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培訓課程設計與開發范文1
摘要：以工作過程為導向進行《人力資源培訓與開發》課程建設，有利于高校更好地培養適合市場需求的培訓與開發人才，提高人才培養目標，更好地促進學生職業生涯的發展，提高學生的職業能力和創新能力。其總體實施方案包括確定職業崗位、分析工作任務、構建行動領域、形成學習領域、策劃學習情境等方面的內容。
關鍵詞 ：工作過程 課程建設 人力資源培訓與開發
基于工作過程的課程建設，在理工科課程中得到了一定的應用，近年來在文科課程中也得到了發展。基于工作過程的《人力資源培訓與開發》課程建設，筆者首先邀請企業專家進行頭腦風暴，提供人力資源培訓與開發工作的崗位群及工作分析表，接下來邀請學校專家分析培訓與開發工作的行動及職業行動領域，再由企業專家進行驗證確認，最后企業專家和學校專家一起，工學結合，校企合作，促進學生更好適應企業文化，更快進入人力資源培訓與開發工作。
一、職業崗位調研
筆者通過對企業領導及HRM們了解到，我國的企業越來越重視培訓與開發在企業發展中的作用，求職者也越來越看重企業給予的培訓機會。我國企業根據公司規模及發展戰略，不同行業不同地域不同時代可能有所不同，培訓與開發工作可能隸屬于人力資源管理的培訓模塊，具體的崗位可能是招聘開發助理、專員或者績效培訓助理、專員，也可能隸屬于培訓部，這樣可能設置培訓專員和培訓主管，也可能隸屬于培訓中心（單獨一級部門），這樣設置的崗位就有培訓專員、培訓主管、培訓經理三個級別，也可能隸屬于企業大學建設初期（個別學院如零售學院），這時可能有培訓大學院長、培訓總監、培訓經理到培訓專員的級別劃分，再到企業大學型組織，企業的培訓與開發有自己的專職講師團隊，自己開發課程并授課，級別也更加完善，最后就可能成為智庫（內部咨詢公司）。高職院校的畢業生可能成為中小企業的招聘培訓助理或者專員。
二、典型工作任務分析
企業培訓與開發工作者有三個重要角色，企業變革助手、業務部門伙伴、員工成長顧問。作為企業變革助手，企業培訓與開發工作者要了解行業動態，了解公司文化及發展戰略，所有的培訓與開發工作都要支撐公司發展戰略，讓企業看清自己在整個行業中的形勢，有利于企業的變革發展。作為業務部門的伙伴，企業培訓與開發工作者要有運籌帷幄的能力，要發揮智囊團的作用，走在業務部門的前面，及時解決他們在培訓與開發方面的需求。作為員工成長顧問，企業培訓與開發工作者要關注員工的職業生涯發展，關注員工身心靈的和諧。比如：根據戰略做培訓項目即戰略終端為王，在一個連鎖集團的培訓工作中根據公司戰略需要全部店面5星級認證，其中量化指標要有1500名金牌顧問，因此推出需要4個培訓項目來支撐他。第一個項目：紅色風暴全國，培訓總部出發去個個分部，2個月 34家分公司分3路進行培訓；第二個項目：，通過培訓與比賽決出前100名導購；第三個項目：終端教練班 40名，從前一百名的導購中選出40名終端教練員；第四個項目：以這40人（首批4星導購）為基點，擴散其他微小項目。由這個具體案例中可以得出企業人力資源培訓與開發工作者大體分為兩類：培訓師和培訓管理者。
三、學習領域開發
參考文獻
[1]陳倩媚.金融專業基于工作過程導向課程體系改革的構想[J].廣東技術師范學院學報,2010(7)
培訓課程設計與開發范文2
[關鍵字]人力資源 培訓 開發
一 企業內部培訓與外部培訓
內部培訓是指企業以自身力量對新募員工或原有員工通過各種方式、手段使其在知識、技能、態度等諸方面有所改進，達到預期標準的過程由于存在不同的培訓對象和不同的培訓內容，企業一般應采取多種培訓方式和方法，以求取得好的成效。內部培訓是培訓體系中最重要的組成部分，是培訓的基石和不可再生力量，在企業中起著非常重要的作用。內部培訓師是企業內的老師，是一個對企業最認同，最擁護的群體，他們將企業精神融入課程，講解知識，傳授技能，為員工解答各類疑難問題。
外部培訓是指企業通過外部力量對員工進行統一的培訓，一般通過專門的培訓公司，或者派員工參加其他機構組織的培訓班來實現對員工的培訓。外部培訓優點是可以將外部的一些先進理念和成功經驗帶到企業當中來，帶來新鮮的血液，缺點是，針對性不強，費用較高。
二 訓課程設計與開發的基本原則
