的科研經費有限，要長期維護專職的科研隊伍的運營是不現實的。那么高校的專職科研隊伍到底有沒有出路，發展方向在哪？這恐怕不是哪所高校單純依靠自己力量能夠解決的問題。崗位設置是必經之路，科研崗位可以設置，也應該設置，但需要資金扶持，需要各級行政主管部門的幫助，需要相關企業與高校之間的合作。
中國農業大學在人事管理的薪酬分配方面，提出“工資+崗位津貼+業績津貼”的分配辦法，崗位分類共18類人員。現在的大環境是停止擴招后，本科生招收人數逐漸減少，為了搞科研，導師甚至用自己的經費招碩士研究生。對教職員工尤其是專業技術人員的考核也不是統一的標準，但每位教授的科研成果都放在網上公布，在聘任方面將教學和科研專職人員分開，不承擔教學任務就不能參評教授職務，只能參評研究員。學校出臺政策鼓勵大家走出國門進修學習，期間待遇照常發放，進修費用學校承擔，在評職中沒有國外5個月以上學習經歷就不能評高級職稱?？蒲性O崗以團隊為主要單位，例如教授平均5000元/月科研經費，另有1500元/月由學校撥款到各院系，憑上一年度的學術成果發放。不同學院分配機制不同，教授獲得的經費有可能沒有副教授高。
各高校情況不同，采用人事管理制度的具體方法也不同，但無論哪種類型的高校，人事管理制度首先都應打破傳統觀念的束縛，由“人治”逐步過渡到徹底的“法治”，靜態管理變為動態管理，同時要有健全的社會保障制度作為堅強后盾，各級行政主管部門也要給予積極的政策支持，否則會嚴重制約學校的可持續發展。只有加快人事管理制度的改革，從高校內部和社會外部各方面入手，創新人事管理制度，才能增強高校師資隊伍建設，提高人才培養水平，促進高等教育及地方區域經濟發展。
〔參 考 文 獻〕
〔1〕 蔡曉星.談高校人事管理改革的思路〔J〕.煤炭高等教育，2002，（02）：77.
人事管理學特點范文3
[實習目的]
通過理論聯系實際，鞏固所學的知識，提高處理實際問題的能力，了解設計專題的主要內容，為畢業設計的順利進行做好充分的準備，并為自己能順利與社會環境接軌做準備。
[實習任務]
對計算機在人事管理方面的應用進行歸納總結,并查閱資料為畢業設計作準備.
[實習內容]
計算機在人事管理中的應用
隨著社會的發展，科技的進步，作為信息載體的計算機日益顯露出其舉足輕重的地位。當今社會已步入了信息社會，知識經濟將成為新世紀的主導產業。伴隨計算機的逐步推廣和使用，計算機已在科研、生產、商業、服務等許多方面創造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進行機構改革的同時，盡快使用現代化管理設備、管理手段、管理方法。
計算機在人事部門的廣泛使用，改進了統計手段，改革了統計方法，提高了統計工計算機在人事部門的廣泛應用，將為我國的人事管理工作，提供現代化的管理手段和科學的管理方法，并將為開創人事管理工作的新局面創造條件。版權所有!