企業內部培訓課程是一個直接為企業服務的課程提起，因此它與一般學校課程有所不同，具體有服務性、經營性、實踐性、針對性、經驗性、功利性和時效性等特點。培訓課程設計的基本原則應該是：
培訓課程設計符合企業和學員的需要；培訓課程設計要符合成人學員的認知規律，成年人學習要的不是答案，要的是掌握方法。培訓課程的設置應體現企業培訓功能的基本目標，進行人力資源開發。
三 課程設計與開發的流程(見圖1)
四 通過培訓需求分析確定課程目標
企業內部培訓課程的設計與開發不能脫離企業和員工的需要，否則即便投入了大量的人力物力也是南轅北轍。因此在開設課程之前，必須進行全面準確的培訓需求調研，并且進行需求分析，得出準確的結論。
培訓需求分析可采取調查問卷、績效考核與評價中心等方法。并從以下三個方面分析：通過企業的目標、資源、環境的因素的分析，找到問題，并提出培訓的方向；通過對工作詳細內容、標準，和達成工作所應具備的知識和技能的分析，確定培訓課程內容，通過對工作者實際工作績效和工作能力的分析，來確定培訓的對象。培訓目標是指被培訓者經過培訓所達到的目標。
確定培訓目標是培訓的課程設計和內容開發需要首先解決問題題。目標確定得是否合適、恰當，直接影響培訓的效果和質量。培訓目標確定，一方面要滿足素質模型的要求，另一方面又要在教學上具有可操作性。這就需要對需求分析中素質模型的不同素質單元進行適度合并，并據此確定培訓目標。素質單元的合并應注意內容的相關性、業務流程的系統性、教學組織與實施的可行性。企業不同崗位對人才有不同的要求，即有各種不同的素質單元，但有些素質單元的要求是相同的，應對相同的素質單元進行合并，合并中既要注意完成某一工作崗位的任務應具備的一系列不同的素質單元在內容的銜接，又要注意教學內容的可操作性。
五 將培訓目標轉化為培訓課程
課程設計就是將培訓目標轉化為培訓課程的過程，是為實現培訓目標尋找可行的課程框架。針對成人培訓的特點，結合國際職業教育的經驗，一般將培訓目標通過培訓模塊的方式實現。所謂培訓模塊，就是從某一相對獨立的問題出發，打破學科界限，將解決這一問題所需要的相關知識、分析方法和解決手段有機地結合起來，組成一個相對獨立的教學單元。培訓模塊的開發和設計，應從企業近期和未來對人才的要求出發，突出企業追求的目標和蘊涵的文化，培養以能力為主的具有創新意識的人才。
模塊實質上就是一種微觀課程形態，它自成一個獨立的知能體系，去實現一種明確的實用性、能力化的教學目標，是打破以知識為中心的傳統學科章節體系而建立的各種類型的能力和素質專題。一般模塊的設計是以崗位工作的流程而設計的。例如活動策劃崗位培訓模塊設計就可以依照這個崗位工作的性質和流程，進行課程模塊設計為：模塊一項目立項、模塊二市場調研及分析、模塊三初步策劃，模塊四活動項目人力資源管理、模塊五活動項目財務管理、模塊六活動現場布置、模塊六活動進度管理、模塊七活動現場執行、模塊八活動評估等模塊。涉及工作的綜合程度高低，專項性模塊在前，綜合性模塊在后。以難易程度排列，即基礎性內容模塊在前，專業性內容模塊在后，這樣有助于針對不同的人才要求進行合并培訓，有助于課程的開發，有助于教學的組織實施。
在模塊的設計上，一定要注意先后的次序和整體的結構。什么是先導知識、什么是后續知識，以及什么是主要知識、什么是次要知識。一定要把握好課程的脈絡，做到一脈相連，前后銜接，最好繪制出課程地圖，這樣可以更為直觀的掌握課程各模塊的關系。
六 培訓課程模塊的內容開發
培訓模塊的內容開發就是確定每一培訓模塊的教學內容。內容開發應針對問題的剖析，找出解決問題所需的知識和能力。培訓內容開發應注意把握教學要求具體、可操作，并且通過有效的方法和手段來衡量；應注意時限性，即在確定的時間達到教學的要求；應注意協商性，使教與學達到一致。內容開發一般應包括三個方面的內容：一是知識的補充與更新。針對調查分析中的問題，對學員缺陷的知識給予補充，對跟不上時展的知識給予更新。要特別突出培訓內容的新穎性，強調新理論、新觀念、新方法，研究前沿以及可能應用的領域和前景；二是觀念的轉變。觀念轉變應注重現念，更應注重企業的追求和創新理念的導入，培訓內容要跳出原有的思維模式和陳舊觀念，使學員有一種新鮮感和求知欲。通過內容的學習，能使學員在一些問題上“茅塞頓開”，能夠“悟出”其真諦；三是能力的提高。能力提高不但要滿足現階段企業的發展，更應著眼未來的要求。能力提高的內容培訓，要制定分階段的目標和實施步驟，使學員有成就感，要突出案例和模擬環境下的實際訓練項目，使學員在實際訓練中獲得處理各種復雜問題的思維過程、解決方法和行動方案。
企業內部課程內容的開發，既可以借助培訓機構專業知識和先進的理念聯合企業自身的特點進行聯合開發，也可以憑借自身的經驗和資源自處開發，或者請專門的培訓機構針對企業自身的特點輔導開發。無論那種課程開發的方法，都必須建立在培訓需求分析的基礎上，以“缺什么補什么、需要什么補什么”為原則。
此外，講授課程的方法也很重要，一個好的內容如果講授的方法不當，就不能為學員所接受。企業培訓在教學方法上上應符合成年人的認知規律，可以采用圖標表達法、講授七步法、雙線類比法、找痛挖坑法、問答教學法、案例教學法、活動示范法、任務驅動法、頭腦風暴法等。
培訓課程設計與開發范文3
在探討培訓課程設計之前，先對什么是真正的培訓需求問題作一下分析：作為開發某一崗位（專業）培訓的組織者即培訓項目主持人，要想成功地開設一個培訓班，他的首要工作應該從確定培訓需求分析開始。我們在以往的辦班過程中常聽到學員說一些：“這個教師講的內容我不感興趣”“這次所學的知識對我回崗位后用途不大”“這次來學習是在浪費我的時間”等等，部分學員產生滿腹牢騷的現象很可能就象“由于燃料油的原因而引起的火災，這時你去用貌似滅火的材料‘水’去撲滅火，而不分析滅這火的真正需求是什么?！遍_展崗位安全培訓工作，就要了解受訓人員的真正需求，要按照“干什么學什么，缺什么補什么”的原則進行培訓立項，進行培訓課程的開發與設計。要使受訓人員的培訓效果達到理想的狀態，培訓項目主持人就要深入到用人單位，深入生產、工作實際，采取訪談、問卷調查等形式，與各單位的有關職能部門、領導、職工一起扎扎實實地搞好調研，依據崗位職責和工作目標，界定適應崗位的必備知識和能力，預測組織、個人未來發展的需求，分析具體情況，從一些表面的現象中摸準受培訓者的真正需求，有針對性地制定培訓計劃和進行培訓課程設計，只有這樣才能保證培訓的實效性。
從培訓需求的調查與分析出發，明確了將要開展的培訓所要達到的目標和要求，在此前提下，進行培訓課程的設計。企業內開展的崗位安全培訓課程的設計，在課程要素的界定與選擇上與一般意義上的課程要素有所不同，突出不同的要素主要有三個。
一、教師
一般課程設計的要素中并不包括教師，因為它認為教師只不過是課程的執行者，于是不可能在設計中考慮教師的因素。而在崗位安全培訓課程設計中，教師是根據課程的目標和內容要求提出標準進行選擇。因此，對所選定教師的能力要求是廣域的。能者為師，是一個基本的原則。但是，這里的“能者”，并不一定是課程內容的專家學者，是有能力去駕馭課程的人，去引導學習者達到課程目標的人，他更應象是一位“導演”。當然，如果二者的能力都具備，則是最理想的。正是由于這種選人標準，培訓項目的主持人就要打破傳統的一個教師上一門課的概念，從課程執行者（教師）的可選人群范圍內，挑選在課程內容的各個側面有不同優勢者來組成課程組，執行“上課”的職能。同時課程組的成員應清楚：我們面對的學員不是孩童，成人有區別于未成年人的認知心理，要認識這些區別，要按照成人的認知規律去授課。成人學員多年來己經形成了自己的學習習慣，不同學員具有不同的學習模式。要提高學習效率，最好的方法是尊重各位的習慣，允許他們按自己習慣的模式去學，才能提高安全培訓質量，達到培訓效果。
二、學員
在培訓活動中，學員是崗位安全培訓課程活動的主體，是帶著豐富實踐經驗的成人。他們在整個培訓活動過程中不僅僅是學習資源的攝取者，同時也是經驗的攜帶者，是學習資源的貢獻者，是一種可以開發利用的寶貴教學資源。開發學員的資源可以采用以下幾種方式：一是通過參與，合理開發學員工作中積累的經驗資源。如：圍繞培訓目標，確定討論主題，提供必要的背景資料，進行專題討論，在討論中思想撞擊、見仁見智、各受啟發，開發學員解決實際問題的經驗資源；創設情境，運用角色扮演，學員們通過觀看扮演者的表現，參與演出后的討論、點評，學到其他學員處理問題的方法，開發學員處理問題的經驗資源等。二是注重培訓資源市場化，開發學員單位的現場資源。學員單位的現場資源包括兩個方面：一方面是學員單位的硬件教學資源。培訓所涉及的各種先進設施和設備等教學資源，對培訓單位來說很難完全自有，那么培訓活動就會受到很多制約，很難向培訓市場的廣度和深度運行。