目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調查，整理和分析，了解干部隊伍的發展趨勢，為各級領導機關制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準確數字的依據。其工作除涉及到干部的基本情況統計之外，還包括干部的工資統計，干部編制情況統計，干部獎懲情況統計，干部安置情況統計，老干部情況統計等方面，其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行干部的統計工作，大致要經過干部統計調查，干部統計資料的整理，干部統計分析三個過程，但這種手工統計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。
手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現代化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也勢在必行。實現人事管理現代化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段。科學的管理方法在管理中一般是指數學方法、系統方法、信息方法、控制論方法、社會學方法、心理學方法等科學方法，而先進的科技手段主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。
電子計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要工具，在人事管理中正在發揮著重要的作用。在我國，已經開始運用電子計算機進行人員工資管理、人事統計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預測和規劃等。
管理現代化是漢代社會發展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產的發展規模越來越大，綜合性越來越強，生產專業化分工越來越細，行業有部門之間的相互聯系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復雜；而現代化科學技術也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統的完善程度越來越高，傳統的手工業式的管理理論、方法、體制已遠遠不能適應當代社會的發展和四化建設的需要。改革、創新，實現管理現代化勢在必行。
現代化管理的內容很多，關系很復雜，它包括人、資金、物質、信息和時間等諸要素，其中起關鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性?？梢娙耸乾F代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開發與利用的人事管理在整個復雜的管理大系統中的重要地位是不言而喻的。牽一發而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優化得到根本的保證。
管理改革必須配套進行，現代化管理的實施也需要協調發展，人事管理既然在管理系統中占有如此突出的重要地位，在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也需同步進行，才能使現代化管理在社會化大生產和當代科學技術發展中起到放大和增產的作用。總而言之，人事管理現代化是管理現代化不可缺少的重要一環，它是把現代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達到最大限度地提高工作效率的目的，以適應社會和科學技術的發展。實現人事管理現代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數人的經驗作決策，逐步上升到按事物的內在規律的科學高度辦事，做到物質與精神相結合，抽象與具體相結合，定性與定量結合，靜態與動態相結合，現狀和未來相結合，個體與群體相結合。至于先進的科技手段，除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。概括地說，人事管理現代化的內容是包括人事管理思想的現代化、人事管理、組織的現代化、人事管理手段的現代化。通過這四個方面的現代化來實現人事管理的計劃、組織、指揮、協調、控制的現代化和從事人事管理工作者自身的現代化。
人事來之不易系統化，是人事管理現代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統所處的環境，即研究政治系統，經濟系統，法律、科技和文教系統，人物系統和大管理系統對人事管理系統的影響以及人事管理系統的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現代化，是注定要失敗的。
所謂系統，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。
在系統理論中，系統分析是指對系統性能的理解。系統最佳化是系統設計成綜合的內容。系統工程即用教學方法進行系統分析或優化，把傳統的組織管理工作總結成技術并使之數值化。用系統工程來分析系統問題是比較科學的，利用系統工程這門學科的概念和原則，來進行人事組織管理方面的工作，是實現人事管理現代化的重要途徑和有效手段。
人事管理系統內有多種元素，如：管理人員、管理機構、辦公設備、規章制度、各業務環節，各種管理技術和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯系是否有序，聯系的方式和效果是否最優，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導作用的元素是不相同的。人事管理系統化的一個重要目標，是圍繞著責任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進”、“管”、“出”制度。實現系統化，除了要解決制度問題外，還有一個掌握系統方法的問題，即學會應用系統工程和系統分析法，這對搞好人事管理現代化，具有重要的意義。版權所有!