而進行現場教學，請培訓學員聯系現場教學場地，并且擔當講解員，在培訓教師的指導下讓他圍繞培訓目標，結合授課內容，選擇合理的教學場地，進行現場講解，實現教學資源共享，提高培訓效果。另一方面是學員單位的軟件教學資源。軟件資源包括信息、資料、制度、工藝操作程序和現場管理方法等內容。培訓學員將獲取到的軟件資源，可以帶回本單位參考使用。三是采用多種形式，充分挖掘學員中蘊藏的案例資源。如：布置學前作業，積累學員帶來的教學案例；培訓課堂上啟發學員，講述案例；批改作業，評審論文（學習心得），收集學員寫出的案例；跟蹤調查，收集和完善案例。
三、培訓教材
崗位安全培訓課程設計中的教材，必須是事先精心準備的，是切合學習者實際需要的，是足夠能反映該領域內最新信息的材料。要以形成能力為中心，以“必須”和“夠用”為原則，由選定的教師進行自編或對市面上現有的材料進行加工與處理，形成一套符合本次培訓的教材。培訓的目標是對著崗位，直接目的是為了形成上崗的必備能力。那么，在崗位安全培訓活動中，所教理論并不是越多越好，知識體系也并不是越完整、越深奧越好。為了本次培訓要形成的幾項能力，必須具備的知識一定要教，而且要教會。以夠用為度，決不要為了學科的系統性而斗進升出。那種“不給學員打下雄厚的理論基礎，將來怎么能有大的發展”的說法，在崗位安全培訓活動中是不適用的，也與崗位安全培訓的特點是不相符合的。
培訓課程設計與開發范文4
關鍵詞：教師培訓；課程設計；自構型課程
課程設計是解決設計與規劃教授什么的問題，一是等同于“課程規劃”，是制定課程實施計劃的過程；二是課程設計是課程規劃過程的產品，是獨立存在的實體[1]。對設計師而言，設計真正的價值體現，其實應是設計有否被轉化成一件商品，或者這件商品能否為用戶青睞。同樣，對于教師培訓而言，除了設計出的培訓課程方案外，培訓課程方案實施有沒有被學員認可，有沒有給予學員極大的心理滿足感并轉化成學員的學力提升和對培訓的留戀更具價值。因此筆者提出課程設計應像設計商品一樣，也應重視“創意”，才會得到受訓者的青睞。
一、“自構型課程”的解讀
“自構型課程”是在“國培計劃”的培訓設計和實施中產生的，是國培培訓機構在學員自主構建的學習需要內容基礎上，根據一定的價值取向，按照一定的課程理念，用最優化的思想和觀點以及系統方法分析參與教學過程的學習需要、學習內容和學習者特征等各個要素，以特定方式組織安排課程的各種要素，從而形成的一種具有特殊課程結構的教師培訓課程方案。它在教學理論、學習理論與教學實踐之間起著中介作用，其最大特點是針對性強。設計過程充分依據參加培訓學員教師的現有水平以及他們所迫切希望解決問題等實際情況制定培訓目標、選擇培訓內容和培訓方式方法等，有利于提高教師培訓課程內容的貼近性和實踐性，增強培訓活動的吸引力和感召力，也有利于整個培訓效果的提升。
二、“自構型課程”的創意表現
1.“點線面案例承載的課程結構” 模式
課程內容結構就像“經緯網”一樣，為使各種要素有機地整合，讓學習者產生學習的累積效應，培訓課程需要以恰當的結構形式進行有效的組織編排。普遍意義上的課程內容結構呈現為六種相互對立的組織形式，即縱向結構與橫向結構；邏輯結構與心理結構；直線式結構與螺旋式結構[2]。自構型課程以地理學科邏輯和學員需求的內容和方法為主線構建，以上六種組織形式中前五種在其課程結構上得以有機整合體現。
（1）橫向與縱向邏輯結構?！胺椒ㄖ骶€”按照橫向結構選擇培訓內容，它打破學科界限和傳統知識體系，將各種觀念與學科、策略等知識和技能聯系起來，強調知識的廣度而不是深度，關心知識的應用而不是形式，以使學員更好地探索地理教育和個人最關心的問題，如圖1。例如，地理學科培訓設計，如圖2，首先選擇“克服教師職業倦怠”、“有效教學理論在地理教學中的運用”、“創新思維在地理教學中的運用”、“中外地理課程教學和改革”等觀念方面內容指導教學策略；其次是“據課程標準確定教學目標和策略”、“如何看待和使用教材”等教學策略，指導方法和技能；而“課程資源開發”和“現代技術手段在地理教學中的運用”等教學技能是課程實施的保證。這些從觀念到技能的內容，跨越社會學、心理學、課程論、教學論等課程，聚焦解決“教學有效”的問題。
縱向結構或稱序列結構，即將課程內容的各種要素按照一定準則以先后發展順序排列，保持其整體的連貫性。在課程史上，夸美紐斯的“務使先學的為后學的掃清道路”的要求與《學記》中的“不陵節而施”都是強調按先后順序，由簡至繁地組織課程內容。強調學習內容從已知到未知，從具體到抽象是一些課程論學者的一貫主張。20世紀以來， 一些教育心理學家又從心理學角度提出了有關縱向結構的新認識。例如，加涅的層次結構理論按照復雜性程度把人類學習分為八類，認為學習任何一種新的知識技能，都是以已經習得的或原有的知識技能為基礎，即復雜學習以簡單學習為基礎；布盧姆等人的《教育目標分類學》也是強調學習內容由簡單到復雜按順序排列的典型。地理學科培訓設計，見圖2，“內容主線”是縱向結構，它是按照中學地理課程標準，以中學地理課程的先后進展順序進行排列，既可解決教師疑惑點，又能保持教學整體的連貫性。
（2）心理結構與直線式結構。不論何種國培項目，特別是短期集中培訓項目，都是時間緊、任務重，要按照全面系統而嚴格的學科固有的邏輯順序組織課程與教學內容，顯然只能走馬觀花，不能真正滿足學習需要，因而地理國培自構型課程在課程內容中案例的選取是按心理結構組織，強調學習者身心發展規律以及他們的興趣、愛好、需要、經驗背景等組織課程內容，見圖2，專題中全部案例都是在培訓前對學員調研時獲得的問題，如地球運動、等高線、空間概念等，然后用學科內容和方法邏輯將其加以串聯；呈現方式采用直線式結構，前后專題之間不能出現重復情況。
2.“自構型課程”的類型
“自構型課程”與“傳統課程”的不同在于課程內容是否經過調研，而確認為學員的學習需求。根據學員決定學習內容的自主程度，將自構型課程劃分為三種類型，其異同點見表1。
（1）研究性自構型課程。根據教師對地理教育教學知識的多元化需求以及前期教師受眾調查和國培的教學經驗，對學員所面臨的各種教學問題進行診斷、歸并，再依據具體培養目標、學科要求、學員個人需求等，培訓前專家從這些備用課程資源中，遵循可行性原則選擇，構建匹配的課程體系，形成培訓執行課表。
在具體執行過程中，課程設計者選擇那些需求課程與早已熟知課程吻合的課題，既經濟又兼顧學習需求構建學習課題，使教學和相應的有效組織形式變得駕輕就熟。但操作過程中會出現兩種不良傾向。一是如果選出的吻合課程不足培訓課時，或者是不熟悉而深入不下去時，則用習慣的可操作課程填補，從而構建出培訓執行課程。這一課程設計是以培訓者為中心，堅持學科結構，以習慣的地理教學論“邏輯”組織為原則設計。二是照顧內容覆蓋以及信息獲得的大范圍設計，即強調把兩門以上有關的科目合并成單一的大范圍教程以克服課程的破碎形式。例如，將世界地理、中國地理、測量與地圖、水資源等學科合并為“基礎地理”作為一門培訓課程進行教學，講授法、談話法、綱要信號法、探究教學法、小組合作學習法、自主學習法等合并為“地理教學方法”作為一門課程。表面看有整合，但是在國培這個不同于本科教學的特殊課程實施操作過程中，容易導致教學缺乏深度，培植膚淺，無法恰當地說明學習者的心理結構與教學方法策略設計，無力培養學員的經驗和興趣。
（2）半開放性自構型課程。根據教師對地理教育教學知識的多元化需求以及前期教師受眾調查和國培的教學經驗，對學員所面臨的各種教學問題進行診斷、歸并，再依據具體培養目標、專家設計、學員個人需求等，形成寬泛的培訓課程資源，制作培訓選課表，培訓前學員從選課表里按需選擇，最后由培訓單位組織專家對結果整合，形成培訓執行課表。
這是以學習者為中心的課程設計。這樣的課程不完全以地理教學論框架設計，而是通過教師和學生共同確立追求的目標，規定查閱的資料，計劃實施的活動，以及安排從事的評定程序等過程，形成課程結構。培訓者必須認真遵從三個程序：一是發現學員的興趣和需求是什么？為此調研應非常細致。二是對學員興趣和需求進行細致診斷，分析成因，發現培訓課程，并遵循以下原則引導學員構建培訓課程：重要核心內容必修，保證培訓水平；并列同等內容選修，針對多數需求；課程分明層次選修，保證培訓有效；標準以外內容加課時，滿足最大需求。三是幫助學生為學習選擇最重要的興趣和需求。為此需要對培訓選課表的課程題目進行仔細研究或附加課程介紹，讓學員明確，繼而正確選擇其需求課程。