人事管理系統的基本功能，目前尚無統一的說法。根據我校人事管理的工作的現有材料和工作特點分析來說，人事管理系統的基本功能，我們認為有如下幾方面：
1．確定人事管理的方針政策
2．確定人事管理體制、編制人事規劃
3．編制人事計劃，設置人事管理機構和崗位
4．制定人事管理的條例辦法；
5．教職員工的業務培訓；
6．人才選拔、使用、交流（流動）；
7．考核、獎懲、任免；
8．工資、福利與保險
9．離休、退休、退職。
作為人事干部（人事管理人員），如何最大限度地發揮人員的才能？這是人事管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發揮之影響作用，可利用系統原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業結構、來取得令人滿意的配合效果等。
過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后，傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數據加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低、手工操作已難以適應形勢的發展的要求。為此，我們應該努力學習有關人事管理現代化的有關理論資料，提高對管理現代化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現人事管理的現代化。比如現在有些學校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機工作人員的技術指導和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們：
首先，開發了“中華職專職工檔案管理”軟件系統。
其次，將學?；騿挝蝗藛T的檔案內容的所需數據，存儲在計算機的磁盤里，需要時可以通過計算機方便地進行查詢、檢索、維護，還可以將有關數據打印出來。
第三，還用計算機進行了日常辦公現代化的管理工作的使用。
第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數據。
使其單位人事管理初步實行計算機化，讓計算機在人事管理中得到初步應用。使人事管理者總是根據準確、及時的人事信息來進行決策，實現管理。只有計算機才能將現代化社會中，成倍增長的人事信息量，進行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發揮其特有的功能。
即：（1）對輸入的人事數據，進行數值運算和邏輯運算，求解各種問題。
（2）對人事信息進行加工來解決各種數據處理問題，為人事決策者在決策時提供依據。
（3）對人事管理的各種資料數據和計算機順序，具有記憶存貯的能力。
實踐證明，當管理的信息量和復雜程度達到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎信息，高效、合理、恰當地管理。這樣，人事信息系統隨著計算機的應用、發展而不斷完善，計算機在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因為如此，實現人事管理現代化，要有科學的管理方法和先進的技術手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率?，F代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統的管理方法和人工操作手段已經無法搞好人事管理工作。而計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要手段，在人事管理中正在發揮著重要的作用。一般來說，計算機在人事信息系統中的作用有：
（1）計算機能夠比人更快地提供有信息價值的人事數據；
（2）計算機能夠比人提供更新的人事數據；
（3）計算機能夠比人提供更加準確的人事數據；
（4）計算機能夠比人處理更多的人事數據等等。
正因為如此，我們利用計算機替代手工操作建立的人事信息系統，即計算機人事信息系統，其主要功能可以歸納為以下三點：
一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統的工作質量和效率。
二是可以及時掌握整個人事管理系統的全面情況，提供系統的準確的人事信息，可以促進人事工作的規范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。
三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現優化決策。
當前，不少單位的人事部門對于計算機的應用還僅限于簡單的單機應用，隨著時間的推移、任務的復雜、用戶的需求，其應用還會
總之，計算機的廣泛應用，計算機人事管理信息系統的建立，適應了社會經濟發的客觀要求，是人事管理現代化的一大進步。今天我們運用計算機進行了學校人事檔案管理的初步現代化的開發和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創造性的管理活動和其它教育教學的活動中去；它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。因此，建立計算機人事管理信息系統是一種客觀發展必然趨勢。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計算機，但從長遠來說，人事管理現代化和計算機是不分割的。輕視或者拒絕利用計算機技術，就不可能真正地、全面地實現人事管理現代化。隨著我國經濟、科技的發的，人才開發管理的加強，我們一定要努力創造條件，促進使用計算機的人事管理現代化。為建設中國特色的社會主義而努力奮斗。
人事管理學特點范文4
關鍵詞：人力資源管理；職業教育；比較
隨著經濟和政治全球化，企業對人力資源（HR）從業人員提出了更高的要求。職業教育是提升職業能力的重要方式，人力資源職業教育有助于提高人力資源管理水平。由于美國人力資源管理（HRM）與職業教育的先進性，我們對HRM職業教育的認識和理解受到了美國思想的巨大影響。然而，HRM有著文化和經濟的適應性，我國的HRM職業教育也擁有自己的特色。中國的人力資源職業教育還有繼續發展的空間，通過比較可以有一個更廣闊的視野。
一、美國人力資源職業教育發展
美國的人力資源教育起源于20世紀早期，首次出現了人事管理的教科書和課程。人力資源職業教育的研究可以追溯到20世紀60年代，以美國人事管理學會(ASPA)和康奈爾大學的研究作為開端。20世紀70年代，人力資源管理代替傳統的人事管理，HR作為一項職業最早在美國提出并得到認可。經過近一百年的發展，如今高校的人力資源教育已是連續性和變化性的結合體。主要表現在：人力資源教育的重心從獨立的產業向商學院轉移；幾乎每所大學或學院的管理專業的學生學習了人力資源管理的課程；人力資源教育保持著對人事管理職能的重視，比如人員招聘與篩選、薪資福利、培訓等等；HR教育變革的前沿是從戰略和系統的角度出發的。不同高校的HR教育計劃存在很大的差異，人力資源管理學會（SHRM）的主要工作是完善與統一人力資源課程指南和模板，其在HR教育領域具有領導者地位，因此本文把SHRM的人力資源課程指南作為主要的比較對象。美國的人力資源教育針對不同的學歷水平的學生，課程內容設置也有所不同。表1-1分別指出了本科、研究生以及MBA學生的教育內容，也反映出高校對不同學歷的學生，知識能力要求的差異。在HR實踐中，不同的知識水平和行為能力相匹配是必要的。學生進入HR領域的難易程度，取決于畢業時應該具備的技術和能力。美國對人力資源課程的評價是由學校和企業共同完成的，表現在美國的職業教育設有由工商界人士和教育界人士共同參與的課程開發委員會。
二、中國人力資源職業教育發展