（3）全開放性自構型課程。這是對受培訓者的專業知識和專業能力以及教育境界都達到較高水平的理想化培訓課程。培訓者根據對地理教育教學知識的多元化需求及前期教師受眾調查和國培的教學經驗，對學員所面臨的各種教學問題進行診斷、歸并，再依據具體培養目標、專家設計、學員個人需求等，開發制作內容全面、結構科學，能滿足每一位學員需求的培訓課程，培訓單位以集中培訓和網絡培訓等多樣化形式靈活開設課程。
這種課程設計強調個別發展，注重課程的組織形式須產生于學生的需要、興趣和目的。其主要特征為：第一，課程結構由學習者的需要和興趣決定；第二，重在問題解決。學生在追求興趣的過程中，會碰到某些必須加以克服的困難和障礙，這些困難構成真正的、學生渴望以挑戰而接受的問題；第三，完全以學生需要和興趣為基礎，之前應充分準備，進行中適時調整，否則課程缺乏連續性。
半開放性與開放性自構型課程都根植于人為中心的哲學理念。二者的區別在于，半開放性自構課程的設計更強調集體的作用，強調為達到整個課程的緊湊性需要有統一的研究核心；而開放性自構課程適宜學員具有良好的學科基礎，并且實施時需要培訓機構具備完善成熟的培訓條件。
三類自構型課程可以反映目前國培課程設計的發展階段，也反映了國培課程的一些現狀。一般而言起步階段多為研究性自構課程，有一定經驗和積累后開始嘗試半開放性自構型課程，將來可以嘗試全開放性自構課程，這應該是設計構建科學合理課程的探索方向之一。
參考文獻：
培訓課程設計與開發范文5
[關鍵詞]審計;培訓課程;設計;職業教育
完整的審計干部培訓過程包括制訂培訓計劃、設計培訓課程、培訓實施、教學評估以及根據評估結果對前幾個環節進行調整，其中，培訓計劃階段確定培訓班的類型，并明確各培訓班的培訓目標和培訓對象。課程設計則是針對培訓對象進行培訓需求與課程的研究，在此基礎上安排課程、配備師資、選擇培訓的方式方法等，以期達到培訓目標。課程設計影響甚至決定著培訓目標能否順利實現。
一、當前審計干部培訓課程設計存在的問題
筆者曾從事審計工作多年，期間多次作為被培訓者接受培訓，近年來從事審計教研和審計教學工作，角色轉換為培訓者與執教者。從培訓者與被培訓者雙重視角，根據多年實踐與觀察，認為當前審計干部培訓課程設計主要存在以下問題：一是缺少先進的教育培訓理念作為指引和支撐。拼湊幾門課程開辦培訓班是容易的，在先進的教育培訓理念指引下進行嚴謹的課程設計是不易的。二是缺少對培訓需求的深入分析和清晰認知。培訓需求不僅包括審計干部個體需求、審計機關組織需求、審計事業發展需求，同時還涉及三者間的關系、當前需求與可持續發展需求的關系問題。三是教學方法對教育培訓理念的踐行不夠，有些培訓班教學方法單一，基本以講授式、“滿堂灌”為主，有些將本應創造性靈活運用的教學方法教條化。
二、課程設計應以先進教育培訓理念為引領
“理念”通常指思想，與觀念關聯，上升到理性高度的觀念就是理念。教育培訓理念決定了設計課程的種類、采取培訓的方式、管理的模式及培訓的效果。（一）職業教育培訓的本質。職業教育正從為產業和特定職業提供技能培訓的簡單任務，擴展成為開發人力資源、實現可持續發展以及公民教育的綜合性任務，因此，審計干部職業教育培訓是對審計干部從入職開始貫穿整個職業生涯的職業教育培訓。它不僅是一項提供審計技能培訓的簡單任務，而且是一項開發人力資源、實現審計事業和全體審計人員可持續發展的綜合性任務。職業教育培訓的本質就是一種人力資源開發。比如，日本就將原來的《職業訓練法》徹底重組變更為《人力資源開發促進法》?！柏灤┱麄€職業生涯”是吸收“終身教育”的理念，“可持續發展”意味著它不只針對此時此刻、特定崗位的具體技能，而是面向未來、重在發展。（二）學習過程。關于學習的理論有很多，近年來越來越被廣泛接受的是建構主義學習理論。根據這一理論，學習是學員主動完成的過程。每個學員都是帶著自己固有的經驗和信念來到課堂，并以此理解和消化新的信息、概念、現象和問題，對這些新材料進行感知、聯想、評估和決策，最后將其消化為自己的理解，整合到自己的信念系統中去。在這一過程中，學習者是學習活動的主人，學員是學習過程的主體。秉持這樣的理念，課程設計應突出學員主體地位，營造有利于學員發揮主觀能動性的情境，采用適當方法激發學員的學習興趣，使其成為自主的、終生的學習者。（三）學員和教師的關系。西方曾有項調查，問人們最害怕的事情是什么。結果居然超過半數的人選擇了公開演講，僅次于死亡，排在第二位。如果老師把自己看作教學過程的主體、知識的灌輸者和“權威”，那勢必會帶來巨大壓力。