20世紀80年代的中后期，人力資源管理理論逐步引入中國，由于當時的計劃經濟體制，沒有得到廣泛的認同。直到20世紀90年代中后期，我國開始注重人力資源管理的實踐。在相關的規章和制度還沒有健全的情況下，當時的人力資源職業教育的缺乏完備知識體系。1992年，中國的人事管理專業被人力資源管理專業所替代。全球進入21世紀，社會對人的重視上升到一個新高度，中國的人力資源管理教育逐步得到學校的重視，開設人力資源管理專業的學校數目不斷增加。其中中國人民大學是最早設立勞動人事專業的學校，南京大學是最早設人力資源管理專業的學校。近幾年，高校培養的人力資源專業人才數量不斷增加、學歷層次逐步提高，人力資源教育師資隊伍更加專業化，教材建設也在逐步加強。高校的人力資源管理教育包括人力資源管理專業和企業管理等專業下所設的人力資源方向（研究生居多）。本文主要研究的是人力資源管理專業的職業教育。由于中國的人力資源教育沒有統一的教學指南，因而本文選出了中國具有代表性的部分高校（中國人民大學、南京大學、中山大學、浙江大學）的人力資源專業培養方案進行研究。本科的課程主要分為專業基礎課、專業必修課和專業選修課?；A課程包括一些必要素質的培養，如管理學、經濟學等；專業必修課主要是HR理論和實踐的相關理論，專業選修課是與專業相關的拓展課程。在中國，人力資源職業能力的證明有二個標準，一是畢業文憑，二是職業資格。根據《企業人力資源管理師國家職業標準（2007年修訂）》，中國的企業人力資源管理師共設四個等級：高級職稱、中級職稱、助理級職稱以及人力資源專員?？己藘热菥粤鶄€模塊為基礎，根據等級的不同，各板塊的要求所占比重也相應有所不同。
三、中美人力資源職業教育的比較
1.教育內容大致相同
人力資源（HR）作為一個職業，在不同的國家工作內容與范圍幾乎相同，因而兩國涉及的人力資源職業教育的內容比較一致。中美兩國的人力資源教育都包含了六個基本的模塊，分別是人力資源規劃，招聘與配置，培訓與開發，薪酬福利，績效考核與勞動關系，它們是人力資源職業教育的核心。SHRM指南中必修內容有十七個領域，其中包括研究生層次必修的四個領域。二級內容包含七項內容，分別是：組織規模縮減與規模適宜、HR職業生涯規劃、人力資源信息系統（HRIS）、兼并與收購、外包、可持續發展與公司社會責任。美國的人力資源教育內容相較于中國更加多種多樣，整理出了表3-1所示中美人力資源教育內容的異同。
2.教育模式不同
2013年，美國的人力資源教育內容分為四個階段，隨著等級的提高，層層推進，縱向深入。第一階段是必修內容；第二階段是補充知識，類似于選修內容；第三階段是第二級管理，為高級內容；第四階段是額外的技能清單。中國的人力資源教育必須要掌握的內容，總共分為六大模塊，橫向加深。教學內容與這六個模塊息息相關，根據學歷層次的不同，內容要求的深度與廣度也有所不同。
3.能力要求不同
HR教育強調的是學生和從業人員對六大基本模塊知識的應用能力。美國職業教育中還列出了額外的技能清單，包括360度全面反饋、事件預防、HR實踐與組織顧客戰略匹配、分析定量決策、評估方法、評估與HR決策有關的風險、態度構造、數學基礎等。中國人力資源教育將有些內容（如360度全面反饋）也作為必備能力，但是總體來說，第二級管理和額外的技能清單對專業要求進行了分類，更加清晰和全面。
4.對從業人員的素質要求的不同
美國的HRM教育有繼續培訓等方面的要求，而我國HRM繼續教育相對不足，一些HR從業人員不能完全保證曾經所具有的技術水平和能力，也不能滿足不斷更新的知識要求。同時，我國的HRM職業教育對大多數的HR從業人員沒有建立起一個統一的教育標準和模板，因此造成了從業人員的知識水平和業務能力參差不齊，差異明顯。此外，由于我國的人力資源職業沒有建立適當的人員退出機制，還不能確保HR從業人員的知識能力與素質滿足從業的要求。
5.跨文化和國際化的不同
美國的HRM教育增加了全球化的內容，突出了對國際化和多元化的重視。表現在SHRM的人力資源管理教育模版已經被俄亥俄州立大學等高校采用，此外，其他國家的某些高校（如印度和意大利）也采納了這一課程體系。盡管中國學者翻譯的美國人力資源管理教科書有全球化的內容，但是縱覽中國的人力資源管理課程體系，十分具有中國特色，很少或是沒有涉及全球化的部分。隨著全球對人才的競爭日趨白熱化，在以知識為基礎的行業中，人力資本已逐漸成為企業最重要的資源。
四、啟示