而現在國際上比較通行的認識是，在教學中老師是一個分享者、引導者、推動者，帶著平等、開放的心態進入課堂，目的是分享和啟發思考，每位學員經由思考進行各自的知識和能力建構。在此過程中學員產生各樣質疑甚至奇思妙想，這正是教學的成功，且會對教師和其他學員產生啟發作用，并進一步引發思考，達到教學相長、學學相長之目的，正如經典案例教學教材中有句話所言：“愉快地引導案例討論，其關鍵與其說是個人教學方法的高超，不如說是一種態度”。（四）工作與學習的關系。有研究發現，從能力學習的途徑看，主要包括工作中學習、社會關系中學習和課堂培訓，而這三者在能力發展中的比例是70:20:10。工作中學習是學習的常態。從一個人成長的角度看，最直接和幫助最大的方法是將其置身于挑戰性的工作中，學習的最佳機會是在真實工作情境中。當前，我們所處的社會是知識和信息爆炸的社會，每個領域每天都會產生大量新知識、新信息，各領域間產生新的聯系，低智力投入的工作被人工智能取代或即將被取代……所有這些都使得工作和學習的邊界日益模糊。工作的過程就是學習的過程，而學習也越來越以再現、模擬工作的方式來進行，這也是為什么世界各國倡導和推行的培訓方式都與工作結合得越來越緊密。比如，案例教學就是將真實情境引入課堂，由學員通過分析、討論，實現認清現實世界復雜性和模糊性的目的；而行動學習英文是“learningbydoing”,即“做中學”，更是將工作和學習合二為一，以質疑與反思來解決工作中的問題。目前高校正在推行的“虛擬仿真”教學項目也正是案例教學和行動學習的結合方式。
三、課程設計應重點關注的方面
（一）課程設計應堅持需求導向，兼顧整體。與個體、長遠與當前培訓要服務審計發展大局，課程設計首先應著眼于審計事業發展的需求，因此，必須研究審計發展規劃和戰略、年度審計工作計劃和要點。研究審計工作規劃、戰略，要面向發展，兼有前瞻性、外向性；研究年度審計工作計劃和要點，使課程設計對于審計干部勝任當前和近期工作具有針對性。所制訂的培訓計劃、課程設計應有助于審計人員獲得和提升適應審計事業發展所需要的能力，從而實現個人、組織與事業共同的可持續發展。當然，在面向未來、突出事業發展需求的同時，還應兼顧具體單位需求和個體需求。2018年，審計署審計科研所曾對審計干部教育學院的市縣審計局長培訓班和審計理論研究骨干培訓班的學員進行問卷調查，從得到的200多份問卷統計分析了審計機關負責人和審計業務骨干所應具備的知識和能力，包括審計及相關專業知識、宏觀政策、管理學、人文社科、網絡與安全、大數據等知識；組織領導、科學決策、溝通協調、具體業務、口頭與書面表達等能力。這些應成為課程設計的重要依據。（二）課程設計的教學方式方法應是對教育培訓理念的踐行?！?018—2022年全國干部教育培訓規劃》中明確提倡改進教學方式方法，開展研討式、案例式、體驗式等互動式教學方法，探索運用訪談教學、論壇教學、行動學習、翻轉課堂等方法。作為課程設計者，首先需要研究的是使用這些方法的原因以及這些方法背后的教育培訓理念。所倡導的互動式教學方法、行動學習方法，是由一系列重要理論和理念生發出來的，如對職業教育培訓本質的認識、對學習過程的認識、對學員與教師關系的認識、對學習和工作關系的認識等。如果不是真正理解、接受了這些理念，只是生搬硬套地使用這些方法，結果只能是得其形而失其神，變得教條化；反之，得其神（精髓），就可靈活運用各種方法，還可以由此創新出更多方法。2017年審計署審計干部教育學院主辦培訓班課程設計的教學方式組合情況如表1所示。從表中可以看出，在對培訓方式的選擇上，將講授、案例教學、研討、座談、訪談等多種方式結合運用，傳統的講授模式基本控制在50%以下，有的班只占1/3左右。從培訓實施效果看，學員們普遍認為課程設計將豐富的課程內容、優秀的師資、靈活多樣的教學方式方法充分整合，取得了良好的教學效果。(三)課程設計應貫穿培訓全過程。應堅持持續化設計的理念，將課程設計貫穿于培訓全過程。一是對培訓班課程在上報方案的基礎上細化任務設計，提前與授課老師溝通，明確授課內容和形式。二是深化研討課設計。研討課一直是干部教育培訓的重點和難點，其效果直接關系到整個培訓的成敗。應放棄簡單、自由的討論方式，采用結構化研討方式。研討課前根據教學進程、學員學習領會的情況，收集學員最關注、最想解決的問題，在課程研究的基礎上列出詳細的結構化研討提綱，使研討更富實效。一個好的結構化研討需要精心設計和備課，需要全過程的引導和掌控。三是課程設計者應全程跟班聽課，了解教學進度和教學效果，根據培訓目標、課堂現場反饋和學員接受情況，及時對課程、師資、案例、教學內容和教學方法等進行必要調整。
四、實際教學案例探討
培訓課程設計與開發范文6
培訓是人力資產增值的重要途徑，也是組織效益提高的重要過程。 而在實際的培訓工作中，培訓卻遭遇著各種困境和尷尬，具體表現為：
（一）培訓體系不健全，培訓模式機械僵化
研究表明，92%的企業沒有完善的培訓體系。在培訓管理機構建設方面，僅42%的企業有自己的培訓部門；在培訓制度方面，64%的企業聲稱有自己的培訓制度，但很多制度流于形式；在培訓的內部課程體系建設及講師培養上，成體系的企業更是寥寥無幾。培訓缺乏連貫性和系統性，培訓形式單一 。
（二）培訓針對性、實用性差
在企業中，培訓流程不清晰，培訓組織落實不到位。很少有企業進行過規范的培訓需求分析，培訓組織過程也缺乏科學有效的設計，培訓后更少有規范的效果評價，趕羊群式培訓依然大行其道，培訓的針對性和實用性較差。
（三）培訓理念落后，培訓激勵不足
部分領導對培訓重視不足，“說起來重要，干起來次要，忙起來不要” 是培訓時常遭遇的尷尬。 部分企業缺乏與培訓配套的員工激勵晉升機制，員工培訓熱情不足，動力缺乏，培訓自然難以有效開展。
二、培訓課程體系構建的意義
一個完整的培訓體系包括：培訓課程體系、培訓講師管理體系、培訓效果評估和培訓制度建設體系四部分組成。其中的核心之一便是培訓課程體系，規范的課程體系建設對企業培訓工作的開展具有重要的意義。
（一）培訓課程體系的建立，是基于企業發展戰略目標和部門業務需求精確分析的基礎上，以問題為出發點，精確定位，確保培訓的針對性和實用性。
（二）培訓課程體系的開發對內部講師體系的建立起到推進作用。
（三）規范的培訓課程體系，可整合企業內部培訓資源，形成對關鍵技術、技能、知識的沉淀、凝練和傳承，防止某些關鍵崗位員工的流逝而導致企業實用性技能的喪失，構建培訓的良好循環提升。
三、培訓課程體系建設實施步驟
（一）構建課程體系框架
培訓課程體系的開發必須明確在企業內部有著相同工作性質、相似工作能力要求的崗位集結起來，組成一個團體，稱為崗位族。對崗位族進行整合梳理，一般可劃分為知識類、技能類、素養類及管理類課程類別，根據不同的課程類別設置不同的課程內容。
（二）課程開發和設計
課程開發和設計是培訓課程體系構建的重中之重，直接關系著課程質量的優劣。一般來說課程開發和設計從以下7個步驟展開：
1 選定課程主題
根據公司戰略發展目標和年度業務工作重點，聚焦典型業務問題，確定課程開發的主題。
2 實施培訓需求分析
培訓需求分析是有效開展培訓的前提，只有切實的需求分析，才能發現問題，找準培訓的方向。培訓需求的方法有很多，從個體層次分為：問卷法、觀察法、訪談法；從組織層次分為：工作績效分析法、資料分析法、小組討論法。需求分析簡單的說就是“對照標準、測量現狀、計算差距、分析原因”，只有差距找到了，培訓才能做到有的放矢，培訓的有效性才具有說服力。
3 確定課程目標
目標應立足為解決生產問題，從制約本部門重點工作、重點業務的瓶頸問題出發，選定培訓目標。目標應該明確，可量化的務必量化，不能量化盡量轉化為表現性目標。
4 收集素材、確定課程內容
內容是課程的血肉，內容豐富才能使課程呈現立體化、有深度，當前信息來源豐富，講師可借助互聯網、行業期刊、行業專著、行業咨詢報告等媒介，廣征博引，去粗存精，圍繞課程目標進行嚴謹的取舍、組合，形成課程的內容體系。
5 搭建課程邏輯構架
邏輯構架是課程的主線，一門優秀的培訓課程必然是主題分明、邏輯清晰，表達清楚的。內容如珍珠，邏輯就如穿珍珠的線，再豐富的內容如果缺乏邏輯的貫穿，也將如一盤散沙，學員聽后是一團漿糊，不知所云，邏輯應簡單有力，清晰明了。
6 課程設計
沒有課堂設計的培訓不會是好的培訓，所以課堂設計非常重要，形式承載內容，過程即結果，過程精彩，結果自然不會差。
7 持續改進
一門課程完成后，需要不斷的講授、驗證、修改和完善，最終形成課程PPT、講師講義、學員講義、配套題庫、教材等相關資料，最終成為一門成熟的課程才能納入課程體系里。
（三）課程管理與更新