HRM教育與各國的制度、經濟和文化等直接相關。由于中美兩國的制度、經濟和文化的不同，也由于產業發展的階段不同，兩國HRM教育存在差異是必然的。國內的人力資源教育從我國社會性質、勞動者職業技能特點出發，更符合我國國情。在保持自身特色的同時，我們應該學習美國人力資源先進的職業教育方式。
1.涉及廣泛領域
人力資源教育應該涉及廣泛的的領域，不僅只是傳統人事管理的內容，還應該新增一些隨著時展的內容。HRM教育首先需要考慮的是學生獲得的知識和技術，至少包括三個方面的內容：其一，傳統的人力資源職能；其二，變革管理或領導藝術，如溝通、協商等；其三，商業技巧，即理解商業用語與工作伙伴有效合作的能力。借鑒美國多樣的人力資源教育內容，我們需要進行新增與完善。針對目前人力資源教育課程改革的方向，國內學者也進行了一系列研究，提出專業課程體系知識圖譜設計（彭華濤等，2014），設置與學科專業素質相關聯的課程（王懷明，2012）。
2.注重能力教學
HRM教育還需要考慮學生在實際操作中運用技術的能力。組織中人力資源專業人員，正在從行政角色向必須承擔組織目標的新戰略角色轉變。由于人力資源工作性質的變化，專業人士的知識和技能應該隨著外界的變化而改變。中國的HR職業教育需要做到知識與能力的相匹配。國內學者也提出，構建實踐教學體系（彭十一，2014），創新教育實踐教學改革（王全綱，2014），進行理論與實踐雙向嵌入式教學（彭華濤等，2014）。國內學者關注的重點大多為理論與實踐的結合，加強課程與職業教育的聯系，促使人力資源的大綱與社會需求更加匹配。
3.公司與專業協會教育
HRM教育應該通過多樣的資源進行，如大學、公司和專業協會等。無論中美，依然存在學生缺乏商業頭腦、學生沒有得到充分教育等問題。除了商學院以外，社會上還有其他類型的組織同樣能夠對人力資源人才進行職業教育。比如Barber提出，HR專業最好的維持人力資源管理教育足夠的多樣性，以滿足不同類型組織的多樣的需要。HRM教育行之有效的關鍵是對需要學習的人傳遞知識，這些人可以是傳統的人力資源專業人才，也可以是扮演其他角色的人員。傳遞知識的機構可以是商學院，也可以是其他類型的組織。公司可采用引進與培養相結合的方式，使得人力資源從業者一部分靠培養一部分靠引進，建立長期培訓機制，鼓勵員工繼續學習。公司與專業協會可以發揮相關的人力資源教育的職能，對HRM的教學與實踐有指導作用。
4.終身學習
HRM教育應該存在于個人職業生涯的多個時期，而不是只局限于特定的職業階段。HRM教育應該包括知識體系、服務意識、道德守則和專業協會的支持，HR專業人員應該擁有教育背景，通過測試或獲得能力認證，并持續的進行專業發展和學習。由于每個HR的知識水平差異、業務能力參差不齊，他們在工作中所展現出來的職業素質也不同，因而HR專業人員需要進行后續培訓和繼續教育，以確保他們擁有深厚扎實的基礎知識和實際操作的技能。人力資源從業者繼續學習、終身學習，可以使他們獲得更好的職業技能，與工作相匹配。同時相關部門應該對嚴重違反職業道德的從業者，或是不能繼續勝任HR工作的人員建立適當的人員退出機制，以維持HR領域工作良好的運行。
參考文獻
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人事管理學特點范文5
關鍵詞：項目管理 人力資源管理
項目管理作為一種新型的管理手段,與職能管理的結合,將會大大提高企業的管理效率。在企業所有的資源當中,人是最為重要的資源, 因此人力資源管理也成為企業各項管理職能當中最為重要的一項。人力資源管理當中能否引入項目管理的方法?如何更好地把項目管理方法引入到人力資源管理中去?引入項目管理方法能否提高人力資源管理效率,并使其更好地為企業目標服務?這里我們試著探討一下。
人力資源管理的基本任務就是吸引、保留、激勵與開發組織所需的人力資源,促成組織目標的實現,從而使組織在市場競爭中得以生存和發展。美國人事管理學會(ASPA)將人力資源管理人員的日常工作歸納為十個方面,包括人員配備、人員保持、勞資關系、培訓與開發、工資管理、工作及工作意見交流、組織改進、管理方式說明、人事政策及規劃、人力資源工作的審計和研究。這些工作可以簡單地歸納為招聘、培訓、績效考核、薪酬體系建立或改革、組織規劃或改進、規章制度的制定或完善。是否可以把這些工作視作一個項目?
根據美國項目管理協會項目管理知識體系指南(PMBOK指南),項目是指為提供某項獨特產品、服務或成果所做的臨時性努力。根據項目的定義可知,項目是臨時性努力,通常都有確定的開始和結束,并且最終會創造獨特的可交付成果。項目的目標就是實現其目標,然后結束項目,這是區分項目與日常運作的關鍵所在。人力資源管理中招聘、培訓、績效考核雖然是經常要開展的工作,但每一次招聘、培訓、績效考核所期望達到目標都是不盡相同,每一次的工作其實都會產生一個獨特的成果,至于薪酬體系建立或改革、組織規劃或改進、規章制度的制定或完善這些工作更是要求產生一個創新的成果。一場招聘會、一次培訓、一次考核,組織、制度的創新或變更,人力資源管理的日常工作更多是一次次的臨時性努力,每一項工作都會有一個開始和結束的制約,因此人力資源管理中的許多工作都可視為一個項目,以項目的方式進行管理。
人力資源管理的項目管理和項目管理的人力資源管理是兩個不同的概念。人力資源管理的項目管理是指把項目管理的思想和方法、工具和技術在人力資源管理中加以應用,具體包括了全部項目管理知識的綜合運用。項目管理的人力資源管理是指對項目中的人力資源進行有效管理,是項目管理九大知識領域中的一個領域,包括項目團隊組建和管理的各個過程,具體包括人力資源規劃、項目團隊組建、項目團隊建設和項目團隊管理。簡單地說,前者是在人力資源的日常管理工作中應用項目管理的技能,而后者是在項目管理中運用人力資源管理的技能。
根據PMBOK指南,項目管理就是把各種知識、技能、手段和技術應用于項目之中,以達到項目的要求,項目管理是通過應用和綜合諸如啟動、規劃、執行、監控和收尾等項目管理過程來進行。因此項目管理具有以目標為導向、系統化管理、過程監控的特點。
以目標為導向包括了項目管理的最終目標是為了使項目可交付成果可以實現或超越項目利害關系者(stakeholders)的要求,并且在項目運作過程中每個階段都有具體的可交付成果。
項目管理是系統化的管理,項目管理包括了項目整體管理、項目范圍管理、項目時間管理、項目費用管理、項目質量管理、項目人力資源管理、項目溝通管理、項目風險管理、項目采購管理九大知識領域,其中還包括一些項目管理獨有的知識、工具和技術,在項目啟動到項目收尾的全過程中加以應用。
項目管理注重過程監控。項目管理把項目分成啟動、規劃、執行、監控和收尾五大過程組,每一個過程組都有其特有的工作依據(input)和可交付成果(output),通過對過程組的工作依據和可交付成果進行監控,可以確保項目的最終可交付成果達到項目的要求。
在人力資源管理中引入項目管理方法,就是依據項目管理的特點,再結合人力資源項目的特點,靈活運用項目管理各種知識、技能、手段和技術。
人力資源項目與其他項目相比具有以下特點:
(1)項目一般不大,但項目利害關系者(stakeholders)較多。
(2)項目周期一般不長。
(3)項目復雜程度不高,大部分項目重復性強,少數項目是一次性,并且企業內部沒有可以借鑒的經驗。
(4)項目對企業內部影響比較大。
(5)項目費用、項目采購一般較少。
(6)項目風險一般比較容易控制。
結合人力資源項目的特點,在人力資源管理中引入項目管理需要注意以下問題:
(1)人力資源項目一般屬于小型項目,目標有時候并不明確,而且項目利害關系者較多,每個項目利害關系者不僅有表面容易發現的需求,更有潛在不容易發現的需求,因此項目溝通管理尤為重要。這需要項目負責人通過充分的溝通在項目啟動階段明確項目目標,通過及時的溝通在項目執行階段協調各方面的利害關系者,使項目最終的可交付成果實現或超越項目利害關系者的要求。在一些比較大型和重要的人力資源項目中,如績效考核、薪酬體系建立或改革、組織變革等,甚至需要制定專門的溝通規劃。
(2)人力資源項目周期一般不長,但正因為周期不長,所以項目對時間的要求更為嚴謹,通過工作分解圖和進度表,可以使項目按時完成必須實施的各項過程。
(3)人力資源項目大部分重復性強,少數一次性項目在企業內部又沒有可借鑒的經驗,因此對項目進行及時總結非常重要,收集項目記錄、分析項目成敗、收集吸取的教訓,并將所有的資料信息存檔,以供將來參考使用。
(4)人力資源項目費用較少,但不能因此忽略項目時間、成本、質量這個三角形動態關系,如何利用最短的時間、最低的成本,實現最高的質量,這對人力資源項目負責人來說也是必須要考慮的。
(5)人力資源項目由于比較小型而且周期不長,項目風險通常比較容易控制,但由于人力資源項目對企業內部影響比較大,作為人力資源項目負責人仍然需要注重項目風險的控制。
